新進教師培訓計劃

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新進教師培訓計劃范文第1篇

關鍵詞：高校；青年教師；培訓模式；優化路徑

一、高校青年教師培訓概述

高校青年教師大都從高校畢業直接走上工作崗位，對高校教師崗位比較陌生，面臨著轉變角色的重要任務，職業發展尚未定型，面臨職業生涯的重新規劃。青年教師精力充沛，求知欲強，富有創新精神和實踐能力，理論知識扎實，本身在教學事業上具有極大優勢，并且青年教師本身有著提升教學和科研能力的迫切要求，因此在任何提升機會面前都充滿激情[2]。青年教師是高校師資隊伍的重要組成部分，作為高校事業未來發展的支撐力量，其健康成長有助于提升教師隊伍的整體實力，深刻影響著高校人才培養等各項事業的持續發展及個人的人生價值的實現。所以，高校教師培訓的重點是青年教師培訓。

二、青年教師培訓提升面臨的困境

（一）培訓發展體系不健全，不系統

目前，普通高校師資培訓體系大都只是各個零散的點和面,沒有很好地相互結合，還未形成以點帶面以面促點點面結合的良好格局。青年教師培訓看似形式豐富，但內容相對單一，青年教師入職后一般會參加入職培訓、崗位培訓、教學能力及科研能力提升培訓、等級培訓等常規培訓。但很多高校對青年教師的培訓往往有所偏重，大都只注重青年教師教學能力和科研能力的培訓提升，對青年教師職業生涯規劃設計重視不夠，許多高校尚未完全建立基于高校事業發展需求的、立足于滿足高校未來發展目標的戰略性培訓體系[3]，鮮有制定長期的系列培訓計劃。由于缺乏系統的培訓提升體系，很多能力優秀、科研素質較高的青年教師逐漸淪為了一名素質平平的“普通”大學教師。

（二）差異化培訓機制尚未形成，個性化不強

馬斯洛需求層次理論中的自我實現需求是人的最高層次的需求，而滿足自我實現需要所采取的途徑是因人而異的。培訓作為高校青年教師追求職業發展，滿足自我實現的途徑，這也決定了高校青年教師各個階段、不同背景、不同崗位等培訓模式也不盡相同。青年教師在教育經歷、專業特長、發展環境等方面存在較為顯著的差異，這些個性化特征決定了青年教師培訓的差異性。而在現實中，新進教師入校即上崗已成為普遍現象，高校對于青年教師培訓需求的測評和把握存在忽視和偏差，進而導致高校提供給青年教師的培訓內容與青年教師內在的培訓需求存在脫節現象，突出表現在高校采取通盤考慮、整體推進的培訓管理模式，培訓內容和方式較為單一，無法滿足青年教師培訓的多樣化要求，這一現象也反映出組織目標設定與青年教師價值追求之間存在偏差。

（三）培訓對象積極性不高，缺乏互動

高校教師培訓往往是全校性的活動，培訓對象的安排也難以公平公正,下發培訓通知時往往規定了學歷或職級要求，培訓內容針對性不強，缺乏專門對青年教師的系列培訓。青年教師參加培訓的目標不明確，很多青年教師參加培訓是迫于職稱評定的形勢壓力，有的是為了學歷的提升，功利色彩較為嚴重。有的甚至是二級院系強制安排的硬性任務，參加培訓主動性不強，存在應付參加的現象，這種脫離青年教師專業成長規律的培訓現狀，導致培訓的形式化[4]。目前，很多青年教師教學、科研任務較重，每天都在疲于應付教學科研工作，未牢固樹立繼續學習終身學習的理念，對教師的再學習再培訓沒有深刻的認識，沒有提前對培訓課程做功課，對培訓內容無法產生共鳴，也無法將接受到的培訓知識用于實際工作，嚴重影響了培訓效果。

