知識(shí)管理的性質(zhì)

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知識(shí)管理的性質(zhì)范文第1篇

關(guān)鍵詞:知識(shí)分布;不均衡性;知識(shí)管理

企業(yè)是一種知識(shí)網(wǎng)絡(luò)或者可稱(chēng)之為知識(shí)聯(lián)結(jié)體,而其知識(shí)的分布則無(wú)論在空間、時(shí)間、組織層次、活動(dòng)功能、價(jià)值形成等等方面都是不均衡的。企業(yè)知識(shí)分布的這種不均衡性具體有哪些表現(xiàn)?為什么存在這種不均衡性?對(duì)知識(shí)管理策略將產(chǎn)生什么影響?

一、不均衡性的主要表現(xiàn)

馬成(2003)、劉清華(2006)、曹興、曾智蓮(2008)、李蘇(2006)等對(duì)企業(yè)內(nèi)知識(shí)分布不均衡的表現(xiàn)從不同層面進(jìn)行了一定的歸類(lèi)與分析。對(duì)知識(shí)管理而言還有待進(jìn)一步的探討,也就是說(shuō),對(duì)于企業(yè)知識(shí)分布的不均衡性,還需要深化認(rèn)識(shí)。企業(yè)知識(shí)分布的不均衡說(shuō)明企業(yè)是一個(gè)異質(zhì)體,而不能像過(guò)去的經(jīng)濟(jì)學(xué)家那樣簡(jiǎn)單地視企業(yè)是一個(gè)生產(chǎn)要素的集合體,或者是一個(gè)契約集合體。這就決定了我們不能只從簡(jiǎn)單的、平面的、靜態(tài)的角度去認(rèn)識(shí)企業(yè)知識(shí)分布的不均衡,因?yàn)槠髽I(yè)知識(shí)分布的不均衡不僅表現(xiàn)在數(shù)量上、存在形態(tài)上,而且表現(xiàn)在“含金量”上,或者說(shuō)是在知識(shí)與組織目標(biāo)的關(guān)聯(lián)度和貢獻(xiàn)度上,也表現(xiàn)在時(shí)間變化方面,即動(dòng)態(tài)性,還表現(xiàn)在創(chuàng)新性上。而且尤其需要從復(fù)雜的、多維的、動(dòng)態(tài)的角度去挖掘企業(yè)知識(shí)的分布特性和規(guī)律性,以便為企業(yè)知識(shí)管理提出有針對(duì)性的對(duì)策措施。

(一)企業(yè)的職位或崗位的特性方面

企業(yè)的每一個(gè)職位或崗位都有特定的任務(wù)、目標(biāo)、職責(zé)以及相應(yīng)的工作要求,不僅是職位或崗位的本身,還有其與上下、左右的關(guān)系與聯(lián)系等等都必須有相適應(yīng)的知識(shí)背景、專(zhuān)門(mén)知識(shí)、專(zhuān)業(yè)技能、思維方式等等。如企業(yè)的營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)與研發(fā)部門(mén)以及生產(chǎn)部門(mén),各部門(mén)之間的職位或崗位,無(wú)論其知識(shí)背景、專(zhuān)門(mén)知識(shí),還是其專(zhuān)業(yè)技能、思維方式等都存在極大的差異。又如企業(yè)的管理職位或崗位與企業(yè)的具體生產(chǎn)或事務(wù)性的操作崗位,在相應(yīng)的知識(shí)背景、專(zhuān)門(mén)知識(shí)、專(zhuān)業(yè)技能、思維方式等方面顯然完全不同。因此在不同的部門(mén)或環(huán)節(jié)的不同職位或崗位,企業(yè)知識(shí)分布的不均衡性表現(xiàn)非常明顯。職位或崗位的特性不同決定了其需要掌握的知識(shí)背景、專(zhuān)門(mén)知識(shí)、專(zhuān)業(yè)技能、思維方式等必須有很強(qiáng)的針對(duì)性。從比較寬泛的要求來(lái)說(shuō),有些是知識(shí)的類(lèi)型以及其學(xué)科特性決定的,有些是知識(shí)內(nèi)在屬性如顯性、隱性或當(dāng)時(shí)、當(dāng)?shù)匦缘葲Q定的。

(二)對(duì)企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的貢獻(xiàn)程度方面

企業(yè)的每個(gè)部門(mén)、環(huán)節(jié)及其職位或崗位在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)過(guò)程中的作用或重要性存在顯著差別。核心能力、關(guān)鍵環(huán)節(jié)、重點(diǎn)設(shè)備設(shè)施等等之說(shuō)就是很好的證明,這些方面不僅具有、掌握或需要的知識(shí)量大,而且知識(shí)的重要性、有用性、有效性非常高。即在企業(yè)內(nèi)部有些知識(shí)與企業(yè)目標(biāo)的關(guān)聯(lián)度、貢獻(xiàn)度比另一些知識(shí)要大得多。而且這些知識(shí)主要不是在個(gè)別的職位或崗位上,如企業(yè)的核心技術(shù),又如某些企業(yè)的“拳頭”產(chǎn)品、重要工藝或手段、關(guān)鍵設(shè)備等等。

(三)企業(yè)對(duì)環(huán)境的敏感性、適應(yīng)的動(dòng)態(tài)性方面

企業(yè)對(duì)環(huán)境變化的敏感性、適應(yīng)的動(dòng)態(tài)性存在很大差別,因?yàn)榻?jīng)營(yíng)環(huán)境本身的變化是不一樣的,像始于2008年的全球性金融風(fēng)暴就完全不同于一般的市場(chǎng)、競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的變化。企業(yè)應(yīng)對(duì)這種動(dòng)態(tài)性的經(jīng)營(yíng)環(huán)境,對(duì)所掌握和要求的知識(shí)是一個(gè)巨大的考驗(yàn)和挑戰(zhàn)。當(dāng)然,對(duì)企業(yè)內(nèi)部而言,并不是所有的職位或崗位或者說(shuō)人員都面臨同樣的難題,某些部門(mén)或某些核心成員要承擔(dān)更多、更重的任務(wù)和責(zé)任。然而就企業(yè)整體而言,在不同時(shí)間上(或階段)對(duì)有關(guān)知識(shí)有著必然的、特殊的要求,今后對(duì)企業(yè)的這種挑戰(zhàn)性會(huì)越來(lái)越強(qiáng)。

(四)企業(yè)對(duì)知識(shí)創(chuàng)新的強(qiáng)度方面

企業(yè)內(nèi)部的知識(shí)創(chuàng)新不一定表現(xiàn)在所有的部門(mén)、環(huán)節(jié)或職位和崗位上。即使都有知識(shí)創(chuàng)新的愿望和創(chuàng)新的潛力,在創(chuàng)新的要求、創(chuàng)新的速度、創(chuàng)新的程度、創(chuàng)新的效果等等方面也不可能完全相同。而且有些知識(shí)創(chuàng)新需要成本,需要消耗一定的資源,因此,對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō),有些知識(shí)創(chuàng)新雖然會(huì)受到鼓勵(lì)和歡迎,但并不是緊迫的。即使都比較緊迫,其緊迫的程度也有差別。這是由企業(yè)的戰(zhàn)略部署、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)等決定的,如開(kāi)辟新的經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域和只是一般的新產(chǎn)品開(kāi)發(fā),其知識(shí)創(chuàng)新的強(qiáng)度大不一樣。

二、不均衡性的主要原因

企業(yè)內(nèi)知識(shí)分布不均衡的原因,李蘇(2006)等概括為企業(yè)所處的行業(yè)、企業(yè)的規(guī)模、企業(yè)發(fā)展的階段、企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略以及企業(yè)的經(jīng)營(yíng)范圍等等。這些分析從一般意義上解釋了企業(yè)知識(shí)分布不均衡性的存在,其實(shí)質(zhì)當(dāng)歸因于以下方面:

(一)分工或者說(shuō)是知識(shí)的獨(dú)特性

分工在很大的程度上是管理的需要和結(jié)果,但更主要的是承擔(dān)分工的載體不管是人還是物,其本身存在知識(shí)的專(zhuān)長(zhǎng)和特性,因而凸顯其優(yōu)越性。這是知識(shí)分布不均衡性的第一個(gè)客觀(guān)基礎(chǔ)。

(二)知識(shí)載體――人的獨(dú)特性和有限性

人的差異性或異質(zhì)性決定了企業(yè)的異質(zhì)性。無(wú)論是在基層的操作人員還是在高層的管理人員,都只能是根據(jù)企業(yè)目標(biāo)的需要對(duì)其具有某種知識(shí)專(zhuān)長(zhǎng)或特長(zhǎng)進(jìn)行選擇和培訓(xùn),每一個(gè)企業(yè)成員也只能根據(jù)企業(yè)目標(biāo)的需要而進(jìn)行某些知識(shí)的積累與創(chuàng)新。人的獨(dú)特性和有限性或者說(shuō)是異質(zhì)性應(yīng)該是企業(yè)內(nèi)部知識(shí)分布不均衡性的根源。

(三)企業(yè)的知識(shí)資產(chǎn)專(zhuān)用性

設(shè)備、物料在知識(shí)含量和存量方面存在資產(chǎn)專(zhuān)用性不用說(shuō),各類(lèi)人員因?yàn)槠涫芙逃徒邮芷髽I(yè)的培訓(xùn)、培養(yǎng)等同樣具有資產(chǎn)專(zhuān)用性。

(四)企業(yè)知識(shí)存在哈耶克的“當(dāng)時(shí)、當(dāng)?shù)匦浴?/p>

這在企業(yè)管理人員尤其是高層管理人員和營(yíng)銷(xiāo)人員別突出,在特定的時(shí)間和地點(diǎn),企業(yè)內(nèi)不同的人占有或掌握或需要具體的知識(shí),這是事物客觀(guān)存在和發(fā)展的體現(xiàn),是具體事物(情況)具體分析的基礎(chǔ)。

(五)現(xiàn)代社會(huì)知識(shí)的快速生產(chǎn)及其增長(zhǎng)加速

在傳統(tǒng)社會(huì)的企業(yè)里,人們幾乎感覺(jué)不到知識(shí)的變化,知識(shí)分布雖然有差異,但并不顯著,而且相互替代性比較強(qiáng)?，F(xiàn)代社會(huì)的企業(yè)則無(wú)論是傳統(tǒng)型還是知識(shí)型,在知識(shí)分布上的不均衡性都是不可比擬的。企業(yè)的不同部門(mén)、不同環(huán)節(jié)、不同工作或崗位所需要掌握或具備的知識(shí),不僅不具有可替代性,而且由于其專(zhuān)業(yè)性和專(zhuān)用性的特點(diǎn),一般人在短時(shí)間內(nèi)都無(wú)法搞清楚。

三、對(duì)知識(shí)管理策略的影響

知識(shí)管理水平主要由知識(shí)管理的策略決定。企業(yè)管理者在設(shè)計(jì)、決定知識(shí)管理策略的過(guò)程中,必須特別重視和認(rèn)真分析企業(yè)知識(shí)分布不均衡性的問(wèn)題,即企業(yè)知識(shí)分布不均衡性對(duì)企業(yè)知識(shí)管理策略究竟有哪些重要的影響或作用。

