行政管理理論知識
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行政管理理論知識范文第1篇
海事管理工作的責任重大，雖然海事管理工作正在逐步改進和完善，但是影響海事工作的問題依然存在。
1、執法管理模式未完善
社會在不斷發展，這就需要海事管理的執法模式也要緊隨其發展也調整。特別是由于交通運輸業的發達，廣大沿海沿江地區的經濟發展速度較快，這樣較快的發展勢頭就迫切需要海事管理執法模式以較快的速度跟進，在管理執法的觀念上要推陳出新；在管理體制上要進一步改革；在管理水平和監督效率上要進一步加強，以此來更好的出盡航運事業的高速發展，跟好的為經濟建設服務。但是，執法模式的改進需要根據實際情況，嚴格按照相關規定逐步進行，必須避免頭腦發熱，魯莽冒進。
2、海事管理機構體制不符合我國行政體制改革要求
在十六屆六中全會上，提出的全面建設小康社會，進而開創有中國特色的社會主義新局面的觀點，同時也提出了構建和諧的社會主義社會作為主要任務，把提高建設社會主義和諧社會，作為加強黨的領導和建設的主要內容。和諧社會的建立是我國全社會的和諧，由各個行業、各個部門和各個區域的和諧來建構和完成的。其中行政和諧更是構建和諧社會的基本和出發點，構建和諧的海事也就成了和諧社會建立的重要組成部分。
3、海事人事管理制度需要進一步完善
無論任何單位，人力資源永遠是最重要的資源，人事管理的責任重大。長期以來，海事人事管理系統一直存在著機構臃腫、效率低下、公共服務的供給不足和工作質量差等一系列問題，這就要求必須要加強海事人事管理的方式，在人事管理中大力推行科學管理。
4、海事文化建設需從實處抓起
大多數成功企事業單位的成功經驗表明，成功的單位不但要有嚴格的各項規章制度，更需要優秀的企業文化。優秀的企業文化不但可以影響員工的工作熱情，也能影響員工的工作作風。工作作風對員工執行能力有著較大的影響，當前，由于缺乏相應的文化而造成的執行能力差的問題，在很多行政部門屢見不鮮。
5、行政公平、行政效率、服務質量有待提升
由于我國各個地區間的發展不均衡的情況客觀存在，因此各地的管理要求也不盡相同，這就導致了執法政策制定的不合理，在管理的落實中造成了不公平，再者，海事管理機構受到地方政府和人大的監督，會使得海事部門在行政中存在一些不科學的性質行為，考慮海事的利益而忽略了海事公共管理和社會服務職能等問題。
二、我國海事管理改革對策
1、海事改革的方針
從維護和保障安全方面來講，海事管理工作對于構建社會和諧具有重要的作用和意義。關系到水上的交通事業發展，保護人民大眾的生命財產安全，促進國民經濟的健康有序發展，協調人與自然的和諧發展，和維護社會穩定、國際形象和國防的建設。管理理論和政府改革結合指導下的海事管理綜合性改革。強化海事管理的公共管理職責。提高海事管理的服務能力和效率，達到提升海事管理行政的社會滿意度，為我國的航運高速發展護航。
2、海事管理綜合改革設想
從我國政府改革的走向可以看出，改革的是行政管理體制，改革的層次決定了海事管理改革的進行方式是自上而下的。應該從海事管理的機構設置、人事管理、執法模式和服務等方面進行逐步的開展。
3、借鑒西方海事管理經驗
西方發達國家的政府民主和高效率的運行方式是我國需要學習的，海事管理在清末時期就一直是參考和使用西方的海事管理經驗，雖然我國現在海事管理已有了自己的系統，但是還是可以參考西方發達國家的海事管理模式和機構設置等先進的理念作為我國海事管理改革的步驟。
行政管理理論知識范文第2篇
［關鍵詞］城市管理；行政執法體制；對策分析
0引言
我們生活在一個日漸城市化的新時代，城市是社會環境的中心地帶。城市的發展需要城市管理來支撐，行政執法則是城市管理的重要手段之一。隨著我國城市的不斷發展，城市管理的對象復雜且多元化，加大了城市管理的執法難度。因此，城市管理行政執法體制要進行革新，也就是行政執法體制的創新。創新城市管理行政執法體制可以解決現行我國城市管理中存在的一系列問題，它可以有效地防止城市環境和執法隊伍之間的沖突，更好地促進城市的發展，為人民大眾提供更加優質的城市生活。因此，需要改革現行城市管理行政執法體制，力求在行政執法方面有新的突破，構建新型的城市管理行政體制，促進城市管理達到一個新的水平，新的高度。
1城市管理行政執法體制中存在的問題
1．1行政執法管理對公民的參與不夠重視
在城市管理行政執法中，多數執法機關并沒有足夠重視當地公民的參與。公民是城市發展的主體，然而在實際生活中，公民參與沒有得到認可，公民參與管理城市的規章制度也沒有得到執法機關的認同，一定程度上照舊是行政執法機構自行實施管理，導致人民大眾對執法機構的不滿，心生怨氣，進而削弱了公民參與的積極性，會給城市發展增添不必要的麻煩。
1．2執法分力與執法不力
我國城市管理行政執法機關屬于城市綜合行政部門，因此，有一部分權利是從其他的行政機關分過來的，涉及一些權利分權的問題。城市管理行政執法機關管理的范圍廣，但是法律并沒有對各個部分之間的權利做具體、詳細的劃分，導致在行政執法上出現各部門對處罰的認識的偏差，部門之間配合不默契，工作不積極，遇事就相互推托的現象，從而影響了城市管理行政執法機關在公民中的形象，也導致了執法機關辦事效率低。
