市場開發(fā)激勵辦法

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市場開發(fā)激勵辦法范文第1篇

一、目標銷售責任人：

（以下簡稱乙方）

責任公司：（以下簡稱甲方）

二、目標銷售任務

經(jīng)公司研究決定，現(xiàn)授權銷售責任人全面負責公司生產(chǎn)的產(chǎn)品在銷售，品牌的宣傳、推廣等活動的權利。同時，完成以下年度目標銷售任務：

1、年度銷售（以萬元；

2、年度銷售（以為主）目標任務：萬元；

3、年度銷售（以為主）挑戰(zhàn)任務：萬元。 （每月分解詳見附表：銷售計劃書）

三、完成目標銷售任務期限：

20xx年12月26日——20xx年12月25日

四、銷售責任人的義務

1、責任人應在簽訂年度銷售目標責任書后十日內向甲方提供具體的、可操作的、可衡量的、可實現(xiàn)的、有時間性的目標實施詳細計劃書（電子版），在獲得公司認可后以此作為對銷售目標責任人進行績效考評、市場開發(fā)活動監(jiān)督和控制的依據(jù)；

2、銷售目標責任人必須定期或不定期地按甲方要求報送以下市場開發(fā)活動有關的

各項文字資料：

（1）提交周、月度、季度、年度各項工作計劃、銷售數(shù)據(jù)、市場調查的分析和總結報告，分析市場狀況，提供市場分析報告，為公司決策提高準確的市場依據(jù)；

（2）每月的工作計劃中包括銷售政策的實施情況、客戶跟蹤和維護的報告；

（3）公司要求提供的其它相關文字資料，如客戶信息，合同，工程資料等；

（4）考核當月未完成計劃銷售目標任務的，責任人須向直接上級說明未完成計劃任務的原因，并提出改進措施。

（5）每月對各類與之相關促銷活動、員工考核、獎勵評比按時上報數(shù)據(jù)，對于舉辦活動的前期準備計劃、流程，結束后需提交的客戶信息、活動分析及活動相關資料等；

3、根據(jù)公司績效考核要求，參與公司績效考核；（細則按各級考核表規(guī)定執(zhí)行）；

4、加強辦事處內部管理，不斷提高內部管理水平；

5、接受公司對市場開發(fā)活動的檢查、監(jiān)督，并對公司市場開發(fā)管理、活動提出整改、完善意見進而有效貫徹和落實。

6、根據(jù)公司回款的相關規(guī)定，完成年度回款計劃的95%以上，享有公司給與的銷售提成及年度獎勵的權利；

五、目標責任人的權利

1、要求公司在責任人實施市場開發(fā)活動過程中須提供必要的資金、設備、后勤等人、財、物的支持和保障，根據(jù)責任人所提報的時間進行商洽后1-3日內給與回復；

六、考核辦法：

1、完成基本任務年終獎勵辦法：

2、完成目標任務年終獎勵辦法：

3、沒有完成基本任務年終處罰辦法：

八、附則

本責任書一式三份，總經(jīng)理一份、大區(qū)經(jīng)理一份、年度銷售目標責任人一份。 本責任書自簽訂之日起，公司和銷售目標責任應共同努力、攜手并進、互勵共勉，以期順利完成目標責任。

市場開發(fā)激勵辦法范文第2篇

關鍵詞：企業(yè)；競爭力分析；戰(zhàn)略選擇；發(fā)展目標

1企業(yè)現(xiàn)狀

西安某公司是以勘察設計為主營業(yè)務的高新技術企業(yè)。公司主要從事石油天然氣、化工石化、建筑、市政、環(huán)境保護等工程的總承包、咨詢、勘察、設計；多年來，公司堅持以勘察設計為主，帶動高新技術及產(chǎn)品、工程監(jiān)理和工程咨詢等業(yè)務的發(fā)展思路，取得了輝煌的業(yè)績。

1.1機構設置及人員情況

公司下設總經(jīng)理辦公室、財務部、人力資源部、市場部等7個管理部門以及專業(yè)設計部、科技產(chǎn)品開發(fā)部等9個基層單位。現(xiàn)有員工360人，其中技術人員占到80％。

1.2技術情況

在勘察設計中，公司積極推廣應用新工藝、新技術、新材料、新設備。目前，油氣田地面建設工程技術有了新的發(fā)展，油氣集輸工藝進一步完善，新產(chǎn)品研發(fā)取得顯著成效，對促進長慶油氣田地面建設的進一步發(fā)展，起到了積極的作用。

1.3市場開況

公司90年代中期開始進入社會市場以來，已取得了較好的成績，市場范圍由陜、甘、寧延伸到了青海、河北、山西、內蒙等地，外部市場收入占企業(yè)收入的20％，項目也從單一的油氣田地面工程勘察設計擴展到了民用建筑、城市燃氣工程、工程監(jiān)理等。

2企業(yè)應采取的發(fā)展戰(zhàn)略

企業(yè)戰(zhàn)略已經(jīng)成為決定企業(yè)競爭成敗的關鍵與核心問題之一，是企業(yè)在市場經(jīng)濟、競爭激烈的環(huán)境中，在總結歷史經(jīng)驗、調查現(xiàn)狀、預測未來的基礎上，為謀求生存和發(fā)展而做出的長遠性、全局性的謀劃或方案。

結合公司的實際情況，我認為未來五年公司的戰(zhàn)略選擇應該是實施“四大戰(zhàn)略”，即：市場開發(fā)戰(zhàn)略、科技創(chuàng)新戰(zhàn)略、多元經(jīng)營戰(zhàn)略和管理提升戰(zhàn)略。

2.1市場開發(fā)戰(zhàn)略

市場開發(fā)是把本企業(yè)現(xiàn)有產(chǎn)品打入其他相關市場如區(qū)域性市場、國內市場和國際市場等，從而擴大現(xiàn)有產(chǎn)品的銷售。該公司可充分利用長慶資源鞏固關聯(lián)交易市場；利用社會資源滲透國內社會市場；利用國際資源開拓國際服務市場。

2.2科技創(chuàng)新戰(zhàn)略

這種戰(zhàn)略比傳統(tǒng)的產(chǎn)品發(fā)展戰(zhàn)略向前邁進了一步，通過新技術的應用，企業(yè)產(chǎn)品性能顯著提高，大大提升了企業(yè)競爭力。對此，該公司可加強核心產(chǎn)業(yè)和新興產(chǎn)業(yè)關鍵技術的研究開發(fā)；建立開放聯(lián)合、鼓勵競爭的科技創(chuàng)新體系；增強核心競爭能力和發(fā)展后勁。

2.3多元經(jīng)營戰(zhàn)略

是指企業(yè)同時生產(chǎn)和提供兩種以上基本經(jīng)濟用途不同的產(chǎn)品或勞務的經(jīng)營戰(zhàn)略。目前，多元化經(jīng)營戰(zhàn)略已成為大中型企業(yè)適應新形勢、開拓新市場的必然選擇。該公司可通過強化工程技術服務核心產(chǎn)業(yè){跟進帶動生產(chǎn)服務等相關產(chǎn)業(yè)；培育形成新的經(jīng)濟增長點。

2.4管理提升戰(zhàn)略

隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)已成為市場經(jīng)濟的主體，作為企業(yè)管理層，必須轉變原來落后的管理模式，用戰(zhàn)略管理的理念、思想和方法來管理企業(yè)。

今后五年公司應在工程勘察設計、社會服務、多元經(jīng)營、資本運營及激勵機制的總體推進思路下，進行改革和發(fā)展，加快主輔分離的結構調整；突出專有特色技術，把主營業(yè)務做專、做精、做強。

3制定企業(yè)發(fā)展目標

通過對公司內外部環(huán)境的分析，明確了面臨的機會與威脅、優(yōu)勢與劣勢之后，公司便應該制定一定的戰(zhàn)略目標，而戰(zhàn)略目標是多元化的，既包括經(jīng)濟性目標，也包括非經(jīng)濟性目標。

