人力資源管理的崗位

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人力資源管理的崗位范文第1篇

1 勝任力與基于崗位勝任能力的人力資源管理內(nèi)涵

1.1 勝任力概述

“勝任力”的概念是在1973年由哈佛大學(xué)的戴維?麥克利蘭教授提出的，這一概念指的是把某項(xiàng)工作之中卓有成效者與普通成員劃分開的個(gè)人深層次特征，這一特征可以是行為技能、認(rèn)知、某項(xiàng)知識(shí)、價(jià)值觀、態(tài)度、自我形象、特質(zhì)或者動(dòng)機(jī)等，憑借其能夠被可靠的計(jì)算或者測量而且可以明顯區(qū)分優(yōu)秀和一般的個(gè)體形象特征。但是還有許多學(xué)者從更加廣泛的角度來對(duì)勝任力進(jìn)行定義，主要認(rèn)為勝任力包括戰(zhàn)略綜合、行為以及職業(yè)這三個(gè)維度，戰(zhàn)略綜合維度指的是與組織情景相結(jié)合的一種管理技能；行為維度指的是處理任意的、非具體人物的一種技能；職業(yè)維度指的是處理日常、具體任務(wù)的一種技能。根據(jù)可操作性、相關(guān)性以及系統(tǒng)性的原則，可以認(rèn)為勝任力指的是在特定文化氛圍、組織環(huán)境以及工作崗位之中，優(yōu)秀者所具備的能夠予以客觀衡量的個(gè)體特征，以及由這一特征所產(chǎn)生的能夠預(yù)測的績效的行為特征。一般而言，勝任力指的是個(gè)體所具備的，為了實(shí)現(xiàn)理想目標(biāo)而通過適當(dāng)?shù)姆绞绞褂玫奶卣鳌Ｖ饕ǎ盒袆?dòng)、感知、思考、心理定勢、思維模式、自我形象、技能以及知識(shí)等方式。在提出勝任力這一概念之后，其就收到了學(xué)術(shù)界以及企業(yè)界的觀眾，勝任力的研究也變成了眾人矚目的焦點(diǎn)。對(duì)勝任力進(jìn)行深入而廣泛的研究為新經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理工作的開展提供了新的思路[1]。人力資源管理轉(zhuǎn)變?yōu)橐詣偃瘟橹匾A(chǔ)的人力資源管理，工作人員的勝任能力變成了各企業(yè)增強(qiáng)核心競爭力的關(guān)鍵，變成了企業(yè)競爭的重要優(yōu)勢。合理利用與有效開發(fā)工作人員的勝任能力可以視為是企業(yè)向前發(fā)展的一個(gè)戰(zhàn)略性武器，具有十分重要的作用。

1.2 基于崗位勝任能力的人力資源管理內(nèi)涵

所謂的基于崗位勝任能力的人力資源管理，指的是對(duì)工作人員的勝任能力資源開展有效管理，主要內(nèi)容有：對(duì)工作人員的勝任能力資源予以科學(xué)利用以及有效開發(fā)。科學(xué)利用指的是對(duì)那些具備企業(yè)所需勝任力的人力資源進(jìn)行獲取、配置以及合理運(yùn)用。有效開發(fā)指的是充分發(fā)揮工作人員現(xiàn)有的勝任力，有效挖掘工作人員潛在的勝任力，科學(xué)發(fā)展工作人員的勝任力。

2 基于崗位勝任能力的人力資源管理的內(nèi)容

基于崗位勝任能力的人力資源管理的內(nèi)容主要包括[2]：（1）崗位人員的招聘與選拔：在過去的選拔模式之中，更加重視工作人員的技術(shù)水平與知識(shí)水平，在基于崗位勝任能力的人員選拔過程中，重點(diǎn)是根據(jù)人員能夠創(chuàng)優(yōu)的個(gè)性特征進(jìn)行選拔。也就是在新的形勢下人力資源的選拔不單單重視所創(chuàng)造的成績，還重視挖掘員工潛在的能力，并且具體工作人員的選拔標(biāo)準(zhǔn)需要通過對(duì)崗位的具體研究來制定。（2）完善薪酬管理體系：過去的薪酬管理之中重點(diǎn)是員工在工作過程中獲得的成績以及過去創(chuàng)造的效益等，但基于崗位勝任力的薪酬管理應(yīng)該根據(jù)員工所具備的知識(shí)與技能，以及對(duì)企業(yè)價(jià)值的認(rèn)同度等來確定員工應(yīng)該得到的薪酬，這不單單包括工作人員當(dāng)前階段的績效水平，同時(shí)還包括員工未來創(chuàng)造績效的能力水平。實(shí)施這種薪酬管理的步驟主要包括：先建造有關(guān)模型，然后全面的評(píng)價(jià)企業(yè)各崗位的工作人員勝任能力，最后把企業(yè)崗位勝任能力和工作人員的能力予以對(duì)比，將工作人員的薪資待遇給確定下來。（3）企業(yè)績效管理：在工作人員崗位勝任能力的基礎(chǔ)之上能夠創(chuàng)造出企業(yè)的績效，通過不斷提高工作人員的績效標(biāo)準(zhǔn)能夠有效推動(dòng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升，使得企業(yè)的市場競爭力得以有效提高。（4）基于崗位勝任能力對(duì)工作人員進(jìn)行培訓(xùn)：新的管理模式更加注重不斷提高工作人員的工作勝任能力，注重對(duì)其能力的培訓(xùn)，這對(duì)于不斷提高人力資源在企業(yè)發(fā)展過程中作用的發(fā)揮具有十分重要的作用。

3 基于崗位勝任能力的人力資源管理方法

3.1 基于崗位勝任能力人員的招募、選拔與培訓(xùn)

