會計崗位需求分析
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會計崗位需求分析范文第1篇
中圖分類號：G436 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3198（2007）08-0156-01
上世紀八十年代初期，隨著計算機技術在我國的發展和運用，會計電算化也隨之發展起來，到了九十年代中期，我國的會計信息系統不斷成熟，之后會計信息系統向企業管理信息系統發展。傳統手工會計向計算機會計發展，是會計工作發展的必然趨勢，財政部曾提出在未來幾年內全國要有40%-60%的企業實現會計電算化，這對于一個擁
有幾千萬企業的大國來說，無疑是任重道遠。
1 會計電算化人才的特征
會計電算化是會計技術和計算機技術相結合的產物，會計電算化的不斷發展，要求會計電算化人才培養要突出實務性特征，要使會計電算化人才能夠迅速理解適應和進入計算機會計實務環境，能夠熟練從事手工會計操作和運作財務軟件，具有從實務中學習和進步的能力。會計電算化人才是一種復合型人才，無論其側重哪一方面，都應該擁有足夠的會計和計算機兩方面的知識，懂得計算機技術手段，能將會計工作轉化為計算機應用；要熟知一些計算機環境下的會計運作方式和模式。
會計作為一項管理活動，在企事業單位與人力資源管理、生產管理、技術管理等管理活動比較，既有相同之處，又有顯著區別。相同之處在于會計與其他管理活動都需要有專設的職能部門和人員執行，不同之處在于除了直接從事會計崗位的人員需要具備會計知識和能力外，其他各管理崗位，尤其是綜合管理崗位的管理人員（如總經理，分廠、分公司經費，計劃、審計、證券、投資等各職能部門的管理者）也同樣需要具備一定的會計知識和能力。因此，會計知識和能力，既是專業技術，又是綜合管理能力的組成部分。
在我國，隨著經濟的持續發展，對會計類專業人才的需求一直處于一種上升的趨勢，即使是大學生人數激增，畢業生就業困難的今天，會計類專業的就業形勢也明顯的比其他專業的要好，在各地的招聘職位需求排行榜上，財經類專業一直處于領先，根據調查結果顯示，社會對會計電算化專業畢業生需求意愿較強，九成單位有長期需求。
另外，據有關專家預測，未來十大熱門職業中，有六個專業都屬于財經類專業。
根據國務院發展研究中心課題組對2006-2020年我國經濟增長前景的最新分析預測結果，2005-2010年，我國每年對高校畢業生需求的人數：
得出在2009年前，我國畢業生需求大于供給，在2009年后將出現供求關系的拐點，雖然目前的會計專業太熱，供過于求，但它畢竟是一個層次較高的專業，尤其是當今人才市場上對于高學歷、高層次的會計人才求賢若渴，只要會計專業學生能夠珍惜在校的學習機會，提高自身的素質，具備良好的職業道德，前途仍被看好。
和其他專業相比較，會計類專業具有以下兩個明顯優勢：
（1）會計類專業就業方向比較廣，國民經濟各個行業，無論是大型國有企業、三資企業還是小型民營公司都不同數量的需要會計類專業畢業生，而且受行業結構調整變化的影響也較小，隨著市場經濟的發展，會計類專業的就業途徑越來越寬。
（2）市場需求量較大且穩定。伴隨著經濟的快速發展，對會計類專業人才的需求量一直高居不下，在市場的需求上連續位列前三位，另據專家分析，未來財經類行業中有較多熱門行業，所以會計類專業的就業形勢是較樂觀的。
但我們也要認識到，比較好并非絕對好，并不意味著會計類專業的畢業生就能在人才市場上無往不利，所向披靡，從目前人才市場上看，會計類專業畢業生就業存在以下不利因素：
（1）目前的畢業生大多存在知識結構不完善問題，整體素質不高，競爭少不強等，需要經過一段時間的實踐、磨合。
（2）畢業生人數眾多，由于持續的財經專業熱，開設財經類專業的大專院校眾多，畢業生人數也越來越多，這直接造成了會計類專業就業壓力增大。
（3）會計行業有重經驗輕專業現象，由于會計專業在實際操作方面要求較高，加上傳統觀念的影響，很多用人單位對經驗的要求超出了對專業的要求，這成為應屆畢業生就業難的直接原因。
按照企事業單位的類型，會計崗位群的分布構成一般如下：
（1）大中型企業（包括國有大中型企業、企業集團、上市公司等）：
①財務經理或總會計師會計主管崗位。
②會計核算崗位。
③出納及數據錄入崗位。
④審計部門主管及審計人員。
⑤證券、投資部門管理人員。
（2）小型企業：
①會計主管崗位。
②會計核算崗位。
（3）機關、事業單位:
①會計主管崗位。
②會計核算崗位。
③計劃、審計等管理崗位。
（4）銀行和非銀行金融機構：
①會計主管崗位。
②會計核算崗位。
③信貸或市場營銷部門管理崗位。
④證券投資部門管理崗位。
⑤計劃及其它業務管理崗位。
在以上各類企事業及金融機構中，大型企業 事業單位及大型金融機構，要求人才學歷層次較高，一般要求是本科以上畢業生，而中小企業（包括民營企業鄉鎮集體企業 經濟組織及中小型合資合營企業等）及基層金融機構（如辦事處，分理處，營業部，所等），一般對專科畢業生較歡迎，應是高職院校人才培養的主要方向，這部分企業組織數量占到了全國幾千萬家企業總數的90%以上。市場前景廣闊。
會計崗位需求分析范文第2篇
關鍵詞：高職會計專業 服務能力 舉措
國家在高職教育發展綱要中明確提出：高職教育應以服務為宗旨,以就業為導向,推進教育教學改革，實行工學結合、校企合作、頂崗實習的人才培養模式，因此“社會服務”就成為高職教育不可推卸的責任。
一、高職會計專業人才需求的社會調研分析
（一）高職會計專業學生需求分析。高職會計專業首先要了解學生的需求，創造學習動機，激發學生的學習積極性，才能滿足學生的需求，更好地為學生服務，實現培養目標。
（二）高職會計專業社會需求分析。我們培養的學生最終是要面向社會的，必須清楚地了解社會需要什么樣的會計人才，才能因崗施教。
調查結果顯示，中小型企業是高職會計專業人才的主要需求者，對會計核算、財務管理、內部審計三種崗位上的需求較多。它們對于高職會計專業學生的需求主要體現于四個方面：第一、具備會計相應崗位的職業能力如出納、會計核算、財務管理等方面的知識和操作技能；第二，具備較強的個人能力如實踐能力、自學能力、溝通能力、協作能力；第三，具備良好的職業道德、敬業精神和責任心；第四，取得一定的資格證書如會計師證書、助理會計師證書、會計證、計算機等級證書、英語等級證書等。
二、高職會計專業服務學生的不足
（一）高職高專的發展定位不準，培養目標不明確。從現有不同高職院校會計專科教育的培養目標上看，很多高職會計專業的培養目標要么是照抄會計本科教育的培養目標，培養出的學生實踐能力不強。
（二）課程體系的構建尚不完善。在會計專業教學計劃中，把所有的課程分為公共課、專業基礎課和專業課三個層次，沒有擺脫知識的系統性、學科性、完整性的制約，實施的課程不是中職課程模式的照搬，就是大學本科課程的翻版，沒有足夠重視學生實際操作能力的培養，難以適應市場對會計人才的需求，難以滿足社會用人單位的需要。
（三）忽視對學生職業道德的建設。高職會計專業在對學生的培養方面更多強調的是知識和技能，很少關注學生職業素質的培養。這樣培養出來的學生即便有很高的知識和技能，但是缺失了一個會計人員最基本的素質，最終不僅不能給社會創造價值，相反會給社會的穩定造成隱患。
三、高職會計專業提高服務學生能力的舉措
通過對會計專業人才需求的分析，高職會計專業要當好學生和社會的橋梁和紐帶，要從學生需要出發，更要從市場需求出發，準確定位會計專業人才培養目標、設置課程體系、強化實驗實訓基地建設。
（一）明確人才培養目標。根據高職教育人才培養模式特點，以及社會對高職會計專業人才的需求，應明確人才培養目標。高職會計專業培養的目標應該是培養學生具備必需夠用的基礎知識,較強的技術應用能力,良好的職業道德,實干和創新精神,能適應會計一線崗位需要的身心健康的技能型應用人才。這一培養目標從根本上定位了高職會計教育的人才培養應注重其綜合應用能力。
（二）完善會計專業課程體系的構建。高職會計專業的課程體系設置應注重應用性,以學生為中心,以實踐為主體,以職業崗位所需知識、能力和素質為目標,打破傳統的學科體系,重新規劃設計課程,創新課程體系。學校可以通過廣泛調研、與企業充分合作、聘請企業專家等途徑,與會計行業緊密合作開發課程,根據會計、財經法規的變化要求及會計崗位的職業要求,參照會計職業資格標準,建立突出職業能力培養的課程體系。
（三）創新人才培養模式。以企業實際工作過程作為教學改革內容，結合工學結合模式，進行校內外實訓基地建設，以任務驅動方式加強產學合作。一方面按企業的需求來組織教學，另一方面將學生送進企業，讓其在真實的環境下感受崗位的職責，領會實際工作的內涵，掌握真正的技能。