(一)影響知識(shí)管理策略的制定和采用

根據(jù)德國(guó)學(xué)者Kai Mertins等(2004)的實(shí)證調(diào)查結(jié)果可以看到知識(shí)管理策略制定的難度,如對(duì)“知識(shí)管理最迫切要解決的實(shí)踐問(wèn)題及最大的實(shí)踐挑戰(zhàn)是什么?”的調(diào)查結(jié)果中,居于首位的是“組織、技術(shù)和情感障礙,要打破泰羅主義思維的統(tǒng)治”;對(duì)“哪些實(shí)踐方法最能有效解決知識(shí)管理的實(shí)踐問(wèn)題?”的調(diào)查結(jié)果中,排在第一的是“把知識(shí)管理整合到業(yè)務(wù)流程中”;對(duì)“知識(shí)管理領(lǐng)域最近、最重要的實(shí)踐發(fā)展是什么?”的調(diào)查結(jié)果中,排在第一的是“優(yōu)先考慮人性要素,如對(duì)知識(shí)管理的非技術(shù)反映,強(qiáng)調(diào)社會(huì)層面的考慮”等等。可見(jiàn),管理者容易按照習(xí)慣制定某些管理策略或采用信息管理的工具、技術(shù)來(lái)替代知識(shí)管理。

(二)影響知識(shí)管理策略的適應(yīng)性

眾所周知,任何管理策略都有其適應(yīng)性,而知識(shí)管理策略的適應(yīng)性完全不同于一般的管理策略,這也是知識(shí)管理為什么復(fù)雜、很多企業(yè)認(rèn)為實(shí)施知識(shí)管理難以見(jiàn)效的原因。那種以為采用一些知識(shí)管理的工具,甚至借用信息管理的手段就能獲得明顯成效的想法,不是太天真,就是誤解了知識(shí)管理。由于企業(yè)知識(shí)分布的不均衡性,使得每一個(gè)企業(yè)員工在知識(shí)擁有量、知識(shí)的吸取量、知識(shí)的交換與傳遞量、知識(shí)的處理與加工量、知識(shí)的運(yùn)用、知識(shí)的存儲(chǔ)等等,都極為不同。而且對(duì)每一個(gè)員工來(lái)說(shuō),在工作中需要對(duì)知識(shí)具有一定的興趣、熱情、敏感度,需要靈活性、思維方式,甚至還涉及其個(gè)人的心理、思想觀(guān)念、價(jià)值取向等等,如此這些也因人而異。即使是針對(duì)某一類(lèi)型的員工采取一種知識(shí)管理策略,其適應(yīng)性也需要考慮。如研發(fā)人員,他們有分工的不同,即使水平、能力相當(dāng),其對(duì)工作的感受、作用與貢獻(xiàn)也可能有顯著的差別。因此雖不能要求一個(gè)員工一種知識(shí)管理策略,但也不能只作粗略分類(lèi)而據(jù)此制定策略,尤其需要考慮員工與職位或崗位的匹配關(guān)系。因此,根據(jù)工作的性質(zhì)特點(diǎn),以工作小團(tuán)隊(duì)為基本單元,適宜以一個(gè)小團(tuán)隊(duì)制定一定的知識(shí)管理策略。顯然這種小團(tuán)隊(duì)是真正的工作團(tuán)隊(duì),不能簡(jiǎn)單地等同于平時(shí)工作的行政小組,這也要求在企業(yè)中需要盡可能地建立小工作團(tuán)隊(duì)。這樣,企業(yè)知識(shí)分布的不均衡性就決定了企業(yè)多以小團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ),以提高其知識(shí)管理策略的適應(yīng)性。

(三)影響知識(shí)管理策略的效果

知識(shí)管理策略的效果取決于知識(shí)管理策略的針對(duì)性,針對(duì)性越強(qiáng)則效果越好。而知識(shí)管理策略的針對(duì)性受制于企業(yè)知識(shí)分布的不均衡性,每一個(gè)企業(yè)的知識(shí)分布不均衡在不同情況和不同時(shí)間都有顯著差別,這就要求知識(shí)管理策略必須根據(jù)當(dāng)時(shí)當(dāng)?shù)氐木唧w情況經(jīng)常進(jìn)行必要調(diào)整和改變。簡(jiǎn)單地學(xué)習(xí)先進(jìn)企業(yè)的做法難以奏效,簡(jiǎn)單地利用自己的成功經(jīng)驗(yàn)也不見(jiàn)得有好效果?？梢哉f(shuō),企業(yè)知識(shí)分布的不均衡性決定了知識(shí)管理的不斷創(chuàng)新的特點(diǎn),是以往任何管理所不具有的。從另一方面來(lái)說(shuō),雖然任何時(shí)候的企業(yè)都是一種知識(shí)網(wǎng)絡(luò),但社會(huì)發(fā)展到目前這種程度,企業(yè)知識(shí)網(wǎng)絡(luò)的知識(shí)分布才具有與以往完全不同的不均衡性,正因?yàn)槿绱?知識(shí)管理才顯得尤其突出和重要。從而也就決定了管理創(chuàng)新在企業(yè)成長(zhǎng)和發(fā)展過(guò)程中的特殊地位,只是這種管理創(chuàng)新越來(lái)越普遍、速度(頻率)越來(lái)越快,也越來(lái)越成為一種常態(tài)。

總之,企業(yè)知識(shí)分布的不均衡性是客觀(guān)存在的,管理者必須充分認(rèn)識(shí)這種不均衡性,同時(shí)需要明確在知識(shí)管理上如何利用、發(fā)揮這種不均衡性,從而制定和采用適應(yīng)性強(qiáng)的管理策略,以獲得預(yù)期的知識(shí)管理效果。

參考文獻(xiàn):

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2、劉清華.企業(yè)內(nèi)知識(shí)分布不均衡以及由此產(chǎn)生的知識(shí)管理要求[J].華東經(jīng)濟(jì)管理,2006(11).

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4、李蘇.論知識(shí)分布及其決定因素對(duì)企業(yè)組織層級(jí)的影響[J].寧夏大學(xué)學(xué)報(bào),2006(12).

5、(德)Kai Mertins,Peter Heisig,Jens Vorbec k.著;趙海濤,彭瑞梅譯.知識(shí)管理原理及最佳實(shí)踐[M].清華大學(xué)出版社,2004.

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知識(shí)管理的性質(zhì)范文第2篇

關(guān)鍵詞：管理；知識(shí)型員工；科技型中小企業(yè)

科技型中小企業(yè)是指以科技人員為主體，從事科學(xué)研究、技術(shù)開(kāi)發(fā)、技術(shù)轉(zhuǎn)讓、技術(shù)服務(wù)、技術(shù)咨詢(xún)和高新技術(shù)產(chǎn)品研制、生產(chǎn)、銷(xiāo)售，以科技成果商品化為主要內(nèi)容，以市場(chǎng)為導(dǎo)向，實(shí)行自籌資金、自愿組合、自主經(jīng)營(yíng)、自負(fù)盈虧、自我發(fā)展、自我約束的知識(shí)密集型經(jīng)濟(jì)實(shí)體。我國(guó)科技型中小企業(yè)蓬勃發(fā)展，已經(jīng)成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的一個(gè)新的亮點(diǎn)。中小企業(yè)占我國(guó)企業(yè)總數(shù)99％以上，創(chuàng)造了我國(guó)60％以上的GDP。我國(guó)科技型中小企業(yè)雖然僅占中小企業(yè)的3％，但他們?cè)炀土酥袊?guó)改革開(kāi)放以來(lái)約65％的專(zhuān)利、75％以上的技術(shù)創(chuàng)新和80％以上的新產(chǎn)品。由于科技型中小企業(yè)本身具有的一些特點(diǎn)，如科技型中小企業(yè)的管理核心是知識(shí)管理，其管理理念是注重創(chuàng)新，科技型中小企業(yè)的生存是以科技創(chuàng)新為基礎(chǔ)的，創(chuàng)新是科技型中小企業(yè)的靈魂。這就要求企業(yè)具有知識(shí)型的員工和良好的學(xué)習(xí)環(huán)境。知識(shí)型員工在科技型中小企業(yè)中參與先進(jìn)的知識(shí)管理工作并不斷為企業(yè)創(chuàng)造新的知識(shí)，是企業(yè)獲得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的重要保證。因此，科學(xué)合理地管理科技型中小企業(yè)的知識(shí)型員工，持續(xù)開(kāi)發(fā)知識(shí)型員工的潛能，提高知識(shí)型員工的創(chuàng)新能力，成為科技型中小企業(yè)持續(xù)快速發(fā)展需要重視的問(wèn)題。

一、建設(shè)能充分發(fā)揮知識(shí)型員工創(chuàng)造力的環(huán)境

1　堅(jiān)持人本管理理念。人本管理思想就是“以人為中心”的管理思想，具體說(shuō)來(lái)，人本管理的出發(fā)點(diǎn)是人，而不是物，它認(rèn)為人是組織中最重要的資源。人本管理的價(jià)值取向是充分尊重人、信任人、理解人，應(yīng)該根據(jù)人的興趣、能力以及個(gè)性特征等來(lái)科學(xué)地安排員工到合適的崗位上，并充分考慮員工的個(gè)人發(fā)展和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。因此，科技型中小企業(yè)在對(duì)知識(shí)型員工的管理中，應(yīng)該給予知識(shí)型員工充分的信任，理解知識(shí)型員工獨(dú)特的個(gè)性特征，尊重知識(shí)型員工的意愿；而且要加強(qiáng)和知識(shí)型員工的溝通，增強(qiáng)情感交流；還要綜合運(yùn)用各種激勵(lì)手段來(lái)激發(fā)知識(shí)型員工的創(chuàng)造熱情。

科技型中小企業(yè)由于資金緊缺，其成長(zhǎng)、發(fā)展、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)等主要來(lái)自于知識(shí)員工。因此，管理者必須針對(duì)知識(shí)員工的特點(diǎn)，更新管理理念，轉(zhuǎn)換管理模式，認(rèn)真分析知識(shí)員工的需求特點(diǎn)建立以人為本的現(xiàn)代企業(yè)管理體制，將企業(yè)中最重要的財(cái)富資源——知識(shí)員工的智力資本轉(zhuǎn)化成真正的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)?？萍夹椭行∑髽I(yè)通過(guò)鼓勵(lì)知識(shí)員工不斷投入和開(kāi)發(fā)智力資本，促進(jìn)自身知識(shí)發(fā)展，充分發(fā)揮員工的潛力，引導(dǎo)員工達(dá)成企業(yè)目標(biāo)。人力資本不同于其他的非人力資本，它存在于知識(shí)型員工的個(gè)體中，企業(yè)要真正使用其人力資本，必須要有知識(shí)員工積極主動(dòng)的配合才能實(shí)現(xiàn)。員工們相信，如果他們準(zhǔn)備改善決策的有效性，他們能否更多地接觸公司的經(jīng)營(yíng)信息將是非常關(guān)鍵的。因此，企業(yè)中人力資本的運(yùn)用要體現(xiàn)以人為本的核心理念，重視發(fā)揮知識(shí)員工在工作中的自主與創(chuàng)造能力，給予知識(shí)員工相應(yīng)的授權(quán)，使知識(shí)員工在企業(yè)中有實(shí)際的發(fā)言權(quán)并能參與企業(yè)決策和享有企業(yè)信息，建立企業(yè)和知識(shí)員工間的信任與承諾；建立健全考核評(píng)價(jià)體系，充分體現(xiàn)公平、公正、客觀(guān)的原則，在企業(yè)中建設(shè)以勞資雙方互信為前提的以人為本、寬松和諧的企業(yè)文化。

