市場調查問卷法

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市場調查問卷法范文第1篇

營銷策劃書對撫州26個農貿市場情況的調查、統計、分析，建立一個大型農貿超市。

撫州農貿市場太過分散，而且市場臟、亂、差。通過對農貿市場情況的具體調查與分析，改善農貿市場的現狀，更為了方便廣大市民，在市民方便區建立一個各方面都較優越的農貿超市。此農貿超市是指把原農貿市場，按照超市的經營業態、經營理念對城市農貿市場進行生鮮超市化改造，使其成為經營生鮮農副產品為主的超市。

（二）、時間、流程安排：

01月06日——09日營銷策劃計劃書的撰寫與調查方案的準備

01月10日——14日對市場情況進行具體調查

01月15日——20日對調查結果的匯總、統計、分析，用Word、Excel、PPT把調查結果用統計圖形的形式表述出來，撰寫市場調查報告。

01月21日——24日通過策劃目的與市場調查報告，擬定營銷策劃方案，撰寫營銷策劃書。

（三）、市場調查計劃

調查范圍：

從26個農貿市場中選其六處進行調查。

調查內容與對象：

內容：農貿市場的人流量、市民的購買習慣、商品價格、商品種類、貨源、新建農貿超市的地址。

對象：消費者（廣太市民）、競爭者（賣主、超市）：（具體情況見市場調查計劃書）

調查方式：

觀察法、走訪法、問卷法。

調查時間：

01月11日——01月15日

調查地點：

26個農貿市場中選出其中的六處進行調查。

市場營銷三班15人

經費預算：

150——200元（其中包括 調查問卷費、交通費）

二、調查階段：

按照準備階段的調查計劃，具體實施調查市場情況。

三、調查結果匯總階段：

1、用Word、Excel或PPT把調查結果用統計圖形的形式表述出來，撰寫市場調查報告。

2、通過策劃目的與市場調查報告，擬定營銷策劃方案，形成營銷策劃方案，撰寫營銷策劃書。

農貿市場調研方案

一、 目的及分析：

通過對撫州典型農貿市場及超市蔬菜區情況的調查、統計與分析，建立一個大型農貿超市。

撫州農貿市場太過分散，而且市場臟、亂、差。通過對農貿市場情況的具體調查與分析，改善農貿市場的現狀，更為了方便廣大市民，在市民方便區建立一個各方面都較優越的農貿超市。

二、 具體調查計劃與內容：

調查方法：以問卷法、觀察法為主、以走訪法為輔。

調 查 人：市場營銷三班15人（三人一小組）

調查地點：撫州三個大型農貿市場、洪客隆超市與步步高超市、三個振宇連鎖超市。

調查時間：01月10日——14日

調查問卷：300份（每小組60份）

調查費用：150元

交通費：30元問卷費：30元調查費：90元

1、消費者：

10日——12日

（1）早上到早市調查，觀察農貿市場的人流量、市民的購買量、購買習慣、商品價格、商品種類、貨源、考察新建農貿超市的地址。

（2）對早市上市民進行問卷調查（調查問卷見 附表1）。

（3）每個中午到晚上調查洪客隆超市、步步高超市、振宇超市中的水果蔬菜區內市民的購買量、購買習慣、商品價格、商品種類。（其中的三個小組）

（4）每個下午在贛東大道與大公路交差處對市民進行問卷調查。（兩個小組）

2、競爭者：

13日——14日

（1）對早市上的賣主進行走訪調查（此時二人一小組）。

主要問以下幾個問題：

早市的環境。

對顧客討價還價的看法。

店里的顧客量。

對競爭者的看法。

如果在1里地之外有一個水果蔬菜肉類的大型農貿超市，是否會對他的買賣產生影響，為什么？

三、實施調查

四、結果匯總：

15日到17日 匯總調查問卷。

小組討論，綜合各個方面的調查結果并匯總。用Word、Excel或PPT等統計工具把調查結果用統計圖形的形式表述出來，撰寫市場調查報告。

農貿市場調查問卷

親愛的市民：新年好！

為了改善農貿市場的購物環境，方便廣大市民購物，我們市場營銷調查小組對農貿市場消費情況進行問卷調查。對于您的支持與幫助，我們表示衷心的感謝！

1、 您經常在哪里購買農副產品？

A、農貿市場B、超市C、其他地方

為什么？

A、便宜B、新鮮C、方便D、品種全E、衛生狀況好F、其他

2、 您對當前農貿市場的購物環境是否滿意？

A、很滿意B、 一般C、不滿意

3、 您的購買習慣是大約多少天購買一次？

A、每天B、2－3天C、4—5天D、一周左右

4、 您一般什么時候去購買？

A、早上6－9：00B、9－12：00C、12－下午5：00D、晚上5－9：00

5、 您對購買商品的價格是否滿意？

A、滿意B、一般C、不滿意

您對購買商品的質量是否滿意？

A、滿意B、一般C、不滿意

6、 您平均每次大約購買多少錢的菜？

A、10元以下B、10－20元C、20－40元D、40元以上

7、您認為是否有必要在居民聚集區建立一個大型的全天候的農貿超市？

A、有必要B、沒必要C、不知道

8、 如果在您家1里地之外建立一個環境好，價格公道，保證各種產品都新鮮的農貿超市，

您會去購買嗎？

A、會B、不會C、不知道

再次感謝您的配合，謝謝！

男____女_____

青年____中年____老年____

撫州市農貿市場調查報告

為了了解撫州市農貿市場和撫州市民的農副產品的消費情況、農貿市場在廣大市民心中的形象以及是否適合在撫州市建立一個大型的全天候的農貿市場，我們進行了這次調查。此次調查基本上達到我們預期的目標，效果較好。

一、調查的基本情況

調查人員：市場營銷專業040523班第二組

調查方式：以典型抽樣法抽取調查地點，以隨機抽樣法調查農副產品消費者。

調查方法：以問卷調查法為主，兼顧觀察法、訪問法。

調查時間：2007年1月10日至14日

調查地點：撫州三個大型農貿市場、洪客隆超市與步步高超市、三個振宇連鎖超市。

二、問卷調查對象的基本情況

本次調查是共發放了300份問卷，其中296份有效。在有效的296份問卷中情況如下：

性別：男性95人，占32%；女性201人，占68%。（如 圖一）

年齡層次：青年144人，占49%；中年57人，約占19％；老年95人，占32%。（如 圖二）

圖一：性別分布圖二：年齡的分布圖

三、問卷調查結果的基本情況

1、經常購買產品地點：農貿市場，占67％；農貿超市，占25%；其他，占8%。（如 圖三）

去此地方購買的原因：方便47%；新鮮22％；便宜14%；品種齊全9%；

衛生狀況好6%；其他2%。(如 圖四)