（四）實行“雙證結合”。高職教育的專業教學應統籌兼顧學歷知識和用人單位的職業能力標準，推行學歷證書和職業資格證書“雙證結合”制度，這是高職教育滿足企業用人要求的制度性保障，將有效地提高專業教學的適應度，提高人才培養質量，強化學生就業能力，凸顯高職教育的特色和優勢。通過建立“崗、證”課程體系，實現“雙證結合”，將會計從業資格考試、中級會計師考試考試內容列入教學計劃中，體現人素質為本、能力主導、兼顧考證的理念。
（五）貫穿素質教育。在新型的課程體系中應加入職業素質教育的課程，同時在進行專業課程教學過程中不忘灌輸職業道德的教育。高職會計專業要培養學生的會計職業道德素質，緊扣專業素質教育內涵，圍繞技術技能、人際技能和觀念技能，培養學生健康情感，樹立“誠信為本”的會計職業人格，完善創新品質，使學生具備健全的人格和良好的道德修養。
高職會計專業只有把服務學生放在第一位，才能實現高職會計專業的人才培養目標，才能更好地為社會服務。
參考文獻：
[1]彭培鑫.高職教育會計專業教學改革的探索J].徐州建筑職業技術學院學報，2005
[2]史菊林.高職會計專業教育與就業環境對接現狀分析[J].中國市場分析，2011
[3]尤蘭蘭..新形勢下高職會計專業教學模式研究[J].中小企業管理與科技，2009
會計崗位需求分析范文第3篇
關鍵詞：企業 轉型 培訓 保障
北京金港機場建設有限責任公司重慶分公司，倡導“培養塑造人才回報社會”的企業文化，鼓勵員工積極參與本職工作有關的執業資格、崗位資格、管理能力、業務技能等方面的培訓，從而提高員工的綜合素質，組建優秀人才隊伍，回報社會。
作為一個由部隊轉型到地方的施工企業，既要繼承和發揚部隊的優良傳統，又要結合地方施工生產的特點，符合地方建筑市場的要求。在這個在背景下，北京金港機場建設有限責任公司重慶分公司重新制定了企業發展戰略，建立符合企業發展需求的培訓體系、制定符合企業的培訓計劃，并以此為指導開展各項培訓活動，提高內部員工的整體素質，使其符合企業發展的要求。
北京金港重慶分公司成立之初，就把企業的培訓作為重點工作來抓。分公司從制度建設、培訓需求調查、培訓體系設計、培訓計劃制訂、培訓費用及證件管理、培訓組織和實施、培訓效果評估7個方面開展工作的。結合金港總公司對重慶分公司人員證件的要求，從分公司人員培訓需求調查開始，將人員培訓需求與組織需要相結合，確保完成總公司對人員持證的要求，更好地服務項目的施工生產。
一、重慶分公司培訓工作的制度建設
第一，以北京金港總公司人力資源管理手冊第九章培訓管理為標準，對目的、適用范圍、職責、定義、工作程序、相關文件和記錄作為分公司培訓管理工作的制度文件。
第二，重慶分公司組織人員編制了重慶分公司管理手冊，第六章專門對培訓工作做出了相應規定，具體細化培訓工作的制度，使培訓工作有章可循，有法可依。
第三，制定了重慶分公司培訓管理辦法，建全了領導機構。成立了由分公司總經理任組長，常務副總任副組長，分公司副總經理任組員的培訓工作領導小組。人力資源部具體負責培訓的日常管理工作。
二、重慶分公司培訓需求調查
第一，金港總公司與重慶分公司年初簽約對持證情況提出的要求：
一級建造師總數5人次。其中：建筑工程專業4人次，機電工程專業1人次。
注冊安全工程師1人次，注冊造價師1人次；中級以上職稱總數16人次。其中高級工程師2人次，中級工程序列職稱12人次（建筑專業、給排水專業、暖通專業、電氣專業齊全）；中級及以上經濟師2人次。
員崗位證書持有量70人次。其中：安全員B5人次，安全員C10人次，試驗員5人次，測量員5人次，資料員5人次，施工員10人次，質檢員10人次，造價員5人次，材料員5人次，合同員5人次，勞動力管理員5人次。
第二，重慶分公司從企業戰略意圖、企業文化、工程（質量、安全、施工）特點幾個方面考慮，結合員工績效考核工作，采用與員工主管領導座談等形式從企業角度對員工培訓提出企業的建議。
第三，結合企業對培訓的規劃，對個人的培訓需求通過個人自我分析法、動態需求分析法，采用培訓需求調查表進行分析。
第四，有效的培訓需求分析基于對差距的判斷，這種差距可能是目前存在的，也可能是目前尚不存在但將來可能會出現的，因此培訓需求分析不僅應立足于現在，更應立足于組織發展的未來。
動態需求分析法定義：是指某位員工到了指定崗位后，其現有能力與崗位要求以及員工個人發展需求之間的差距所對應的培訓課程。
自我分析法定義：自我分析法指個人對企業有關信息及自身崗位所需知識、技能、掌握程度來分析和判斷自己的培訓需求。
三、培訓體系建設的流程