2．充分授權(quán)。權(quán)力可以被個(gè)人或者集體用于對(duì)他人和組織帶來(lái)建設(shè)性好處或者造成破壞，而授權(quán)就是讓別人去做原本屬于自己的事?？萍夹椭行∑髽I(yè)的員工以科技人員為主，科技人員的工作性質(zhì)本身也需要更多的自主權(quán)，企業(yè)可以通過(guò)授權(quán)給知識(shí)型員工，讓他們擁有真正的權(quán)力，讓知識(shí)型員工更多地參與到企業(yè)的管理當(dāng)中來(lái)，讓他們?cè)趧?chuàng)新過(guò)程中有更多的決策權(quán)和自主權(quán)，提高知識(shí)型員工的參與感和責(zé)任感。當(dāng)手中有了一定權(quán)力的時(shí)候，知識(shí)型員工不會(huì)認(rèn)為自己只是一個(gè)打工者，會(huì)把自己提升到一個(gè)“管理者”的高度，心中對(duì)權(quán)力的追求得到一定滿(mǎn)足后，會(huì)更為企業(yè)盡心盡力。授權(quán)，除了賦予權(quán)力外，還可以通過(guò)職位的提高來(lái)表現(xiàn)。地位的提高，對(duì)知識(shí)型員工來(lái)說(shuō)，不僅僅可以帶來(lái)更多的收益，更重要的是，他們想得到認(rèn)可的期望得到了滿(mǎn)足。這樣，知識(shí)型員工浮躁的心理不僅能得到安撫，而且還會(huì)因?yàn)榈匚坏奶岣?，而認(rèn)識(shí)到自己的責(zé)任重大，能在工作中更多地付出。

3．創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境?？萍夹椭行∑髽I(yè)的科技人員，主要工作任務(wù)是進(jìn)行創(chuàng)新，而只有在一種寬松的環(huán)境中科技人員的創(chuàng)造力才能得到充分的發(fā)揮。而且知識(shí)型員工喜歡無(wú)拘無(wú)束的生活，他們不喜歡被企業(yè)嚴(yán)格的制度所束縛。因此，為了鼓勵(lì)知識(shí)型員工進(jìn)行創(chuàng)新性活動(dòng)，科技型中小企業(yè)應(yīng)創(chuàng)造一種寬松的工作環(huán)境，要根據(jù)任務(wù)要求，允許知識(shí)型員工制定他們認(rèn)為是最好的工作方法，而不應(yīng)進(jìn)行詳盡監(jiān)督和指導(dǎo)甚至強(qiáng)制規(guī)定處理問(wèn)題的方法，使他們能夠在既定的組織目標(biāo)和自我考核的體系框架下，自主地完成任務(wù)。尤其在網(wǎng)絡(luò)時(shí)代，可適度地伸縮工作時(shí)間和調(diào)整辦公地點(diǎn)。知識(shí)型員工更多地從事思維性工作，固定的工作場(chǎng)所和工作時(shí)間對(duì)他們沒(méi)有多大的意義。使員工能相對(duì)自由地安排工作，給他們相對(duì)獨(dú)立的自由和刺激，以便他們更具張力地安排工作，從而調(diào)動(dòng)積極性，提高工作效率。

4．形成“寬容失敗”的體制。科技型中小企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力來(lái)源于技術(shù)創(chuàng)新，而任何創(chuàng)新實(shí)際上都是存在著風(fēng)險(xiǎn)的，要發(fā)揮知識(shí)型員工的創(chuàng)造力，就應(yīng)對(duì)創(chuàng)新過(guò)程中沒(méi)有取得成功的實(shí)驗(yàn)，或者由于創(chuàng)新失敗而導(dǎo)致的損失采取寬容的態(tài)度。加上知識(shí)型員工強(qiáng)烈的個(gè)性特征，如果創(chuàng)新過(guò)程中出現(xiàn)任何的失敗就受到批評(píng)、打擊或者失去支持和鼓勵(lì)，將會(huì)嚴(yán)重影響知識(shí)型員工的創(chuàng)新積極性。因此，對(duì)知識(shí)型員工不能求全責(zé)備，要容忍失敗，持續(xù)不斷地支持和鼓勵(lì)知識(shí)型員工創(chuàng)新。

5．提供創(chuàng)新所需要的資源?？萍夹椭行∑髽I(yè)與傳統(tǒng)大企業(yè)相比，大多都存在資金短缺、物質(zhì)資源不足、人力資源稀缺等問(wèn)題，而這些要素都是知識(shí)型員工進(jìn)行創(chuàng)新活動(dòng)的基礎(chǔ)?？萍夹椭行∑髽I(yè)應(yīng)該盡其所能為知識(shí)型員工提供其創(chuàng)新活動(dòng)所需的資源，包括資金、物質(zhì)上的支持，也包括對(duì)人力資源的調(diào)用，加大對(duì)知識(shí)型員工創(chuàng)新活動(dòng)的投入。

二、健全人力資源管理機(jī)制

知識(shí)管理的性質(zhì)范文第3篇

一、知識(shí)型員工概念及激勵(lì)因素

最早提出知識(shí)員工與知識(shí)工作這一概念的是美國(guó)著名的管理學(xué)家彼德?德魯克（Peter.F.Drucker）。他對(duì)知識(shí)工作的定義是：“利用知識(shí)與技術(shù)提高生產(chǎn)率，使知識(shí)具有生產(chǎn)性、生產(chǎn)力特點(diǎn)，從而對(duì)管理理論產(chǎn)生重要影響的知識(shí)管理活動(dòng)參與過(guò)程?！彼J(rèn)為：知識(shí)型員工屬于那種掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念，利用知識(shí)或信息工作的人。知識(shí)型員工具備的基本條件是：第一，具有從事生產(chǎn)、創(chuàng)造、擴(kuò)展和應(yīng)用知識(shí)的能力；第二，從事高級(jí)腦力勞動(dòng)；第三，能為組織帶來(lái)巨大的知識(shí)資本增值，為產(chǎn)品或服務(wù)帶來(lái)很高的附加價(jià)值。

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的興起，專(zhuān)門(mén)針對(duì)知識(shí)型員工激勵(lì)因素的有關(guān)研究分析開(kāi)始在學(xué)術(shù)界成為熱點(diǎn)，很多學(xué)者和咨詢(xún)公司對(duì)此進(jìn)行了專(zhuān)項(xiàng)的定性和定量研究。研究表明名列前5位的激勵(lì)因素分別是：報(bào)酬、工作性質(zhì)、提升、與同事的關(guān)系和影響決策。而對(duì)于工作性質(zhì)、同事關(guān)系和參與影響決策這幾個(gè)激勵(lì)因素，知識(shí)型員工與非知識(shí)型員工相比，重視程度要明顯高于后者，所以強(qiáng)調(diào)短期效益的傳統(tǒng)薪酬制度已經(jīng)很難滿(mǎn)足知識(shí)型員工的需求。因此，為了使知識(shí)型員工感到被激勵(lì)并且滿(mǎn)意，企業(yè)必須構(gòu)架更為全面、更為科學(xué)的有效激勵(lì)機(jī)制，其中包括戰(zhàn)略性的薪酬體系。

在企業(yè)中，戰(zhàn)略性的薪酬制度是企業(yè)治理制度的核心和基礎(chǔ)。它以組織發(fā)展戰(zhàn)略為前提，充分考慮了組織發(fā)展的宗旨和價(jià)值目標(biāo)，將薪酬作為組織戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)手段和組織贏得和保持戰(zhàn)略?xún)?yōu)勢(shì)重要工具的薪酬理念、薪酬決策和薪酬制度的組合。戰(zhàn)略性薪酬包括戰(zhàn)略性薪酬原則和目標(biāo)、薪酬給付基礎(chǔ)、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬管理五個(gè)方面。

二、我國(guó)知識(shí)型員工戰(zhàn)略性薪酬的構(gòu)建原則

1.戰(zhàn)略導(dǎo)向原則

企業(yè)的薪酬不僅僅只是一種制度，它更是一種機(jī)制，合理的薪酬制度驅(qū)動(dòng)和鞭策那些有利于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的因素得到成長(zhǎng)和提高，同時(shí)使那些不利于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的因素得到有效的遏制直至淘汰。戰(zhàn)略導(dǎo)向原則強(qiáng)調(diào)企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須從企業(yè)戰(zhàn)略的角度進(jìn)行分析，制定的薪酬政策和制度必須體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求。

2.薪酬水平的外部競(jìng)爭(zhēng)性

薪酬水平是用于描述企業(yè)之間的薪酬關(guān)系，企業(yè)相對(duì)于其競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手而言其平均薪酬水平的高低。所謂薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性，實(shí)際上是指一家企業(yè)的薪酬水平高低以及由此產(chǎn)生的企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)能力大小。一般來(lái)說(shuō)，薪酬水平的高低在很大程度上決定了企業(yè)對(duì)高素質(zhì)人才的吸引力。此外，較高水平的薪酬還有利于防止員工的機(jī)會(huì)主義行為，激勵(lì)員工努力工作，同時(shí)降低企業(yè)的監(jiān)督管理費(fèi)用。

3.薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)部一致性

所謂內(nèi)部一致性是指組織內(nèi)部不同職位（技能或者能力）之間的相對(duì)價(jià)值大小與其薪酬支付的高低具有一致性。內(nèi)部一致性原則包含幾個(gè)方面。一是橫向公平，即企業(yè)所有員工之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、尺度應(yīng)該是一致的；二是縱向公平，即企業(yè)設(shè)計(jì)薪酬時(shí)必須考慮到歷史的延續(xù)性，一個(gè)員工過(guò)去的投入產(chǎn)出比和現(xiàn)在乃至將來(lái)都應(yīng)該基本上是一致的，而且還應(yīng)該是有所增長(zhǎng)的。

4.強(qiáng)調(diào)個(gè)人貢獻(xiàn)性

要發(fā)揮知識(shí)型員工的薪酬激勵(lì)作用，不僅要注重薪酬的政策、結(jié)構(gòu)、水平的科學(xué)性和合理性，也要強(qiáng)調(diào)計(jì)酬方式的公平性。即將知識(shí)型員工的薪酬與其個(gè)人的貢獻(xiàn)相結(jié)合，同時(shí)也應(yīng)該注重績(jī)效考核體系的完善，使知識(shí)型員工的薪酬真正與其績(jī)效（貢獻(xiàn)）相稱(chēng)，以使他們獲得較高的滿(mǎn)意度，提高薪酬激勵(lì)效果。