（四）培訓效果不明顯，未長期追蹤評價

一個運行高效系統，只有通過結果信息的及時反饋，才能實現對過程實行有效的控制和調整，從而達到預期目標。青年教師的培訓模式亦是如此，是一個相對穩定的動態過程，培訓方式和內容應根據培訓實際效果的好壞程度及時修正。青年教師培訓的目的在于幫助其明晰職業發展規劃，不斷提升崗位勝任能力，而教師培訓往往是學校年度安排中的行政工作任務，存在重安排輕評估、重過程輕效果的現象，對培訓投入和實際培訓效果缺少有效評估，培訓效果的考察主要通過對參加培訓的青年教師進行考試或由青年教師自評及互評方式進行總結性評價，但不能真實反映每一位受訓青年教師理論知識掌握情況及實際能力提升水平，尤其是對長期的和隱性的效果難以及時做出評估和對培訓內容有效反饋，培訓計劃往往因循守舊，數年不變。

三、培訓提升策略與路徑的優化創新

（一）在職業生涯規劃的視域下制定教

師培訓提升計劃要實現學校事業發展與教師個人事業發展的有機結合，在高校事業發展的規劃和框架下，按照青年教師的成長規律，制定中長期培訓計劃，確立中長期培訓提升的載體；打造系列式培訓模式，保持培訓提升的連續性，構建相對立體的培訓模式，開發適應高校青年教師繼續教育特點的培訓課程，教學、科研、師德師風、政治理論等方面的培訓相互結合，齊抓共管，追求教師品質與業務能力的共同提升。充分發揮高校教師發展中心的作用，保障高校繼續教育的組織建設和后勤保障，加大專項資金的支持力度，為青年教師開拓更多學習、培訓、進修和訪學的機會，積極幫助青年教師價值的自我實現，更好地滿足青年教師的職業發展需求。

（二）探索建立差異化、個性化的培訓模式

一是根據青年教師各個成長時期制定相對精準的培訓計劃。青年教師成長階段大致分為轉型期（融入）、適應期（機遇）、成熟期（整合）、定型期（風格）、突破期（改變）等幾個時期，在制定青年教師培訓計劃時，需要根據青年教師群體在各個成長時期的能力、心態、人格、認同等需求維度的不同，有側重地進行精準培訓。二是針對不同專業背景的青年教師，開展有針對性的專業知識培訓和業務培訓，以適應高校人才培養對高素質專業教師隊伍的要求。三是探索建立分類培訓制度。根據青年教師專業、崗位及人格特點，將青年教師分為教學型、科研型、教學科研型三類，對不同類型的青年教師設計不同的培養方案和評價體系，對培養過程設立短期、中期、長期的目標要求，提供不同的培訓內容和素材[5]。

（三）“互聯網+教育”時代背景下，及時調整青年教師培訓策略

面對新時代新要求。高等院校要緊跟知識經濟發展的步伐，加深對“互聯網+”時代的認識和理解，對傳統模式的教師培訓加以改進。充分利用網絡豐富的培訓資源，實現線上培訓與線下培訓的融合，建立協同互助發展的新模式。“互聯網+教育”正使教師培訓手段豐富化多樣化，新技術工具正應運而生，創新了教師培訓環境和氛圍。比如可以通過多媒體設置情景式教學，提升培訓效果；可以提供大量的專業資料和課件，在線上進行交流互動，聽專家講評；還可以一對多小班或者大班制合作學習等[6]。同時，線上培訓也可以將很多優秀教師和專家聚集在一起進行學術交流和教學方法的探討，將優秀的培訓內容和資源充分共享。

（四）完善培訓激勵制度，健全培訓跟蹤機制

新進教師培訓計劃范文第2篇

（1） 教師隊伍的配置不合理。

由于偏遠地區地廣人稀、教師數量少、教學點分散，不能集中辦學。教學點辦學輻射范圍較小。如果還是按照普遍的“兩基”師生比例去配置教師的話又會造成教師資源的浪費。

（2） 教師結構不合理。

教師結構上，年長的教師較多，年輕教師較少。在這些任教教師中有二十世紀八九十年代的師范生和民轉公教師，這些教師有豐富的山村教學經驗，可長期生活工作在偏遠貧困山區，進修培訓機會比城市教師少。而年輕教師雖然文憑高、知識面廣，然而他們能待在偏遠地區的志愿低，精力主要放在考試和考察上。再者，偏遠地區少數民族居多，他們有自己的語言，低年級學生需要“雙語教學”。