崗位勝任能力重視的是工作人員的個(gè)性特征，以及其對(duì)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的適應(yīng)能力，勝任能力是企業(yè)對(duì)工作人員進(jìn)行考核的基本標(biāo)準(zhǔn)。一般而言，企業(yè)獲取人力資源主要是依據(jù)具體的業(yè)務(wù)發(fā)展?fàn)顩r以及企業(yè)的組織戰(zhàn)略目標(biāo)等，將人力資源的數(shù)量與質(zhì)量結(jié)合方面的需求給確定下來，在符合企業(yè)人力資源規(guī)劃要求以及勝任力模型要求的基礎(chǔ)上，還需要對(duì)企業(yè)工作人員的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行考慮，確保在適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫簧习才胚m當(dāng)?shù)墓ぷ魅藛T。在新的歷史形勢之下，對(duì)人力資源的招募、選拔與培訓(xùn)的重點(diǎn)是使其勝任能力水平得以全面提高，在培訓(xùn)的過程之中要將模型當(dāng)做重要的參考，對(duì)工作人員的實(shí)際情況以及其在理性狀態(tài)之下的情況開展對(duì)比，將工作人員的培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)確定下來。在工作人員培訓(xùn)過程中，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工的實(shí)際情況選擇適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)課程，從而使得培訓(xùn)的目標(biāo)不但能夠有效提升工作人員的勝任能力水平，而且能夠通過培訓(xùn)了解工作人員的實(shí)際特征，以及人員和滿足勝任能力水平個(gè)性特征之間的差距，這樣有利于合理開展人員培訓(xùn)。除此之外，培訓(xùn)的開展還應(yīng)該對(duì)企業(yè)的承擔(dān)狀況進(jìn)行綜合的考慮，唯有如此才能夠使得培訓(xùn)的意義得以充分的發(fā)揮[3]。

3.2 基于勝任能力人員績效管理的實(shí)施

績效是一個(gè)企業(yè)生存及發(fā)展的重要依據(jù)之一，其同時(shí)也是企業(yè)最為關(guān)注一個(gè)部分。在勝任能力概念之中，勝任能力不單單作為企業(yè)績效實(shí)現(xiàn)的重要依據(jù)，同時(shí)也是構(gòu)成企業(yè)績效的重要組成，開展新的績效管理可以使得企業(yè)更好的擺脫傳統(tǒng)的發(fā)展模式，有效提高工作人員的勝任能力水平，使得企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益水平得以有效的提高。基于崗位勝任能力之上的企業(yè)績效管理在對(duì)企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r予以充分了解的基礎(chǔ)上，針對(duì)崗位情況制定出有關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)則，通過評(píng)價(jià)的方式來對(duì)工作人員的績效予以分類。通過適當(dāng)?shù)姆椒▉砻鞔_員工置位勝任水平與企業(yè)績效標(biāo)準(zhǔn)間的相互關(guān)系，可以直觀的了解職位勝任水平對(duì)一個(gè)企業(yè)績效提高的重要影響[4]。此外，還可以讓工作人員看到其自身對(duì)企業(yè)發(fā)展所帶來的績效，明確自身和勝任水平間存在的差距，從而使得員工崗位勝任水平更加科學(xué)化。由于員工崗位勝任能力對(duì)于企業(yè)績效水平的提高具有十分重要的作用，所以企業(yè)應(yīng)該明確崗位勝任能力在企業(yè)績效水平提高中的地位，并及時(shí)根據(jù)戰(zhàn)略導(dǎo)向，合理優(yōu)化人力資源管理方案，使得企業(yè)的市場競爭力得以有效提高。

3.3 基于勝任能力人員薪酬制度的管理

（1）企業(yè)應(yīng)該先依照實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r構(gòu)建出一套系統(tǒng)、科學(xué)的薪酬管理體系，確保管理體系的公開性、公平性，保證其對(duì)員工工作的開展有足夠的激勵(lì)性等。（2）依據(jù)企業(yè)發(fā)展的實(shí)際狀況構(gòu)建出科學(xué)合理的崗位勝任能力模型，對(duì)有關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行系統(tǒng)的分析，并對(duì)模型的科學(xué)性與可靠性進(jìn)行審核。（3）測試員工的崗位勝任能力水平，這使為了更好的劃分人員崗位勝任能力的等級(jí)，從而為確定薪酬管理制度奠定一定的基?A，通過員工崗位勝任能力確定其在具體工作之中所得到的薪酬水平。

人力資源管理的崗位范文第2篇

關(guān)鍵詞：崗位責(zé)任理論；人力資源；人力資源管理

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，人力資源已逐漸超過物質(zhì)資源、金融資源，成為企業(yè)的核心資源。人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要作用已成為業(yè)界共識(shí)，人的因素也相應(yīng)的越來越成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)自己戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵因素。因此，人力資源管理的好與壞，將決定著企業(yè)未來的命運(yùn)，它已成為企業(yè)管理的核心。

人力資源更加強(qiáng)調(diào)將員工作為一種具有潛能的資源，強(qiáng)調(diào)對(duì)企業(yè)中人員的激勵(lì)與發(fā)展；同時(shí)，人力資源管理也不只是將對(duì)人員的管理作為企業(yè)管理中的一個(gè)單一的職能，而是重視有效的人力資源管理對(duì)整個(gè)企業(yè)運(yùn)營活動(dòng)的支持和配合作用。隨著我國勞動(dòng)力市場越來越完善，員工越來越重視自己的工作生活質(zhì)量，企業(yè)人力資源也變得非常重要。

而農(nóng)村信用社是我國金融體系的重要組成部分，在我國農(nóng)業(yè)和農(nóng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展中地位和作用十分重要。但農(nóng)村信用社目前的人力資源管理，存在很大的誤區(qū)和不足。現(xiàn)將農(nóng)村信用社在人力資源改革中出現(xiàn)的問題以及應(yīng)如何加強(qiáng)人力資源改革提出自己的意見，以期為信用社的良好發(fā)展做點(diǎn)什么，不辱自己是一名信合人。

