科研創新機制
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科研創新機制范文第1篇
引言
陜西省地方電力（集團）有限公司配電網研究中心（以下簡稱中心）成立于2010年1月，是集團公司直屬機構，定位于公司進行配電網技術研發、應用技術推廣和技術支持的基地。中心的建設目標是通過提高電網技術水平、科技進步、提高經濟運行水平，從而增加集團公司的核心競爭力。
2012年2月，中心立項開展運營管理創新機制研究，根據集團公司對配電網研究中心的功能定位，圍繞企業化科研機構及科技服務中介機構兩大職能，探討包括管控體制及運行機制的制度創新框架，建立起適應經濟發展的科研機構新制度，推動配電網研究中心成為政企分開、產權明晰、責權明確、管理科學的新型實體，并具有決策機構、運行管理機構、監督機構相互分離的制約體制；實現既有利于科技研究與發展，又有利于科技成果轉化和應用，結構優化、布局合理、廣泛協作、公平競爭、充滿生機的目標。
1.實施背景
（1） 國家戰略引導
黨的十報告提出“實施創新驅動發展戰略”，加快建設國家創新體系，著力構建以企業為主體、市場為導向、產學研相結合的技術創新體系。集團公司作為國有大型骨干企業，肩負著重大的經濟責任、社會責任和政治責任，在國家創新體系建設中具有舉足輕重的地位。作為集團公司技術創新的重要載體，中心運營管理創新機制建設對提升集團公司自主創新能力，增強核心競爭力有重要意義。
（2） 省內政策要求
近年來，陜西省提出了一系列增強企業科技創新的政策和要求。省委、省政府和省國資委出臺了關于加大科技投入和研發投入的有關規定，要求省屬企業不斷加大科技投入和研發投入力度，為企業增強科技創新能力，實現又好又快發展提供重要支撐。中心要切實按照省內政策要求，保證科研項目穩定有序進行，確保年度科技經費落實到位。
（3） 市場競爭驅動
集團公司所處的配電網行業存在激烈的市場競爭，要確保供電可靠性、電能質量、綜合線損等關鍵技術指標走在前列，必須依靠科技進步。以供電可靠性為例，必須在連續供電上下功夫，要求10kV主網架采取雙回路或雙電源供電，同時，為縮短事故情況下備用電源投入的操作時間，需要加裝備用電源自動投入裝置，將人工操作交由自動裝置完成，以縮短停電時間。市場競爭為科技進步提出了客觀需求，這也是中心作為研究機構，實施科技創新的重要驅動力。
2.運營管理現狀分析
2.1 中心概況
中心是集團公司為了提高企業核心競爭力，于2010年1月成立的集團公司直屬機構，是公司進行配電網技術研發、應用技術推廣和技術支持的基地。中心自成立以來，逐步建立了適應集團公司科技創新發展的軟硬件條件，具備了開展高水平、創新型科研項目的平臺。
中心屬于科技型、研究型部門，從建立以來得到了很大的發展，伴隨智能電網建設，以及市場競爭的不斷深化，也面臨著嚴峻的挑戰，主要表現在以下幾個方面：
（1） 缺乏全面的創新戰略
對所面臨的外部環境對中心的影響認識不足，忙于繁冗的事務性工作，對企業的科技發展方向和戰略研究不足。電力體制改革的進一步深入，配電網行業競爭的不斷加劇，以及市場結構的細分化、多樣化，必將影響中心的未來發展。
（2） 對科技創新的認識不足
表現在中心缺乏長遠的戰略布局和清晰的科技發展規劃。一些員工滿足現狀，創新動力不足，自主創新沒有真正成為企業發展的原動力。
（3） 科技管理體制機制不健全
中心科研組織機構不完善，研發平臺還不完善，產學研相結合的發展體系尚不成熟，科技項目立項缺乏針對性、延續性和整體性，項目管理機制不健全，科技工作考核評價不到位。
（4） 具有自主知識產權的科研成果比例不高
已有創新成果中，集成創新、引進消化再創新成果較多，原始創新成果比例較低，關鍵技術自給率低，缺乏產品集成的技術優勢和二次開發能力，核心競爭力不強。
（5） 具有實踐經驗的科技人才缺乏
中心現有科研人員中，具有工程經驗的人員較少，高層次、復合型人才嚴重缺乏，在國內國際有影響力的科技領軍人物、學科帶頭人匱乏。
上述問題表明，實現中心創新發展，不斷提升科技創新質量和水平，增強中心創新能力的任務仍十分艱巨。
2.2 中心所處宏觀環境分析
宏觀環境的分析一般采用PEST模型，即對政治（Political）、經濟（Economic）、技術（Technological）以及社會（Social）這四種影響企業發展的外部環境因素進行分析。企業需要適應宏觀環境的變化，而外部宏觀環境可以直接、間接或潛在地影響企業，通過對宏觀環境的分析，中心可以發現新的發展機遇，預測未來可能面臨的威脅，為戰略決策提供依據。
（1） 政治環境
國家的能源政策為電力行業的發展提供了政策支持。《中國的能源狀況與政策》白皮書指出：“中國已經初步形成了煤炭為主體，電力為中心，石油天然氣和可再生能源全面發展的能源供應格局，基本建立了較為完善的能源供應體系”，在今后的能源政策中要積極發展電力行業，并指出電力是高效清潔的能源，著力發展新能源，建立經濟、高效、穩定的電力供應系統是保證國民經濟和社會穩定發展的基本要求。作為電力企業研發機構，中心將受益于國家能源政策以及創新驅動發展政策的支持。
（2） 經濟環境
“十一五”期間，國家穩定的經濟增長為集團公司的高速發展創造了機遇。“十一五”期間陜西GDP增速高于全國水平，奠定了電力行業發展的基礎，陜西工業經濟比重也大幅度增長，使得電力需求更加旺盛。同時，集團公司營業區域內，石油、礦產資源開發步伐加快，帶來了用電負荷的直接增長，為電力供應、電力工程設計、監理、施工和多元化投資等相關業務帶來了良好的發展機遇。總體而言，電力是國家的基礎產業，只要經濟增長，電力需求必然增長，經濟發展對電力產業的發展依然是機遇大于威脅。
（3） 技術環境
隨著我國綜合國力的不斷壯大，科技創新能力也在不斷增強。新能源發電技術為集團公司帶來了發電業務發展的機遇，同時智能電網技術發展也將進一步推動集團公司配電網研究和應用的水平。電力系統與信息技術的加速融合，技術引進力度和二次開發能力的不斷提升，進一步推進了智能電網的發展。
（4） 社會文化環境
社會文化環境的變化對整個行業的影響不容忽視。經過改革開放多年來的積累，人民物質生活水平和生活質量有了較大的提高，消費意識和生活方式也向更高檔次轉變，家用電器逐漸普及，為電能消費增長奠定了社會基礎。
2.3 中心SWOT分析
SWOT是一種用來確定組織本身的競爭優勢、競爭劣勢，機會和威脅的分析方法，目的是將組織的發展戰略與組織擁有的資源、所處的環境有機結合。因此，清晰地認識組織的資源優勢和劣勢，明確組織所面臨的機會和挑戰，對于制定組織未來的發展戰略有著至關重要的意義。