一般購買的農副產品包括：蔬菜類37%；肉類30%；水產類10%；家禽類11%； 熟食類7%。（如 圖五）從中可知市民對蔬菜類的需求較大。

購買農副產品的時間：早上68%；中午2%；下午10%；晚上2%。（如圖六）

平均購買的天數：每天占58%；2－3天占24%；3－5天占12% 一周左右占6%。（如圖七），從中可知市民對農副產品的要求，新鮮是最為主要的。

購買力：10元以下占11%；10－20元占70%； 20－50元占15%；50元以上占4%。（如 圖八）從中可看出10－20元的消費水平是主流，說明撫州市民的消費水平還是可觀的。

市場調查問卷法范文第2篇

企業競爭情報體系的戰略層面構建

企業競爭情報的戰略架構服從企業的總體發展戰略，涵蓋企業戰略規劃、市場競爭戰略、營銷戰略等。依據企業整體戰略來確定競爭情報的目的、地位和作用。并依據其目的、地位和作用來設計和規劃企業競爭情報戰略。

競爭情報戰略的核心是企業總體戰略對競爭情報價值的充分肯定和意識到的需求。如果這一點都不能肯定的話，企業競爭情報戰略就沒有存在的必要和基礎。在這一點能夠肯定的前提下，仔細調查分析企業信息――情報流程和決策結構，刻畫出企業競爭情報的具體需求內容和需求結構，對滿足這些需求的投入和資源做出有效的評估。此時可以對企業競爭情報作出投入產出分析和投資回報分析。至此，就具備了企業競爭情報戰略規劃和制定的基礎。

企業情報戰略設計制定的步驟包括：價值認定和需求認知、信息情報流程――決策結構、需求內容――需求結構、競爭情報回報分析、企業戰略分析――戰略框架、企業競爭情報戰略定位、企業情報戰略規劃與制定。

企業競爭情報戰略的核心內容如下：如果說企業戰略是企業為了永續經營和不斷發展壯大，而對未來的企業資源配置和市場業務所做的規劃。我們確信，企業競爭情報戰略或簡稱情報戰略不是企業的競爭戰略，也不是企業的市場營銷戰略。情報戰略就是情報戰略，是關于情報工作做什么、配置什么資源、達到什么目的及評價標準的一個總體規劃。

企業競爭情報戰略的核心內容包括：情報工作做什么、情報工作達到什么目的、情報工作由誰來做（人員、組織）、情報工作的資源配置、情報工作的評價標準、情報工作的動力機制、企業競爭情報管控體制。

企業競爭情報管控體制是企業競爭情報管理的核心問題。眾所周知，情報管理的難點并不是技術問題，也不是缺乏工具和方法。情報是企業的戰略資源，對戰略資源必須有一個明確的管理制度才能保證其有效配置和使用。管控體制正是制定這套管理制度的指導思想和基本框架。

企業競爭情報體系的規則層面架構

企業競爭情報工作體系的規則層面涵蓋兩方面的內容：競爭情報工作制度、競爭情報工作組織。

競爭情報工作制度包括：競爭情報的搜集制度、競爭情報分析處理制度、競爭情報傳播應用制度、競爭情報存檔管理制度、競爭情報評估審計制度、競爭情報工作激勵制度、企業敏感信息和商業秘密保護制度、針對具體企業的情報工作和管理的制度。

競爭情報工作組織涵蓋：企業競爭情報職能部門設置，競爭情報職位、崗位設置，企業競爭情報主管責任人設置，部門情報責任人設置，企業全員情報角色識別、賦予和認定。

企業競爭情報體系的操作層面構架

企業競爭情報工作體系的操作層面是由競爭情報工作流程、競爭情報技術工具和方法構成的。

競爭情報工作流程包括：競爭情報工作業務采集流程，競爭情報整理、處理流程，競爭情報歸檔存儲流程，競爭情報報告流程，競爭情報流程，競爭情報預警流程。

競爭情報技術工具和方法包括：情報監測方法、情報搜索方法、情報分析處理方法。

情報信息處理工具和軟件包括：信息處理軟件，檢索軟件、搜索引擎，知識挖掘軟件，統計分析軟件，各類專業、行業信息分析和預測類軟件。

企業競爭情報體系的基礎資源層構建

企業競爭情報工作體系的基礎資源層涵蓋的內容包括各類信息載體上存儲的信息數據，數據庫、數據倉庫、數據集市中的關于本企業、競爭對手及競爭環境的信息數據。這些數據信息常常需要企業歷史和現時的財務、營銷、歷年的報表等數據，企業或機構的資料室、檔案室也是這一數據基礎的組成部分。

基礎層還包括信息處理和網絡通訊系統平臺以及可以從中獲得情報信息的人際網絡系統。

對現有情報系統的現狀進行調研分析

在對企業組織的競爭情報運轉現狀進行詳細調研的基礎上，對企業實施企業競爭情報全面診斷，這是企業導入或者重構企業競爭情報工作體系的前提條件。企業競爭情報診斷采用兩類方法：一類是量表化問卷調研診斷，比如福爾德公司的企業競爭情報診斷答卷系統；另一類是在企業信息情報實際運轉情況調研的基礎上進行綜合分析作出診斷。

企業競爭情報調研涵蓋的內容包括：企業信息情報環境調查研究、企業信息情報需求調查、企業情報需求滿足情況調研、企業存量信息情報資源普查、企業情報源和情報渠道調研

企業情報源（信息源）調查。

一般情況下企業信息情報調研的同時，應該對企業決策與市場做一定的調查或者借用既有的調查結果和資料。這些調查包括：管理和決策調查（決策結構和決策流程調研），市場調查（渠道調查、銷售調查、競爭者和競爭結構調查），需求調查（消費者調查、行為和心理調查），產品和技術調查（技術調查、產品調查）。

市場調查問卷法范文第3篇

本文分別對職務分析的作用、職務分析流程、組織的任務、職務調查、工作分析、業務流程重組與職務設計、職務說明書的形成、關于職務價值的確定、職務分析結果的運用等方面進行了闡述，并以該公司總部人事部人力資源管理小組為例進行分析示例。并在附件部分列出了組織結構圖、職務調查表、工作關系圖、職務說明書示例等一些具體的示例或表格。

一、概述 現代人力資源管理的核心命題之一是解決人與組織的關系問題，這一命題自然地集中在人與組織的結合點――工作及崗位上。職務是由工作內容基本相同的一族崗位構成，職務是人與工作結合的一種方式，側重點在于人的工作，而非工作中的人。

職務分析是現代人力資源開發與管理的基礎，只有科學、準確的職務分析才能準確刻畫出工作職位的內容、性質等，才能在此基礎上建立起來任職資格制度和職務等級制度，而這兩制度恰是人力資源管理制度，如人事考核制度、工資報酬制度、教育培訓制度、晉升制度的基礎和核心，見下圖：

