年度業(yè)績考核

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年度業(yè)績考核范文第1篇

1、專業(yè)技術(shù)人員年度考核個人總結(jié)時光如梭，轉(zhuǎn)逝。新的一年將來臨。本人在領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心、指導(dǎo)和同事們的幫助、支持下，我嚴格要求自己，勤奮學(xué)習(xí)，積極進取，努力提高自己的理論和實踐水平，較好的完成了各項工作任務(wù)，得到了各方面的好評。現(xiàn)將一年來的學(xué)習(xí)、工作情況簡要總結(jié)如下：

2、思想上，嚴于律己，自覺加強黨性鍛煉。一直以來，我始終堅持貫徹執(zhí)行黨的路線、方針、政策，工作積極主動，勤奮努力，不畏艱難，盡職盡責(zé)，任勞任怨，在平凡的工作崗位上作出力所能及的貢獻。通過認真系統(tǒng)地學(xué)習(xí)黨的基本知識和各種理論著作，進一步夯實了理論基礎(chǔ)，提高了黨性認識和思想道德素質(zhì)。

3、業(yè)務(wù)上，認真學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識，通過理論學(xué)習(xí)和日常工作積累使我對工作有了較為深刻的認識。工作日變?nèi)招拢瑫r時需要學(xué)習(xí)，處處存在挑戰(zhàn)。不懂就學(xué)，是一切進步取得的前提和基礎(chǔ)。一年來，在領(lǐng)導(dǎo)同事們的帶領(lǐng)下，多看、多問、多想，主動向領(lǐng)導(dǎo)、向同事請教問題，認真參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)，通過培訓(xùn)，熟練掌握了業(yè)務(wù)技能。業(yè)務(wù)知識的學(xué)習(xí)使我在工作上迅速成長起來。

4、工作上，勤奮努力，認真完成工作任務(wù)。一年來，我始終堅持嚴格要求自己，勤奮努力，時刻牢記全心全意為人民服務(wù)的宗旨，努力作好本職工作。通過工作，使我認識到在工作中應(yīng)當(dāng)具有敬業(yè)愛崗的素質(zhì)、扎實嫻熟的技能、一年的工作盡職盡責(zé)，任勞任怨，努力做好服務(wù)工作，較好的完成了各項任務(wù)。

（來源：文章屋網(wǎng) ）

年度業(yè)績考核范文第2篇

關(guān)鍵詞：全面預(yù)算；分析；績效考評

企業(yè)在運營過程中，全面預(yù)算是分析本年預(yù)算執(zhí)行情況的依據(jù)，也是本年績效考評的標(biāo)準(zhǔn)，是企業(yè)內(nèi)部控制五要素中控制活右素的主要構(gòu)成部分，是預(yù)算控制、運營分析控制、績效考評控制的重要組成，也是企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保障。企業(yè)通過年度全面預(yù)算的編制，月度預(yù)算執(zhí)行分析，年度預(yù)算績效考評控制就能實現(xiàn)一個完整的內(nèi)部控制循環(huán)。本文就如何做好企業(yè)年度全面預(yù)算及執(zhí)行情況分析與考評進行論述。

一、編制準(zhǔn)備工作和注意事項

（一）選用編制方法

一般采用固定預(yù)算、零基預(yù)算、基期預(yù)算相結(jié)合的預(yù)算編制方法。其中固定資產(chǎn)折舊、無形資產(chǎn)攤銷采用固定預(yù)算。費用預(yù)算采用的是零基預(yù)算。銷售收入采用的是基期預(yù)算。

（二）采用定期預(yù)算與滾動預(yù)算相結(jié)合的方法

年度全面預(yù)算采用定期預(yù)算編制，由下一年度1-12月份月度預(yù)算組成。月度預(yù)算可按照3個月為限的滾動預(yù)算編制調(diào)整，但原則上年度全面預(yù)算數(shù)是滾動預(yù)算的紅線，以此提高內(nèi)部控制的管控能力。

（三）分解預(yù)算指標(biāo)

按照企業(yè)部門工作性質(zhì)分類，分別編制各類子表，如銷售部編制銷售收入預(yù)算，行政部編制期間費用預(yù)算，工程部編制在建工程預(yù)算等，最后提交財務(wù)部審核。

（四）組織召開預(yù)算編制協(xié)調(diào)會議

會議明確明年經(jīng)營計劃主要指標(biāo)，作為預(yù)算編制依據(jù)與基礎(chǔ)。如目標(biāo)產(chǎn)量，銷售量，工程項目建設(shè)計劃等。

（五）預(yù)算執(zhí)行情況與考核

以年度全面預(yù)算指標(biāo)為依據(jù)，作為年度支出預(yù)算的紅線以及績效考核完成的打分依據(jù)。

二、預(yù)算控制過程

預(yù)算控制分三步走，分別是全面預(yù)算編制、月度經(jīng)營分析會、績效考核。現(xiàn)就這三部分內(nèi)部分別進行詳細闡述。

（一）全面預(yù)算編制

全面預(yù)算的編制順序：利潤表，現(xiàn)金流量表，資產(chǎn)負債表和主要經(jīng)營指標(biāo)匯總表。

1.預(yù)算年度利潤表的編制：

主營業(yè)務(wù)收入的年度預(yù)算數(shù)由企業(yè)中的銷售部門根據(jù)基期預(yù)算編制。通過月度銷售量預(yù)計，編制年度銷售量總計，同時考慮到當(dāng)月的現(xiàn)金銷售金額比率和應(yīng)收賬款的賬期。主營業(yè)務(wù)成本的年預(yù)算數(shù)根據(jù)工程運維部門所填報的預(yù)計材料費用、人工費用、輔助材料費用與制造費用等預(yù)計填寫，同時生產(chǎn)類固定資產(chǎn)折舊金額由財務(wù)根據(jù)固定資產(chǎn)明細賬計算得出。管理費用年預(yù)算數(shù)由行政人事部，根據(jù)企業(yè)基期行政人事費用預(yù)計填寫，包括：辦公費、工資薪金、車輛使用費、會議費等。財務(wù)費用年預(yù)算數(shù)由財務(wù)部根據(jù)企業(yè)的融資計劃預(yù)測填寫，需從現(xiàn)金流量表中“償付利息需支付的現(xiàn)金流量”科目中取數(shù)。最后由財務(wù)部根據(jù)稅法計算出預(yù)算利潤表中的主營業(yè)務(wù)稅金、所得稅費用、土地使用稅、印花稅等稅金科目金額，匯總編制完成出預(yù)算年度利潤表。

