員工考核標準辦法

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員工考核標準辦法范文第1篇

【關鍵詞】績效管理 人力資源 改進策略

對于現代企業來說，績效管理是驅動員工執行力、促進企業發展的重要動力。從企業戰略層次上來說，績效管理可以將員工與企業的使命緊緊聯系在一起，員工個人績效的提高能夠幫助企業提高整體的績效成績。從管理層次上來說，績效管理能夠對于員工的表現進行綜合評價，并根據評價的結果進行獎懲，有利于企業挖掘人才，對于企業人力資源管理來說，績效管理是其工作的主要依據。績效管理還為員工培訓提供了一手資料，發現員工的不足之處，及時提出改進意見。

一、我國企業績效管理的誤區

首先是有些企業的績效管理與企業本身的戰略定位不匹配。許多企業的績效管理與企業長遠的發展方向相背離，企業在不斷發展，而績效管理的考核辦法卻是萬年不變，不能為企業的發展不斷注入鮮活的動力，也就失掉了績效管理本身的作用。如果績效管理不能適應企業的變化發展，就會成為阻礙企業發展的重要因素。

其次是績效考核的方法選擇不適應企業的發展。在西方的人力資源管理中，績效考核的工作也經歷了由簡單到復雜、由單一到特殊的過程。例如現在比較流行的360°測評考核法，平衡計分法等，每個績效考核方法都有其自身的優點和缺點。對于企業來說，只有適合自己的才是最好的，不一定最流行的績效管理辦法都適合每個企業。聯想公司也曾經就是否引進先進的績效管理考核辦法做了大討論，從企業的內部機制和當時的時機看，聯想延續傳統的績效管理辦法是明智的，傳統的績效考核辦法更加適應聯想的企業文化，與企業的戰略定位一致，依然能夠幫助企業走的更遠、更穩。但是，許多企業的人力資源管理存在盲目的玩炫、跟風的狀態。

最后是績效管理的指標沒有重點。這與負責績效管理的員工素質有很大關系，關于績效考核的內容和定位沒有準確的認識，在負責績效管理的過程中不能很好的體現員工的關鍵業績考核指標，甚至事無巨細全部都納入考核范圍。一般的績效管理包括員工行為、團隊行為或者執行行為。只有將對企業發展最重要的行為納入到考核中，才能更加準確有效的引導員工不斷提升自己。目前我國許多企業的績效管理體系設計的過于大眾化，不能體現出企業的重點，考核結果相差不大，績效考核流于形式。

二、企業績效管理優化與完善

（一）注重企業績效考核標準的科學性考慮

企業績效管理優化與完善，需要注重企業績效考核標準的科學性考慮。企業績效管理是一個完整的系統工程。需要不同個體全城參與其中，才能夠最終達到優化與完善的效果。由此可見，企業績效考核標準的科學性不僅僅直接影響到系統設計階段，還影響到其最終實踐效果。企業績效考核標準需要能夠得到各方認同，需要各方共同努力維系才能夠順利實施。那么如何才能夠保證企業績效考核標準的科學性呢？筆者認為企業考核標準的制度應當能夠反映一線實際，因此，需要企業績效管理工作者能夠真正切實的深入一線，充分的了解崗位實際工作職責、權力以及任務目標。針對不同實際進行企業績效考核標準的調整。在實際工作之中，采用問卷調查法、訪談法、個樣研究法等形式，加強企業管理者與企業員工之間的溝通與交流。通過企業員工實際工作反饋進行企業績效的考核標準的制度。這樣一方面，可以大大的促進企業員工凝聚力提升，同時，也有利企業績效考核標準的科學性。

（二）注重企業績效管理與員工溝通與交流

企業績效管理優化與完善要能夠充分考慮企業員工意愿。雖然企業績效管理是以職能結構為基礎的系統性管理體系，但是，企業績效管理實踐過程之中，往往更傾向于雙向交互——企業管理者與企業員工之間的交互活動。通過溝通與交流，企業管理者能夠將企業發展目標、任務以及企業價值觀念傳遞給企業員工，并通過企業員工持續努力最終達到整體企業目標的實現。企業績效管理優化與完善的目的也在于此。在此過程之中，企業員工是企業任務的最終實踐者，如果僅僅以傳統的上下級管理，則很難使管理者的實際意愿得到切實實現。因此，企業管理者要能夠與企業員工進行卓有成效的溝通與交流。同時，還需要注意的是，企業管理人員應當能夠具有較強的責任感與耐心，并且企業績效管理不能夠過于盲目，即在與員工溝通與交流的基礎上進行深入思考，才能夠實現真正績效管理，筆者認為企業績效管理源于并高于“管理者與員工溝通與交流”的。