（3） 教師工作積極性不高。偏遠地區學校的管理體制不到位，沒有健全的晉升制度，甚至在學生少教師少的學校里不存在晉升制度。而且這些教師的工資低，很多教師因為工資問題放棄了這個職業。少數教師長期以來形成了“當一天和尚撞一天鐘”的不良工作態度。

二、 導致這些問題的原因

（1） 教師編制“城鄉倒掛”現象。

1984年教育部出臺關于編制標準的文件。由于受著當時經濟社會環境的影響，這一標準帶著濃厚的城鄉二元色彩，城市標準明顯高于農村標準，從政策上肯定了城鄉差距的合理性。2001年出臺的《關于制定中小學教職工編制標準的意見》中，有兩點核定中小學教職工編制的原則：“與經濟發展水平和財政承受能力相適應;因地制宜，區別對待。”這樣是延續了前面文件里的城鄉二元色彩，使得中小學教師編制“城鄉倒掛”現象制度化、合法化了。偏遠地區的教師編制看似超編實則缺編，導致了師資水平長期得不到改善，教學點教師承擔著繁重的教學任務。

（2） 不合理的教師流動制度。

在偏遠地區，偶爾有新進的優秀、年輕教師都分配到了鎮上或者條件稍微好點的學校。這種沒有嚴格執行的教師定編制度嚴重影響了教師的師資水平。不止是新進優秀教師，在偏遠教學點如果有優秀的老教師，也會被“挖”到中心學校去。偏遠地區艱苦的生活和工作條件也很難吸引城市里的教師去工作。

（3） 教師工資不高。

教師工資是以教務科正式下達的學期教學計劃及實際授課學時數為基本計算依據。現在教師工資都被叫做績效工資，績效工資與授課班級學生人數有關。偏遠地區地廣人稀，學生分散，如此教師的績效工資能高么？再者，每個地區的生活水平是不一樣的，偏遠地區的教師工資和發達地區的教師工資相差甚多。

三、 解決偏遠地區教師隊伍問題的對策

（1） 適當放寬偏遠地區教師編制。

在這類環境下的學校還需要考慮到年級數、學生是否在學校用餐、是否住宿等實際客觀因素核定教師編制。如果這些學校存在以上情況，那么需要的編制數比按編制標準計算的要多。這要求改革編制計算方法，要向農村地區傾斜，增加農村地區的教師編制數量。

（2） 完善教師流動制度。

在安排教師時要遵循客觀公正的原則，盡量派遣責任心強、吃苦耐勞、教學經驗豐富的教師去往此類學校任教。同時與城市學校教師的調換流動起來，確保教師的積極性和知識的交流。如果代課教師教學質量高、工作認真負責，長期扎根教學點，可以繼續保留他們并且創造條件轉為正式公辦教師。

大力支持“特崗教師”流動制度，讓優秀教師到偏遠地區任教，任教三年后及時兌現之前對特崗教師的轉正承諾，并評聘調配優先。

國家鼓勵免費師范畢業生長期從教、終身從教。雖然現在免費師范生這項政策遭到部分質疑。可是這項措施仍是具有借鑒性的。現在越來越多的大學生利用寒暑假的時間去偏遠地區支教，一來鍛煉自己，二來也可以支持當地的教育事業。國家應重視起來，可專門集合有意愿的大學生前往缺教師的學校教學。

（3） 加強教師培訓。

增加偏遠地區教師的培訓名額。為偏遠地區學校的老師制訂專門的培訓計劃。培訓時間方式要靈活多變，教師可以利用假期時間集中到城區參觀、考察、聽講座，參加各種專題培訓;組織城鄉學校掛鉤聯系，定期開展教學研究活動等。

（4） 提高教師工資待遇。

為了提高教師的積極性，我們不僅是要解決教師編制上的問題，待遇上也要相應地提高。國家政府應根據各個地區教師的實際情況相應地增加偏遠地區教師的崗位補助，對教師提高學歷層次進行獎勵。

參考文獻：

[1]趙丹.偏遠地區農村教學點師資狀況的調查與思考――以中西部地區調研為基礎[J].安徽教育，2011（09）.

