人力資源管理的崗位

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人力資源管理的崗位范文第1篇

1 勝任力與基于崗位勝任能力的人力資源管理內涵

1.1 勝任力概述

“勝任力”的概念是在1973年由哈佛大學的戴維?麥克利蘭教授提出的，這一概念指的是把某項工作之中卓有成效者與普通成員劃分開的個人深層次特征，這一特征可以是行為技能、認知、某項知識、價值觀、態度、自我形象、特質或者動機等，憑借其能夠被可靠的計算或者測量而且可以明顯區分優秀和一般的個體形象特征。但是還有許多學者從更加廣泛的角度來對勝任力進行定義，主要認為勝任力包括戰略綜合、行為以及職業這三個維度，戰略綜合維度指的是與組織情景相結合的一種管理技能；行為維度指的是處理任意的、非具體人物的一種技能；職業維度指的是處理日常、具體任務的一種技能。根據可操作性、相關性以及系統性的原則，可以認為勝任力指的是在特定文化氛圍、組織環境以及工作崗位之中，優秀者所具備的能夠予以客觀衡量的個體特征，以及由這一特征所產生的能夠預測的績效的行為特征。一般而言，勝任力指的是個體所具備的，為了實現理想目標而通過適當的方式使用的特征。主要包括：行動、感知、思考、心理定勢、思維模式、自我形象、技能以及知識等方式。在提出勝任力這一概念之后，其就收到了學術界以及企業界的觀眾，勝任力的研究也變成了眾人矚目的焦點。對勝任力進行深入而廣泛的研究為新經濟時代人力資源管理工作的開展提供了新的思路[1]。人力資源管理轉變為以勝任力為重要基礎的人力資源管理，工作人員的勝任能力變成了各企業增強核心競爭力的關鍵，變成了企業競爭的重要優勢。合理利用與有效開發工作人員的勝任能力可以視為是企業向前發展的一個戰略性武器，具有十分重要的作用。

1.2 基于崗位勝任能力的人力資源管理內涵

所謂的基于崗位勝任能力的人力資源管理，指的是對工作人員的勝任能力資源開展有效管理，主要內容有：對工作人員的勝任能力資源予以科學利用以及有效開發。科學利用指的是對那些具備企業所需勝任力的人力資源進行獲取、配置以及合理運用。有效開發指的是充分發揮工作人員現有的勝任力，有效挖掘工作人員潛在的勝任力，科學發展工作人員的勝任力。

2 基于崗位勝任能力的人力資源管理的內容

基于崗位勝任能力的人力資源管理的內容主要包括[2]：（1）崗位人員的招聘與選拔：在過去的選拔模式之中，更加重視工作人員的技術水平與知識水平，在基于崗位勝任能力的人員選拔過程中，重點是根據人員能夠創優的個性特征進行選拔。也就是在新的形勢下人力資源的選拔不單單重視所創造的成績，還重視挖掘員工潛在的能力，并且具體工作人員的選拔標準需要通過對崗位的具體研究來制定。（2）完善薪酬管理體系：過去的薪酬管理之中重點是員工在工作過程中獲得的成績以及過去創造的效益等，但基于崗位勝任力的薪酬管理應該根據員工所具備的知識與技能，以及對企業價值的認同度等來確定員工應該得到的薪酬，這不單單包括工作人員當前階段的績效水平，同時還包括員工未來創造績效的能力水平。實施這種薪酬管理的步驟主要包括：先建造有關模型，然后全面的評價企業各崗位的工作人員勝任能力，最后把企業崗位勝任能力和工作人員的能力予以對比，將工作人員的薪資待遇給確定下來。（3）企業績效管理：在工作人員崗位勝任能力的基礎之上能夠創造出企業的績效，通過不斷提高工作人員的績效標準能夠有效推動企業經濟效益的提升，使得企業的市場競爭力得以有效提高。（4）基于崗位勝任能力對工作人員進行培訓：新的管理模式更加注重不斷提高工作人員的工作勝任能力，注重對其能力的培訓，這對于不斷提高人力資源在企業發展過程中作用的發揮具有十分重要的作用。