3.1體制目標

公司應從市場化運作出發(fā)，深入研究公司經(jīng)營管理、人才與市場開發(fā)等方面存在的問題，建立健全符合《公司法》要求的法人治理結構、市場化的經(jīng)營機制和人事勞動用工機制，完善激勵約束手段，實施評聘分開，推進用工、工資制度改革，建立與市場經(jīng)濟相適應的員工薪酬制度和考核體系，使企業(yè)得到更好地生存和發(fā)展。

3.2經(jīng)營目標(未來五年)

公司建制以來，每年經(jīng)營收入的增長幅度約為10％；據(jù)此，公司在未來五年經(jīng)營收入的增長幅度可穩(wěn)步提升，力爭在第五年達到20％。在此基礎上，職工人均收入也應穩(wěn)步增長。市場開發(fā)目標。關聯(lián)交易市場：在過去幾年中，關聯(lián)交易所占的市場分額均維持在70％左右，今后力爭達到85％以上。社會市場：從過去幾年的經(jīng)營收入情況來看，社會市場僅占8％左右，今后要爭取達到20％以上，而在國際市場方面，爭取實現(xiàn)零的突破。

3.3技術創(chuàng)新目標

技術創(chuàng)新是推動現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的基本力量，是現(xiàn)代企業(yè)競爭力的重要源泉。

一是建立科技創(chuàng)新的鼓勵政策，形成研究開發(fā)的激勵機制。采取有力措施，加大科技創(chuàng)新人才的培養(yǎng)力度。實行科技成果與該科技成果所創(chuàng)造的經(jīng)濟效益掛鉤的政策，對杰出科技人才給予重獎。

二是在設計手段、設計方法上創(chuàng)新。加強計算機信息技術的應用，建立以網(wǎng)絡為支撐、專業(yè)CAD技術應用為基礎，工程信息管理為核心，工程項目管理為主線，設計管理一體化的計算機應用系統(tǒng)，提高CAD深層應用水平。3.4人才資源發(fā)展目標

人才是企業(yè)競爭力的源泉，成為企業(yè)興衰成敗的決定性因素，所以企業(yè)要想在激烈的競爭中取得優(yōu)勢，必須充分利用和開發(fā)本企業(yè)的人力資源，并進一步加強以人為本的管理思想，創(chuàng)造有利于優(yōu)秀人才充分發(fā)揮聰明才智和脫穎而出的企業(yè)環(huán)境。

(1)優(yōu)化人力資源結構，形成合理的人才結構。精干經(jīng)營管理人才隊伍，壓縮一般管理人員隊伍；優(yōu)化專業(yè)技術人才隊伍，加大緊缺專業(yè)、高層次的專業(yè)技術人才培養(yǎng)和引進力度。

(2)努力把人力轉化為人才，促進每個勞動者都能成才。建立和完善選人用人、人才引進、人才培養(yǎng)、激勵和人才流動等五個人才開發(fā)機制逐步形成與市場經(jīng)濟相適應的人才管理摸式，創(chuàng)造充滿生機與活力、有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的良好環(huán)境。

3.5計算機應用工程信息化發(fā)展目標

企業(yè)信息化是國家信息化的重要組成部分，是提高企業(yè)管理水平，增強企業(yè)競爭力的戰(zhàn)略措施。該公司應以市場為導向，緊密注視工程設計領域的技術進步。

(1)設計軟件專業(yè)化、設計計算電算化。根據(jù)已有軟件的應用水平，引進消化一批專業(yè)化軟件；引進具有能夠提升設計技術含量的專業(yè)計算軟件。如三維設計軟件、管道應力分析軟件等。

(2)綜合管理辦公自動化。用計算機網(wǎng)絡通訊技術、協(xié)同各類辦公室管理人員日常的辦公工作，以企業(yè)級電子郵件形式實現(xiàn)管理人之間的高效通訊。

4應采取的保障措施

4.1加強高層次經(jīng)營管理人才隊伍建設

通過工商管理培訓、攻讀碩士學位、實踐鍛煉和崗位交流等形式，培養(yǎng)一批熟悉企業(yè)情況，適應市場經(jīng)濟要求，思維敏捷，勇于開拓進取，善于科學管理的生產(chǎn)經(jīng)營管理和市場開發(fā)人才。

4.2加強專業(yè)技術人才隊伍建設

一是建立一支具有較高專業(yè)技術水平的專家、學術技術帶頭人隊伍和注冊工程師隊伍。

二是建立專業(yè)技術人才隊伍崗位管理制度。實行“按需設崗、按崗聘用、競爭擇優(yōu)、薪隨崗變”的專業(yè)技術職務聘任制度。

4.3優(yōu)化調整人才隊伍結構

要促進人才合理流動，實現(xiàn)人才合理分布。以人事制度改革為契機，科學設置崗位，不斷優(yōu)化組織結構。合理調整人才隊伍的專業(yè)布局。

4.4建立健康向上的企業(yè)文化體系

在觀念層次上，以提升自信心和凝聚力為核心，用企業(yè)理念和企業(yè)精神統(tǒng)一思想，培育企業(yè)核心價值觀。

在行為層次上，以提升感召力和約束力為核心，形成奮發(fā)向上的企業(yè)氛圍；加大對企業(yè)英雄模范群體的培育，讓典型人物凝聚職工隊伍，規(guī)范員工的行為，成為企業(yè)開拓市場的“金字招牌”。

在形象層次上，以提升感染力和形象力為核心，建立企業(yè)標識，形成企業(yè)獨具特色的形象視覺識別系統(tǒng)，統(tǒng)一實施。

4.5充分發(fā)揮信息在決策中的作用

企業(yè)信息資源的管理和信息化的建設，對于新經(jīng)濟時期企業(yè)的生存和發(fā)展具有深遠的影響和巨大的作用。所以，公司相關部門應優(yōu)先保證人員配合和資金支持。設軟件專業(yè)化組、硬件配置組、辦公自動化組、網(wǎng)絡維護組。負責項目成立、實施、進度控制。

5存在問題與建議

5.1計劃經(jīng)濟體制的弊端依然存在

該公司是典型的國有控股企業(yè)，生產(chǎn)經(jīng)營職能突出，但缺乏資產(chǎn)經(jīng)營，基本沒有資本經(jīng)營職能；重組改制后，整個石油產(chǎn)業(yè)運行機制加速轉型了，但公司體制還未能以變應變，計劃經(jīng)濟體制弊端必然抑制公司的競爭能力和成長性，使企業(yè)的發(fā)展實力無法有效轉變?yōu)楦偁巸?yōu)勢。

5.2培育和發(fā)展具有國際競爭力的大企業(yè)集團

建立國有資產(chǎn)經(jīng)營責任制度，使公司成為結構調整和技術創(chuàng)新的主體；可以進行國家技術創(chuàng)新試點；改革工資總額管理辦法和支持分離分流。另外，公司可以走出去開發(fā)國際市場和跨國經(jīng)營、充分利用國際國內兩種人才資源開拓國際國內兩個市場。

5.3完善企業(yè)內部人事、勞動、分配制度

第一，不再套用國家機關的行政級別，管理人員不再享有國家機關干部的行政級別待遇，變身份管理為崗位管理。建立規(guī)范的法人治理結構，實行管理人員競聘上崗。

市場開發(fā)激勵辦法范文第3篇

關鍵詞：市場開發(fā)劣勢思路效益

鍛鑄公司是以鑄件、鍛件、模具產(chǎn)品的開發(fā)、設計和制造為主的高科技企業(yè)，是哈爾濱國家鋁鎂合金科技園的龍頭企業(yè)。

目前，鍛鑄公司具有一條產(chǎn)能較高的鋁鎂鑄造生產(chǎn)線，擁有大批從事鋁鎂合金鑄造的技術、技能及管理人才。近年來，公司依托專業(yè)優(yōu)勢，大力開拓鋁鎂鑄造市場，形成產(chǎn)品覆蓋多個領域的良好發(fā)展態(tài)勢。

