員工考核方式
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員工考核方式范文第1篇
中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1674-7712 （2013） 22-0000-01
隨著信息技術的不斷發展，世界的經濟從依靠資源的工業經濟轉向了依靠質量的知識經濟。面對競爭日益激烈的知識經濟時代，作為知識型的員工，在一個企業中的作用也越來越大，已經成為了21世紀人力資源管理的關鍵。當前，如何有效的管理知識型員工已經成為了眾多企業所面臨的問題和挑戰，至于有效的績效考核更是難上加難。如果能夠設置合理的績效考核，能夠很大程度上激發員工的熱情和積極性。知識型員工績效的考核一直是眾多學者研究的課題。本文針對知識型員工的績效考核的方法做出幾點簡單的闡述。具體如下：
一、知識型員工的特點
目前，普遍的觀點將知識型員工分為三類：第一，科學研究型。指具有創新性的思維，能夠利用已有的信息解決問題。第二、管理型。能夠利用自身的能力進行管理企業的人。第三，市場開拓型。指根據信息和自身的行動將計劃變為現實的人。知識型員工主要具有以下幾種特征：（1）知識型員工一般都具備豐富的知識和專業經驗，具有較高的專業水平，素質較高，能力較強，具有強烈的自我意識和獨自進行判斷的能力。（2）知識型員工在企業中主要是從事組織協調和溝通計劃的工作，工作的難度較大，且表現出的效果并不明顯。因此，難以直接的進行衡量和評價。（3）知識型員工獨自工作能力較強，價值觀堅定，對于企業的依賴性較低，流動性高，管理的難度較大。與傳統的員工相比，知識型員工更加注重自我的發展和有挑戰的工作，他們對于自身的發展有著持續的追求，他們要求有自己的主動權，運用自己最有效的方式進行工作。
二、知識型員工績效考核的途徑
（一）知識型員工考核的原則
1.將績效考核與企業戰略相結合
對于知識型員工進行績效考核，目的就是為了把知識型員工的工作與企業的戰略目標相結合。因此，對于知識型員工的考核應該與組織的戰略目標相結合。在此基礎上，結合內外環境對知識型員工進行績效考核，從員工整體的績效水平來評價知識型員工的績效。
2.個人考核與團隊考核相結合
對于大多數企業而言，知識型員工的工作方式都是以團隊進行的，所取得成就是整個團隊共同努力的結果。因此，在考核知識型員工時，不僅要考察員工個人的績效，還要對他的團隊的績效進行考核。如果忽略了團隊考核，員工就會以自我為主體，而忽視了整個團隊的績效。另外，在考察團隊績效時，不能以指揮和控制的方式進行考核，應采取引導和溝通的方式。
3.考核指標的科學性和全面性
科學合理的績效考核，不僅是指對員工的工作行為、成果進行評價，同時還要考慮到員工的忠誠度、流動性、責任感等進行考核。另外，在選擇績效指標時，還應該選擇以結果為導向和以個人發展目標為導向的績效指標，尤其是以結果為導向的績效考核，更利用考核員工的績效成果。
4.重視反饋信息的評價和績效改進
在知識型員工工作的過程中，要及時與其進行績效的溝通，要讓知識型員工了解到自身的工作績效情況，以便于其進行適當的調整和改進，同時也滿足了知識型員工對于自我發展的需求。在考核的過程中，要注重員工的自我價值的實現，績效的考核還要與員工的個人發展相聯系。
（二）知識型員工績效考核的措施
對于知識型員工采取什么樣的考核方法，一直都是備受關注的話題。實際上，沒有任何一種考核方法是非常完美的，都有其自身的不足之處。因此，企業要根據自身的特點，制定出科學、合理的考核方法。
1.關鍵績效指標采用360度反饋評價的方法
與傳統的考核方法相比，360度反饋評價法在信息反饋和考核錯誤上具有很大的突出優勢。另外，360度反饋評價方法側重于定性的考核方法，并不能用確切的數據衡量出考核的績效。因此，關鍵績效指標對360度反饋評價的劣勢予以補充和加強，從而使得績效的定性考核和定量考核能夠取得平衡。
2.目標管理與360度反饋評價法相結合
將目標管理法和360度反饋評價的方法有效的結合起來，把企業的目標與個人的目標相結合，定量指標與定性指標有機結合起來對于知識型員工進行績效考核。由于知識型員工的工作性質所致，從而決定了他們的工作成果既存在量化的部分，也存在著非量化的部分，因此，在考核的過程中要同時的運用定性和定量方法，并且把個人的目標與企業的戰略目標緊密地結合起來，能夠全面地對知識型員工進行績效考核，同時還要把360反饋評價和目標管理法有機地結合在一起。只有將這些融合在績效考核中，才能更好地對知識型員工的績效進行考核。
參考文獻：
[1]儲晶.知識型員工績效考核方法評析綜述[J].北方經貿，2012（6）：115-116.