3 基于崗位勝任能力的人力資源管理方法

3.1 基于崗位勝任能力人員的招募、選拔與培訓

崗位勝任能力重視的是工作人員的個性特征，以及其對企業可持續發展的適應能力，勝任能力是企業對工作人員進行考核的基本標準。一般而言，企業獲取人力資源主要是依據具體的業務發展狀況以及企業的組織戰略目標等，將人力資源的數量與質量結合方面的需求給確定下來，在符合企業人力資源規劃要求以及勝任力模型要求的基礎上，還需要對企業工作人員的職業發展規劃進行考慮，確保在適當的工作崗位上安排適當的工作人員。在新的歷史形勢之下，對人力資源的招募、選拔與培訓的重點是使其勝任能力水平得以全面提高，在培訓的過程之中要將模型當做重要的參考，對工作人員的實際情況以及其在理性狀態之下的情況開展對比，將工作人員的培訓標準確定下來。在工作人員培訓過程中，企業應該根據員工的實際情況選擇適當的培訓課程，從而使得培訓的目標不但能夠有效提升工作人員的勝任能力水平，而且能夠通過培訓了解工作人員的實際特征，以及人員和滿足勝任能力水平個性特征之間的差距，這樣有利于合理開展人員培訓。除此之外，培訓的開展還應該對企業的承擔狀況進行綜合的考慮，唯有如此才能夠使得培訓的意義得以充分的發揮[3]。

3.2 基于勝任能力人員績效管理的實施

績效是一個企業生存及發展的重要依據之一，其同時也是企業最為關注一個部分。在勝任能力概念之中，勝任能力不單單作為企業績效實現的重要依據，同時也是構成企業績效的重要組成，開展新的績效管理可以使得企業更好的擺脫傳統的發展模式，有效提高工作人員的勝任能力水平，使得企業的經濟效益水平得以有效的提高。基于崗位勝任能力之上的企業績效管理在對企業發展狀況予以充分了解的基礎上，針對崗位情況制定出有關的標準與規則，通過評價的方式來對工作人員的績效予以分類。通過適當的方法來明確員工置位勝任水平與企業績效標準間的相互關系，可以直觀的了解職位勝任水平對一個企業績效提高的重要影響[4]。此外，還可以讓工作人員看到其自身對企業發展所帶來的績效，明確自身和勝任水平間存在的差距，從而使得員工崗位勝任水平更加科學化。由于員工崗位勝任能力對于企業績效水平的提高具有十分重要的作用，所以企業應該明確崗位勝任能力在企業績效水平提高中的地位，并及時根據戰略導向，合理優化人力資源管理方案，使得企業的市場競爭力得以有效提高。

3.3 基于勝任能力人員薪酬制度的管理

（1）企業應該先依照實際發展狀況構建出一套系統、科學的薪酬管理體系，確保管理體系的公開性、公平性，保證其對員工工作的開展有足夠的激勵性等。（2）依據企業發展的實際狀況構建出科學合理的崗位勝任能力模型，對有關數據進行系統的分析，并對模型的科學性與可靠性進行審核。（3）測試員工的崗位勝任能力水平，這使為了更好的劃分人員崗位勝任能力的等級，從而為確定薪酬管理制度奠定一定的基?A，通過員工崗位勝任能力確定其在具體工作之中所得到的薪酬水平。

人力資源管理的崗位范文第2篇

關鍵詞：崗位責任理論；人力資源；人力資源管理

隨著知識經濟時代的到來，人力資源已逐漸超過物質資源、金融資源，成為企業的核心資源。人力資源管理對企業發展的重要作用已成為業界共識，人的因素也相應的越來越成為企業實現自己戰略目標的關鍵因素。因此，人力資源管理的好與壞，將決定著企業未來的命運，它已成為企業管理的核心。