培訓體系建設的準備主要包括崗位體系、構建勝任素質模型、崗位能力分析、崗位課程匹配四個方面。崗位體系就是要明確崗位序列、崗位等級、崗位職責、崗位評估體系、崗位任職資格、崗位職業發展六大要素。勝任素質，在組織管理中是指驅動員工取得卓越績效的一系列綜合素質，是員工通過不同方式表現出來的知識、技能、職業素養、自我認知、特質等素質的集合。
培訓體系建設流程包括培訓需求分析、培訓課程建設、培訓計劃的制定、培訓計劃實施與培訓評估和改進。
四、培訓計劃制訂
在確定“培訓什么”和“誰來培訓”后，就要制定指導培訓活動開展的方案，即培訓計劃。
1.培訓計劃的制定
培訓計劃的制定是在綜合各部門培訓需求的基礎上，結合公司戰略和發展規劃，最終確定2013年公司的整體培訓計劃。
2.培訓計劃編制的原則
考核培訓按照不同的對象和要求可分為一般培訓、分級培訓和專題培訓三類。一般培訓就是考核知識的普及教育，它具備兩個特點：一是培訓內容程度淺，二是要求深入簡出，通俗易懂。分級培訓就是根據考核人員的級別層次和實際水平，分別進行不同程度和要求的培訓的一項原則。分級培訓可以在一般培訓基礎上進行，也可以直接進行。分級培訓通常分為現場管理人員、中層管理人員、人力資源部人員、領導干部和專業人員這五個層次。專題培訓在分級培訓的基礎上進行，如對施工組織計劃、績效評估、施工方案的編制等專業性強的培訓。
3.培訓計劃的內容及實施
（1）崗位技能培訓。結合崗位任格資格進行的培訓，培訓對象主要是績效考核中評價與組織要求有差距的人員。培訓內容主要結合施工企業實際，對崗位知識及新技能的培訓。培訓的實施，結合公司年度培訓計劃，按照培訓計劃由各部門負責人統一組織，人事行政部備案。
（2）資格證書培訓。第一，執業資格的培訓、職稱培訓、施工企業8大員培訓。培訓對象是根據施工生產需要，個人申請，部門提出培訓，總經理批準列入年度培訓計劃的人員。培訓內容是取得資格證書所要具備的知識。培訓的實施，由人事行政部結合培訓報名時間、外部培訓班培訓時間組織培訓工作。
（3）管理晉升培訓。是指管理者晉升、崗位變動所進行的培訓。培訓對象由各部門負責人、或總經理提出。培訓內容：對高級管理人員培訓重點應側重于觀念、理念方面，此外還有市場經濟所要求的管理理論和技能，如管理學、組織行為學、企業經營過程控制、領導科學與藝術等企業高級管理人員課程。培訓實施：為提高企業重要崗位人員的管理水平，適應企業發展對管理能力的要求，聘請專家結合企業實際開展的管理課程培訓或參加脫產培訓班。人事經理是培訓的第一責任人，公司培訓的啟動由人事經理具體實施。各部門經理將部門內培訓計劃交人事行政部，由人事經理報總經理審閱。
（4）制度文化培訓。是指向受訓者介紹組織的規章制度、文化、明確崗位責職、簽訂崗位責任書等內容。培訓對象主要包括外部新聘的人員、組織內部輪崗、輪換及晉升的人員，以及由于新技術、新標準、新產品引進需要接受培訓的人員。培訓內容主要包括公司的性質、文化、產品及服務、規章福利、行為規范等，組織業務、崗位職責任及標準和業務知識，組織的自然環境、組織機構、經營方式、員工組成和工作流程。培訓實施：為了使受訓者在短時間內熟悉公司環境，盡快進入角色，人事行政部組織員工進行新員工入職培訓。部門負責人有督促本部門新入職員工參加新員工入職培訓的責任。因公不能參加入職培訓者應至少提前1天通知人事行政部。
（5）提升崗位任職資格的培訓。培訓對象包括所有在職職工。培訓內容主要包括工作中所需的知識、技能及態度。培訓的實施：各部門制訂本部門培訓計劃時，確定培訓方法；人事行政部組織發展專員負責提供業務上的指導；嚴格按照公司年度培訓計劃執行；將培訓記錄、培訓資料及時交人事行政部存檔。
五、培訓費用及證件管理
培訓費用預算在上年預算的基礎上，結合各單位填報的培訓需求，合理制定本年的培訓預算。培訓費用與施工產值、人員招聘、工程規模掛鉤，動態調整，確保企業施工發展的需要。
公司視員工工作需要安排員工外出接受培訓，員工在外出培訓之前必須與公司簽訂培訓協議。外出培訓視同出勤，員工經過培訓考取相應證件后，持有效發票到公司報銷同時將證件交公司人事行政部存檔。
注冊證書注冊在公司的獎勵：注冊證書在公司注冊的，發生報名費、考試費、繼續教育費、制章費由公司給予報銷。相關職業證書包括注冊巖土工程師、注冊建造師、注冊造價師、注冊會計師。
證書注冊公司工資調整說明：對參加國家統一考試取得執業資格證書并已在單位注冊的員工，根據其工資級別，按就近原則上調工資。上調標準如下：一級注冊建造師（建筑）2000元/月；一級注冊建造師（市政）3000元/月；二級注冊建造師1000元/月；注冊造價工程師1500元/月；注冊巖土工程師9000元/月；注冊會計師CPA 1000元/月；注冊稅務師1200元/月。