一、崗位責(zé)任理論及對(duì)人力資源管理的效能

1.崗位責(zé)任理論

所謂的崗位責(zé)任指的是各個(gè)崗位根據(jù)自身不同的工作特點(diǎn)以及業(yè)務(wù)性質(zhì)，進(jìn)行明確自身的權(quán)限與責(zé)任，同時(shí)建立起一定的工作標(biāo)準(zhǔn)對(duì)其進(jìn)行監(jiān)督與考核。在辦公室明確崗位責(zé)任，可以使其工作變得更加制度化與科學(xué)化。

2.崗位責(zé)任理論的應(yīng)用

為使管理效能得到提高，整體提升公共性質(zhì)的服務(wù)于行政的效率性，應(yīng)對(duì)崗位責(zé)任進(jìn)行明確與健全，將工作程序與行為形成規(guī)范，因此需要制定崗位責(zé)任制度。崗位責(zé)任制度的建立需要遵循以下原則：崗位設(shè)定要合理、職責(zé)要與之相稱；要具有分明、一直的責(zé)任分工；對(duì)崗位責(zé)任能夠明確要求、清楚任務(wù)；所設(shè)立的崗位責(zé)任制度考核起來要方便。崗位責(zé)任制度在應(yīng)用的過程中，要明確規(guī)定各個(gè)崗位對(duì)所擔(dān)負(fù)責(zé)任的完成標(biāo)準(zhǔn)及其應(yīng)負(fù)的責(zé)任與擁有的權(quán)限；結(jié)合工作責(zé)任共同作用，通過兩者的結(jié)合落實(shí)崗位責(zé)任制度；公開公正的接受監(jiān)督，自覺履行崗位責(zé)任制度，接受考核。

3.崗位責(zé)任理論對(duì)陜西信合人力資源管理的效能

首先，對(duì)于陜西信合的人力資源管理來說，根據(jù)工作人員的專業(yè)與特長不同來進(jìn)行不同崗位的人員分配。因?yàn)楦魅瞬煌淖陨硭刭|(zhì)差異，在進(jìn)行人力資源管理時(shí)會(huì)根據(jù)不同的工作需求來設(shè)定崗位，進(jìn)行人員的調(diào)整。

其次，崗位責(zé)任制度明確了各個(gè)崗位的責(zé)任與權(quán)力，每一項(xiàng)工作都會(huì)責(zé)任到人，陜西信合在進(jìn)行人力資源管理時(shí)能夠有所依據(jù)。

最后，崗位責(zé)任的明確，提升了考核機(jī)制的效率，實(shí)施獎(jiǎng)懲制度，提高工作效率的同時(shí)，也能夠強(qiáng)化人力資源管理的效能。

二、陜西信合社人力資源管理存在的問題

1.個(gè)人發(fā)展空間有限

個(gè)人的發(fā)展前景是吸引人才的重要手段。目前農(nóng)村信用社員工隊(duì)伍整體素質(zhì)不高，這是不爭的事實(shí)。造成這個(gè)事實(shí)的原因，除農(nóng)村信用社的地位有別于商業(yè)銀行，大部分農(nóng)村信用社工作和生活環(huán)境不及商業(yè)銀行外，個(gè)人發(fā)展空間狹小是難以吸引人才另一重要因素。一般基層農(nóng)村信用社都在三、四人左右，發(fā)揮你自己的聰明才智，有工作能力也就做個(gè)主任。如果幸運(yùn)、有才氣、被領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)選拔到縣聯(lián)社，已當(dāng)是鳳毛麟角的事，這還要受諸多因素的影響。從業(yè)務(wù)員到信用社主任到管理機(jī)關(guān)，再到聯(lián)社領(lǐng)導(dǎo)層，個(gè)人發(fā)展空間通道何其狹小。

2.激勵(lì)機(jī)制不完善

在酬薪制度方面，農(nóng)村信用社沒有完全建立直接與收益掛鉤的酬薪制度，針對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的等級(jí)評(píng)定、升遷標(biāo)準(zhǔn)職責(zé)不清晰、獎(jiǎng)罰不分明。現(xiàn)行農(nóng)村信用社的薪酬制度（員工崗位結(jié)構(gòu)工資制度）在某程度上改變了薪酬論資排輩的狀況，但它已再現(xiàn)局限性，新的“大鍋飯”和平均主義再次出現(xiàn)。一是該制度是以管理形式設(shè)置崗位工資系數(shù)，沒有兼顧到技術(shù)性崗位的工資系數(shù)。二是工作量對(duì)員工薪酬的影響較小，在其他條件都相同的員工在的兩個(gè)同級(jí)信用社，一員工業(yè)務(wù)量是另一個(gè)員工的兩倍，其所得薪酬相同，這顯然不合理。在選拔用人制度方面。現(xiàn)有人力資源配置方式不合理，效率低下。一是農(nóng)村信用社勞動(dòng)用工非社會(huì)性，非透明性，員工隊(duì)伍裙帶關(guān)系，近親繁殖沒有得到根本改善，整體素質(zhì)難以迅速提高。二是選拔任用干部沒有嚴(yán)格的選拔任用程序，全憑領(lǐng)導(dǎo)的一句話，有才干的員工找不到發(fā)揮的機(jī)會(huì)。三是員工進(jìn)出關(guān)口不暢。目前，真正對(duì)人才需求了解的信用社沒有進(jìn)人權(quán)，急需的人才進(jìn)不來，分配來的人員并非急需，人才需求與實(shí)際脫節(jié)。四是農(nóng)村信用社人員總量相對(duì)不足，員工缺乏競爭壓力。近年，部分農(nóng)村信用社人員總量不足，員工隊(duì)伍相對(duì)穩(wěn)定，競爭上崗難以達(dá)到預(yù)期效果。對(duì)素質(zhì)差、業(yè)績差及平庸的員工讓他下崗，基本制度難以執(zhí)行，只有留著，他知道你離不開他。他也就沒有危機(jī)感了。這就形成一對(duì)新矛盾。一方面，管理、專業(yè)技術(shù)人才嚴(yán)重缺乏，急需的人才又難以進(jìn)得來。另一方面，結(jié)構(gòu)老化，無法適應(yīng)發(fā)展的員工又分流不出去。人力資源的結(jié)構(gòu)矛盾突出。如何確保人才招得來、留得住，是決策者需要深思的問題。