人力資源更加強調將員工作為一種具有潛能的資源，強調對企業中人員的激勵與發展；同時，人力資源管理也不只是將對人員的管理作為企業管理中的一個單一的職能，而是重視有效的人力資源管理對整個企業運營活動的支持和配合作用。隨著我國勞動力市場越來越完善，員工越來越重視自己的工作生活質量，企業人力資源也變得非常重要。

而農村信用社是我國金融體系的重要組成部分，在我國農業和農村經濟發展中地位和作用十分重要。但農村信用社目前的人力資源管理，存在很大的誤區和不足。現將農村信用社在人力資源改革中出現的問題以及應如何加強人力資源改革提出自己的意見，以期為信用社的良好發展做點什么，不辱自己是一名信合人。

一、崗位責任理論及對人力資源管理的效能

1.崗位責任理論

所謂的崗位責任指的是各個崗位根據自身不同的工作特點以及業務性質，進行明確自身的權限與責任，同時建立起一定的工作標準對其進行監督與考核。在辦公室明確崗位責任，可以使其工作變得更加制度化與科學化。

2.崗位責任理論的應用

為使管理效能得到提高，整體提升公共性質的服務于行政的效率性，應對崗位責任進行明確與健全，將工作程序與行為形成規范，因此需要制定崗位責任制度。崗位責任制度的建立需要遵循以下原則：崗位設定要合理、職責要與之相稱；要具有分明、一直的責任分工；對崗位責任能夠明確要求、清楚任務；所設立的崗位責任制度考核起來要方便。崗位責任制度在應用的過程中，要明確規定各個崗位對所擔負責任的完成標準及其應負的責任與擁有的權限；結合工作責任共同作用，通過兩者的結合落實崗位責任制度；公開公正的接受監督，自覺履行崗位責任制度，接受考核。

3.崗位責任理論對陜西信合人力資源管理的效能

首先，對于陜西信合的人力資源管理來說，根據工作人員的專業與特長不同來進行不同崗位的人員分配。因為各人不同的自身素質差異，在進行人力資源管理時會根據不同的工作需求來設定崗位，進行人員的調整。

其次，崗位責任制度明確了各個崗位的責任與權力，每一項工作都會責任到人，陜西信合在進行人力資源管理時能夠有所依據。

最后，崗位責任的明確，提升了考核機制的效率，實施獎懲制度，提高工作效率的同時，也能夠強化人力資源管理的效能。

二、陜西信合社人力資源管理存在的問題

1.個人發展空間有限

個人的發展前景是吸引人才的重要手段。目前農村信用社員工隊伍整體素質不高，這是不爭的事實。造成這個事實的原因，除農村信用社的地位有別于商業銀行，大部分農村信用社工作和生活環境不及商業銀行外，個人發展空間狹小是難以吸引人才另一重要因素。一般基層農村信用社都在三、四人左右，發揮你自己的聰明才智，有工作能力也就做個主任。如果幸運、有才氣、被領導發現選拔到縣聯社，已當是鳳毛麟角的事，這還要受諸多因素的影響。從業務員到信用社主任到管理機關，再到聯社領導層，個人發展空間通道何其狹小。