（三）加強對績效管理考核人員的培訓

負責績效管理的員工一定要具備良好的職業素養，能夠根據企業實際情況制定相應的績效管理考核標準，重點突出、切實可行。對企業來說，一定要加強對這部分員工的培訓，培訓內容應該包括基本的績效管理知識、企業文化和制度的講解以及職業道德的灌輸等等。

參考文獻：

[1]陳俊彬.淺談企業績效考核存在的問題、原因及對策[J].現代商業.2007，（13）.

[2]慶偉.淺談企業績效考核存在的問題、原因及對策[J].現代商業.2009，（11）.

[3]王義秋，彭靜.關于國有企業績效評價實施問題的若干探討[J].東北大學學報（社會科學版），2004，（06）.

[4]戈士軍.關于我國房地產稅收制度的思考[J].財經界，2009，（08）.

員工考核標準辦法范文第2篇

員工勞動業績考核一直都是制約企業發展存在的重要的問題之一。如何更好的提高員工勞動業績考核問題，本文主要采取了科學的業績考核標準、企業領導的支持，合理的運用考核結果、加強業績的質量考核、提高員工考核的滿意度等五個方面的措施，更好的解決了員工勞動業績考核問題，減少企業不公正、不合理的考核帶來的負面影響，促進員工工作的積極性，有利于員工個人事業的發展，同時也有利于企業未來的發展。

一、員工勞動業績考核中存在的問題

（一）沒有明確的考核標準

員工勞動業績考核中存在的問題之一是沒有明確的考核標準。企業在員工勞動業績考核時，沒有明確的考核標準，有很多員工的勞動任務完成的非常好，但是就協作關系、勞動中的表現等相關方面的表現是無法進行考核的，特別是工作過程中的細節，成果不明顯，導致勞動業績考核的標準不確定，使考核的結果沒辦法得到合理的核實，影響企業經營者對員工晉升的選撥。

（二）領導自主決定考核的制約

員工勞動業績考核中存在的問題之二是領導自主決定結果的制約。企業在員工勞動業績考核時，領導自主決定考核，直接影響著員工勞動業績考核的結果。員工的勞動業績考核是企業管理部門的重要的考核內容，領導自主的依據主觀的判斷，決定了員工的勞動業績考核，沒有正規的考核標準。針對那些不會討好領導的員工，給予的勞動業績考核就低，對那些主動討好領導的員工，勞動業績考核就高，這種考核無法達到規范化、標準化。

（三）考核部門的上一級干預

員工勞動業績考核中存在的問題之三是考核部門的上一級干預。考核部門的上一級干預，就要是上級主管對員工勞動業績考核做出直觀的判定，使員工勞動業績的考核在一定的程度有了內部評定的趨勢，為此，考核部門要受到上級主管部門的干預，考核期間要聽從上級主管部門的意見，很多的工作都不能完全公平的進行。考核在企業中也只不過是一種形式而已。

二、員工勞動業績考核的對策

（一）科學的業績考核標準

員工勞動業績考核的對策之一是科學的業績考核標準。只有科學的業績考核標準，才能為員工的勞動業績做出合理的判斷，更好的為企業選撥優秀的員工，調動員工勞動的主動性和積極性，起到了良好的保證。員工勞動業績考核，是國有企業發展中的一項考核制度，為評定員工的提升資質做了更好的依據。企業也為員工的發展提供了更好的空間，員工勞動業績考核就是員工重要的表現機會。

（二）企業領導的支持

員工勞動業績考核的對策之二是企業領導的支持。只有企業領導對員工勞動業績考核的支持，才能更好的保證員工勞動的速度和質量。經濟發展的今天，員工勞動業績考核制度在企業的發展中也起到了重要的作用，企業領導要加強重視，積極的支持，促進員工勞動業績考核規范化的執行，從而達到公平、合理的考核機制的完善，加強員工勞動業績考核的嚴格貫徹和落實。

