對人力資源管理專業的理解

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對人力資源管理專業的理解范文第1篇

關鍵詞：人力資源管理；教學內容；教學方法

中圖分類號：G642.0 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2015）29-0154-02

目前，很多高校針對工商管理、行政管理等非人力資源管理專業學生開設了《人力資源管理》課程。不管什么專業的學生，其參加工作之后，無論是成為管理者還是被管理者，都會遇到人力資源管理方面的問題，比如如何簽訂就業協議、如何簽訂合同、如何保障自己的合法權益、如何做好管理工作等。非人力資源管理專業的學生學習《人力資源管理》課程的目的在于，了解人力資源管理知識，提高其求職能力、做好其自身職業生涯規劃以及提高其勝任未來工作崗位能力和管理技能等方面的能力。

人力資源管理工作是一門專業性很強的工作，《人力資源管理》是一門專業化的應用實踐課程。非人力資源管理專業的學生，由于其之前未了解過或學習過人力資源管理方面的知識，對人力資源管理概念模糊。因此，在《人力資源管理》課程教學內容上有所差異，要注意教學方法上與學生專業背景相結合，才能讓學生更有興趣的學好此門課程。

一、非人力資源管理專業《人力資源管理》課程教學內容的組織

（一）教學內容與學生培養目標及專業發展方向相匹配

非人力資源管理專業的學生不明白學校為什么要開設《人力資源管理》課程，也不明白自己為什么要學習這門課程，不知道學習這門課程有什么作用和意義，疑惑學習這門課程跟自己的專業有什么關系。因此，教師在給非人力資源管理專業學生上這門課程之前，要明確對他們的培養目標，即該課程的學習是培養學生了解人力資源管理知識，提高其求職能力、做好其自身職業生涯規劃以及提高其勝任未來工作崗位能力和管理技能等方面的能力，培養學生成為各專業領域中的有效管理者，而不是培養人力資源管理專業人員。在課程培養內容上進行很好的定位，明確該課程教學內容上與學生培養目標達成一致，并且，教學的內容要與學生的專業相對接及與專業發展方向相匹配，只有這樣，才能在課程教學中有的放矢，選擇性地進行教學，并在第一節課程中告知學生學習本門課程的目的、重要性及與其息息相關的關系，激發非人力資源管理專業的學生學習本門課程的興趣，才能讓他們更主動的參與學習。

（二）教學內容從“專業化”轉為“通俗化”

非人力資源專業的學生因對人力資源概念模糊，對教學內容中的專業化用詞比較難以理解，難免會因為人力資源的深奧而減弱或失去學習該門課程的興趣。因此，教師在進行教學內容的設計時，需要花心思將“專業化”的詞語轉為“通俗化”的詞語，以便讓學生更容易的理解，讓學生“易懂易記”，提高他們的學習興趣及學習的積極性。

二、非人力資源管理專業《人力資源管理》課程教學方法的具體實施

由于非人力資源管理專業的《人力資源管理》課程在教學內容上與專業教學內容有一定的差異性，因此，我們要積極探索多元化教學的方法。

（一）采用互動式的“案例”教學法引導學生學習及鞏固學生所學知識

“案例”教學法是指教師以案例為教學材料，引導學生進行思考、分析和決策，通過師生之間、生生之間的討論和互動交流，幫助學生理解相關知識，提高學生運用所學知識解決問題的能力。在給非人力資源管理專業學生講解人力資源管理每個模塊的知識點前，要引用當前企業人力資源管理工作中會遇到的問題作為案例，并且告知學生，他們不管是作為找工作的就業者還是企業的管理者，都會遇到這樣的人力資源問題，讓學生帶著問題去學習新的知識，從而引起學生學習興趣；在講解知識后，再回到講解前所引用的案例，引導學生從不同的角度上去思考問題，讓學生學會分析問題并采用師生之間、生生之間互動式的討論與交流，運用課堂所學知識解決案例中的問題。在對案例的討論與交流過程中，讓學生暢所欲言、積極大膽地發表自己的觀點，既可以調動學生學習的積極性、主動性和創造性，也可以在一定程度上提高學生分析問題及解決問題的實際操作能力，達到“教師通過案例來講解知識的重點和難點，學生通過案例來鞏固所學知識及充分發揮主動性和創造性”的良好教學效果。

（二）采用“影音視頻”教學法活躍課堂氣氛及加深學生對理論知識的消化吸收

非人力資源管理專業學生在學習人力資源管理知識過程中，難免會覺得招聘、培訓、績效考核、薪酬福利管理、勞動關系管理等知識是抽象化的。影音視頻可以給人傳遞一種身臨其境的感覺、引人入勝。為了避免抽象化，可以在課堂中采用“影音視頻教學法”，在講授人力資源每一模塊內容時，可以播放相應的影音或視頻讓學生觀看了解，比如，在講授《員工招聘與錄用》內容時，可以給學生播放目前比較火熱的《絕對挑戰》、《職來職往》、《非你莫屬》這些關于招聘與面試的電視節目部分片段，讓學生感受現實中的招聘與面試是怎樣進行的，并讓學生在觀看過程中注意觀察面試考官和應聘者的言談舉止及各種表現，在影音播放完畢后，讓學生對應聘者的表現進行分析和評價，并將他們的分析和評價與影音中專家們的分析和評價進行對比，由此，讓學生學習面試考官的面試技巧及作為應聘者的面試注意事項和技巧，為畢業后應聘面試打下良好的基礎。精彩的影音或視頻穿插在課堂，在形象、生動的情境中，學生的聽、看、想、討論和教師的引導、點評融于一體，有助于讓學生參與整個教學過程，不僅活躍了課堂氣氛，同時加深學生對理論知識的消化和吸收。