2.激勵機制不完善

在酬薪制度方面，農村信用社沒有完全建立直接與收益掛鉤的酬薪制度，針對專業技術人員的等級評定、升遷標準職責不清晰、獎罰不分明。現行農村信用社的薪酬制度（員工崗位結構工資制度）在某程度上改變了薪酬論資排輩的狀況，但它已再現局限性，新的“大鍋飯”和平均主義再次出現。一是該制度是以管理形式設置崗位工資系數，沒有兼顧到技術性崗位的工資系數。二是工作量對員工薪酬的影響較小，在其他條件都相同的員工在的兩個同級信用社，一員工業務量是另一個員工的兩倍，其所得薪酬相同，這顯然不合理。在選拔用人制度方面。現有人力資源配置方式不合理，效率低下。一是農村信用社勞動用工非社會性，非透明性，員工隊伍裙帶關系，近親繁殖沒有得到根本改善，整體素質難以迅速提高。二是選拔任用干部沒有嚴格的選拔任用程序，全憑領導的一句話，有才干的員工找不到發揮的機會。三是員工進出關口不暢。目前，真正對人才需求了解的信用社沒有進人權，急需的人才進不來，分配來的人員并非急需，人才需求與實際脫節。四是農村信用社人員總量相對不足，員工缺乏競爭壓力。近年，部分農村信用社人員總量不足，員工隊伍相對穩定，競爭上崗難以達到預期效果。對素質差、業績差及平庸的員工讓他下崗，基本制度難以執行，只有留著，他知道你離不開他。他也就沒有危機感了。這就形成一對新矛盾。一方面，管理、專業技術人才嚴重缺乏，急需的人才又難以進得來。另一方面，結構老化，無法適應發展的員工又分流不出去。人力資源的結構矛盾突出。如何確保人才招得來、留得住，是決策者需要深思的問題。

人力資源管理的崗位范文第3篇

【關鍵詞】 勝任力匹配崗位； 護理人力資源管理模式； 護理質量

勝任力這個概念最早由哈佛大學教授戴維•麥克利蘭（DavidoMcClelland）于1973年正式提出，是指能將某一工作中有卓越成就者與普通者區分開來的個人的深層次特征，它可以是動機、特質、自我形象、態度或價值觀、某領域知識、認知或行為技能等，任何可以被可靠測量或計數的，并且能顯著區分優秀與一般績效的個體特征［1］。衛生領域技術含量高，危險程度大，技術更新快，神經內科住院患者多，急、危重癥患者多，而今社會群體對衛生系統存在某些偏激，導致護理人員壓力過大，使神經內科護理人員更加短缺，而護理人員的素質及護理人員的合理分配是影響護理工作質量的決定性因素。近年來，在工作實踐中通過不斷探索高效的護理崗位人才培養和選拔標準體系，加緊、加強專科護理人員成梯次的有效培養，在提升專科護理質量上取得了一定成效。現基于筆者對神經內科護理人力資源管理中的體會，淺談以勝任力匹配崗位的護理人力資源管理在專科護理質量管理中的應用。

1 一般資料

在分析目前崗位設置特點的基礎上,對護理人員的勝任力進行了評估。從2008~2010年，對病區18名護理人員進行評估，根據崗位勝任力特征，實施以勝任力匹配崗位的工作方法，實施后的每季度、每年度對病區護理質量進行調查、比對。

2 方法

2.1 病區護理人員勝任力的評估 病區護理人員崗位勝任力特征應根據病區的發展戰略、發展定位制定病區護理人員崗位勝任力特征。明確基本定位：創建市、省優質護理品牌病區，緊抓護理學科建設、經濟經營管理路線。定位、目標、路線的制定對護理崗位人才提出了一定的要求，即必須具有開拓的視野，扎實的專業知識技能，較強的科研創新能力，交際溝通自我宣傳能力，提高自身、病區與醫院的知名度，使病區走出醫院、走出市、省向更高的目標進取。

病區護理崗位人才的勝任力特征為：（1）個性，職業特質（責任感、敬業精神、愛心、自信心、慎獨精神）。（2）能力，①團隊協作能力；②臨床護理實踐能力（評估和干預能力）；③良好的溝通能力；④科研創新能力；⑤患者管理能力；⑥批判性思維創新能力。（3）知識技能，①神經內科專科專業知識、操作技能；②了解相關的醫學學科專業知識：心理學、康復學、計算機學、英語。（4）動機，①求知欲；②影響、征服他人欲；③事業成就欲。（5）自我概念，對自己身份的認識或知覺。