新進教師培訓計劃范文第3篇

本文從繼續教育的目標、繼續教育者的現狀和繼續教育模式優化方法進行分析。

一、體育教師繼續教育目標的分析

教育目標是教育任務的導向，而繼續教育目標的設定一是根據教育改革的需要和教師專業化發展趨勢，二是根據教育者的實際情況。

學者李建軍認為體育教師繼續教育目的是培養出一批適應21世紀需要的理論水平高、教學能力強的作家型、學者型隊伍，實現教師隊伍的現代化。

二、一線中小學體育教師現狀

通過訪談發現，體育與健康課程標準的實施后，一線中小學體育教師普遍反映按照新課標的要求對教學的目標實施無從下手，許多功能性目標的實施不宜操作。另外，一線體育教師認為體育新課標的實施必須建立在傳統體育教學基礎之上。因此，新課標實施之后，對體育教師的教學思想，教學內容整合能力以及教學方法提出了新的要求。

教師專業化的發展要求教師向科研和教學雙師型教師發展，說明教師的科研能力對教學起到促進作用。體育教師的科研能力體現教師解決問題的能力，影響著教學的改革和教學目標的完成。中小學體育教師的科學研究的意識、方法和科研能力不盡人意，以解決實際教學問題的科學研究鳳毛麟角。

三、體育教師培訓模式探索

（一）繼續教育培訓模式的分類和選擇依據。現階段教師繼續教育模式主要分為高校本位模式、培訓機構本位模式、在職學習本位模式，協同式模式和教師本位模式，研訓一體模式。這些培訓模式的共同特點：一是培訓的內容、方法和手段更為廣泛，更具有實踐性、更新性、延續性和研究性的特點；二是傾向于在一種培訓計劃內使用多種方法；培訓方法由簡單的認識向實驗性方向發展；三是培訓目標注意面向未來變化的需求和個人發展的需要。

在培訓模式的選擇上首先應按照中小體育教師的專業化發展需求，其次要根據教師的實際情況，即要針對一線中小學體育教師在教學中對于新課程標準的操作能力不足問題；針對教學科研能力水平不高的問題等等。其培訓的類別可以分為通過學歷、學位的進修、參與學術研討、學術交流，或者觀摩優秀教師授課等形式實現。

（二）體育教師繼續教育要重視學科特性。體育教育主要是實踐課形式教學，是以身體教育為載體的教育教學過程。因此，在教育培訓過程中，不僅要理論角度改變教師的教學理念、教學方法等，更要從實踐課教學的特殊性角度解決教師實際教學過程中存在的問題，如本次課教學目標和教學任務，教學手段的選擇、教學組織與教學效果的效益的關系上考慮體育教師存在的主要不足之處，從而完善體育教師繼續教育的模式。

（三）體育教師繼續教育要注重繼續教育本身的有效性。繼續教育本身的有效性主要包括兩個方面，一是教師在培訓后，其教學的理念和教學的方法是否有改變，教師人文素養是否提高，更重要的是教師的教學效果是否提高。另外，教師在今后的教學總是否按照教師專業化發展的要求時刻要求自己。二是作為培訓的組織者本次繼續教育的目標是否實現，任務是否完成、培訓者的培訓需求是否得到滿足等的這些都是評定教師教育培訓效果的指標。