5.支付個(gè)性化

知識(shí)型員工薪酬支付方式的個(gè)性化應(yīng)該做到：因人制宜、因崗制宜和因時(shí)制宜。第一，因人制宜。知識(shí)型員工由于年齡、性格、性別、經(jīng)歷的不同使得他們對(duì)薪酬支付形式的偏好會(huì)有所差別，即使是相同的薪酬，對(duì)不同知識(shí)型員工的滿(mǎn)足程度也會(huì)不盡一致。第二，因崗制宜。知識(shí)型員工在企業(yè)內(nèi)部從事管理或技術(shù)等不同類(lèi)型的工作，即使是類(lèi)型相同，但因具體崗位不同，其工作性質(zhì)也會(huì)不盡一致。這就使其在對(duì)薪酬支付形式要求上也存在差異，所以應(yīng)針對(duì)不同崗位需求特點(diǎn)，采用不同的薪酬支付方式。第三，因時(shí)制宜。知識(shí)型員工在不同時(shí)段需求也會(huì)有所不同，這就要求企業(yè)根據(jù)不同經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，結(jié)合知識(shí)型員工的個(gè)人偏好等方面內(nèi)容，動(dòng)態(tài)化地選擇知識(shí)型員工的支付方式。

三、我國(guó)知識(shí)型員工薪酬激勵(lì)措施建議

知識(shí)型員工的計(jì)酬方式有貨幣形式和非貨幣形式。由于知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)較大，其流失會(huì)影響到企業(yè)無(wú)形資產(chǎn)的損失，企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，在注重短期激勵(lì)效果的同時(shí)也應(yīng)該注重長(zhǎng)期激勵(lì)作用，同時(shí)根據(jù)非貨幣形式薪酬增加員工對(duì)企業(yè)的滿(mǎn)意度，充分調(diào)動(dòng)員工積極性。

1.知識(shí)型員工的貨幣性薪酬激勵(lì)

直接薪酬或稱(chēng)貨幣性薪酬，是指組織對(duì)員工占據(jù)組織的工作崗位并為組織做出貢獻(xiàn)的現(xiàn)實(shí)做出的貨幣性或?qū)嵨镄缘男匠曛Ц?。直接薪酬的?nèi)容有基本工資、加班及假日津貼、績(jī)效資金、利潤(rùn)分享、股票期權(quán)等等。薪酬所提供的物質(zhì)生活保障不僅是知識(shí)型員工生存和發(fā)展的前提，也是知識(shí)型員工產(chǎn)生更高層次需求和追求的基礎(chǔ)。

（1）短期貨幣性薪酬激勵(lì)。短期激勵(lì)薪酬是與某個(gè)項(xiàng)目或某個(gè)受時(shí)間約束的目標(biāo)相聯(lián)系的薪酬，如績(jī)效工資、盈利分享主要有獎(jiǎng)金、績(jī)效加薪、年終分紅和利潤(rùn)分享計(jì)劃等形式，是根據(jù)績(jī)效對(duì)個(gè)人的薪酬提供補(bǔ)償?shù)囊环N激勵(lì)制度。這種報(bào)酬激勵(lì)效果明顯，并且這種報(bào)酬支付不會(huì)成為基本工資的一個(gè)組成部分。這樣的激勵(lì)方式能夠鼓勵(lì)員工更多地從所有者的角度去思考問(wèn)題，以便從更開(kāi)闊的角度考慮如何改進(jìn)企業(yè)效率，又可以讓員工的合作精神、歸屬感和責(zé)任感得到加強(qiáng)。

（2）長(zhǎng)期貨幣性薪酬激勵(lì)。長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬又稱(chēng)長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃，主要指根據(jù)超過(guò)一年（通常是3-5年）的績(jī)效周期來(lái)評(píng)定員工業(yè)績(jī)并據(jù)此對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的計(jì)劃。知識(shí)型員工的工作特點(diǎn)決定其勞動(dòng)成果往往具有一定的滯后性，為了解決這種工作與成果在時(shí)間上的不一致，企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始運(yùn)用長(zhǎng)期激勵(lì)手段。長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬把員工的收益與組織的長(zhǎng)期績(jī)效聯(lián)系在一起，激勵(lì)員工為組織長(zhǎng)期績(jī)效考慮，避免員工的短期行為。長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬還能夠培養(yǎng)一種所有者意識(shí)，有助于企業(yè)招募和保留高績(jī)效的員工，從而為企業(yè)的長(zhǎng)期資本積累打下良好的基礎(chǔ)。長(zhǎng)期激勵(lì)薪酬主要有兩種形式：?jiǎn)T工持股計(jì)劃和股票期權(quán)。

2.知識(shí)型員工的非貨幣性薪酬激勵(lì)

非貨幣性薪酬是指雇員所獲得的來(lái)自企業(yè)或工作本身的，不是以純粹貨幣形式表現(xiàn)和計(jì)量的，被個(gè)體認(rèn)為是有價(jià)值的，能夠給予雇員以某種補(bǔ)償或激勵(lì)他們更積極投入工作的所有收獲，如企業(yè)安排的休假、學(xué)習(xí)、職業(yè)生涯輔導(dǎo)、員工幫助計(jì)劃、工作的豐富感和成就感等。知識(shí)型員工的創(chuàng)造性特點(diǎn)決定其對(duì)于工作本身有更加內(nèi)在的需求，希望能在工作中獲得滿(mǎn)足感，工作有挑戰(zhàn)性和趣味性，能充分滿(mǎn)足其創(chuàng)造性需求和實(shí)現(xiàn)個(gè)人滿(mǎn)足的內(nèi)容，工作成績(jī)得到上級(jí)的認(rèn)可，個(gè)人在工作中獲得成長(zhǎng)，能夠參與組織的決策。對(duì)于知識(shí)型員工來(lái)講，非貨幣性報(bào)酬特別是內(nèi)在報(bào)酬更能滿(mǎn)足其作為“能力人”所具有的特征，更加具有激勵(lì)作用。

（1）塑造良好的企業(yè)文化。企業(yè)文化是員工在較長(zhǎng)時(shí)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中逐步形成的共有價(jià)值觀(guān)、信念、行為準(zhǔn)則及具有相應(yīng)特色的行為方式、物質(zhì)表現(xiàn)的總稱(chēng)。企業(yè)文化是企業(yè)價(jià)值的體現(xiàn)，是現(xiàn)代企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力之一，它用企業(yè)價(jià)值觀(guān)引導(dǎo)員工個(gè)人價(jià)值觀(guān)。所以塑造先進(jìn)的企業(yè)文化，實(shí)現(xiàn)知識(shí)型員工的價(jià)值觀(guān)激勵(lì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展尤為重要。

（2）培訓(xùn)激勵(lì)。成功的企業(yè)，都非常重視人才培訓(xùn)。有目的的培訓(xùn)能起到減少抱怨，降低離職率的作用，同時(shí)能使企業(yè)穩(wěn)步地獲得高速發(fā)展的條件和旺盛的生命力。所以企業(yè)應(yīng)為知識(shí)型員工提供受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，使他們獲得一種“終身就業(yè)能力”，滿(mǎn)足知識(shí)型員工個(gè)體成長(zhǎng)需要。

（3）改善員工的工作環(huán)境與工作條件。工作環(huán)境和條件的改善，能使員工在工作中心情愉悅，提高工作效率，同時(shí)讓員工感受到被企業(yè)重視，加深對(duì)企業(yè)的好感，從而提升員工的工作熱情。對(duì)員工的工作環(huán)境和條件需逐步改善，持續(xù)提高，讓員工不斷感受到企業(yè)的關(guān)懷，從而保持和增加員工對(duì)企業(yè)的好感。同時(shí)，也要避免不考慮實(shí)際情況盲目追求高檔次配置的做法，這樣不僅增加成本也會(huì)誤導(dǎo)員工，給日后工作環(huán)境和條件的改善帶來(lái)困難。

（4）科學(xué)合理的工作設(shè)計(jì)。工作設(shè)計(jì)是指對(duì)工作的完成方式以及某種特定工作所要求完成的任務(wù)進(jìn)行界定的過(guò)程。知識(shí)型員工具有創(chuàng)造性，他們認(rèn)為工作本身就是對(duì)他們的主要激勵(lì)，他們喜歡處理問(wèn)題并找到解決問(wèn)題的方法，管理者可以通過(guò)逐步加大工作難度和豐富工作內(nèi)容，不斷調(diào)動(dòng)其積極性。

（5）個(gè)體成長(zhǎng)和職業(yè)生涯激勵(lì)。通過(guò)個(gè)體成長(zhǎng)和職業(yè)生涯激勵(lì)一方面可以帶動(dòng)知識(shí)型員工職業(yè)技能的提高，從而提升人力資源的整體水平；另一方面可使同組織目標(biāo)一致的員工脫穎而出，為培養(yǎng)高層經(jīng)營(yíng)、管理或技術(shù)人員提供人才儲(chǔ)備。只有當(dāng)員工個(gè)人需要與組織需要有機(jī)統(tǒng)一起來(lái)，員工能夠清楚地看到自己在組織中的發(fā)展前途時(shí)，他才有動(dòng)力為企業(yè)盡心盡力地貢獻(xiàn)自己的力量，才能與組織結(jié)成長(zhǎng)期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。

參考文獻(xiàn)

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知識(shí)管理的性質(zhì)范文第4篇

[關(guān)鍵詞]　圖書(shū)館　隱性知識(shí)　心理契約　粘滯知識(shí)　知識(shí)轉(zhuǎn)化　知識(shí)共享

[分類(lèi)號(hào)]　G251　B84

隱性知識(shí)(tacitknowledge)的思想由來(lái)已久，早在2000多年前，《易傳》中就有“書(shū)不盡言，言不盡意”的闡述，也就是波蘭尼(Michael Polanyi)所說(shuō)的“我們知道的要比我們能說(shuō)出來(lái)的多”。按照德?tīng)柗萍瘓F(tuán)的研究，一個(gè)組織42％的知識(shí)來(lái)源于員工的頭腦，即個(gè)體隱性知識(shí)，12％來(lái)源于電子數(shù)據(jù)庫(kù)，20％存在于文件或文獻(xiàn)，另外的26％來(lái)源于電子文檔。波蘭尼則認(rèn)為，幾乎一半的知識(shí)是不易擴(kuò)散的隱性知識(shí)。雖然隱性知識(shí)的概念自從波蘭尼最早提出到現(xiàn)在已有40多年，但隱性知識(shí)管理一直是學(xué)術(shù)界和應(yīng)用領(lǐng)域重點(diǎn)研究且難以突破的問(wèn)題。研究發(fā)現(xiàn)，隱性知識(shí)之所以難以轉(zhuǎn)化與共享，除了與隱性知識(shí)自身的特性和知識(shí)擁有者不愿共享外，還與心理契約(psychological contract)密切相關(guān)。

圖書(shū)館員工隱性知識(shí)是指存在于圖書(shū)館員工頭腦中的難以表述或不愿表述的內(nèi)隱知識(shí)，其中包括知識(shí)結(jié)構(gòu)、知識(shí)的深度和廣度、工作經(jīng)驗(yàn)以及在工作中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題的能力，學(xué)習(xí)新知識(shí)、接受新事物的能力等。圖書(shū)館作為一個(gè)非贏利組織，其服務(wù)優(yōu)勢(shì)最終取決于隱性知識(shí)[2]，而員工的隱性知識(shí)則是其根本。

