人力資源管理的風險

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人力資源管理的風險范文第1篇

（河南能源義煤公司新安煤礦，河南 新安 471800）

摘　要：人力資源管理是一個企業的核心組成部分，企業的管理也就是人的管理，對于煤炭企業來說，其作為國家的經濟支柱型企業，人力資源管理發揮著不可或缺的作用，做好人力資源的風險管理及風險防范措施是一個成功的煤炭企業應該探討的重要問題。本文對煤炭企業人力資源管理中存在的風險進行了分析，對人力資源管理風險規避的重要性進行了闡述，以及對人力資源管理的風險防范措施進行了詳細探究。

關鍵詞 ：煤炭企業；人力資源；風險；規避與防范

中圖分類號：C962文獻標志碼：A文章編號：1000-8772（2015）01-0177-02

1.煤炭企業人力資源管理風險規避與防范的重要性

從人力資源的招聘流程，職能，管理，日常考核等方面來看，每一項的工作當中都存在著潛在的風險，例如招聘新職員，如果不能在招聘過程中對應聘人員進行正確判斷，會導致很多問題出現，所招聘人員不能勝任本項工作或者錯過能力強的人員。可以看出，做好人力資源管理是企業發展的第一步，也是關鍵一步，人力資源管理不僅需要優秀的管理團隊也需要盡職盡責的基層工作者，任何一個不小心的決定都有可能事倍功半甚至給企業帶來重大損失。企業人力資源是當代企業的核心，人力資源管理的風險是整個企業的主要風險之一，人力資源的風險規避與防范是企業健康順利發展的前提，也是企業迅速發展的必然要求。

2.煤炭企業人力資源管理的風險分析

2.1煤炭人力資源管理的認識風險

煤炭行業發展以來，礦井事故經常發生，造成了人員和財產的重大損失，我國煤炭企業對人力資源管理的認識不夠，對人力資源管理的重要性認識不足，在人員使用方面也是一樣，企業只是對員工進行勞力使用，而對員工的培訓，對人力資源的資金的投入不足，與國外的人力資源管理模式有著較大的差距，沒有形成與企業相匹配的人力資源管理機制，給企業帶來了很大的經濟風險。

2.2人力資源管理招聘環節存在的風險

人力資源的職能范圍內的每一步都有出現風險的可能，第一個環節也就是招聘環節，對于一個企業來說，人員招聘是決定一個企業成功與否的關鍵步驟，一個企業的員工素質彰顯一個企業的企業文化、工作效率、工作質量，如果人力資源部不能在招聘時獨具慧眼，有可能錯過真正有實力的人才，也有可能對招聘進來的員工無法識別其能力，使得員工無法勝任所擔任職務。新招聘進來的員工猶如企業的新鮮血液，需要對其進行嚴格審查，嚴格培訓，根據其表現出的真正能力選擇適合他的崗位，這樣才能做到人盡其才，不至于人員浪費。

2.3管理者與員工相處中存在的風險

人力資源管理者是一個有知識、有文化、有獨特見解等綜合能力強的人才，因此管理者需要獨具慧眼，尤其在用人方面，管理者如果對員工的認識不到位的話，那將阻礙工作的進行，而且管理者與員工之間的相處需要有一個正確的認識，管理者作為職權范圍內最高的決策者，任何一個動作都起著決定性作用，應根據企業的需求選擇合適的人員，不能徇私舞弊，如果決策失誤或者有不正當行為，都會給企業帶來負面影響，對于煤炭企業這樣的國有企業來說，影響很重要，行為不當會給企業帶來嚴重的損失。

2.4制定獎懲制度的風險

薪酬管理一直是人力資源管理中的關鍵部分，勞有所得天經地義，員工除了盡職責外，最關心的是工資問題，合理的薪酬制度是實現員工與企業雙贏的關鍵。現在員工都不只是滿足工資的發放，獎金也是員工關注的一方面，獎金以及紅包是提高員工積極性的重要條件。但是最終提高員工的滿意度是關鍵，員工的滿意度不只是給員工發了多少工資，而且應該給予員工更好的平臺和認可，提高員工工作的積極性，立足實際，結合煤炭企業的實際情況，實行合理的獎懲制度是做好企業管理的重要組成部分。

2.5績效考核制度制定的風險

嚴格的績效考核要立足本企業的實際情況，績效考核關系到了薪酬的發放，獎金的制定，如果做不好績效考核，獎勵制度就落不到實處，績效考核就起不到實際作用，做好績效考核，制定合理的績效考核制度，不然會嚴重影響到員工的積極性，使其積極性大減。