（三）采用“情景模擬與角色扮演”教學法讓學生將所學知識融會貫通并加以應用

“情景模擬與角色扮演”教學法是指教師根據教學目標的要求，將學生安排在模擬的工作情境中，學生通過對模擬活動過程的虛擬再現，從所處情景中發現問題、分析問題、解決問題，進而理解教學內容、提升教學效果的一種方法。這種方法讓學生身臨其境，運用所學知識與實踐相結合，提高學習的趣味性和創造性，能讓學生更主動參與學習。

人力資源管理課程可以設計豐富多樣的角色扮演情境模擬，如工作分析、招聘面試、員工培訓等內容。筆者在給非人力資源管理專業學生講授《員工招聘與錄用》的內容后，開展《招聘面試模擬》比賽。讓學生自由組合成小組，每個小組6名學生，他們根據所學內容，自由發揮，每個小組進行面試考官與應聘者角色分配扮演，企業的生產和經營的產品、公司介紹、招聘的崗位等情景由每組自由討論決定，充分發揮他們的創造性。在學生的《招聘面試模擬》比賽中，各組的面試形式豐富多樣。例如，有的組采取個別面試方式，有的組采取小組面試方式，有的組采取集體面試方式，并且，各組在面試過程中設置了心理測試等不同形式的測試環節，應聘者也能積極配合。每組招聘模擬面試結束后，讓其他的學生給予他們在招聘面試過程中扮演的角色表現進行評價，并指出他們的好與不好之處。《招聘面試模擬》比賽結束前，筆者作為教師給予他們評價、指導與建議。之后，學生反映在招聘面試模擬的環境中，他們直接面對管理實踐問題的考驗，將所學知識融會貫通并加以應用，進而促進他們將所學的理論知識轉化為實用的實踐技能，讓理論知識在情景模擬實踐中得到檢驗，使他們深刻地體會到理論知識與實踐技能的差異及了解自己需要提高哪些方面的技能，這就進一步提升了教學的效果。

（四）采用“請進來、走出去”的開放式教學法以開闊學生眼界及拓寬學生思維

《人力資源管理課程》是一門實踐性比較強的課程，只有通過實踐中的使用才會知道如何運用更有效，才會體會到管理的魅力所在。因此，應多鼓勵學生與社會接觸和交流。通過“請進來、走出去”的開放式教學法，讓學生在社會實踐中學習并總結經驗，進而開闊學生的眼界及拓寬學生的思維。

一是“請進來”：作為教師，可以與企業聯系，邀請一些企業的人力資源經理、主管或與學生專業對口部門的管理人員到課堂上進行講座或是和學生交流管理及人力資源管理在實際工作中的運用情況，講述他們的工作經歷、分享他們成功的實際工作經驗，讓他們與學生互動式的溝通與交流，讓學生從他們的經歷和身上得到啟示并且學習到他們的好經驗。

二是“走出去”：讓學生利用暑假及寒假時間到企業進行見習或實習，并利用實習的機會，找到能運用所學的知識進行解決的實際工作問題，進而提高實踐能力；或是教師本人與企業聯系，在學習人力資源管理課程過程中，帶領學生到企業進行參觀學習，讓學生通過對企業的參觀，了解企業的生產與經營過程，了解各部門人員的工作情況與工作流程，讓學生與多與企業工作人員進行交流與溝通，學習到他們在課堂教學上學習不到的知識。

三、結論

通過以上在教學內容和方式方法上的探討，在進行非人力資源管理專業的《人力資源管理》課程的教學中，要講究方式方法，只有這樣，才能提高非人力資源管理專業學生學習《人力資源管理》課程的興趣，才能讓學生更好的理解人力資源管理知識，才能更好的提高其求職、做好其自身職業生涯規劃以及提高勝任未來工作崗位等方面的能力。這也體現了教師要根據社會實際情況和需要，與時俱進的改進和探索多元化的教學方式方法才能符合現代教學的需要。

參考文獻：

[1]劉靜，杜淑芳，朱閃閃，劉倩，鄭春蕾.情境教學在人力資源管理課程中的應用[J].現代商貿工業，2014，（9）：138-139.

對人力資源管理專業的理解范文第2篇

關鍵詞：人力資源管理專業；嵌入式教學模式；實踐分析

中圖分類號：G642.0 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2014）10-0190-03

一、嵌入式教學模式的基本內涵

嵌入式教學是指在教學過程中，對理論與實踐、知識與能力、校內資源與校外資源進行有機整合的教學形式。具體而言，嵌入式教學的基本內涵體現為：一方面，以企業的人力資源需求為出發點，將實際工作內容、程序嵌入到人力資源管理專業課程的常規教學中，讓學生邊學習理論邊動手實踐，用實踐強化理論，深化學生理論基礎的同時增強其動手能力；另一方面，運用反哺理論，將所學的人力資源管理理論嵌入到實踐操作中以指導實踐，學生在實訓中不是一味聽從擺布、盲目跟風，而是自主分析問題、獨立解決問題，充分調動學生學習的自主性，真正體現“以學生為中心、以能力為本位”的職業教育理念。換言之，嵌入式教學強調理論學習中嵌入實踐內容，專業實踐中嵌入理論學習，不斷提高人力資源管理專業的教學質量，進而培養出符合企業需求的理論知識與實踐能力集于一身的、具有可持續發展能力的“嵌入式人才”。

二、人力資源管理專業嵌入式教學模式的實踐分析

“人力資源管理專業課程體系及培養模式創新”調查問卷旨在了解現階段人力資源管理專業課程體系及培養模式的現狀，從不同專業課程的相關性、教學方式、教師教學效果以及學生學習效果等角度設計問題，著重于揭示人力資源管理專業學科知識之間的高度相關性和相互滲透性，為人力資源管理專業嵌入式教學模式的深入展開提供參考，實現人力資源管理理論教學與實踐操作的進一步融合。

本次問卷調查以武漢市部分高校的人力資源管理本科學生為主，歷時1.5個月，共發放400份問卷，回收390份，回收率為97.5%。其中有效問卷374份，有效率為95.89%。