（1） 競爭優勢
主營業務收入的持續增長為集團公司的多元化發展提供了資金保障，研發投入持續增加；集團公司經營水平，運營能力持續增強。作為集團公司直屬研發機構的配電網研究中心具有科技研發投入充足、集團內市場廣闊的優勢。
（2） 競爭劣勢
集團公司處在多元化發展的初級階段，中心的科研管理體制有待健全，依賴內部市場較強，外部市場開拓不足；人力資源總體綜合素質不平衡，人才結構需要進一步優化升級。
（3） 機會
國內經濟保持平穩較快增長，陜西區域經濟增長超過全國平均水平；研究中心可以利用的機會來自于：國家能源政策以及電力行業政策利好，如輸配分開、智能電網、新能源的利用都帶來發展機遇。
（4） 威脅
經濟增長過程中出現的不穩定因素，特別是短期經濟波動的影響；國家政策的改革例如電力體制改革，輸配電價格等帶來的政策上的不確定性；市場競爭的進一步加劇，集團內市場面臨開放的挑戰。
2.4 分析結論
基于PEST模型，對中心所處的宏觀環境進行了分析，認為中心主要業務處于有吸引力的行業。特別是近年來國民經濟的高速增長，給電力行業帶來超常規發展，未來國民經濟仍將保持一定的發展速度，因此，電力行業的未來仍有很大的發展空間，電力行業內的研發機構仍將受益。
應用SWOT分析法，對中心發展戰略要素進行了綜合分析和評估。通過對中心面臨的宏觀環境、行業環境和競爭結構分析，認為中心面臨的機會大于威脅，應充分利用外部環境所帶來的發展機會，同時盡量回避短期經濟波動帶來的威脅，使自身得到良好的發展。
3.運行管理創新機制建設
配電網研究中心作為引領集團公司科技創新的前沿部門，不僅肩負技術研發的重任，還具有技術成果轉化與應用的職能。這就要求中心在履行集團公司行政職能的同時，逐步調整發展模式，從以下五個方面，開展運營管理創新機制建設。
3.1 建設原則
緊密圍繞集團公司科技發展需求，以建設“多指標自趨優”的智能配電網為目標，通過原始創新、集成創新、引進消化吸收再創新等形式，攻克配電網安全穩定運行中急需解決的關鍵問題，以促進集團公司發展，為集團公司領導提供決策支持，為生產經營部門及各分公司提供技術支持為核心，通過配電網研究中心的發展與綜合實力的提高，全面增加集團公司核心競爭力。
3.2 科研管理
根據集團公司發展戰略及電力行業發展方向，中心充分發揮自身科技與人才優勢，在加強研究行業基礎技術、關鍵共性技術的基礎上，積極加強基層單位的聯系，分析基層單位的需求，面向集團公司的需求，發揮技術儲備及科技優勢，開展項目課題的研究。以集團公司科技創新的需求為起點，支持集團領導決策，支持基層科技進步為重點，占領配電網科技領域前沿為目標，重點是落實科研項目課題管理制度，以課題為依托，推動中心發展。
（1）實行項目課題申報預答辯制度
項目是戰略成功的基石。不論國內或國外，任何國家層面的戰略規劃的實施和創新活動，都是以項目為載體，保證每個項目的成功執行，就保證了總體戰略的成功。中心的自有項目及與高校、科研院所、行業企業合作項目在申報前由各申報人提交中心領導及專家技術委員會，由委員會組織相關學科專家進行預答辯，答辯通過的項目才允許上報。經過不斷的修改、充實、完善，不但提高了申報項目的技術水平，確保了所申報的項目課題具有創新性、前沿性、可行性、經濟性，符合集團發展戰略及行業發展方向。
（2）加強對項目管理的落實，實行項目負責人制度
按照集團公司相關管理辦法及中心科技項目管理原則，由項目負責人與中心簽訂合同，實行項目負責人制。項目負責人應加強進度、質量、資金控制，確保按合同期限實施。通過每個階段課題實際執行情況和預期目標的對比，不斷調整完善實施計劃和管控措施，逐步實現向預期目標的逼近。
除中心自有項目經費由中心直接管理外，合作項目經費由中心派出項目管理人員負責統籌安排使用，重大開支報中心領導及專家技術委員會評議，批準通過方能實施。確保項目經費專款專用，同時可以調動項目參與人員的積極性與主動性。
（3） 研發活動實行“項目進度跟蹤考核制”
項目中的一切活動都是互相聯系的，協調并進、構成整體，也需逐步補充、修改、完善。項目一經立項，在研項目就實行“項目進度跟蹤考核制”。由中心領導及專家技術委員會根據合同規定的實施計劃，進行分階段檢查、考核，明確每個項目每個成員的工作任務，完成時限，根據考核情況形成個人績效，反映在個人薪酬中。
3.3 技術研發
根據集團公司科技發展及中心現狀，科技研發工作主要以自主創新與協同創新為主。
（1） 立足自主創新
自主創新由中心立足自身在物力、人力、財力方面的優勢，通過對集團未來發展方向與基層需求以及配電網行業發展的前沿的掌握，利用各種實驗平臺，進行新技術的創新性研究，合理性、可靠性驗證，二次開發等工作，從自動化系統及設備、信息與通信系統、配網調配用一體化等方面重點突破，抓住配電網重點技術，獲得多項科技成果。
（2） 重視協同創新
中心通過創新資源和要素的有效匯聚，突破創新主體間的壁壘，與高校、企業、科研院所無縫搭接，充分釋放彼此間“人才、資本、信息、技術”等創新要素活力而實現深度合作。中心實施的協同創新主要面向智能配電網行業產業建立協同創新聯盟，特別是與行業骨干企業強強聯合，以培育戰略相關新興產業和改造傳統產業為重點，支撐行業產業發展的核心共性技術研發和轉移，優勢互補，共同推進行業發展。在集團公司的領導下，中心分別與清華大學、西安交通大學合作建立了兩個院士工作站，一個國家能源重點實驗室。
3.4 人力資源
（1） 重視人才培養
根據人才隊伍現狀，中心制定了合理的人才培養方案。目前中心擁有集團總工程師1名，博士4名，碩士6名，人員學歷高，能力強，配置基本符合工作要求。中心根據每名博士的專業研究方向，分別配置兩名碩士組成學科梯隊。針對中心新進人員主要采取以下措施進行培養：按照集團公司對高學歷人才“會做小事，能干大事”的要求，培養其踏實做好日常工作，認真完成科研工作；集團公司高水平人才與新進人員簽訂拜師協議，通過高水平人才的傳、幫、帶，使新進人員迅速成長起來；對新進人員進行綜合培養，力爭培養成復合型人才，兼具科研能力與項目管理能力；鼓勵人才繼續學習，在職深造。
（2） 加強人才激勵
提高知識型員工的工資、福利待遇。對科技型企業的知識型員工來說，薪金是衡量自我價值的尺度；提供一份與工作成績和生產率掛鉤的報償。把員工的貢獻收益與企業的發展前景緊緊捆綁在一起。中心建立了有效的知識產權保護機制，保護知識產權的載體――人，對其有控制權、轉讓權和因其使用而有所獲得的收益權。從而保護知識資本投資的高收益，鼓勵更多的創新與發明，發揮知識型員工對企業發展和國民財富增長的巨大作用；建立知識獎懲機制，員工的績效具體化為員工愿意接受的收益，對不能實現企業知識管理目標的員工進行處罰。