1．3暴力執法和暴力抗法
城市發展很快，但在城市的一些繁華地帶，經常出現小商販占道的現象，他們經常成為城管管理的對象。在我國經常會出現商販和和暴力抗法的狀況。商販處于弱勢，而城管處于強勢，因此城管在一個城市中是名聲最不好、最不招人民大眾喜歡的公務員，沒有之一。商販和城管之間的矛盾也越發的頻繁，有的地方甚至出現了集體性暴力抗法和集體性暴力執法的現象，嚴重地影響了我國城市的發展，對老百姓的生活也極為不利。
2完善和革新城市管理行政執法體制
2．1重視公民參與城市管理執法
一個城市的主體是廣大的人民群眾，城市管理也是為公民的利益做后盾，城市管理執法離不開公民的參與。相關的行政機關應該足夠重視公民參與城市管理，城市管理行政執法是一種與公民互動的行為。老百姓是一個巨大的群體，他們居住在城市的各個地方，對城市各方面的建設、改進、管理也是最了解的人。因此，當地城市管理綜合部門應大力鼓勵我國公民參與城市管理，這既能體現我國民主、尊重人民大眾的理念，還有利于增強公民與城管之間的交流，提高城市的綜合管理水平。注重公民的參與是一個地區的政府能真正做到體恤百姓，為百姓服務，為百姓謀利的職能。城市管理加入眾多的民主、公平、公正的執政執法元素，才能更好地提高城市管理行政執法的綜合能力。讓更多的公民有“城市是我家，保護城市靠大家”的公眾意識，公民自主參與“家庭”的建設、環境的保護，能提供更多有建設性的意見和建議，就能實現我國城市又好又快的發展目標。
2．2集中執法權利
在傳統的城市管理行政執法體系中，由于法律沒有給出具體而詳細的權利分布界定和劃分，往往導致一些不必要的事情發生。因此，相關的行政執法機構應重視權利分布的情況，明確規定執法權力集中于某一個部門。如凡涉及城管監察組織行使的行政處罰權，除了城管以外的部門不可再參與此事的管理處罰，城管監察組織承擔了處罰違法行為之后，不能再對這種處罰專門設立處罰機構，就是要維護城市管理行政執法機關權利的唯一性。構建城管管理行政執法的新體制，一方面避免混亂的現象發生，另一方面能保證城管在執法過程中的公正性，有利于城管機關的發展。
2．3加強城管教育與公民教育
目前，城市管理行政執法中最嚴重的問題就是暴力抗法和暴力執法。因此要優先解決這個問題，這影響著我國城市和諧發展的未來。在城市管理中，有關部門應該對城管進行教育，讓城管多體恤百姓，能溫和執行的就采取溫和執行的方法，城管的目的是為廣大公民謀福利，小商販也是我國公民重要的一員。同時，城管還可以設立專門地帶，在不影響公眾生活的情況下，按程序讓商販在專門地帶進行買賣。當然，應對小商販進行思想教育，讓他們明白城管的工作宗旨，行政執法是城管的工作之需要，小商販還應提升自己的素質，在買賣的過程中不影響城市生活的發展，不遺留垃圾影響市容。可以與城管進行協商，避免不必要的沖突發生。因此，加強城管和小商販公民的教育對城市管理行政執法是尤其重要的，不僅能推動新的行政執法體制的產生，還能促進我國城市健康和諧的發展。
3結語
我國城市管理行政執法體制經歷一個漫長而喜悅的改革過程，同時也是一個體制不斷成熟的過程。我國城市管理行政執法體制是行政執法體制革新過程重要的一個環節，是一個長期的改革過程。構建新型的城市管理行政執法體制有利于轉變傳統行政執法管理中不合理的執法過程，加強行政執法管理合作性的綜合服務能力，提升城市綜合效益，同時促進城市管理行政執法體制理念和方式更加的人性化、科學化、規范化，提高人民參與管理的積極性等等。同時，相關工作人員要探索出符合新時代城市管理的理論和實踐方法，促進我國城市管理行政執法體制的不斷創新。
作者:袁禮 單位:沈陽師范大學
參考文獻:
［1］王姝．城市管理行政執法體制構建研究［D］．南寧：廣西民族大學，2008．
行政管理理論知識范文第3篇
關鍵詞：橋面鋪裝；裂縫；影響因素；控制措施
Abstract: With the rapid development of city construction, municipal engineering bridge construction also increases ceaselessly, in order to cooperate with the city construction, in the same city in a variety of forms of bridge. Bridge engineering quality, directly related to the bridge after the completion of the function and use. This paper analyzes on the causes of cracks in bridge deck pavement layer, put forward deck pavement repair and preventive measures, so as to provide reference.