六、培訓效果評估
1.培訓效果評估的定義
企業在某一培訓課程或培訓項目結束后，需要根據培訓目的和培訓要求，運用一定的評估方法對培訓效果進行評估和檢查，以便了解培訓為員工和企業的發展帶來了哪些效益及效益的大小。
2.培訓評估流程
培訓評估的目的：進行培訓的認識、技能、績效、情感認同及回報效果評估。
培訓評估標準：一般經過目標分解、擬訂出具體標準、標準討論、實驗調整四個步驟。
制定評估方案：確定評估層次分為反應層、學習層、行為層、結果層；確定評估參與人員。
收集評估信息：通過訪談法、問卷調查法、實施過程中的各種資料。
培訓評估的方法：選擇觀察法、360度考核法、績效考核法等方法進行評估。主要依據績效考核法進行評估。
培訓評估報告：內容包括培訓項目概況、培訓評估概述、評估結果分析。
評估結果反饋：向學員、主管領導反饋評估結果，達到激勵的目的，并通過效果評估進一步改善培訓項目。
2013年培訓工作投入資金比2012年增加20%，企業獲得的施工產值經濟效益增加了50%，比上年利潤實現增加了50萬元，培訓費用占增加利潤的10%。企業在培訓中獲得了經濟效益、高素質的人員資質。個人通過培訓自我價值得以實現，獎勵政策的兌現更激勵員工不斷的學習、重視培訓工作，分公司形成了良好的學習氛圍，為創建學習型企業創造了條件。下一步，分公司將完善培訓結構，使培訓工作更好地服務企業和廣大職工，為企業長遠發展提供智力支持和人員保障。
（曹洪啟，男，1972年8月；北京工商大學工商管理專業；主要研究方向：人力資源培訓方面。）
參考文獻
會計崗位需求分析范文第4篇
[關鍵詞] 高職院校 會計 實踐教學 行業需求
2010年7月29日備受關注的《國家中長期教育改革和發展規劃綱要(2010-2020年)》正式全文,《規劃綱要》提出“職業教育要以服務為宗旨,以就業為導向,推進教育教學改革。實行工學結合、校企合作、頂崗實習的人才培養模式”。但是,現行的會計職業教育存在著多方面的缺陷,尤其是實踐性教學環節,許多學生在實踐后會計基礎工作仍然很不規范、不知道企業要納稅的程序、審計工作不知從何著手等等。
為了解高職院校會計實踐教學的現狀,尋找與行業需求的結合點,筆者通過對20余所開設有會計專業的全日制普通高職高專院校展開了調查,除了抽閱各學校的教學文件和教學成果,還詢問了會計實踐教學的重點、熱點問題;同時,通過走訪50多個企事業單位,了解當前企事業單位對會計專業人才的基本要求和社會需求狀況。
一、高職院校會計實踐教學現狀
在此次調查中,對開設有會計專業的高職院校發放了150份調查表,共收回123份,回收率為82%。從調查結果看,各高職院校的會計實踐教學現狀如下:
1.教育教學觀念
隨著高職高專教學改革的不斷深化,高職高專教育工作者的教育觀念已發生了重大、深刻的轉變,由“知識本位”到“能力本位”,再到近來逐步樹立的素質教育觀。高職高專會計專業的教學內容已經有單純的理論講授轉變為理論與實踐并重,各高職高專院校高度重視能力、技能,積極組織學生在校內外實訓基地進行教學,教學計劃中顯示,在校外內實訓教學基地進行會計教學活動已經占到總教學時數的50%。
2.實踐教學體系
各高職院校都在教學計劃中加強了實踐課程的份量,不僅在理論課教學中安排了實踐課時,而且還開設了專門的實踐課程。但是,在執行過程中還存在如下問題:
(1)實踐教學的內容不夠全面。從目前許多學校的實踐教學來看,開設實踐課程主要包括基礎會計、財務會計、成本會計,而涉及納稅實務、出納實務等課程的實習項目還非常少;忽視與信息化教學的結合,使信息化與手工實驗相互脫節。
(2)實踐教學安排上缺乏整體考慮。實踐教學是通過多個環節、多個層次的會計實踐活動來完成的。通過實踐教學的整體設計,明確每一實踐環節的目標、內容和要求,使不同環節相互聯系、相互銜接,形成一個有機整體,才能使學生通過系列實訓,提高專業技能,具備會計崗位工作能力。目前,一些學校的會計實踐教學各個環節缺乏有機聯系,沒有形成有機整體。
(3)會計實訓教材缺少特色。從會計準則出臺至今,我國公開出版的各類會計教材數不勝其數,但其中大多數教材結構、內容雷同,缺少自己的特色,教材編寫重復混亂,精品極少。
(4)考核標準不夠科學
實踐課程的考核比較注重對結果的考核, 而對學習過程考核不嚴格。 因為在實踐教學中, 要詳細設計實訓項目, 收集相應的實訓內容, 需要花費大量的時間和精力,教師沒有充足的時間來設計考核的內容和標準, 只能采用理論課的考核方式來考核學生,嚴重影響學生的學習積極性。