（3） 創新用人機制
首先中心繼續深化專家隊伍建設，聘請高水平專家組成專家委員會，指導中心科研方向，同時幫助中心培養人才，完善人才梯隊建設；其次，新進人員除了應屆畢業生，還應該重點招聘擁有工作經驗的工程人員。應屆畢業生具有可塑性強、學習能力強、接受新事物快的特點，但是實際工作經驗匱乏，適合長期培養和發展；擁有實際工作經驗的工程人員具有適應周期短，見效快的優勢。
3.5 創新文化
中心作為集團公司直屬機構，要將集團公司“光譜文化”落到實處，在日常工作中普及運用“光譜文化”。企業文化和企業的戰略管理緊密聯系，企業文化支撐企業戰略發展。優秀的企業文化將極大地促進企業的發展，反之則消弱企業的組織功能。企業文化是組織成員所共享的理念和行為方式，引導著企業戰略的確立，也是企業發展戰略實施的重要手段。中心文化作為企業文化的一部分，應該緊密的與企業文化相結合。
中心作為科研機構，應該具有科研機構的文化特征。主要體現在做事務實不務虛，每項工作都落到實處，任務落實到人，計劃落實到日。培養員工的團隊精神。科學研究不僅是個別天才思想的閃光，更是無數科研工作者共同努力創造的成果。因此要以團隊合作為部門文化的重要組成部分。
4.創新機制實施效果
在上述創新機制與措施的支持下，中心立足自有人才資源，精益管理，高效運作，與國內外電網企業、科研機構、制造企業廣泛合作，先后完成了智能電網規劃、智能配電網指標體系、風電場接入對電網穩定性的影響等研究項目，彰顯了創新機制的實施效果。
（1） 組織制定智能電網發展規劃
在集團公司領導下，組織制定了智能電網發展規劃，以建設具有“多指標自趨優化”能力的配電網為智能電網建設的終極目標，其智能電網規劃時間范圍為2011年到2023年，規劃內容包含網架、調度、變電、配電、用電、通信、相關研究等關鍵環節建設，以及涇渭和榆林兩個試點區域的建設方案，包含22大類105項工程項目及研究課題。
（2） 完成智能電網基礎理論研究
從系統論的角度，重點研究以“多指標自趨優”為核心內涵的智能電網基礎理論及其前沿技術。從分析利益相關各方對電網的需求出發，從安全穩定性、優質性、經濟高效性、環保節能性等幾個視角，建立智能配電網的指標體系，作為智能電網優劣的重要考核指標和建設成果評估的參考標準。與清華大學共建智能配電網研究中心，就智能電網調度系統、智能變電站系統、智能配電系統、智能量測系統、分布式新能源和新能源接入技術等方面的20余項課題展開合作。
（3） 開展智能電網應用技術研究
在應用研究層面，關注智能電網建設的各個環節，研究適用于智能電網運行環境的設備產品和控制系統，包括智能調度、智能電表、智能配電自動化、智能開關以及智能變壓器等。為了滿足智能電網驗證與測試的需要，研究中心與西安交通大學共建國家能源先進電網與裝備可靠性及壽命評估重點實驗室，開展相關技術標準制訂、智能電網關鍵設備評估鑒定工作。搭建智能配電網驗證與測試平臺，開展智能配電網自動化功能、通信功能、調配一體化、配用一體化及調配用一體化系統功能的驗證與測試，為智能配電網產品檢驗以及工程項目驗收提供支持。
（4） 籌建智能配電網示范工程
參與籌建了智能配電網示范工程，包括可再生能源集中與分散并網工程（配電網智能調度系統工程），智能配電工程（調配一體化工程、配網自動化工程），智能用電工程（智能小區工程）。
（5） 形成具有自主知識產權的科研成果
配電網研究中心成立以來，科技工作取得了豐碩成果，承擔省部級課題6項，集團公司課題20余項，申請專利8項，其中發明專利4項，授權實用新型專利3項，在國內外學術會議、期刊30余篇，其中，EI索引論文2篇，獲獎論文4篇。在科研成果轉化方面，《寧陜縣龍筒線、龍鋼線及關沙線35KV線路防雷技術研究與實施》、《寶雞供電分公司縣級配電網統一數據采集系統》均取得了顯著效果，有效提升了配電網運行的安全性和穩定性。
5.結論
本文對配電網研究中心運營管理創新機制進行了研究。首先，分析了中心的發展現狀和發展過程中存在的問題；然后，基于PEST模型對中心所處的宏觀環境進行了分析；應用SWOT分析法，對中心發展戰略要素進行綜合分析和評估，提出了中心創新發展的機制與措施，實施效果證明，相關機制與措施能夠有效確保中心圍繞企業化科研機構及科技服務中介機構兩大職能，以科技創新作為引領集團公司發展和智能電網建設的核心動力。
參考文獻：
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科研創新機制范文第2篇
關鍵詞：教學科研；理論分析；實踐方法
在現行的教育行政體制下，學院層面上擁有行政管理和學術管理兩類機構，但在系級別上只有教研室作為最基層的教學管理和執行組織，同時進行行政和學術管理，在管理序列中同時受兩種管理模式的指揮，形成了一對二的局面，造成令出多門、執行力不強，靈活不足、管理成本高、人浮于事、學術民主化和資源占有權力化沖突等問題。加強高校“教學科研”基層組織建設是我院省級重點項目“協同創新機制改革創新與實踐方案”的重要組成部分,近年來，我系基地建設、專業建設、教研教改都有較大的進步，但在發展過程中也還存在高水平學科和高層次人才數量偏少、重點科研創新平臺實力偏弱、重大科研項目承接能力不足等問題。
1研究意義
1.1緊扣政策。1.1.1對高職院校二級學院管理研究實踐，本研究的切入點為：在上層建筑上強化學術權利，弱化行政權利基礎下；以學術委員會作為行政與學術的協同機構，作為汽車的方向總成，將教學與科研作為二級學院管理的兩個主要方向，以“負責人制”為制度體系，協調兩者行駛的軌跡，確保教學、科研雙線（向）并行高速發展。正如粵府辦〔2012〕103號指出“建立健全符合高等學校特點的崗位設置管理制度，推進高等學校人事制度改革，改革高等學校基層學術組織形式及其運行機制。”，這是二級學院管理模式改革的首義。1.1.2對高職院校教研室等基層教學組織創新改革研究與實踐。本研究的切入點為：在下層組織形式上以專業、課程、基地、研究中心作為基層運行的四個車輪，全體教師為發動機，一起作為汽車的動力總成，通過“負責人制”交叉作用四輪驅動，打破教研室管理的桎梏。正如粵教高函〔2014〕8號文特別指出“協同建立能統籌整合和發揮人才、學科和資源優勢的協同創新組織模式”，這是基層管理模式改革的實質。1.2增強創新能力和重大項目科研能力的需要，是“創新強校工程”的重要組成之一。加強高校“教學、科研”基層組織建設是我院“創新強校工程”的重要組成部分，是提升我系教學質量的關鍵環節和重要路徑，在機械系的振興、重點專業的建設、技能技術高地的打造等戰略中具有十分重要的地位和作用。1.3中青年學術骨干和學術團隊培養的需要，是“強師工程”的重要組成之一。以“負責人制”為管理機制和教學組織形式，以課程、基地、專業、研究中心為載體，在我院制定的“創新強校工程”的大框架下，通過“千百十人才培養工程”、“優秀青年教師培養計劃”、“中青年教師國內外訪學研修計劃”等高層次人才計劃，為我系造就一大批具有較強創新能力和發展潛力的中青年學術骨干和學術團隊，進一步提升師資整體水平。我課題組充分認識到加強我系“強師工程”建設的重要性和緊迫性，以推進高校“創新強校工程”建設為契機，（以“負責人制”為教學團隊建設和基層組織建設的機制基礎（本課題院級立項基礎），以更大的決心推進我系教學改革和教學組織的體制機制創新，促進我系教學質量顯著提升，為我院快速發展提供更加有力的支撐。