Key words: bridge deck pavement; crack; influencing factors; control measures
中圖分類號：TU201.2
引言
橋面鋪裝層直接承受行車荷載、梁體變形和環境因素的作用，其變形和應力特征與主梁及橋面板結構型式密切相關．一方面可分散荷載并參與橋面板的受力：另一方面起到聯結各主梁共同受力的作用。因此，它既是橋面保護層又是橋面結構的共同受力層，應具有足夠的強度和良好的整體性，并要有足夠的抗裂、抗沖擊、耐磨性能。橋面鋪裝層破損、開裂、麻面、翻漿和磨光不勻是公路水泥路面施工中較為常見的一種質量通病，其中橋面鋪裝層破損是損害面積最大而且危害最大的一種形式。
橋面鋪裝裂縫產生的原因機理涉及到材料及施工工藝等多個方面，現階段在對橋面鋪裝裂縫的后期處理上比較重視，而對引發產生裂縫的其他因素重視不夠。只有在弄清橋面鋪裝裂縫產生的機理之后，才能做到有的放矢，更好地避免和預防質量問題的發生。
1 造成橋面鋪裝層裂縫的原因
橋面鋪裝層在構造上屬于剛性結構，其結構破壞的原因受材料、溫度及施工工藝的影響。
1．1水泥干縮裂縫
在構成橋面鋪裝的水泥混凝土中．水在水泥石中以結合水、層間水、吸附水和毛吸水的形式存在，當橋面鋪裝層達到一定強度．用以作為水泥硬化所需的水分便會逐漸失去，水泥混凝土就會產生收縮現象。當收縮均勻時．一般不會產生裂縫，當水泥混凝土不均勻收縮時。橋面鋪裝便會有裂縫產生。橋面鋪裝層的不均勻收縮主要產生于兩方面原因：一是構成水泥漿的集料對漿體的約束作用．使水泥漿體的收縮受到限制，內部處于干縮裂縫應力狀態。另一方面是由于預制板及路面的約束作用．限制了混凝土的收縮變形，迫使混凝土內部產生抵抗這種約束的應力．從而產生干縮裂縫。
1.2橋面鋪裝層鋼筋網下沉
施工中沒有控制好鋪裝層鋼筋網的定位，或因鋼筋直徑過小、鋼筋網變形下沉，定位不準，造成混凝土保護層厚度過大，鋼筋網未能起到防裂作用，這樣橋面不能適應反復荷載引起的振動而產生表層混凝土的開裂。其裂縫出現時間比干縮裂縫稍遲，但裂縫長度和縫寬較大，橫向縫較多，有隨時間推移而發展的趨勢。
1.3設計不當
因設計原因如配筋率不足或鋼筋型號選擇不當、鋼筋握裹力不足等，造成橋面鋪裝層難以抵抗外力作用下的應力應變而出現裂縫。該裂縫一般發生在完工后或通車受力初期，形式以縱向裂縫為主，具有一定的規律性。
1.4鋪裝層厚度不夠
由于在橋梁下部結構或預制梁施工時未能控制好標高，安裝后致使梁頂標高偏高，為了保證路線總標高不變而減少了橋面鋪裝厚度，使得鋼筋網上下保護層不夠，強度嚴重不足而發生破損。
1.5 溫度裂縫
水泥混凝土具有熱脹冷縮性能，橋面鋪裝層的熱脹冷縮是在相鄰的部分或整體性限制條件下產生的。由于混凝土材料的抗折強度遠較其抗壓強度小。因而當鋪裝層中產生拉伸變形時，混凝土很容易引起開裂變形。混凝土鋪裝層受到急劇降溫時，應考慮兩種情況：(1)鋪裝層受預制板約束而不能自由收縮．層內將產生拉應力和拉應變。在通常的溫度范圍內．由于降溫出現的拉應力會隨著應力的松弛而減小，一般不會在混凝土內部產生裂縫。但當溫度下降的過快時，就會超過應力的松弛極限．引力就很難繼續松弛，其結果是在混凝土內部產生溫度裂縫；(2)當鋪裝層較厚時．降溫會在其厚度上產生溫差遞減．此時鋪裝層表面的溫度將會低于其內部溫度．這樣鋪裝層各個部分所產生溫度應變實際上是各不相同的，有此而引發的應變應力面層將會大于底層．作用于混凝土鋪裝層便產生橫向裂縫。
1.6 疲勞裂縫
橋面鋪裝經常承受沖擊及振動荷載，會在混凝土內部產生材料疲勞現象．引發局部引力集中而使材料出現裂紋。在外荷載達到材料應力破壞上限時，材料內抵御應力的能力不斷減弱，最終出現材料破壞，從而不斷減少應力作用的有效面積，裂縫不斷擴大，使混凝土出現疲勞裂縫。
2、橋面鋪裝層裂縫的預防措施
在進行橋面鋪裝施工前，經過認真分析原因，選擇合理施工方法、施工時間，嚴格按照設計施工規范要求施工，精心管理、精心組織、精心施工，確保每道工序保質保量完成，橋面鋪裝層未出現任何裂縫。僅從施工角度談談預防橋面鋪裝層產生裂縫的施工經驗。
2．1 原材料和配合比的控制
(1)優化水泥品種。選擇安定性好、質量穩定、低水化熱的水泥。
(2)優化配合比。認真進行配合比設計，用改善集料級配和細度模數降低水灰比，摻加混合料材料等方法。
(3)摻加緩凝減水劑。促使混凝土緩凝，推遲水化熱峰值出現時間，使升溫期延長，保證足夠時間使混凝土強度增長，從而提高混凝土的抗拉強度，還可提高混凝土的防水能力。
(4)外摻膨脹劑。摻人一定數量的膨脹劑使混凝土微膨脹形成內預應力，抵消混凝土收縮產生的部分應力，以防止裂縫產生，還可以節約部分水泥。
2．2橋面鋪裝層厚度控制
(1)在梁板預制期間定期進行底板觀測，發現問題及時解決。
(2)嚴格按照設計控制梁板高度，對超過設計高度的梁板采取鑿除部分表面混凝土方法，保證架梁后橋面鋪裝的厚度。
(3)縮短存梁時間，監控梁板起拱度，梁板安裝完成后，立即進行高程測量，對超過施工規范允許誤差范圍的，及時進行調整，確保橫坡度協調一致。
2.3 橋面鋪裝層施工控制
(1)澆注前控制梁板頂面平整且粗糙，梁板頂面必須進行鑿毛處理并清理沖洗干凈。