（三）合理的運用考核結果

員工勞動業績考核的對策之三是合理的運用考核結果。員工勞動業績考核的結果，是員工的勞動報酬和職位晉升的主要憑證，同時也是績效改進和制定培訓的計劃的重要的依據。所以說，合理的運用考核結果是十分重要的。員工勞動業績考核的結果，作為薪資調整和崗位的依據，已經成為企業的發展中的一種評價機制。合理的運用考核結果，使員工明確自己的人生規劃的發展方向。

（四）加強業績的質量考核

員工勞動業績考核的對策之四是加強業績的質量考核。員工勞動的業績考核主要有工作數量和質量的考核。就工作數量而言，就是考核員工能否完成單位制定的任務量。工作質量，就是考核員工能否保證質量的前提下，完成單位制定的任務量。加強業績的質量考核，是非常必要的。加強業績的質量考核，可以減少員工在工作中只重視完成任務的數量，忽視了質量的情況。加強業績的質量考核，可以更好的增加企業的產品的附加值，進一步的實現規模經濟的效應。

（五）提高員工考核的滿意度

員工勞動業績考核的對策之五是提高員工考核的滿意度。員工考核的滿意度，與其工作的績效成正比。提高員工考核的滿意度，有利于員工自身工作效率的提高，也促進企業團體的工作意識的強化。在企業中，員工勞動績考核具體的表現在完成工作的數量、質量等主要的方面為企業做出的貢獻。提高員工考核的滿意度，使員工在工作中保質保量的完成自己的工作的同時，也為企業提供更多的經濟效益。

三、總結

經濟的發展，企業也與時俱進，在制度上也進行了改革，員工勞動業績考核已經開始在企業中得到更好的運用。本文就員工勞動業績考核中存在的問題進行了分析，與此同時，也提出了科學的業績考核標準、企業領導的支持，合理的運用考核結果、加強業績的質量考核、提高員工考核的滿意度等五個方面的對策，為員工勞動業績考核制度在企業中進行公平合理的貫徹和落實。

參考文獻

[1]麻利敏.國有企業績效管理系統的現狀及對策分析[J].市場周刊，管理探索，2008（02）.

[2]儲企華.現代企業績效管理[M].北京：文匯出版社，2008（02）.

員工考核標準辦法范文第3篇

關鍵詞：人力資源管理；績效考核；方式方法

隨著市場經濟的縱深發展，企業競爭日益激烈，績效考核作為企業人力資源管理的重要工具，在人員招聘、晉升、培養、激勵等方面發揮了巨大的作用，也是提高企業軟實力、確保可持續發展的源動力。如何進一步加強企業績效考核，完善激勵和約束機制，最大限度的調動員工的積極性，增強企業核心競爭力，已成為企業人力資源管理的首要議題。筆者認為，從健全體系、完善標準、嚴格考核、監督反饋四個方面可以有效的加強績效考核的力度，提高考核成效，促進企業和諧穩定發展。

1建立健全績效考核體系，優化績效考核管理結構。

要建立自上而下的考核體系，即決策層、督導層和執行層。決策層是績效考核的最高層，負責考評指標的制定，審核考核結果；督導層是績效考核的中層，也是績效考核的重點環節，負責具體考核標準、考核方法的制定，分解考核指標，收集整理考核信息，為決策層提供決策依據；執行層是績效考核具體的實施層，也是績效考核的基礎，根據工作量、工作環境、設備狀態、產值效益等因素，具體分析考核不同崗位、不同人員一定時期內的績效成果，獎優罰劣，浮動兌現。三層考核體系分工明確，相互協作，缺一不可。決策層確定目標，引領督導層和執行層，把握實時績效成效，利于促進企業發展；督導層和執行層是全力實施績效考核的關聯基礎環節，以人為本，以效益為核心，以獎懲為手段，將企業的經營指標，層層分解到每個崗位、每名員工、每個環節，用真實可靠的數據為決策層提供依據。