1目前形勢

1.1在全球經(jīng)濟一體化情況下，金融危機的影響使國外企業(yè)需求低迷，這將促使其繼續(xù)大力尋求在中國的發(fā)展與合作機會，生產(chǎn)要素和產(chǎn)業(yè)的轉移速度加快，發(fā)達國家制造業(yè)向發(fā)展中國家轉移的速度加快，這為國內制造業(yè)的發(fā)展提供良好機遇。

1.2公司具備砂型鑄造、熔模鑄造、金屬型鑄造及差（低）壓鑄造等生產(chǎn)能力。

1.3由于我們在鑄造領域幾十年的技術積累，已經(jīng)具備了一定的技術實力，并且擁有了一些高技術、高技能人才。

1.4國家的產(chǎn)業(yè)政策支持，我們成為哈爾濱鋁鎂合金科技園的龍頭企業(yè)，集團公司在政策方面的支持，這都為我們爭取投資、政策傾斜等方面創(chuàng)造了有利條件。

2劣勢有以下幾個方面

2.1人才匱乏，雖然我們目前擁有一部分高技術、高技能人才，但與需求相比，差距太大。我們的技術隊伍大部分是近兩三年畢業(yè)的大學生，我們的技能隊伍大部分也是近兩三年畢業(yè)的大專生，盡管他們熱情很高，但技術積累不足，還不足以支撐我們的產(chǎn)業(yè)。

2.2管理基礎薄弱，我們目前的管理還難以適應基地的建設和發(fā)展，我們的產(chǎn)品質量還有很多問題，除了一部分是由于技術問題沒有突破以外，還有相當一部分是由于管理不到位所造成的，質量管理的不扎實、技術管理的不認真以及生產(chǎn)管理的不細致，這些都對我們的產(chǎn)品質量產(chǎn)生了很大的制約；還有，我們其它方面的管理也還停留在較落后的水平上，距離建立現(xiàn)代企業(yè)制度差距明顯。

2.3思想觀念的落后，思想觀念和意識的差距是顯著的，同時也是最難以改變的。我們幾十年來的計劃經(jīng)濟的思維，已經(jīng)嚴重地桎梏了人的思想，而且它對人們的影響是方方面面的，以我們的市場開發(fā)而言，又有多少人認識到了它的意義，又有多少人認真去維護好這個市場呢？這就是思想和意識的現(xiàn)狀。

3外部市場開發(fā)思路

3.1按照專業(yè)化發(fā)展的思路，發(fā)揮鋁鎂合金鑄造優(yōu)勢，建成國內鋁鎂合金鑄造基地，擴展服務領域，實現(xiàn)為全行業(yè)服務的目標。

專業(yè)化整合是企業(yè)做大做強的必由之路，專業(yè)化整合有利于資源利用，可以實現(xiàn)資源共享，優(yōu)勢互補，進一步提升專業(yè)優(yōu)勢和市場開發(fā)能力，更好地為國內外產(chǎn)業(yè)服務；同時也能夠減少重復建設和行業(yè)內競爭，還可促進專業(yè)技術做優(yōu)做強，帶動整個產(chǎn)業(yè)快速發(fā)展。為了優(yōu)化核心競爭力，集團公司整合鋁鎂鑄造產(chǎn)業(yè)資源組建了鍛鑄公司，并在“硬件、軟件”上給予高水平配制。鍛鑄公司成立后，鋁鎂合金鑄造的優(yōu)勢進一步顯現(xiàn)，公司有專門部門、專門人員從事鋁鎂合金鑄造市場開發(fā)——服務于行業(yè)內兄弟單位，產(chǎn)品前期論證效率明顯提高，產(chǎn)品交付進度也明顯加快。

3.2分配機制的創(chuàng)新。鍛鑄公司的工資構成有兩部分：企業(yè)內部配套占80%份額、外部市場占20%，改變了原有工資完全取決于內部配套一個指標的狀況。分配機制的創(chuàng)新，極大地調動了廣大干部職工闖市場的積極性，大力拓展外部市場，全員市場意識明顯加強，公司的鋁鎂鑄件產(chǎn)業(yè)也由單純的內部配套服務，轉向為全行業(yè)服務。

3.3實行項目負責制。公司為了更好地完成產(chǎn)品任務，推行了項目管理制度，成立了由副總師、部長作為項目經(jīng)理，生產(chǎn)、經(jīng)營、技術、車間等單位人員構成的項目團隊。每項開發(fā)、科研項目都由專門的項目團隊負責。由項目經(jīng)理組織項目啟動、規(guī)劃、實施，并從設計、工藝、生產(chǎn)、質量、進度等整個流程進行跟蹤，直到產(chǎn)品高質量交付，達到客戶滿意。

項目負責制領導小組為更好地對生產(chǎn)的鋁鎂鑄件各個流程的進行有效控制，對承攬的產(chǎn)品從市場調研開發(fā)到交付發(fā)貨制定了控制流程圖。

經(jīng)實踐驗證推行項目管理的好處：

①整個項目工作流程較清晰、項目的執(zhí)行情況較好，項目成員會全力投入到項目中，操作中更注重結果的把握。②項目團隊能很好地對不同的工作任務進行有效溝能與協(xié)調，有利于項目的順利完成。并且能夠縮短產(chǎn)品開發(fā)周期，減少總計劃費用，提高利潤率。③項目成員有較高的工作熱情和較明確的任務方向，同時，協(xié)同工作環(huán)境和規(guī)范的管理體系促進了項目成員的業(yè)務水平提升。

采取項目負責制，能加快產(chǎn)品研制生產(chǎn)進度，縮短項目周期，一般能縮短10%以上。降低生產(chǎn)成本，大約降低10%-20%以上。

3.4加強人員培訓。加快人才培養(yǎng)，特別是高技術和高技能人才的培養(yǎng)，要創(chuàng)新培訓方式，建立人才培養(yǎng)的激勵機制，從要我學逐步轉變成我要學，爭取在較短的時間內培養(yǎng)出一批高級人才群體。新形勢下人才將是企業(yè)競爭的核心，越來越多的企業(yè)認識到，自身發(fā)展中的“瓶頸”就在于人才的獲取、維系與潛力的挖掘。而培訓是企業(yè)培養(yǎng)和挖掘自身智能資源的手段。公司秉承“全員、全方位、全過程”的培訓理念，對技術、技能、管理等各方面人員進行培訓。對一線技能人員側重現(xiàn)場操作授課及走動交互式培訓，急用先學，立竿見影。鼓勵經(jīng)驗豐富的老員工對新員工進行指導式培訓，采取“名師帶高徒”的培訓方式對新員工進行傳、幫、帶。對于技術人員，針對每位新入廠的大學生制定三年培養(yǎng)計劃。針對管理人員，公司側重管理理念、管理方法、管理實務的培訓。

3.5進一步加強思想意識方面的教育工作，要讓每一名員工都能逐步轉變觀念，從內心深處認識到開發(fā)市場的意義，對集團發(fā)展、個人收入等各個方面的意義，使大家通過市場開發(fā)的認識提升，逐步建立市場觀念和市場意識。