3.煤炭企業人力資源管理風險防范的措施探究

3.1對人力資源管理招聘環節的風險防范

在人員招聘的過程中，需要注意的很多，如：應該按照崗位責任書等公司制度進行人員招聘，要想招到合適的員工，必須有嚴格的考核程序，招聘者要根據多年的招聘經驗，對各個崗位了如指掌，才能找到適合每個崗位的員工，人力資源部的人員應該時刻提高自身的素質，掌握更多信息，才能在招聘時慧眼識才，招到與企業相符合的人才。

3.2做好管理團隊的風險防范

人力資源管理者應該以身作則，在選拔人才以及崗位安排時應做到公平、公正、公開、公私分明，尊重每一位員工。在自身的職責范圍內，對員工進行定期培訓，處理好管理者與員工之間的關系，針對煤炭企業人力資源管理人員，要管理好一個團隊需要付出很大的努力，也是需要大家共同去實現，把團隊搞成一個積極、充滿熱情的集體，消除團隊的消極氣氛，因此管理者需要提升的還有很多，對于管理者的管理技巧是需要在管理過程中慢慢摸索的。煤炭行業普遍存在的特點是注重煤炭的生產，往往忽略了人員的管理，對于經濟、科學技術高速發展的今天，在人員選拔上，要注重選拔年輕化、知識化、專業化的高素質管理階層，把握好煤炭企業在市場經濟中的地位，使其在經濟浪潮中屹立不倒。

3.3制定合理的獎懲制度以及績效考核制度是預防人力資源管理風險的關鍵

制定合理的獎懲制度體現了“以人為本”的管理理念，也是對于員工的工作的一個認可，對于工作態度良好，有創新表現，給企業帶來經濟效益的員工要進行物質獎勵和精神獎勵；對于態度不端正，消極怠工的員工要進行私下教育，尊重員工的人格，根據員工不同的特點，了解員工不同群體的不同需求，做好細致的績效考核，績效考核關系到員工的切身利益，工資細化反應出了員工的工作質量、工作表現，根據工作性質、工作表現、崗位責任心、額外表現制定嚴謹合理的績效考核制度，使員工對于自身的工作狀態一目了然，采取不同的激勵措施，最終目的是做好團隊的凝聚力。“心往一處想，勁往一處使”是企業的向心力表現，做好獎懲制度是提高員工積極性的重要舉措。

3.4人才管理環節的風險防范

從招聘到定崗到對崗位適應過程中，對人員的管理需要經歷很多過程，企業有新鮮血液的注入就有人員的離開。隨著社會的發展，各個企業都會面臨裁員，裁員是每個企業都必須面對的現實，但是裁員有一定的風險，因此要遵循一定原則，遵循公平、公正、公開，合乎情理，對于被裁員工，要進行安撫，對于重點人才，要進行保護，遵循以上原則。如果不能跟上社會的步伐就會被淘汰，而對于煤炭企業來說，高技術、高素質人員更是企業的香餑餑，所以要不斷進行自我提高，管理階層要時刻對員工進行督促與培訓，不至于被淘汰。對于企業來說，也不至于使企業的關鍵信息泄漏，給企業帶來重大的經濟損失。盡量減少企業的人員以及經濟的損失，應把握好人員管理環節的風險防范，盡量避免傷害發生。

4.結論

在這個迅速發展的社會，市場經濟以及人群的發展逐漸多樣化，企業中人力資源的管理都會存在各種各樣的風險，而企業的團體組織都依靠人力資源的選拔，隨著對人力資源部依賴性的提高，人力資源管理的風險也隨之加大，因此做好人力資源管理的風險規避與防范是做好企業管理的關鍵，也是為企業輸送新鮮血液的關鍵，同時做好煤炭企業人力資源管理的風險規避也是煤炭企業發展的需求。

參考文獻：

[1] 郭麗芳；潘啟東；呂俊志.系統論視角下我國煤炭企業人力資源管理體系構建[J].煤炭經濟研究.2010（11）.

人力資源管理的風險范文第2篇

【關鍵詞】企業人力資源管理 重要性 風險 對策

一、人力資源管理的內涵

人力資源管理作為一門新興的現代學科。人力資源管理作為學術研究的歷史雖然不是很長，但是人力資源管理的思想卻源遠流長，一脈相承。從我國來看，企業人力資源管理工作不盡完善，主要體現在在日常人力資源管理工作不是圍繞企業的人力資源管理體系展開的，同時，人力資源管理體系沒有與企業的管理體系有效結合，人力資源管理工作無法對企業整體的管理工作形成有效推動作用。

二、人力資源管理的內容

（一）崗位職務系統

作為企業人力資源管理的基礎，崗位職務系統旨在為員工的招聘、職責分配、勞動合同、業績考評、薪酬分配和能力確認以及能力開發提供依據和準繩，為員工職位晉升、職業生涯設計和職業發展規劃鋪設路徑。

（二）業績評價系統

作為企業人力資源管理的核心，業績評價系統旨在對員工實際工作成效、能力表現和發展潛力進行科學、客觀、公正的評價；為員工的薪酬分配、獎罰、升遷、職業生涯設計和能力開發提供依據和量化標準；為企業制定薪酬制度、考核員工崗位負荷、修訂勞動定額、調整崗位職務設置、改革調整工藝和操作方式提供依據。這一系統不同于傳統的階段性考核評比，它是一個全方位、全過程的動態管理。注重數據，評價的標準是公正、客觀、透明的，并以業績為中心。在注重評價工作態度、責任心的同時，更注重業績和能力的評價。

（三）薪酬激勵系統

作為企業人力資源管理的動力系統，薪酬激勵系統是在“市場機制調節、企業自主分配、職工民主參與內部收入分配制度改革的大要求下建立的。它不同于傳統的企業薪酬激勵系統，現代企業分配主體是企業，企業擁有完整有效的分配自；分配的依據則是依賴于企業崗位職務系統、業績評價系統和市場工資價位標準；其次參與分配的要素具有多種形式，包括勞動要素、技術、資本、管理要素，分配的形式不僅包括貨幣形式，還包括榮譽、職位晉升等等。

（四）能力開發系統

作為企業人力資源管理的再生或增值系統，旨在開發員工的個體能力和企業的系統組織能力。它包括對員工技能、知識、觀念的開發，也包括對企業組織培訓能力的開發。企業的人力資源開發是一個很廣泛的概念，其宗旨是通過開發，使企業的人力資源不斷適應企業持續創新發展的需求。

三、人力資源管理的重要性

（1）著名管理學家福萊特認為，管理是一種通過人去做好各項工作的技術。人的管理并非是管人，而在于用人，謀求人與事之間的最佳平衡。企業保證其一定數量和質量的勞動力，很大程度上決定著企業可以健康快速的發展。

（2）人力資源管理有利于減少勞動損耗，控制人力資源成本，提高經濟效益。全面加強人力資源管理的，科學組織勞動力，配置人力資源，就是減少勞動損耗，提高經濟效益的過程。

（3）人力資源管理有利于現代企業制度的建立和完善，加強企業文化建設。科學的企業管理制度是現代企業制度的重要內容，人力資源管理又是企業管理的核心內容。不具備優秀的管理者和勞動者，是無法最大限度的利用好企業的先進設備和技術。完善企業的現代化水平，員工的素質是先行棋。同時，企業文化是企業發展的凝聚劑，對員工的行為具有重要的導向作用。優秀的企業文化可以增進企業員工的團結合作，降低運營管理風險，并最終使得企業獲益，也是企業能夠樹立其品牌的重要舉措。

（4）人力資源管理便于企業評估所處的競爭環境，有助于開發新技術和新產品。通過對同行業企業的信息分析，可以對比了解企業目前的基本現狀，明確本行業的產業結構、發展趨勢、發展潛力以及風險和趨勢，從而及時調整相應對策。

（5）人力資源管理是企業戰略的核心，對企業管理工作具有指導作用。人力資源戰略處于企業戰略的核心，企業的發展取決于企業戰略的制定，而最終起決定作用的還是企業對高素質人才的擁有量。有效利用與企業發展戰略相適應的管理和技術人才，發掘其最大的才能，才可以推動企業戰略的實施，促進企業的飛躍發展。人力資源管理同時也可以幫助企業根據市場環境變化和人力資源管理自身的發展，建立適合本企業特色的人力資源管理方法。根據市場變化確定人力資源的供需計劃，根據科技的發展趨勢，對員工進行培訓與開發，提高員工的適應能力。

（6）人力資源管理能夠促進企業業績目標的完成，增強企業競爭力。人力資源管理作用于企業業績這是由其屬性決定的。現代企業人力資源管理部門是創造價值維持企業核心競爭能力的戰略性部門。強調其與企業崗位業績考核的結合，使得其能夠在企業戰略執行過程中發揮重要作用，凸顯出人力資源管理在現代企業管理的重要性。企業人力資源管理成為其命脈，誰能夠最大限度的利用好人才、經營好人才、保留住人才，誰就具有最強的競爭力。

四、如何預防企業人力資源管理存在的風險

（1）完善企業人力資源管理信息系統。信息是人力資源管理的重要依據，信息不對稱不完全是產生道德風險和契約風險的根本原因。為了防止這類風險的發生，必須完善企業信息系統，加強信息人員檔案管理，及時更新人員信息，保證信息完整性。為此，企業要重視人力資源管理信息系統的建設，全面收集企業內外部信息數據，加強信息的過程管理，加強對信息管理工作的監督和考評。

人力資源管理的風險范文第3篇

我國風險投資的探索始于1985年成立的新技術創業投資公司，以后在一些地方也陸續成立了十幾家創業投資公司可科技投資基金，個別以外資為基礎的風險投資基金也于90年代初步開始進入我國。但由于體制和機制上存在許多，環境條件不成熟，難以真正按風險投資的要求進行運作。

近幾年來，建立國家科技創新體系，大力高新技術產業，培植新的增長點，促使人們重新思考風險投資問題。在1998年全國政協九屆一次會議上，民建中央提出的《關于加快發展我國風險投資事業》的提案被全國政協列為一號提案，受到了各界人士的關注，在國內引起了較大反響。據不完全統計，全國從事風險投資業務的公司已有近百家，擁有近百億資金。更多的外國基金如軟庫（Softbank）和著名IT如Intel、IBM等公司也已開始進入我國風險投資領域。

在技術創新的作用越來越突出的，無論是對個人，還是對整個國民經濟，風險投資都具有十分重要的作用。這一點已被越來越多的有識之士所認識。但風險投資在我國畢竟還是一個新生事物，人們對它的認識和理解都十分有限。因此，在大膽探索、積極實踐的同時，加強對風險投資的，很有必要。本文僅就風險投資企業的人力資源管理問題發表一點粗淺的看法，以就教于大方之家。

風險投資是適應知識經濟要求的有效社會激勵機制

隨著技術的發展，特別是隨著知識經濟的到來，科技創新已成為社會進步與發展的主要推動力量。企業間的競爭靠創新取勝，國家之間的競爭也要靠創新取勝。只有在科技創新領域獲得的優勢，才是可持續發展的優勢。

科技創新的主體是人，是廣大科技工作者。世界各國科技發展的證明，一個能夠充分調動個人的創新熱情，每一個社會成員的聰明才智都最大限度地得到發揮的創新機制，是一個國家保持科技創新活力，贏得科技創新優勢最為重要的條件。

風險投資機制就是這樣一種鼓勵人們大膽創新的社會激勵機制。它通過向科技創新項目投資，不僅解決了科技創新成果轉化為社會生產力，支持了科技創新工作；而且還通過其特有的“風險共擔，利益分享”的投資分制，使科技工作者不必承擔投資風險就可以在項目取得成功后獲得巨額收益。這對廣大科技工作者無疑具有巨大的激勵作用。因此可以說，風險投資就是對人的投資，是對一個國家所擁有的創造性資源——人力資源的投資。風險投資機制就是促進更有效地開發和利用人力資源的社會激勵機制。

人力資源管理是風險投資管理的核心

風險投資的風險，一方面在于所選擇的投資項目本身存在失敗的可能性，另一方面在于所選擇的合作伙伴即投資項目的實施者可能不具備使項目取得成功所需的經營管理能力。對風險投資家來說，后者的風險比前者的風險更大。因為如果合作伙伴選擇錯了，再好的項目都會招致失敗。而選擇了強有力的合作伙伴，即使項目不是特別好，仍然有可能取得成功。“寧可選擇一流的合作伙伴，二流的項目；而不愿選擇一流的項目，二流的合作伙伴。”這就是風險投資家們公認的投資準則。

無論是項目選擇，還是項目實施者選擇，都要由人去實施。這本身就包含著兩方面風險：一是評價者的知識、能力、所采用的評價以及進行評價所需的信息都不可能是完備的，因而存在作出錯誤判斷的可能性；二是評價者在道德上也不能保證都是完備的，可能會出于個人利益方面的考慮而徇私舞弊。前者屬于技術風險，是客觀的，難以消除；后者屬于道德風險，雖說取決于個人主觀因素，但從社會人們的道德都不完備這一客觀事實來看，也是客觀的且更加難以消除。

由此可見，風險投資所面臨的最大風險是人力資源風險，更確切地說，是評價選擇投資項目實施者的風險。因而風險投資管理的核心，是對人力資源的管理，是對風險投資項目評價者、管理者及合作者的評價、選拔與約束、控制。

風險投資公司人力資源管理的特點

與一般企業的人力資源管理相比，風險投資公司的人力資源管理有其自身的特殊性。

第一，從管理對象上看，風險投資公司人力資源管理的對象不僅包括其自身工作人員（項目評價者、管理者），而且還包括被投資企業的管理層。這兩部分人員的管理有很大的不同。

第二，無論是公司內部的工作人員，還被投資企業的管理層，多數都是專業技術人員，其工作內容在很大程度上是創造性的。因此，對一般企業來講，人力資源管理中十分生要的工作規范化和標準化，在風險投資公司不僅不必要，而且應當極力避免（基本工作流程除外）。因為只有在身心完全自由的條件下才會有創造力，工作規范化和標準化則會使這種自由，因而會扼殺專業技術人員的創造力。

第三，人力資源風險是風險投資公司所面臨的最大風險，對人力資源風險的管理是風險投資企業人力資源管理的核心內容。這就要求對所有被管理者進行嚴格控制。這與其工作的非規范化是相矛盾的，也是風險投資公司人力資源管理的難點所在。

第四，對于風險投資來說，失敗是正常的，失敗多于成功也是正常的。并且，風險投資活動的結果需要較長時間才能表現出來。在這種情況下，怎樣對公司員工的工作績效進行考核評價呢？什么樣的失敗，多大程度的失敗是可以允許的呢？怎樣區分正常的失敗和非正常的失敗，就無法對公司員工的工作績效進行準確的考核評價，公司員工的使用、培訓，獎懲就會缺乏可靠的依據，因而也就無法對公司員工進行有效的激勵。

第五，由于存在上述困難，一些建立在制度公、規范化、標準化基礎之上的人力資源管理方法，在風險投資公司將不適用。風險投資公司的人力資源管理在很大程度上將少一些科學性，多一些性，也將更具有人性色彩。我國古代的一些傳統領導方法與用人藝術將發揮重要作用。

第六，為了增強對公司員工的約束力，風險投資公司的勞動關系將更具有長期性。但這受到勞動市場供求變化的制約，是很不夠的。建立利益同享，風險共擔的新型勞動關系，一方面通過利益驅動，另一方面提高公司工作的機會成本，對公司員工形成強有力的約束力，將是風險投資公司人力資源管理的重要課題。

第七，作為投資者，風險投資公司對某些投資項目的技術持有者有很強的依賴性，從而削弱了其對所投資企業的正常運行，特別是對其經營者進行管理的能力。在許多情況下，項目技術持有者自動就成為了所投資企業的經營者。風險投資公司實際上只能依據有關政策法規對其進行監督，不能決定是否聘用。這就決定了其管理要更多地依賴完善的外部體系，并建立有效的內部監督制約機制。

對風險投資公司幾個人力資源管理的認識

（一）激勵懷約束的關系問題

激勵與約束是風險投資公司人力資源管理所面臨的一對基本矛盾。正確認識和處理二者之間的關系，是搞好人力資源管理關鍵所在。但是，窨是以激勵為主呢？還是以約束為主？不同的人可能會不同的看法。我們認為，風險投資本質上是一種激勵機制，最大限度地激發人的創造力是其生命力之所在。因此，風險投資公司的人力資源管理，也必須將激勵放在第一位，將約束放在第二位。不能因為存在較大的人力資源風險，為了減少或避免風險損失，就一味地強調控制與約束，以致損害風險投資所應有的激勵作用。沒有了激勵，控制與約束都沒有任何意義。約束應當服從激勵的需要。

在這方面，聯線采用的是投資經理項目負責制，即由投資經理選擇、評估出好的項目，經董事會同意投資后，投資經理即可得到被投資的部分期權。投資經理通過努力，如果協助被投資公司成功上市，其所持有的期權就可以給他帶來巨大的收益。如果投資項目選擇錯了，或由于投資經理努力不夠，被投資企業未能成功上市或經營失敗，投資經理所持有的期權就不能轉變為現實的收益，其損失也將是巨大的。這就將對投資經理的約束內化在了激勵機制之中，公司采取的是激勵措施，投資經理卻愛到約束，其約束來自其對高收益的內在追求。

（二）風險責任問題

由于存在人力資源風險，因而也就存在風險責任問題。投資失敗，風險投資公司將部分甚至全部損失其投入的資金；項目技術持有者的損失則很小，項目評價人員、實施人員等的損失更是幾近于零。在這種情況下，建立有效的風險責任機制，以避免由于項目技術持有者、評價人員、實施人員等責任心不強甚至徇私舞弊所帶來的風險，就顯得十分重要。但由于風險投資活動本身具有的不確定性及長期性，要建立這樣的風險責任機制是十分困難的。而且，僅僅依靠風險投資公司自身加強管理與控制是很不夠的，還必須領帶強有力的約束機制。

要建立有效的內部風險責任機制，首先是要使責任明確化。這就要求風險投資公司的組織層次要盡可能少，各部門的自主性要比較大。這樣的組織結構必然是以橫向分工為特點的扁平式自我管理型組織。

其次，就是要明確有關責任人應承擔多大的責任，怎樣承擔交納足夠數量的風險抵押金，這是不現實的，也沒有必要。我們認為最好的辦法是增加公司員工因責任問題失去工作的機會成本，特別是對公司經營者及風險投資項目的負責人，更應采用這種方式。為此，在利益分配上，必須引入期權制。按照國際慣例，風險投資的普通合伙人除了從每年的管理費（一般為基金總額的2.5%）中支取工資外，還可從基金投資收益中提取20%.風險公司上市時雇員的股份可達股本總額的 25%，其中五名核心管理成員約占三分之一，而五人中總裁的股份約占一半。這樣，如果項目取得成功，公司經營者及與該投資項目有關的人員都將獲得高額收益；如果項目失敗，這種預期收益就不能實現，對每一個人都意味著巨大的損失。

（三）創業者在企業中的地位問題

按照一般人的看法，創業者而然地就應成為企業的經營者。因為從貢獻來講，創業者對企業的成立作出的貢獻最大。創業者還掌握著企業賴以生存與的核心技術，本身具有較高的素質。而且，還有誰會比創業者更關心企業的發展呢？但從實踐來看，創業者雖然都可以說是優秀的技術人才，即未必都是優秀的經營管理人才。許多風險投資企業的失敗，都可以歸結為經營者的經營管理能力較差。

因事設人，做到“事得其人，人在其位”，是人力資源管理的基本原則。只有這樣，才能做做“人盡其才，事成其功”。因此，在選拔確定企業經營者時，一定要從需要出發，突破創業者就應是企業經營者的習慣思維，不拘一格，選拔真正具有經營管理才能的人擔任企業經營者。據有關統計資料，美國風險企業的創業者最后在企業中擔任總裁的只有一半左右，經營管理能力較差的創業者在企業中通常只擔任技術總監。

（四）個人與團隊的關系問題

人力資源管理的風險范文第4篇

摘 要：知識經濟時代，人力資源管理在企業管理中處于戰略地位，但其中存在許多風險，特別是全球經濟一體化加速，人力資源管理越來越復雜，人力資源管理風險隨之增加。文章分析了招聘、培訓、績效考核方面的風險及相應的對策。

關鍵詞：人力資源管理風險對策

Abstract: The era of knowledge economy, human resources management of business management in a strategic position, but there are a number of risks, in particular, global economic integration accelerated, human resource management is more complex, human resources management increased risk. This paper analyzes the recruitment, training, performance appraisal of the risks and appropriate countermeasures.Key words: human resources management; risk; countermeasures

中圖分類號：D630.3文獻標識碼：A 文章編碼：

人力資源管理風險是指在企業管理過程中產生的，由于人力資源管理問題，而導致的企業經營管理損失和企業經營偏離預定目標的可能性。人力資源作為企業的核心資源，相對于其他資源更容易受到來自企業內、外部環境因素的影響，使得企業人力資源管理的實踐與預期的目標發生偏離。人力資源風險存在于整個人力資源管理過程中，因此，正視人力資源管理中的風險問題，在人力資資源管理中樹立風險意識，積極探索人力資源管理中的風險管理模式，對于識別和防范風險，提高人力資源管理的效能，增強企業核心競爭力，具有極其重要的現實意義。 一、人力資源管理中存在的風險 （一）招聘環節風險 由招聘雙方共同的因素引起的風險主要存在于甄選環節，招聘隊伍在組建中使用了不合格的招聘工作人員，就很難保證被招聘者合格。如果企業招聘工作沒有做好準備，會使招聘進來的人員數量、質量和結構不符合企業發展的要求，造成招聘人員不足、過剩或結構失調，從而給企業造成損失；篩選和測試方法選擇錯誤，操作不當，有可能造成招聘不符合企業要求且不能勝任工作的員工；招聘策略和信息渠道選擇錯誤，有可能招不到合適的員工，還會增加招聘成本，影響企業正常運轉。 有些招聘者不是從有利于企業的目的出發，而是從自身的相關利益考慮，選擇那些和自己有關聯的人，影響企業招聘的公正性；也有的求職者為了獲取職位，可能會采取多種手段，向企業傳遞一些利己的虛假信息，影響企業對求職者的正確判斷。如若招聘尚未與前一用人單位解除勞動合同的勞動者，或者負有履行競業禁止協議義務的勞動者，造成雙重勞動關系。 另外，多數求職者會同時到幾個單位應聘，如果錄用不及時，求職者很有可能被別的用人單位搶先錄用，造成前功盡棄。 （二）培訓環節風險 在企業的所有投資中，人力資源培訓的投資是最經濟、最合算的，也是風險最大的。 1.培訓觀念風險。觀念風險指的是由于高層領導或者受訓員工對培訓沒有正確的認識和定位而可能對企業造成損失的可能性，如有些領導認為“培訓會增加企業的運營成本”，“培訓會使更多的員工跳槽，不僅造成人才流失，投資收不回來，而且還培養了競爭對手”等等都屬于錯誤的培訓觀念，這些無疑會影響培訓的效果。作為直接參與人的受訓員工，他們對培訓的認知及參與態度也直接影響著培訓的成敗。例如，受訓員工認為培訓是擺花架子，搞形式主義，因而不能正確對待培訓，導致培訓流于形式，就會使培訓目標不能實現，培訓不出所需人才。 2.培訓技術風險。培訓技術風險是指在培訓需求分析，制定培訓計劃、風險評價及培訓實施過程中，因不能結合企業發展規劃、人力資源戰略規劃與階段性工作重點，制定合理的培訓計劃可能對企業造成的損失。在具體培訓項目上，有些企業由于培訓需求不明確，培訓需求調查不深入，沒有與企業遠期、近期目標結合起來，企業沒有明確的素質模型或崗位需求，培訓沒有與員工的需求相結合，培訓內容選擇、形式選擇、培訓師選擇偏離真正需要，培訓缺乏針對性，達不到預期目的，因而也就不可能達到有效的培訓效果。 （三）績效考核風險 1.企業戰略目標發生調整，導致原有績效考評體系失衡。傳統的績效考評一般是用目標管理的方法、考評量表評分法、測評法進行考評，也就是考評“人們把事情做得如何”、“人們怎樣做事情”、“人們能不能做事情”，而分別得到對被考評人的結果、行為和能力的認知。在企業實施戰略調整，并在一定的周期進行考評時，正確地建立考評體系是將考評體系與戰略進行有機的結合，人們一直認為這個過程是正確的；但是，現在，大量的資料表明在戰略實施的過程中，戰術和政策的變化也會導致“結果、行為和能力”的根本改變。于是，戰略實施給績效考評帶來了一定的風險。 2.考評不當，可能會導致優秀人才流失。在績效考核管理體系中，人員分類是一項十分重要的內容。依據二八法則，一個組織中優秀的人才只占全體員工的20％。由于優秀人才的觀念比常人超前、技能比別人強、效率比大多數人高、目標也比較遠大，而一般的考評體系是為適合多數人而設計存在的，所以它對優秀人才會是一種傷害，打擊他們的工作積極性，容易造成優秀人才離職。 3.績效考評要素容易引發內部沖突。組織行為學把組織中的沖突歸納為個體內部的沖突、認知沖突、情感沖突、程序沖突四種基本種類，無論沖突的形式是什么，它的本質是不相容，績效考評的每個素要都可能帶來和加劇以上四種沖突，調查顯示績效考評最容易引起的沖突就是情感沖突，甚至只要考評就不可能避免，只能在重視的同時降低其風險。 二、控制人力資源管理風險的對策 （一）建立規范化的招聘流程 首先，為了消除招聘工作分析的不準確性，應采用風險預防策略。一方面要通過面談、問卷、直接觀察等方法來收集具體職位的工作內容和對人員的要求，另一方面是招聘人員要經常參加各部門的業務會議，以了解其需求。還要慎重選擇招聘人員，認真把關，盡量減少人為風險。 其次，為了達到足夠的應征人數，需選擇合適的招聘方式，一般來說企業招聘員工的方式主要有以下幾種：廣告，員工推薦、招聘應屆畢業生、獵頭行動等等，但通過推薦方式錄用的員工所占的比重是最高的，這種社會關系的紐帶既然可以成為招聘員工的主要方式，同時也可以成為留住員工的重要方式。從行為科學的角度來看，員工可以背叛企業，但是很難背叛他們的社會關系網，如果他們通過社會關系的紐帶進入企業的話，在他們做出離職決定時，也必須認真考慮這一因素，這是非常奇怪的一種現象，但是這種方式在挽留員工方面確有很大作用。 再者，企業在招聘時，要主動獲取求職者的信息，促使求職者傳遞更多有價值的真實信息。特別要注意除新參加工作的勞動者外，一定要查驗其終止、解除勞動合同以及保密競業協議等方面的書面證明，方可與其簽訂勞動合同，建立勞動關系。

人力資源管理的風險范文第5篇

[關鍵詞] 可靠性理論 人力資源管理風險 風險分析

一、系統可靠性理論

可靠性理論是從電子技術領域發展起來，近年發展到機械技術及現代工程管理領域，成為一門新興的邊緣學科。可靠性的理論基礎是概率論和數理統計，其任務是研究系統或產品的可靠程度，提高質量和經濟效益，提高生產的安全性。可靠性技術及其概念與系統工程、安全工程、質量管理、價值工程學、工程心理學、環境工程等都有十分密切的關系。所以，可靠性工程學是一門綜合性較強的工作技術。

在可靠性理論中計算系統可靠性是一個重要方面，因為通過對系統可靠性的計算可以達到改進系統的結構，提高系統可靠性的目的。所謂系統(或元件)的可靠性是指在規定的條件下和規定的時間內系統(或元件)完成規定的任務的能力。

可靠性定義即可定量化為：系統在規定的條件下和規定的時間內，完成規定功能的概率。這種概率稱之為系統的可靠度，通常用字母 R 表示。

1.串聯系統 。若組成系統的所有單元中任一個單元失效均可導致系統失效，這樣的系統稱為串聯系統。串聯系統如圖1所示，在串聯系統中，可靠性最差的單元對系統的可靠性影響最大。

串聯系統可靠為:

二、基于可靠性理論的風險分析

1.人力資源管理含義。對人力資源管理的含義不同的國內外學者有不同的觀點。有的學者從人力資源管理的過程或承擔的職能出發，認為人力資源管理是一個活動過程，即人力資源管理是對社會或一個企業的各階層、各類型的從業人員從招工、錄取、培訓、使用、升遷、調動直至退休的全過程管理。我們認為企業人力資源管理是人力資源管理部門從人力資源規劃、招聘、培訓開發到任用及績效考核和薪酬管理的全過程管理。其管理過程如圖3所示。

2.人力資源管理風險分析。依據人力資源管理含義，可將人力資源管理過程視為一個串聯系統。圖1人力資源管理的六個過程是該串聯系統的六個元件，若設它們的可靠性為Ri（i=1,2,…,6），那么可以容易地得到該串聯系統的可靠性，即：（1）。

人力資源管理的每一個過程也是一個系統，這些系統也是由若干元件（管理元素或活動）組成并以串聯的形式宏觀地表現出來。而系統中最基本的元件，即最基本的管理元素（包括人在內）或管理活動，其可靠性可由統計得到或直接由專家給出。根據人力資源管理的可靠性可以確定人力資源管理風險，人力資源管理的不可靠性即為人力資源風險，即:R’=1-R（2）

其中 是企業人力資源管理風險發生概率。

三、風險應對策略

1.完善人力資源管理制度。做好工作分析和人力資源規劃，完善招聘、培訓開發、績效考核、薪酬管理制度，盡可能地減少弄虛作假現象，提高管理可靠性。

2.樹立以人為本的管理理念，創造良好的工作環境。企業應盡可能為人力資源管理部門員工提供寬敞、明亮、整潔、安全的工作場所，拓展管理者與員工的溝通渠道，營造一個充分溝通、信息知識共享的環境。

3.建立約束、監督機制。監督人力資源管理部門人員工作，嚴禁其在招聘、培訓、考核等管理過程中，為員工開方便之門。

4.建立科學的激勵機制。激勵員工為實現個人和企業目標努力工作。在激勵手段方面也要采取多種形式，如物質激勵、精神激勵和情感激勵等。

四、結論

人力資源管理風險是企業自身由于人力資源管理方法不當、制度不完善、管理人員的不可靠性產生的。文章將人力資源管理視為一個系統，利用系統可靠性分析方法來確定人力資源管理風險，并針對風險產生的根源提出相應的風險應對策略，為人力資源風險分析提供分析方法和依據。

參考文獻:

[1]黃建強 劉中紅:企業人力資源風險存在的機理分析[J].企業技術開發，2005，24（2）：54～56