人力資源管理的崗位范文第3篇

【關(guān)鍵詞】 勝任力匹配崗位； 護(hù)理人力資源管理模式； 護(hù)理質(zhì)量

勝任力這個(gè)概念最早由哈佛大學(xué)教授戴維•麥克利蘭（DavidoMcClelland）于1973年正式提出，是指能將某一工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分開來的個(gè)人的深層次特征，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知或行為技能等，任何可以被可靠測量或計(jì)數(shù)的，并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個(gè)體特征［1］。衛(wèi)生領(lǐng)域技術(shù)含量高，危險(xiǎn)程度大，技術(shù)更新快，神經(jīng)內(nèi)科住院患者多，急、危重癥患者多，而今社會(huì)群體對(duì)衛(wèi)生系統(tǒng)存在某些偏激，導(dǎo)致護(hù)理人員壓力過大，使神經(jīng)內(nèi)科護(hù)理人員更加短缺，而護(hù)理人員的素質(zhì)及護(hù)理人員的合理分配是影響護(hù)理工作質(zhì)量的決定性因素。近年來，在工作實(shí)踐中通過不斷探索高效的護(hù)理崗位人才培養(yǎng)和選拔標(biāo)準(zhǔn)體系，加緊、加強(qiáng)專科護(hù)理人員成梯次的有效培養(yǎng)，在提升專科護(hù)理質(zhì)量上取得了一定成效。現(xiàn)基于筆者對(duì)神經(jīng)內(nèi)科護(hù)理人力資源管理中的體會(huì)，淺談以勝任力匹配崗位的護(hù)理人力資源管理在專科護(hù)理質(zhì)量管理中的應(yīng)用。

1 一般資料

在分析目前崗位設(shè)置特點(diǎn)的基礎(chǔ)上,對(duì)護(hù)理人員的勝任力進(jìn)行了評(píng)估。從2008~2010年，對(duì)病區(qū)18名護(hù)理人員進(jìn)行評(píng)估，根據(jù)崗位勝任力特征，實(shí)施以勝任力匹配崗位的工作方法，實(shí)施后的每季度、每年度對(duì)病區(qū)護(hù)理質(zhì)量進(jìn)行調(diào)查、比對(duì)。

2 方法

2.1 病區(qū)護(hù)理人員勝任力的評(píng)估 病區(qū)護(hù)理人員崗位勝任力特征應(yīng)根據(jù)病區(qū)的發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展定位制定病區(qū)護(hù)理人員崗位勝任力特征。明確基本定位：創(chuàng)建市、省優(yōu)質(zhì)護(hù)理品牌病區(qū)，緊抓護(hù)理學(xué)科建設(shè)、經(jīng)濟(jì)經(jīng)營管理路線。定位、目標(biāo)、路線的制定對(duì)護(hù)理崗位人才提出了一定的要求，即必須具有開拓的視野，扎實(shí)的專業(yè)知識(shí)技能，較強(qiáng)的科研創(chuàng)新能力，交際溝通自我宣傳能力，提高自身、病區(qū)與醫(yī)院的知名度，使病區(qū)走出醫(yī)院、走出市、省向更高的目標(biāo)進(jìn)取。

病區(qū)護(hù)理崗位人才的勝任力特征為：（1）個(gè)性，職業(yè)特質(zhì)（責(zé)任感、敬業(yè)精神、愛心、自信心、慎獨(dú)精神）。（2）能力，①團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力；②臨床護(hù)理實(shí)踐能力（評(píng)估和干預(yù)能力）；③良好的溝通能力；④科研創(chuàng)新能力；⑤患者管理能力；⑥批判性思維創(chuàng)新能力。（3）知識(shí)技能，①神經(jīng)內(nèi)科專科專業(yè)知識(shí)、操作技能；②了解相關(guān)的醫(yī)學(xué)學(xué)科專業(yè)知識(shí)：心理學(xué)、康復(fù)學(xué)、計(jì)算機(jī)學(xué)、英語。（4）動(dòng)機(jī)，①求知欲；②影響、征服他人欲；③事業(yè)成就欲。（5）自我概念，對(duì)自己身份的認(rèn)識(shí)或知覺。

2.2 崗位勝任力特征在病區(qū)護(hù)理崗位人才管理中的應(yīng)用，將護(hù)理崗位人才分為兩種，管理護(hù)理崗位和技術(shù)護(hù)理崗位。

2.2.1 管理護(hù)理崗位，如護(hù)理組長、醫(yī)囑班，側(cè)重于護(hù)理病區(qū)的管理工作，主要協(xié)助護(hù)士長做好護(hù)理病區(qū)的行政管理、業(yè)務(wù)管理和人員管理工作。將管理崗位人員的勝任力指標(biāo)分為5個(gè)主要方面：基本情況、人格特質(zhì)、人際合作、技術(shù)與知識(shí)以及教學(xué)與科研。以上5項(xiàng)勝任力指標(biāo)包含了12項(xiàng)子勝任力指標(biāo)。按照AHP(層次分析法)的思想,構(gòu)建管理關(guān)鍵崗位人員的勝任力模型,并確定各指標(biāo)權(quán)重［2］，見表1。勝任力評(píng)估打分方法：由護(hù)理部與護(hù)士長組成的專家小組針對(duì)上述12個(gè)指標(biāo)對(duì)護(hù)理人員按照1～5標(biāo)度法進(jìn)行打分。(1)學(xué)歷分為中專、大專、本科、研究生,分別標(biāo)為1、2、3、5分。(2)職稱分為護(hù)士、護(hù)師、主管護(hù)師、副主任護(hù)師、主任護(hù)師,分別標(biāo)為1、2、3、4、5分。(3)其余指標(biāo)分為很差、較差、一般、較好、很好5類,分別標(biāo)為1、2、3、4、5分。將針對(duì)單個(gè)護(hù)理人員各項(xiàng)指標(biāo)的打分乘以指標(biāo)對(duì)應(yīng)的權(quán)重即可得到該護(hù)理人員對(duì)于管理護(hù)理崗位勝任力的綜合得分。