1、心理契約理論的提出及類(lèi)型

心理契約的早期研究可以追溯到Argylis(1960)，他探討了工人與工頭(監(jiān)工)之間一種隱性及非正式的理解與默契關(guān)系，并稱(chēng)之為“心理工作契約(psychological work contract)”，Levinson，Price(1962)通過(guò)對(duì)874名雇員調(diào)查分析，肯定了Argyfis的發(fā)現(xiàn)，并將心理契約定義為“關(guān)系雙方可能并未清楚意識(shí)到的，但卻是統(tǒng)攝雙方關(guān)系的一系列相互期望”。隨后，Schein(1965)進(jìn)一步明確了心理契約是“組織中成員和管理者以及其他人之間，在任何時(shí)候都存在的沒(méi)有明文規(guī)定的一整套期望”。Kotter(1973)則認(rèn)為“心理契約是個(gè)人與組織之間的一份內(nèi)隱的協(xié)議，協(xié)議中的內(nèi)容包括在彼此關(guān)系中一方希望給對(duì)方付出什么，同時(shí)又得到什么”。Rousseau(1989)的研究突破了把心理契約視為雇主與雇員之間的隱性期望，認(rèn)為心理契約是“個(gè)體所持有的與交易另一方關(guān)于互惠換協(xié)議的具體條款和條件的信念，而這一信念以雙方在交往中所做出的或暗示的承諾為基礎(chǔ)”。由此，心理契約的研究重心轉(zhuǎn)向了個(gè)體層面。

關(guān)于心理契約的類(lèi)型，Macneil(1985)提出了關(guān)系交易型聯(lián)合體(relational-transactional)的概念，而Rousseau對(duì)之加以細(xì)分，提出了著名的心理契約分類(lèi)模型(見(jiàn)圖1)，并將心理契約違背定義為“員工對(duì)于組織給他們承諾的責(zé)任沒(méi)有兌現(xiàn)的感知”，Turnley和Feldman(1999)更加明確地將心理契約違背定義為“員工對(duì)組織給自己承諾的責(zé)任(必要承諾)和組織實(shí)際承擔(dān)的責(zé)任(實(shí)現(xiàn)承諾)之間差異的感知”(見(jiàn)圖2)。

心理契約是員工一圖書(shū)館關(guān)系的重要組成部分，是聯(lián)系員工與圖書(shū)館之間的心理紐帶，它影響到員工的工作滿(mǎn)意感、情感投入及工作績(jī)效。更為重要的是心理契約可以為圖書(shū)館員工的隱性知識(shí)轉(zhuǎn)化與共享創(chuàng)造一個(gè)“隱性平臺(tái)”。

2、基于心理契約的圖書(shū)館員工隱性知識(shí)分類(lèi)

本文將圖書(shū)館員工隱性知識(shí)中相對(duì)容易轉(zhuǎn)化或轉(zhuǎn)移的稱(chēng)為易離隱性知識(shí)(unstuck tacit k110wledge)。例如，書(shū)刊上下架，報(bào)刊配套、整理和裝訂等都是易離隱性知識(shí)，因?yàn)檫@些經(jīng)驗(yàn)很容易傳達(dá)給其他員工；而知識(shí)型員工的洞察力、學(xué)習(xí)能力、群體協(xié)作能力，如資深文獻(xiàn)標(biāo)引員和資深信息咨詢(xún)員的直覺(jué)、靈感和心智模式等，則是粘滯隱性知識(shí)。按照員工對(duì)圖書(shū)館給自己承諾的責(zé)任的感知(必要承諾)和圖書(shū)館對(duì)員工實(shí)際承擔(dān)的責(zé)任(實(shí)現(xiàn)承諾)的大小以及隱性知識(shí)轉(zhuǎn)化的難易程度，從8個(gè)維度對(duì)隱性知識(shí)進(jìn)行劃分，如圖3所示(箭頭表示管理路徑)。

“粘滯．非承諾”知識(shí)是指隱性知識(shí)的可轉(zhuǎn)化性差，圖書(shū)館給員工的必要承諾?。弧罢硿怀兄Z”知識(shí)是指隱性知識(shí)的可轉(zhuǎn)化性差，而圖書(shū)館卻對(duì)員工給予了高的必要承諾；“易離一非承諾”知識(shí)是指隱性知識(shí)具有很好的可轉(zhuǎn)化性，但圖書(shū)館給對(duì)員工的必要承諾?。弧耙纂x一承諾”知識(shí)是指隱性知識(shí)具有很好的可轉(zhuǎn)化性，圖書(shū)館對(duì)員工給予了高的必要承諾。

“粘滯一違背”知識(shí)是指隱性知識(shí)的可轉(zhuǎn)化性差，圖書(shū)館實(shí)際承擔(dān)的責(zé)任也??；“粘滯一實(shí)現(xiàn)”知識(shí)是指隱性知識(shí)的可轉(zhuǎn)化性差，而圖書(shū)館卻對(duì)員工實(shí)際承擔(dān)了很大的責(zé)任；“易離一違背”知識(shí)是指隱性知識(shí)具有很好的可轉(zhuǎn)化性，但圖書(shū)館實(shí)際承擔(dān)的責(zé)任卻很??；“易離-實(shí)現(xiàn)”知識(shí)是指隱性知識(shí)具有很好的可轉(zhuǎn)化性，圖書(shū)館也對(duì)員工實(shí)際承擔(dān)了很大的責(zé)任。

3、基于心理契約的圖書(shū)館員工隱性知識(shí)管理特征

3.1　“粘滯”隱性知識(shí)的管理特征

“粘滯一非承諾”知識(shí)的管理方向是：“粘滯一非承諾”知識(shí)到“粘滯一違背”知識(shí)(IA)和“粘滯一非承諾”知識(shí)到“粘滯一實(shí)現(xiàn)”知識(shí)(IB)。其中，IA是我國(guó)許多圖書(shū)館特別是那些中小型圖書(shū)館正常的隱性知識(shí)管理模式，由于粘滯隱性知識(shí)的不易流動(dòng)性，圖書(shū)館既不給隱性知識(shí)源必要的承諾，也沒(méi)有承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，憑之任之，成本和績(jī)效都很低。對(duì)普通員工來(lái)講，主觀(guān)和客觀(guān)上都缺乏轉(zhuǎn)化和共享的必要條件，心理感知也相對(duì)平衡；而對(duì)于知識(shí)型員工(如資深信息咨詢(xún)員)來(lái)講，心理感知失調(diào)，這也正是中小圖書(shū)館人才流失的主要原因。IB一般少見(jiàn)，如果發(fā)生，那是圖書(shū)館試圖通過(guò)“超激勵(lì)”措施實(shí)現(xiàn)隱性知識(shí)的轉(zhuǎn)化與共享，但有悖于管理的基本原則。

“粘滯一承諾”知識(shí)的方向是“粘滯一承諾”知識(shí)到“粘滯一實(shí)現(xiàn)”知識(shí)(ⅡB)以及“粘滯一承諾”知識(shí)到“粘滯一違背”知識(shí)(ⅡA)。其中，ⅡB是指圖書(shū)館試圖通過(guò)良好的“心理激勵(lì)”達(dá)到隱性知識(shí)轉(zhuǎn)化與共享的目的，“必要承諾”與“實(shí)現(xiàn)承諾”之間的差異小，隱性知識(shí)源對(duì)圖書(shū)館有良好的心理感知。雖然粘滯隱性知識(shí)短期很難通過(guò)激勵(lì)與其他員工分享，但可以使知識(shí)型員工愿意用其隱性知識(shí)為讀者服務(wù)和對(duì)新員工進(jìn)行“傳、幫、帶”。這樣圖書(shū)館可以通過(guò)“關(guān)系型”心理契約逐步達(dá)到隱性知識(shí)的轉(zhuǎn)化與共享。ⅡA是典型的“心理契約違背型”隱性知識(shí)管理，員工對(duì)圖書(shū)館的必要承諾感知很高，而圖書(shū)館實(shí)際承擔(dān)的責(zé)任(實(shí)現(xiàn)承諾)卻很小，雖然粘滯隱性知識(shí)的轉(zhuǎn)化與共享的難度大，但隱性知識(shí)源特別是知識(shí)型員工的心理感知

很不平衡，這種管理模式甚至還不如IA，與均衡線(xiàn)相去甚遠(yuǎn)，“壓力調(diào)整”難度大。

3.2　“易離”隱性知識(shí)的管理特征

“易離－非承諾”知識(shí)的管理方向是“易離，非承諾”知識(shí)到“易離－違背”知識(shí)(ⅢC)及“易離，非承諾”知識(shí)到“易離-實(shí)現(xiàn)”知識(shí)(ⅢD)。其中，Ⅲc是指圖書(shū)館既不給隱性知識(shí)源必要的承諾，也沒(méi)有承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，這種管理模式是很不明智的。由于“易離”隱性知識(shí)具有良好的可轉(zhuǎn)化性和共享性，就不能憑之任之，很明顯，給予必要的激勵(lì)是這類(lèi)隱性知識(shí)轉(zhuǎn)化與共享的前提。ⅢD是指圖書(shū)館事先沒(méi)有給予隱性知識(shí)源以必要承諾，但事后感受到這類(lèi)隱性知識(shí)的重要性，試圖通過(guò)“超激勵(lì)”措施達(dá)到隱性知識(shí)轉(zhuǎn)化與共享的目的，事后激勵(lì)雖然違背了管理的一般原則，成本也高，但有利于圖書(shū)館與員工建立長(zhǎng)期穩(wěn)定的“關(guān)系型”心理契約關(guān)系，對(duì)未來(lái)的知識(shí)轉(zhuǎn)化與共享有促進(jìn)作用，符合Rousseau和Tijodmala的心理契約三個(gè)維度中的關(guān)系維度，即組織關(guān)注與員工雙方未來(lái)長(zhǎng)期穩(wěn)定的關(guān)系，促進(jìn)雙方的共同發(fā)展，但管理導(dǎo)向最好向ⅣD轉(zhuǎn)化。

“易離?承諾”知識(shí)的方向是“易離－承諾”知識(shí)到“易離－違背”知識(shí)(ⅣC)及“易離－承諾”知識(shí)到“易離．實(shí)現(xiàn)”知識(shí)(ⅣD)。其中，ⅣC也是典型的“心理契約違背型”隱性知識(shí)管理。圖書(shū)館給員工的必要承諾越高，員工的心理期望就越大，當(dāng)實(shí)現(xiàn)承諾得不到“兌現(xiàn)”時(shí)，本來(lái)容易轉(zhuǎn)化和共享的易離隱性知識(shí)也變得“粘滯”起來(lái)。ⅣD是一種理想且正常的管理導(dǎo)向，也適合這類(lèi)隱性知識(shí)的性質(zhì)，與國(guó)外許多激勵(lì)學(xué)派學(xué)者的“激勵(lì)相容”(incentivecompatibility)相吻合。通過(guò)這樣的激勵(lì)，可以使圖書(shū)館的信用得以滲透，當(dāng)信用理念得到個(gè)人認(rèn)同并深入圖書(shū)館組織內(nèi)部時(shí)，圖書(shū)館與員工相互信任，員工個(gè)人將愿意貢獻(xiàn)自己的知識(shí)，所有人都將從中受益。當(dāng)這種共享行為成為大家都有所受益的共同規(guī)范的時(shí)候，員工在付出知識(shí)的同時(shí)，將知識(shí)的使用價(jià)值擴(kuò)大了。