3.校外實訓基地建設
目前,很多高校不斷加強校企合作,與一些企業、會計師事務所等簽定了學生實習實訓協議,但是由于會計資料是企事業單位的機密資料,本單位人員未經授權也不允許接觸,更不會讓外來人員翻閱甚至處理,再加上合作方收入與付出不等同等經濟和其他方面的原因,不愿或沒有動力成為高校的會計實訓基地。所以合作單位總是敷衍了事,造成校外實訓往往沒有實質效果。
4.實踐教學師資
大部分高職院校缺乏專門的會計實踐教學教師隊伍,專業教師既擔負會計理論教學任務,又擔負會計實踐教學任務。一方面,許多會計教師大部分直接來自于高校畢業生,沒有參加過會計工作的實踐,造成動手能力不強,在實習實訓過程中只能靠自己的知識和能力來想象;另一方面,由于各種原因很多高校也沒有把教師參加社會實踐納入教學管理計劃或形成制度,在時間上、組織上和經費上都沒有相應的安排和保證,不可避免地出現教師脫離實踐的現象。教師隊伍的現狀,使會計專業的實踐教學難以達到預期的效果。
二、會計人才需求分析
在此次調查中,發放了150份調查表,共收回117份,回收率為78%。收回的答卷涉及到各類中小型企業、會計師/律師事務所和部分行政事業單位,主要調查結果如下:
1.人才需求量分析
高職院校財會類專業畢業生就業去向主要集中會計師事務所、中小型企業、金融類機構和事業單位等。2008年,受國際金融危機的影響,許多大中型企業、金融機構等在減少招人或根本未設定招人計劃,但是,一些中小型企業、基層單位仍有財會類專業的崗位空缺。 隨著經濟景氣度的回升,各類人員需求越來越大,財會類專業的就業形勢也明顯的比其他專業的要好,在各地的招聘職位需求排行榜上,財經類專業一直處于領先,根據調查結果顯示,社會對會計專業畢業生需求意愿較強,九成單位有長期需求。
2.學歷需求分析
大型企業、事業單位及大型金融機構,要求人才學歷層次較高,一般應是本科以上畢業生。而中小型企業及基層金融機構,對專科畢業生較歡迎。本次針對用人單位的學歷需求調查結果顯示,用人單位在人才的使用上逐步趨于理智,用人浪費的現象得到了很大的改善,特別是中小企業對高職高專人才的需求成為了這類企業人才需求的主體。從回收的有效調查表來看,學歷需求的比例構成如下表所示:
上表顯示:66.7%的單位對財會人員要求專科文憑,17.9%的單位對財會人員要求本科文憑,13.7%的單位對財會人員要求中專文憑。由此可見,高職畢業生的文憑是能夠滿足一般企業對財會人員的學歷要求的。
3.崗位需求情況
會計崗位按其性質可分為高級會計崗位群、中級會計崗位群、初級會計崗位群和會計相關崗位群。
(1)高級會計崗位群:包括大中型企業,地(市)級以上銀行及非銀行金融機構的總會計師、會計主管、審計主管、財務分析、資訊等崗位;地(市)以上政府機關及大中型事業單位的會計、審計主管、財務分析、資訊等崗位;其它大型經濟組織的會計、審計主管等。
(2)中級會計崗位群:包括大中型企事業單位、銀行及其它大中型經濟組織的一般會計核算及審計崗位;小型企事業單位及其它小型經濟組織的會計、審計主管;銀行及非銀行金融機構的一般會計核算、審計崗位及信貸、計劃或營銷部門的相關管理崗位等。
(3)初級會計崗位群:各企事業、銀行單位的出納,微機錄入等崗位,小型企業及其它小型經濟組織的一般會計核算崗位等。
(4)會計相關崗位群:指不直接從事業會計工作,但需要具備會計管理知識和能力的相關管理崗位。如企業總經理,分廠,分公司經理,計劃、營銷、投資、開發等綜合管理部門主管,銀行及非銀行金融機構的證券、投資、資訊等部門業務崗位及其它各類經濟組織需具備會計知識和能力的相關崗位。
上述四類會計崗位群,除去會計相關崗位群之外,高級會計崗位群需要人數較少,且對學歷層次要求標準最高,一般應為本科生或碩士、博士學位人才;初級會計崗位群、中級會計崗位群對學歷要求標準不高,一般具備專科、中專或技校畢業程度即可;相對需要人數最多,應是高職高專會計技術教育培養的首選方向。
4.用人單位對高職院校財會類專業畢業生的要求
(1)實際工作中最需要的專業知識
可以看出,會計人員最需要掌握財務會計知識,但是稅務會計、成本會計、會計信息化知識對會計人員而言,也非常重要,而財務管理知識和審計知識由于真正運用的次數少,而不太為企業會計看重。
(2)應屆畢業生不夠熟練的技能調查