2.2.2 技術(shù)護(hù)理 病區(qū)護(hù)理技術(shù)的護(hù)理人員設(shè)置，作為專科護(hù)理技術(shù)的主要實(shí)施者、培訓(xùn)者和研究者，在勝任力方面要主要側(cè)重于專科知識(shí)、操作技能、臨床護(hù)理實(shí)踐能力和科研創(chuàng)新能力。將技術(shù)崗位人員的勝任力指標(biāo)分為4個(gè)主要方面，基本情況、人格特質(zhì)與合作、技術(shù)與知識(shí)以及教學(xué)與科研。以上4項(xiàng)勝任力指標(biāo)包含了12項(xiàng)子勝任力指標(biāo)。按照AHP思想,構(gòu)建技術(shù)關(guān)鍵崗位人員的勝任力模型,并確定各指標(biāo)權(quán)重,見表2。按照勝任力評(píng)估的打分方法,由護(hù)理部與護(hù)士長組成的專家小組針對(duì)上述12個(gè)指標(biāo)進(jìn)行打分,將針對(duì)單個(gè)護(hù)理人員各項(xiàng)指標(biāo)的打分乘以指標(biāo)對(duì)應(yīng)的權(quán)重即可得到該護(hù)理人員對(duì)于技術(shù)崗位勝任力的綜合得分。

3 結(jié)論

實(shí)施以勝任力匹配崗位的方案后的每季度、每年度對(duì)護(hù)理質(zhì)量進(jìn)行調(diào)查，進(jìn)行比對(duì)，見表3。判定方法：護(hù)理論文，護(hù)理科研，患者滿意度，護(hù)士滿意度，專科護(hù)理質(zhì)量每年都有所增加，護(hù)理不良事件減少，即為有效。

4 體會(huì)

醫(yī)學(xué)科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展，知識(shí)增長和更新的加速，作為病區(qū)護(hù)士長，在護(hù)理人力資源的管理上，以品德、知識(shí)、能力、業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，根據(jù)本病區(qū)護(hù)理人員崗位勝任力特征，制定科學(xué)的、專業(yè)的、操作性強(qiáng)的，可被業(yè)內(nèi)認(rèn)可的護(hù)理崗位人才評(píng)價(jià)體系。從培養(yǎng)護(hù)理人員核心勝任力，基礎(chǔ)知識(shí)技能入手，加強(qiáng)病區(qū)護(hù)理人員崗位勝任力的培養(yǎng)，同時(shí)依據(jù)護(hù)理人員勝任力側(cè)重面不同，依才合理定崗，做到崗才匹配。對(duì)病區(qū)內(nèi)護(hù)理人員的培養(yǎng)和任用形成梯次,在一定程度上調(diào)動(dòng)護(hù)士工作的積極性，保證護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定性，做到人盡其才，讓每位護(hù)理人員在自己的崗位上閃光，這是病區(qū)護(hù)士長工作、管理的核心。從表3中可看出，通過正確、積極、有效的發(fā)揮護(hù)理人才的管理和技術(shù)引領(lǐng)作用,在人力資源管理上真正采取人才與崗位匹配,可充分增強(qiáng)病區(qū)護(hù)理團(tuán)隊(duì)的凝聚力，樹立較強(qiáng)的進(jìn)取、拼搏、奉獻(xiàn)精神和科研意識(shí)，有利于病區(qū)良好的護(hù)理人才后備隊(duì)伍建設(shè)發(fā)展。在有限的護(hù)理人力資源情況下，有效的開發(fā)出新的護(hù)理人力能源，提升護(hù)理質(zhì)量，加強(qiáng)發(fā)展專科護(hù)理建設(shè)，樹立專科護(hù)理服務(wù)品牌，更好的深入開展病區(qū)優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)，真正做到“三好一滿意”，即服務(wù)好、質(zhì)量好、醫(yī)德好，群眾滿意。

參 考 文 獻(xiàn)

［1］ 吳慈生，江曾.領(lǐng)導(dǎo)勝任力研究述評(píng).標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)，2009,8:26.

人力資源管理的崗位范文第4篇

性格指人在自身態(tài)度和行為上所表現(xiàn)出來的心理特征,它是一種與社會(huì)相關(guān)最密切的人格特征。性格表現(xiàn)了人們對(duì)現(xiàn)實(shí)環(huán)境的持有態(tài)度,且表現(xiàn)在他們的行為舉止當(dāng)中。有一句名言曾這樣說“播下一個(gè)行為,收獲一種習(xí)慣;播下一種習(xí)慣,收獲一種性格;播下一種性格,收獲一種命運(yùn)。”可見,人的性格對(duì)其能產(chǎn)生極其重要的影響。人的性格不同,其在不同的崗位中發(fā)揮出個(gè)人的特色也不一樣,性格與職位的匹配涉及個(gè)人的才能學(xué)識(shí)、個(gè)性類型、任職雙方的需求狀況等眾多因素。性格在崗位中發(fā)揮著舉足輕重的作用,作為企業(yè)的管理者,需要根據(jù)不同的人人的不同性格運(yùn)用不同的管理方式,才能達(dá)到事半功倍的效果。管理者必須了解自身企業(yè)中各員工的性格,才能更好的為其安排適合的工作,因材施用,發(fā)揮出員工最大的效能。