(2)鋼筋網片安裝時，網片下面鋪設水泥墊塊或塑料墊塊，同時鋼筋網采用電錘將鉚釘嵌入梁體以固定網片，防止澆注過程網片上浮，或者采用二層逐次澆注，確保鋼筋網片位置符號設計要求。
(3)控制混凝土的運輸方式，采用泵送混凝土，或用人工手推車運料，以減少對先期澆注混凝土的影響。
(4)加強對施工人員責任心教育，認真詳細進行技術交底工作，提高質量意識。
(5)混凝土澆注時，振搗梁移動應勻速緩慢，震動棒應及時充分振搗，確保振搗密實。
2.4 季節氣溫及養護的控制
(1)冬季橋面鋪裝層施工，可采取蒸汽養護，蒸汽養護升溫或降溫速度不宜過快，應控制在5℃/h一10℃/h，以免因蒸汽而引起溫差裂縫。另可采取草包覆蓋、水箱加溫、砂石料白天翻曬夜晚覆蓋、延長混凝土攪拌時間等措施，確保混凝土的人模溫度。
(2)及時掌握天氣預報，盡量避開雨季施工。可制作簡易移動工作棚，夏季作為遮陽棚，雨天作為遮雨棚。夏季施工完畢，橋面用土工布及時覆蓋，并派專人進行灑水養護，保證土工布呈溫濕狀態。
(3)春、秋季節施工后可在上風處設噴霧設施，有效增加澆注區域濕度，同時用土工布及時覆蓋，派專人進行灑水養護。
行政管理理論知識范文第4篇
（一）目標管理對組織的適用性。
就組織與目標的關系而言，不存在沒有目標的組織，也沒有不以組織為依托的目標。廣義上的組織是指由諸多要素按照一定方式相互聯系起來的系統。狹義上的組織就是指人們為實現一定的目標，互相協作結合而成的集體或團體，如黨團組織、工會組織、企業、軍事組織等等。組織的存在是為了實現組織特定的目標，因此對組織的管理最終是為了實現組織目標。目標管理直接戳中組織管理的要害因素——目標，通過強調目標導向來協調控制組織內的各項工作，使管理達到最佳效果。這不同于科學管理時期著重對組織結構的設計、組織運行的基本原則、組織管理基本職能的改進達到組織目標，不同于行為科學時期通過對人的行為研究進行提升組織效率達到組織目標，也不同于現代管理以信息論、控制論和系統論為基礎的注重外部因素和內部因素相結合來管理組織等迂回的方式達到組織目標。目標管理的目標制定、目標分解與控制、目標測評三個過程體現了計劃、決策、組織和控制等管理職能貫穿組織運行的始終。目標制定過程考察組織內外環境以及可利用資源實現組織運行中對信息的搜索；目標分解和控制是確定和捋順組織層級關系和職責的過程；目標測評又是組織管理過程中不可或缺的評估和反饋過程。
（二）目標管理對政府的適用性。
目標管理產生于企業，取得良好效果后被引用到政府管理中。企業是自主經營，自負盈虧的社會經濟組織，而政府是執行國家權力、進行政治統治并管理社會公共事務的機關①，與企業單純追求高效率、高利潤、簡明目標不同，政府的組織結構復雜性、管理的公共性以及行政權力的作用都使得政府管理活動更加復雜化。因此，目標管理在政府的應用必須與政府組織結構，政府性質以及行政權力運行相適應。首先，目標管理的實施流程與政府組織結構相契合。政府結構決定著其工作任務如何分配，如何進行分工協作，它是執行公共管理職能的基本體制。通常按照縱向和橫向兩個角度劃分為層級關系和協作關系[11]。這種縱向和橫向的結構劃分是為了劃分各部門各層級政府部門的管理權限和管理職能，更好地進行社會管理以及提供公共服務。目標管理的過程要求組織有明確的邊界[12]，強調組織結構和個人的職責范圍，這與政府結構有著不約而同的契合。其次，目標管理理論強調人的職業精神、責任意識和自我實現，而政府管理的公共性一個重要的體現就是強調行政人員的公共性，即公共性應是政府行政人員的職業態度、觀念和信仰，強調行政人員的敬業精神和責任意識。二者對職業精神和責任意識的強調相吻合。最后，目標管理強調制定目標過程中各級成員的共同參與，而政府決策的發展趨勢是下放權力，提倡參與，共同協商公共事務，二者的決策模式相呼應。
（三）目標管理對行政體制改革的適用性。
行政體制改革是政府重要的管理活動之一，是政府為了更好地適應社會環境，高效公平地處理社會事務，調整內部體制和組織結構，重新進行權力配置，并調整政府與社會之間關系的過程。行政體制改革有別于政府其他常規活動，是一項龐大復雜的管理活動，需要自上而下的統籌安排管理，在這個過程中涉及充分吸收、匯合和采納各級成員對改革的期望，進而制定行政體制改革目標；確定目標后，需要根據職責和權限對各級政府和各部門進行分配改革的任務，同時要根據這些目標進行方向性的控制；最后，需要對各級政府、各部門改革目標是否達成的評估，這些評估結果又要反饋到新一輪的改革目標制定過程中。行政體制改革所應該具有的這些環節實質上構成了目標管理運作體系：目標制定、目標分解與控制、目標測評。這些環節的管理是否到位直接關系到行政體制改革的成敗，因此，目標管理可以作為指導行政體制改革的理論和方法。
二、目標管理視閾下我國行政體制改革存在的問題
（一）行政體制改革忽視階段目標制定、目標制定層級模糊。