由圖2-1可知，針對是否有必要了解本門課程與后續專業課程之間的關系，98%的被調查者分別選擇“非常有必要”和“有必要”，剩余2%的被調查者則表示對本門課程與后續專業課之間關系的了解可有可無。總體而言，調查結果顯示了學生對所學專業課程與后續其他專業課程之間的關系理解存在較大的需求。因此，設計完善的人力資源管理課程知識圖譜是增強學生學習效果的關鍵途徑，其有助于教師與學生更好地理解各專業課程知識點的內在聯系，將需要學習的所有知識點進行串聯，使得學生在學習現有專業課程的基礎上，將所學知識融入后續專業課程的學習中，即利用現有專業知識為新知識的吸收與消化做出良好鋪墊。

由圖2-2所示，當不同專業課老師對同一知識點所講述的內容不一致時，約94%的學生表示了不同程度的厭煩或聽得費解。不同專業課老師對同一知識點內容的不同講述，在大多數情況下會導致學生對所學知識產生迷惑與困擾，難以合理、準確的運用；與此同時，同一知識點在不同課程中不斷被重復，并且重復內容有異，學生容易對此產生厭煩或不解。實質上，各專業課老師均是從本專業課的角度對同一知識點進行講解，出發角度不同是問題產生的直接原因。因此，不同專業課老師之間應該進行積極的溝通與交流，對不同課程中同一知識點的講解不僅要注重本課程理論需要，更要強調在保證不同專業課程中同一知識點本質不變的前提下，允許不同專業課老師對其講述形式和講述重點適時而變。

圖2-3顯示，關于對自身所學專業課程知識點之間的邏輯關系是否清楚的調查，超過一半的被調查者表示不清楚或非常不清楚所學專業課程知識點的邏輯關系，35%的人認為基本清楚，僅有2%和9%的被調查者表示非常清楚和比較清楚。其中，“基本清楚”的人中部分存在概念模糊、搖擺不定的傾向。由此而言，學生對所學專業課程知識點之間的邏輯關系缺乏足夠的理解和把握，其原因來自于兩個方面，其一是所有專業課程未能形成一個完整體系，各專業課程老師難以從整體層面對所有專業課程知識的邏輯關系展開全局性講解；其二是學生在學習專業課程的過程中，不能將所學知識點進行有效串聯，而是孤立地學習各個知識點，導致對所學專業課程知識點形成零散型記憶。因此，從老師和學生兩個方面著手是提升所學專業課程知識點邏輯關系理解水平的關鍵。

圖2-4顯示了關于教學方式傾向性的調查結果，選擇實踐環節的被調查者達到37%，選擇單位實習、案例討論和企業人士授課的人數趨于一致。此外，課堂游戲與綜合題庫的支持度較低，而選擇其他方式的學生僅有3%。據此得出，學生傾向于理論與實踐相結合的專業課程教學方式，其直接原因是目前學生在學習專業課程時容易出現理論學習與實踐應用脫節的問題，學生更加渴求將所學理論知識用于實踐，以加深對知識的認識和理解；同時，企業人士授課對在校學生具有較大的吸引力，其豐富的社會閱歷、工作經驗和對知識不同視角的理解都能增強學生的興趣；單位實習搭建起理論學習與實踐操作的橋梁，為今后工作提供了方向；案例教學方式作為一種發展趨勢，已成為課程教學的主要模式，取得了一定的成效。總之，教學方式的選擇在遵循實際情況的基礎上，可以基于學生需求使之豐富化，盡量采取更有利于學習者理解和掌握所學專業課程知識的教學方式。

三、人力資源管理專業嵌入式教學模式實踐分析結論

1.人力資源管理專業課程體系知識圖譜對嵌入式教學模式的指導作用。根據調查結果，人力資源管理專業嵌入式教學模式的實踐廣度與深度均需要得到進一步完善。其中，涉及到人力資源管理專業不同課程之間相關性的問題，從人力資源管理專業課程體系知識圖譜的角度出發，有助于發揮一定程度的指導作用。具體而言，對于人力資源管理專業不同課程教學過程中存在的一些問題，如不同專業課程老師基于本課程需要對同一知識點的講解不一致，導致學生不清楚自身不同課程知識點之間邏輯關系等，人力資源管理專業課程體系知識圖譜較為詳盡地呈現出不同專業課程及其知識之間的相關性，能夠幫助學生對人力資源管理專業的各門課程形成一種整體框架，在微觀層面掌握不同知識點的基礎上，從宏觀角度將所掌握的知識點進行串聯，整體把握人力資源管理專業不同課程之間的邏輯關系。

2.嵌入式教學模式的教學思想是理論與實踐的雙向嵌入。調查結果顯示，除了必要的課堂理論知識學習之外，絕大多數學生對課程設計、案例分析和實習等活動的要求較高。目前，高校人力資源管理專業仍然以理論教學為主，學生對人力資源管理的認知與理解僅限于課本知識，難以所學知識運用于實際工作中。因此，將理論嵌入實踐和實踐反嵌入理論結合在一起，成為嵌入式教學模式的教學思想。理論與實踐的雙向嵌入講求的是在進行理論學習的過程中嵌入實踐環節，同時將所學的人力資源管理的專業理論知識運用于實踐過程，使得專業理論知識和時間、實訓環節高度融入，避免理論和實踐相互脫節的現象。

3.嵌入式教學模式的教學程序是“邊學邊用、邊用邊學”。長期以來，高校人力資源管理專業課程教學采用傳統的教學模式，注重傳授人力資源管理理論知識，從而忽略專業實踐和職業道德情操的培育，導致學生的實際操作能力不強，綜合素質不高。雖然近年來高校教育試圖加大對實踐教學的比重，但由于師資乏力、實習實訓設備不足、教材雷同老套以及傳統教學模式的束縛，要么是純理論教學，要么是先理論，后象征性實踐一下，出現人力資源專業理論教學與實踐教學嚴重脫節的后果。因此，在人力資源管理專業課程的教授過程中，邊學邊用、邊用邊學成為嵌入式教學模式的實施程序。