（四）體育教師繼續教育的重心要向教師科研能力培養轉移。以科研促教學，以科研解決現實問題，是每個教師的責任，做教科研型教師也是時代的要求，教師要脫離教書匠式的當一天和尚撞一天鐘的做法，做既有靈活的實踐能力，又有精深的理論素養型的教師，要有從教學實踐中發現問題、提煉問題進而能新穎別致的解決問題的能力。我們要以繼續教育的學習、評價為契機，推動教師提高理論水平，掌握教科研方法，激勵探究總結意識，最終實現教學藝術水平的質的飛躍，做專家型教師、教科研型教師。

（五）繼續教育的內容要多樣化，且以培訓對象為導向。以培訓需求者為導向即主要是滿足不同教師培訓者的培訓需求，最大化實現繼續教育的目標。即在繼續教育培訓前，對培訓者進行調研摸底，如從教學教學角度、科研水平角度、學生教育管理方面進行摸底，了解體育教師的不足之處以及制約瓶頸，從而科學選擇授課的內容和授課形式等。在培訓后對培訓者調研，了解培訓的滿意度，從事及時反饋給管理部門，為下次繼續教育改革提供依據。

（六）繼續教育培訓方式要不斷完善

以往的體育教師繼續教育主要是學歷教育和非學歷教育，其中學歷教育占大部分。因此，完善非學歷教育繼續教育的形式非常重要。如1）新進教師的培訓。即對剛從大學畢業的新教師，主要是幫助他們加強教學常規訓練和教學基本功訓練，提高他們的教學組織能力和班級管理能力，使他們掌握符合新課改要求的教育教學基本規律和基本方法，盡快適應教學工作。2）中青年教師培訓。主要是幫助他們優化知識結構、總結教學經驗、提高科研能力，促使他們中的一部分人成為學者型教師。3）骨干教師培訓。對一些有一定教學經驗和培養前途的教師，應提供系統性的學習深造的機會，以更新知識、提高綜合素質，通過導師制對他們進行針對性培養，組織他們參加研究性課題研究，幫助他們成為教學專家和學科帶頭人。

新進教師培訓計劃范文第4篇

摘要：新教師對應用型本科院校的定位還存在模糊概念階段的現實環境中，一時之間形成相對穩定的職業道德有一定的難度.因此，要辦好一所應用型本科院校并使之承擔起促進區域經濟發展的重任，營造有利于教書育人的良好氛圍，師資隊伍建設尤其是對新教師進行師德培育并使之形成健全的職業道德對于促進學校長足發展具有重要意義。

關鍵詞：應用型本科；新教師；師德培育

中圖分類號：G451.2 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2017）24-0126-02

師資隊伍是應用型本科院校建設的中儲力量，隨著國內外各個院校、不同專業、包括社會其他部門的優秀人才聚集到學校，復雜的職前背景、專業背景使得大部分新教師在面對新的職業崗位，尤其是對應用型本科院校的定位還存在模糊概念階段的現實環境中，一時之間形成相對穩定的職業道德有一定的難度，甚至部分新教師對職業道德沒有相應正確的主觀認識和切身體會。如此，要辦好一所應用型本科院校并使之承擔起促進區域經濟發展的重任，在外在辦學條件日益充沛的條件下，營造有利于教書育人的良好氛圍，師資隊伍建設尤其是對新教師進行師德培育并使之形成健全的職業道德對于促進學校長足發展具有重要意義。

一、新教師師德培育中存在的問題

1.“研究性”青年教師的成長軌跡與“應用型”本科院校需求相悖離。近年來，聚集到新建應用型本科院校的新進青年教師普遍具備碩士以上學位，其中不乏畢業于我國優秀的985、211大學甚至海外院校的精英人才。這些“青椒”都是按照我國精英教育成長起來的一代，擁有深厚的專業知識、學科理論、科研方法、學術規范等，但卻相對生疏于教育教學一線和行業產業實踐。在我們針對新教師所做的問卷調查中，超過70%的新教師不清楚何為“應用型”，更不能回答相關的應用型人才的素質要求、培養規律等深入問題。對教育對象和教育內容、教學資源的非深入了解，自身的求學經驗難以遷移到現實的教育教學實踐，那么造成的直接結果就是容易造成學生需求與教師的教學安排相脫節，不能實現教學目的。