3.6加大技術合作的力度，為了盡快提升技術實力，我們要加快推進與國內外的技術合作。

3.7轉變機制，變革管理，使公司能夠盡快駛入快速發(fā)展的道路

4市場開發(fā)效益

4.1鋁鎂合金鑄造專業(yè)化優(yōu)勢充分發(fā)揮，全面打開行業(yè)內、外鋁鎂鑄造市場。

市場開發(fā)激勵辦法范文第4篇

【關鍵詞】營銷人員 思想教育嚴厲懲處 制度建設

在眾多的案例中，我們常常會看到這樣的報道：不法營銷人員或者內外勾結損害企業(yè)利益，

或者侵吞貨款據(jù)為己有。如何對營銷人員進行激勵與控制，成為營銷管理的重中之重。營銷人員都是大活人，老實聽話的，往往能力差；能力強的，又往往不聽話，自行其事！

要想使營銷人員走正道，干正事，使正勁，也要像反腐敗一樣：思想教育，使之不愿；嚴厲懲處，使之不敢；制度建設，使之不能。

具體說來是這樣的：

第一，要時時刻刻對營銷人員進行職業(yè)道德教育，使他們形成良好的道德素養(yǎng)。要讓他們認識到，在市場經(jīng)濟條件下，個人信用是立足社會的通行證，一旦職業(yè)道德有污點，這個人的職業(yè)生涯將隨之完結。

第二，一旦發(fā)現(xiàn)有人假公濟私，，損害公司利益，一定要嚴加懲處，決不故息遷就，決不大事化小，小事化了，最后不了了之。

第三，就是制度約束，使之不能。如何進行制度建設，才能有效地避免營銷人員腐敗或懶惰呢？首先是要防止營銷人員把持客戶，把客戶當成自己與公司討價還價的砝碼和工具。其次是要建立適當?shù)募顧C制，給優(yōu)秀業(yè)務員的未來以良好的保障，使其不致因小失大。

防止企業(yè)營銷人員與客戶串通一氣或把持客戶使公司受損的處理辦法有兩種：一種情況是對采購人員實行輪調，即讓采購人員在不同區(qū)域或不同采購部門之間進行輪換。第二種情況是對銷售人員的，主要的問題是如何防止營銷人員把持客戶。說起來這也是一個老大難問題，是各家公司普遍頭痛的問題，解決起來比解決采購問題要復雜得多，困難得多。處理這個問題，重要的是要有一個決心，一個敢于挖肉補瘡的決心，要有一個機制，一個防患于未然的機制。

比較好的辦法仍然是市場輪換。但這種輪換不像采購人員輪換那么簡單。往往牽涉到復雜的利益分配。我們的建議是這樣：市場輪換這個大前提不能變，必須堅持，不能動搖，無論阻力再大，壓力再大都不能動搖，這是基本方針，牽涉到公司的長治久安。市場開發(fā)人員的勞動必須尊重，尤其是明星市場的開發(fā)人員的積極性必須保護。這是問題的兩個方面，必須同時兼顧，不能偏廢，不能顧此失彼。

可以考慮這樣來進行：將現(xiàn)有市場根據(jù)回款多少，劃分為一、二、三等，輪換市場則在各等級內進行。三年為一個完整階段，第一年，業(yè)務人員拿原市場提成的30～35％，拿調整后市場的65～70％；第二年拿原市場的10～15％，拿調整后市場的85～90％，第三年拿原市場的5～10％，拿調整后市場的90～95％，第四年調整到位。這樣，可以保證明星市場的開發(fā)者過去的辛苦得到回報，又有足夠的動力去幫助新調入人員保持原有客戶，同時，又能促進新市場的開發(fā)。因為每個人都有超越他人的愿望，每個人也都想證明自己更優(yōu)秀。變換環(huán)境，變換市場，會讓新人產(chǎn)生不同于舊人的感覺，會看到原有人員看不到的商機，會帶來不同于舊人的新思維，新方法，從而帶來營銷新氣象。同時，由于我們保護了原市場開發(fā)人員的利益。無疑，將會帶來1+1>2的理想效果，從而創(chuàng)造一個良性互動，蒸蒸日上的營銷新局面。這樣安排既考慮到公司的長治久安，又能防止鞭打快牛。

市場輪換，可確保公司長治久安。控制做到了，那么激勵呢？如何能讓營銷人員以公司為家，忠貞不二，同生共死，尤其在困境中也能不棄不離，終生追隨？這就需要激勵，需要依據(jù)員工不同時期不同階段的需求進行針對性的激勵！

怎樣才能做到這一點呢？我們可師法馬斯洛。

馬斯洛是一位杰出的心理學家，他提出了一項著名的理論――人類需求的層次學說。他認為：人類的需要可分為五個等級；即生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要。

（1）生理需要。是人們維持基本生存，滿足基本生活的需要。從較低級的衣、食、住、行、衛(wèi)生保健，到較高級的樓房別墅，家具時裝等都屬于這一層次。

（2）安全需要。分兩類，一類是現(xiàn)時安全，即個體要求在社會生活的各個方面均要有良好的保證，如就業(yè)的安全穩(wěn)定，工作中的勞動安全，社會活動中的人身安全等。

另一類是對未來的安全需要，如病、老、傷、殘后的生活保障等。

（3）社會需要。是人們希望在社會生活中被關注，被接納，被關心，受到友愛與同情，在感情上有所歸屬等。密切的同事關系、集體關系、和諧的上下級關系是這種需要的體現(xiàn)。

（4）尊重需要，尊重包括兩層含義一是自尊，即指在自己取得成功時有一股自豪感。二是受人尊重，是指當自己做出貢獻時，能得到周圍人的承認，尤其是領導、同事、親友的好評與贊揚等。自尊心是驅使人們奮發(fā)向上的推動力。自尊心人人皆有，作為領導者要充分研究員工在自尊方面的需要和特點，以便激發(fā)他們的工作主動性和創(chuàng)造性。

（5）自我實現(xiàn)的需要，這是最高層次的需要是實現(xiàn)夢想與追求，事業(yè)上達到理想建樹的需要。如完成了發(fā)明創(chuàng)造，實現(xiàn)了成名成家、著書立說的夢想，成為了科學家、董事長、總經(jīng)理，自我形象得以完善等等。

一般來講，人的需要是階梯式的，在前一個需要未被基本滿足前，后一個需要的滿足就不會特別迫切。所以，我們在對營銷人員或其他員工進行激勵時一定要遵循這個規(guī)律。在收入水平較低時，應以增加物質收入為主，當收入達到一定水準后要考慮滿足其更高層次的需要。例如，在業(yè)務人員的傭金設計上就可采取極具刺激性的報酬制度――差別計件工資制。即業(yè)務員貨賣得越多，提成標準越高，甚至采用點值計算法，即達到某個點就完全按那個點計算提成，不分段計算。

市場開發(fā)激勵辦法范文第5篇

這次大會，是職工冬季培訓的動員大會；也是分析公司所面臨的形勢和任務，部署今冬明春各項工作的準備大會；更是在公司新一屆領導班子的帶領下，統(tǒng)一思想，拓展市場，謀求發(fā)展的推進大會。

下面，我重點講兩個方面的問題。21秘書世紀網(wǎng)

一、關于公司所面臨的形勢和任務

2004年，是公司認真貫徹管理局和建設集團“市場拓展年”會議精神，大力開拓外部市場的一年；是進一步規(guī)范項目運作，經(jīng)營管理再上新臺階的一年；是深入開展“主題教育”活動，隊伍建設不斷加強的一年；是公司克服各種困難，朝著既定方向、既定目標，腳踏實地向前邁進的一年。

（一）今年以來各項工作取得的成效

一年來，公司遇到了前所未有的困難，內部活源較上年減少了近一半，上半年很多隊伍基本無活可干；外部雖然保有一定市場存量，但隨著一些新項目的中標，管理力量、技術力量捉襟見肘；投標保證金、履約保證金、質量保證金等又占用了公司大量資金，沈大、內蒙項目前期的巨額投入，影響著公司的資金運行。而最大的困難，是來自公司內部，市場觀念與舊有觀念碰撞激烈;結構調整、體制改革面臨利益抉擇;市場的快速發(fā)展與企業(yè)能力和職工素質的差距拉大，這些都是對公司的挑戰(zhàn)和考驗。一年來，盡管我們遇到了很多困難，但通過公司上下的共同努力，廣大干部職工的頑強拼搏，我們戰(zhàn)勝了各種困難和挑戰(zhàn)，各項工作都取得了一定成效。