4.嵌入式教學模式的教學目標是培養“嵌入式”人才。所謂“嵌入式”人才，是指能夠將人力資源管理專業的理論知識與操作實踐高度融合在一起，集知識和能力于一體的可持續發展人才。傳統的“教材+課件+作業”的教學模式讓學生對人力資源管理的理解僅僅停留于表面，學生運用所學知識解決實踐問題的能力并沒有得到提升。鑒于此，嵌入式教學模式更多地強調學生在學習人力資源管理專業課程的過程中嘗試性地解決各種各樣實踐問題，同時帶著這些問題去學習理論知識，最終通過不斷地自我摸索得出解決問題的方法，進而使得學生的自主學習能力、對不同人力資源管理專業崗位職責的認識以及職業道德情操在無形中都得到較大提升。

參考文獻：

[1]孫仁峰.“嵌入式”人才培養模式探索與實踐――以人力資源管理專業為例[J].浙江工貿職業技術學院學報，2010，10（1）：34-38.

[2]劉福成.加強人力資源專業實踐教學的必要性及途徑[J].高教論壇，2006，（3）：135-137.

[3]王幫軍，徐云龍.計算機本科教育的實踐教學模式研究[J].計算機教育，2010，（2）：67-71.

[4]楊光松，嚴嘉瑛.團隊學習模式在嵌入式課程教學中的實踐[J].高教論壇，2011，（4）：34-35.

[5]韓靜，宋衛華.提高學生軟件開發能力的嵌入式教學模式研究[J].黃山學院學報，2012，14（3）：125-127.

[6]劉太安，杜春玲.嵌入式教學模式探索與實踐[J].科技創新導報，2009，（22）：160.

對人力資源管理專業的理解范文第3篇

關鍵詞：人力資源管理；實驗課；教學改革

自1993年中國人民大學首先設置人力資源管理本科專業并招以來，經過二十年的發展，我國已有200多所高校開設了人力資源管理課程。該專業的蓬勃發展與我國人才市場對人力資源管理專業畢業生的旺盛需求密不可分。高校每年輸出的人力資源管理專業的學生數量不斷遞增，但即使在就業情況不佳的近兩三年，人力資源專業本科畢業生的就業整體情況仍然較好。然而，用人單位對人力資源專業畢業生的實踐能力仍然存在諸多批評，其中關鍵的原因在于畢業生往往空有理論，實際的操作能力卻不強。這反映出高校在培養人力資源管理專業大學生時，對學生實際操作能力重視不夠，實踐教學環節嚴重不足。基于這一現實，人力資源管理專業人才培養中實驗課程教學改革的探索與實踐具有尤其重要的意義。

一、人力資源管理專業實踐教學缺失的原因分析

1.人力資源管理理論特點的制約

人力資源管理專業理論知識本身的特點制約了實踐課程在我國的展開。首先，我國的人力資源管理的理論體系“舶來”于西方科學管理的理論叢林，本身就與我國企業的實踐有一定的差距。我國很多中小企業都不會有完整的人力資源管理體系，即使是大型現代企業也往往只是有現代的生產管理和財務管理體系，卻不一定會按照理論的方式去進行人力資源管理。因為我國企業家、管理者更講究“用人”的方法，即用中國人傳統的用人思想來實現人力資源管理。這些現實情況給我們的實踐課程帶來了困難。其次，人力資源管理中很多內容涉及建立企業內部龐雜的信息體系，這部分的知識點細而雜，與之相聯系的實際工作也比較單調枯燥，例如工作分析、崗位說明書編制、薪酬等級制定等。這些工作不像財務和生產管理那樣是用數據說話，比較客觀清晰，而是常常需要從主觀上去動腦筋思考和總結，答案也常常是模糊的。這樣的實驗課程設計就不是給出一個案例，然后做個簡單的分析那么容易，而是需要搜集更多的數據和資料，針對一個個細小的點設置題目和討論點。這大大增加了實驗課程設計與教學難度。同時，在學生心目中，實驗課應該是很好玩的，因此，在進行這部分的實驗時就會感覺乏味，也抑制了學生進行實驗的欲望。

2.傳統講授方式難以突破

我國長期以來形成了傳統課堂講授模式，學生和教師對課堂講授都非常習慣和依賴，而出于這種習慣，早期很多高校在專業課程安排時也未設置實驗課程。同時，實驗課資金匱乏也使得設置了的實驗課程難以展開。國外把人力資源管理看做是一門由理論知識和實踐技術兩個模塊構成的應用性學科，因此實踐教學占有相當的教學比重和經費投入。而在中國，偏文科的管理類課程的實驗課并不受教學管理部門重視，即使設置了實驗環節，在資金的方面也限制較大。此外，我國高校學生與教師數量失衡，由于人力資源管理專業的熱門，課堂上常常是學生“人滿為患”，一個教師給一百多名學生上課，實驗課的教學更難開展，教師也沒有精力為學生一一輔導實驗，而長期以來形成的傳統課堂講授模式可以“多快好省”地培養人才，導致實驗課的建設進展緩慢。

3.師生認知水平限制

與國外的大學生不同，我國大學生在中小學階段社會實踐經驗非常少，對人力資源管理的認識往往只停留在工資、職稱等比較直觀的感性認知上。在進行人力資源實驗課時，學生由于理解度不夠，常常不明白實驗的意義所在，也難深入掌握實際操作技能。同樣，我國的高校教師隊伍素質也與國外教師有很大不同。國外管理類的教師有很多參與管理咨詢的機會，或者自己本身就是創業者或管理者，因此有著豐富的經驗。我國管理學教師很多并沒有實際管理經驗，即使曾到企業實習甚至任職，但因為我國大多數企業人力資源管理水平不高，或者保密程度較高，無法為教師的實驗課提供經驗或素材。因此，人力資源管理專業的教師常常是坐而論道，言之無物，使得教學效果并不理想。