2研究現狀
2.1行政管理和學術管理組織結構的矛盾性。從高校現有的管理組織架構上看，學術民主化管理和組織行政化管理相結合，這種結構卻往往很易被管理系統上的科層結構、管理行為上的交集結構、管理對象上的輻集結構或多或少的解構，由此形成了管理運行中發生在不同系統之間、不同部門之間、不同層級之間各式各樣的不協調。2.2行政權利和學術權利的對沖性。行政權利不僅對學術研究是一種極大的干擾，而且管理效率也差強人意。大學固有的科層結構，就形成專權專斷的官僚決策，也不利于學術空間的真正建構。而這樣的結果，也并非管理者的初衷本意，而是源于系統或部門利益的糾葛，分力過度膨脹、合力明顯弱化所致。2.3教學科研基層組織對兩種管理的無向性。現行院系教研室三級架構，以教研室作為基層教學組織，進行行政化的科層管理；實行中出現了諸多問題，也與協同創新管理模式有較大偏差，針對這些問題，結合本院特點應用“負責人制”，特進行本研究。2.4學術權利的缺失造成對行政權利對抗無力性。學術權利缺失，科研機制的不完善，經費支持不足，造成針對師資培養的“對外交流、訪問、培訓等”等各類學術活動受制，教師教學和學術能力提高的途徑和空間被壓縮，教學質量提高和協同創新成了無本之木。
3研究效果
3.1效果1：為緩解行政管理和學術管理組織結構的矛盾性學術民主化管理和組織行政化管理相結合，這種結構卻往往很易被管理系統上的科層結構、管理行為上的交集結構、管理對象上的輻集結構或多或少的解構。矛盾性造成的現狀：（1）處于直線式管理系統底端并且專業學科分割而成的教研室，不利于專業的交叉創新，人為阻斷教師的跨教研室的協作融合。（2）按“專業劃分”的教研室組織職能與“全院貫行”的教師分級職責有諸多沖突，造成組織職能與個體行為不能融合統一，管理效率低下。3.2效果2：為解決教學科研基層組織對兩種管理的無向性。在學院層面上擁有行政管理和學術管理兩類機構，但在系級別上只有教研室，同時進行行政和學術管理，在管理序列中同時受兩種管理模式的指揮。無向性造成的現狀：（1）學術權力與行政權力的二元背離造成的教研室功能定位模糊，教研室責權利界定不清。（2）定位于專業管理的教研室在有行政事務而無行政級別的尷尬處境下，無心也無力進行科學的課程管理，課程教學在很大程度上變為教師的個體行為，相互間協同不足；同時需要依靠課程教學積累教育教學知識和技能的青年教師，很少能獲得針對性的指導和具體的幫助，成長遲滯。3.3效果3：為緩解行政權利和學術權利的對沖性。大學固有的科層結構，就形成專權專斷的官僚決策，也不利于學術空間的真正建構，更需要強化學術權利，弱化行政權利。對沖性造成的現狀：（1）鑒于我院定位、機制體制、師資能力等原因，沒有成體系的建設學術組織；學術權力的缺失，造成了行政權力的一支獨大，行政與學術協同創新、相互融合就更加無從談起。（2）學術權利的缺失，科研機制的不完善，經費支持不足，目前教師從事研究創新工作主要動力來源于職稱晉升。3.4效果4：為緩解協同創新管理模式與現行基層管理模式的不協調性。具體表現在：（1）協同需要是的溝通、交流、交叉、整合，創新需要的是匯集思路，爭論、評論，需要以民主化的管理來實現，而現行的基層管理科層化管理強調的是規范、紀律、執行、各司其職。所以，必需突破現行的基層管理模式，增強學術權利，以學術組織實現協同創新所需要的各類條件。（2）現行的行政管理以工作量，重復性來衡量，進行是可量化的工作。協同創新是開創性、偶發性的、不可重復的，無法具體衡量，只能是以價值對其進行評價。所以，必需有一個衡量的機構或組織，以完成對協同創新的組織實施與評價，而學術組織可以很好的完成這部分任務。（3）通過適當的組織結合，協調教學管理與科研管理，使教學型教師和研究性教師，能相互互補，有機融合。
4實施方法
4.1比較研究法。我國高校現行的行政管理、學術管理所組成基層管理模式的交叉沖突情況異常復雜，通過對兩種基層管理制度體系的比較研究，是對“協同掌舵，雙線并行，四輪驅動”的研究思路的踐行，也是確保頂層設計科學的可行的基礎。4.2模型構造法。本課題創新的從體制機制驅動力產生和傳輸角度出發，按“汽車四輪驅動原理”構造了本課題的定性研究模型草圖。四個驅動輪、各輪間協同工作方式、方向盤指導作用就是本課題的重要研究內容，根據協同的力度、廣度、有效度來設計驅動的原理與類型，并形成所需的制度體系，最后完成模型構造。4.3系統理論法。本課題的研究內容相對層次豐富，系統性較強，因此在現代系統理論的眾多方法中本課題有機的結合了以下幾種：為解決實訓基地資源配置和突破資源瓶頸，采用了“約束理論”；為實現課程、基地、專業、研究中心負責人對知識體系的固化、流通、升華等，采用了“知識管理理論”；為解決行政管理與學術管理的頂層管理融合，研究“協同創新”理論。4.4個案實證與定量研究法。本課題選擇了“研究中心”作為載體行進驅動力研究、選擇“學術管理線”作為載體進行運作方式研究，將兩個研究與實踐的載體作為個案，在上述研究的基礎上開展個案實證研究。在實踐過程中，收集驅動數據，構建數學模型并最終展開精確的定量分析。
5研究過程與受益面
科研創新機制范文第3篇
關鍵詞：大學生；科技創新；培養機制
中圖分類號：G5255 文獻標志碼：A 文章編號：10085831（2012）06017006
科學技術是第一生產力，科技創新永遠是人類社會發展進步的核心推動力量。反思人類發展史，其實就是一部科技創新史。黨和國家高度重視科技創新人才的培養，同志講“創新是一個民族進步的靈魂，是國家興旺發達的不竭動力”。《國家中長期科學和技術發展規劃綱要》（2006-2020）與《國家中長期教育改革和發展規劃綱要》（2010-2020）都十分強調科技創新人才的培養。高校承擔著為國家和社會培養高級專門人才的神圣使命，在高等教育正處于“大發展大變革大調整”的時期，高校應當以改革開放的博懷，科學借鑒國外一流大學科技創新能力培養的成功經驗，進一步建立健全適應中國經濟社會發展和民族進步要求的大學生科技創新能力培養長效機制。