要優化考核管理結構，在縱向分層次的基礎上，既要優化每個層次的管理結構，分清職責；每層又要涵蓋所有相關聯的職能部門、崗位和人員，按照工作目標、工作職責和工作計劃將不同部門、不同崗位的員工納入績效考核體系，層次分明，全員參與，考核到人。企業要以人力資源部為核心，定期召集組織部門、黨政工團、財務資產等部門召開績效考核會議，分解績效考核目標，協調績效考核相關數據，溝通績效考核相關信息，提供和收集績效考核相關資料，保證績效考核目標的可執行性，提高考核結果的可靠性。三層考核體系與全員覆蓋考核模式的建立和運行，形成縱向到底橫向到邊的完整績效考核管理體系，為績效考核的有效運行奠定了堅實的基礎。

2科學確定績效考核目標，完善考核標準和方法。

績效考核是一項涉及面廣、細節繁雜的工作，應科學、合理、正確的確定考核目標，完善考核標準，落實責任，做到有章可循，有法可依。

科學確定績效考核目標。確定科學合理的考核目標，是績效考核得以實施的關鍵，目標過高，員工不易完成，打擊工作積極性；目標過低，考核成效不明顯，不能達到績效考核的目的。企業的績效考核目標可分為經營目標和管理目標。經營目標是硬性指標，可與企業的生產經營指標直接掛鉤，由整化零，由上至下，層層分解，落實到人，既細化了指標，也使每個員工明確了自身職責，便于實際運行。管理目標是軟指標，可從工作態度、工作能力和工作績效三方面進行指標量化，以百分制的形式對員工進行全面評分，實施量化考核。軟硬指標的結合，可全面考評員工的整體績效，公正、公平的體現的員工價值，提升績效管理。

建立完善績效考核標準。績效考核標準是具體實施考核的依據和準繩，傳統考核標準只重視業績指標的考核和獎懲，不能全方位、全過程的體現員工勤績狀況，不能有效激勵員工。要打破傳統績效考核機制，就要充分考慮員工的崗位職責、工作能力、工作環境、勞動強度等因素，確定每個員工的績效指標，把員工工資收入與單位效益、企業戰略目標相關聯，更全面、更細致、更真實的反映出員工的實際績效。同時，注重分配價值體現，堅持“按勞分配、多勞多得、高效多得、高能多得”的分配原則，獎勤罰懶，獎優罰劣，形成競爭機制，從而提升員工個人績效，促進企業管理水平的提高。

3堅持全員覆蓋運行，全額浮動全面兌現。

3.1堅持全員覆蓋。績效考核的全員覆蓋體現了其公平性，上至高層決策者，下至中層管理者及基層操作者，每名員工都是被考核者，將每個員工的工作能力和工作效能與企業整體的經營目標和經營狀態相掛鉤，量化考核，將經營壓力和目標責任傳遞到每一個員工的身上，使員工個人的職業發展與企業的長遠發展合二為一，息息相關，一榮俱榮，一損俱損。

3.2堅持全額浮動。目前，企業員工的工資絕大部分分為基本工資和效益工資，而最能體現員工價值的就是效益工資。全額浮動效益工資，加大績效考核力度，突出績效與個人收入的緊密聯系，增強利益分配比重，既要體現“按勞分配，多勞多得”的分配原則，也要注重分配政策向關鍵崗位、艱苦崗位、創效崗位的員工傾斜，達到增強員工競爭意識，激勵其工作熱情，提高企業經營管理水平的作用。

3.3堅持全面兌現。按照績效考核的標準和方法，對每全體員工分層次、分類別的定期進行績效考核，嚴格兌現，獎優罰劣，真正拉開收入差距，充分體現員工的工作能力和工作業績。可與評先樹優、職業培養、職務晉升等方面相結合，不僅讓員工在物質收入增長的同時，還能獲得更廣闊的職業生涯發展空間，實現自我價值認證，更進一步激發員工進取精神，增強企業核心競爭力，形成良好的獎懲激勵機制。

4優化績效考核監控機制，重視結果反饋與應用。

績效考核的監控與反饋，是績效考核得以不斷完善和改進的保證，要重視績效考核的監督和監管，細致分析反饋結果，糾正偏差，不斷提高績效考核成果的應用實效，為決策提供更高的可靠性。