目標管理強調目標制定過程中各層級成員的共同參與，制定目標的層次性，戰略目標與階段目標相結合以及目標制定的合理可行。中國行政體制改革的目標制定過程，很大程度上符合目標管理理論對目標制定的要求。首先，改革目標制定上有廣泛的參與，如黨的十七屆二中全會通過的《關于深化行政管理體制改革的意見》《國務院機構改革方案》以及黨的十八屆二中全會通過的《國務院機構改革和職能轉變方案》等方案的確定都是經過廣泛的意見采納和討論確定的。其次，改革的戰略目標和短期目標相結合，2008年黨的十七屆二中全會提出了我國行政管理體制改革的總體目標是，到2020年建立起比較完善的中國特色社會主義行政管理體制。這是對行政體制改革長期目標的設定。黨的十后，中央已經明確提出要加強改革頂層設計和總體規劃，增強改革的系統性、整體性、協同性，具體改革還要給出時間表和線路圖。另外，黨的十八屆三中全會提出全面深化改革的總目標是完善和發展中國特色社會主義制度，推進國家治理體系和治理能力現代化。上述都不同程度地提出了行政體制改革的戰略目標。可以說，我國行政體制改革在目標制定方面基本符合目標管理理論的要求，但是縱觀改革開放以來我國行政體制改革目標制定（如表1所示），還存在一些不完善的部分：一是強調戰略目標制定，忽略階段目標制定。從表中可以看出1982年到2013年都將戰略目標作為強調的重點，而忽視了階段目標的制定及實施，使得目標操作性弱，會誤導改革走上好高騖遠的歧途。二是目標制定籠統模糊。目標制定過于籠統，導致無法落實改革目標的歸屬：這些改革目標所指向的是哪個職能部門？是針對中央政府還是針對地方政府？如果目標制定中目標的指向性較差，那目標分解與控制將難以實施。導致目標制定存在問題的原因如下：一方面是政府急于改變行政體制存在的問題，迫切希望通過改革能夠使行政體制達到如歷次改革中都提到的“規范”、“高效”、“協調”、“廉潔”、“職能優化”等狀態；另一方面也是在制定目標中對現實狀況掌握不全面，理論指導不夠深刻、到位等原因造成，這種情況是由改革的階段性所決定的，不可能完全規避，只能“摸著石頭過河”，總結經驗教訓，將偏差降到最低。
（二）行政體制改革目標分解與控制不力。
目標管理的第二階段是目標分解與控制，實質是對目標實現的過程管理。整體的目標制定出來需要層層進行分解，才能具體每個單位的目標，同時也通過這種目標分解，才可以實現目標控制。這里的目標控制不同于以往管理活動中的硬性監控，是以自我控制為主：給各級管理者設定客觀的標準和目標，根據標準和目標進行自我控制，同時配套上級的監督和調控。無論是自我控制還是上級監督，都是以目標為參考，發現執行的偏差及時調整糾正，以免造成總目標實現的困難。我國行政體制改革方案一方面是確定行政體制改革目標，另一方面是為行政體制改革目標如何實現制定具體路線。我國歷次行政體制改革方案中都側重確定目標，對目標的分解體現較少，因此，對改革的目標控制便無從談起。縱觀表1中歷次改革目標，有些目標一直在重復提出，如“效率”、“職能轉變”等，這說明很多改革目標從一開始實施到現在仍然沒有達到應有的效果。這說明改革目標分解和目標控制不力，導致各部門對自身在改革中承擔的職責不清晰，甚至不了解，這會使改革失去控制標桿，最終導致改革目標控制不力。行政改革目標分解和控制不力的直接原因是目標制定的階段模糊、可操作性不強以及目標制定過于籠統，使目標分解與控制出現困境；根本原因是行政體制改革本身是一種利益調整，而且它不像經濟改革可以是一種帕累托改進的過程，很多人尤其是利益既得者將行政體制改革看做一種“非帕累托改變”的過程，全體社會的絕對利益增加必然會導致行政人員利益減少[13]。如果中央僅僅制定出改革目標，而沒有明確分配改革任務，明確權責，那么地方政府雖然不會公然不執行中央政府的命令，但是他們會采取“上有政策，下有對策”的方法，或通過“故意曲解規則”等消極抵制造成改革的“執行差距”[14]，導致改革目標不能有效落實。
（三）行政體制改革目標測評缺位。
目標測評是對目標達成效果的一種檢驗，通過對目標實施結果進行有效的評估，了解目標實現情況與制定的目標之間存在的偏差。這種檢驗不僅僅是在實現目標的最后的階段進行，在目標實現的每個階段都有存在的必要性。目標測評需要有清晰和操作性強的測評指標，而且制定目標和分解目標的同時要制定出完成目標的時間限制和目標完成的效益的最低限度。目前目標測評這個環節沒有很好地在行政體制改革過程中體現出來，雖然每個階段的改革會對前一階段的行政體制改革進行評價，卻沒有將具體改革的結果與開始的預期目標進行對比來考察改革的績效如何，與目標相差的距離還有多遠以及未達成目標的原因是什么，進而得出經驗教訓使得下一階段的改革能夠更好地實現目標。例如，在2013年《國務院機構改革和職能轉變方案》任務分工中，明確說明了每項目標的負責單位以及完成的日期，但是實際的完成情況卻是與目標制定的規定不一致，以《國務院機構改革和職能轉變方案》任務分工通知中前半年時間段為例，有些目標沒有在規定的時間內完成，如方案中第二條的目標是：制定印發國家食品藥品監督管理總局、國家鐵路局“三定”規定和地方改革完善食品藥品監管體制的指導意見。目標完成時間是2013年3月底前，但實際上5月15日才出臺了相關指導意見[15]，超出了規定時間，甚至有些目標后來都沒有相關完成信息，但是在改革過程中卻沒有對此提出相關追問。可見，即使改革過程中目標制定和目標分解很到位，但缺少了對目標完成情況的評估，改革任務仍會有始無終。改革目標測評缺位與政府缺乏績效意識的傳統緊密聯系。長期以來行政部門都給人一種效率低下的感覺，在政府部門的管理運作和投資項目中普遍存在著高投入、低產出或者不計產出進行投入的現象。績效意識在20世紀80年代西方行政改革中成為重要內容，績效評估可以使政府部門形成“結果為本”的績效意識。雖然我國政府管理已經開始重視政府工作績效考核，但與成熟的政府績效管理還存在很大差距。政府管理缺乏績效意識的傳統也波及行政體制改革中，使行政體制改革缺乏績效評估，行政體制改革目標測評缺位。