一是市場開發(fā)勢頭強勁，開發(fā)質量明顯提高。今年公司外部市場累計中標總量達12.9億元，新中標項目合同金額達8.45億元。外部市場對公司的發(fā)展起著舉足輕重的作用，發(fā)展前景看好。以丹莊、集豐項目為標志，代表公司市場開發(fā)向高層次、高技術、新領域的方向邁進。外部項目責任重大，要保持良好的發(fā)展勢頭，必須再接再厲。

二是施工生產(chǎn)高效有序，實力顯著增強。初步統(tǒng)計，公司今年完成產(chǎn)值在8億元左右，創(chuàng)出了歷史新高。特別是隨著公司外拓市場步伐加快，項目部的整體實力大幅度增強，公司高等級路面、橋梁施工技術水平有了新提高。生產(chǎn)組織靈活多樣，通過分項工程內部承包，合理對外分包等方式，創(chuàng)效水平有了進一步提升。

三是經(jīng)營管理步入軌道，效益逐步扭虧為盈。通過年初隊伍組織結構調整，理順了管理流程，降低了管理成本；通過成本核算，管理監(jiān)督，評價考核，責任追究“四個體系”的運行，外部項目的問題在逐漸改進和減少；規(guī)范管理、降本創(chuàng)效的意識深入人心，不斷適應外部市場，實現(xiàn)良性控制。總體效益情況與年初預期基本一致。雖然，完成指標有難度，但總體成本大幅降低，體現(xiàn)了嚴抓管理的效果。

四是安全管理常抓不懈，項目安全運行。全年安全生產(chǎn)沒有出現(xiàn)重大人身傷亡事故；質量、健康、安全、環(huán)境（qhse）管理體系得到有效推進，職工工作環(huán)境、生活條件得到進一步改善。

五是隊伍建設不斷加強，競爭能力提高。干部職工隊伍精神面貌積極向上，班子團結一致，應變能力有所提高。職工收入穩(wěn)中有升，在獎金方面同比上年有了較大增長。截止到十月份,外部人均獎金達到了11000元,比去年同期增長了3850元。內部人均獎金3780元,比去年同期增長了330元。

（二）明年公司所面臨的形勢分析

提升整體素質，提高綜合競爭實力，搶抓歷史機遇，迎接未來挑戰(zhàn)，打好效益翻身仗，推動公司步入良性發(fā)展的快車道。這是對公司明年形勢和任務的總體概括。

2005年，是公司發(fā)展至關重要的一年，只有正確分析形勢，才能堅定發(fā)展信心；只有正確對待困難，才能知難而進；只有真正轉變觀念，才能把握機遇，實現(xiàn)公司的長遠發(fā)展。

一是要正確把握機遇與優(yōu)勢，增強發(fā)展信心。公司雖然有著這樣或那樣的困難，但大都是歷史的困難，前進中的問題。要看到，我們也有著自身的機遇與優(yōu)勢。

首先，路橋市場前景廣闊，可以充分發(fā)揮我們的行業(yè)優(yōu)勢。當前，國家重視基礎設施建設，加速向小康社會邁進，在道路橋梁建設、市政公用工程等方面，全國各省市都加大了投入，而且大都具有投資規(guī)模大、等級高、規(guī)劃長遠的特點，這些為我們提供了廣闊的發(fā)展空間。

其次，管理局加快“三轉一調整”步伐，建設集團規(guī)范化運作后，我們有著上級的政策優(yōu)勢。明年是管理局的打造優(yōu)勢年，“體制轉換、機制轉型、觀念轉變，隊伍結構調整”的步伐將會進一步加快，為公司深化改革營造了良好的大環(huán)境；建設集團內部資源重組優(yōu)化，也將為我們減輕一定的負擔。同時，我們已經(jīng)取得管理局、集團公司領導的理解和支持，必將在技術裝備和資金等方面給予一定的政策支持。

第三，大慶精神、鐵人精神是我們寶貴的精神財富，我們有著特有的文化優(yōu)勢。大慶精神闖市場，鐵人精神帶隊伍，是我們外拓市場的重要保證。也許在體制上、在一些激勵約束機制方面，我們沒有一些改制企業(yè)和民營企業(yè)靈活，但人總要有一些精神的。經(jīng)過市場的考驗，證明了大慶品牌的價值，證明了我們的隊伍是能夠吃苦的隊伍，是敢打敢拼的隊伍。

第四，經(jīng)過多年市場磨練，我們積累了一定的市場開發(fā)和施工管理經(jīng)驗，有著自身的比較優(yōu)勢。當前，外部市場開發(fā)已具備一定規(guī)模，并呈現(xiàn)出擴大的趨勢；外部項目部在當?shù)刳A得了良好的信譽，初步建起了感情溝通的橋梁。可以說，不論是招投標還是參與高等級公路施工，我們已經(jīng)具備了與國內同行業(yè)先進企業(yè)同臺競爭的實力。

機遇從來都是給有準備者的，優(yōu)勢是我們通過努力打造出來的。面對機遇與優(yōu)勢，我們必須堅定信心，變優(yōu)勢為強勢，闖出屬于我們公司的一片新天地。

二是要正確看待困難與挑戰(zhàn)，轉變發(fā)展觀念。當前，我們面臨的困難和問題還有很多，從表面看，是市場和經(jīng)營的困難。近些年來，公司歷任領導班子都付出了艱苦的努力，也進行了有益的探索，公司卻難以走出發(fā)展的低谷。看似市場和經(jīng)營方面出現(xiàn)了問題，但這都是表象的，有一些深層次的問題我們必須看到：

第一，歷史的包袱沉重，企業(yè)負重前行。歷史遺留的陳欠較多，雖經(jīng)多方努力，積極清欠，但目前還有很大一部分已成為呆死賬。公司負擔的退養(yǎng)及有償解除合同人員，幾乎是在冊職工人數(shù)的兩倍。每年為有償解除勞動合同人員上交的采暖費，為離退休職工、退養(yǎng)職工、退養(yǎng)家屬承擔的各種費用名目繁多。公司靠外出施工的微利，很難背負這些本應由社會統(tǒng)籌的各項高額費用，發(fā)展自然比較艱難。

第二，一些干部職工的觀念難以適應市場的需要，跟不上公司發(fā)展的形勢。我們的職工隊伍雖然具有吃苦耐勞的精神，但思想觀念比較陳舊。很多職工不能正確認識公司的發(fā)展形勢，不能正確看待公司的困難與優(yōu)勢。面對市場，相當一部分職工不愿意走出去，一些想走出去的，技能又難以滿足市場的需要。部分職工上班就要工資、干活就要獎金的想法根深蒂固，觀念保守陳舊。還有一些干部職工只知道公司管得嚴，卻不知自己怎么干。在主觀上缺乏工作的熱情，缺乏開拓市場的意識，缺乏危機感和緊迫感。

第三，隊伍的整體素質和公司的競爭能力與市場的要求存在差距。過去，公司主要從事油田內部道路建設，職工素質和施工技術含量相對較低,市場基礎較為薄弱。在公司完全走向市場后，由于慣性作用，一些項目管理粗線條，算賬意識不強，工作方法簡單，致使成本居高不下；一些單位沒活的時候愁活，有活的時候干不好，管不好，企業(yè)效益面臨考驗。公司經(jīng)過近幾年的努力，通過明確發(fā)展方向，規(guī)范管理流程，創(chuàng)新經(jīng)營機制，使隊伍素質和管理水平有了很大提高，但總體上，與市場的要求還有一定差距。夯實基礎，逐步提高，適應市場需要一個過程，不是短期內就能解決的，需要耐心和時間。