2.2 崗位勝任力特征在病區護理崗位人才管理中的應用，將護理崗位人才分為兩種，管理護理崗位和技術護理崗位。

2.2.1 管理護理崗位，如護理組長、醫囑班，側重于護理病區的管理工作，主要協助護士長做好護理病區的行政管理、業務管理和人員管理工作。將管理崗位人員的勝任力指標分為5個主要方面：基本情況、人格特質、人際合作、技術與知識以及教學與科研。以上5項勝任力指標包含了12項子勝任力指標。按照AHP(層次分析法)的思想,構建管理關鍵崗位人員的勝任力模型,并確定各指標權重［2］，見表1。勝任力評估打分方法：由護理部與護士長組成的專家小組針對上述12個指標對護理人員按照1～5標度法進行打分。(1)學歷分為中專、大專、本科、研究生,分別標為1、2、3、5分。(2)職稱分為護士、護師、主管護師、副主任護師、主任護師,分別標為1、2、3、4、5分。(3)其余指標分為很差、較差、一般、較好、很好5類,分別標為1、2、3、4、5分。將針對單個護理人員各項指標的打分乘以指標對應的權重即可得到該護理人員對于管理護理崗位勝任力的綜合得分。

2.2.2 技術護理 病區護理技術的護理人員設置，作為專科護理技術的主要實施者、培訓者和研究者，在勝任力方面要主要側重于專科知識、操作技能、臨床護理實踐能力和科研創新能力。將技術崗位人員的勝任力指標分為4個主要方面，基本情況、人格特質與合作、技術與知識以及教學與科研。以上4項勝任力指標包含了12項子勝任力指標。按照AHP思想,構建技術關鍵崗位人員的勝任力模型,并確定各指標權重,見表2。按照勝任力評估的打分方法,由護理部與護士長組成的專家小組針對上述12個指標進行打分,將針對單個護理人員各項指標的打分乘以指標對應的權重即可得到該護理人員對于技術崗位勝任力的綜合得分。

3 結論

實施以勝任力匹配崗位的方案后的每季度、每年度對護理質量進行調查，進行比對，見表3。判定方法：護理論文，護理科研，患者滿意度，護士滿意度，專科護理質量每年都有所增加，護理不良事件減少，即為有效。

4 體會

醫學科學技術的快速發展，知識增長和更新的加速，作為病區護士長，在護理人力資源的管理上，以品德、知識、能力、業績為導向，根據本病區護理人員崗位勝任力特征，制定科學的、專業的、操作性強的，可被業內認可的護理崗位人才評價體系。從培養護理人員核心勝任力，基礎知識技能入手，加強病區護理人員崗位勝任力的培養，同時依據護理人員勝任力側重面不同，依才合理定崗，做到崗才匹配。對病區內護理人員的培養和任用形成梯次,在一定程度上調動護士工作的積極性，保證護理隊伍的穩定性，做到人盡其才，讓每位護理人員在自己的崗位上閃光，這是病區護士長工作、管理的核心。從表3中可看出，通過正確、積極、有效的發揮護理人才的管理和技術引領作用,在人力資源管理上真正采取人才與崗位匹配,可充分增強病區護理團隊的凝聚力，樹立較強的進取、拼搏、奉獻精神和科研意識，有利于病區良好的護理人才后備隊伍建設發展。在有限的護理人力資源情況下，有效的開發出新的護理人力能源，提升護理質量，加強發展專科護理建設，樹立專科護理服務品牌，更好的深入開展病區優質護理服務，真正做到“三好一滿意”，即服務好、質量好、醫德好，群眾滿意。

參 考 文 獻

［1］ 吳慈生，江曾.領導勝任力研究述評.標準科學，2009,8:26.