三、目標管理視角下我國行政體制改革有效推進的建議
（一）行政體制改革目標制定實現戰略目標與階段目標相結合、層級分明。
當前我國改革已經步入深水區和堅攻期，在這種改革的關鍵點，改革實踐者必須穩中求勝。在行政體制改革目標的制定上：一是政府在制定行政體制改革目標時應該擴大參與力度，使各個層級人員共同考慮和回答行政體制改革本身的任務、目的和使命是什么，從這個任務使命的定義中提出行政體制改革的明確目標。這樣改革實踐者才有可能改變“改革就是革自己的命”、“改革是一個‘非帕累托改變’的過程，全體社會的絕對利益增加必然會導致行政人員利益減少”等短視認識，并深刻理解進行實質性改革是解決當前政府治理危機的必行之路，從長遠看是有利于自身的發展。二是確定改革目標的總走向，即行政體制改革的戰略目標的同時必須強化改革的階段目標的制定，戰略目標不可能一步到位，必須經過每個階段目標的順利完成來保證，階段目標的制定在2013年的改革方案中已經有所體現，規定了近期和遠期應該完成的任務。但還不夠強化，在今后的改革攻堅階段，更應該堅守好每一階段的目標，步步為營到達改革的最終目標。三是行政體制改革目標制定要明確目標的歸屬，區分各種不同目標所對應的政府層級或政府部門，為下一步目標分解和目標控制做好前提鋪墊。
（二）行政體制改革目標要分解合理、控制有力。
行政體制改革在制定改革實施方案的時候，應該注重對行政體制改革目標的分解，2013年《國務院機構改革和職能轉變方案》任務分工通知是對行政體制改革目標分解的一個體現，例如第二條：制定印發國家食品藥品監督管理總局、國家鐵路局“三定”規定和地方改革完善食品藥品監管體制的指導意見（中央編辦、食品藥品監督管理總局分別負責，征求財政部等有關部門意見。2013年3月底前完成）[16]。這不僅將總目標分解成若干小目標，還列出每個需要完成目標的負責部門，以及完成目標的時間，通知中的其他條款也都是類似的框架。在今后的行政體制改革過程中，可以更加系統地按照職責和權限的劃分去分解改革目標。將行政體制改革目標層層分解，落實到每個部門甚至每個個體，同時圍繞重點工作規定達到目標的日期、權責和達到最低效益的標準。在這種明確的目標分解的前提下，根據分解到每個部門或者每個層級的目標控制改革的進程。這種控制一方面是改革者對照自身目標的自我控制，另一方面是上級部門對下級行政改革目標進行狀況的控制。無論是自我控制還是上級監督控制，在發現偏離改革目標的情況時要及時糾正避免影響改革的整體進程。
（三）行政體制改革目標測評要科學、及時、有效。
行政管理理論知識范文第5篇
內容摘要:在知識經濟時代下，企業以贏得核心競爭力和持續競爭優勢作為主要的管理理念，人力資本、知識資本和智力資本是企業在新的經濟條件下贏得持續競爭優勢和提高核心競爭力的決定性因素。職業經理人作為企業戰略性資源、知識資本或智力資本重要載體和具有戰略性價值的人力資本在企業核心競爭力、持續競爭力的開發過程中發揮了決定性作用。本文從職業經理人戰略性獲得，職業經理人同出資人之間委托關系的管理和同其它利益相關群體的博弈管理建立職業經理人戰略性管理模型來初探企業如何贏得競爭優勢。
關鍵詞:戰略管理人力資本職業經理人競爭優勢知識經濟
引言
隨著信息化、全球化的迅速發展，我國市場經濟體制的建立健全和成功加入WTO，我國企業面臨著前所未有的機遇與挑戰。一方面，企業充分利用國內外兩個市場和資源，成功參與全球化競爭，贏得持續競爭優勢；另一方面，企業面臨著越來越激烈和復雜多變的市場競爭環境。迎接全球化競爭、滿足利益相關群體需要、創造高績效工作系統是企業在新的經濟條件下面臨的三大最主要的挑戰。企業如何動態適應新的市場環境，參與全球化競爭；如何規范管理,提高績效水平；如何整合國內外資源，贏得競爭優勢?從亞當.斯密的絕對優勢理論到李嘉圖的比較優勢理論再到赫克謝爾-俄林的要素稟賦理論和邁克爾•波特的競爭戰略可以解釋在不同的經濟條件下企業如何贏得競爭優勢。進入知識經濟時代，貨幣資本(CurrencyCapital)和人力資本(HumanCapital)的基礎性作用發生了改變，人力資源和人力資本的重要性日益凸現，是企業的決定性資源和企業核心競爭力、持續競爭優勢的源泉。因此，在知識經濟時代下，企業應以戰略眼光重構人力資源與人力資本相結合的管理體系，培養一支高激勵、高素質、忠心耿耿的人力資源隊伍并對其進行開發和利用，加大人力資本戰略性投資，注重協調好貨幣資本的出資人(Investor)和人力資本的職業經理人(ProfessionManager)之間的關系。
1．職業經理人概念的界定