這些深層次的矛盾和困難，構成了對公司生存和發(fā)展的嚴峻挑戰(zhàn)。歷史包袱的問題、管理基礎的問題，都是可以在發(fā)展中逐步解決的。最大的問題還是觀念的問題。觀念決定素質，素質決定行為，行為決定結果。雖然轉變觀念是個漸進的過程，但形勢的發(fā)展，要求我們必須盡快縮短這一過程。

三是要樹立正確的市場觀，團結一致謀發(fā)展。沒有疲軟的市場，只有疲軟的思想。市場是無情的，企業(yè)失去了市場，職工就會失去企業(yè)。面對激烈的市場競爭，面對發(fā)展中的暫時逆境，我們必須堅定發(fā)展信心，不能只看今天有什么，而要看明天干什么。不在逆境中努力，就會在逆境中消亡。優(yōu)勝劣汰，適者生存，這是市場鐵的法則。希望我們的職工，特別是各級領導干部，真正牢固樹立起居安思危、居危思進的觀念；樹立起要收入憑貢獻的觀念；樹立起要進步到項目、要發(fā)展到一線的觀念。自覺提升素質，抬高工作起點，同舟共濟，共謀公司發(fā)展大計。

（三）明年工作的總體思路和主要任務

按照既定目標和方向，2005年，公司將繼續(xù)堅持“明確一個定位，實現(xiàn)三個創(chuàng)新，強化四個體系，實施六大戰(zhàn)略”的總體工作思路，用目標凝聚人心，用方向謀求發(fā)展。根據(jù)公司發(fā)展形勢的需要，在經(jīng)營管理上要圍繞“市場、效益”這一全年工作的中心任務，實行：“兩個強化，一個激勵，堅持四個不動搖”。

1、兩個強化。

一是嚴肅經(jīng)營合同，強化責任意識。公司正處于發(fā)展的過渡期，著重建立受控有序的層級授權管理層次，建立鋼性有效的經(jīng)營目標考核體系，各個層面的責、權、利統(tǒng)一明確。明年要從各級領導班子開始，完善層級授權制度；并按照權責對等的要求，細化合同內容，層層簽訂經(jīng)營合同，逐級傳遞經(jīng)營壓力，實現(xiàn)責任主體轉移。公司主要領導對建設集團負責，對全體職工負責，承擔整體經(jīng)營責任；公司副職領導對公司主要領導負責，對分管一路工作負責，承擔相應的考核指標；分公司和項目部主要領導對公司負責，對本單位負責，承擔公司下達的各項經(jīng)營指標。內部分公司尤其在市場開發(fā)指標上要加以強化。分公司和項目部要參照公司作法，與副職和基層隊簽訂經(jīng)營合同。

要探索對內部施工隊采取內部承包和項目內部指標的承包，層層傳遞壓力，有效控制成本；鼓勵支持項目采取承包方式，責任共擔，風險共擔，利益共享。

二是嚴格過程考核，強化對各級管理人員的約束。要以合同內容為約束，加大過程考核力度。強化對分公司和項目部的日常考核和階段考核。對工作中出現(xiàn)的偏差要及時予以糾正；對執(zhí)行公司制度不利或無所作為的要及時問責；對半年打不開工作局面，無市場無活源，隊伍松弛，班子渙散的，要果斷采取措施，該亮黃牌的亮黃牌，該警告的警告，該免職的免職，絕不姑息遷就。

2、一個激勵。

建立完善有效的激勵機制，調動方方面面的積極性。要在公司現(xiàn)有的政策激勵，機制激勵的基礎上，實行有效的全員激勵機制。探索實行項目班子、項目全員承包制的試點；探索實行項目部單項工程內部承包制度。要把經(jīng)營責任，經(jīng)營壓力由公司層面，分公司、項目部層面?zhèn)鬟f到具體管理和操作崗位。機關職能部門要認真思考，拿出切實可行的激勵辦法。要倡導一種風氣，就是重獎貢獻者，鞭策平庸者，懲戒落后者。根本目的，就是要通過激勵機制的健全和完善，調動方方面面的積極性，合力推動公司的可持續(xù)發(fā)展，實現(xiàn)職工收入、個人成長與公司的發(fā)展同步。

3、堅持四個不動搖。

一是堅持公司發(fā)展方向、發(fā)展目標不動搖。

2003年初，我們把公司置身于國際國內的大背景中，認真分析了公司的機遇與優(yōu)勢，困難與挑戰(zhàn)，著眼于企業(yè)長遠發(fā)展，明確了公司的產(chǎn)業(yè)定位，確定了中長期的發(fā)展方向和發(fā)展目標，構建了公司的發(fā)展藍圖。靠優(yōu)質服務站穩(wěn)油田內部市場求生存，靠一流信譽開拓外部市場謀發(fā)展。可以說，公司發(fā)展方向和目標的確定，凝聚著公司廣大干部職工的智慧與心血，寄托著路橋人對未來的希望與憧憬。圍繞著公司的發(fā)展方向和目標，經(jīng)過兩年來的不懈努力，公司已經(jīng)呈現(xiàn)出良好的發(fā)展態(tài)勢。

在實現(xiàn)既定目標的道路上，雖然我們也遇到過一些困難和挫折，但這并不影響我們不斷加快的發(fā)展腳步。明年，公司新一屆領導班子，將一如既往地帶領廣大干部職工，繼續(xù)按照公司的總體發(fā)展思路，堅定不移地朝著既定方向和目標而努力。

二是堅持規(guī)范管理，項目創(chuàng)效力度不動搖。

企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的最終目的，就是獲取經(jīng)濟效益。明年對公司來說，是打造優(yōu)勢，項目創(chuàng)效年。公司將繼續(xù)在規(guī)范管理，提高項目創(chuàng)效能力上下功夫。重點要強化項目管理的四個運行體系，即“嚴密的成本核算體系。嚴謹?shù)脑u價考核體系，嚴格的管理監(jiān)督體系，嚴肅的責任追究體系”。這四個體系，在去年獲得了國家級現(xiàn)代化管理成果一等獎，說明我們的管理模式是科學的、先進的。在運行過程中，也見到了一定效果。但遠未發(fā)揮其應有的作用。問題不在體系本身，而是在執(zhí)行過程中存在偏差，執(zhí)行力度還遠遠不夠。比如成本核算體系，達到日事日畢、日清日高標準的有幾家。責任部門推著干，基層單位也就應付了事，耗時耗力卻收不到應有的效果；比如責任追究體系，一些項目經(jīng)營性虧損，出了問題，追究了沒有，誰去追究，追究到什么程度等等。明年要切實提高職能部門的執(zhí)行能力，加大四個體系在基層的落實力度，在各個環(huán)節(jié)、各個層次推進落實，真正實現(xiàn)有項目就有效益的目標。

三是堅持以效益論英雄，憑業(yè)績用干部的觀念不動搖。

關鍵的少數(shù)決定著次要的多數(shù)，干部的任用決定著企業(yè)的成敗。衡量一個干部的標準，看市場能力更要看創(chuàng)效能力。當前，在我們的一些干部當中，缺少的就是這種創(chuàng)效的意識。工程完工就萬事大吉。正因為缺少這種意識，使許多管理措施無法落實到位，制約了項目的創(chuàng)效水平。下一步，公司要大力營造“以效益論英雄”的氛圍，對為公司做出突出貢獻者，不但要重獎，而且要重用。

在干部的培養(yǎng)選拔方面，要堅持兩個原則。一是“五湖四海”的原則，貫徹“企業(yè)無庸才，人人是人才”的用人觀，在全公司范圍內培養(yǎng)選拔人才。只要有貢獻就有進步的機會，只要有效益就有位置。二是堅持“業(yè)績公論”的原則，公司用人不是任人唯親，不是無原則的安排。要突出培養(yǎng)選拔業(yè)績突出、群眾認可、德才兼?zhèn)涞念I導干部。