2.預(yù)算年度現(xiàn)金流量表的編制：

經(jīng)營活動所產(chǎn)生的現(xiàn)金流量：其中經(jīng)營活動所產(chǎn)生的現(xiàn)金流入量根據(jù)預(yù)算年度中每月的現(xiàn)金銷售回款和應(yīng)收賬款當(dāng)月回款數(shù)預(yù)計填寫。經(jīng)營活動所產(chǎn)生的現(xiàn)金流出量根據(jù)工程部、行政部、銷售部等部門預(yù)計的下一年度每月相關(guān)經(jīng)營活動所產(chǎn)生的現(xiàn)金支付預(yù)算明細填寫，包括人工成本、期間費用、項目主營業(yè)務(wù)成本等的預(yù)計。同時需要注意：預(yù)計固定資產(chǎn)采購及在建工程投資類現(xiàn)金流出需在“經(jīng)營性現(xiàn)金流出”與“投資類現(xiàn)金流出”中區(qū)分清楚。

投資活動產(chǎn)生的現(xiàn)金流量：投資性現(xiàn)金流入根據(jù)下一年度預(yù)計“投資收益”現(xiàn)金流入及“處置固定資產(chǎn)收益”等分別預(yù)計填寫。投資性現(xiàn)金流出根據(jù)構(gòu)建固定資產(chǎn)、在建工程等項目的預(yù)計現(xiàn)金流出填寫，可參考工程支付類、固定資產(chǎn)采購類合同臺賬的相關(guān)數(shù)據(jù)填寫，需要注意：與工程建設(shè)計劃掛鉤，按照合同付款條件，預(yù)計付款時點和金額。

籌資活動產(chǎn)生的現(xiàn)金流量：其中籌資活動產(chǎn)生的現(xiàn)金流入根據(jù)現(xiàn)金流量表中最后計算出的“現(xiàn)金及現(xiàn)金等價物增加額”的資金缺口數(shù)，按照企業(yè)明年的籌融資計劃中的股權(quán)融資計劃、債權(quán)融資計劃分別填寫。籌資活動產(chǎn)生的現(xiàn)金流出根據(jù)現(xiàn)有借款利息加明年計劃債權(quán)融資利息合并計算填寫，分配股利現(xiàn)金流出根據(jù)企業(yè)股利分配方案預(yù)計填寫。

如果最后現(xiàn)金及現(xiàn)金等價物增加額計算出為負數(shù)就是資金缺口，需通過籌融資計劃中的股權(quán)融資計劃、債權(quán)融資計劃予以補充，預(yù)計現(xiàn)金流入量，計入籌資活動產(chǎn)生的現(xiàn)金流入的相關(guān)科目。

3.預(yù)算年度資產(chǎn)負債表的編制：

預(yù)算資產(chǎn)負債表反映企業(yè)在預(yù)算期末的資產(chǎn)、負債和所有者權(quán)益的全貌及財務(wù)狀況。預(yù)算資產(chǎn)負債表也稱為全面預(yù)算方案收尾試算平衡表，用來測試整個預(yù)算方案的編制數(shù)據(jù)是否連續(xù)、完整、系統(tǒng)。如果預(yù)算資產(chǎn)負債表最后的資產(chǎn)和負債、所有者權(quán)益能平衡，說明全面預(yù)算方案編制工作完整、規(guī)范，企業(yè)的總預(yù)算方案編制正式完成。

編制預(yù)算資產(chǎn)負債表以資產(chǎn)負債表年初數(shù)為基點，充分考慮預(yù)算利潤表、預(yù)算現(xiàn)金流量表的相關(guān)數(shù)據(jù)對資產(chǎn)、負債、所有者權(quán)益期末數(shù)的影響，采用平衡法加以增減后計得，公式如下：

資產(chǎn)及負債的期末數(shù)=期初余額 +預(yù)算期增加數(shù) -預(yù)算期減少數(shù)

所有者權(quán)益期末數(shù)=期初余額 +預(yù)算期增資數(shù)（包括預(yù)算凈利潤） -預(yù)算期分配數(shù)

最后按資產(chǎn)負債表的分類和順序，把資產(chǎn)、負債和所有者權(quán)益的期末數(shù)予以適當(dāng)排列后編制年度預(yù)算資產(chǎn)負債表。在編制預(yù)算資產(chǎn)負債表時需要重點關(guān)注的科目有：貨幣資金根據(jù)預(yù)算現(xiàn)金流量表中的期末現(xiàn)金余額填寫。應(yīng)收賬款科目根據(jù)銷售部門所提供的銷售回款計劃，按照期初應(yīng)收款余額加預(yù)計本期應(yīng)收增加數(shù)減本期回款數(shù)計算得出。固定資產(chǎn)科目根據(jù)工程建設(shè)計劃，區(qū)分預(yù)計轉(zhuǎn)固資產(chǎn)金額和在建工程項目金額，用固定資產(chǎn)原值加當(dāng)期預(yù)計增加固定資產(chǎn)數(shù)額減去當(dāng)期折舊計算。企業(yè)負債科目中的銀行借款科目根據(jù)現(xiàn)金流量表中的債權(quán)融資方案預(yù)計填寫。應(yīng)付賬款金額預(yù)計，可按照合同臺賬中未付款金額填寫。所有者權(quán)益根據(jù)年初數(shù)加預(yù)計利潤表中的未分配利潤和預(yù)計現(xiàn)金流量表中的股權(quán)增資方案等綜合考慮計算填寫。