人力資源管理的崗位范文第4篇

性格指人在自身態度和行為上所表現出來的心理特征,它是一種與社會相關最密切的人格特征。性格表現了人們對現實環境的持有態度,且表現在他們的行為舉止當中。有一句名言曾這樣說“播下一個行為,收獲一種習慣;播下一種習慣,收獲一種性格;播下一種性格,收獲一種命運。”可見,人的性格對其能產生極其重要的影響。人的性格不同,其在不同的崗位中發揮出個人的特色也不一樣,性格與職位的匹配涉及個人的才能學識、個性類型、任職雙方的需求狀況等眾多因素。性格在崗位中發揮著舉足輕重的作用,作為企業的管理者,需要根據不同的人人的不同性格運用不同的管理方式,才能達到事半功倍的效果。管理者必須了解自身企業中各員工的性格,才能更好的為其安排適合的工作,因材施用,發揮出員工最大的效能。

二、約翰?霍蘭德人格的分類及崗位設置

1.社會型

社會型人格的人喜歡經常結交各種朋友,不斷完善自己的朋友圈,且善于交談,更愿指導和教育別人。他們非常關心社會上的各類問題,希望能對社會做出一定貢獻。在人際關系方面非常廣泛,對社會責任與道德很重視。因此他們更善于與人交往的工作,這種工作能幫助他們得到更多的朋友。

針對此類型人群,作為管理者最好安排他們從事那些經常要與人打交道,工作內容不斷變換的崗位。如從事培訓崗位、客戶服務崗、公關接待崗、中層管理崗、推銷崗位、市場調研和企業活動主持等崗位工作。

2.實際型

實際型人格的人更愿意去從事操作性強的工作,他們的動手能力比較強,而且動作迅速,身體協調功能好。但他們不太善于言辭,為人謙虛,做事態度比較保守,在社交能力方面很薄弱,喜歡獨立去完成一件事情。

針對此類型人群,作為管理者可以考慮安排他們去從事每天重復性較強、變化不大、需要比較強的動手能力和較強的持續力的崗位。例如倉庫管理人員、出納人員、技術支持、審核人員、會計人員、工程設計、接線人員、生產線工作和維修崗位等。

3.企業型

企業型人格的人特別喜歡高物質和高權利的享受,頗具領導能力。他們有野心,敢于沖鋒,有高冒險的精神,也喜歡去競爭,想實現自己的遠大報負。為人處事有很強的目的性,非常看重權利、財富,喜歡以利益獲得的大小來衡量事情的成敗。

針對此類型人群,作為管理者可以考慮把他們作為企業未來管理者進行培養,也可以做市場開拓、市場推廣等崗位。企業組織變革、對時間要求較強、目標任務明確的崗位也適合他們。如企業合并、公司上市、企業談判等崗位。

4.常規型

常規型人格的人他們任何事情都喜歡按章程辦事,做事有調理、細心而謹慎、做任何事情都喜歡先設定好計劃再按計劃一步步的進行。他們不善于領導別人,但喜歡被他人領導,習慣接受領導的命令做事。他們不喜歡從事冒險性的工作。

針對此類型人群,作為管理者可以考慮安排他們從事對細致性和程序性要求較高的崗位,如公司章程的校對崗位、質量監督崗位、品質管理崗位、檔案管理崗位、文秘、計算機管理員、電路管理員、網絡管理員等。

5.調研型

調研型人格的人他們的抽象思維豐富,對知識的渴求欲強,他們是典型的動腦型人才,動手能力差,喜歡從事創造性的崗位工作。不愿意做領導者,只喜歡考慮問題。為人理性、考慮問題全面而細致,喜歡推理和邏輯分析,更愿意去探尋未知的問題。針對此類型人群,作為管理者最好安排他們從事產品研發、技術支持、企業活動策劃、產品推廣策劃、市場拓展策劃、管理者助力等崗位。