四是堅持以人為本，抓好隊伍建設的基礎工作不動搖。

人是企業(yè)的經(jīng)營主體。樹立“以人為本”的管理理念，建設一支作風過硬、真抓實干、不畏困難、能打硬仗的職工隊伍，是企業(yè)提高競爭能力的基礎。明年要在加強基層隊伍建設上下功夫。首先要轉變職工的觀念，通過思想教育，去掉職工思想上的壞習氣、壞毛病，引導職工用全新的市場觀來武裝頭腦，增強市場競爭的意識。其次要完善人力資源培訓體系，培養(yǎng)人才，充分挖掘現(xiàn)有人才的最大潛能，增強市場競爭的能力。第三，要強化“人本管理”理念，用好的政策、好的機制，關心人、吸引人、用好人、留住人，最大限度地調動全體職工的積極性，提高市場競爭的主動性。第四，保持企業(yè)發(fā)展與職工收入的同步增長。

在企業(yè)發(fā)展的新形勢下，各級領導干部要加強學習，提高素質，著力研究基層隊伍建設的新途徑、新方法、新思路，身體力行帶隊伍，打牢企業(yè)發(fā)展的基礎。

二、關于培訓和當前各項工作

即將開始的職工冬季培訓工作，其效果如何，直接關系到隊伍整體素質的提升，綜合實力的增強。下面，就今冬明春的職工培訓和當前工作再談幾點要求。

（一）高度重視，充分認識職工培訓的目的和意義

今年開展的冬季培訓，是在全局大力實施集團化專業(yè)化運作，加速推進“三轉一調整”戰(zhàn)略任務的新形勢下進行的，是在公司外部市場不斷擴大，隊伍結構調整的過程中進行的。公司各級領導班子和領導干部，要帶頭轉變觀念，提高認識，真正站在公司發(fā)展的高度對待這次培訓工作，要充分認識到培訓工作的重要性。

第一，職工培訓是提高企業(yè)綜合競爭能力，做大做強，做專做優(yōu)核心產(chǎn)業(yè)的一項重要基礎工作。按照管理局集團化運作會議精神，我們公司的中心任務，就是要把路橋施工及其相關產(chǎn)業(yè)做大做強、做專做優(yōu)，把公司建成在道路橋梁領域具有較強競爭實力的市場主體。要完成這一任務，就要通過做好職工培訓等項基礎工作，著力提高職工隊伍的基本素質，打造一支適應市場需要的高素質職工隊伍。

同時，要延伸培訓的內涵，不能簡單的把培訓工作理解為辦班學習。集中培訓固然重要，施工過程中的實踐培訓更重要。現(xiàn)在的辦班培訓是打基礎的過程；立足崗位提升素質，則是學以致用不斷提高的過程。因此，我們要把思路放寬一些，眼界看遠一些，要通過冬季集中培訓和來年的實踐培訓，打造公司管理和技術優(yōu)勢，做精做優(yōu)自身業(yè)務，滿足參與更高層次競爭的需要。

第二，職工培訓是解決制約公司發(fā)展瓶頸問題的迫切需要。“市場、經(jīng)營、技術、人才”這些制約公司發(fā)展的瓶頸問題，說到底就是人的問題。一流的企業(yè)需要一流的職工隊伍為支撐，人的問題解決了，其他問題就會迎刃而解。目前，公司2100多名職工，從數(shù)量上看不少，但外部項目部只有400多人，包括配合職工也不過600多人，卻完成了公司全年近80%的工作量；內部和后線人員達1400人之多，僅完成全年工作量的20%多一點。內外部、前后線人員比例的失衡，人才短缺，嚴重影響了企業(yè)的發(fā)展后勁，束縛了經(jīng)營管理和技術水平的提高，阻礙了公司開拓市場的步伐。這種人才的短缺和日益擴大的市場已經(jīng)形成了強烈的反差。因此，加強職工培訓，是解決制約公司發(fā)展瓶頸問題的迫切需要。

第三，職工培訓工作是加強隊伍建設，適應市場競爭需要，實現(xiàn)公司長遠發(fā)展的保證。培訓工作年年抓，每年公司都投入數(shù)十萬元，我們的決心很大，各單位也都重視，收效卻不明顯。出現(xiàn)這種情況，是因為一些職工的觀念還沒有從跟本上轉變，培訓效果也就難有質的提高。

現(xiàn)在，在我們的干部職工當中，還有很多傾向性的認識，也就是思想的問題、觀念的問題。這些問題如果得不到很好地解決，培訓工作就難以達到預期效果。

第一種傾向是有些職工認為不管自身的能力如何，不管自己的工作怎樣，反正單位都要給我一個崗位。這些人大多抱著干一天、看一天、混一天的思想，工作不思進取。這種玩世不恭的想法是很可怕的。在市場經(jīng)濟的今天，無論是企業(yè)還是職工，都面臨著前所未有的生存壓力和挑戰(zhàn)。只有加強學習、腳踏實地、提高素質，才能在崗位上立足和成才。那些靠“混”過日子的人，遲早會被市場所淘汰，被企業(yè)所淘汰。下一步公司也將進一步采取措施，從根本上解決這個問題。定崗定編之后，要讓崗位來選擇職工，而不是職工選擇崗位。

第二種傾向是有些職工總是抱怨工資低、獎金少，工作起來不主動。在管理局重組改制、分開分立的大環(huán)境下，公司注定了要經(jīng)歷內部活源銳減、外部市場艱難這樣一個過程。經(jīng)過近幾年的努力，活源不足的矛盾已經(jīng)得到了緩解。現(xiàn)在公司的外部市場開發(fā)勢頭強勁，工作量在逐年增加。這是公司正在步入良性循環(huán)軌道的重要標志，我們必須清楚地看到這一點，必須對企業(yè)的發(fā)展充滿信心。過去我們常說，企業(yè)靠我發(fā)展，我靠企業(yè)生存。職工和企業(yè)從來都是利益的共同體，這是辯證統(tǒng)一的關系。任何一個企業(yè)由于歷史背景和外部環(huán)境的變化，它的發(fā)展前景都是不可預料的。效益好的單位不能總是好下去，效益差的單位不是說就沒有起死回生的可能。這就看企業(yè)的職工怎樣去對待這個問題。在企業(yè)面臨困境的時候，最需要的是每一名職工的理解、拼搏、團結和奉獻，而不是旁觀，更不是抱怨。

第三種傾向是個別職工不愿意到艱苦的崗位去。任何一個企業(yè)都是由崗位和人員組成的，崗位只要是存在就是企業(yè)需要的。所以，每一位職工都要珍惜自己的崗位，要立足崗位成才。當然，根據(jù)崗位分工，不同崗位職工的勞動強度、工作量的大小是不可能完全均衡的。我們應該充分地認識到這一點，并不斷加強學習，提高素質，將企業(yè)的需要作為選擇崗位的標準，積極為企業(yè)的發(fā)展貢獻力量。下一步公司要在政策和分配機制上加大調整力度，逐步拉大收入上的差距，以崗定薪，按勞取酬。讓真正為企業(yè)做出貢獻的職工得到應有的回報。

第四種傾向是個別職工覺得企業(yè)技術力量不足與己無關。這種想法是不負責任的。職工隊伍整體素質的提高，不是一個人兩個人的事，也不能只靠領導層和管理層，更不能只靠技術人員和大學生。當然，這些人對于職工隊伍素質的提高至關重要，企業(yè)也需要這樣的人才。可要從根本上解決企業(yè)隊伍的素質問題，不是光靠提高這些人就可以解決問題的。只有廣大職工的整體素質提高了，企業(yè)的發(fā)展才會有后勁。