二、約翰?霍蘭德人格的分類及崗位設(shè)置

1.社會(huì)型

社會(huì)型人格的人喜歡經(jīng)常結(jié)交各種朋友,不斷完善自己的朋友圈,且善于交談,更愿指導(dǎo)和教育別人。他們非常關(guān)心社會(huì)上的各類問題,希望能對(duì)社會(huì)做出一定貢獻(xiàn)。在人際關(guān)系方面非常廣泛,對(duì)社會(huì)責(zé)任與道德很重視。因此他們更善于與人交往的工作,這種工作能幫助他們得到更多的朋友。

針對(duì)此類型人群,作為管理者最好安排他們從事那些經(jīng)常要與人打交道,工作內(nèi)容不斷變換的崗位。如從事培訓(xùn)崗位、客戶服務(wù)崗、公關(guān)接待崗、中層管理崗、推銷崗位、市場調(diào)研和企業(yè)活動(dòng)主持等崗位工作。

2.實(shí)際型

實(shí)際型人格的人更愿意去從事操作性強(qiáng)的工作,他們的動(dòng)手能力比較強(qiáng),而且動(dòng)作迅速,身體協(xié)調(diào)功能好。但他們不太善于言辭,為人謙虛,做事態(tài)度比較保守,在社交能力方面很薄弱,喜歡獨(dú)立去完成一件事情。

針對(duì)此類型人群,作為管理者可以考慮安排他們?nèi)氖旅刻熘貜?fù)性較強(qiáng)、變化不大、需要比較強(qiáng)的動(dòng)手能力和較強(qiáng)的持續(xù)力的崗位。例如倉庫管理人員、出納人員、技術(shù)支持、審核人員、會(huì)計(jì)人員、工程設(shè)計(jì)、接線人員、生產(chǎn)線工作和維修崗位等。

3.企業(yè)型

企業(yè)型人格的人特別喜歡高物質(zhì)和高權(quán)利的享受,頗具領(lǐng)導(dǎo)能力。他們有野心,敢于沖鋒,有高冒險(xiǎn)的精神,也喜歡去競爭,想實(shí)現(xiàn)自己的遠(yuǎn)大報(bào)負(fù)。為人處事有很強(qiáng)的目的性,非常看重權(quán)利、財(cái)富,喜歡以利益獲得的大小來衡量事情的成敗。

針對(duì)此類型人群,作為管理者可以考慮把他們作為企業(yè)未來管理者進(jìn)行培養(yǎng),也可以做市場開拓、市場推廣等崗位。企業(yè)組織變革、對(duì)時(shí)間要求較強(qiáng)、目標(biāo)任務(wù)明確的崗位也適合他們。如企業(yè)合并、公司上市、企業(yè)談判等崗位。

4.常規(guī)型

常規(guī)型人格的人他們?nèi)魏问虑槎枷矚g按章程辦事,做事有調(diào)理、細(xì)心而謹(jǐn)慎、做任何事情都喜歡先設(shè)定好計(jì)劃再按計(jì)劃一步步的進(jìn)行。他們不善于領(lǐng)導(dǎo)別人,但喜歡被他人領(lǐng)導(dǎo),習(xí)慣接受領(lǐng)導(dǎo)的命令做事。他們不喜歡從事冒險(xiǎn)性的工作。

針對(duì)此類型人群,作為管理者可以考慮安排他們從事對(duì)細(xì)致性和程序性要求較高的崗位,如公司章程的校對(duì)崗位、質(zhì)量監(jiān)督崗位、品質(zhì)管理崗位、檔案管理崗位、文秘、計(jì)算機(jī)管理員、電路管理員、網(wǎng)絡(luò)管理員等。

5.調(diào)研型

調(diào)研型人格的人他們的抽象思維豐富,對(duì)知識(shí)的渴求欲強(qiáng),他們是典型的動(dòng)腦型人才,動(dòng)手能力差,喜歡從事創(chuàng)造性的崗位工作。不愿意做領(lǐng)導(dǎo)者,只喜歡考慮問題。為人理性、考慮問題全面而細(xì)致,喜歡推理和邏輯分析,更愿意去探尋未知的問題。針對(duì)此類型人群,作為管理者最好安排他們從事產(chǎn)品研發(fā)、技術(shù)支持、企業(yè)活動(dòng)策劃、產(chǎn)品推廣策劃、市場拓展策劃、管理者助力等崗位。

三、針對(duì)不同類型對(duì)企業(yè)管理者人員把控的建議

合適的崗位匹配,可以充分發(fā)揮每個(gè)人的有點(diǎn),但人非完人,每個(gè)人都有其不足的一面,下面針對(duì)不同性格類型的人,列出一些建議,供管理者參考。

1.沖動(dòng)易怒者

職場中,性格沖動(dòng)者不乏多見。作為管理者,針對(duì)此類型員工不能采取敷衍的方式對(duì)待,也不要試圖去轉(zhuǎn)移他們的注意力和更換話題,最好的方式是先等他們發(fā)完牢騷,然后告訴他們,成熟理智的人首先要學(xué)會(huì)的就是控制自己的情緒,并強(qiáng)調(diào)任何事情都不是靠發(fā)脾氣來解決的,心平氣和才是能處理好問題。當(dāng)然,管理者不要企圖能在短期類改變員工的此類性格,那是不可能辦到的。可以考慮為其更換工作崗位,多帶領(lǐng)他們參加企業(yè)的活動(dòng),提倡他們對(duì)跟同事相處與交流,讓他們明白到企業(yè)是一個(gè)大家庭,他們都是家庭中必不可少的一員,沒有人會(huì)跟自己的家人賭氣,由此提升他們的企業(yè)歸屬感。