4、基于心理契約的圖書(shū)館員T隱性知識(shí)轉(zhuǎn)化-與共享管理

依靠改善激勵(lì)制度難以解決隱性知識(shí)轉(zhuǎn)化問(wèn)題，還要考慮與隱性知識(shí)特性有關(guān)的障礙因素，關(guān)鍵是如何為其創(chuàng)造一個(gè)轉(zhuǎn)化與共享的平臺(tái)?？筛鶕?jù)Rousseau(1999)等通過(guò)實(shí)證研究的心理契約的三個(gè)維度來(lái)實(shí)現(xiàn)，即交易維度、關(guān)系維度和團(tuán)隊(duì)成員維度。交易維度指圖書(shū)館為員工提供相應(yīng)報(bào)酬、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)、晉升或發(fā)展機(jī)會(huì)等利益，員工承擔(dān)相應(yīng)的基本工作任務(wù)。關(guān)系維度指員工與圖書(shū)館關(guān)注雙方未來(lái)長(zhǎng)期穩(wěn)定的關(guān)系，促進(jìn)雙方的共同發(fā)展，具體指員工以長(zhǎng)期工作、忠誠(chéng)和愿意接受內(nèi)部工作調(diào)整為代價(jià)換取長(zhǎng)期工作保障、職稱(chēng)或職位晉升、業(yè)務(wù)培訓(xùn)等契約項(xiàng)目。團(tuán)隊(duì)成員維度指員工與圖書(shū)館注重人際支持和良好的關(guān)系，具體指建立和發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)與員工、員工與員工之間的信賴(lài)親密關(guān)系，通過(guò)在館內(nèi)建立通暢的人際關(guān)系、溝通渠道，促使圖書(shū)館全體員工分工協(xié)作。

4.1通過(guò)激勵(lì)提升交易維度

按照本文的研究思路，圖書(shū)館是一個(gè)以心理契約為準(zhǔn)則的集體，應(yīng)加強(qiáng)心理契約的維護(hù)。心理契約的履行會(huì)使員工對(duì)圖書(shū)館產(chǎn)生高度的信任和滿(mǎn)意感，從而激發(fā)知識(shí)轉(zhuǎn)化與共享的動(dòng)力。激勵(lì)的原則一方面應(yīng)是“必要承諾與實(shí)現(xiàn)承諾相匹配(Cd≤Cr)”(見(jiàn)圖2)，但也不能離均衡線(xiàn)相去太遠(yuǎn)，避免不必要的成本，關(guān)鍵是要盡可能地避免心理契約違背的發(fā)生；另一方面，要進(jìn)一步分析隱性知識(shí)的類(lèi)型特征，許多粘滯隱性知識(shí)是不能通過(guò)激勵(lì)實(shí)現(xiàn)的，盲目地激勵(lì)，只能增加圖書(shū)館成本，隱性知識(shí)轉(zhuǎn)化與共享的績(jī)效并不明顯，如IB。如果將激勵(lì)與文化、信任、溝通和學(xué)習(xí)等要素有機(jī)結(jié)合起來(lái)，那么對(duì)粘滯隱性知識(shí)的管理會(huì)更有效。激勵(lì)往往對(duì)易離隱性知識(shí)的轉(zhuǎn)化與共享更為顯著，如ⅢC和ⅣD，圖書(shū)館會(huì)不斷地利用激勵(lì)手段促進(jìn)隱性知識(shí)的轉(zhuǎn)化。

4.2通過(guò)信任建立關(guān)系維度

基于員工與員工、員工與圖書(shū)館之間的信任與合作建立的各種社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，是提高圖書(shū)館資源配置效率的一種重要的組織形式。隱性知識(shí)的無(wú)形性、難以度量性和外部性，使得知識(shí)擁有者和需求者在缺乏信任的前提下無(wú)法進(jìn)行有效地交換。員工把有價(jià)值的隱性知識(shí)轉(zhuǎn)化到圖書(shū)館共享平臺(tái)，是相信對(duì)方會(huì)給予自己“等量”的回報(bào)，任何心理契約違背都是隱性知識(shí)轉(zhuǎn)化的障礙。隱性知識(shí)轉(zhuǎn)化很多情況下是跨時(shí)間的、需多次甚至連續(xù)的交流。野中郁次郎(Ikujiro Nonaka)在“從隱性知識(shí)到隱性知識(shí)”中提出“傳統(tǒng)的師傅帶徒弟過(guò)程中的知識(shí)轉(zhuǎn)移”的例子，也是基于師傅對(duì)徒弟的信任以及對(duì)現(xiàn)在或?qū)?lái)回報(bào)的期望。因此，信任就構(gòu)成了知識(shí)交易不斷支付的基本機(jī)制，也是建立關(guān)系維度的前提。圖書(shū)館對(duì)員工的信任也尤為重要，這是因?yàn)樽鳛橐环N與個(gè)人經(jīng)歷和背景密切相關(guān)的員工隱性知識(shí)，特別是那些粘滯隱性知識(shí)，尚未從意識(shí)中抽象出來(lái)并編碼化，因此無(wú)法加以判別，其客觀(guān)性也就難以得到保證。如果沒(méi)有信任機(jī)制，圖書(shū)館就無(wú)法與員工建立長(zhǎng)久的“關(guān)系型”心理契約，從而也就不能實(shí)現(xiàn)其轉(zhuǎn)化和共享的目標(biāo)。

4.3通過(guò)文化提升關(guān)系維度

美國(guó)學(xué)者羅杰?哈里森提出4種組織文化模式，即權(quán)力文化(power culture)、任務(wù)文化(role culture)、成就文化(achievement culture)和支持文化(support culture)。本文研究發(fā)現(xiàn)，不同文化中的心理契約存在明顯差異。

權(quán)力文化中的心理契約是以“心理上的疏遠(yuǎn)”為基礎(chǔ)。從圖書(shū)館管理者的角度看“我做決策，你按我的要求去做”，從員工的觀(guān)點(diǎn)看，“我只執(zhí)行要求我做的，我不必負(fù)責(zé)任”。契約是由管理高層規(guī)定并傳達(dá)下來(lái)，由于員工沒(méi)有更多的組織參與感受，因而產(chǎn)生絕對(duì)的心理疏遠(yuǎn)。這種模式對(duì)圖書(shū)館一般的簡(jiǎn)單工作有一定意義，但對(duì)隱性知識(shí)的轉(zhuǎn)化與共享沒(méi)有價(jià)值，一般適合IA。任務(wù)文化中的心理契約更看重圖書(shū)館與員工之間的交換關(guān)系，契約內(nèi)容是“我在圖書(shū)館中下多少以及應(yīng)該得到什么樣的回報(bào)”，是典型的交易型心理契約，這對(duì)圖書(shū)館的簡(jiǎn)單定量工作有一定價(jià)值，一般適合IA和ⅢC，也不利于隱性知識(shí)的轉(zhuǎn)化。成就文化中的契約是挑戰(zhàn)性的，它的假設(shè)是“這是共有的事業(yè)，我們彼此挑戰(zhàn)”，圖書(shū)館和員工有共同愿景(shared vision)，互相合作來(lái)解決問(wèn)題，進(jìn)而提升“關(guān)系維度”，適合ⅡB和ⅣD。支持文化中的心理契約以信任為基礎(chǔ)，契約內(nèi)容是“這是我們共有的事業(yè)，我們彼此關(guān)心”，員工相信圖書(shū)館會(huì)考慮到自己的需求，圖書(shū)館組織也有較強(qiáng)的責(zé)任感，進(jìn)而能提升“團(tuán)隊(duì)成員維度”，最適合ⅡB和ⅣD。

4.4　通過(guò)溝通提升團(tuán)隊(duì)成員維度

隱性知識(shí)的轉(zhuǎn)化要有溝通路徑。溝通方式有員工間面對(duì)面的交流、與讀者或客戶(hù)面對(duì)面的交流、部門(mén)間的溝通等。由于每個(gè)員工在圖書(shū)館整體運(yùn)作和服務(wù)中只能擁有某個(gè)(些)環(huán)

節(jié)的隱性知識(shí)，這些知識(shí)不僅與本部門(mén)其他員工的知識(shí)形成互補(bǔ)，而且對(duì)其它部門(mén)的工作也有借鑒意義。例如，流通和閱覽部門(mén)了解讀者的需求，而采編部門(mén)知道國(guó)內(nèi)外出版狀況，兩者的交流與溝通有利于采購(gòu)圖書(shū)館更有價(jià)值的書(shū)刊。這種無(wú)形的、柔性的人際知識(shí)交流不僅能在潛移默化中實(shí)現(xiàn)隱性知識(shí)的轉(zhuǎn)化與共享，而且還可以通過(guò)知識(shí)要素的重新組合與創(chuàng)新實(shí)現(xiàn)知識(shí)的衍生(knowledge spin-off)，使圖書(shū)館的知識(shí)存量不斷增加。還有一種溝通渠道是非關(guān)系型交流渠道，一般稱(chēng)之為非正式網(wǎng)絡(luò)(informal networks)。對(duì)圖書(shū)館來(lái)講，員工與讀者或服務(wù)對(duì)象的非正式交流、員工的學(xué)術(shù)交流、員工與館外專(zhuān)家的交往、甚至一次圖書(shū)館的郊游或茶話(huà)會(huì)，都可以實(shí)現(xiàn)隱性知識(shí)的交流與共享。例如，通過(guò)與讀者和各院系、科研院所的交往與溝通，可以獲得最新的用戶(hù)需求信息及各領(lǐng)域最新的學(xué)術(shù)動(dòng)態(tài)等，這些知識(shí)得以快速有效地傳播、并不易從正式渠道獲得。另外，良好的知識(shí)溝通可以培育和強(qiáng)化員工與員工之間、圖書(shū)館與員工之間的相互關(guān)系與支持，使員工有更好的心理感知，進(jìn)而提升團(tuán)隊(duì)成員維度。