二、人力資源管理專業實驗課程發展現狀

1.實踐教學方法單一

目前的實踐教學主要以案例分析為主，同時已經有不少高校引進了教學軟件。人力資源管理軟件比較成熟的部分是人才測評環節，絕大多數高校都已經配備，但其他環節的教學軟件仍處于摸索階段。而國外管理類的課程授課方式多種多樣，如演講課、討論課、輔導課、實驗課、情境模擬、角色扮演、案例分析等；同時還鼓勵學生進行科研活動，通過教師的指導和學生之間的協作培養他們的團隊合作意識和創新精神。

2.人力資源各環節割裂

人力資源管理的各個環節是一個整體：人才測評是員工招聘的重要工具；薪酬管理以工作分析為基礎，又必須結合績效管理才能達到應有的效果；溝通技能更是在每個環節都必不可少……在現實中，即使人力資源部門也分不同的崗位，但每個崗位都必須對所有環節融會貫通。事實上，人力資源管理部門的主管應該對整個企業的運作了如指掌，例如，績效管理中的平衡記分卡技術就需要對財務、客戶、運營和員工各個層面都非常熟悉。然而，在我們的實驗課中，所有這些環節都是割裂開的：工作分析實驗課只做工作分析，薪酬管理實驗課只做薪酬政策，于是學習工作分析時學生不知道工作分析的意義何在，學習薪酬管理時學生不知道確定不同薪酬等級的標準是什么。

3.案例與數據陳舊

國內企業在人力資源管理方面的保密觀念較強，尤其是薪酬之類比較敏感的環節。而國內咨詢公司雖然有數據可購買，但價格高昂，學習的專業建設經費無法負擔。并且這些數據也不是直接可用于實驗教學，往往需要進一步提煉并融入軟件中，才有可能滿足大量學生實驗的需求。而購買的人力資源軟件也往往案例較少，更新速度較慢。因此，在人力資源管理的實驗課上常常不能找到最新的案例數據，往往是拿多年前甚至十多年前的數據來進行分析。

三、人力資源管理專業實驗課教學改革設想

根據我國人力資源管理專業教學的現實情況與問題，現有的每門課程別值得提出的是，全流程模擬的實驗課應該在課程安排中單獨列出，或放在專業實習中進行。下面將提出這種專業實驗課的教學改革設想：

1.全流程模擬

全流程模擬，指把人力資源管理各模塊課程分別圍繞甄選案例以流程化推進，全景模擬薪酬管理復雜的問題解決過程，通過流程啟發學生思考，引導學生動手實踐，從而幫助教師實現對課程重點和難點的深度實訓，達到教學目的。

人力資源管理工作包括六大主要模塊：人力資源規劃、招聘與配置、培訓和開發、績效管理、薪資福利管理以及勞動關系。這六大模塊是一個整體，全流程模擬應該涉及六大模塊的主要內容。同時，由于任何管理門類的策略都應該與企業總體戰略規劃一致，在全流程模擬中，也應該可能做到使各種管理技能融會貫通。

2.關鍵技能深度實訓

人力資源管理內容龐雜，如果要實驗課涵蓋所有內容并不現實，因此，只能對關鍵技能進行深度訓練。關鍵技能是指人力資源教學中的重點和難點，必須要學生通過實踐操作來掌握的內容。如何幫助學生實現對關鍵技能的掌握，是困擾教師的一大挑戰。課時的有限性決定了教師不可能在課堂上帶領學生實踐這些關鍵技能。為此，可通過深度實訓來強化概念，即對關鍵技能進行縱向剖析，把關鍵技能進行全流程的規范化模擬，從而達到學生學習的目的。

3.配套軟件初步思路

全流程模擬實驗課盡管也可能通過學生的案例分析、情景模擬和角色扮演等方式來實現，但如果有一套功能較完備的教學軟件與之配合就能取得較好的實驗效果，尤其是能滿足大批量學生實驗的需求。在此，筆者借鑒ERP沙盤推演實驗的一些思想，提出以下配套軟件初步設計思路：

（1）案例設定為虛擬公司，初始設置完備，即有設定好的公司戰略和既有的組織結構及薪酬與績效制度。

（2）以五年（或稱五個階段）為期限，設置人力資源管理運作流程，每年涉及一到兩個大模塊進行模擬，每個模塊中選擇關鍵技能點進行深度實訓。五年的主要模塊和訓練技能可這樣設置：第一年，以公司戰略為出發點，制定總體人力資源戰略及各大模塊人力資源戰略，進行人力資源規劃，調整組織結構，列出崗位空缺。第二年，根據招聘戰略和上年度列出的崗位空缺，制訂招聘計劃，設計招聘流程，實施招聘（人才測評、評價中心等技術訓練），進行錄用與配置；對員工進行培訓與開發。第三年，結合薪酬戰略和現行薪酬制度進行分析，實施薪酬改革。關鍵技能點包括工作分析、薪酬調查、薪酬的內部公平性與外部競爭力整合等。第四年，根據公司總體戰略、財務狀況、績效戰略和現行績效考評制度，進行平衡計分卡績效管理改革。關鍵技能點包括平衡計分卡四層面分析、關鍵成功因素與關鍵績效指標分析、建立KPI指標庫并設置KPI評價標準等。第五年，根據人力資源戰略進行勞動關系管理，包括合同到期員工的整理，員工續簽、退休或解聘等，以及勞動關系的溝通工作。

（3）實驗可分小組進行，并在小組間比賽，實驗的結果為整個公司的績效考評情況及人力資源部門考核情況。可依據最后一年的考評結果判斷哪個小組勝出。

（4）實驗題目涉及很多主觀判斷，因此教師需要就各個小組的主觀題答案給出評分，評分會影響該年人力資源部門績效考核情況以及后續的流程運作情況。

四、結論與展望

本文分析了人力資源專業實驗課程缺乏的原因以及當前的主要問題，并提出了一種教學改革的思路。綜合本文研究結論，不難發現，有關部門的相關政策仍然需要改進。具體而言，①要在思想上重視人力資源管理專業實驗教學的研究工作；②可考慮針對高校與企業聯合開發教學軟件設置專門的課題，并給予一定的資金支持；③可通過教學獎勵、職稱評定加分等方式鼓勵人力資源管理專業教師參與教學軟件的開發工作。