2.新教師隊伍“出校門進校門”，對“師德”有理論無實踐。畢業于高校就職于高校，學習的地方變為工作的單位，學生的身份變為教師的地位，這一過程中的身份轉換、角色定位等需要新教師相當的學習適應。例如缺乏一線工作經歷、無法處理突發應急情況、有理論意義上的師德知識但卻不知如何踐行，這種“水土不服”現象造成多數新教師不能從根本上嚴格樹立正確的師德師風，難以在短時間內勝任應用型本科教育教學工作，還需要不斷適應陌生的工作環境和人際關系建立自身的教師道德形象。因此，盡快提升新教師一線工作能力，使其協調各方面關系，形成相對穩定的職業道德，解除教師職業道德發展歷程中的桎梏。

3.“教書不育人”思想是制約應用型本科院校人才全面培養的瓶頸之一。應用型本科院校面向社會招聘的新教師都具有基本的教師職業道德，在我們的問卷調查中89%的新教師認為進行新教師職業道德培訓“很有必要”，95%的被調查新教師認為“愛崗敬業”“教書育人”是教師職業道德中最重要的部分。但在現實的教育教學活動中，有的教師缺乏本應擁有的教育事業心和工作進取心，遺忘了教師本應具備的使命感和責任感；有的教師工作重心放在發表科研論文、完成科研課題，上課教學反倒成了次要工作；有的教師在學生面前不能正確樹立教師形象，隨之教師的道德形象在其內心也坍塌不存。種種摧毀教師道德形象的負面影響不僅造成“教書不育人”的局面，影響應用型人才基本素質的培養，而且嚴重損害了教師形象，在學生中以及社會上造成不良影響。總之，新教師的職業道德培養是師資隊伍建設的重中之重。

二、促進新教師師德培育的策略

1.政策引導。第一，在入職培訓階段對新教師進行應用型本科理論教育，使新教師從進校之初即立足于我校現實開展相對應的教學與科研工作。第二，制定相應的職業道德教育培訓與考評制度，更新教師的教育理念，調整教與學的關系，尋求師資培訓實訓基地，不僅有機會把我們的教師“請出去”實踐鍛煉，還可以通過把企業的高級技術人員“引進來”的方式聘請“雙師型”人才。第三，建立和健全師德建設機制。制定相應的人事培育制度，引導新教師到實踐實訓基地鍛煉，鼓勵新教師參加相關專業的技能培訓。

2.系統的職業道德引導及培訓制度，在新教師職前教育、職后培訓和管理的全過程中貫穿師德教育。第一，比如我院當前的新教師培訓制度，分兩個階段進行，第一階段是學校層面的集中培訓制度，以專家講座形式為主，由各職能部門負責人對新進教師進行培訓；第二階段是系（部）業務能力培訓，由各院系根據實際情況確定本專業負責人，依據實際情況制定培訓計劃，并做好具體培訓經費預算，對新進教師做相應的專業培訓。第二，進行“立德樹人”校園文化建設。我校開展了多種形式的師德師風建設活動，如師德師風案例征文、師德師風演講比賽、“立德樹人成就最美”最美教師評選等一系列活動，為進一步營造“德高為范、身正為師”的師德師風氛圍注入了活力、增強了動力，也為幫助新教師樹立正確的世界觀和人生觀，學校轉型發展營造了良好校園文化，提供強大精神動力。第三，籌建青年教師發展中心。聘用師德高尚、富有教學科研經驗的教授作為新教師的工作導師，導師與新教師們一同分享從教以來在教學實踐中不斷思考探索的成果與體會；幫助新教師分析教師自身的身份、位置、態度定位決定了新教師走向資深教授的道路和距離；導師們闡釋好的教學不僅激發學生學術志趣，也會進一步激發了教師育人的志趣，指導和幫助新教師教W科研工作的起步。