[2]謝有坤.淺析知識型員工績效考核[J].中國商界，2010（10）：230-231.
[3]施艷波.試論知識型員工績效考核制度建設[J].經濟師，2010（6）：197-197.
員工考核方式范文第2篇
一、考核對象：
所有正科級以下（含正科級）在職工作人員。
二、考核時間：
20年月日星期下午:，機關會議室召開考核大會。
三、考核內容：
包括德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作實績。
德：是指政治思想素質及個人品德、職業道德和社會公德等方面的表現。主要是理想信念、宗旨觀念、政治立場、政治敏感性和政治鑒別力；世界觀、人生觀、價值觀；職業觀念、職業態度、職業紀律和職業作風；社會行為準則等。
能：是指履行職責的素質和能力。主要是政策理論水平、文化程度、專業知識；理解判斷能力、規劃預測能力、組織協調能力、領導管理能力；科學決策能力、調研綜合能力、團結協作能力、開拓創新能力等。
勤：是指責任心、工作態度和工作作風等方面的表現。主要是對本職工作的熱愛程度、責任感和奉獻精神；工作的主動性、積極性、紀律性；群眾觀念等。
績：是指完成工作的數量、質量、效率和所產生的效益。主要是完成工作任務的情況、辦事效率、工作實績、突出貢獻等。
廉：是指廉潔自律等方面的表現。主要是遵守各項廉政規定的情況。
四、考核標準：
考核標準以履行職位職責和完成工作任務的情況為基本依據。年度考核結果分為優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。各等次的基本標準是：
1.優秀：思想政治素質高；精通業務，工作能力強；工作責任心強，勤勉盡責，工作作風好；工作實績突出；模范遵守廉政規定，清正廉潔。
2.稱職：思想政治素質較高；熟悉業務，工作能力較強；工作責任心強，工作積極，工作作風較好；遵守廉政規定，廉潔自律。
3.基本稱職：在德、能、勤、績、廉等方面勉強達到任職要求，勉強完成工作任務。
4.不稱職；在德、能、勤、績、廉等方面達不到現任職務要求，或在某一方面存在突出問題，不能按要求完成工作任務，或在工作中造成嚴重失誤。
五、考核方法及程序：實行領導與群眾考核相結合。
1.個人總結。被考核人全面總結年度職位職責履行情況和工作任務完成情況，上報團市委組織部，填寫《年度考核登記表》。
2.年度述職。各部室負責人進行年度考核述職。
3.民主測評。在機關全體大會上發放《年度民主評議表》，進行民主評議，民主評議結果作為確定考核等次的參考。
4.滿意度測評。在機關全體大會上發放《機關各部室滿意度測評表》，進行民主評議。
5.綜合評價。被考核人總結或述職后，綜合民主評議結果，結合現實表現，黨組對其進行綜合評價，提出考核等次意見。
6.結果公示。考核結果將在機關公示。被考核人如對考核結果有不同意見，可在公示之日起三日內向組織部申請復核。
六、考核結果的使用：
員工考核方式范文第3篇
[關鍵詞]事業單位；績效考核；問題；優化
[DOI]10.13939/ki.zgsc.2017.15.215
事業單位員工工作的一個突出特點就是業績不容易被衡量，這使得績效考核工作開展難度很大，隨著事業單位改革的深化，事業單位員工績效考核方案也需要進行改革，這樣才能夠更好地發揮績效考核的引導、激勵、敦促作用，推動員工績效水平的進一步提升。目前事業單位考核方案效度較低，很難對員工的真實績效情況做出客觀全面的評價，這導致了員工對于績效考核的滿意度比較低。針對這種情況，需要事業單位對現有績效考核方案進行全面的分析，了解存在的問題，然后結合自身的實際情況，來進行績效考核方案的優化，從而實現事業單位績效考核水平的不斷提升。
1 事業單位員工績效考核目的
1.1 提升員工工作積極性