從上面的數據可以看出,對高職應屆畢業生的會計操作技能,企業會計是不夠滿意的,可見,高職會計專業學生的實踐能力應大大提高。
三、結論
鑒于以上調查,筆者認為,高職院校會計實踐教學改革應從以下幾方面進行:
1.建立多層次的實踐教學體系
會計實踐教學體系包括:基本技能訓練、專業單項技能訓練、綜合能力訓練、企業在崗實習四個部分構成,縱向上形成體系,橫向上與理論課程有機結合,從而形成多層次實踐教學體系,改變目前高校會計實踐教學項目單一的現狀,有利于培養學生的綜合能力。
2.加強有高職特色的實訓教材建設工作
與實踐教學體系相結合,實訓教材建設應注重實用性、綜合性和靈活多樣性。
(1)實用性。實訓教材既要簡明實用,讓學生易于理解、掌握和實踐,又要科學合理,使學生的技能操作符合職業技能鑒定的規范。
(2)綜合性。高等職業教育一方面要通過大量的實訓教學環節來培養學生技術應用的能力,另一方面又要確保理論教學的“必需、夠用”,為學生后續學習打好基礎。在學制相對固定的條件下,要解決這個矛盾,就必須提高教學效率,這時,教材的綜合性就顯得十分必要了。
(3)靈活多樣性。教材的形式要多樣,內容要靈活。要根據教學需要編寫(或制作)教科書、講義、實訓指導書、音像材料、多媒體軟件等;要跟隨新會計準則、新形勢的變化,把新方法、新理論及時地編制到教材中去,把不合時宜的內容刪除。
3.校內實踐與校外實踐相結合
首先要在校內建立能夠模擬企業財務運作過程的實踐教學環境,實驗室布局要按財會部門的現實分工和安排來設計,體現財會部門的特點,使學生步入其中就有身臨其境的感覺。其次要逐步收集完備的實驗資料,實驗資料不能采用傳統的教材模式,要與企業加強合作,能夠采用企業的實際會計數據進行實驗。此外,還要在校外構建較完整的會計教學實習與學生就業實習基地,能使學生到企業進行在崗實習,讓學生更好地理解和掌握所學的理論知識,進一步幫助學生對會計工作的整體環境和整個工作過程有更為深刻的印象。
4.重視師資隊伍建設
強化會計實踐教學,必須培養一支教育觀念新、創新意識強、師德高尚、水平高超的“雙師型”教師隊伍。學校可以通過多種途徑提高教師的個人基本素質;可以聘請企業的高級會計師、企業財務總監、審計經理來擔當技能訓練的兼職教師;還應該把教師師德師風建設作為一項重要內容來抓,造就一支為人師表、身正為范的教師隊伍,為學生成長營造一個良好的環境。
參考文獻:
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[2]程俊紅:基于工作過程的高職課程建設探討.教育理論與實踐.2009(29)
[3]張晉:高職實踐教學的內涵及其特征.繼續教育研究.2009(8)
會計崗位需求分析范文第5篇
一、當前企業中層管理人員培訓現狀和存在的問題
1.對培訓的重視程度不夠和缺乏系統的培訓計劃。筆者曾做過一項調查，發現只有3%的企業高層管理者對中層管理人員的培訓非常重視。只有3%的領導非常重視。由此可見，在大多數企業中，沒有把中層管理人員的培訓放在戰略的高度來思考，沒有足夠的重視。而作為中層管理人員本身，他們對培訓的積極性不高，從調查中發現，只有不到40%的人員表示會積極地參加企業組織的培訓，而超過60%的人員選擇服從組織安排。從調查中還發現，大多數企業對中層管理人員的培訓管理缺乏系統化和規范化，有一半以上的企業對中層管理人員的培訓沒有系統的培訓計劃和長遠的規劃。
2.忽略培訓需求分析。進行培訓需求分析是開展有效培訓的前提，而從目前大部分企業中層管理人員培訓的現狀看，培訓前期需求調查環節往往被忽視，企業內部沒有有效開展培訓需求的調查和分析。從筆者的調查中發現，有超過60%的企業在培訓的前期沒有對中層管理人員進行培訓需求調查，使中層管理人員的培訓工作缺乏針對性和實用性，需求與培訓往往脫節。
3.在確定培訓師資、方法、內容、時間方面缺乏針對性和有效性。在培訓師資方面。從筆者的調查中發現，大部分中層管理人員希望由行業內專家來對他們進行培訓。而企業在實際的培訓過程中培訓師資一般會選擇由公司高層管理人員、高校教師等來擔任。
在培訓方法方面。從對中層管理人員的調查反饋結果來看，大多數中層管理人員認為體驗式教學和案例討論對他們更有效。在實際的培訓過程中，企業針對中層管理人員的培訓主要以講座講授為主。
在培訓內容方面。在調查中，大部分中層管理人員認為崗位能力培訓對他們來說是最重要的。而在實際的培訓工作中，企業對中層管理人員的培訓以專業知識培訓為主，一般領導和管理能力培訓和崗位能力培訓次之。