職業經理人起源于20世紀50年代西方國家，它已逐漸發展成為一個全球流行的概念。2003年6月初，上海市勞動和社會保障局在制定《職業經理人職業標準》中首先對職業經理人的職業定義為運用全面的經營管理知識和豐富的管理經驗，獨立對一個經濟組織開展經營或進行管理。標準規定該職業共設職業經理人和高級職業經理人兩個等級。職業經理人作為企業管理高度專業化、職業化的產物，是企業的高級人力資源并逐漸成為現代企業中具有決定性作用的特殊群體；作為企業戰略性資源、知識資本或智力資本的重要載體和具有戰略性價值的人力資本在企業能力、核心競爭力、持續競爭力的開發過程中發揮了決定性作用，是企業核心競爭力與持續競爭優勢的重要源泉。合格的職業經理人擁有專業的管理知識、豐富的實踐經驗，善于決策和戰略管理，能夠正確制定企業的戰略發展目標，善于協調和改善企業經營的內外部環境，對自己職業忠誠和對企業忠心耿耿。被著稱為“人力資本之父”的西方經濟學家舒爾茨認為人力資本是指體現在人身上的技能和生產知識的存量。可見，人力資本是指凝集在勞動者身上的知識、技能及其所表現出來的勞動能力。它可以為人力資本所有者帶來未來的滿足或收入，是一種能提高經濟效率的資本和能帶來知識效應與外部效益的資本。因此，按照人力資本理論的解釋,職業經理人屬于人力資本的范疇。
2．職業經理人的作用及存在的問題
高素質的職業經理人不僅擁有專業的管理知識和豐富的實踐經驗，更重要是有自己的創造性的思想；不僅要精明,更重要是建立在真誠基礎上的精明；不僅具有人力素質，更重要是具有人格素質；另外，職業經理人還應具有團隊精神、創新意識、全球競爭意識、感染力和凝聚力等。我國對職業經理人的認識比較晚，但職業經理人對企業提高核心競爭力和贏得持續競爭優勢作用認識也在不斷深化。一方面，職業經理人及其體制的建立健全有利于現代企業制度的建立，有利于企業在新市場競爭環境下贏得持續競爭優勢；另一方面,由于目前我國市場經濟體制并不健全，市場機制沒有充分發揮作用，職業經理人市場才剛剛起步，職業經理人體制及其市場評價體系還有待建立健全，部分企業職業經理人給企業帶來的效益似乎并沒有達到出資人最初所設想的那么好,甚至出現了損害出資人利益的現象。如祝劍秋出走方正,廣西噴施寶公司王祥林大喊“上了職業經理人的當”等等（備注：1.由于北大方正收權，股權利益之爭臻至致使祝劍秋出走方正2.由于噴施寶公司對合作者的目的和經理人的人品失察，致使用了道德不好的經理人使企業蒙受了巨大的損失，故廣西噴施寶公司王祥林大喊“上了職業經理人的當”）。目前，我國職業經理人存在的問題主要表現為：
(1)社會約束和道德約束不夠,激勵不足。職業經理人存在隱性信息和隱，并在其利益自主性驅動下出資人無法或不容易對職業經理人行為進行監督，造成他們的行為有時違背企業戰略目標。
(2)素質不高。復雜多變、網絡化、全球化是企業面臨的新市場競爭環境，動態適應新市場競爭環境的變化是企業發展的關鍵。但是，由于目前我國職業經理人市場不健全，致使出現了一批市場適應能力差,專業知識創新能力差的職業經理人，他們曾經具備的經營管理能力不足以應付目前競爭日益激烈的市場。
(3)價值理念不純。職業經理人需具備對職業忠誠、對企業忠心、重信譽、守契約的人格素質。然而，目前有一部分職業經理人在處理自身與各種外部關系時,缺乏非自我利益不能動的意識。
3．職業經理人戰略性管理
職業經理人戰略性管理指從企業戰略出發，以贏得核心競爭力和持續競爭力為目標，以戰略的高度對職業經理人的獲得、激勵、績效評估等活動，以及職業經理人同其它利益相關群體關系進行規范化、系統化、高效化的管理，它屬于人力資源戰略管理的范疇。本文從職業經理人戰略性獲得、職業經理人同出資人委托-關系的管理和同其它利益相關群體的博弈管理建立職業經理人戰略性管理模型初探職業經理人戰略性管理有利于迎接全球化競爭,滿足利益相關群體需要,創造高績效工作系統，最終贏得持續競爭優勢。
3.1職業經理人的戰略性獲得職業經理人戰略性獲得指職業經理的招聘、甄選等活動同企業發展戰略相互聯系、相互作用、相互制約，其目的是獲得高素質的職業經理人，從而實現企業的發展目標。以資源基礎的企業理論認為資源是企業贏得競爭優勢的基礎，在知識經濟時代下，職業經理人作為企業決定性資源、知識資本或智力資本是重要載體，具有稀有性、不易流動性、排他性的特征。職業經理人的招募和甄選決策對于企業的生存能力、適應能力及競爭能力至關重要，是企業贏得競爭優勢重要保證之一。一般來說,企業可以通過外部招募如“獵頭”公司,網絡等或內部招募如內部晉升來實現。職業經理人戰略性獲得主要表現在招募和甄選決策過程中：
(1)依企業發展戰略制定職業經理人招聘計劃與甄選方案，
(2)綜合考慮應聘者的人力素質與人格素質，特別是人格素質如忠誠度，
(3)動態的調整招聘計劃與甄選方案以確保招聘計劃與甄選方案符合企業整體戰略目標，獲得高素質的職業經理人。
3.2職業經理人與出資人委托-關系的管理職業經理人具有自利性、風險規避、隱性信息、隱性行動等特征，這些特征造成了出資人對其行為監督變得非常困難且監督成本很非常高，造成職業經理人行為有時偏離企業戰略目標。因此，職業經理人同出資人建立優化委托-契約(Principle-AgencyContract)對激勵職業經理人努力實現企業戰略目標，提高工作積極性，防止“偷懶”現象變得非常重要。職業經理人同出資人的委托-關系實際上是一種激勵問題，建立健全職業經理人激勵機制不僅有利于滿足職業經理人的需要，而且有利于職業經理人努力實現企業戰略目標。職業經理人激勵方式主要表現為：