事業單位員工績效考核目的之一就是提升員工工作積極性，員工在工作中都會有一定的惰性，通過績效考核，一方面考核指標對于員工來說是一個標桿，因此會引導員工去努力完善績效；另一方面績效考核對于員工會帶來更多的壓力，督促員工去完成績效指標。加上單位一般會對績效完成情況好的員工給予獎勵，因此會極大地提升員工工作積極性，讓員工能夠更好地完成績效任務。
1.2 為獎懲提供基本依據
事業單位員工績效考核可以為員工獎懲提供基本依據，獎懲就是獎勵績效卓越的員工，懲罰績效平庸的員工，而績效考核結果就是員工獎懲的基本依據。舉例而言，在薪酬分配方面就依據員工績效，績效良好薪酬系數則高，反之薪酬系數則低。因此員工績效考核的一個重要目的就是要對員工業績完成程度、完成質量等進行一個客觀評價，依據評價結果進行獎懲，這樣才能使得獎懲更有說服力。
1.3 改善員工工作能力
事業單位員工績效考核的最終目的在于改善員工工作能力，對于員工績效完成情況進行掌握，根據考核結果進行獎懲等都不是最終目的，可以說績效考核本身并不是目的，績效考核要避免出現為了考核而考核的情況。通過員工績效考核，來發現員工工作中崗位勝任力的不足，然后針對這些不足，制定相應的措施，提升員工工作能力，這才能夠帶來員工績效水平的不斷提升，才能夠讓員工更好地勝任工作。
2 事業單位員工績效考核方案存在的問題
2.1 考核指標不夠科學
事業單位員工績效考核指標不夠科學主要集中在以下幾點：一是績效指標不全面，事業單位員工的績效更多側重于業績完成情況，但是業績完成質量、業績完成行為等方面的指標并沒有納入績效考核體系之中；二是員工績效考核指標在權重設置方面不是很合理，具體來說就是權重存在平均分配的問題，沒有體現出來指標的層次性，沒有體現出來不同指標的差異性，從而自然會影響到績效結果真實性；三是員工績效考核指標動態調整不足，不同崗位的績效指標差異性比較小，存在一定程度的“一刀切”問題，這使得績效考核信度會出現下降的情況。
2.2 考核方法比較落后
從事業單位績效考核方法來看，定性考核、強制分布是最要的考核方法，定性考核層面因為績效指標多屬于定性指標，且指標的評價標準不夠清晰，這使得績效考核結果往往帶有很大的主觀性，往往就是事業單位管理者一個評語就決定員工的考核等級，這種考核方法過于粗放隨意。另外則是簡單地根據員工績效考核結果進行考核等級的強制分布，這種方法的弊端在于很難通過考核去發現員工究竟存在哪些方面的問題，能力素質存在哪些方面不足，這不利于員工業績完成能力的提升。
2.3 結果運用存在不足
事業單位績效考核結果運用存在一定的不足，這種不足體現在績效考核結果僅僅就是用在薪酬分配方面，績效卓越意味著績效薪酬較多，績效平庸意味著績效薪酬較少。事業單位缺少對于績效結果的深入分析，沒有考慮績效結果在員工配置、培訓、晉升等方面的運用，這折射出了事業單位績效考核目的的單一性，會不利于配置、培訓等工作的更好開展。舉例而言，缺少績效結果分析，就不知道員工知識、能力存在的不足，培訓方案的設置自然也會因此失去針對性，拖累員工培訓效果。
3 事業單位員工績效考核方案優化
3.1 優化績效考核指標
考核指標是績效考核工作開展的具體依據，績效指標是否完善，直接會影響到績效考核工作的水平，事業單位績效考核指標優化關鍵就是要構建層次合理、全面兼顧的指標體系。績效考核指標需要盡量做到全面兼顧，不僅僅要包括業績指標，同時也要納入質量、行為、態度等方面的指標，事業單位很多工作都很難進行業績的衡量，且單一的業績指標并不能夠全面地反映出來員工績效，納入多方面的指標可以解決這方面的問題，實現對于員工績效的一個全面的把握。另外就是事業單位員工績效指標要做到分類設置，即不同類別的崗位、不同層級的崗位要有不同的績效指標體系，從而體現出來績效考核指標的差異性，更好地對員工績效進行評價。還有就是事業單位員工績效考核指標體系需要進行動態調整，優化指標體系為績效考核工作提供良好的依據。
3.2 引入新的考核方法