4.5　通過(guò)學(xué)習(xí)提升隱性知識(shí)價(jià)值

隱性知識(shí)是個(gè)人和組織學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)。知識(shí)是通過(guò)積累而獲得并發(fā)揮作用的，圖書(shū)館的增量知識(shí)嚴(yán)格依賴(lài)于存量知識(shí)，隱性知識(shí)始終貫穿于知識(shí)積累的整個(gè)過(guò)程。如果缺乏相關(guān)的隱性知識(shí)，圖書(shū)館就無(wú)法獲得和吸收其它知識(shí)。一些優(yōu)秀的圖書(shū)館能夠更容易地吸收新知識(shí)、接受新事物、能提供更高層次的服務(wù)，就是因?yàn)槠浯媪恐R(shí)多，而且大多來(lái)源于專(zhuān)家的隱性知識(shí)。圖書(shū)館可以通過(guò)學(xué)習(xí)來(lái)發(fā)揮員工隱性知識(shí)的潛能。隱性知識(shí)特別是粘滯隱性知識(shí)雖然難以轉(zhuǎn)化或共享，但完全可以利用它來(lái)吸收其它知識(shí)，更可以用這些隱性知識(shí)為讀者或用戶(hù)提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。隱性知識(shí)多數(shù)是在潛移默化中轉(zhuǎn)移的，內(nèi)部轉(zhuǎn)化困難的主要原因是知識(shí)的粘滯性，減少知識(shí)內(nèi)部轉(zhuǎn)化困難的途徑在于開(kāi)發(fā)組織的學(xué)習(xí)能力、培育組織的緊密關(guān)系以及系統(tǒng)地理解和交流知識(shí)。另外，集體學(xué)習(xí)中知識(shí)在群體之間得到快速傳播，通過(guò)集體智慧的思考，分散在員工中的知識(shí)得到有效整合，形成圖書(shū)館共有的知識(shí)。因此，學(xué)習(xí)是圖書(shū)館隱性知識(shí)轉(zhuǎn)化與共享的高級(jí)形式。

知識(shí)管理的性質(zhì)范文第5篇

關(guān)鍵詞:知識(shí)型企業(yè);隱性知識(shí);知識(shí)管理;策略

作者簡(jiǎn)介:王林軍(1970-),男,河南扶溝人,平頂山學(xué)院圖書(shū)館副研究館員,研究方向:俄羅斯圖書(shū)館學(xué)、知識(shí)管理。

中圖分類(lèi)號(hào):F49文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A文章編號(hào):1672-3309(2010)01-0043-03

1959年,著名管理學(xué)家德魯克在對(duì)社會(huì)勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)變化趨勢(shì)的分析中預(yù)言:“知識(shí)勞動(dòng)者”必將取代“體力勞動(dòng)者”成為社會(huì)勞動(dòng)力的主體。伴隨知識(shí)經(jīng)濟(jì)的深化,知識(shí)型企業(yè)應(yīng)運(yùn)而生,充分證明德魯克預(yù)言的準(zhǔn)確性。知識(shí)型企業(yè)的發(fā)展不直接取決于資本、資源、硬件技術(shù)及其數(shù)量和規(guī)模,而是依賴(lài)于知識(shí)的積累和有效利用。知識(shí)型員工作為知識(shí)擁有的主體,成為知識(shí)管理的核心對(duì)象。因此,對(duì)于知識(shí)型企業(yè)來(lái)說(shuō),知識(shí)型員工的管理是重點(diǎn),對(duì)知識(shí)型員工的隱性知識(shí)進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)和利用則是重中之重。但如何充分挖掘這些員工頭腦中的隱性知識(shí),創(chuàng)造更大的價(jià)值呢?本文從知識(shí)型企業(yè)的概念出發(fā),根據(jù)知識(shí)型企業(yè)及其知識(shí)員工的特點(diǎn),初步提出了解決上述問(wèn)題的隱性知識(shí)管理策略。

一、知識(shí)型企業(yè)與知識(shí)員工的內(nèi)涵

“知識(shí)型企業(yè)”作為一種概念,是美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家弗里茨?馬克盧普在1962年提出的。所謂知識(shí)型企業(yè),是以知識(shí)為首要生產(chǎn)要素,以創(chuàng)造和運(yùn)用知識(shí)為主要生產(chǎn)目的,以經(jīng)營(yíng)知識(shí)作為取得財(cái)富的手段的企業(yè)。對(duì)于知識(shí)型企業(yè)可以從以下方面進(jìn)行理解:第一,企業(yè)擁有較高的知識(shí)存量;第二,以知識(shí)為運(yùn)營(yíng)對(duì)象;第三,企業(yè)員工大都是具有較高知識(shí)背景或?qū)I(yè)技術(shù)的知識(shí)型員工;第四,企業(yè)價(jià)值主要體現(xiàn)在生產(chǎn)的產(chǎn)品或提供的服務(wù)中所包含的無(wú)形知識(shí)資產(chǎn)上;第五,主要目標(biāo)是創(chuàng)造知識(shí),并將知識(shí)應(yīng)用在市場(chǎng)中實(shí)現(xiàn)價(jià)值;第六,它是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的一種企業(yè)組織形式。

知識(shí)型企業(yè)在財(cái)富創(chuàng)造過(guò)程中主要依靠從事腦力勞動(dòng)的員工,即知識(shí)型員工。他們運(yùn)用自己掌握的知識(shí)和智慧為產(chǎn)品帶來(lái)高附加值,從而控制財(cái)富的創(chuàng)造水平。要對(duì)知識(shí)員工進(jìn)行有效管理,必須認(rèn)識(shí)到知識(shí)員工所擁有的不同于體力勞動(dòng)者的特點(diǎn):獨(dú)立性、自主性和創(chuàng)造性較強(qiáng);學(xué)習(xí)和價(jià)值追求的層次高;成就欲望強(qiáng)烈;工作過(guò)程監(jiān)督控制難度大;知識(shí)成果的無(wú)形性及難以量化性;多采取團(tuán)隊(duì)工作的形式。

二、知識(shí)型企業(yè)中的隱性知識(shí)及隱性知識(shí)管理

(一)知識(shí)型企業(yè)的隱性知識(shí)及其類(lèi)別

知識(shí)型企業(yè)的隱性知識(shí),是指那些存于企業(yè)內(nèi)部人員頭腦中的動(dòng)態(tài)隱性知識(shí)和以個(gè)人或項(xiàng)目組的項(xiàng)目申請(qǐng)書(shū)、任務(wù)書(shū)、合同書(shū),未公開(kāi)的研究報(bào)告等保存材料形式存在的靜態(tài)隱性知識(shí),以及隱含于整個(gè)項(xiàng)目管理過(guò)程中、經(jīng)過(guò)挖掘和整理的其他“非邏輯化知識(shí)”(含戰(zhàn)略、規(guī)劃知識(shí)),主要包括企業(yè)內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)層制定的單位發(fā)展目標(biāo)、文化理念、機(jī)構(gòu)運(yùn)作模式、規(guī)劃和戰(zhàn)略,以及由外部專(zhuān)家顧問(wèn)提供的單位發(fā)展策略等。

知識(shí)型企業(yè)隱性知識(shí)分布在企業(yè)內(nèi)部員工個(gè)體、項(xiàng)目組、部門(mén)、單位等不同層面的知識(shí)主體中,不同層次的隱性知識(shí)相互聯(lián)系構(gòu)成了企業(yè)隱性知識(shí)體系。根據(jù)隱性知識(shí)在企業(yè)內(nèi)部的層次分布,可以分為以下幾類(lèi):

(1)知識(shí)員工個(gè)體擁有的隱性知識(shí)。員工個(gè)體擁有的隱性知識(shí)的主要特點(diǎn)是:高度個(gè)體化、不易言傳和模仿,深植于員工個(gè)人的行動(dòng)與經(jīng)驗(yàn)中,同時(shí)也深藏于員工個(gè)人價(jià)值觀(guān)念與心智模式中。知識(shí)員工個(gè)體擁有的隱性知識(shí)主要表現(xiàn)為個(gè)人頭腦知識(shí)、靈感、經(jīng)驗(yàn)、直覺(jué)。

(2)群體(項(xiàng)目組、部門(mén))擁有的隱性知識(shí)。群體中的個(gè)體由于彼此緊密的互動(dòng)和直接溝通,通過(guò)模仿與練習(xí)、感悟和領(lǐng)會(huì)形成的彼此能夠會(huì)意卻不易言傳的隱性知識(shí)。主要包括群體所掌握的技能、研究過(guò)程以及群體成員的默契、協(xié)作能力等。

(3)單位層次擁有的隱性知識(shí)。單位層次擁有的隱性知識(shí)是在對(duì)員工個(gè)體、群體和從企業(yè)外部獲取的各種知識(shí)有效轉(zhuǎn)化、整合和長(zhǎng)期實(shí)踐的基礎(chǔ)上形成的,主要表現(xiàn)為只有單位層次才具有的組織程序(慣例)、組織語(yǔ)言(暗語(yǔ)、“土話(huà)”)、組織管理知識(shí)、組織價(jià)值體系(心智模式、組織愿景、核心價(jià)值觀(guān))等。它們是在企業(yè)管理中發(fā)揮著重要作用的隱性知識(shí),包括能被企業(yè)層次掌握的訣竅、經(jīng)驗(yàn)、工作方案知識(shí)和協(xié)作能力等。

(二)知識(shí)型企業(yè)的隱性知識(shí)管理

知識(shí)型企業(yè)隱性知識(shí)管理的模型主要包括以下幾個(gè)模塊:

(1)目標(biāo)識(shí)別――初期準(zhǔn)備階段。組織管理者根據(jù)企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo),分解出企業(yè)的各個(gè)分目標(biāo)。

(2)隱性知識(shí)的識(shí)別與獲取――前提條件。隱性知識(shí)是一種深藏于員工個(gè)人價(jià)值觀(guān)念與心智模式中的知識(shí),一般很難被識(shí)別和獲取。做好對(duì)隱性知識(shí)的識(shí)別與獲取,以確保企業(yè)對(duì)知識(shí)的隨時(shí)獲取,為下一環(huán)節(jié)做好準(zhǔn)備。

(3)隱性知識(shí)的轉(zhuǎn)換與共享――關(guān)鍵環(huán)節(jié)。通過(guò)隱性知識(shí)的轉(zhuǎn)換和共享,避免知識(shí)壟斷,發(fā)揮出知識(shí)的“外部性”和“溢出效應(yīng)”,增加企業(yè)總體的知識(shí)存量,最終促進(jìn)企業(yè)效率和效益的提高。

(4)隱性知識(shí)的應(yīng)用――最終目的。隱性知識(shí)互動(dòng)交流、創(chuàng)新,實(shí)現(xiàn)企業(yè)知識(shí)資源的不斷增值。

(5)實(shí)現(xiàn)條件。上述環(huán)節(jié)需要在一定的軟硬環(huán)境要素的支撐下才能實(shí)現(xiàn)。知識(shí)型企業(yè)的隱性知識(shí)管理應(yīng)以企業(yè)文化、激勵(lì)機(jī)制以及組織結(jié)構(gòu)等軟環(huán)境的設(shè)計(jì)和塑造為主,以技術(shù)為輔來(lái)實(shí)現(xiàn)。

三、知識(shí)型企業(yè)隱性知識(shí)管理策略探討

要實(shí)現(xiàn)知識(shí)型企業(yè)的隱性知識(shí)管理,必須建立以人為本的戰(zhàn)略管理思想。實(shí)行人本管理戰(zhàn)略必須采取合理策略,根據(jù)知識(shí)型企業(yè)及知識(shí)型員工的特點(diǎn),主要的隱性知識(shí)策略有:企業(yè)知識(shí)文化的創(chuàng)建、營(yíng)造“非正式學(xué)習(xí)環(huán)境”、基于現(xiàn)代信息技術(shù)的隱性知識(shí)轉(zhuǎn)化策略、建立合理有效的激勵(lì)機(jī)制、隱性知識(shí)的保持和創(chuàng)新策略。