在培訓時間方面。從調查中發現，在實際的培訓工作中，對中層管理人員的培訓時間主要定在作息日和節假日、甚至是下班時間，這很大地影響了他們參加培訓的積極性；而企業中層管理人員認為培訓的時間應主要定在工作日，不能占用休息時間，并且每次的培訓的時間應以1—2天和3—5天為主，以一個季度參加一至兩次培訓為宜。
4.缺乏培訓效果的反饋。從筆者調查的情況看，很多企業在中層管理人員的培訓中忽視對培訓效果的評估，特別是在培訓后中層管理人員的技能和素質是否得到了改進或提高，通過培訓是否更好地達成績效目標，這些方面基本上還是空白。培訓工作沒有與中層管理人員的薪酬和績效考核相掛鉤，沒有與員工的個人職業生涯規劃相聯系，因此培訓效果受到嚴重的影響。
二、做好中層管理人員培訓的建議
1.從戰略高度重視中層管理人員的培訓問題。企業應具有戰略和長遠的考慮，把中層管理人員培訓視為一項戰略投資，并采取行之有效的措施保障中層管理人員的培訓。企業應將培訓工作納入到企業發展戰略規劃，與企業生產經營和未來長遠發展緊密結合起來，與中層管理人員的崗位任職資格要求結合起來，與中層管理人員（尤其是年輕的中層管理人員）個人職業生涯結合起來。
2.在企業內營造良好的學習氛圍，有效激勵中層管理人員參加培訓。培訓和學習需要一種氛圍，如果一個企業從高層管理者到基層員工都非常重視培訓工作，非常樂意和積極參加培訓和學習，那么這就營造了一個良好的學習氛圍。企業應把調動全員學習的理念落實到企業流程、制度中，引導企業中層管理人員積極參加培訓學習。同時，企業還要采取有效措施，激勵中層管理人員參加各項培訓，抓住中層管理人員關注的需求焦點，通過精神激勵、物質激勵、崗位晉升激勵、發展激勵等多項激勵方式，使更多的中層管理人員變被動學習為主動學習，提高培訓的參與度和積極性。
3.進行中層管理人員培訓需求分析。培訓需求分析是制訂培訓計劃和實施培訓工作的前提，也是進行培訓評估的基礎，從中層管理人員需求特點出發，進行行之有效的中層管理人員培訓需求分析是搞好培訓工作的關鍵。通過對中層管理人員的培訓需求分析，找出針對不同的中層管理人員需要開展什么樣的培訓，也就是中醫上的“望、聞、問、切”。總體上培訓需求分析可以從三個方面入手：第一、戰略層面的培訓需求分析，即：根據公司人力資源發展規劃，分析企業中層管理人員培養方向；第二、工作層面的培訓需求分析，即：根據工作說明書，對照工作要求和工作所要達成的績效，分析中層管理人員與工作要求的差距；第三、個人層面的培訓需求分析，即：用中層管理人員現有的職業素質、專業水平、履職能力等與崗位素質要求進行對照，尋找差距和不足，針對差距和不足設定培訓目標、實施相關培訓。
4.設計好針對中層管理人員的培訓內容。對中層管理人員的培訓內容會因行業特點、崗位職務和企業發展戰略不同而各有差異。但總體來講，可將對中層管理人員的培訓內容概括為以下幾個方面，第一、商業倫理培訓，包括：職業道德、職場規則、企業社會責任等；第二、常規管理理論知識，包括：現代企業管理理論、現代企業制度、人力資源管理、領導科學與藝術、管理與溝通、變革與創新、會計基礎、生產運營與管理等；第三、管理技能培訓，包括：如何進行時間管理、如何管理和激勵下屬、溝通和談判技巧訓練、團隊合作能力訓練、如何進行目標管理等；第四、業務能力培訓，包括：專業技術知識的提高、現代辦公軟件的使用、會議組織能力、工作報告的制定等；第五、企業中層管理人員自身心理素質、思維方式、價值觀念的培訓。
5.選擇合適的中層管理人員培訓的方式方法。根據企業的預算、時間等方面要求，針對所需培訓的內容不同，結合參訓中層管理人員的實際情況，可以選擇不同的培訓方式和培訓方法，培訓方式包括：第一、自主培訓，企業完全依靠自身力量組織培訓。第二、合作培訓，企業和高等院校、外部培訓機構聯合，共同開展企業中層管理人員的培訓工作。第三、外包培訓，企業將中層管理人員的培訓工作全部交由外部培訓機構實施。 第四、網絡培訓，在互聯網上開展培訓，中層管理人員通過賬號登錄互聯網來進行學習和培訓。
選擇了不同的培訓方式后，為了更有利于參加培訓的中層管理人員吸收和消化，從而真正達到培訓的效果，我們還可以選擇不同的培訓方法，具體的培訓方法包括：課堂講授法、案例分析法、情景模擬法、小組討論法、體驗式培訓等。
以上所介紹的各類培訓方式和方法各有利弊，關鍵是根據企業的實際和參加培訓中層管理人員的具體情況，選擇不同的培訓方式、方法的組合。總之，有效的培訓方式、方法才是最好的。