總之，人才是一個國家最重要的財富，人力資源管理專業的高等教育對于整個社會人口素質的提高有著基礎性的作用，我們必須重視人力資源管理專業本科生的教學，通過不斷提高實驗課的水平，使我們培養出的人力資源管理者能夠對社會做出更多的貢獻。

參考文獻：

對人力資源管理專業的理解范文第4篇

【摘要】本文首先論述了提高人力資源管理教學水平的重要性，指出了當前教學方法存在的問題，并在此基礎上提出了改進人力資源管理教學的策略。人力資源管理是我國高校廣泛的開設課程，具有很強的實踐性和應用性，通過人力資源管理課程的學習，高校學生能夠掌握基礎理論和求職技能，解決了我國企業長期面臨的有效管理人力資源的問題，因此，只有解決人力資源管理專業教學存在的問題，提高課程的教學質量，才能使其培養的人才適應社會經濟發展的需要，對增強學生自身綜合素質和提高企業競爭力都具有重要的意義。

【關鍵詞】人力資源管理教學方法能力培養

人力資源作為一種重要的資源，本身具有高度的活躍性和流動性，作為其他企業資源效能轉換的關鍵樞紐和手段，決定著企業發展的興衰成敗。因此，在現代企業治理結構中，人力資源管理部門的地位無可替代，而人力資源管理人員的素質取決于其所接受的人力資源管理課程的水平和質量。隨著我國市場經濟體制的不斷完善和對外開放程度的提高，國內外企業對高水平人力資源管理人才的需求越來越大，同時也對高校人力資源管理課程提出了更高的要求。在新的社會經濟形勢下，高校人力資源管理課程的目的就是要培養具備較高理論素養和較強實踐管理能力的高級復合型人力資源管理專門人才，他們需要具有強烈的創新意識、團隊意識強以及系統意識，能夠從企業整體戰略的角度來整合人力資源，提出適應企業內外部環境變化的人力資源管理方略，從而提高企業發展所需的人力資源的使用效率，獲得較高的經濟和社會效益。但是目前我國高校仍然堅持重理論輕實踐的人才培養模式，使得培養出的人力資源管理人才難以適應企業的要求，其中存在的諸多問題亟待解決。

一、加強人力資源管理的重要意義

1、適應了高等教育大眾化趨勢

2004年我國高等教育毛入學率達到19%，這說明我國的高等教育已經從精英教育轉向了大眾化教育，大眾化教育是高等教育發展的必然趨勢。大眾化教育注重培養社會需要的應用型或實用型人才以適應各行各業對實用型專業人才的需求，要求學生掌握專業知識與技術，在實踐中培養發現問題、分析問題、解決問題的能力。因此，對人力資源管理專業的學生來說，提高他們的實踐能力以適應社會經濟發展以及人才市場的需求意義重大。

2、有助于提高學生的就業能力

加強人力資源管理就是根據我國素質教育的現狀，有針對性的對其中的薄弱環節進行改進，使學生真正地領悟到管理的藝術和真諦，提高學生的專業技能、實踐能力、創新能力，培養人際關系的溝通協調能力、團隊合作能力，積累人力資源管理的經驗，塑造職業素養，提升就業能力，以扎實的綜合能力滿足企業對畢業生的需要。

3、完善了人力資源管理學科體系

我國人力資源管理專業起步較晚，但發展非常迅速，1993年中國人民大學在全國首次招收人力資源管理專業本科生，而截至到2008年底，全國已有158所高校設置了人力資源管理專業，并且一些高校已經開始培養人力資源管理專業研究生。但是，目前人力資源管理專業仍未形成完備的學科體系，教學過程中存在較多薄弱環節，制約了學科的發展。因此，通過加強人力資源管理，可以完善教學手段，完備學科體系，從而全面提升學生的綜合素質。

二、當前人力資源管理教學方法存在的主要問題

1、培養目標模糊

人才培養目標的設定關系到畢業生未來職業角色的設定，如果培養目標設定不清晰，就會直接給后續的教學環節帶來連鎖性的負面影響，最終導致畢業生缺乏競爭力，難以與市場人才需求相匹配。國內許多高校對人力資源管理專業人才的培養目標大多表述為：“培養具備管理、經濟、法律及人力資源管理等方面的知識和能力，能在企事業單位及政府部門從事人力資源管理以及教學、科研方面工作的高級專門人才。”這種定位比較模糊，缺乏實質性的內容，從理論知識到專業技能再到就業目標，都沒有很好的突出人力資源管理專業的獨特性，表現為以下三個方面：理論知識定位模糊籠統，與工商管理類專業相差無幾；沒有明確學生應該具備的具體能力和綜合素質；市場定位寬泛，缺乏針對性。

2、教學手段單一落后

教師對人力資源管理課程目的的認識偏重理論，以教師講授為主的人力資源管理課程，缺乏其他手段尤其是實踐環節的支持。這種傳統的“填鴨式”教學，不僅沒有發揮老師的創造性，也沒有調動學生的主動性，使學生對課程內容被動接收，進而失去學習的積極性，更有甚者認為學習本課程的目的在于獲得學分或通過考試，不影響畢業，這嚴重阻礙了學生全面素質的提升。“填鴨式”教學方法的種種弊端已經無法滿足知識經濟社會發展的需要，必須采取開放式的教學方法，轉換學生的角色，變客體為主體，啟發學生分析問題和解決問題的能力，培養他們的創新思維和職業素養。