一． 職務分析的作用：

職務分析作為人力資源管理的基礎和核心，其結果可直接用于：

l 組織設計和職務設計；

l 人員錄用與調配；

l 員工教育與培訓；

l 職務價值確定，從而決定薪酬；

l 考核的依據／標準；

l 工作業務流程重組／改善業務／職務再設計。

二． 職務分析流程：

職務分析的對象是組織中人的工作，因而就必須從以下幾個方面來分析： 1． 組織的任務、職位的目標：分析所考察職務在組織價值鏈中的位置以及其所承擔的目標，這是組織所賦予的任務；

2． 工作所要解決的問題：即工作中所要完成的事件（事情）；

3． 完成工作的人：即職務的擔當者。職務擔當者的能力與資格決定了組織目標和工作事情的完成程度與質量。

通過以上三方面的分析，首先應明了組織賦予的任務、工作所要解決的問題以及任職者的能力；然后進行工作分析，即目標、人、事的具體結合，這是職務分析的核心所在，我們將在下面結合公司實際來說明；最后，職務分析的結果，將用于形成職務說明書、確定任職資格、評定職務價值。職務分析的流程可參見下圖：

二、職務分析 根據職務分析的流程，我們以深圳某公司人力資源小組為研究對象，進行示例分析：

一、組織的任務：

1．公司戰略與目標：（略）。

2．組織設計與組織結構圖：（見附件1）

3．部門的性質、任務與部門內組織設計：

人事行政管理部屬于職能（參謀）部門，其主要職責為：

a．以規劃、吸引、保留、發展、激勵人才，為公司各項工作的有效開展提供組織保證；負責公司人力資源的開發與使用；建立或重組公司人事管理體制、制定或調整公司人事政策；進行日常人事管理（包括人員的調配、考核、任免等）；開展員工能力開發與培訓工作；

b．以為總部提供完善的后勤保障為目的，進行日常行政后勤事務、辦公管理和車輛管理。

根據業務歸類并考慮業務量，人事行政管理部可分為三個小組：人力資源管理小組；員工培訓與開發小組；行政管理小組。

4．人力資源管理小組的任務：根據部門內小組分工，人力資源管理小組的職能為建立或重組公司人事管理體制、制定或調整公司人事政策、進行日常人事管理，具體有：

a．招聘與調配：職務分析、人力資源規劃、甄選與錄用、人員調配； b．績效考核：人事考核制度的制定及組織、實施與分析；

c．薪酬福利：薪金、福利（含保險、休假、體檢等）制度的制定、檢討、核定及發放；

d．員工關系：員工滿意度調查、溝通及勞動糾紛的處理；

e．人事信息：人事檔案、勞動合同、電子文檔、有關證明等。

二、職務調查：

1．職務調查的目的：調查出人事工作所需的各種基礎信息，直接用于工作分析、業務流程設計與重組，從而形成職務說明書以明確崗位職責和任職資格；同時還可用于培訓、考核等。

2．職務調查的方法：通常有實地觀察法、面談法、調查問卷法等。實地調查法適用于簡單的、容易觀察和度量的工作，如流水生產線上工人的工作；面談法適用于工作流程較為復雜、內容責任難以界定的工作；調查問卷法適應范圍較寬，可廣泛應用。在這里，我們采用調查問卷的方式進行調查。 3．職務調查表的設計：職務調查表的內容應包含：崗位基本信息；工作的目標、內容、要點、程序、頻度、審核權限；責任與權利；職務關系分析；工作基本特性的調查；任職資格調查等。（詳見附件2）。

4．職務調查的展開：以最小的業務單位（如小組）展開，主管或直接上司應仔細核對調查表內容是否屬實，確保工作無漏項。

三、工作分析：

1．根據職務調查表反饋的信息，可歸納出部門或小組應完成的具體的事情。如人力資源小組的工作有：

工資政策、工資審計、工資核算、獎金核算及相關說明(含員工關系)；保險研究、福利政策、實務操作與宣傳推廣；公司年度與年中考核評議；業績考核及專項考核；激勵體系 (車房改革、期權、獎懲)的方案設計、實施監督與相關說明；招聘錄用；工作分析；人力資源分析；滿意度調查；月人力資源信息統計；外事工作（包括：辦理集團出國件、辦理臨時赴港澳件、辦理集團赴港長證及管理、每年度外事年審、辦理深港兩地車手續、與出國赴港相關的工作）；戶口調動（包括接受應屆畢業生、招調工與商調干手續、戶口糧油落戶手續、市內調動手續）；勞動合同（總部勞動合同簽訂與解除、集團勞動合同簽訂的跟蹤與管理、暫住證的辦理、年度勞動年審）；體檢（年度集團職員體檢工作、年度集團經理體檢工作、幫助并指導集團下屬公司的年度體檢計劃、新職員入職體檢安排、不定期做網上保健）；職稱（辦理每年度職稱評審；安排每年度職稱考試）；人事政策制定（有關招聘、薪酬、福利、考核等政策的檢討及修改完善）；人事政策推廣、制度落實；職務任免審批；員工關系；薪金（包括工資、午餐費、飲料費、獎金、雙薪、過節費等制單發放及申報工資報表、統計表）；檔案、人力資源庫、人事部文檔管理（包括員工一、二級檔案及人事部文件歸檔管理；人事資料庫的增補和管理維護；新職員入職、轉正資料審核及資料核對及歸檔工作；利用人力資源庫資料做薪金、人員變動情況表、職務任免等統計表）；人事部內務及日常事務工作；集團公司的戶口簿、糧油簿、人事部、公司黨委等印章管理；職員的賀禮、帛金及獨生子女等制單發放工作；接待來訪；人事審批；人事部網頁維護；工資成本測算。

2．根據小組的任務，按事件的性質進行歸類，可歸集為以下幾個模塊：

進出、調配、任免模塊：人員招聘錄用、人員調配、人事任免；

工作分析、人力規劃模塊：進行工作分析，組織設計與職務系列確定，編制職務規范，職務價值評價；人力資源規劃（預測人力資源需求，對人員需求與供給狀況進行分析，編制人員招聘計劃、晉升計劃，人力成本分析與預算）；

雜　項模塊：滿意度調查、人力資源市場調查、網頁維護；

考　核模塊：建立考核體系并組織實施，包括年度年中考核以及業績考核等專項考核；

薪酬前操作模塊：工資審計、工資調整、工資核算、獎金核算及相關說明；

保　險模塊：社會保險，商業保險的選擇、談判及投保；

福　利模塊：完善福利體系，制定福利計劃并組織實施（體檢、網上保健、醫療、休假）；

薪酬后操作模塊：薪金（包括工資、午餐費、飲料費、獎金、雙薪、過節費等制單發放及申報工資報表、統計表）；

戶口、合同、印章模塊：集團公司的戶口簿、糧油簿、人事部、公司黨委等印章管理；職員的賀禮、帛金及獨生子女等制單發放工作；戶口調動（包括接受應屆畢業生、招調工與商調干手續、戶口糧油落戶手續、市內調動手續）；勞動合同（總部勞動合同簽訂與解除、集團勞動合同簽訂的跟蹤與管理、暫住證的辦理）；