三、針對不同類型對企業管理者人員把控的建議

合適的崗位匹配,可以充分發揮每個人的有點,但人非完人,每個人都有其不足的一面,下面針對不同性格類型的人,列出一些建議,供管理者參考。

1.沖動易怒者

職場中,性格沖動者不乏多見。作為管理者,針對此類型員工不能采取敷衍的方式對待,也不要試圖去轉移他們的注意力和更換話題,最好的方式是先等他們發完牢騷,然后告訴他們,成熟理智的人首先要學會的就是控制自己的情緒,并強調任何事情都不是靠發脾氣來解決的,心平氣和才是能處理好問題。當然,管理者不要企圖能在短期類改變員工的此類性格,那是不可能辦到的。可以考慮為其更換工作崗位,多帶領他們參加企業的活動,提倡他們對跟同事相處與交流,讓他們明白到企業是一個大家庭,他們都是家庭中必不可少的一員,沒有人會跟自己的家人賭氣,由此提升他們的企業歸屬感。

2.自信缺乏者

企業中有些員工做事非常積極,事情也完成的比較好,但卻老是擔心自己有什么地方做得不好的,嚴重懷疑自己的能力,缺乏自信心。針對此類型的員工,作為管理者應該嘗試多分配任務給他們,多贊揚他們的付出和成績,由此培養他們的自信。還可以跟他們談談企業新的發展與計劃,鼓勵他們參與。可能在計劃之初,他們會猶豫不決,難以接受。也可能質疑發展計劃的可行性,這時你可以嘗試多鼓勵他們,并且運用某些公司現有資源來全力協助他們實施,讓他們在完成工作的過程中不斷尋獲成就感,由此提升他們的自信心。

3.謹慎脆弱者

謹慎脆弱型性格的員工,職場中的行為舉止一般比較拘謹,他們工作拾總是小心翼翼、誠惶誠恐、與同事相處時面無表情,面對領導時說話結結巴巴、戰戰兢兢、手足無措。作為管理者,在面對這類員工時,盡量平易近人,面帶笑容,多關心他們的工作和生活,讓他們覺得企業是個大家庭,他們是家庭中的一份子,必不可少,由此提升他們的自信心和企業歸屬感。平時多稱贊他們和鼓勵他們,對他們對企業的付出加以肯定,這會使他們有被尊重與重視的感覺。另外,也要讓他們明白,某些工作上的失誤并不僅僅是個人能力的不足所導致,也可能有其他的因素也不一定,讓他們不至于喪失對自己的自信心。

4.急功近利者

職場中有一部分人做事情急功近利,為人自大囂張,只注重個人的利益,不顧其他同事的情緒,喜歡在領導面前表現自己,與企業中其他員工間的人際關系緊張。作為管理者,與此類員工溝通時,盡量不要立刻否定他,這樣會讓他產生你忌才的想法而不接受你的管理與建議。你可以嘗試讓他們先盡量的表現自己,展示他們的才華,然后稱贊他們是很有想法的,你對他們豐富的想法比較欣賞。當他以為他可以影響或掌控你的看法時,你再采取委婉的態度表示出要想有好的發展,必須一步一個腳印的去實現,這樣才能得到領導和同事的肯定,也才能有晉升和發展的機會。使他學會尊重別人和理解別人。 5.懷才不遇者

社會上很多人常常在職場中會覺得自己是一匹千里馬,但卻一直遇不到自己的伯樂。這類下屬常覺得自己空有一身才華而無用武之地,心情時常處于抑郁之中,郁郁寡歡。于是他們對自己的工作缺乏熱情與積極性,覺得自己在現有崗位工作完全是大材小用。針對此類型員工,盡量對他們使用積極的語言,多關心他們。更要在他們工作做得好時,多稱贊兩句。如果他們感覺到管理者的重視,必會士氣高漲,更加努力工作的。