3、教學實踐性水平較差

人力資源管理專業是綜合性很強的應用型課程，這就需要增強學生提出問題、分析問題和解決問題的能力。但多數高校人力資源管理專業的實踐教學存在諸多弊端，首先，實踐教學課時在總課時中所占比重過低，而且時間安排不當，與就業沖突。其次實踐經費不足，實踐教學的形式單一，把實習代替了整個實踐教學環節，另外實踐地點過于分散，不利于指導，由此可看出多數高校明顯存在著對實踐教學重視程度不夠的問題。同時，現有的教學方法注重培養學生機械記憶能力，一味的灌輸知識，對學生學習方法、學習能力的培養重視不足，使得學生很少能熟練運用所學知識解決實際問題，知識遷移能力差。

4、師資力量相對薄弱

人力資源管理課程的特殊性要求教師本身既具有扎實的理論知識，又要有很強的實際操作能力。但是，當前許多高校教學師資隊伍數量不足，師資力量薄弱，還沒有建立起相應的教學師資隊伍培養機制，師資力量已成為制約專業發展的關鍵因素。人力資源管理專業是一個新興專業，所以大多數開設人力資源管理專業的院校都面臨著相同的問題：專業設置都較晚，但招生規模增速太快；任課教師對于本專業的實踐及教學經驗明顯不足，雖然大多數都具有碩士或碩士以上學歷，但絕大部分是近幾年才從其他專業轉過來的，沒有接受過正規的專業教育，另有一部分則是各高校留校的畢業生。

三、提高人力資源管理教學方法的策略分析

1、明確專業人才培養目標

人力資源管理專業教學方法的改進首先要轉變教育思想和教育觀念，明確專業人才培養目標，以學生為主體，以培養具有較強理論基礎和較高實踐能力的高素質、創新型復合人才為主要目標。首先，針對不同層次的人才以及企業的差異化需求制定有差別的培養目標體系，比如高校應以為企業培養具有勝任能力的一般人力資源管理人員作為本科教育目標，而人力資源管理專業碩士培養目標應是為企業培養人力資源經理人員，經理人員的培養也應分為基層、中層以及高層三個目標層次。其次，各高等院校還可以根據自身的情況進行特色定位，具有較深厚歷史積累的綜合性大學注重培養具備高水平理論知識的人力資源專業學生，而地方性高職院校培養學生應以操作性技能培養為主。

2、創新并采用多樣化教學手段

隨著市場經濟體制的建立，企業對人才素質提出了多樣化的需求，傳統灌輸式的教學方法和“填鴨式”的教學模式弊病百出，無法適應社會的發展。作為一門綜合性和應用性極強的課程，人力資源管理課程的教學更需要采用多樣化的手段和方式。在實際教學中，要充分體現“以學生發展為本”的教學理念，教師應該多采用提問和分析的啟發式教學方式，啟發學生在案例學習中發現并提出問題，鼓勵他們在課堂上討論和思考，從而充分調動學生的學習積極性、主動性和創造性，在活躍課堂氣氛，增強學習興趣的同時，提高了學生分析問題和解決問題的能力，有利于學生對知識進行更好的理解與記憶。另一方面，利用高職院校豐富的實習資源，將學生劃分為若干小組，去有關實習企業考察，利用所學知識對企業有關人員招聘、薪酬管理、人員測評等人力資源管理工作進行評估，將評估結果在課堂上討論并總結出改進意見提交給實習企業。這種實際案例問題的解決有利于鍛煉學生的分析解決問題的能力、團隊協作能力和口頭表達能力。

3、提高教學的實踐性水平

在人力資源管理教學中，高職院校要高度重視實踐性教學的作用，結合自身優勢，利用校內外資源，著重培養學生的實踐能力，將理論知識的傳授和實際動手能力的培養結合起來。一方面，根據課程內容與學生自身特點，加大課程實訓力度，在專業核心課程中提高實訓課時比例，通過經典案例來使學生對人力資源管理具備感性認識，從而深刻了解所學理論知識的重要性及具體運用。同時，大量的實驗室模擬訓練和崗位認知實習也有助于提高學生的實踐水平，鍛煉其綜合能力。另一方面，高職院校往往擁有大量的校外實習企業，某個特定企業接收某個專業學生的實習。因此，為了實現資源共享，高職院校在向企業派遣大量實習學生的同時，可以將人力資源管理專業學生分派給實習企業，讓他們參與實習學生的管理。通過這種方式，既降低了企業的管理成本，又為學生提供一個真實的實踐環境，增加了學生的實際管理經驗。

4、建立和健全教學管理制度

制度具有引領和規范的積極作用。要建立和健全人力資源管理教學管理制度，高職院校必須根據自身的實際情況進行認真的研究和探索，使人力資源管理教學步入良性化運行的軌道，朝著科學化，規范化的方向發展。首先，引領優秀教師主動承擔人力資源管理教學任務、探索教學規律、開展教學研究和改革，以提高人力資源管理教學質量。其次，要建立和健全教學質量保證和監控機制，對論文指導、實踐指導等環節制定規范的標準和考核評價辦法，以保證實踐教學的規范化和科學化。最后，要建立教學保障制度，學校教務管理部門應給予一定的幫助與引導，從師資、經費等方面確保高質量教學的順利實施。

5、加強師資力量建設

只有建立一支高水平的教師師資隊伍才能真正保障人力資源管理的教學質量，才能切實提高教學水平，因此，必須采取有力措施加大教學隊伍的建設力度。人力資源管理課程的教學要求教師不僅要具備深厚的理論知識，還要有豐富的管理實踐經驗。高職院校可以利用校內和校外相結合的多種手段，來加強師資力量建設。首先制定優厚的人才引進政策，引導、吸引具有較高理論水平的教師從事教學工作，提高教學的師資隊伍素質。其次，更應該重視原有師資的培養力度，通過校外進修、參加學術會議等方式增強教師的實踐能力和創造能力，提高人力資源管理教師的教學及學術水平。再次，聘請企業有豐富實踐經驗的人力資源部長、人力資源管理師等作為實習指導導師對學生實踐性環節進行輔導及監控。

【參考文獻】

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[2]弓秀云、李廣義：人力資源管理專業本科教育發展現狀與對策研究[J].科技和產業，2008（12）.