績效考核方法層面，事業單位需要摒棄目前粗暴簡單的績效考核方法，引入更能夠評價員工業績完成能力的平衡計分卡、關鍵績效指標法等，利用這些方法來進行績效考核。事業單位需要為這些績效考核方法的引入創造良好的條件，對績效考核人員進行必要的培訓，讓其更好地去掌握這些考核方法的實施要點，從而能夠更好地把握員工績效任務完成中的能力的不足，這樣才能夠為員工績效完成能力的提升提供基本依據。舉例而言，關鍵績效指標法的應用層面，關鍵績效指標完成情況往往就意味著員工不同方面的能力情況，事業單位可以重點關注分析那些沒有完成的關鍵績效指標，通過指標來把握員工的績效完成能力的不足，從而進行針對性的改進。
3.3 拓展考核結果運用
事業單位績效考核耗費了大量的人力物力，要想使得績效考核投入獲得最大的效益，必須要盡量去拓展績效考核結果的運用。績效考核結果除了用在薪酬分配方面，同時還要用在員工培訓、員工配置、員工晉升等方面，培訓方面就是要針對員工績效完成方面能力不足，制定相應的培訓方案，重點將員工欠缺的知識、能力作為培訓重點。員工配置方面，則是要通過績效考核結果的分析，了解員工是否具有勝任工作崗位的能力要素，然后根據評價結果來進行員工配置，提升員工配置的科學性。員工晉升層面，是指借助于績效考核結果分析，來對員工未來的職業發展能力、傾向進行評價，從而給晉升提供決策信息。
4 結 論
總之，事業單位需要高度重視員工績效考核方案的優化，在績效考核指標、績效考核方法、績效結果運用方面不斷進行調整，從而實現績效考核水平的提升。當然績效考核方案的優化并不是一蹴而就的，需要事業單位投入大量的人力、物力進行改進，才能構建一個科學的員工績效考核方案。
參考文獻：
員工考核方式范文第4篇
提及旱澇保收的公務員群體，穩定多是彰顯其優越的代名詞。冷不丁傳出官員跳槽意愿增三成的新聞，著實令人大吃一驚。緣何公務員開始嫌棄曾給予他們安全感的“鐵飯碗”？一個華麗轉身過后，公務員竟成為跨界跳槽最活躍的白領人群。這難道預示著新一輪的“公務員下海潮”即將來臨了么？公務員涌向私企是否能就此蓋棺定論，在筆者看來，為時尚早。
不容否認，公務員的寒冬來臨了，隨著中央反腐力度日趨加強，“打虎拍蠅”不亦樂乎，大部分公務員也再無往日人前的“光鮮”，不但灰色收入被列入死亡清單，而且工作也愈發如履薄冰，擔心一時的傲慢曝光成懶政典型，甚至正常的福利待遇也不幸“躺槍”，逢年過節只落得個兩袖清風。坦率講，公務員社會地位的下滑已成既定的現實，15年公考的報名人數和平均競爭比都創下近5年來的最低，這也在佐證公務員職位已失去當年的榮光。這也是為何公務員提交求職簡歷提升30%的原因。
然而提交簡歷和拍拍屁股走人又是兩碼事，尋覓下家只能一定程度上反映對當前職位的不滿足，而并不意味著做出與體制徹底分手的抉擇。筆者所了解的公務員朋友，大多都抱怨其工資低、任務重，但真正采取實際行動的仍在少數，倒是從事司法類的法官們真正出現了“辭職潮”，因為法官們相比與體制外的律師，收入確實少得可憐，在依法治國理念日趨成為不可阻擋的潮流的大背景下，律師行業的水漲船高吸引著法官們跳出體制的圍城。
根據推拉理論分析，只有在有更好出路的前提下，公務員群體才可能出現集體式“下海潮”，然而對于事務型公務員來說，這個社會顯然還沒有提供出太多具有誘惑性的崗位。如果僅從跳槽意愿數據來推測公務員未來發展動向，顯然有些一廂情愿。
員工考核方式范文第5篇
［關鍵詞］企業；人力資源；績效考核；管理
［中圖分類號］F274 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1005-6432（2012）5-0017-02
在企業中進行績效考核的目的,主要是通過對于員工表現進行考核來提高他們在工作中的積極性和主動性,對于那些表現不佳的員工來說，這也是刺激他們形成危機意識的最有效的方式,這樣可以更好地實現企業以及內部員工的雙贏。
1 企業績效考核的概念界定以及主要內容
1.1 績效考核的概念界定