2.自信缺乏者

企業(yè)中有些員工做事非常積極,事情也完成的比較好,但卻老是擔(dān)心自己有什么地方做得不好的,嚴(yán)重懷疑自己的能力,缺乏自信心。針對(duì)此類型的員工,作為管理者應(yīng)該嘗試多分配任務(wù)給他們,多贊揚(yáng)他們的付出和成績,由此培養(yǎng)他們的自信。還可以跟他們談?wù)勂髽I(yè)新的發(fā)展與計(jì)劃,鼓勵(lì)他們參與。可能在計(jì)劃之初,他們會(huì)猶豫不決,難以接受。也可能質(zhì)疑發(fā)展計(jì)劃的可行性,這時(shí)你可以嘗試多鼓勵(lì)他們,并且運(yùn)用某些公司現(xiàn)有資源來全力協(xié)助他們實(shí)施,讓他們?cè)谕瓿晒ぷ鞯倪^程中不斷尋獲成就感,由此提升他們的自信心。

3.謹(jǐn)慎脆弱者

謹(jǐn)慎脆弱型性格的員工,職場中的行為舉止一般比較拘謹(jǐn),他們工作拾總是小心翼翼、誠惶誠恐、與同事相處時(shí)面無表情,面對(duì)領(lǐng)導(dǎo)時(shí)說話結(jié)結(jié)巴巴、戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢、手足無措。作為管理者,在面對(duì)這類員工時(shí),盡量平易近人,面帶笑容,多關(guān)心他們的工作和生活,讓他們覺得企業(yè)是個(gè)大家庭,他們是家庭中的一份子,必不可少,由此提升他們的自信心和企業(yè)歸屬感。平時(shí)多稱贊他們和鼓勵(lì)他們,對(duì)他們對(duì)企業(yè)的付出加以肯定,這會(huì)使他們有被尊重與重視的感覺。另外,也要讓他們明白,某些工作上的失誤并不僅僅是個(gè)人能力的不足所導(dǎo)致,也可能有其他的因素也不一定,讓他們不至于喪失對(duì)自己的自信心。

4.急功近利者

職場中有一部分人做事情急功近利,為人自大囂張,只注重個(gè)人的利益,不顧其他同事的情緒,喜歡在領(lǐng)導(dǎo)面前表現(xiàn)自己,與企業(yè)中其他員工間的人際關(guān)系緊張。作為管理者,與此類員工溝通時(shí),盡量不要立刻否定他,這樣會(huì)讓他產(chǎn)生你忌才的想法而不接受你的管理與建議。你可以嘗試讓他們先盡量的表現(xiàn)自己,展示他們的才華,然后稱贊他們是很有想法的,你對(duì)他們豐富的想法比較欣賞。當(dāng)他以為他可以影響或掌控你的看法時(shí),你再采取委婉的態(tài)度表示出要想有好的發(fā)展,必須一步一個(gè)腳印的去實(shí)現(xiàn),這樣才能得到領(lǐng)導(dǎo)和同事的肯定,也才能有晉升和發(fā)展的機(jī)會(huì)。使他學(xué)會(huì)尊重別人和理解別人。 5.懷才不遇者

社會(huì)上很多人常常在職場中會(huì)覺得自己是一匹千里馬,但卻一直遇不到自己的伯樂。這類下屬常覺得自己空有一身才華而無用武之地,心情時(shí)常處于抑郁之中,郁郁寡歡。于是他們對(duì)自己的工作缺乏熱情與積極性,覺得自己在現(xiàn)有崗位工作完全是大材小用。針對(duì)此類型員工,盡量對(duì)他們使用積極的語言,多關(guān)心他們。更要在他們工作做得好時(shí),多稱贊兩句。如果他們感覺到管理者的重視,必會(huì)士氣高漲,更加努力工作的。

人力資源管理的崗位范文第5篇

關(guān)鍵詞：人力資源管理 人力資源配置 策略

當(dāng)前中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，但同時(shí)國內(nèi)社會(huì)也將逐漸進(jìn)入老齡化社會(huì)。受環(huán)境的影響，國內(nèi)人口紅利將逐漸消失，國內(nèi)企業(yè)用工成本也會(huì)越來越高。在這樣的背景下，人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展有著極其重要的戰(zhàn)略意義。人力資源合理配置管理是人力資源管理的重要內(nèi)容，在有效控制人力資源管理成本和用人成本方面有重要意義。

一、企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及問題

人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中扮演著越來越重要的角色，但同時(shí)從企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀來看還存在著許多問題。

1、人力資源管理體系還不完善

人力資源管理理論在國內(nèi)發(fā)展是近幾年的事情，許多企業(yè)雖然都設(shè)立了人力資源部，但對(duì)人力資源管理核心內(nèi)容有充分認(rèn)識(shí)的還比較少。調(diào)研一些企業(yè)后還發(fā)現(xiàn)，人力資源管理在企業(yè)中并不受重視。一些企業(yè)為了減少成本，聘請(qǐng)非專業(yè)的人力資源負(fù)責(zé)人相關(guān)工作。另一方面，國內(nèi)企業(yè)在人力資源管理體系方面的制度建設(shè)不完善，沒有完善的制度管理體系和監(jiān)管體系。例如：在高級(jí)人才選拔方面沒有科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致用人成本居高不下。

2、缺乏人力資本管理意識(shí)

人力資源是企業(yè)最重要的資源，但目前還是有一些企業(yè)沒有這樣的思想認(rèn)識(shí)。從人力資本的角度管理資源資源將是企業(yè)人力資源管理未來發(fā)展的新方向。人力資本管理理念要求管理人員重視人力資源的優(yōu)化管理，充分發(fā)揮和調(diào)動(dòng)企業(yè)每個(gè)員工的潛力，實(shí)現(xiàn)人力盡其用的管理內(nèi)涵。由于缺乏人力資本管理意識(shí)，一些企業(yè)出現(xiàn)一崗多人，崗位工作效率低下等等問題。