人事信息管理模塊：檔案、人力資源庫、人事部文檔管理（包括員工一、二級檔案及人事部文件歸檔管理；人事資料庫的增補和管理維護；新職員入職、轉正資料審核及資料核對及歸檔工作；利用人力資源庫資料做薪金、人員變動情況表、職務任免等統計表）；人事部內務及日常事務工作；人事部網頁維護；

外　事模塊：辦理集團出國件、辦理臨時赴港澳件、辦理集團赴港長證及管理、每年度外事年審、辦理深港兩地車手續、與出國赴港相關的工作；年度勞動年審；

政策制定模塊：各種人事政策的制定、檢討與改進；人事審批；

員工關系模塊：勞資協調和咨詢，勞資糾紛處理，離職面談，人事申訴的處理，員工合理化建議制度的推行，接待來訪等。

3．工作關系分析：

對上述十三個模塊之間進行工作分析，找出各個模塊之間的相互關系，將主要和關鍵的關系列出。（見附件3）

4．工作分析的幾點說明：

a．工作分析中將職務調查中得到的工作事件打亂羅列十分重要，這有助于管理者對部門工作進行重新認識，有助于業務流程的創新；

市場調查問卷法范文第4篇

本文分別對職務分析的作用、職務分析流程、組織的任務、職務調查、工作分析、業務流程重組與職務設計、職務說明書的形成、關于職務價值的確定、職務分析結果的運用等方面進行了闡述，并以該公司總部人事部人力資源管理小組為例進行分析示例。并在附件部分列出了組織結構圖、職務調查表、工作關系圖、職務說明書示例等一些具體的示例或表格。

一、概述現代人力資源管理的核心命題之一是解決人與組織的關系問題，這一命題自然地集中在人與組織的結合點――工作及崗位上。職務是由工作內容基本相同的一族崗位構成，職務是人與工作結合的一種方式，側重點在于人的工作，而非工作中的人。

職務分析是現代人力資源開發與管理的基礎，只有科學、準確的職務分析才能準確刻畫出工作職位的內容、性質等，才能在此基礎上建立起來任職資格制度和職務等級制度，而這兩制度恰是人力資源管理制度，如人事考核制度、工資報酬制度、教育培訓制度、晉升制度的基礎和核心，見下圖：

一．職務分析的作用：

職務分析作為人力資源管理的基礎和核心，其結果可直接用于：

l組織設計和職務設計；

l人員錄用與調配；

l員工教育與培訓；

l職務價值確定，從而決定薪酬；

l考核的依據／標準；

l工作業務流程重組／改善業務／職務再設計。

二．職務分析流程：

職務分析的對象是組織中人的工作，因而就必須從以下幾個方面來分析：1．組織的任務、職位的目標：分析所考察職務在組織價值鏈中的位置以及其所承擔的目標，這是組織所賦予的任務；

2．工作所要解決的問題：即工作中所要完成的事件（事情）；

3．完成工作的人：即職務的擔當者。職務擔當者的能力與資格決定了組織目標和工作事情的完成程度與質量。

通過以上三方面的分析，首先應明了組織賦予的任務、工作所要解決的問題以及任職者的能力；然后進行工作分析，即目標、人、事的具體結合，這是職務分析的核心所在，我們將在下面結合公司實際來說明；最后，職務分析的結果，將用于形成職務說明書、確定任職資格、評定職務價值。職務分析的流程可參見下圖：

二、職務分析根據職務分析的流程，我們以深圳某公司人力資源小組為研究對象，進行示例分析：

一、組織的任務：

1．公司戰略與目標：（略）。

2．組織設計與組織結構圖：（見附件1）

3．部門的性質、任務與部門內組織設計：

人事行政管理部屬于職能（參謀）部門，其主要職責為：

a．以規劃、吸引、保留、發展、激勵人才，為公司各項工作的有效開展提供組織保證；負責公司人力資源的開發與使用；建立或重組公司人事管理體制、制定或調整公司人事政策；進行日常人事管理（包括人員的調配、考核、任免等）；開展員工能力開發與培訓工作；

b．以為總部提供完善的后勤保障為目的，進行日常行政后勤事務、辦公管理和車輛管理。

根據業務歸類并考慮業務量，人事行政管理部可分為三個小組：人力資源管理小組；員工培訓與開發小組；行政管理小組。

4．人力資源管理小組的任務：根據部門內小組分工，人力資源管理小組的職能為建立或重組公司人事管理體制、制定或調整公司人事政策、進行日常人事管理,具體有：

a．招聘與調配：職務分析、人力資源規劃、甄選與錄用、人員調配；b．績效考核：人事考核制度的制定及組織、實施與分析；

c．薪酬福利：薪金、福利（含保險、休假、體檢等）制度的制定、檢討、核定及發放；

d．員工關系：員工滿意度調查、溝通及勞動糾紛的處理；

e．人事信息：人事檔案、勞動合同、電子文檔、有關證明等。

二、職務調查：

1．職務調查的目的：調查出人事工作所需的各種基礎信息，直接用于工作分析、業務流程設計與重組，從而形成職務說明書以明確崗位職責和任職資格；同時還可用于培訓、考核等。

2．職務調查的方法：通常有實地觀察法、面談法、調查問卷法等。實地調查法適用于簡單的、容易觀察和度量的工作，如流水生產線上工人的工作；面談法適用于工作流程較為復雜、內容責任難以界定的工作；調查問卷法適應范圍較寬，可廣泛應用。在這里，我們采用調查問卷的方式進行調查。3．職務調查表的設計：職務調查表的內容應包含：崗位基本信息；工作的目標、內容、要點、程序、頻度、審核權限；責任與權利；職務關系分析；工作基本特性的調查；任職資格調查等。（詳見附件2）。