還有一種傾向是最不好的，我們的一些基層領導干部經(jīng)常抱怨單位職工不少，能干活的卻不多。職工的素質問題，不是辦幾次培訓班就能解決的，需要我們的基層領導真正負起責任。不但要負經(jīng)營責任，更重要的是本單位的發(fā)展責任。發(fā)展的基礎是隊伍，發(fā)展的潛力在職工。領導不采取日常教育管理，轉變觀念，不對職工嚴格要求，約束行為，不采取有效措施，提高技能，職工就不會有生存的危機感，企業(yè)就不會形成學技術的氛圍。

類似這樣的思想傾向還有很多。只有把這些模糊認識講清了，把思想上的問題解決了，職工的觀念才會轉變,素質才能提高，隊伍才會有凝聚力和戰(zhàn)斗力，企業(yè)才會在激烈的競爭中實現(xiàn)長遠發(fā)展。

（二）突出重點，真正在提高企業(yè)核心競爭力上見成效

要切實提高職工的素質，從公司層面講，要給予一定的政策和支持，為職工創(chuàng)造一個良好的學習環(huán)境，營造一個寬松的學習氛圍。從職工的層面講，要自覺加強學習，自覺參加培訓，提高自身工作能力。這一點是十分重要的。

一是針對薄弱環(huán)節(jié)抓培訓。各部門各單位要根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營需要，找準薄弱環(huán)節(jié)，有針對性對職工進行技術、業(yè)務能力的培訓，提高管理水平，增強競爭能力。

二是針對重要崗位抓培訓。今年的職工培訓工作，要重點抓好技術員、核算員、測量工、試驗工、工長等關鍵崗位的培訓，培訓內容要有針對性，不能盲目，要緊密結合公司的生產(chǎn)實際，注重理論與實踐的結合，按需培訓。

三是針對重點人員抓培訓。各單位要重新進行定崗定編，根據(jù)崗位的需要對職工進行業(yè)務培訓。對在定崗定編中沒有固定崗位的職工，和那些業(yè)務能力較弱、不能滿足崗位需要的職工，要納入培訓的重點人員來管理。培訓期間，部分或全部取消崗位工資。未上崗期間如遇工資調整，作為檔案工資管理。

（三）精心組織，確保培訓工作達到預期效果

職工培訓是一項系統(tǒng)工程，是公司人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的重要組成部分。有關部門和各單位一定要精心組織，確保培訓效果。

一是要提高認識，做好宣傳動員工作。相關部門和單位要認真宣傳職工培訓的重要意義，做好動員工作，向廣大職工講清公司的市場形勢和隊伍狀況，講清人才對于企業(yè)發(fā)展的重要性，講清提高職工素質對提高企業(yè)經(jīng)營管理水平的必要性，講清公司冬季培訓工作的重要意義。引導職工了解企業(yè)的難處，自覺學習業(yè)務知識，自覺為企業(yè)分憂解困。

二是要加強領導，明確責任。要成立專門的組織機構，加強對職工培訓工作的領導。各級組織要明確任務，落實責任，要象抓施工生產(chǎn)那樣抓好今年的職工培訓工作，確保培訓工作見到實效。

三是要加強制度、機制約束，保證培訓質量。要建立培訓檔案和培訓記錄，對職工培訓的全過程都要納入制度管理。公司還將在分配機制上進行調整，適當提高外部人員、一線人員和艱苦崗位、關鍵崗位人員的待遇，對這些人員在職稱評定、晉升工資等方面給予優(yōu)先考慮。通過這些政策，達到提高培訓質量的目的。

四是要嚴格考核，注重實效。職工培訓工作公司每年都搞，但今年的職工冬季培訓工作要在追求效果上下功夫，不能流于形式，不能為完成工作而工作，要注重實效。各部門各單位都要嚴肅對待，對被培訓人員要嚴格考核，理論考試要嚴格把關，實際操作要單兵較量，確保培訓效果。

（四）統(tǒng)籌兼顧，堅定信心，扎實推進當前各項工作

年終歲尾，各項工作較多，12月份是承前啟后的一個月，在做好培訓工作的同時，要統(tǒng)籌兼顧，切實做好市場開發(fā)、總結評比、考核兌現(xiàn)、生產(chǎn)準備等各項工作，確保整體推進，協(xié)調有序。

第一，市場開發(fā)要繼續(xù)加大力度。無論是外部還是內部市場開發(fā)，今后要從零散開發(fā)過渡到科學有序的系統(tǒng)開發(fā)，要進一步完善開發(fā)網(wǎng)絡，建立信息檔案，順暢開發(fā)流程，有整體的策劃和安排，形成穩(wěn)固的區(qū)域市場，不斷拓展新領域。

外部市場開發(fā)要未雨綢繆，繼續(xù)堅持規(guī)模與效益并重的原則，堅持“兩高一新”的開發(fā)方向。不能滿足已有的成績，雖然明年不會有大的問題，但明年內部市場份額有限，外部除內蒙集豐、吉林長琿等個別項目外，大部分都將竣工，有一多半的隊伍要撤下來。因此，外部市場開發(fā)必須再有新的突破。

內部市場是我們賴以生存的基礎，能否擴大內部市場份額，是我們能否打好明年效益翻身仗的關鍵。現(xiàn)在看，我們有著好的歷史機遇。一是薩大路項目我們能夠拿下一塊；二是建設集團各成員企業(yè)在產(chǎn)業(yè)定位、資源整合后，競爭較為有序；三是建設集團實現(xiàn)總承包后，對我們內部市場也是個拉動。新班子調整后，公司又安排了兩名副經(jīng)理共同負責內部市場開發(fā)，就是要在內部市場尋求新的突破。

第二，經(jīng)營考核工作要抓緊進行。經(jīng)營考核工作是對公司全年經(jīng)營結果的一次全面檢驗，也是對各級領導干部經(jīng)營業(yè)績的一次全面考核。

堅持“嚴考核、硬兌現(xiàn)”的原則，當前經(jīng)營法規(guī)部、財務資產(chǎn)部等有關部門，要做好年終調查摸底工作，及時掌握公司生產(chǎn)經(jīng)營的實際情況。對各單位的經(jīng)營情況，成本要實，數(shù)據(jù)要清，問題要準。在此基礎上，與年終決算工作同步。一是要根據(jù)年初公司政策，做好預兌現(xiàn)的準備工作；二是要及時向上級客觀反映存在的困難，爭取政策支持；三是要結合經(jīng)營考核結果，查找公司各項管理制度中存在的不足，進一步修改和完善。

今后要明確一個思想，即項目管理要由注重施工生產(chǎn)向市場開發(fā)、工程效益同步推進的方向轉移。市場開發(fā)是前提，施工生產(chǎn)是手段，效益最大化是目標。堅持把管理的效益回報給管理者和職工。今年職工總的收入水平只能增長，不能降低。尤其對那些效益好的單位和領導班子，繼續(xù)實行超繳兌現(xiàn)的激勵政策不變。

第三，要提前做好明年施工準備。今年公司施工生產(chǎn)完成了約8個億的工作量，創(chuàng)出了歷史新高，這是廣大職工頑強拼搏的結果。明年內部完成2億元的目標不變，外部也在6億元左右，生產(chǎn)任務不會比今年輕松，大家對此要有個清醒的認識。在施工準備上要做好冬季備料，設備維修，以及明年的施工準備，資金使用計劃等項工作。

第四，要做好年終總結工作，制定明年工作規(guī)劃。進入12月份，各單位各部門要把年終總結列入工作日程，認真總結公司和本單位、本部門一年來的工作。在總結經(jīng)驗教訓的基礎上，要群策群力，集思廣益，謀劃好明年的各項工作，有針對性地制定好明年乃至今后一個時期的工作規(guī)劃。