一、哈佛大學學生科技創新能力培養機制的成功經驗
始建立于1636年的哈佛大學，是美國最古老的高等學府，也是全球最為著名的一流高校，被譽為世界一流大學的“王中之王”。哈佛大學成名成功，是因為它培養出了一流杰出人才，而培養一流杰出人才的關鍵在于其系統的學生科技創新能力培養機制。為全面了解哈佛大學學生科技創新能力培養機制，課題組中的部分教師在哈佛大學作訪問學者期間實地考察并親身感受了這所世界一流大學學生科技創新能力培養機制的做法，其經驗可歸納為“一種理念，一套體系，一支隊伍，一種文化”。
（一）一種理念——持續穩定的創新教育理念引領科技創新能力培養機制的構建
思想是行動的指南。哈佛大學之所以能夠成為美國高校的成功典范，培養
出一大批具有遠見卓識和開拓精神的科技創新人才，根本原因在于它持續穩定的創新教育理念和與之相適應的配套機制。考察哈佛大學的創新教育思想史可以發現，哈佛大學以“獨立思想為第一教育原則”，成為哈佛大學科技創新人才培養指導思想的靈魂。這一點也可以從哈佛大學歷任校長的教育理念中得到完美的體現。前校長陸登庭認為，大學主要努力的方向就是使學生能夠成為參與發現、解釋和創造新知識或形成新思想的人；第23任校長科南特總結哈佛大學辦學方針時說：“大學的榮譽，不在它的校舍和人數，而在于它一代又一代人的質量。”第24任校長普西對開發學生創造力意義的理解是“一個人是否具有創造力，是一流人才和三流人才的分嶺”。在長期的辦學歷史中，哈佛大學沉淀了“卓越與特色、開放與交流、以人為本、可持續發展”為核心的創新教育理念，非常強調主動性學習、解決問題能力、獨立思考能力、聯想創造能力、持續鉆研和終身學習能力、合作能力和社交能力。在創新教育理念的引領下，哈佛大學先后養出了30多位諾貝爾獎得主和30多名普利策獎獲得者。
（二）一套體系——配套的人才培養體系把科技創新人才的培養落到了實處
為落實創新教育理念，哈佛大學構建和執行了一整套系統完整的創新人才培養體系，從而把創新教育理念具體化——落實到實際行動中。
一是以學生潛力為重的準入制度。哈佛大學的科技創新人才培養，首先從嚴把招生入學關開始。哈佛大學認為，“潛在的優秀的人才是唯一的入學標準”。智力、潛力、個性是哈佛大學招生委員會在招收學生時著重考慮的三個最基本的條件，尤其潛力是更加側重考慮的因素（表1）。學生必須證明自己的智力和潛力，展現自己的個性，并得到招生委員會的認可才能成為哈佛大學的學生。這種“非分數論”的綜合化評價選拔方式營造了競爭的氛圍，吸引和聚集了一大批優秀潛質人才到哈佛大學學習和深造，為哈佛大學杰出人才的培養奠定了堅實基礎。
二是以學生為主體的課程設置體系（表2）。“大學教育應該為學生敞開一扇門，使他們有機會接觸到新思想，獲得新的觀點”。哈佛大學的課程設置充分尊重學生的興趣和發展需要。表現在兩個方面：其一，學生有設立新課程的申請權。學校鼓勵學生自我探索和設計新的課程和專業，并提供制度路徑支持。哈佛學生在組織課外討論和學術講座的過程中形成的一些設想如果不能被現有的課程體系所涵蓋，就可以向哈佛本科學院教學委員會提出課程需求申請，經課程委員會審核同意，即可列為哈佛大學課程體系中的一門正式課程（在耶魯，平均每年約有40門左右的課程是學生申請設立的）。其二，課程體系充分尊重了學生個性。哈佛大學為了滿足學生的個性需求，學校沒有整齊劃一的教學計劃，各專業本科生的教學計劃都不相同，如果說有統一計劃，那也是一個由各類必修課、限選課和任選課組成的龐大的課程體系，特別是在課程體系中，任選課的比重幾乎接近總學分的一半，從而給學生提供很大的自由選擇度，對于開闊學生視野、促進個性發展和培養創新意識起到了巨大的促進作用。
三是以學生發展為目標的通識教育。1828年，耶魯最早在本科生教育中引入通識教育課程，之后在全美流行開來 。哈佛大學本科教育學制一般為四年，前兩年不分專業，集中進行通識教育，既為后兩年的學習打下基礎，也為學生拓展知識面、培養學生興趣提供平臺。其通識教育課程在課程體系中的比例接近1/3（表2），通識課程不僅內容廣泛，而且注重科學與人文的融合。在通識課程體系中，不僅有自然科學、社會科學，還有道德倫理、文化藝術等課程，當然也有宣揚美國民主和自由理念方面的課程。以哈佛2009年開設的課程體系為例，涉及通識教育的學科領域就達到11個，要求跨專業領域修讀的課程達到12門（表3）。這表明哈佛大學的課程設置是從學生的未來發展需要出發而靈活確定的，而不是人們通常認為的“純粹的實用主義”的教育目的觀的體現。
四是以學生為主體的教學方式和方法。其教學目標是激發學生內在潛能，教會學生學習和研究的方法，教師們非常注重培養學生的獨立思考能力、分析能力、批判能力和解決問題的能力，而不是單純“傳授知識”。為此，教師靈活運用多元化的教學方法，課內與課外相結合、教學與科研相結合、教學與實踐相結合是哈佛大學教師的基本教學方式，與之相應的“問題教學法”、“案例教學法”、“團隊討論法”、“小組學習法”、“科技活動法”等靈活多樣的教學方法使學生在“探索性活動中”不僅掌握了學習的方法，還學會了發現問題、分析問題和解決問題的方法，從而提高了學生的科技創新能力。更為重要的是，教師積極為學生發揮創造性思維創造條件，在教學過程中，教師通常不設立唯一正確的答案，目的在于促使學生尋找更好的解決方案。
五是“社會+學校”的人才培養模式。在學生培養模式上，為培養和提高學生的創新實踐能力，哈佛大學十分注重與社會實踐的聯系，注重理論與實踐的結合，積極推行“產學研”合作培養機制，把學校的培養延伸到社會生產和科研實踐第一線。學生不僅參加導師的科研項目，與導師一起開展科學研究，而且還要參與企業、公司的生產、經營和管理過程的各個環節。哈佛大學與許多著名社會企業和公司建立了廣泛的“產學研聯盟”，形成了融知識創新、技術創新、產品開發和人才培養于一體的教育實踐平臺。這種培養模式不僅加強了哈佛與社會的廣泛聯系，爭取到更多的資金支持，而且還為學生直接參與創新創造提供了廣闊的實踐空間，從而提高了學生的動手能力。
（三）一支隊伍——高素質創新型教師隊伍是科技創新能力培養機制的重要支撐