3.加強過程管理，樹立職業自信心，增強新教師的職業歸宿感。首先，在新教師中進行辦學歷史、文化底蘊等校園文化教育，使新教師樹立自身的主人翁意識，增強新教師的自豪感與榮譽感，并且倍加珍惜、傳承永續的校園精神財富。其次，使新教師在課堂教學中體會教師對教育事業和學生應該持有的基本敬業精神，牢記教育使命，堅定教育信念，實現“樹人”的教育目的。再次，加強骨干教師和新秀教師的培育制度，督促新教師做好自我職業發展設計，也是進行新教師職業道德培育的有效途徑。

4.構建科學的督導監督制度。我院當前實施的督導制度，教務處師資科成立了“牧業經濟學院督導微信群”、正在建設中的“教學督導服務微信公眾號”，實時反饋教師培訓、教學、發展現狀，隨時為新教師的職業道德形成和發展提供指導和保障。加強應用型本科人才培養過程建設，對教師實行“雙督”和“兩結合”的督導監控體系，充分利用學校內部督導和社會監督職能雙結合，使教師靜心教學和潛心科研，保證良好的師德師風助推應用型本科建設發展。其次，學校理解、尊重關心教師，加強教師的生態環境建設，也是落實師德建設的重要環節。校方從教師自身基本的物質保障、人文關懷、管理制度等方面優化生存環境，統籌考慮教師的生存發展與職業道德之間的相互影響，給予教師適當的人文關懷。

5.促使教師自主職業道德形成。良好的師資隊伍建設是高校長遠發展的基石，尊重教師主體性發揮，重視教師的教學自主性、科研個性化發展，激勵教師職業的自我體現，使每位教師達到職業理想和職業目標。引導教師從教學反思中提升教學、科研水平，提高其教學效能感和職業認同感，積極把先進的教育理念轉化為教師的行為，用教師自身的創新精神和創新能力引領大學生成為新一代的創新型人才。

參考文獻：

[1]周秋蓮.對新建地方本科院校加強青年教師師德師風建設的探索[J].湖北理工學報，2013，（6）：77-80.

新進教師培訓計劃范文第5篇

【關鍵詞】高等學校 教師教育 改革路徑

一、引言

一國教育事業發展依靠高校教師教育水平，而教育水平的高低將會直接影響到教師能力水平高低，從而直接影響教育事業的發展。因此，教師教育是我國教育事業發展的重要力量。總體來看，我國高校教師教育的發展還不是很平衡，還存在一些需要解決的問題。

二、我國高校教師教育發展概況

（一）我國高校教師入職教育不科學

我國教師的來源一般來自兩種渠道：一種是來自于專門的師范院校；另一種是來自于非師范類院校。現在普通高校教師大部分以第二種比較多，他們大多沒有接受過專門的教師專業教育，而只是通過崗前培訓來介紹教學方法和手段。而關于教育學、心理學等的教育專業知識僅僅來自于短暫的崗前培訓，認識不夠深入，是不能滿足現在高校教學上的需要。

（二）高校教師的知識更新速度滯后

在教學方面，現在處于教學一線的骨干教師，大多是年齡偏大的老教師，雖然他們積累了一定的教學經驗，但是信息時代，知識的更新和學生思維發展都在與時俱進，不斷發展，這些骨干教師也需要不斷跟上時代的步伐，與時俱進，不斷的完善個人的知識水平。

從行政方面，對于部分年輕教師，因為大多是負責學生工作和教務等一些瑣碎的工作，占用了年輕老師一定時間，因此對于他們個人自身知識的完善和發展，可能會造成一定的影響，所以從整體學校發展考慮，可能一定程度上影響學校的師資力量。

（三）師德師風建設需待加強

在現如今的市場經濟條件下，師德師風建設面臨很多挑戰。部分教師受到功利主義、拜金主義、個人主義的一些影響，在師德師風方面出現了某些問題。比如，在教學上不用心教學，只求課時數量不求質量，上課對學生管理也不嚴格，從不點名，學生上課睡覺，玩手機也不管，只管自己講課，甚至部分老師出現學術造假和某些道德敗壞現象時有發生。