(一)企業(yè)知識(shí)文化的創(chuàng)建

知識(shí)型企業(yè)文化,是指將知識(shí)視為企業(yè)最重要的資源,能夠支持有效地獲取、創(chuàng)造、交流和利用知識(shí)的企業(yè)文化。創(chuàng)建一個(gè)員工樂(lè)于進(jìn)行知識(shí)學(xué)習(xí)、知識(shí)共享的和諧的企業(yè)知識(shí)文化氛圍,這是企業(yè)內(nèi)員工實(shí)施隱性知識(shí)各項(xiàng)活動(dòng)的前提條件。知識(shí)文化的目的是實(shí)現(xiàn)員工有效知識(shí)的轉(zhuǎn)變,需要企業(yè)內(nèi)各層次人員共同努力以及合理的組織結(jié)構(gòu)做保證。一是從最高層開(kāi)始。最高層通過(guò)表率管理,由上至下,推動(dòng)企業(yè)的價(jià)值觀(guān)從意識(shí)形態(tài)轉(zhuǎn)變?yōu)榭梢愿兄默F(xiàn)實(shí),讓員工認(rèn)識(shí)到隱性知識(shí)管理的重要性和關(guān)鍵性,增強(qiáng)員工間的凝聚力和向心力。二是促使企業(yè)結(jié)構(gòu)扁平化、簡(jiǎn)單化,形成良好的互動(dòng)渠道。知識(shí)外化要求弱化參與者的等級(jí)觀(guān)念,簡(jiǎn)單的層次結(jié)構(gòu)可以讓員工較為平等地傳播和反饋知識(shí),在企業(yè)內(nèi)部形成開(kāi)放的、活躍的、互動(dòng)的知識(shí)交流氣氛。

(二)營(yíng)造“非正式學(xué)習(xí)環(huán)境”

非正式學(xué)習(xí)環(huán)境是知識(shí)創(chuàng)新、隱性知識(shí)驗(yàn)證、傳播與管理的天然土壤。作為隱性知識(shí),不能用文字完整表達(dá),只能通過(guò)示范、行為表述、適當(dāng)?shù)膱?chǎng)景、共同的實(shí)踐等方式促進(jìn)隱性知識(shí)的傳播和發(fā)展。在非正式學(xué)習(xí)環(huán)境中,人們?cè)诠ぷ骰蛳驳耐瑫r(shí),有意或無(wú)意地共同完成體驗(yàn)與認(rèn)知過(guò)程,這與隱性知識(shí)所要求的傳播、發(fā)展環(huán)境相符合。研究表明,非正式學(xué)習(xí)達(dá)到個(gè)體在工作中學(xué)習(xí)需要的大約70%,通過(guò)非正式學(xué)習(xí)獲得的隱性知識(shí)占個(gè)體知識(shí)結(jié)構(gòu)的80%左右。

(三)基于現(xiàn)代信息技術(shù)的隱性知識(shí)轉(zhuǎn)化策略及手段

1、知識(shí)型企業(yè)隱性知識(shí)轉(zhuǎn)化策略

知識(shí)型企業(yè)隱性知識(shí)管理的核心內(nèi)容是將隱性知識(shí)轉(zhuǎn)化為顯性知識(shí),隱性知識(shí)創(chuàng)新成果要推動(dòng)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展。這主要包括:相關(guān)員工個(gè)體間的轉(zhuǎn)化策略;在相關(guān)員工個(gè)體與群體之間的轉(zhuǎn)化策略;相關(guān)群體之間的轉(zhuǎn)化策略;群體與單位層次之間的轉(zhuǎn)化策略。

2、現(xiàn)代信息技術(shù)條件下的知識(shí)轉(zhuǎn)化手段

企業(yè)利用基于計(jì)算機(jī)通信技術(shù)的共享網(wǎng)絡(luò),實(shí)現(xiàn)個(gè)體隱性知識(shí)向組織知識(shí)的轉(zhuǎn)化。按照隱性知識(shí)和顯性知識(shí)的四種轉(zhuǎn)化過(guò)程,可以將這些知識(shí)轉(zhuǎn)化手段分為四大類(lèi):(1)從隱性知識(shí)到隱性知識(shí)的“群化”轉(zhuǎn)化手段。主要有電子讓區(qū)、電子郵件、群件、知識(shí)論壇討論組、即時(shí)消息、門(mén)戶(hù)應(yīng)用、專(zhuān)家定價(jià)系統(tǒng)等。(2)從隱性知識(shí)到顯性知識(shí)的“外化”轉(zhuǎn)化手段。主要有自助服務(wù)、文檔工作流、內(nèi)外網(wǎng)站內(nèi)容管理、搜索引擎和全文檢索、數(shù)據(jù)倉(cāng)庫(kù)和在線(xiàn)分析、智能模擬、數(shù)據(jù)挖掘和知識(shí)挖掘等。(3)從顯性知識(shí)到顯性知識(shí)的“融合”轉(zhuǎn)化手段。主要有知識(shí)庫(kù)聯(lián)網(wǎng)、異構(gòu)數(shù)據(jù)庫(kù)搜索、數(shù)據(jù)倉(cāng)庫(kù)和數(shù)據(jù)集市、門(mén)戶(hù)、組織應(yīng)用集成等。(4)從顯性知識(shí)到隱性知識(shí)的“內(nèi)化”轉(zhuǎn)化手段。主要有電子郵件、群件、知識(shí)論壇討論組、即時(shí)消息、P2P應(yīng)用、傳統(tǒng)教學(xué)、E-1eaming等。

3、建立合理有效的激勵(lì)機(jī)制

所謂激勵(lì),是指一組對(duì)組織中某個(gè)人的行為取向、努力程度和面對(duì)困難時(shí)的毅力起決定性影響的心理因素。激勵(lì)分為內(nèi)在激勵(lì)行為和外在激勵(lì)行為兩類(lèi)。知識(shí)管理專(zhuān)家瑪漢?坦姆仆經(jīng)過(guò)大量研究后認(rèn)為,激勵(lì)知識(shí)型員工的四個(gè)因素分別是:個(gè)體成長(zhǎng)(約占34%)、工作自主(約占31%)、業(yè)務(wù)成就(約占28%)、金錢(qián)財(cái)富(約占7%)。這要求管理者對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì),不能以金錢(qián)刺激為主,而應(yīng)以其發(fā)展、成就和成長(zhǎng)的內(nèi)在激勵(lì)為主。

(1)物質(zhì)激勵(lì)。物質(zhì)是人們賴(lài)以生存的基礎(chǔ),是人們從事社會(huì)活動(dòng)的基本動(dòng)因。所謂物質(zhì)激勵(lì),就是合理的工資福利待遇,通過(guò)滿(mǎn)足員工的合理物質(zhì)需求來(lái)激發(fā)其工作動(dòng)機(jī),鼓勵(lì)其工作。對(duì)于知識(shí)員工,物質(zhì)激勵(lì)包括以下方面:技能工資制與績(jī)效工資制相結(jié)合;股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃;福利性薪酬和非財(cái)務(wù)性薪酬。

(2)非物質(zhì)激勵(lì)。滿(mǎn)足知識(shí)員工的個(gè)人成就感、受重視、工作樂(lè)趣、對(duì)未來(lái)發(fā)展的期望等精神方面的需求,尊重員工、向員工授權(quán)、對(duì)他們的工作予以認(rèn)可,公平、公開(kāi)的晉升制度,提供學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會(huì)等,這些都是非物質(zhì)激勵(lì)。非物質(zhì)激勵(lì)主要包括以下方面:提供參加外部培訓(xùn)和教育的機(jī)會(huì);增強(qiáng)事業(yè)成就感;工作自主;挑戰(zhàn)性的工作;文化激勵(lì)。

4、建立公正合理的績(jī)效評(píng)估機(jī)制

企業(yè)的績(jī)效評(píng)估是用一套既定的標(biāo)準(zhǔn),就員工在某一時(shí)期內(nèi)的工作表現(xiàn)做出評(píng)估,并將結(jié)果反饋給員工。公平公正的績(jī)效評(píng)估是給予知識(shí)員工合理公平的報(bào)酬的前提條件,員工得到了公平公正的對(duì)待,才能夠正確看待企業(yè)和工作,增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的信任感和責(zé)任感,才能夠積極貢獻(xiàn)自己的隱性知識(shí)和能力。因此,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須構(gòu)造公正、透明的業(yè)績(jī)比較平臺(tái),滿(mǎn)足知識(shí)員工的成就需要。績(jī)效評(píng)估的方法和步驟主要有:第一,明確企業(yè)的目標(biāo)分解,包括定性化目標(biāo)和定量化目標(biāo);第二,知識(shí)員工的自評(píng),可以采用交談、匯報(bào)(書(shū)面或口頭);第三,企業(yè)內(nèi)部人員評(píng)價(jià),包括上級(jí)評(píng)價(jià)、下級(jí)評(píng)價(jià)、同級(jí)評(píng)價(jià),可以采用隨機(jī)抽調(diào)人員面談、書(shū)面匯報(bào)、表格調(diào)查、財(cái)務(wù)報(bào)告顯示等;第四,企業(yè)外部評(píng)價(jià),即客戶(hù)評(píng)價(jià),可以采用大客戶(hù)面談?wù){(diào)查、表格調(diào)查等;第五,依據(jù)目標(biāo)分解,綜合各種信息,客觀(guān)給出評(píng)價(jià),反饋給知識(shí)員工。

5、隱性知識(shí)的保持和創(chuàng)新機(jī)制

如經(jīng)濟(jì)學(xué)家張維迎所說(shuō):“企業(yè)最重要的競(jìng)爭(zhēng)力是看這個(gè)企業(yè)在多大程度上積累了具有現(xiàn)實(shí)互補(bǔ)性的知識(shí)。因?yàn)檫@些知識(shí)是別人偷不去、買(mǎi)不來(lái)、拆不開(kāi)、帶不走的,而在這些知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)中,80%都是深藏于員工內(nèi)心的隱性知識(shí)。”隱性知識(shí)是構(gòu)成知識(shí)型企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ),保有隱性知識(shí)最終要求企業(yè)能夠留住人才。同時(shí),做好內(nèi)部隱性知識(shí)的保密,在與客戶(hù)、合作伙伴進(jìn)行工作交往時(shí),必須限制、禁止隱性知識(shí)的泄露行為,在工作中增強(qiáng)對(duì)隱性知識(shí)的防范意識(shí)。企業(yè)必須依靠現(xiàn)有的隱性知識(shí)來(lái)創(chuàng)造更多的隱性知識(shí),要從各個(gè)方面為知識(shí)員工提供一個(gè)隱性知識(shí)保持和創(chuàng)新的良好環(huán)境。通過(guò)創(chuàng)建知識(shí)社區(qū)和開(kāi)展專(zhuān)業(yè)內(nèi)、專(zhuān)業(yè)間交流,會(huì)使知識(shí)員工之間的知識(shí)流動(dòng)起來(lái),引出知識(shí)員工的隱性知識(shí),利用創(chuàng)新失敗寬容機(jī)制、知識(shí)成果申報(bào)機(jī)制、知識(shí)績(jī)效實(shí)現(xiàn)機(jī)制等加強(qiáng)隱性知識(shí)創(chuàng)新管理。

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