如果說哈佛的優秀是因為其培養的人才優秀，不如說哈佛的優秀是因為其擁有一支高素質創新型的教師隊伍。為確保教師隊伍素質，哈佛大學有其非常嚴格的教師選拔制度。在哈佛，如果年輕人有志成為其終身教授，必須進入博士后流動站從事科研工作3年左右，然后才能向學校申請并經考察評審優秀方可成為助理教授，助理教授工作6年左右經考察評審優秀才能成為終身副教授，終身副教授再工作6年左右經考察評審優秀才能成為終身教授，而且每一環節都有可能被淘汰出局或另謀出路。“終身教授崗位的設置，既是無形的壓力，又是無形的動力，為教師們設立一個非常誘人的、無法松懈的、長達15年之久的持續奮斗目標，它要求教師必須是成果豐碩的人，是獻身科學的人，是不斷創新的人”。嚴格的教師選拔制度，造就了一支高素質創新型教師隊伍，為大學生科技創新能力的培養提供了堅實的組織保障，也為學生的成長樹立了成功的典范。
（四）一種文化——濃厚的校園創新文化為科技創新人才的成長注入了精神動力
校園文化作為一種亞文化，是高校長期辦學歷史的積淀，是大學傳統精神的象征。校園文化作為一種內在影響力因素，其影響更具有持久性和深刻性。哈佛大學在長達近400年的辦學歷史中，形成了以嚴謹細致的學術觀念、拼搏創新的競爭意識、積極樂觀的人生態度等為內核的校園精神文化，影響和激勵著一批又一批青年學生開拓創新，造就了一個又一個杰出的科技創新人才。以“此刻打盹，你將做夢；此刻學習，你將圓夢”（This moment will nap， you will have a dream； but this moment study， you will interpret a dream）、“學習時的苦痛是暫時的，未學到的痛苦是終生的”（Time the study pain is temporary， has not learned the pain is life-long）等簡單明了而又催人奮進的校訓格言激勵著一代代學子拼搏奮進。可以認為，在哈佛大學的校園里，幾乎見不到花前月下，見到的是在餐廳里、圖書館和教室里埋頭看書的學子。考察期間，一位在哈佛深造的中國學生說：“我只有比別人多看書，多學習，才能在課堂上跟別人交流，才能和大家一起學習，貢獻個人思想，否則我就無法融入課堂討論。”這種無形的校園文化成為哈佛學子們不斷追求卓越和超越自我的持久精神力量，也成為哈佛培養科技創新人才的深刻內在動力，值得學習和借鑒。
二、中國大學生科技創新能力培養機制的基本現狀
在人才競爭日益激烈的今天，在黨和國家的高度重視下，目前中國已基本形成了“國家重視，地方扶持，各方支持，學校實踐”的大學生科技創新能力培養機制，并取得了可喜的成績。主要表現在四個方面：其一，黨和國家高度重視，已把科技創新人才培養納入了國家和社會發展戰略體系，明確提出了“科教興國”、“人才強國”的戰略要求和“建設創新型國家”的戰略目標；《國家中長期教育改革和發展規劃綱要》（2010-2020）也明確要求各級各類學校要把創新人才培養放在突出位置，構建有利于學生創新能力培養的長效機制。其二，地方政府給予政策扶持，從建立科技孵化園、鼓勵校企合作培養、出臺畢業生自主創業優惠政策等方面予以大力扶持。其三，各方投入支持創新。目前，國家、地方和高校乃至社會企業等單位都積極以各種形式給予大學生科技創新活動以一定的經費扶持。其四，高校積極開展大學科技創新能力培養實踐，目前已基本形成了國家、省、校的三級大學生科技創新競賽活動體系，推動了中國大學生科技創新能力提高。特別是在、中國科協、教育部、全國學聯主辦，國內著名大學和新聞單位聯合發起和各高校積極組織學生參與的全國性“挑戰杯”大學生課外科技作品競賽活動的帶動下，科技創新日益深入人心，科技成果產出日益豐富。
但與西方發達國家相比，總體上，中國高校大學生科技創新能力培養機制還處于起步和實踐探索階段，進一步完善中國大學生科技創新能力的培養機制還任重道遠。目前，由于傳統和歷史因素影響，中國大學生科技創新能力培養機制還存在著一些急待解決的問題：其一，創新教育理念還沒有得到真正確立，個別教師認為教師的根本任務是傳授知識而不是創新知識，也有少部分學生認為“上大學是來學習的，不是來搞發明創造的”。其二，大學生科技創新能力培養體系還缺乏系統性、科學性和可持續性，教學方式較為傳統，“應試教育”怪圈沒有從根本上消除，課程體系還不能完全適應大學生全面發展需要，通識教育課程還不多，培養方式較為單一，學科交叉性不強，專業過于“分塊”等。其三，教師創新素質還有待提高，教學與科研還沒有真正統一。其四，學生的創新意識還不夠強烈，創新人格教育有待進一步加強。其五，校園創新文化氛圍還不夠濃厚，科技創新活動深度不夠，科技創新活動學生參與面還較窄等。
三、完善中國大學生科技創新能力培養機制的建議
健全完善大學生科技創新能力培養機制，是一個全員性、綜合性、系統性、深刻性的創新工程，既需要思想和文化上創新，還需要制度上的配套保障和行動上的真正落實。結合中國實際，借鑒哈佛的成功經驗，筆者建議著力從以下幾個方面構建中國大學生科技創新能力培養長效機制。
（一）牢固樹立創新教育理念，始終把大學生科技創新能力培養擺到突出位置
思想是行動的指南，健全和完善大學生科技創新能力培養機制必須首先解決教育理念問題。教育理念是教育發展的一種精神性、持續性和相對穩定性的價值追求，在引領教育改革和發展中發揮著方向性的規制作用。要進一步健全和完善大學生科技創新能力培養機制，必須首先進一步解放思想，樹立“教育是引導，不是去左右；教育是解放，不是去控制”的創新教育理念 ，堅持以學生為本，始終把創新人才培養放在突出位置，要突破“知識傳授型”舊觀念的束縛，確立“智慧開發型”教育觀念，并以開放的胸懷，科學借鑒西方發達國家一流高校大學生科技創新能力培養機制的成功經驗，進一步健全和完善中國大學生科技創新能力培養機制，使之更長效、更科學、更規范。
（二）深化教育教學改革，進一步建立和健全大學生科技創新能力培養體系
培養和提高大學生科技創新能力，核心環節是要以改革創新的精神推進和深化教育教學改革，進一步建立和健全大學生科技創新能力培養體系。有學者呼吁“大范疇、大力度變革教學方法，是破解創新人才培養這一難題的重要突破口”。就此，建議高校：一要改革傳統的“專業分塊”教育模式，加強通識教育，奠定創新基礎。二要改革傳統的教學方式和方法，要理解教育的本質在于“幫助學生學會自己思考，作出獨立的判斷” ，真正從“教師中心、教材中心、課堂中心”轉變到“學生中心、興趣中心、問題中心”軌道，大力實施以啟發誘導為主的探究式、問題式、討論式和發現式的教學方法，引導學生學會學習、學會思考、學會創新。三要改革傳統的課程體系，注重學科間的融合滲透，科學處理人文科學與自然科學、基礎課程與專業課程、理論課程與實踐課程、專業設置與社會需求的關系。四要改革傳統的培養方式，堅持“產、學、研”相結合，堅持校內培養與校外實踐相結合。五要改革傳統的考試和評價方式，考試方式要從注重書本知識轉變到注重學生創新能力考核，評價方式要從“唯分數論”轉變到注重學生綜合素質評價的軌道，從而引導學生協調發展、全面發展。
（三）加強教師隊伍建設，為大學生科技創新能力的培養提供強有力的組織保證
“大學的理念要通過教授的創造性勞動來實現”。大學教師是育人的一線執行者，高校的人才培養工作是富有教師個性特征的創造性工作，有創新素質和創新精神的教師才會培養出有創新能力的學生。因此，培養大學生科技創新能力，關鍵在教師。同理，要進一步建立健全大學生科技創新能力培養機制，關鍵也在于建設一支富有創造力的高素質教師隊伍。客觀上講，當前中國高校教師隊伍的整體狀況并不樂觀，教師隊伍的整體創新素質有待提高。高校應當盡快通過人事制度改革讓教師主動成為進一步深化教育教學改革、推動大學生科技創新能力培養的生力軍。當然這種改革應當是“既合理的又合法的”的改革 。結合中國大學教師隊伍的實際情況，筆者建議高校應當從教師的“選拔入口關”、“培養提高關”、“管理過程關”、“晉升發展關”等四個環節全面加強教師隊伍建設，努力打造一支具有創新精神而又熱心于創新人才培養的高素質教師隊伍，使大學教師成為“忠于教育的人，獻身科學的人、開拓創新的人”。
（四）著力培養學生創新人格，全面提高大學生科技創新的綜合素質
“非智力因素”是一個人創新成功的重要保證，而創新人格就是人的創新素質中一種非常重要的非智力因素，主要包括獨立性、批判性、挑戰性、堅韌性、進取性、合作性等個性特質。一方面，創新是一種非同尋常的創造性、開拓性活動，在創新過程中，往往更多的是失敗而不是成功。因此，創新本身就需要一種特殊的人格，即創新人格。另一方面，中國不同于西方，由于歷史和文化的原因，中國有艱辛的科技創新經歷的大學生不是很多，往往對創新的艱辛程度思想準備不足，不易堅持，容易放棄。因此，建議中國高校在進一步健全和完善大學生科技創新能力培養機制時，要特別重視大學生創新人格的培養，要在大學生中廣泛而深入開展創新思想教育，尤其是要從正面引導青年大學生正確認識和對待創新實踐，既要敢于創新，又不畏于創新失敗，更要寬容失敗、接納失敗和理解失敗。
（五）大力建設校園創新文化，為大學生科技創新能力培養注入精神動力
大學校園文化是直接影響學生成長的重要環境因素，與其他因素相比，校園文化對大學生的影響更具有持久性和深刻性特點。“要把學生的創新潛能轉化為現實創造力，必須注重氛圍的營造”。因此，大力建設和營造濃厚的大學校園創新文化，形成創新文化氛圍是高校進一步建立健全大學生科技創新能力培養機制的一個不可缺少的重要環節。哈佛大學校園創新文化建設的成功經驗表明，大學校園不能沒有創新文化，沒有創新文化的大學不可能培養出創新人才。這方面，建議高校要從制度層面、物質層面、精神層面等全方位加強大學校園文化建設，努力營造崇尚創新、追求創新、勇于創新的校園文化氛圍，為中國高校大學生科技創新能力的培養注入持久的、深刻的精神動力。
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科研創新機制范文第4篇
關鍵詞：職業學校 規劃綱要 總體目標 科研創新
中圖分類號：G64 文獻標識碼：A 文章編號：1674-098X（2013）04（c）-0247-01
1 解讀三大綱要
解讀《國家中長期人才發展規劃綱要（2010-2020年）》《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020）》《國家中長期科學和技術發展規劃綱要（2010-2020年）》三大規劃綱要，確定了以科研促教學，以科研促技能的發展思路，在創業園建立適合職業學校發展的專業科研創新與技能大師工作室。
（1）解讀《國家中長期人才發展規劃綱要（2010-2020年）》明確了到2020年我國人才發展的總體目標，本研究把它定位為“培養什么樣的人才的問題”。圍繞這一目標，提出了“服務發展、人才優先、以用為本、創新機制、高端引領、整體開發”的人才發展指導方針，明確了人才隊伍建設的主要任務。
本研究明確了國家需要什么樣的人才問題，那么圍繞這一目標確立了適合高職院校的人才培養目標，即培養國家急需的人才，特別是高技能人才、企業經營管理人才和專業技術人才。
（2）解讀《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）》明確了到2020年我國教育的總體目標，本研究把它定位為“怎么樣培養人才的問題”。即：優先發展、育人為本、改革創新、促進公平、提高質量。要以學生為主體，以教師為主導，充分發揮學生的主動性，關心每個學生，促進每個學生主動地、生動活潑地發展。
“勤學不如好學，好學不如樂學”，要尊重教育規律和學生身心發展規律，為每個學生提供適合的教育。著力提高學生的學習力、實踐力、創新力，支持學生參與科學研究，強化實踐教學環節，不僅教育學生學會知識技能，而且還得會學知識技能。建立以科學與工程技術研究為主導，加強基礎研究，以重大現實問題為主攻方向，加強應用研究，推動高職院校創新組織模式，培育跨學科、跨領域的科研與教學相結合的團隊，因此以科研項目為支撐，組建研究團隊，以項目促教學，以項目補充教學的不足，使教師在做科研過程中不斷地學習新知識、新技能，培養打造一批有上進心的“教學名師型”“雙師型”“技能大師型”教師隊伍，以項目促進教師的教學水平和專業技術水平。與國內名校、兄弟院校校校合作結對子，互派教師辦講座、提供教學交流的機會。
（3）解讀《國家中長期科學和技術發展規劃綱要（2010-2020年）》明確了到2020年我國科學技術的總體目標，本研究把它定位為“向著什么方向培養人才的問題”。即：以服務國家目標和調動廣大科技人員的積極性和創造性為出發點，以促進全社會科技資源高效配置和綜合集成為重點，以建立企業為主體，以校企合作、產學研結合的技術創新體系為突破口，全面推進中國特色國家創新體系建設，大幅度提高國家自主創新能力。
以服務國家為目標是職業學校培養高技能人才的風向標，這就是本研究從這個發展綱要中領悟到的，通過對高職院校發展方向的思考，確立了高職院校“向著什么方向培養人才的問題”。
2 發展高職院校教育，建立“專業科研創新與技能大師工作室”的教育學理論依據
創新人才培養模式，創新教育教學方法，注重學思結合，提倡啟發式、探究式、討論式、參與式教學，幫助學生學會學習。激發學生的好奇心，培養學生的興趣愛好，營造獨立思考、自由探索，勇于創新的良好環境。注重因材施教，推進導師制，所以研究高職院校的教育，一個不容忽視的問題是：學生自身的基礎素質參差不齊。學校不僅僅要培養他們的動手操作機器的能力，而且還需要在科研創新方面有教師引領，科研活動是學生喜歡的一項探究活動，當學生身處其中，體驗到的是探索的快樂。