（四）教學和科研發展不平衡

目前在部分高校，重科研輕教學，認為搞科研才是教師專業的基礎，教學只是個附帶工作。所以在聘任教師、教師評職稱、晉升等方面對科研成果要求都比較嚴格。對于目前高校這種重科研輕教學的情況，必然導致高校教師對科研工作的投入精力更多，而對其本職工作教學反而精力相對較少，必然會影響其教學質量，影響學生吸收知識的熱情。

（五）高校教師教育專業面臨挑戰

教師教育開放化使高校教師教育專業處于激烈的專業競爭之中，不論是在普通師范院校，還是一些教育培訓機構，其教育專業大部分是處于邊緣化的現象，沒有充分考慮優先發展，主要表現在：招生計劃考試縮減，師范性不重視，專業性建設經費缺乏等。

三、高校教師教育改革的路徑、方法

（一）完善高校教師崗前培訓機制

通過充分利用師范院校教師教育存在的一定優勢，對目前的高校教師特別是新進教師，進行一定的教育理論和教學方法的崗位培訓，加強完善崗前培訓。高校不但應該通過鞏固培訓組織和結構，來實現培訓網絡的合理化；而且應該強化培訓內容的創新，包括課程、教材、師資、教學方法以及技術手段等方面的改革完善。

（二）提高教師現代教育技術水平

首先，教師的教育理念需要不斷更新完善，與時俱進，滿足新時代教育教學需求。其次，教師要不斷的擴充自己的知識面，博學多才，不僅是本專業的知識，其他專業的知識也可以通過書籍、網絡等途徑補充，才能滿足學生求知的需求。再次，教師的教育教學能力需要加強。隨著信息時代的快速發展，對于傳統的教學方式和方法已經受到一定的沖擊，我國高校應該經常舉辦一些培訓班，采用生動真實的新型教學模式，來普及現代教育技術。或者舉行教師多媒體課件大賽，使教師之間相互學習，并提高教師使用多媒體授課的質量。此外，高校有關職能部門和相關院系，可以定期邀請一些名師到學校講學，或者開展學術交流活動，來指導在校教師教學和科研工作方面的工作。同時，高校應該對部分德才兼備，熱愛教育事業、具有奉獻精神的骨干型教師，選派出國培訓，或者國內訪問學者，達到開闊眼界，豐富教學經驗，提高學校整體教師教育水平的目標。

（三）創新師德師風建設

加強和完善教師隊伍建設，提高教師的師德和師風。首先，高校教師應該具備強烈的社會責，任感和使命感，熱愛學生和關心學生成長。其次，高校教師要自覺加強自身道德修養，以身作則，為人師表。其次，高校應該建立和完善師德師風管理建設，把師德師風建設納入到教師培訓計劃，并于教師績效考核評估和教師資格認證相掛鉤，達到不斷完善教師師德師風建設，進而增強教師的光榮感、責任感和使命感，從而塑造優良的為人師表的形象。

（四）教學科研同步發展

高校教師不僅要做好本職工作教學，同時對科研工作也要重視。一方面，高校教師應該樹立“以人為本”的教育理念，以培養創新型高素質人才為目標，關注學生個性化發展，因材施教。以觀念創新為先導，教學內容和教學方法改革為核心，全面提高自身教學水平。另一方面，高校教師也應該重視教師科研能力，根據教師自身的實際情況，積極投入科研研究項目。同時這也需要學校對科研經費的投入。總之，高校教師既要重視教學，也要重視科研，兩者并重。

（五）不斷完善課程建設體系

高校教師教育，不僅要注重所教學科的專業知識，還要具備一定的從教必備的教育素質。首先，高校應該積極進行教師教育專業課程的改革，適當的縮減學科專業課程的課時。其次，應該加大教師教育課程的比例，進一步拓展和完善教師教育課程的類型，并強化教師教育實踐課程，同時設置學術性和師范性相結合的教師教育專業課程體系。不論理論知識型還是技能訓練型課程，都必須強化教育教學實踐訓練。

參考文獻

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