4．職務調查的展開：以最小的業務單位（如小組）展開，主管或直接上司應仔細核對調查表內容是否屬實，確保工作無漏項。

三、工作分析：

1．根據職務調查表反饋的信息，可歸納出部門或小組應完成的具體的事情。如人力資源小組的工作有：

工資政策、工資審計、工資核算、獎金核算及相關說明(含員工關系)；保險研究、福利政策、實務操作與宣傳推廣；公司年度與年中考核評議；業績考核及專項考核；激勵體系(車房改革、期權、獎懲)的方案設計、實施監督與相關說明；招聘錄用；工作分析；人力資源分析；滿意度調查；月人力資源信息統計；外事工作（包括：辦理集團出國件、辦理臨時赴港澳件、辦理集團赴港長證及管理、每年度外事年審、辦理深港兩地車手續、與出國赴港相關的工作）；戶口調動（包括接受應屆畢業生、招調工與商調干手續、戶口糧油落戶手續、市內調動手續）；勞動合同（總部勞動合同簽訂與解除、集團勞動合同簽訂的跟蹤與管理、暫住證的辦理、年度勞動年審）；體檢（年度集團職員體檢工作、年度集團經理體檢工作、幫助并指導集團下屬公司的年度體檢計劃、新職員入職體檢安排、不定期做網上保健）；職稱（辦理每年度職稱評審；安排每年度職稱考試）；人事政策制定（有關招聘、薪酬、福利、考核等政策的檢討及修改完善）；人事政策推廣、制度落實；職務任免審批；員工關系；薪金（包括工資、午餐費、飲料費、獎金、雙薪、過節費等制單發放及申報工資報表、統計表）；檔案、人力資源庫、人事部文檔管理（包括員工一、二級檔案及人事部文件歸檔管理；人事資料庫的增補和管理維護；新職員入職、轉正資料審核及資料核對及歸檔工作；利用人力資源庫資料做薪金、人員變動情況表、職務任免等統計表）；人事部內務及日常事務工作；集團公司的戶口簿、糧油簿、人事部、公司黨委等印章管理；職員的賀禮、帛金及獨生子女等制單發放工作；接待來訪；人事審批；人事部網頁維護；工資成本測算。

2．根據小組的任務，按事件的性質進行歸類，可歸集為以下幾個模塊：

進出、調配、任免模塊：人員招聘錄用、人員調配、人事任免；

工作分析、人力規劃模塊：進行工作分析，組織設計與職務系定，編制職務規范，職務價值評價；人力資源規劃（預測人力資源需求，對人員需求與供給狀況進行分析，編制人員招聘計劃、晉升計劃，人力成本分析與預算）；

雜項模塊：滿意度調查、人力資源市場調查、網頁維護；

考核模塊：建立考核體系并組織實施，包括年度年中考核以及業績考核等專項考核；

薪酬前操作模塊：工資審計、工資調整、工資核算、獎金核算及相關說明；

保險模塊：社會保險，商業保險的選擇、談判及投保；

福利模塊：完善福利體系，制定福利計劃并組織實施（體檢、網上保健、醫療、休假）；

薪酬后操作模塊：薪金（包括工資、午餐費、飲料費、獎金、雙薪、過節費等制單發放及申報工資報表、統計表）；

戶口、合同、印章模塊：集團公司的戶口簿、糧油簿、人事部、公司黨委等印章管理；職員的賀禮、帛金及獨生子女等制單發放工作；戶口調動（包括接受應屆畢業生、招調工與商調干手續、戶口糧油落戶手續、市內調動手續）；勞動合同（總部勞動合同簽訂與解除、集團勞動合同簽訂的跟蹤與管理、暫住證的辦理）；

人事信息管理模塊：檔案、人力資源庫、人事部文檔管理（包括員工一、二級檔案及人事部文件歸檔管理；人事資料庫的增補和管理維護；新職員入職、轉正資料審核及資料核對及歸檔工作；利用人力資源庫資料做薪金、人員變動情況表、職務任免等統計表）；人事部內務及日常事務工作；人事部網頁維護；

外事模塊：辦理集團出國件、辦理臨時赴港澳件、辦理集團赴港長證及管理、每年度外事年審、辦理深港兩地車手續、與出國赴港相關的工作；年度勞動年審；

政策制定模塊：各種人事政策的制定、檢討與改進；人事審批；

員工關系模塊：勞資協調和咨詢，勞資糾紛處理，離職面談，人事申訴的處理，員工合理化建議制度的推行，接待來訪等。

3．工作關系分析：

對上述十三個模塊之間進行工作分析,找出各個模塊之間的相互關系,將主要和關鍵的關系列出。（見附件3）

4．工作分析的幾點說明：

a．工作分析中將職務調查中得到的工作事件打亂羅列十分重要，這有助于管理者對部門工作進行重新認識，有助于業務流程的創新；

b．工作模塊的設定與關系分析、職務設定實質上是同一過程、按同一思路進行的；

c．在附件3中可看出，各工作模塊與人事信息平臺之間的關系十分緊密，這對于信息平臺的要求很高，如人員素質達不到，有可能形成瓶頸現象；另外一種方案，將人事信息平臺的功能分解到各個模塊，由各個職位管理相應的信息，就象企業現實情況一樣，這樣一來關系圖可大大簡略，但由于不能信息共享而會造成資源浪費，亦不利于小組（部門）的長遠發展與規范化建設，故在此不對這一方案進行討論。

四、職務設計:

在上述工作關系分析的基礎上，再考慮任職者的能力與資格，就可以設計出職務，或對現有業務流程重組，進行職務再設計。

1．職務設計的原則：

a．“因事設職”是總的原則，但在實踐中應考慮人的因素；

b．系統性原則：職務設計一定要與公司組織設計的思路相適應，不同的職務既要區別、又要相互依存，應形成一個有機的整體，發揮組織的最大效能；c．實用性原則：在將工作事件與工作目標結合過程中應充分考慮工作現狀與人員的能力等方面，既不能要求過高，以免造成“寡婦的丈夫”這樣的職位；但也不能過于遷就于任職者的能力，應在一定程度上讓員工通過學習、努力來適應工作；

d．簡單化原則：在進行職務設定時，應盡可能地將復雜的關系包含在一個職位中，這樣可減少人力成本并提高效率；

e．匹配原則：職務設計中應考慮每個人的工作量是否飽滿，時間是否均衡等；

2．根據上述原則并結合小組情況,經討論后認為可設定以下職位:

a．人力資源主管：負責政策制定與員工關系模塊，對小組工作全面負責；

b．招聘與錄用專員：負責進出調配任免模塊、工作分析人力資源規劃模塊以及雜項；

c．績效與報酬管理專員：負責考核、薪酬前操作、保險、福利等；

d．人事信息管理專員：負責人事信息管理模塊、薪酬后操作模塊以及戶口、合同、印章模塊；

e．外事專員：負責外事模塊。

五、職務說明書的形成：

1．職務說明書用于明確職務的職責權限，崗位工作的基本特性，任職資格要求等，便于新任職者盡快了解熟悉工作，也便于對崗位工作進行考核與監督；2．職務說明書的要素應包含職位基本信息、工作內容、工作基本特性、任職資格等（詳見附件4）；