全面預(yù)算主要經(jīng)營指標(biāo)匯總表的作用主要是反映年度主要經(jīng)營考核指標(biāo)，包括凈利潤、經(jīng)營活動所產(chǎn)生的現(xiàn)金凈流量、應(yīng)收賬款余額等，作為年終考核的打分標(biāo)準(zhǔn)之一。

（二）月度經(jīng)營分析會

在企業(yè)進入年度預(yù)算的執(zhí)行期時，應(yīng)在每月末召開經(jīng)營分析會，會議主要內(nèi)容包括：根據(jù)當(dāng)月財務(wù)報表數(shù)據(jù)，對比分析年度預(yù)算中的當(dāng)月預(yù)算數(shù)與當(dāng)月實際執(zhí)行數(shù)，找出未完成差異原因，落實責(zé)任部門，提出整改意見。同時調(diào)整編制后面3個月的滾動預(yù)算，原則上，累計實際發(fā)生數(shù)加上截至到年底的未發(fā)生月份預(yù)算金額不能超出年度預(yù)算總金額數(shù)。

通過月度經(jīng)營分析會，可及時了解企業(yè)現(xiàn)階段預(yù)算的實際完成情況，并對當(dāng)月經(jīng)營指標(biāo)未完成的事項找出原因，各部門應(yīng)對當(dāng)月預(yù)算中未達標(biāo)的情況做出說明，及時出具整改意見，及時調(diào)整后期的工作計劃，確保實現(xiàn)年度預(yù)算總目標(biāo)。

（三）年終績效考核

年度終了對年度全面預(yù)算的完成情況，企業(yè)可進行綜合評價和打分，與各部門、員工績效考核掛鉤。可改進企業(yè)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)過于模糊，指標(biāo)體系不夠科學(xué)的現(xiàn)象，做到準(zhǔn)確、量化的指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)，杜絕以欠缺的標(biāo)準(zhǔn)或不相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)來對被考核者進行考評，引致不全面、非客觀公正的判斷。量化的預(yù)算完成指標(biāo)，能使被考核者對考核結(jié)果感到信服，為企業(yè)完成戰(zhàn)略目標(biāo)提供有力保障。

三、結(jié)束語

年度業(yè)績考核范文第3篇

關(guān)鍵詞：員工；業(yè)績考核；探討

中圖分類號：F24 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1672-3198（2014）15-0079-02

從2001年開始，某公司制定了總部員工職員管理辦法，基本形成了“一年一考核、三年一聘期”的總部機關(guān)員工考核評價機制，并對所屬各單位機關(guān)員工管理工作起到了較好的導(dǎo)向作用。從“一年一考核”來看，這項工作有較多值得改進和完善的地方。主要原因，一是因為在這之前沒有規(guī)范的業(yè)績考核指導(dǎo)要求，對機關(guān)員工考核也是“摸石頭過河”，考核指標(biāo)定性的多，量化的少，缺乏標(biāo)準(zhǔn)，未形成長效機制；二是公司近年來發(fā)展很快，特別是2007年公司整體上市之后，面臨許多新情況、新任務(wù)，總部機關(guān)工作任務(wù)十分繁重，對員工考核無暇顧及。因此，這兩年總部員工的考核評價沒有得到很好的堅持，對總部機關(guān)員工隊伍建設(shè)造成了一定的影響。

1 業(yè)績考核辦法主要內(nèi)容

面對以上情況，必須出臺新的業(yè)績考核辦法，綜合企業(yè)目前的實際情況，考慮到公開、公平、公正的原則；工作業(yè)績考核與綜合素質(zhì)考核相結(jié)合的原則；分類、分層次考核的原則；業(yè)績考核與薪酬掛鉤的原則。起草出臺了新的業(yè)績考核辦法。

（1）業(yè)績考核的主要內(nèi)容。員工業(yè)績考核包括年度KPI（關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)）考核和綜合素質(zhì)評價兩個部分。其中KPI主要體現(xiàn)員工全年重點工作完成情況；綜合素質(zhì)包括政治素質(zhì)、工作態(tài)度、工作能力、工作作風(fēng)等四大類12項要素。年度KPI考核占60%，綜合素質(zhì)評價占40%。其中，綜合素質(zhì)中的政治素質(zhì)、工作態(tài)度、工作能力、工作作風(fēng)等四大類12項要素所占權(quán)重相等。

每年初，員工根據(jù)分管領(lǐng)導(dǎo)年度KPI，按照部門當(dāng)年重點工作計劃，結(jié)合崗位職責(zé)要求，擬定本人年度KPI及評分標(biāo)準(zhǔn)。其中：

專職三總師副職個人年度KPI及評分標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)、年度管理指標(biāo)及分管領(lǐng)導(dǎo)年度KPI擬定，數(shù)量為3-5項。

部門正、副職個人年度KPI及評分標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)、分管領(lǐng)導(dǎo)年度KPI和年度管理指標(biāo)，結(jié)合本部門職責(zé)制定。部門正職年度KPI數(shù)量為5-8項；部門副職年度KPI數(shù)量為3-5項。

一般員工年度KPI及評分標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)本部門重點工作、部門正、副職年度KPI及崗位職責(zé)制定，數(shù)量為3-5項。

（2）全員考核。員工分二個層次進行考核，部門副職及以上員工在總部員工年度業(yè)績考核會議進行考核；一般員工在部門內(nèi)部進行考核。

部門副職及以上人員考核：召開公司總部員工年度業(yè)績考核會議進行考核打分。公司領(lǐng)導(dǎo)、三總師副職、部門正職、部門副職參加會議。

部門正職及以上人員在總部員工年度業(yè)績考核會議上進行會議述職，主要介紹KPI指標(biāo)完成情況。每人述職時間不超過10分鐘。述職結(jié)束后，公司領(lǐng)導(dǎo)對KPI完成情況和綜合素質(zhì)在《員工年度KPI登記表》《員工年度綜合素質(zhì)評價表》上進行打分評價，其他參會人員只對綜合素質(zhì)在《員工年度綜合素質(zhì)評價表》（附件4）上進行打分評價。完成對所有部門正職及以上人員打分評價表后，投入票箱。

分管領(lǐng)導(dǎo)和本部門正職對本部門副職的工作業(yè)績進行打分評價；參加總部員工年度業(yè)績考核會議的人員（不含公司領(lǐng)導(dǎo)）對部門副職的綜合素質(zhì)進行打分評價。在總部員工年度業(yè)績考核會議前完成對所有部門副職打分評價表后帶到年度業(yè)績考核會議上投入票箱。一般員工在本部門員工業(yè)績考核會議上對本部門正、副職進行綜合素質(zhì)打分評價。

部門員工考核：召開部門員工年度業(yè)績考核會議，部門全體員工（含助勤、返聘人員）參加。部門副職和一般員工（不含助勤、返聘人員）進行述職，重點介紹個人年度KPI完成情況，部門正、副職根據(jù)一般員工（不含助勤、返聘人員）個人年度KPI完成情況和參照《一般員工年度考核評價要素表》對其綜合素質(zhì)和工作業(yè)績進行打分評價；參會人員對一般員工的綜合素質(zhì)進行評價打分；一般員工對部門正、副職綜合素質(zhì)進行評價打分。一般員工考核由各部門自行組織，并將《員工年度業(yè)績評價匯總表》報領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室。

（3）考核權(quán)重設(shè)置及得分計算。員工業(yè)績考核包括工作業(yè)績考核及綜合素質(zhì)評價，其中，工作業(yè)績考核占60%，綜合素質(zhì)評價占40%。

三總師副職考核得分=業(yè)績考核平均得分（公司領(lǐng)導(dǎo)評價打分）×60%+綜合素質(zhì)平均得分（公司領(lǐng)導(dǎo)、三總師副職、部門正職、部門副職評價打分）×40%

部門正職考核得分=業(yè)績考核平均得分（公司領(lǐng)導(dǎo)評價打分）×60%+綜合素質(zhì)平均得分（公司領(lǐng)導(dǎo)、三總師副職、部門正職、部門副職、本部門一般員工評價打分）×40%

部門副職考核得分=業(yè)績考核平均得分（分管領(lǐng)導(dǎo)、本部門正職評價打分）×60%+綜合素質(zhì)平均得分（三總師副職、部門正職、部門副職、本部門一般員工評價打分）×40%

一般員工考核得分=業(yè)績考核平均得分（本部門正職、副職評價打分）×60%+綜合素質(zhì)平均得分（本部門全體員工評價打分）×40%

為了體現(xiàn)綜合素質(zhì)平均分的公正性，在計算個人綜合素質(zhì)平均分時，去掉一個最高分和一個最低分。

（4）考核結(jié)果的確定。

①考核結(jié)果分優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個檔次。確定為優(yōu)秀的，得分不低于85分；確定為稱職的，得分不低于75分；確定為基本稱職的，得分不低于60分；低于60分的，為不稱職。三總師副職、部門正職，部門副職，一般員工分別進行排序。部門正職考核結(jié)果等同部門考核結(jié)果。部門考核結(jié)果和部門優(yōu)秀率相結(jié)合，考核優(yōu)秀的部門，優(yōu)秀率調(diào)高，反之則降低。部門正、副職不占部門員工優(yōu)秀率。考核結(jié)果作為員工職務(wù)晉升、績效獎勵、評先評優(yōu)的重要依據(jù)。

②優(yōu)秀率的設(shè)定：部門副職及以上人員優(yōu)秀率設(shè)為40%；部門正職為優(yōu)秀的，本部門員工優(yōu)秀率最高為50%；部門正職為稱職的，本部門員工優(yōu)秀率最高為40%；部門正職為基本稱職的，本部門員工優(yōu)秀率最高為30%。部門正職為不稱職的，本部門員工優(yōu)秀率最高為20%。

2 實施情況分析

從考核評價的結(jié)果看，本次列為考核評價范圍的總部員工共225人，考核得分均在75分以上，考核結(jié)果均為優(yōu)秀或稱職；其中，考核得分在85分以上的共有222人，占被考核人數(shù)的98.7%，85分以下的有3人，占被考核人數(shù)的13%。從得分情況看，大家的得分都相對較高，且分數(shù)都比較接近，各名次之間差距不大，優(yōu)秀和稱職之間的差距也在零點幾分，反映大家的工作普遍得到認可。從總部部門負責(zé)人的得分情況看，均在85分以上，按照部門負責(zé)人優(yōu)秀率不超過40%、部門正職、副職分別排序的有關(guān)規(guī)定，根據(jù)三總師副職、部門正職得分排序，有12人考核結(jié)果為優(yōu)秀，其他部門正職為稱職；根據(jù)部門副職得分排序，有16人考核結(jié)果為優(yōu)秀，其他部門副職為稱職。按照部門正職考核結(jié)果為優(yōu)秀、稱職的，部門員工優(yōu)秀率分別不超過50%、40%的規(guī)定，根據(jù)每名員工在本部門的得分排序，共有75名員工考核結(jié)果為優(yōu)秀，其他員工為稱職。這個考核結(jié)果，反映出我們總部員工的整體素質(zhì)是比較好的，大家都能夠以客觀公正、實事求是、出于公心、與人為善的態(tài)度，認真參與業(yè)績考核評價工作，也客觀地反映了總部員工素質(zhì)有了明顯提升。

3 主要收獲和不足

通過本次全員業(yè)績考核和重新聘任就位工作，進一步深化了總部機關(guān)干部人事制度改革，初步建立了全員業(yè)績考核體系，不斷強化了全體員工的改革意識、責(zé)任意識和“創(chuàng)先爭優(yōu)”意識，主要表現(xiàn)在以下幾個方面。

（1）初步建立和完善總部機關(guān)業(yè)績考核體系，推動了總部機關(guān)人事制度改革的深化。本次員工業(yè)績考核及重新聘任工作是全公司范圍內(nèi)首次開展的全員業(yè)績考核，是深入落實國資委有關(guān)加強全員業(yè)績考核要求，適應(yīng)總部機關(guān)實行新的機構(gòu)編制、取消部門內(nèi)設(shè)二級機構(gòu)、推行業(yè)務(wù)模塊化設(shè)置、實行新的職員序列的一次重大探索和嘗試。工作中，我們以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，緊密圍繞公司“推進兩大轉(zhuǎn)變，實現(xiàn)二次創(chuàng)業(yè)”的發(fā)展戰(zhàn)略，圍繞加強總部機關(guān)建設(shè)，初步建立了“工作有標(biāo)準(zhǔn)、管理全覆蓋、考核無盲區(qū)、獎懲有依據(jù)”、適應(yīng)形勢發(fā)展需要、體現(xiàn)機關(guān)特色、有目標(biāo)導(dǎo)向的全員業(yè)績考核的體制機制。通過建立全員業(yè)績考核和重新聘任，把總部人事制度改革落到實處，從體制和機制上形成了中國中鐵特色的員工考核機制，為進一步深化人事制度改革奠定了基礎(chǔ)、探索了路子、積累了經(jīng)驗。

（2）明確了總部機關(guān)建設(shè)方向，規(guī)范了員工行為模式。本次考核評價中，我們認真貫徹國資委加強全員業(yè)績考核的有關(guān)要求，緊密結(jié)合總部機關(guān)工作特點，圍繞提高總部員工整體素質(zhì)和工作水平，分別針對部門負責(zé)人和一般員工分別制定了四個方面、12項標(biāo)準(zhǔn)的綜合素質(zhì)評價要素，為員工提出了明確的、具體的行為模式標(biāo)準(zhǔn)，對于部門負責(zé)人如何進一步加強學(xué)習(xí)、加強溝通，不斷提高領(lǐng)導(dǎo)能力素質(zhì)，對于員工如何保持精神狀態(tài)、增強服務(wù)意識、提高業(yè)務(wù)水平，提出了目標(biāo)明確、內(nèi)容具體的嚴格要求。這既是一個考核標(biāo)準(zhǔn)，更是每名員工的一個努力方向，對于引導(dǎo)總部全體員工不斷提高自身素質(zhì)、適應(yīng)形勢發(fā)展需要、切實擔(dān)負起引領(lǐng)全公司改革發(fā)展的歷史重任具有重要意義和積極作用。

（3）強化了責(zé)任意識，實現(xiàn)壓力層層傳遞。這次員工業(yè)績考核，在認真研究總結(jié)以往成功經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，針對機關(guān)存在的“能者超勞，庸者多閑”的現(xiàn)象以及業(yè)績考核不完善、體制不健全、責(zé)任未層層傳遞到各個崗位、每名員工等問題，積極探索了全員業(yè)績考核的新思路、新模式、新做法。考核范圍涵蓋了從三總師副職、部門主要負責(zé)人到部門副職，從部門負責(zé)人到一般員工，分層次提出了考核標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容。在考核中，把部門是否優(yōu)秀與正職是否優(yōu)秀掛鉤，把正職是否優(yōu)秀與部門員工的優(yōu)秀率掛鉤，從而強化了責(zé)任意識，將發(fā)展的壓力通過部門傳遞到了部門負責(zé)人和部門員工，激勵約束覆蓋到全體員工，實現(xiàn)了責(zé)任與壓力的全方位覆蓋。

年度業(yè)績考核范文第4篇

關(guān)鍵詞：高校教學(xué)業(yè)績考核；B/S模式；信息管理系統(tǒng)；院系考核自主性

中圖分類號：TP311 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1009-3044（2017）03-0010-03

Analysis and Design of Teaching Achievement Evaluation System for University Teachers

LI Ye， GAO Yuan

（Software College，Shenyang Normal University， Shenyang 110034，China）

Abstract： Teaching achievement evaluation system of university teachers is a MIS system based on B/S mode. From the beginning of business requirement analysis， this paper describes the design process of system architecture， function structure， data model taking the teaching achievement evaluation of Shenyang Normal University as the background. This system reflects that the teaching achievement evaluation not only accorded to the general requirements of the university，but also reflected the professional construction of subordinate units，and also reflected the implementation method of evaluation calculation of them. This system provides a safe and reliable network information platform for teaching achievement evaluation，and it also has important significance of information development in teaching management of Colleges and Universities.

Key words： teaching achievement evaluation of university teachers； B/S mode； MIS； the autonomy of the department assessment

高校教師教學(xué)業(yè)績往往作為教師職稱晉升、崗位聘任以及獎懲激勵的重要依據(jù)。確保教師教學(xué)業(yè)績考核的客觀性、公正性、透明性以及便捷性，克服人為因素的隨意性，對提高教師整體素質(zhì)、強化教師職責(zé)和質(zhì)量意識，激發(fā)教師工作熱情具有至關(guān)重要的作用。建設(shè)并應(yīng)用一個計算機科學(xué)的信息處理系統(tǒng)來進行教學(xué)業(yè)績考核無疑是實現(xiàn)上述要求的有力保障。

沈陽師范大學(xué)每年對教師教學(xué)業(yè)績進行考核，學(xué)校提出總體的考核框架，為實現(xiàn)業(yè)績考核對專業(yè)建設(shè)的促進作用，允許各二級教學(xué)單位按照自身的特點自制考核指標(biāo)，這種安排是非常科學(xué)的，但對系統(tǒng)的實現(xiàn)提出了較高要求。

1 教學(xué)業(yè)績的量化與計算

沈陽師范大學(xué)教師教學(xué)業(yè)績包括課程教學(xué)工作量、實踐教學(xué)工作量和教學(xué)建設(shè)與研究加分量三個部分，其中課時兌換成等量的得分量。用層次分析法逐層展開計算模型如下：

1.1 總分計算

S = A1 + A2 + B

這是所屬大類的計算，式中S為業(yè)績總分，A1是課程教學(xué)工作量得分，A2是實踐教學(xué)工作量得分，B是教學(xué)建設(shè)與研究加分量。

1.2 分量計算

A1 = A1-1 * K1 * K2 + A1-2 - ~定工作量 + 減免工作量，式中A1-1為一個考核年度中教師講授課程的總課時量；A1-2 為教師承擔(dān)的其他講授課時量，不同學(xué)院賦予A1-2的含義不同，比如成人教育的課時量或研究生教育的課時量等；額定工作量是學(xué)院按照不同職稱類別所規(guī)定的必須完成的講授課時量；減免工作量則是教師承擔(dān)學(xué)院其他工作如領(lǐng)導(dǎo)工作、企業(yè)平臺工作、學(xué)院支持的在外學(xué)習(xí)等享受的減免課時量，考核指標(biāo)文件中規(guī)定不同種類減免定額；K1和K2是兩個系數(shù)，K1反映教師講授受學(xué)生和同行認可程度，K2反映教師完成直系領(lǐng)導(dǎo)（系主任）任務(wù)情況。

A2=[i=1nA2i]，式中A2i是教師在實踐教學(xué)第i個指標(biāo)上的得分，各學(xué)院自定義自身的該類考核指標(biāo)，一般都包含畢業(yè)設(shè)計、實習(xí)指導(dǎo)、大賽指導(dǎo)等項，其他項則是符合自身專業(yè)特色的條目，比如美術(shù)學(xué)院就有帶隊采風(fēng)等。

B=[i=1nBi]，式中Bi是教師在教學(xué)建設(shè)與研究中第i個指標(biāo)上的得分，各學(xué)院自定義自身的該類考核指標(biāo)，一般都包含教改項目、教改論文、教材、實驗室建設(shè)等項，其它項則是符合自身專業(yè)特色的條目，比如戲劇學(xué)院就有不同級別演出等。

A2和B中的指標(biāo)按照級別（國家級、省級、校級）、排名等規(guī)定了不同的得分標(biāo)準(zhǔn)。

1.3 系數(shù)計算

K1的計算較為復(fù)雜，其算法如下：

1）按評價分值（學(xué)生評教×0.7 +同行評價×0.3）進行排名；

2）設(shè)置學(xué)院K1確定方案，如排名前20%，K1=1.2；排名后10%，K1 =0.8等；

3）按上述兩點確定每位教師的K1系數(shù)。

K2系數(shù)由各系主任按照規(guī)定給出。

2 教學(xué)業(yè)績考核系統(tǒng)的業(yè)務(wù)分析

系統(tǒng)要實現(xiàn)在學(xué)校層面（以教務(wù)處為管理核心）、學(xué)院層面和教師層面對全校所有教學(xué)崗位教師的業(yè)績考核。按年度，由學(xué)校確定考核指標(biāo)的總體指導(dǎo)方向，各學(xué)院分別制定符合本學(xué)院辦學(xué)特色所需的具體指標(biāo)，兼顧統(tǒng)一而又各具特點。教師按照所在學(xué)院的考核指標(biāo)，結(jié)合學(xué)校提供的講授、評教結(jié)果，以及學(xué)院設(shè)置的本學(xué)院考核一系列參數(shù)，在系統(tǒng)中填報自己的教學(xué)業(yè)績、教學(xué)建設(shè)及研究業(yè)績，學(xué)院和學(xué)校逐一對教師填報進行審核，最后由系統(tǒng)計算結(jié)果并排出名次以確定獎勵名額。系統(tǒng)的工作流程如圖1所示。

圖1 系統(tǒng)實現(xiàn)的業(yè)務(wù)流程

3 教學(xué)業(yè)績考核系統(tǒng)的功能結(jié)構(gòu)

3.1 功能需求

教學(xué)業(yè)績考核系統(tǒng)需要完成如下的功能要求：

1）分學(xué)校教務(wù)首長、學(xué)院教務(wù)管理員以及學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)、教師三級用戶；

2）支持異構(gòu)數(shù)據(jù)導(dǎo)入，尤其是由其他系統(tǒng)生成的海量數(shù)據(jù)如教師任課信息、學(xué)生評教信息，以excel表格導(dǎo)入，并能動態(tài)更新；

3）支持考核指標(biāo)的按年度修改，包括考核項目、計分標(biāo)準(zhǔn)、參數(shù)等都可以按照需要進行該年度考核前的修改；

4）支持歷史設(shè)置的本年度自動復(fù)制，如考核指標(biāo)和一些參數(shù)，往往不需大量改動，復(fù)制上一年度相關(guān)數(shù)據(jù)即可；

5）實現(xiàn)網(wǎng)上分階段審核，學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)和教師對相關(guān)數(shù)據(jù)按階段及時審核；

6）計算教師教學(xué)業(yè)績，實現(xiàn)排名并劃定考核等級；

7）開通網(wǎng)上查詢功能，根據(jù)需要生成和打印各種表格；

8）存儲歷史考核指標(biāo)及所有教師考核數(shù)據(jù)。

3.2 模塊劃分

系統(tǒng)需要完成的功能模塊如圖2所示。主要分為三大模塊：

圖2 高校教師教學(xué)工作業(yè)績考核管理系統(tǒng)功能框圖

1）教務(wù)處管理模塊

在學(xué)校一級設(shè)定全學(xué)校各學(xué)院應(yīng)該共同遵循的考核標(biāo)準(zhǔn)以及學(xué)院指定自身標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)遵循的原則；以異構(gòu)數(shù)據(jù)導(dǎo)入的形式，從以教務(wù)管理系統(tǒng)為代表的學(xué)校其他管理系統(tǒng)中完成教師信息、教師授課工作量信息、教師評教信息等的錄入，實現(xiàn)固定數(shù)據(jù)與變化數(shù)據(jù)的關(guān)聯(lián)性、去冗余性以及不同年度數(shù)據(jù)的相關(guān)一致性；查閱、審批各學(xué)院所設(shè)定的考核標(biāo)準(zhǔn)；審查全體教師的考核過程以及考核結(jié)果；初始化各學(xué)院管理員信息；維護校級權(quán)限人員信息。

2）學(xué)院管理模塊

管理本學(xué)院內(nèi)部的考核標(biāo)準(zhǔn)以及考核方法的設(shè)定工作；按年度審查、完善、維護學(xué)院教師信息、教師授課信息、教師評教信息；按年度維護同行評價信息；設(shè)定K1劃定標(biāo)準(zhǔn)；設(shè)定各職稱額定工作量；設(shè)定教師的減免工作量；填寫教師K2值；在教師填報完各自的A2和B值后，審核教師填報工作量信息；計算S值并劃檔；監(jiān)控審核本學(xué)院考核過程；按學(xué)院指定考核方法完成學(xué)院教師的考核并審查考核結(jié)果；管理學(xué)院級權(quán)限人員信息。

3）教師個人填報模塊

檢查并填報個人教學(xué)過程業(yè)績A值與教學(xué)建設(shè)與研究業(yè)績B值；查閱個人考核過程以及考核結(jié)果；管理維護個人信息，同時業(yè)績支撐數(shù)據(jù)的歷史存儲，方便教師的查詢。

4 教學(xué)業(yè)績考核系統(tǒng)的數(shù)據(jù)模型

系統(tǒng)的數(shù)據(jù)模型采用面向?qū)ο蟮乃枷朐O(shè)計實體類圖，然后按照O-RMapping的方式轉(zhuǎn)化得到關(guān)系數(shù)據(jù)模型。實體類的設(shè)計是核心。

教學(xué)業(yè)績考核系統(tǒng)的數(shù)據(jù)核心是業(yè)績考核實體類，該類包含教師當(dāng)年的所有大類的考核得分及重要計算參數(shù)，該類依賴于教師實體類、教師講授業(yè)績類、教師實踐業(yè)績類、教師教學(xué)建設(shè)與研究業(yè)績類、教師K1生成類、額定工作量設(shè)定類等，而教師實體類又依賴于學(xué)院類，再加上用戶類，系統(tǒng)完整數(shù)據(jù)模型所需要的轉(zhuǎn)換類就設(shè)計完成了。

5 技術(shù)應(yīng)用與框架設(shè)計

基于MVC模式的B/S模式，無疑是實現(xiàn)教學(xué)業(yè)績考核系統(tǒng)功能需求的最佳選擇。遵循面向?qū)ο笏枷耄瑢崿F(xiàn)界面、業(yè)務(wù)功能、數(shù)據(jù)處理的分喲理。其中，網(wǎng)頁界面設(shè)計使用JSP、JS等開發(fā)工具；業(yè)務(wù)功能以JAVA語言進行開發(fā)；數(shù)據(jù)庫服務(wù)器使用開放系統(tǒng)MYSQL，WEB服務(wù)器采用TOMCAT。教師教學(xué)業(yè)績考核系統(tǒng)的系統(tǒng)體系結(jié)構(gòu)如圖3所示。

圖3 系統(tǒng)體系結(jié)構(gòu)

6 結(jié)束語

教師教學(xué)業(yè)績考核系統(tǒng)已經(jīng)在沈陽師范大學(xué)兩年的年度教學(xué)業(yè)績考核中發(fā)揮重大作用，由于支持歷史數(shù)據(jù)的傳遞性，在第二年的考核過程尤其體現(xiàn)了快捷、準(zhǔn)確的特性。規(guī)范并按學(xué)院統(tǒng)一了填報規(guī)則，避免了眾多的隨意性。后續(xù)的研究將集中在移動設(shè)備的使用上，實現(xiàn)手機查詢、填報以及系統(tǒng)安全防護功能。

參考文獻：

[1] 余德華，陳利華.高校教師教學(xué)業(yè)績量化考核的探索與實踐[J].中國大學(xué)教學(xué)，2009（5）.

年度業(yè)績考核范文第5篇

獨立學(xué)院承擔(dān)著培養(yǎng)應(yīng)用型高級人才的任務(wù)，而教師是人才培養(yǎng)的核心因素。教師個人教學(xué)質(zhì)量的優(yōu)劣由教學(xué)業(yè)績來評定，評定的結(jié)果作為評優(yōu)、崗位聘任、職稱評定、津貼和獎金發(fā)放的重要依據(jù)，關(guān)系到教師的切身利益。科學(xué)合理的業(yè)績考核評價體系能正確發(fā)揮激勵和約束的作用，能充分調(diào)動廣大教師愛崗敬業(yè)、開拓進取的積極性和創(chuàng)造性。本文擬對現(xiàn)有的考核體系進行深入的思考，構(gòu)建一個符合藝術(shù)類專業(yè)特點又科學(xué)合理的教師教學(xué)業(yè)績考核評價體系。

1 問題綜述

目前，教學(xué)業(yè)績考核的指標(biāo)體系包含三方面：教學(xué)工作量（50%）、教學(xué)效果（35%）及教學(xué)研究及改革（15%）。通過對整個教學(xué)業(yè)績考核的指標(biāo)體系的研究發(fā)現(xiàn)以下問題：

總體來說，這三方面的評價指標(biāo)過于簡單，涵蓋的內(nèi)容太少，無法從內(nèi)容上對教師進行全方位的考核。

計算辦法：Y =Q1×50+ Q2×35+ Q3×15

其中Y表示教學(xué)業(yè)績總分。根據(jù)總分排名確定教師的等級：A（優(yōu)秀）、B（良好）、C（合格）、D（基本合格）、E（不合格）五個等級。Q1是教師教學(xué)工作量系數(shù)。Q2是教師教學(xué)質(zhì)量系數(shù)，Q3是教師教學(xué)研究與改革系數(shù)。

1.1 三個方面的內(nèi)容過于單一

（1）教學(xué)工作量（50%）僅僅包括專業(yè)課程、優(yōu)秀生指導(dǎo)、畢業(yè)設(shè)計指導(dǎo)、評閱及答辯、研究生課程以及母體學(xué)校的課程，即課酬計算的那部分工作量，未對教師其他的付出進行核算。

（2）教學(xué)效果（35%）的分數(shù)僅僅來源于學(xué)生對教師的教學(xué)評價分。僅以評教分來核定教師的教學(xué)質(zhì)量絕對是不合適也不公平的。

（3）教學(xué)研究及改革（15%）包含了國家“質(zhì)量工程”項目、省“行動計劃”項目和各類各級教學(xué)改革研究、及各類教學(xué)成果，此處的項目的認定及量化標(biāo)準(zhǔn)還不夠合理。

1.2 三個方面的百分比比例分配不夠合理。

1.3 三個方面的評分原則不合理

排名20%以前者，Q1=1.0， 排名20%-50%之間者Q1=0.9， 排名50%-90%之間者Q1=0.8， 排名90%以后者Q1=0.7。雖然實際內(nèi)容相差無幾，但處于21%、51%及91%的教師所得分值比處于19%、49%及89%的教師所獲得的分值明顯偏低，不符合公平原則。

2 改革方案

為解決以上矛盾，根據(jù)學(xué)院教務(wù)部出臺的新的考核辦法并結(jié)合藝術(shù)類專業(yè)的特點，制定了專屬于獨立學(xué)院藝術(shù)類專業(yè)的教師教學(xué)業(yè)績考核體系，在新的評價體系中，我們做了如下調(diào)整：

教師教學(xué)工作業(yè)績主要計算公式為：Y=A+B+C。

其中Y表示教師教學(xué)工作業(yè)績總分。A是教師教學(xué)工作量系數(shù)。B是教學(xué)效果系數(shù)。C是教師教學(xué)研究與改革系數(shù)。

2.1 A教學(xué)工作量

（1）總百分比比例從50%降至40%。

（2）教學(xué)工作量不僅僅包含本年度的所有課程標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時，還增加了以下工作量：優(yōu)秀生指導(dǎo)、青年教師導(dǎo)師指導(dǎo)、監(jiān)考、學(xué)科競賽指導(dǎo)、創(chuàng)新班指導(dǎo)、系主任專業(yè)負責(zé)人補差。雖然這些新增加的工作量相較教師全年的課程標(biāo)準(zhǔn)學(xué)時而言完全是微不足道的，但這是對教師除上課以外的其他教學(xué)工作的肯定，能激發(fā)教師對上課以外其他教學(xué)工作的熱情。

（3）評分原則改為按工作總量排序，按得分排序后，滿分40分，0.4分等差給分，即第一名40分（100%），第二名39.6分（99%），第三名39.2（98%），依次類推。

2.2 B教學(xué)效果

（1）總百分比比例從35%升至40%。

（2）教學(xué)效果過去只計算評教分數(shù)，現(xiàn)修改為包含三方面內(nèi)容：

①b1教學(xué)評價分（20%）。按兩個學(xué)期的平均分計算，若只有一個學(xué)期的評教分數(shù)的，以該學(xué)期的評教分數(shù)計算。評分原則：按得分排序后，滿分20分，0.2分等差給分，即第一名20分（100%），第二名19.8（99%），第三名19.6（98%），依次類推。

②指導(dǎo)學(xué)生獲獎及教師獲獎情況（10%）。在這方面表現(xiàn)特別優(yōu)秀的教師能直接評定為優(yōu)秀A。根據(jù)學(xué)院相關(guān)規(guī)定確定分值，其他未涉及到的內(nèi)容由系教師教學(xué)工作業(yè)績考核工作組認定。

③教育教學(xué)情況（10%）。系教師教學(xué)工作業(yè)績考核工作組對教師進行全方位的評分（考核小組成員包括系主任，成員包括辦公室主任、系工會組長、教學(xué)秘書及各專業(yè)負責(zé)人，取其平均分），評分原則：滿分10分，年度考核合格的教師最低分為6分。

2.3 C教學(xué)研究與改革（20%）

（1）總百分比比例從15%升至20%。

（2）教學(xué)研究與改革的基本內(nèi)容根據(jù)學(xué)院相關(guān)規(guī)定確定分值.若有教師參加的比賽或項目未提及的，由系教師教學(xué)工作業(yè)績考核工作組認定其分值。現(xiàn)分為三部分：國家“質(zhì)量工程”項目、省“行動計劃”項目和各類各級教學(xué)改革研究；論文、教材、著作、專利等；教學(xué)改革與研究獎勵。

（3）評分原則：按得分排序后，滿分20分，0.2分等差給分，即第一名20分（100%），第二名19.8（99%），第三名19.6（98%），依次類推，無該方面內(nèi)容的以基本分12分計。

3 改革效果

本研究的目的在于建立起新的獨立學(xué)院藝術(shù)類教師的教學(xué)業(yè)績評價體系，使其更科學(xué)合理地體現(xiàn)每位教師的年度表現(xiàn)。這一新的評價體系在浙江理工大學(xué)科技與藝術(shù)學(xué)院藝術(shù)與設(shè)計系2013年度的教學(xué)業(yè)績評價體系中已使用，成果顯著。

2013年度藝術(shù)與設(shè)計系參加考核的教師總?cè)藬?shù)為33人，獲得A的教師有10人。系考核小組一致認為，這10名教師獲得優(yōu)秀A的等級是實至名歸的，與他們這一年來在教學(xué)方面的表現(xiàn)和付出是完全一致的！這也直接反映了此次的考核方式是成功的。

另外，將教師等級結(jié)果與過去的評價體系計算的教師等級結(jié)果對比后可以看到，幾乎每位教師的總排名都有變化，而等級有所變化的教師有11位（占1/3），等級上升的有8位，等級下降的有3位。等級上升的教師中有三位，是由于指導(dǎo)學(xué)生學(xué)科競賽一等獎而直接認定為A的。等級下降的教師中有兩位從A降到B，而實際教學(xué)工作中，這兩位教師確實并未達到優(yōu)秀的等級，與其他得A的教師還存在一定的差距。