高職院校的教師應以帶領學生科研探究來啟發他們的問題思維意識，強化學生的創新學習意識，激發學生的辯證思維意識，使他們享受做科研的過程和做科研意識的培養，這樣培養出的學生更有發展的優勢，思變能力強，還可以促進其動手操作能力；這樣培養出的學生解決技術問題的能力要比只會出色操作機器的學生而著名，這就是高職院校教育的魅力所在，對于高職院校進入良性的、可持續的發展，其作用是不可估量的。
3 具體操作性設計
理論知識以實用為原則，以科研課題重構知識，融合教學、實操，基于建構主義與學科科研創新思維魅力并重的產、學、研一體化的情景教學模式。以科研促進學生的生產操作能力，鞏固課堂教學的理論知識，使學生“兩條腿”走路：一條腿是“科研創新能力”，另一條腿是“高技能操作能力”。
以國家百所骨干高職院校寧夏工商職業技術學院為例，目前已首批進入大學生創業園組建了“科研創新與技能大師工作室”等三支創新研究團隊，以科研課題為支撐，以項目申請人為核心，在每個課題組安排學生參加，以培養學生的專業科研創新力與自主學習力。
教師起到引領作用，實行導師一對一的有效培養機制，即是指一位導師抽出一定的時間與一位學生面對面指導與交流，可以是一位導師同時讓多個學生參加科研課題。在課堂教學、科研創新、技能操作三個方面相互促進，培養高素質、高技能學生。教師在培養過程中安排工作室的學生參加小組討論、查閱文獻資料、自主開發課題研究，以目標驅動法―― 研究課題、參加技能大賽等驅動目標促進高技能人才的培養。
4 結語
（1）建立專業科研創新與技能大師工作室為高職院校的辦學理念打開了思路，本研究為職業教育奠定了一定的理論基礎。
（2）建立“專業科研創新與技能大師工作室”是對高職院校專業教學與實訓的有力補充，本研究在高職院校的辦學中具有實用、推廣價值。
參考文獻
科研創新機制范文第5篇
文獻綜述
“委托—理論”認為個人工作表現與組織業績間存在顯著關聯，為督促員工更為努力地工作，主張依據個人工作成果進行獎勵，以建立基于絕對表現的激勵機制。然而，絕對表現評估方式因員工產出的不易測量或測量成本過高而存在執行困難。為此，Lazear and Rosen（1981）提出競賽理論，主張根據員工相對表現進行評估并給予適度獎勵，并認為獎勵結構是激勵機制設計的關鍵，總獎金一定的情況下，獎金結構會帶來不同的激勵效果。高校作為非盈利機構，其科研創新本身具有多向性和外部性，難以對每一項成果進行精確定價，此時若采用競賽模式進行研究成果排名，并輔以恰當的獎勵結構，則可能有效推動高校的科研創新工作。
模型建立與分析
本文在探討高校科研創新激勵設計中依照競賽理論基本模型之假定，假設存在兩位完全同質（Identical）的研究人員j和k，其科研成果分別為Rj=ej+εj和Rk=ek+εk，其中ej和ek分別代表研究人員j和k的工作努力，εj和εk分別代表研究成果的外部隨機擾動。由于科研成果不易在市場上精確定價和直接銷售，故假設高校提留部分科研經費aF作為科技創新獎勵，其中F是科研經費總額，a是獎金比例。同時設計獎勵結構（WH，WL），其中WH+WL=aF，且WH>WL，并令W=WH-WL。設定科研成果較好的研究人員將獲得較高獎勵WH，否則只能獲得較低獎勵WL，則研究人員j獲得較高獎勵的概率為P（ej）=prob（Rj>Rk）=prob（ej+εj>ek+εk）=prob（ej-ek>εk-εj）=prob（ej-ek>ξ），其中εk-εj=ξ，且ξ：g（ξ），若令G（·）為ξ的累積概率密度函數，則獲得較高獎勵的概率可以改寫為P（ej）=G（ej-ek）。此外，定義科研人員因工作而產生的負效用為Gj（ej），并假定C'>0，C''>0。根據本文之前設定可知，科研人員的期望效用函數為EUj=PWH+（1-P）WL-C（ej）=PW+WL-C（ej），通過計算可得其一階條件為P（ej）/ejW-Cj（ej）/ej=0。
科研人員為實現自身效用最大化，必須付出恰可滿足一階條件的努力程度ejE。由于P=G（ej-ek），故一階條件可改寫為Wg（ej-ek）-Cj（ej）/ej=0。由于科研人員j和k同質，故其最佳反應函數具有對稱性，此時兩人的最優策略選擇一致，即ejE=ekE，均衡條件為W·g（0）=Cj（ej）/ej，該式意味著當其他條件不變時，擴大獎勵差額W勢必導致Cj（ej）/ej增大，由于C'>0，表明此時科研人員努力程度也在提高，這印證了通過設定競賽式的獎勵結構可提高科研成果輸出的論點。此外，其他條件不變時，外部擾動變大將導致g（0）變小，此時若需維持科研人員的努力水準，則必須進一步提高獎勵差額。此外WH+WL=aF，意味著W存在上限[1]，這表明基于獎勵結構的激勵效果同樣受到獎金總額的限制，科研基金總額的提高和獎勵比例的提高，都有助于更好地激勵科研人員的工作努力水平，并促進最終成果輸出的提升。
結論與建議
高校科研創新工作的激勵機制，面臨科研結果市場價值不易精確衡量的難題，面對總獎勵額度的相對固定，采用相對績效評估方式有助于提高獎金的激勵效果。為此，本文根據競賽理論設計了基于獎勵結構的科研創新激勵機制模型，并通過分析提出以下結論。首先，加大獎勵差額確有助于提高科研人員的工作積極性和努力水準；其次，獎勵結構的確定還與外部環境對于科研成果輸出、準確判斷及認定的影響程度有關，若科研成果易受外界因素干擾或其評定環節有失公允，科研人員將降低工作努力，此時通過擴大獎勵差距可糾正此種偏差。此外，科研經費的多寡也同樣影響著基于獎勵結構的激勵機制的實質效果，同時，獎勵比例也對激勵效果存在正向影響。
因此，本文建議在高校的科研創新工作激勵中，應徹底打破平均主義的分配思路，強化通過科研獎勵額度的顯著差異化以保證科研人員的科研熱情和工作產出。當科研人員的研究成果不易被客觀反映或易受到外界環境左右時，必須提高獎勵差額。同時，為了保證基于獎勵結構的激勵機制的有效運行，還應加大科研經費的投入及提高獎勵比例的額度，以形成更為“寬幅”的獎勵差額，增加激勵效果。
注釋：
[1]W的上限出現在“All or Nothing”的獎勵結構設置中，即科研競賽勝出者獲得所有獎金aF，而失敗者則沒有任何獎勵，此時的W=aF。
參考文獻：
[1]林浚清，黃祖輝，孫永祥.高管團隊內薪酬差距、公司績效和治理結構[J].經濟研究，2003，4：31-40.
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