(1)職業生涯激勵。出資人為職業經理人的職業生涯發展提供良好的發展空間。例如，同職業經理人達成長期雇傭默契來增強職業經理人對企業的認同感與歸屬感，解決職業經理人的道德風險等問題。另外，出資人可以通過開始時支付職業經理人低于其所值的工資，在工作的末期支付高于其所值的工資即用工資后置方式(DelayedPayment)來激勵其行為的長期性。
(2)顯性激勵同隱性激勵相結合。顯性激勵如貨幣激勵在一定程度上不能完全解決職業經理人的短期行為和機會主義。這就要求出資人應結合隱性激勵如企業外部市場（包括產品市場、經理市場、資本市場）和企業內部勞動力市場，法律激勵約束和社會激勵約束解決委托-問題(Principle-AgencyProblem)和職業經理人的短期行為和機會主義。
3.3職業經理人與利益相關群體的博弈管理隨著市場競爭環境的變化，滿足利益相關群體的需要是現代企業贏得持續競爭優勢的必要條件。經濟學家張維迎認為，廣義地講，公司治理就是指有關企業控制權和剩余索取權分配的一整套法律、文化和制度性安排。制度就是一種博弈(Game)，也就是企業利益相關群體依據博弈規則(GameRule)在博弈過程中無休止的摩擦、沖突、平衡,最后形成相對穩定的動態的均衡。職業經理人同利益相關群體之間的博弈管理對優化企業治理有重大的意義。首先，出資人根據企業治理結構類型授權給職業經理人。例如，企業治理是管理型企業(約翰•龐德（2001）認為把權力集中于管理層或經理層的治理稱為管理型企業ManagedCorporation)，職業經理人將被授予更大的經營管理決策權；反之，治理型企業（約翰•龐德（2001）認為各種利益群體共同分享權力并形成均衡的治理稱為治理型公司GovernedCorporation），員工將被授予較大的權力；再次，職業經理人進一步同員工建立優化委托-關系來激勵員工作積極性與創造性。職業經理人通過理智的溝通和行動，以極大說服力表達對員工的真摯感情，增強與員工之間的情感聯系和思想溝通，幫助員工發展自我，激勵員工作積極性與創造性；而且，職業經理人通過實施企業管理提供高質量低價位的產品，同時為當地社區創造就業機會，不斷滿足客戶和社區的需要。因此，通過利益相關群體的動態均衡滿足經理人的需要，同時也滿足其它利益相關群體的需要，最終實現企業戰略目標、贏得持續競爭優勢。
職業經理人戰略性管理主要包括上述幾點。另外，職業經理人的績效評估、遣散和保留、與出資人沖突的解決等也屬于其管理范疇。職業經理人戰略性管理對企業贏得持續競爭優勢主要表現為：
有利于迎接全球化競爭知識經濟推動了企業信息化、全球化發展。企業能否以全球的眼光來開發信息、知識、技術資源；能否有效整合、利用全球市場與資源來參與全球化競爭是企業贏得持續競爭優勢的關鍵之一。職業經理人戰略性管理有利于企業獲取和留住合格、高素質的職業經理人，有利于企業動態的適應目前信息化和全球化所帶來的新市場競爭環境，有利于企業以全球的視角正確制定和實施企業戰略目標，有利于企業參與全球化競爭，贏得競爭優勢。
有利于滿足利益相關群體需要.在知識經濟時代下，企業要取得成功、贏得持續競爭優勢關鍵是要在滿足出資者需要的同時，注意滿足其它利益相關群體如顧客,員工、供應商、社區等的需要。如何滿足利益相關群體的需要是企業面臨的巨大挑戰。高素質的職業經理人充當企業經營者或控制者有利于滿足利益相關群體，其主要表現為：
(1)高素質的職業經理人忠于自己的職業,對企業忠心耿耿,努力實現企業戰略目標。
(2)與員工建立優化委托-關系，創造一個積極的工作環境，為員工職業發展提供廣闊的空間來激發員工的積極性和創造性。
(3)高素質的職業經理人不僅注重建立和維護企業自身的形象,同時也注重社區環境的保護，努力為社區提供大量的就業機會。
(4)高素質的職業經理人善于戰略管理，制造出質量高的產品或服務來滿足客戶的需要。
有利于創造高績效工作系統高績效工作系統是指人力資源及其能力、新技術及其采用機會、高績效的工作結構能夠促使雇員與技術產生相互作用的企業政策之間的相互鏈接。這些因素之間相互聯系、相互作用、相互制約，并影響企業的競爭力大小。計算機輔助生產系統、現實虛擬、專家系統以及國際互聯網等新技術的運用為企業提供了競爭的利器。新技術不僅使得企業能夠向顧客提供更高質量的產品和服務，而且有利于企業建立高績效的管理平臺。職業經理人的戰略性管理有利于獲得高素質的職業經理人，高素質的職業經理人作為企業的組織者、契約者、推動者、競爭者、變革者、價值創造者具備豐富的管理知識、較強的技術創新意識和新技術開發利用能力。他們愿意接受新知識，善于有效整合利用全球市場和資源，積極建立企業自身的信息庫或智囊團，這將有利于企業創造一個高績效的工作系統來提高工作效率，降低成本，提高企業核心競爭力和贏得持續競爭優勢。
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