4.1體現民主性。企業在績效考核標準和方法的制定、修訂時，要按照民主管理程序，每年可通過職工大會、職代會、干部大會充分討論、修改，進行完善、修訂和深化，保證績效考核實施的民主性和全員性。

4.2全過程公開。企業可經過多渠道、多層面宣傳績效考核意義、標準和方法，讓員工知悉，同時，考核全過程要透明化、公開化，嚴格的按照考核標準和辦法執行，考核數據和獎懲兌現要進行公示，切實做到公正、公開。

4.3有效溝通反饋。暢通績效溝通渠道，員工對考核有任何疑問都可以及時反饋，一方面要與員工進行績效面談，幫助其分析原因，查找不足，制定改進措施，幫助他們迎頭趕上；另一方面優秀的反饋意見可彌補績效考核漏洞，完善考核方法，增強考核結果的可靠性，使績效考核更加行之有效。

員工考核標準辦法范文第4篇

20xx年，績效考核工作緊緊圍繞分公司提出的“將單純績效考核轉變為績效管理，突出績效經營和績效改進”的目標，在中心黨政班子的直接領導下，結合中心生產任務、經營管理目標順利完成了各項績效考核工作。現將20xx年度中心績效考核工作開展情況匯報如下：

一、20xx年績效考核工作開展情況

1、部門績效考核工作

20xx年年初，根據分公司組織人事處和中心的要求，在總結20xx年績效考核存在的問題和不足之后，修訂和完善了部門績效考核辦法和目標責任書。新辦法充分結合了各部門的工作職責特點，更加全面、細致，可操作性、實用性更強。新辦法在考核辦公室下，增設了五個專項考核組，主要負責修訂責任書和考核標準表，并負責對各部門、支部、分會進行專項考核;六項責任書簡化為五項，并將其中兩項責任書的簽訂主體做了調整，以加強支部和分會的工作;考核程序由原考核小組進行綜合考核，調整為由五個專項考核組進行專項考核，考核結果由考核辦公室匯總，這樣使考核更加專業化、合理化。新辦法強化了績效考核的組織領導，使中心考核領導小組、考核辦公室、專項考核組能夠充分發揮作用;進一步細化了專項考核標準，促進各部門更好的完善了各項基礎工作，健全了各類標準，提高了制度的執行力。

部門考核依據簽訂的責任書，由各專業考核小組進行考核。考核小組成員遵循公平、公正的原則，實行“嚴考核、結果申訴、匯總上報、領導審定、公布結果”五步流程，年終，取四個季度考核的平均分作為年度考核結果。并將考核結果與個人收入掛鉤，實行嚴考核、硬兌現，起到了以考核促進工作落實、以考核激勵工作熱情的目的。考核過程中，從考核負責人到參與考核的人員都能盡職盡責的對待考核，堅持原則，嚴格按照考核細則打分，保證了考核結果的準確性和真實性。績效考核辦公室認真履行職責，每季度及時組織開展考核，準確收集保存各種考核原始資料，很好的完成了績效考核工作領導小組賦予的使命。

2、員工績效考核工作

員工考核方面，我們分為中層管理干部考核和員工考核。中層干部考核分為兩個部分：70%與部門考核掛鉤，30%由中心領導年終打分得出，打分內容主要涉及德、能、勤、績、廉五個方面。員工考核分經營管理人員和技能操作人員，由部門負責人每個季度從目標完成/工作方法、工作效率、工作能力、工作態度、工作飽和度、上進心/安全環保意識、發展潛力、遵章守紀、工作協調、責任感、精神文明等十一個方面進行評分，年終，取四個季度考核的平均分作為年度考核結果。

為確保績效評估工作的全面性、客觀性與準確性，我們要求各部門負責人加強對員工工作過程的監督與管理，在考核標準中記錄關鍵事件(主要優點和主要缺點)。通過記錄，我們能夠更好的發現問題，并責成改進，及時發現員工的點滴進步，并給予認可，從而充分調動員工工作的積極性。

3、公示考核結果

xx中心在考核結束后，在廠務公開欄里及時公布考核成績，給各部門下發《整改通知書》，使部門、員工認識到自己在考核期內主要的工作成績與不足。月度預兌現，年終總兌現，提高了干部職工的工作積極性和主觀能動性，重點突出崗位勞動和業績貢獻，員工的收入與其崗位責任、技術水平、勞動業績掛鉤，完全打破了以往論資排輩、好壞一樣、平均主義等諸多弊端，使績效工資真正起到對職工的激勵作用，從而改進和提高工作效率。