3．根據上面完成的職務分析與設計，可形成五個職務的職務說明書，在此僅以人力資源主管為例示意：（見附件4）

4．注意事項：

a．對于工作內容的描述，包括工作目標、要點、內容、時間頻度、程序、審批權限以及失誤等，應當盡可能地具體、量化（參見附件4）；

b．區分職務與職位（崗位）的區別，工作目的、范圍、方法、職責等完全相同的職位（崗位）族構成職務，在形成職務說明書時應注意，以免引起誤解。如人事部定崗定編材料中對行政后勤崗位的描述，該崗位定員4人，工作內容為固定資產綜合管理、前臺接待、辦公事務管理、宿舍房屋管理、食堂管理，顯然崗位職責不清，亦不可能形成同一職務，職務說明書未起到應有的作用；

c．對工作基本特性與任職資格的描述應按同一標準確定，以免發生偏差。

六、關于職務價值的確定：

1．職務價值評價的基本任務是對崗位進行價值排序，即評估崗位重要性、確定崗位的職等職級。以此為基礎，確定薪酬、考核、晉升等才變得有根據，但是職務價值的確定較為復雜；

2．職務價值的評定是以工作為中心的，是對比的、判斷性的；

3．職務價值評定應考慮的因素：工作復雜性；所受的監督與給予的監督；言行的效力和影響范圍（責任與權力）；與他人接觸的性質、范圍和程度，處理人際關系的方法和能力；承擔本職位所需的資格條件；勞動強度與工作環境等。

4．職務評價的方法：一般來講，有排列法、因素計總法、因素比較法等。

（1）排列法：有關人員組成合格的專門機構，如職務評定委員會；根據職務調查資料或職務說明書做出簡潔的、易于對比的職務描述；確定評定標準，對各個職位打分；評定結果匯總，計算平均得分，進而得出個職位的綜合相對次序。這種方法易出現主觀傾向，應通過培訓提高評價人員的價值判斷力，或可通過重復評價三次取平均值來消除主觀誤差。（2）因素計總法：組建評價機構后，首先選擇關鍵性的評價要素并對要素進行定義；確定要素的等級數目，確定要素權重；按照等級標準和等級點數打分；匯總得分并計算總平均點數；確定職務等級，制定職務等級與平均點數范圍之間的對應表。這種方法可避免一定的主觀隨意性，但操作起來較繁瑣。

（3）因素比較法：首先選擇一些有代表性的關鍵職位；按關鍵職位，選定評價因素，并確定因素分值；按照每個評價因素分別對關鍵職位排序，并配給適當的分數；將全部職位的各個因素與已評定完的關鍵職位對比，其職位的某因素與哪一關鍵職位的某因素相近，就參照它得分；將各職位的各因素得分加總，得出各職位的總分；對各職位的總得分相比較，就可訂出各職位的等級排序。這一方法較簡便、客觀，有一定的準確性和彈性。5．由于時間的關系，在深圳實習期間未能完成職務價值的評定工作。

七、職務分析結果的運用：

職務分析過程對于組織設計、業務流程重組等的作用，在上述分析過程已經說明，其他方面的運用如下：

1．人員錄用與調配：根據任職資格要求，可指導錄取到適合工作的和對工作滿意的人員，并可使新職員盡快地熟悉工作；

2．員工教育與培訓：對于公司老職員，為使其更好地適應本工作或新崗位，可比照職務說明書尋找差距（可結合考核結果），由人事部和員工本身共同努力通過再教育和培訓等提高員工能力；

3．工資確定：通過公司職務價值評價，可得出公司各崗位之間的價值排序，如確定為1～9個職等；根據各個職位的任職資格要求和任職者的資歷、能力、貢獻等確定出職級（如可設計為1～20級）；與每一職等、職級相對應，可確定出任職者在這一職位上的工資。可用函數表述為：

職等＝f（職務價值排序）

職級＝g（任職資格，能力，貢獻等）

薪金等級N＝N（職等，職級）

4．考核與晉升：職務分析界定了崗位的職責與任職資格，這可直接作為員工考核的標準和依據；職務分析同時也給出了職務的價值排序和對任職者的要求，這對員工崗位的調配、晉升以及隨之而來的薪酬調整提供了有力的根據。

三、幾個需注意的問題一、在職務分析過程中，尤其在職務調查和職務價值評價過程中，由于會關系到被調查者和評價者的利益，可能出現各崗位、各部門擴大其工作重要性的本位主義傾向，從而影響結果的可靠性；同時還可能受調查者和評價者的素質、能力所限，比較容易出現信息失真。這就要求慎重選擇評價者、并給予適當的培訓；另一方面，亦可采用交叉評判的方法，以降低主觀誤差。

在職務說明書中，對工作的描述容易出現兩種傾向：第一種傾向就是把各種工作的內容、職責等盡可能地詳細描述出來；第二種傾向就是過于簡略。第一種情況下，職務工作界定得太清楚則可能使員工有“各掃門前雪”的心理，不利于協作；第二種情況下，過于簡略則易流于形式，起不到職務說明的作用。對于非常具體、獨立的工作，如生產線的操作工，可以非常詳細地描述其工作內容與職責；而對于公司職員，在明確主要職責的同時，應留出一定的模糊空間，容許交叉，以保證組織任務的完成。

二、動態組織的情況：通常職務分析體系基本上是建立在近似靜態的基礎上的，即職務相對穩定。但在經濟全球化的宏觀大背景下，要求企業對外界要有迅速的反應，公司處于動態的變化之中，這就意味著公司的組織結構、部門的任務以及職務等會頻繁地被調整，這給職務分析帶來了新的挑戰。這就要求我們在進行職務分析時要充分考慮到組織未來的變化和職務的適應性，例如在職務說明書上對工作描述可以模塊化，即以獨立的工作單元為單位，以便調整。這一課題還有待于進一步的研究。“”版權所有

市場調查問卷法范文第5篇

關鍵詞：心理測量 職業心理輔導 實踐探索

1 學校職業心理輔導概述

1.1 學校職業心理輔導的特點

在中國勞動和社會保障部的教材《職業心理》一書中，職業心理主要包括擇業心理、求職心理、就業心理、失業心理、再就業心理等，本文研究所提的“學校職業心理”主要側重于學生的擇業心理、求職心理等就業心理，學校職業心理輔導就是在學生職業認知建立、發展，并開展職業生涯規劃過程中的心理支持的專業輔導工作，關系到一個人職業心理素質的培養。學校職業心理輔導除具有常見心理健康輔導的特點外，其突出的特點是：

1.1.1 具有較強的職業性和專業性。這是它與其他心理健康教育輔導內容上的根本不同。心理健康輔導在于針對個體的心理特質，采取有效的支持服務，促進個體自我改進。職業心理輔導是基于個體的個性差異，在其職業生涯發展進程中，幫助其完成與職業崗位匹配過程中所提供的心理支持，尋求個性特征（興趣、愛好、性格、能力、氣質等）與職業的匹配。