3、人力資源管理部門職能缺失

人力資源管理對(duì)企業(yè)未來發(fā)展有重要戰(zhàn)略意義，從理論上講人力資源部應(yīng)參與企業(yè)戰(zhàn)略決策。但許多企業(yè)管理的現(xiàn)狀來看，人力資源部在企業(yè)管理中大多是從屬關(guān)系。受其影響，人力資源很難在企業(yè)決策中發(fā)揮應(yīng)有作用。有調(diào)查顯示：國內(nèi)企業(yè)的人力經(jīng)理只有10%的精力用在人力資源戰(zhàn)略管理方面的工作，而大部分精力則用于處理各種行政工作和為企業(yè)提供咨詢服務(wù)。受其影響，人力資源部門不能站在戰(zhàn)略高度統(tǒng)籌工作。

二、企業(yè)人力資源合理配置管理的策略

企業(yè)人力資源配置管理是人力資源管理的重要方面。在人力資源管理方面，人力資源合理配置管理是實(shí)現(xiàn)人力資源有效利用的重要手段。面對(duì)國內(nèi)企業(yè)人力資源管理方面暴露的各種問題，都凸顯了國內(nèi)企業(yè)對(duì)人力資源管理的重視不足。人力資源合理配置管理實(shí)現(xiàn)了人力資源的有效應(yīng)用，也實(shí)現(xiàn)了人力成本的有效控制，保障企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。要提高國內(nèi)企業(yè)人力資源管理水平，重視人力資源合理配置管理是非常有必要的。結(jié)合本人多年的人力資源管理實(shí)踐，對(duì)人力資源合理配置管理提出以下幾點(diǎn)策略。

1、重視人力資源合理配置管理

首先，重視人力資源管理在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中的重要意義。作為企業(yè)核心管理層必須充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理和資源合理配置管理的重要戰(zhàn)略意義。統(tǒng)一企業(yè)內(nèi)部管理層對(duì)人力資源合理配置管理的認(rèn)識(shí)，可以有效促進(jìn)人力資源配置管理的實(shí)施。其次，聘請(qǐng)專業(yè)技術(shù)過硬的人力資源負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)人力資源相關(guān)工作。人力資源管理及資源配置工作是涉及企業(yè)人才選拔、培養(yǎng)和使用的重要崗位，對(duì)企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要。具備扎實(shí)的專業(yè)知識(shí)才能充分勝任該項(xiàng)工作。最后，重視人力資源管理的資金投入保障人力資源配置工作有效開展。支持人力資源部負(fù)責(zé)人參與企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略決策也是非常有必要的。營造一個(gè)良好的人力資源合理配置管理環(huán)境是有效開展人力資源工作的前提。

2、制定完善的人力資源管理制度

完善的人力資源管理制度是人力資源配置管理實(shí)施的有效保障。人力資源配置需要企業(yè)內(nèi)部建立完善的用人選拔、培訓(xùn)、晉升制度，通過制度規(guī)范企業(yè)用人，為企業(yè)培養(yǎng)優(yōu)秀人才。為促進(jìn)企業(yè)人才各盡所能，建立科學(xué)的薪酬激勵(lì)制度也是非常有必要的。通過完善的制定能有效調(diào)動(dòng)員工積極性，通過制度能夠構(gòu)建一個(gè)公平、公正、公開的用人環(huán)境。

3、堅(jiān)持人崗匹配，能級(jí)對(duì)應(yīng)的基本原則

從資源配置的角度看到人力資源管理，任何人力都會(huì)占用一定的企業(yè)資源。為了有效提高企業(yè)人力資源合理配置，就必須堅(jiān)持人崗匹配的原則。所謂人崗匹配就是根據(jù)每個(gè)崗位工作內(nèi)容科學(xué)安排崗位人數(shù)，即要保障工作順利完成又要控制用工成本。可以先對(duì)企業(yè)內(nèi)部的崗位做一個(gè)科學(xué)的調(diào)研評(píng)估，對(duì)一些閑職能精減的精減。同時(shí)對(duì)每個(gè)崗位的員工及其能力水平要做一個(gè)科學(xué)評(píng)估，做到每個(gè)崗位的每個(gè)員工的能級(jí)水平與崗位的職責(zé)要求相一致。杜絕將能力高的員工放在能級(jí)較低的工作崗位上，這將是嚴(yán)重的人才資源浪費(fèi)。

4、重視企業(yè)內(nèi)部人才培養(yǎng)

提高企業(yè)內(nèi)部人才的含金量，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值是人力資源管理的最終目標(biāo)。現(xiàn)代社會(huì)對(duì)人才資源的爭奪越演越烈，一味的從外部挖掘人才不僅會(huì)增加企業(yè)人力資源的成本，而且從外引進(jìn)的人才不一定能很好的適應(yīng)和扎根企業(yè)。重視企業(yè)內(nèi)部人才梯隊(duì)的培養(yǎng)是實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置的有效措施。對(duì)有潛質(zhì)的員工提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，鼓勵(lì)員工自己不斷學(xué)習(xí)成長等措施可以保障企業(yè)員工逐漸成為相關(guān)專業(yè)的專業(yè)人才。作為人力資源部負(fù)責(zé)人要及時(shí)掌握員工的成長情況，發(fā)現(xiàn)員工能力與崗位要求不匹配時(shí)就要及時(shí)采取措施。

三、結(jié)束語

21世紀(jì)最終是人才與人才的競爭。面對(duì)不斷上漲的用人成本壓力，用對(duì)人、用好人就成為了決定企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。重視人力資源管理，重視相關(guān)制度的制定與執(zhí)行，堅(jiān)持人崗匹配、能級(jí)對(duì)應(yīng)的原則，重視企業(yè)內(nèi)部人才的培養(yǎng)。相信通過一些列有效的措施一定能有效實(shí)現(xiàn)國內(nèi)人力資源管理水平的提高。

參考文獻(xiàn)：