在企業中進行績效考核,這里提到的績效內容,主要是指員工在工作中的業績表現,但是現在我們把這個概念加以擴展,把員工在工作中體現出的工作態度以及員工在未來的發展潛能都考慮進去。而針對員工的績效考核,是指其日常工作中表現出的各種因素的考核,這其中包括了對其工作表現的評比以及評價,最后對這些統計數據進行分析并且加以運用。在實踐中,就是要把這些數據或者上級的評價用表格或者意見書的形式反饋給下級員工,針對不同職位的員工,在制定考核標準時參考的標準也是不一樣的。
1.2 企業績效考核的主要內容分析
首先是業績的考核,這是在企業中對員工進行績效考核的最為關鍵的內容,也是最為本質的考核內容。具體來說指的就是對員工完成任務的評價以及考核,這是評價員工對于本企業貢獻的一種最為有效的評價方式,同時可以讓員工自己得知自己對于本企業的價值。
其次就是對于能力的考核,具體的來說主要包括員工在工作中表現出的工作效率以及技巧、專業能力和協調能力、社交能力等。
再次是對于精神層面的考核,也是對于員工在工作中的工作態度的評價,主要指的是員工是否在工作中表現出了足夠的工作熱情以及積極性,對于自己的職業規劃是否有上進心以及對于企業是否忠誠等。
最后就是針對適用性的考核,指的是我們要考核員工與其所處的職位是否合適,這部分的考核更加突出地表現在企業的人力資源管理中。因為在企業的人力資源管理中,一個工作的重點是要讓每個員工都能處于一個最適合自己并且可以為企業作出最大貢獻的位置之上,那么績效考核就可以幫助人力資源部門來完成這份工作,通過績效的考核來發現員工的特長以及不足,從而為其尋找更適合的崗位。
2 目前企業績效考核中存在的問題探討
隨著經濟發展我國現在涌現出了大量的中小企業,也正是這部分中小型企業對于我國經濟貢獻重大,現在許多中小型企業已經注意到在企業內部進行人力資源管理的績效考核,但是做的并不夠好,還存在許多問題。
2.1 績效考核空有形式
現在很多企業在進行績效考核時都是按照傳統的理念去進行,很多情況下都是把績效考核看做一種形式,對于考核得到的數據以及評價等很多都沒有進行細致的分析,也沒有把這些分析結果對員工進行反饋,那就導致企業的績效考核只是一種形式,并沒有起到最后的效果。因為企業進行績效考核的目的是通過對員工的考查和評價來提高員工素質、提升企業利益,如果沒能對這些考核績效進行分析和反饋的話就會導致考核無效。
2.2 考核結果沒有進行反饋
首先是想要反饋可是卻沒有拿來反饋的信息。現在企業的績效考核的目的本應該是提高員工素質以及促進員工發揮其工作上的潛能,但是很多企業的人力資源部門并沒有實權,在實際工作中會受到各方面因素的牽制而得不到有效的績效考核結果。那么員工雖然經過了績效考核但是卻不知道自己的結果,自然也就不知道該從哪些方面來改善自己的工作。
其次是主導考核的部門沒有主觀意愿去進行績效考核的結果反饋。現在許多企業的績效考核實際上是一種存在大量背后操作的行為,在我國國企中由于政企不分，導致人力資源部門的工作受到多方的牽制,而很多中小型企業由于還沒有現代的管理體制,很多都是傳統的家族式管理,那么績效考核中涉及的部分崗位由于觸及家族管理中的利益而導致沒有科學性以及客觀性。出現人力資源部門主觀上不愿意進行信息反饋的原因,還有就是人力資源部門將信息傳達給上級部門后,由于主管部門擔心這些績效考核的結果會引起其下屬的不滿而在之后的工作中針對自己,所以不愿意進行信息的反饋。總的來說,績效考核還缺乏一個有效的現代企業環境。
3 在企業中進行績效考核的策略探析
針對上述我國企業在績效考核中存在的問題,筆者認為應該主要從以下幾個角度在企業中進行有效的績效考核。
3.1 在考核前首先要明確績效考核的基本目的
在企業內進行不同的績效考核,其目的是不同的,那么在設計績效考核的標準以及側重點時使用到的手段也是不同的。在傳統的企業績效考核中,即把績效考核看做根本的目的,但是因為人力資源管理部門只是看重考核的結果并不看重這個考核的過程,所以在進行現代績效考核時就應該更加看重員工在考核中對于自身能力的改善以及自身工作能力的提升。只有這樣才可以保證績效考核能夠順利進行并且可以為企業發揮作用。