1.1.2 具有整合性。學校職業心理輔導工作的開展，因其內容的特殊性，決定了輔導者輔導工作的整合性。一方面輔導者必須具有較強的職業概念，掌握大量的人才市場職業需求信息，尤其是與學校專業相對應或相近似的職業崗位信息，給學生的心理支持以現實基礎；另一方面，輔導者還必須具有開展心理健康輔導的知識和初步技能。只有兩者的結合，才能有實效性地進行輔導。

1.1.3 具有持續性和靈活性。職業生涯是一個長期過程，是人一生的職業規劃和實現，其輔導工作具有持續性。但是，人的一生是在與社會適應性的發展中不斷變化的，職業崗位的選擇也是一個動態的過程，因此，職業心理健康的保持也需要一定的靈活性，尤其在當前僅靠一次就業來完成職業選擇的機會較小形勢下，要做到社會需要和環境與自我正確認識的統一，需要持續性和靈活性。

1.2 開展職業心理輔導的意義

開展學校職業心理輔導，有利于學生建立正確的自我認知，有利于學生認識社會需要和就業環境，促進學生尋求個性特征與社會職業角色認識的統一，從而樹立正確的就業觀，進行持續性職業生涯規劃，并具備在現實環境中學會調適自己的職業心理的基本能力。

2 在學校職業心理輔導中開展職業心理測量的理論依據

職業心理測量是運用心理測量的方法來測試看人們到底適合什么樣的職業。其基本原理是分析各種職業所需要的心理特質，然后再對人進行相關的測試，最后看是否匹配。其中最有代表性的是帕森斯的特質因素理論和霍蘭德的個性—職業類型匹配理論。

帕森斯創立的特質因素理論認為，每一個體都具有獨特的能力和特質，不同的職業崗位需要不同特性的人，通過心理測驗可以獲得對個體特性的認識，以使個體找到最能體現和發揮其特性的工作。之后，美國職業指導專家威廉遜在帕森斯的研究基礎上將特性—因素理論發展成型。這一理論注重個人差異與職業信息的搜集與分析，而實現人—職匹配則是該理論的核心。

職業選擇的另一個理論是霍蘭德提出的個性—職業類型匹配理論。這一理論認為，職業選擇是個人人格的反映和延伸。霍蘭德將人格分為六種基本類型，并將它們和環境、職業類型進行了匹配。他提出了四種假設：1.大多數人的個性可以根據其心理素質和擇業傾向劃分為六種類型：現實型、學者型、藝術型、社會型、事業型和傳統型，而每一特定類型個性的人所感興趣的職業類型不同；2.職業類型也可以劃分為上述六種類型；3.人們都在尋求適宜的職業崗位，以充分發揮其才能和積極性，實現人生價值；4.個體的個性和所處的環境之間的相互作用決定了人的行為。霍蘭德及其助手通過多年研究，制定了兩種類型測定工具，一種為職業偏愛記錄，簡稱VPI；另一種為自我指導探索，簡稱SDS。基于VPI和SDS兩個量表的測量，得出人們適應的職業類型。類型測定后，與被測定者的人格類型相對應的有一系列具體的可供選擇的職業。

依據以上兩方面的理論，結合我校實際，在開展就業指導與咨詢工作中，指導學生在做出職業選擇時，利用心理測量量表進行個體測試，了解自己的個性特征，并找出相對應的職業范圍，從而選擇和自己個性相匹配的職業。

3 基于心理測量支持的職業心理輔導方法的實踐探索

在以上科學理論的指導下，我校開展了對高職學生職業心理咨詢輔導的探索。其路徑是：首先，采用調查問卷法，對我校高職8個專業的291位學生（抽樣）的職業心理進行了調查分析；其次，分別采用國際高智商協會開發的職業個性測試量表、RCCP通用人職匹配測試量表、一般四種類型氣質測驗量表對學生進行了職業心理測試；再次，在心理測量結果的基礎上開展職業咨詢與輔導，使學生正確認識自己，了解自己的個性特征與職業的關系，從而調整自己的職業生涯規劃。

3.1 建立在職業心理測量基礎上的職業心理團體輔導探索

在課題研究探索中，由于學生人數的眾多，在進行個體心理測量及診斷的同時，抽取了旅游管理專業一個班級，以計算機技術分析心理測量量表結果，以下是這個班的心理量表測試結果：

從表中可以看出，在通用人職匹配測試中，各因子的得分比較接近，說明學生在各因子上的水平比較平均；在職業氣質測試中，膽汁質、多血質以及黏液質的得分比較接近，而抑郁質的得分較低，說明學生的抑郁傾向比較低；而在職業性格測試中，喜歡獨處、消極被動兩項得分較低，其他分數比較接近。根據對被試班級的總體反映，綜合職業氣質以及職業性格來看，接受測試的班級學生總體是屬于比較活躍、比較積極的，適合從事一些需要團體合作、與人打交道的工作。這與旅游管理專業對口的職業崗位規格比較接近，于是對這個班級開展了團體輔導。

3.2 建立在職業心理測量基礎上的職業心理個別輔導步驟與方法探索

3.2.1 建立和諧的職業心理輔導關系

首先，由學校就業指導中心向學生發出開展職業咨詢的信息，宣傳職業心理輔導活動的安排及公布職業咨詢輔導教師的資格，按自愿原則由學生主動向學校就業指導中心提出咨詢申請，包括咨詢問題、聯系方式，再按預約時間與咨詢教師見面；

其次，每一位學生由一位心理學專業教師與一位有市場經驗的就業指導教師共同接待，增強職業咨詢的科學性、權威性、實效性；

再次，創設和諧的咨詢環境，教師微笑接待學生，并以平和的語氣與學生交談，交談由詢問學生的興趣愛好、專業選擇或家庭成員的情況開始。在個別咨詢活動中，學生們的表現從一開始時的拘謹、問一句答一句的狀態到咨詢結束時的暢談和動作上的自如，這都反映出咨詢的氣氛是輕松的。在面談進程中，要了解學生的職業取向。職業取向是當事人希望從事某種職業的態度傾向，職業取向分析是為求職者進行職業生涯設計的前提，在本次課題咨詢活動中，咨詢專家常常從讓學生談一談他們的理想開始，漸漸地了解學生今后選擇某一職業的原因。例如，一位學計算機應用技術專業的學生，第一次咨詢時由于膽怯，回避其職業選擇的問題，但經過指導專家與她逐步地談話知道，由于家庭環境的影響因素，她的職業取向并不是計算機應用專業所對應的職業崗位，而是作為第三產業的服裝銷售，且是想自主創業。

3.2.2 幫助學生正確認識自我，提高對人—職匹配的認識

一方面，在借助心理測驗工具的基礎上，幫助學生進行自我形象的分析。正確的自我認知是正確進行職業選擇的必要前提。在本次研究中，分別采用了國際高智商協會開發的職業個性測試量表、RCCP通用人職匹配測試量表、職業能力傾向簡易量表、一般四類型氣質測驗量表，由專業的心理學教師及研究生組成的測試團隊對參加咨詢的學生分別進行了測試，使學生對自己的個性、能力、興趣及其他特質有一定地較全面地認識，并對照職業從業人員獨特的人格屬性，發現現實中的自己與職業崗位職業要求的差距，從而達到正確認識自己的優勢和弱點的目的。

另一方面，讓學生了解職業的各項崗位要求及職業從業人員獨特的人格屬性。處于學校中的學生，最缺乏的就是對社會職業崗位的認識。為此，職業心理輔導員需要熟悉人才市場對職業從業人員的要求，并向學生做較詳細地介紹。為做好這方面咨詢工作，根據不同專業的特點采用不同的方法。例如，在接待應用電子專業的學生時，就業指導專家向學生詳細地說明了應用電子專業的就業市場現狀、學這一專業人員今后的就業崗位、并指出職業提升的途徑。經過咨詢后的比較，參加咨詢的學生反映對專業職業崗位有了一個新的實質性的認識，那些由于膽小或有顧慮的未參加咨詢的學生開始感興趣咨詢活動，紛紛要求參加咨詢；對于初等教育專業的學生，主要是通過教學見習、觀摩教學工作課堂情景及班主任工作流程，咨詢專家與學生進行心得交流，回答了當前教師資格考試的要求及就業前景問題，使學生了解了當前教育崗位需要的教師的類型及能力；法律事務專業學生通過與教學崗位見習相結合，通過參觀法律事務所、法院庭審工作流程等，對職業崗位有了一個較清晰的認識。在這些過程中，學生們開始對照自己與職業崗位從業人員的基本素質，客觀認識到自己離標準有一定差距，這一認知結果最終促成他們在今后的學習中有了更加明確的方向和目標。

另外，協助學生自主選擇職業，不斷調適職業選擇及職業心理，趨向人職匹配的理想目標。一個職業輔導實例是：一名計算機應用技術專業的學生，由于是主動參加咨詢，在咨詢中表現出興趣較濃，面談積極，第一次有關專業的了解與發展前景的咨詢很有效，本人反映接受的咨詢對她有較大幫助；第二次輔導內容是：因其想自主創業而又缺乏市場經驗，就業指導教師詳細介紹了就業市場的嚴峻形勢，并舉實例說明自主創業是一個辛苦且持續的過程，希望學生能正確了解這一就業方式。同時，為解決自主創業經費籌措的問題，向學生建議可實行合伙經營模式，并用牛頓的事例說明創業所需的創新精神和創新意識的培養。建議學生開展市場調查，先了解此類職業就業市場需求情況及市場開發。第三次咨詢內容是：心理專業輔導教師對學生開展個性測試量表、RCCP通用人職匹配測試量表、職業能力傾向簡易量表、一般四類型氣質測驗，讓學生客觀認識自己；第四次咨詢內容是：向學生說明測試結果，并建議學生根據自己個人特質再次確定職業取向。建議學生在有計劃進行市場調研的基礎上，收集大量有關此行業市場前景的信息，形成自己的書面自主創業的方案，并在學習過程與生涯規劃過程中逐步完善這一方案。當時，恰好遇到學校與人才市場聯合舉辦人才招聘會，因此咨詢專家建議她到人才招聘會上了解相關單位信息、專業崗位與崗位要求，并做好多次就業、自主創業的準備。

在咨詢中，咨詢專家專門介紹了職業資格考試與其專業、就業求職的關系，鼓勵學生積極參加與職業崗位相關的職業資格考試。參加咨詢的學生反映這樣的職業咨詢輔導收獲較大，認識了所學專業對應的職業崗位或職業群，在此之前他們是不清楚的。現已在工作崗位上的畢業生，當輔導教師與他們電話聯系詢問工作情況時，都非常激動，認為學校的咨詢輔導工作讓她們有了心理依靠，并為他們的求職就業出點子，為自己的職業選擇建立了橋梁。

4 運用心理測量量表開展職業心理輔導工作的建議

4.1 職業心理輔導從進校做起。對新生進行職業心理輔導，借助心理測量手段開展職業心理輔導，為學生建立職業心理檔案，有利于讓學生在大學剛起步的時候給自己做好定位，根據自己的性格、氣質尋找可能適合的工作崗位。同時，也有利于老師制定適合個體的職業輔導方案，在接下來的學習生活中更好地幫助學生。所以職業輔導要從進校做起，這才是一種對學生負責的態度。

4.2 尊重個性，人盡其才。每個學生都有自己獨特的個性，所以，在進行職業輔導的時候，教師或輔導員要盡量做到尊重個性，用科學測驗手段來測量人格、能力、興趣等，有利于學生進行正確的自我認知，客觀了解自己，把握自己的優勢及弱點，人盡其才。

4.3 實時把握學生心理動態，提高開展職業心理咨詢與輔導的專業素質。職業輔導是一項長期而且繁瑣的工作，需要相關輔導人員能保持和學生的密切接觸，實時把握學生的心理動態，并努力幫助他們塑造堅強、耐挫的個性以及正確的人生觀、價值觀以及就業觀。在職業輔導中，輔導員應具有一定的心理學專業素質，掌握進行職業心理咨詢與輔導的專業技術，這樣才能更好地做好學生的就業輔導工作。因此，需要對就業輔導員開展職業咨詢的素質和技能訓練，提高影響性技術咨詢水平，就會使學生更積極主動地進入會談過程，從而提高協助學生進行職業選擇的咨詢活動質量。

4.4 就業輔導員需加強與用人單位的聯系。學校要幫助學生去了解一些他們不容易了解到的東西，搭建學生與用人單位之間的橋梁。盡可能多地與用人企業聯系，了解單位需要什么樣的人才，需要學生具有什么樣的能力，在職業心理輔導時，才能提供給學生所需要的職業信息，增強輔導工作的針對性、實效性。

4.5 選用更合適的心理測量量表，加以綜合分析。如《霍蘭德職業傾向測試》等，都是可以作為就業輔導工作的輔助工具。當然，須注意心理測量的量表不是唯一的依據，必須綜合考慮各方面的因素，尤其是社會客觀情況的變化，要加強對學生人格發展的動態分析。

總之，學校職業心理輔導是高校心理健康工作中的一個非常重要的組成部分，可以更好地幫助學生認識自己的能力、性格、職業傾向等，有利于學生做出一個較合適的職業選擇，從而促進學生的社會化，實現可持續發展。

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