總體來說，xx中心20xx年的績效考核工作取得了令人滿意的效果。績效考核充分體現了領導重視、全員參與、真抓實干。以績效考核為契機，進一步完善了各種制度、明確了崗位責任、理順了工作關系、改進了工作中不規范的現象，提升了中心的日常管理水平。同時，通過考核也進一步增強了職工的責任感，激發了職工的工作熱情。績效考核結果也為評價各部門和職工 20xx年的業績提供了依據。

二、考核過程中存在的主要問題及整改措施

1、部門績效考核中的部分考核指標不夠細化，沒有充分結合生產經營目標任務。整改措施：xx中心考核辦公室將于20xx年年底組織各專業考核組對五項考核表中的考核指標進行修訂，并組織各部門進行評審。

2、部分考核小組人員不夠專業，對考核標準還有待進一步學習和貫徹。整改措施：對各專業考核組成員進行培訓，并根據現工作實際、工作性質對部分人員進行調整。

3、員工績效考核方面，在分公司二季度內控檢查時提出：未明確將“個人道德行為”納入員工年度考評中;在個人績效考核指標中“職業道德”指標不夠細化。整改措施：在20xx年年末組織員工年度考評時，發通知將“個人道德行為”的內容納入中層干部和員工的綜合考核表中;組織各部門根據崗位特點細化“員工績效考核表”中的考核指標，將“職業道德”細化到各指標中，20xx年執行新考核表。

員工考核標準辦法范文第5篇

（一）績效管理概念

績效管理是管理學中的一個重要概念，是指在一個企業或單位中管理者和全體員工為了達到組織的共同目的參與的績效計劃制定、績效計劃執行以及績效計劃考核等方面的循環過程。它的最終目的是提升企業或單位中個人、部門和組織的績效，從而達到企業或單位盈利或其他目標。

（二）績效管理相關影響因素

影響績效管理的因素有很多種，最主要的影響因素包括員工技能、外部環境、內部條件以及激勵效應。員工技能影響因素主要是指銀行員工的個人素質和綜合能力，銀行機構由各個部門組成，各個部門又由員工組成，因而員工技能將是銀行績效管理的主要影響因素。外部環境影響因素主要指行業現狀，這是一種客觀因素，是商業銀行主觀不可控制的因素。內部條件則是指在某種程度上由組織和單位可以進行控制的內部管理制度。激勵效應則是指為達到某種短期目標，激勵員工或部門的主動性和積極性的措施，這也是績效管理中最主要的主觀因素。

（三）績效管理的作用

績效管理是主要通過對企業內部的員工進行績效評價，從而以一個客觀的評價標準來達到激勵員工的作用，在績效管理中對績效考核評價進行分析就可以發現工作中存在的問題，并進行針對性地管理和調整。因此，筆者認為績效管理的作用主要是有利于促進企業和員工個人成績的提升，從而發現工作過程中的不足并加以改正，最終實現企業的戰略目標。

二、我國商業銀行績效管理中存在的問題

（一）商業銀行員工對于現代化績效管理理念缺乏認識

隨著社會的發展，我國的商業銀行也在向現代化銀行開始轉型。作為現代化銀行，績效管理必須提升到一定高度，尤其是部分銀行“計劃經濟”的思想比較嚴重，還停留在過去的思維方式和行為辦法來對待績效管理，這在某種程度上已經影響到了銀行的績效管理效率。這種思想上認識不到位、缺乏現代化績效管理理念的現象是目前商業銀行績效管理中存在的主要問題。

（二）商業銀行對于績效管理的定位和協調不準確

在現有商業銀行績效管理體系之中，績效管理主要側重于對員工或部門工作業績的考核和評價，對于績效管理的制定和實施過程往往監督不夠。在績效管理計劃制定過程中，管理者往往沒有根據實際的客觀情況來制定合理的績效考核標準，過高的考核標準讓大部分員工和部門無法達到，從而影響其工作的積極性，達不到績效管理的最終目標。另一方面，在績效考核實施過程中，相關的管理者也沒有向員工明確具體的考核辦法，指導員工科學合理的執行績效計劃，致使員工無法達到考核標準。因此，目前商業銀行體系中存在著績效管理計劃定位不準確和績效管理實施過程中協調不到位的現象。

（三）商業銀行績效管理激勵效果不佳

在目前的商業銀行績效管理過程中，商業銀行管理者的績效考核激勵大多是針對商業銀行的整體利益，很少從員工的薪酬角度出發。當員工完成績效考核評價之時，商業銀行管理者主要向該員工所在部門進行獎勵，或僅僅向員工給予精神獎勵。在這種績效激勵前提下，員工的工作效果不佳，對于獎勵也并不看重，長此以往將影響商業銀行整體的績效。因此，這種不重視員工個人薪酬的激勵制度對于績效管理激勵體系的建設不利，其產生的效果也并不理想。

（四）商業銀行績效管理存在“上深下淺”現象

商業銀行績效管理由于面對人群較廣，尤其是在不同地區的網點中實際情況差異較大，所以統一化的績效考核標準存在不合理現象。由于員工無法考慮到商業銀行的整體運營情況，因而這種考核標準很難運用到實際工作之中。與此同時，由于商業銀行資本約束理念并未深入人心，商業銀行的員工對于資本約束理念認知更存在差異，因而目前的商業銀行在績效管理方面存在“上深下淺”的現象。

三、針對我國商業銀行績效管理問題的合理化建議

（一）深化輔導培訓，提升商業銀行績效管理水平

績效管理的最終目的是要激發員工最大的工作能力，讓企業的整體利益取得提升，因此員工的素質和能力是績效管理過程中最應重視的一個部分。對于商業銀行而言，渴望提升績效管理水平就需要先提升員工的能力和素質，因此對員工進行相關知識的培訓，提升員工對于績效管理的正確認識，讓員工了解到績效管理的最終目的是提升員工個人能力。深化輔導培訓，讓員工能力和素質取得提升，在此基礎上優化相關績效管理制度和程序，讓績效管理更具有可操作性，從而提升我國商業銀行的績效管理水平。

（二）突出商業銀行戰略重點，精簡考核指標

目前的商業銀行在績效管理過程中應該突出其戰略重點，即精簡考核目標。現有的績效考核制度中我們不難看出其繁雜和龐大，龐大的考核體系中無法體現出考核的重點所在。因此，現代化商業銀行應該精簡考核內容，將考核重點放在影響商業銀行最大利益點上，優化設計績效考核評價體系，讓員工和管理者了解到績效考核的重點以及商業銀行提升利益的根本所在。

（三）加強統籌管理，完善分配機制

現有的商業銀行績效考核應該重視的整體性和集約性。應該按照整體與部分原則，精簡各部門的考核內容，讓各部門考核內容一致，按照統一的經營戰略和價值管理要求制定考核計劃，避免各部門之間的考核存在重復、交叉甚至沖突的現象存在。在完善分配機制方面，績效考核應該重視薪酬獎勵制度，讓績效考核與員工的個人利益緊密結合，只有做到與薪酬結合才能激發出員工的最大工作效能，讓員工以100%的狀態投入到工作之中，實現員工的能力最大化釋放，從而提升商業銀行整體利益。

（四）統一商業銀行績效考核標準，突出考核重點

統一商業銀行內部的績效考核標準是目前商業銀行內部亟需達成的目標，在商業銀行內部由于部門繁多，制定的考核標準差異較大，致使員工無法實際執行考核任務。因此，商業銀行績效考核管理者應該制定統一的考核標準，以全新的綜合績效來設計考核內容，通過制定關鍵業績指標考核體系來突出考核重點，讓員工明確績效考核的重點內容，來集中精力為實現商業銀行整體利益而做出貢獻。

四、結論

通過上文的敘述我們不難看出，現有商業銀行在績效管理方面還存在一定問題，這些問題將阻礙我國商業銀行績效考核水平的提升。因此，筆者針對這些問題給出了合理化建議和對策，希望通過深化輔導培訓，提升商業銀行績效管理水平、突出商業銀行戰略重點，精簡考核指標、加強統籌管理，完善分配機制等方式提升我國商業銀行績效管理水平，從而實現商業銀行利益最大化。