3.2 注重績效考核工作的科學性
對于員工的日常工作進行分析,這是人力資源管理中一個非常關鍵的環節,也是對員工進行績效考核的重要前提。所以說在人力部門進行設計績效考核計劃之前,首先要能夠對本企業內部的員工工作有足夠的了解,只有在充分了解員工工作的基礎之上才可以更好地理解員工在其崗位上的表現到底是優秀的還是有問題的。根據筆者對于多家企業的績效考核的調查來看,比較有效的方式就是在對員工進行績效考核之前首先把各個崗位分成幾種大的類別,比如，可以把車間生產第一線的崗位分成生產類,把上級管理的崗位分成管理類,把負責企業內部科研工作的歸入科研類,對于不同類別的崗位在進行考核時要設置不同的考核標準,這樣才可以更加客觀公正地對各個崗位進行考核，之后進行科學分析,得出更為符合本企業現狀的數據以及評價。考核結果不僅有數據,還要有更為細致的評價,只有在確定了不同崗位的評價標準之后才能夠得到最佳的考核評價。
3.3 設計最為科學的考核方式
績效考核一直是極具個性化的考核,不同行業有不同的考核方式,同行業內的不同企業各有其發展上的側重點以及經營背景和發展方向,自然也就有不同的績效考核方式。所以說一個企業在設計績效考核的內容時就要考慮到本企業目前的經營現狀以及其未來的基本規劃,這樣以企業發展戰略作為基本導向設計出的考核方式才是最合適的。要知道企業之所以設計績效考核,其目的并不在于得到多么全面的數據以及多么精美的表格,而是要能夠讓績效考核來促進企業發展,企業的人力資源管理一定是要跟企業的其他部門結合,不能是一個孤立的部門去開展自己的工作。所以說每個企業都應該根據其自身的經營特點來選擇最適合企業的績效考核。
3.4 有效的溝通以及反饋方式
在考核部門最初設計績效考核的時候就應該跟員工進行充分的討論,在進行績效考核的整個過程中也要跟員工進行及時的聯系,因為員工的工作面貌關系著企業的未來,如果因為績效考核而讓員工失去工作積極性的話,那么進行績效考核其實是得不償失的。所以說我們不僅要把最終的考核結果在結束后告知員工,其實最合理的方式就是考核的時候就進行一個及時的反饋,并且聽取員工對我們的績效考核工作的意見，然后進行隨時的改進。績效考核可以分為正式以及非正式兩種,正式的績效考核是經過事先安排與計劃的,比如，通過小組會議或者面談來進行,非正式的考核可以隨時進行,比如，在食堂吃飯或者平時的閑聊時進行。在選擇考核方式時也要根據不同員工的性格來進行。
合理有效的績效考核反饋,包括觀察和討論兩個環節。觀察部分是可以通過考核者的觀察以及會議來進行的,討論則是考核組與員工進行實際的溝通與交談。合理有效的反饋是可以達到雙向的效果的,不僅可以讓人力資源管理部門更加了解員工,讓員工可以更好地掌握績效考核基本目標,同時還可以讓員工在績效考核中通過與考核組的溝通來提高自身的積極性和滿足感。
3.5 合理預防業績考核出現偏差
在安排績效考核的時候一定要注意把那些無法進行考核的進行過濾。除此之外,還應該通過安排培訓來對參加考核的員工進行提升其操作技能和工作面貌的工作,這樣才可以讓業績考核更加客觀公正。業績考核的目的并不是要找出每個人的缺點,而是缺點越少越好,所以在考核前進行培訓也是必需的過程。績效考核獲得的信息也應該結合員工崗位來進行分析,以免出現分析偏差,要有不同的側重點。
4 結 論
根據上文的探討和分析,我們看出績效考核在現代企業的人力資源管理中所處的位置和發揮出的作用對企業來說是非常重要的。通過績效考核發揮出員工的潛在能力,并且還可以通過考核來為員工的提升以及加薪提供最佳的依據。對于企業的管理者來說,企業的績效考核還可以讓人力資源部門更好地掌握企業員工的工作狀態,包括精神層面的以及技術層面的,然后據此來選擇更好的方式來激勵員工從而提升企業的競爭力。
參考文獻:
