企業薪酬調研報告

前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇企業薪酬調研報告范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發現更多的寫作思路和靈感。

企業薪酬調研報告范文第1篇

《薪酬調研報告》以關鍵人才收入水平、福利、獎金方案為中心為企業提供了全面的崗位薪酬收入數據及人才政策數據。此次《薪酬調研報告》公布了近240個航運物流企業常見崗位薪酬數據、企業調薪幅度，涉及員工主動離職率、浮動獎金基準等企業人力資本策略，以及市場現金總收入水平、市場固定收入水平、市場基本工資水平、市場獎金水平、市場現金津貼水平、市場加班費水平等。對提高航運物流企業薪酬管理的有效性、合理控制人力資源成本起到了積極的作用。上海航運交易所信息部經理劉越表示：“上海航運交易所已連續12年組織開展航運物流行業薪酬福利調研工作，其目的就是通過準確的薪酬信息，充分發揮市場經濟中價格杠桿對人才資源的配置作用，對航運人才優化配置發揮積極作用。”

《薪酬調研報告》具有三大亮點

在剛剛過去的2015年，航運市場經歷了極度低迷的一年，市場需求不振、運力過剩、多項運價指數降至歷史最低點；進入2016年，有著全球航運業風向標之稱的波羅的海干散貨指數在年初跌入低谷后逐步盤整上升，似乎預示著市場的逐步回暖。有分析認為，2016年國際航運需求仍將在一段時期內繼續保持溫和增長態勢，但運力的過剩局面在短期內卻難有根本性改變，航運市場低位波動的態勢仍將持續一段時間。航運市場起起伏伏，但有的企業在很差的市場環境中仍然能夠保持強勁的競爭力，而有的企業在市場整體上升的背景下業績卻差強人意。造成這種反差的原因有很多種，但企業人力資源的合理組織和充分利用與否是關鍵因素之一，也可以說是最重要的因素。

《薪酬調研報告》給人才的供需雙方提供了比較真實可靠的價格信息，從多年的薪酬調研實踐上看，航運企業通過薪酬報告不僅有利于制定出吸引人才和降低用工成本二者兼顧的薪酬標準，也有利于科學調整企業內部職務、級別之間的薪酬差距，使企業的薪酬體系在外部競爭力和內部公平性上都得到了一定的提高。對于促進航運業企業薪酬管理規范化、科學化，有效吸引、留住關鍵優秀人才起到了重要的作用。

據悉，今年共有98家航運、物流企業參與了薪酬調研工作。上海航運交易所在報告的制作周期、內容的更新等方面有了不小的改進，今年的《薪酬調研報告》具有三大亮點――

一是，參加企業首次達到百家規模，共有98家航運、物流企業參與了薪酬調研工作。

二是，細化同一職位的專業度分級，將原有的崗位數據分為初級、熟練、高級三個專業維度進行數據撰寫，適應了大型公司分工細的需求。

三是，增加了城市薪酬指數，以滿足大型集團公司不同城市薪資設計的需求。

平均薪資調整幅度創新低

《薪酬調研報告》顯示，2016年，從航運行業人才管理方面，控制和緊縮預算仍然是關鍵詞，包括人才規模的控制、培訓、招聘、薪酬預算的控制。2016年，航運行業平均薪資調整幅度繼續下調至6.4%，比2015年低約0.7個百分點，為七年來最低。

從調研的實際結論來看，在業務縮水、工資成本持續上漲壓力下，越來越多的航運企業凍結薪資調整，甚至出現工資負增長的企業。具體來看，21%的調研企業明確表示2016年并無薪資調整的打算； 40%的調研企業降低薪資預算，調薪幅度比往年有不同程度的降低。

從《薪酬調研報告》中涉及到的三個細分行業來看，船公司平均薪資增幅下跌最為明顯，為6.2%；貨代公司平均薪資增幅為6.6%；物流公司平均薪資增幅為7.1%。

薪資增幅趨于平均化

《薪酬調研報告》公布了航運物流企業近240個常見崗位的薪酬數據，對這些崗位的薪酬狀況做了較為詳細的分析。

以層級劃分，薪資調整平均化比較明顯。《薪酬調研報告》將崗位分為6個層級，分別為高管層、總監層、經理層、主管、專業崗位和輔助崗位，與往年相比，2016年調研結果顯示的平均薪資調整幅度各層級幾乎持平，究其原因，一方面是航運業中多數企業人才管理基礎較低，并未建立基于員工能力或業績的薪資調整機制；另一方面在預算緊縮或控制的大環境下，很多公司的薪資調整本身就是普調或抵消CPI上漲的概念，基于業績的薪資調整失去意義。

以專業度劃分，輔助層和專業層職位收入差距不明顯。從專業度來看，專業層在專業知識、工作經驗、學歷背景等的要求比輔助層都要高出不少。但從2015、2016年航運行業薪酬調研的結果來看，航運行業專業層和輔助層之間的收入差距不明顯，專業層僅高出輔助層9%上下，這與航運行業專業層崗位多為勞動密集類型分不開。

員工主動離職率逐年提高

在航運業整體不景氣的前提下，員工主動離職率有逐年提高的趨勢。從2015、2016兩年的員工主動離職率的調研結果來看，航運業總體平均離職率由2015年的13.8%上升至2016年的14.4%。細分行業來看，船公司、貨運公司及物流公司員工整體主動離職率均有不同程度提高，船公司的員工整體離職率由2015年的6.8%上升至2016年的7.3%，貨運公司由2015年的12.6%提升至2016年16.9%，物流公司由2015年的15.1%提升至2016年的16.0%。

企業薪酬調研報告范文第2篇

目前市場上陸續推出了多種薪酬報告，讓企業眼花繚亂。《職業》特邀四家知名薪酬報告機構，就薪酬報告的選擇和使用進行了解讀。

華信惠悅：整體獎酬調研

【品牌】

華信惠悅咨詢公司是一家全球性的知名管理咨詢公司，秉承以客戶為導向的精神，擁有頂尖的顧問團體、前瞻性的管理觀念以及豐富的專業經驗。華信惠悅在管理業界的品牌吸引力是毋庸質疑的，其先進、科學的調研手段和專業咨詢經驗都增加了這份報告的含金量。

【數據來源】

以外企為主。目前在中國大陸地區，參與調查的企業以外資企業為主，同時也有一些規模比較大的本土企業參與。華信惠悅建立了龐大的薪酬數據庫，尤以金融行業數據庫著稱，囊括了銀行、證券、保險、基金管理等行業中諸多企業。而先于大陸地區建立的香港、臺灣地區的薪酬數據庫，目前已經發展成為華信惠悅在中國地區最完備的數據庫。

【服務】

華信惠悅以行業為基礎，推出包括金融、消費品、高科技、家電、物流、房地產和半導體等行業的薪酬報告；同時兼顧地區差異，推出一、二線城市報告，也會針對一些特定地區推出地區性調研報告。

華信惠悅強調薪酬報告和咨詢服務相結合的薪酬服務，因為在數據背后總有一定的原因，所以一旦運用到企業日常具體的薪酬管理時就有一定的落差。凡購買華信惠悅薪酬報告的企業，都會得到來自專業顧問的針對，獲得量身訂制的薪酬管理意見及具體和務實的解讀。

【推出頻率】

每年一次。

【使用指南】

華信惠悅中國大陸地區薪酬咨詢總監 廖怡玟女士

報告中最有價值的信息，在于企業可以及時、通盤地了解市場現狀，也對市場趨勢有一個預期，作為人才吸引和保留激勵的參考依據。當本土企業與外資企業進行人才競爭，或需要擴展香港、臺灣地區的業務，管理好人員本地化中的薪酬問題時，這份報告會非常有針對性。

企業做薪酬決策時，有三個考量點。第一，薪酬策略本身是不是能夠支持企業未來的發展，是否能夠吸引、保留企業需要的人才；第二，內部公平性，例如在制定保險行業的精算師這樣重要職位的薪酬時，要兼顧其在公司的重要性和唯一性；第三，外部可比性，報告本身是一個很重要的數據來源，是讓企業完善具體薪酬管理制度的有力工具。

前程無憂：薪酬調查報告

【品牌】

作為三大人才網站之一，前程無憂擁有大量的企業資源和人才資源及廣泛的網絡影響力，每年推出的薪酬調查報告都頗受業界關注。

【數據來源】

無憂報告的數據來源非常廣泛，每年會通過三種渠道收集樣本。一是企業，二是前程無憂的獵頭部門，三是網站龐大的個人簡歷庫。根據不同職位，無憂會在三種來源中按照一定比例提取樣本。初級職位提取簡歷庫的數據會多一些；對于一些敏感的職位，使用企業或獵頭的數據會多一些。

同時，數據收集也合拍企業的調薪步伐，數據截至在上一年的10 月。

【服務】

前程無憂的薪酬調查報告覆蓋范圍廣泛，包括全國20個大中城市和20 個主要行業，盡可能提供更多的市場薪酬信息。如果企業所在城市沒有列入無憂的調查名單，那么調研人員會提供近似城市作為參考。在未來，前程無憂還計劃推出更多的定制報告服務。

【推出頻率】

每年一次。

【購買費用】

單個職位報告價格為500 元，購買的數量越多將享有更多優惠。

【使用指南】

前程無憂薪酬調查負責人 王玨女士

任何一份報告，只是一個參考而已，因為每個企業的情況，例如企業文化、發展階段等各不相同。我們提供的只是一些信息，很難告訴企業具體應該怎么做，例如人才流動率與薪酬的關系問題，報告只能部分解決一些薪酬外部競爭力及引起的相關問題。

在具體使用無憂的報告時，要注意職位的薪資不僅在行業、公司類型間有水平差異，個人的素質也在很大程度決定薪酬水平，所以調查數據包括中位值、75 百分位值、90百分位值和整體市場情況，企業要綜合自身情況進行判斷。

太和顧問：薪酬調研報告

【品牌】

經過四年多的發展，太和顧問已經成長為中國本土知名薪酬福利數據服務提供商，并榮獲2006 中國人力資源年度頒獎盛典 “2006 中國最佳薪酬報告機構”。

【數據來源】

企業。在選擇調研企業時，太和顧問首先考慮其薪酬體系是不是市場化的，企業是否具有市場意識。

【服務】

貼近本土企業需求，目前已推出包括高科技、金融業、房地產、汽車行業、消費品、醫藥、服務業、傳媒行業、能源業等在內的行業報告。此外，太和顧問還定期推出北京、上海、深圳、廣州地區全行業薪酬報告。根據市場情況，也提供管理等序列的全行業報告、城市畢業生起薪點調查、定制服務等。

【推出頻率】

金融、地產、高科技等關鍵行業一年推出兩次報告，其他行業為一年一次。

【購買費用】

全行業報告大概費用為兩萬元一份，行業報告一萬五左右。參與調研的企業可享有一定優惠。

【使用指南】

太和資深顧問 金可冶先生

太和報告著眼行業整體趨勢，所以購買者不僅可了解到現有薪酬狀況調研結果，還能了解行業薪酬整體趨勢預測。但薪酬報告提供的市場信息，畢竟只是供企業進行參考和引證的。我個人比較推崇企業先有明確的薪酬定位和方案后，再參考報告中的數據，這樣太和的薪酬報告對企業來說更有價值。

企業在選購薪酬數據時，要評價數據來源和可比性；薪酬調研的流程是否科學規范；不僅要看職位名稱，還要看具體職責內容，因為同一職位名對應的職責內容可能會有很大差異。

而企業在設計薪酬的過程中，一是要選擇所針對的合適的市場，圈定競爭對手；二是要有一個非常明確的定位，在這個圈子中自己的薪酬要達到一個什么樣的標準，實現什么樣的吸引保留效果；三是明確企業的發展定位和周期。

英才網聯：中國建筑、房地產業薪酬調查報告

【品牌】

作為第一家在中國實行細分行業的人才網站，英才網聯的建筑英才網經過近幾年的發展，已經成為國內規模最大的建筑人才專業網站，其推出的《中國建筑、房地產業薪酬調查報告》也別具特色。

【數據來源】

來源多元。不僅進行企業調查，也通過隨機抽樣、現場訪問、網絡調查、媒體聯合調查等各種方法向個人進行調查。

同時，立足行業特點。根據對建筑企業會計年度的調查，報告數據收集截止日期為每年的4 月15 日，報告將在5 月。根據建筑行業看重技術類人才工作經驗、工作年限的特點，報告并沒有把工作年限當做加權系數來計算，而是單獨提出作為一項分析科目。

【服務】

將建筑行業細分化，分別針對工程行業、房地產行業、設計院機構推出調查報告。

【推出頻率】

每年一次。

【使用指南】

英才網聯建筑英才網市場主管 張磊

薪酬設計的最終的目的是在“經濟”的原則下，制定更有吸引力、競爭力的薪資體系。我們的樣本從企業、個人兩個渠道來采取，還可以反映從業者對薪酬的滿意度。但最終數據以及定量定性分析結果，僅供建筑行業工作者衡量自身薪資水平、人力資源工作者制定設計薪酬體系參考。

專家點評

中國人民大學教授，著名薪酬專家，文躍然先生

Q：如何選擇薪酬報告？

A：薪酬報告最大的價值在于提供實際數據，以便比較；提供其他企業的經驗，以供借鑒。選擇薪酬報告時，可以從三方面來判斷，一是聲譽、品牌，在市場上的影響；二是部門的權威性，例如政府主管部門的一些薪酬報告；第三有學術價值，一些研究機構或大型人才網站的報告也很不錯。

Q：薪酬報告的價格一般都很高，企業是否必須支付這筆費用？

A：企業從一些媒體或渠道了解的數據，不全面，其科學性也有待考量。購買一份薪酬報告是企業必需的投資，也是合算的投資。因為這能讓企業的支付更加準確，所帶來的附加值將大大超過購買報告的支出。

Q：企業的薪酬是與市場保持同等水平就具有競爭力了嗎？還是其他的內部或外部因素更為重要？

企業薪酬調研報告范文第3篇

關鍵詞：上市公司； 高管； 薪酬激勵

1、引言

高管掌握著企業的經營權并且直接負責公司的經營效益，同時他們也是企業委托關系當中的高級人員。由于所有者和管理者所處地位不同，所以兩者間所代表利益也不同。所有者追求自身企業利潤最高，而管理者尋求通過自身努力從而得到相應合理的報酬。在我國，作為新發展起來的民營經濟存在公司的治理結構不健全和高管的薪酬激勵機制不合理的問題等。因而，準確描述國內企業薪酬的激勵現狀，進而找出合適關于高管薪酬的激勵方面的建議和對策，這樣既為了日后的高管的政策改變提供依據，同時，也為企業在制定高管薪酬的激勵方案提供可實現方法。

2、國內外文獻綜述

Taussings 和 Baker在1925年最早開始研究高管薪酬激勵的問題，隨后對高管的薪酬管理方面的研究開始變為重要的學術研究的部分，研究的主要內容有：相對的績效評價方法，企業績效與員工薪酬的關系，高管的薪酬效應，高管薪酬決定的因素等。

由于理論基礎的不斷發展和完善，人們對高管的薪酬激勵的機制研究從規范研究逐漸發展到實證研究。其國內外對高管的薪酬的影響因素的研究主要有：Walker 和 Bechuk（2005）通過實證研究發現，高管能夠利用自身所擁有的權利影響自己薪酬的結構組成和數量，從而有利自己建立期權的激勵條款。Bechuk 和 Grinstein（2008）通過對1993年到2003年高管薪酬實證研究得出，影響高管薪酬增加的重要的影響因素是高管的權力。張勁松、張璐（2014）對高管薪酬的激勵機制，進行了研究，分析了上市的公司的高管的薪酬的激勵機制中存在問題，提出通過提升高管的薪酬激勵的機制、建立起科學的績效的考評機制措施，使上市公司高管的薪酬激勵的機制更有效，這些對于中國經濟的發展有重要的意義。

3、我國的上市公司的高管的薪酬激勵的現狀

3.1 我國的上市公司的高管的薪酬呈現出逐漸增長趨勢

德勤管理咨詢公司《2013-2014中國A股上市公司高管薪酬調研報告》的分析結果：2013年的中國A股中上市的公司的高管人員的最高的平均薪酬為810000元，與2012年的770000元相比微增了54%。高管人員最高的薪酬的平均值已成為不同行業的薪酬的水平重要的標志，而在2013年間，A股中公司的高管人員的最高的平均薪酬為810500元，與此同時，2012年的最高的平均薪酬768700元，2011年最高的平均薪酬722000元。

3.2 我國的上市公司的高管的薪酬不同地區的差距較大

從分析中可以看出：華南整個地區最高的薪酬一直較高，且超過百萬，與上海北京比較，廣東的領先的形勢有繼續增大的趨勢。廣東、北京、上海的高管人員最高的平均薪酬一直保持著領先的狀態。廣東已經持續三年都保持最高，在2013年更是達到了1076000元，同時超出全國的均值的03439；北京高管人員平均薪酬相比2012年相比下降了0014，達到了976000萬元，跟廣東相比差距很大；2013年，上海高管人員的平均薪酬呈現小幅度的增長，達到了893000元。

3.3我國的上市公司的高管的薪酬在不同的行業差距較大

德勤管理公司研究發現：保險金融業、房地產行業、批發和零售貿易行業已經持續4年保持高層管理人員的最高的平均薪酬領先。2013年三個行業的高層管理人員最高平均薪酬分為別為3193000元、1385300元和1068200元；從高層管理人員個人的薪酬的排行榜的發現，一直位于前十位的高層管理人員有一半來源于保險金融業和房地產行業。其他行業數據表明：農、林、牧、漁業的高層管理人員最高的薪平均薪酬最低，高層管理人員薪酬的行業格局比較平穩；保險金融業是農、林、牧、漁行業的675倍，相比2012年間的657倍呈現小幅度上長趨勢。

3.4我國的上市公司的高層管理者的薪酬的上長率未表現與凈利潤較強的關聯性

根據怡安翰威特公司公布《2013年度中國A股上市公司高管薪酬與公司治理研究報告》表明：2012年，中國A股的公司的凈利潤有下降態勢。市場整體的凈利潤的上長率的中位值是負的009，而差不多50%的行業凈利潤的降到01以上。但是高層管理者薪酬上長率卻沒有出現跟凈利潤較高關聯性，卻與收入的增長率變動保持一致，呈現出有一些行業的凈利潤下降，而高層管理人員的薪酬反而增長狀況。

4.我國上市公司高管薪酬激勵對策建議

4.1完善高管

目前我國的薪酬結構較單一，只有固定工資、各種福利、補貼，而沒有衡量人員表現的薪資結構支撐績效的管理體系。薪酬結構應當充分地發揮其各個方面作用，包括，調節的功能、增值的功能、激勵的功能、補償的功能等。

4.2完善業績評價指標

一個完善的業績的評價體系既包括：短期的指標與長期的指標結合、非量化的指標與量化的指標結合、非財務的指標與財務的指標結合。我們應該從經濟的單一指標改善為綜合的“社會績效的指標”來作為衡量經營的優劣標準。

4.3完善市場的競爭機制

在的有效市場經濟下，市場本身對高層管理者的約束與監督有重要用途。市場競爭不僅能顯現出我國上市的公司經營狀況的多種信息，為高管薪酬體制充分發揮打下充足的信息的基礎，而且優勝而劣汰的競爭機制也威脅著高管控制權的形成。（作者單位：河南財經政法大學）

參考文獻：

[1]Bechuk，Walker，George pensation.Strategic[J].Management.Journal.2005，（13）：202-213

[2]Bechuk.，Grinstein.M.Corporate Governance and Firm Performance in Russia ：An Empirical Study〔J〕.JoumalofworldBusiness.2007，（18）：182-197

[3]張勁松、張璐.上市公司高管薪酬激勵機制存在的問題及對策[J].Commercial Accounting，2014，06（11）：19-21

企業薪酬調研報告范文第4篇

隨著中國加入WTO與世界的接軌，眾多跨國物流集團公司也看準了中國這塊肥沃的土地，中國的物流產業正以迅雷不及掩耳之勢急速發展。調研發現，目前物流專業人才奇缺已經成為制約我國物流發展的重要因素。物流人才的職業化進程與市場需求差距甚遠，專業人才的缺乏，成為嚴重制約物流產業和物流企業發展的瓶頸。

物流人才的緊俏加速了各大物流企業對于有著豐富從業經驗的專業人才的掠奪，從而引發了始料未及的薪酬大戰。剛剛完成的《全國物流行業薪酬福利調研報告》透露了以下幾種物流行業人才的的薪酬待遇狀況：

高級管理人員薪資分出三六等

企業執行總監、公司副總、高級行政管理人員等，這些站在物流行業金字塔塔尖的人才，屬于高價難求的稀缺資源。對這類人才，除了要求基本素質高、具備碩士以上學歷以外，還要有豐富的行業經驗、出色的策劃組織能力、良好的溝通能力等。

他們的薪資從幾十萬元到近百萬元不等，根據公司的性質和規模而定。一般來說，中外合資的物流企業待遇最高，年薪能夠達到百萬元以上，除了薪資收入以外，部分企業還會提供一部分股份給這些高層管理人員，年底可以獲得分紅。而對于大型國有物流企業來說，這些高層管理人員多是從內部提拔，年薪從十幾萬元到四五十萬元不等，而且其他福利相對豐厚。

中層管理人員民營外資有別

部門主管或者經理，包括業務經理、生產經理、操作主管等。一般要求大專以上學歷，有三年以上從業經驗，對于本部門的操作流程非常熟悉，具有大型物流公司工作經驗會非常吃香。

目前北京物流行業的人才薪酬狀況，一般的業務主管月薪在3000到5000元左右，部門經理在5000元到8000元，有的能夠達到1萬元以上，高級物流經理年薪可以達到幾十萬元。

在國際物流企業中，從事過國際運輸或主管過報關的空運、海運物流的操作人員非常緊俏。一個高級空運操作經理，年薪在10萬元到40萬元之間，一般來說是外貿物流企業最高，民營物流企業次之，國有物流公司相對較低。海運操作經理的薪資狀況與空運操作經理相仿，但一般來說會略低于空運操作。

操作人員高手有高薪

包括報關員、貨運操作、海運操作、采購、倉管、單證員、客服、銷售人員等等。對于操作人員，學歷要求一般較低，達到高中或中專以上文化水平就可以了。不同職位的薪資待遇也是不同的，對于報關員、貨運操作人員等，一般月薪在2000元到3000元左右，市場人員包括銷售、客服等，由于其職位的重要性，薪資相對較高，可以達到4000元以上，有的甚至要高于一般的管理人員。

企業薪酬調研報告范文第5篇

前段時間，各大媒體都在熱議阿里巴巴推出的一項35.4億元員工福利計劃，稱公司將為員工提供30億元的“iHome”無息置業貸款計劃，并成立5億元的員工子女教育基金以及發放4000萬元的一次性補貼。一時間，阿里巴巴成為大眾關注的中心。

其實不止阿里巴巴，近年來很多企業為了吸引和保留它們的核心人才，都采用了各種各樣的人力資源措施，例如彈利、海外工作機會、補充保險等。而在20世紀90年代之前，企業吸引員工的主要方式，還是以傳統的報酬方式為主，如工資和福利。

美世信息咨詢業務部小國區業務總監張磊說，“進入21世紀以來，吸引人才，特別是關鍵人才成為一件艱難的事。然而在快速發展的中國市場，最具挑戰的任務并不是難覓人才，最具挑戰的是如何保留已有的人才。美世的調研發現員工在考慮選擇潛在的雇主時，已越來越多地關注非傳統的福利，包括靈活的王作安排、職業發展、工作環境、認同及賞識等。那么要吸引、激勵、保留關鍵員工、企業必須重新考慮傳統的薪酬計劃，根據員工需要的變化重新設計報酬制度，其中較為有效的途徑就是實施全面報酬體系。”

基于上述背景，美世于不久前推出了《2011年全面報酬中國調研》。該調研共邀請了403家在中國的企業參與，該調研涵蓋了汽車、高科技、化工、消費品、機械及電子、醫藥和醫療器械、能源、互聯網等行業。從地域分布上來看，55％的參與調研企業來自京滬兩地，其中38％來自了上海。17％來自于北京。從企業類型來看，參加調研的外商獨資企業最多，占83％，外資中有14％是合資企業，另外有17％的企業為中資企業，包括國有企業和民營企業。

這一調研從四個角度――即雇主角度、員王角度、外部市場及成本角度分析了中外資企業在全面報酬戰略和實踐上的共同與不同之處，更從中挑出了50家知名的外商投資企業來設立標桿進行比較。