對人力資源管理專業的理解范文第5篇

【關鍵詞】高校人力資源管理專業 雙語教學 改革創新

【中圖分類號】G64 【文獻標識碼】A 【文章編號】2095-3089（2016）09-0029-01

前言

我國高校的人力資源管理專業開設了二十多年，起步較晚，缺乏教學經驗，目前已經有了一定的教學成果，為了使學生接受與國際接軌的新管理理念，高校為人力資源管理專業開設了雙語教學，目的在于提升學生專業知識的國際水平和貫徹實施教改措施。但目前人力資源管理專業的雙語教學存在著很多問題需要改進。

一、人力資源管理專業課程雙語教學現狀

2001年我國教育部頒布4號文件，決定在高等院校開展雙語教學，到今天為止，雙語教學已經成為教育界的一個重要話題，十多年的探索和實踐使雙語教學獲得了一定的發展，在人力資源管理專業，雙語教學取得了一定的教學成果，但一些問題也開始顯現出來。

（一）教學方式單一，教學觀念陳舊

受應試教育的影響，目前在人力資源管理專業的雙語教學中，普遍采用的是傳統教學方法，教師單向傳輸知識，學生被動接受，教學方法單一，教學成果評價只通過考試這一種方法進行，無法真正了解學生的學習水平。大部分學校的人力資源管理專業在開展雙語教學時，一般是教師先用英語把教材朗讀一遍，然后詳細講解文章中的生字生詞和語法知識，忽視了學生的英語水平差異，達不到理想的教學效果。

（二）教學流于形式，忽視質量的提高

雙語教學與外語教學不同，外語教學的教學目標是讓學生充分掌握一門第二語言，雙語教學是為了使學生的專業知識水平與國際水平接軌，為學生創造接觸外國最新學術成果和創新教學理念的機會，外語只是教學中的一門工具。目前很多學校都開設了很多雙語教學課程，雖然開設了課程，高校卻并不重視雙語教學手段的創新和教學質量的提高，只有在接受教學檢查和專業評估時才會重視教學的進行，教學流于形式。

（三）師資力量不充足

充足的師資力量是人力資源管理專業雙語教學的內在動力，是推動教學改革的重要力量之一。開展人力資源管理專業的雙語教學需要教師具備豐富的學科知識和流利的英語表達能力，但目前很多教師都不具備良好的英語口語表達能力，這在很大程度上影響了雙語教學的正常進行。

（四）學生的英語口語水平不高，雙語交流難度大

目前我國的英語教育普遍是從小學開始，學生到了大學后，基本上具有一定的英語知識水平，但由于應試教育的影響，我國學生學習英語一般只重視詞匯、語法等知識的積累，完全忽視了口語的練習，在開展雙語教學時，學生學得非常困難，由于口語能力的缺乏，他們與教師之間的交流也不夠充分，無法完整真實表達學習需求，因此就容易喪失學習興趣，缺乏學習積極性和主動性。

（五）缺乏雙語教材

當前我國高校人力資源管理專業所用的教材多是從國外引進，屬于英語原版教材，雖然語言純正、與生活貼合度高、可讀性和實用性都很強，但是不符合我國的教育情況，教材內容與我國的課程標準不相符，也超出了我國學生的實際英語水平，阻礙了教學的開展。

二、人力資源管理專業課程雙語教學改革策略

（一）創新教學方式，利用多媒體擴充教學資源

多媒體技術的應用對我國教育而言，是一次巨大的機遇，在人力資源管理專業課程雙語教學的開展中，教師應重視利用多媒體技術，擴充教學資源。雙語教學的進行首先是教學課件的制作，教師可以利用多媒體技術在課件中加入案例、圖片或視頻，激發學生的學習興趣，促使教學順利進行。

（二）建立健全專業課程教學體系

雙語教學需要具備一個完善的專業課程教學體系，需要各個部門協同合作。對于教學計劃的安排要首先了解學生的英語水平差異，根據平均水平開展教學，在教學中應循序漸進，先安排簡單的課程，然后再適時增加課程比重和難度。

（三）建設高素質高技能雙語教學師資隊伍

雙語教學的開展需要教師具備豐富的學科知識和流利的英語表達能力，且能自由切換兩種語言。為了推動人力資源管理專業課程雙語教學的改革創新，高校必須重視建設高素質高技能的雙語教學師資隊伍，可以采取的舉措有：建立雙語教學師資培訓體系，對教師展開定期培訓，集中學習，組織教師到他校觀摩，學習先進經驗。

（四）結合本國實際教育情況，編寫專業的雙語教學教材

目前很多高校的人力資源管理專業課程雙語教學使用的教材普遍都是英文原版教材，雖然知識豐富，可讀性和實用性很強，與生活貼合度高，但與我國生活情況不相符，學生雖然能從這些英文原版教材中學習到國外人力資源管理的最新科研成果，但由于能力和智力水平的限制，學生對這些知識并沒有深刻的理解，英文原版教材的廣度和深度都超出了學生的能力。因此，我國高校應結合本校教學情況，自主編寫專業的雙語教學教材，并配之以中文輔助教材，降低教材難度，調動學生的學習主動性，提高教學效率。

結束語

在我國人力資源管理專業的教學中開展雙語教學是一項重要舉措，它為學生接受與國際接軌的新管理理念創造了平臺，有利于提高我國高校人力資源管理專業的教學質量，但在實踐中卻出現了很多問題，包括教材的缺乏、教學人才的缺乏和學生水平的差異等等，在人力資源管理專業開展雙語教學，有利于培養復合型的人力資源管理人才，迎合社會對人才的需求，推動高校教育的創新發展。

參考文獻：