重在吸引和保留人才

在此次調研中，美世首先就各家企業對全面報酬的理解對企業進行了分析。超過半數的參與調研企業對全面報酬提供了較為寬泛的定義、即涵蓋了薪資、福利、職業發展和工作與生活平衡。與外商投資企業相比，中資企業對全面報酬的定義較為狹窄，大約40％的中資企業將全面報酬定義為“薪資”或“薪資福利”，而外商投資企業中僅有23％的企業如此定義全面報酬。

全面報酬作為一種全新的報酬機制、是企業獲取并留住人才，特是高層次人才的戰略性工具，它不僅有利于節約企業的生產經營成本、幫助企業用最小的投入實現最大限度地調動員工工作積極性和主觀能動性的人才管理目標，而且還有利于促進企業和員工之間從單純的雇傭關系轉變為相互依存、相互承諾的“雙贏”關系。本次調研發現，位列前四位的企業采用全面報酬機制的驅動力因素依次是：吸引關鍵人才、保留高績效員工、增強企業的競爭優勢、提高員工的敬業度，

而當這些企業被問及是否實現了以上關鍵目標，企業的回答相當保守，僅有10％左右的企業表示其全面報酬戰略“非常有效”地實現了吸引關鍵人才、保留關鍵員工的目標。而表示能夠“非常有效”的增強競爭優勢和提供員工敬業度的企業比例更是低至8％。但仍有一半以上的企業認為其現有的“全面報酬”戰略是“有效”的。

全面報酬應與業務戰略結合

對許多企業來說，目前最主要的挑戰是如何使全面報酬戰略與企業的經營戰略相一致，否則的話企業可能會制定出缺乏明確目標，甚至與它們經營需求背道而馳的全面報酬戰略。在此次參與調研的企業中，一半以上的企業認為它們的全面報酬戰略與業務戰略是完全一致的；44％的企業認為它們達到部分一致，只有1％的企業認為它們的全面報酬戰略與業務戰略是不一致的。而作為領先公司的50家企業中，70％的企業表示其全面報酬戰略與業務戰略完全一致，高于總體調研市場10倍多個百分點。從行業分類來看，超過65％的消費品和高科技公司認為它們的全面報酬戰略與業務戰略完全一致。而機械行業則只有40％，其他行業與總體行業接近。

那么到底是什么影響著企業的全面報酬戰略和業務戰略的一致性呢?調研顯示，“高層管理人員在制定全面報酬策略過程中的認可、支持與參與”有非常重要的影響。有79％的企業選擇其影響力為非常重要，但只有18％的企業認為他們做得非常成功，其次51％的企業認為“與員工有效溝通”非常重要，但只有9％的企業認為它們實施的非常成功，32％的企業則表示不太成功。“報酬體系能夠滿足一個企業內不同業務部門的需求”是企業認為對報酬戰略和業務戰略的一致性影響大、但在實施中卻是不怎么成功的因素。尤其是那些業務部門多、企業結構復雜的企業，它們面臨較大的挑戰，不同的業務部門，甚至業務線，由于其業務性質、工作內容和員工需求的不同，統一的報酬體系確實難以滿足。因此在全面報酬體系下，設計具有一定靈活性的報酬項目，如彈利、崗位輪崗等，在一定程度上能夠弱化由于業務部門不同而導致的對報酬體系需求的不同。

內外有

此次調研中，美世從外資參與調研企業中根據其母公司2010年在全球財富榜排名情況以及其在華投資的規模，特別選出了50家企業進行了特分析。我們發現這50家企業的報酬戰略與業務戰略的一致性更高，報酬項目的全球一致性(除高管層)更高，一線經理和員工對其報酬戰略更為支持。這不難看出，這50家外資企業對全面報酬更為重視，實施上也更加有效。

中資企業在全面報酬上的實踐也相當引人關注。調研發現，中資企業中報酬戰略和業務戰略的一致性程度較低，56％的中資企業認為他們的全面報酬戰略和商業戰略部分一致或不一致。這主要是由于部分中資企業的薪酬分配制度是由上級主管部門統一制定，這在一定程度上制約了其薪酬戰略和業務戰略的一致性。另外約一半參與調研的中資企業表示，他們采用傳統的窄帶結構，說明中資企業更多的采用責任／職位導向的薪資管理系統。與外資企業相比，中資企業更多的從政府部門獲取數據來制定薪酬，而在企業管理層的培養上也更側重“內部提拔”戰略，而非“外部引進”。

成功案例尚不多