人力資源管理的崗位范文第5篇

關鍵詞：人力資源管理 人力資源配置 策略

當前中國經濟發展迅速，但同時國內社會也將逐漸進入老齡化社會。受環境的影響，國內人口紅利將逐漸消失，國內企業用工成本也會越來越高。在這樣的背景下，人力資源管理對企業發展有著極其重要的戰略意義。人力資源合理配置管理是人力資源管理的重要內容，在有效控制人力資源管理成本和用人成本方面有重要意義。

一、企業人力資源管理現狀及問題

人力資源管理在企業發展中扮演著越來越重要的角色，但同時從企業人力資源管理的現狀來看還存在著許多問題。

1、人力資源管理體系還不完善

人力資源管理理論在國內發展是近幾年的事情，許多企業雖然都設立了人力資源部，但對人力資源管理核心內容有充分認識的還比較少。調研一些企業后還發現，人力資源管理在企業中并不受重視。一些企業為了減少成本，聘請非專業的人力資源負責人相關工作。另一方面，國內企業在人力資源管理體系方面的制度建設不完善，沒有完善的制度管理體系和監管體系。例如：在高級人才選拔方面沒有科學的標準，導致用人成本居高不下。

2、缺乏人力資本管理意識

人力資源是企業最重要的資源，但目前還是有一些企業沒有這樣的思想認識。從人力資本的角度管理資源資源將是企業人力資源管理未來發展的新方向。人力資本管理理念要求管理人員重視人力資源的優化管理，充分發揮和調動企業每個員工的潛力，實現人力盡其用的管理內涵。由于缺乏人力資本管理意識，一些企業出現一崗多人，崗位工作效率低下等等問題。

3、人力資源管理部門職能缺失

人力資源管理對企業未來發展有重要戰略意義，從理論上講人力資源部應參與企業戰略決策。但許多企業管理的現狀來看，人力資源部在企業管理中大多是從屬關系。受其影響，人力資源很難在企業決策中發揮應有作用。有調查顯示：國內企業的人力經理只有10%的精力用在人力資源戰略管理方面的工作，而大部分精力則用于處理各種行政工作和為企業提供咨詢服務。受其影響，人力資源部門不能站在戰略高度統籌工作。

二、企業人力資源合理配置管理的策略

企業人力資源配置管理是人力資源管理的重要方面。在人力資源管理方面，人力資源合理配置管理是實現人力資源有效利用的重要手段。面對國內企業人力資源管理方面暴露的各種問題，都凸顯了國內企業對人力資源管理的重視不足。人力資源合理配置管理實現了人力資源的有效應用，也實現了人力成本的有效控制，保障企業戰略發展目標實現。要提高國內企業人力資源管理水平，重視人力資源合理配置管理是非常有必要的。結合本人多年的人力資源管理實踐，對人力資源合理配置管理提出以下幾點策略。

1、重視人力資源合理配置管理

首先，重視人力資源管理在企業發展戰略中的重要意義。作為企業核心管理層必須充分認識到人力資源管理和資源合理配置管理的重要戰略意義。統一企業內部管理層對人力資源合理配置管理的認識，可以有效促進人力資源配置管理的實施。其次，聘請專業技術過硬的人力資源負責人負責人力資源相關工作。人力資源管理及資源配置工作是涉及企業人才選拔、培養和使用的重要崗位，對企業發展至關重要。具備扎實的專業知識才能充分勝任該項工作。最后，重視人力資源管理的資金投入保障人力資源配置工作有效開展。支持人力資源部負責人參與企業發展的戰略決策也是非常有必要的。營造一個良好的人力資源合理配置管理環境是有效開展人力資源工作的前提。

2、制定完善的人力資源管理制度

完善的人力資源管理制度是人力資源配置管理實施的有效保障。人力資源配置需要企業內部建立完善的用人選拔、培訓、晉升制度，通過制度規范企業用人，為企業培養優秀人才。為促進企業人才各盡所能，建立科學的薪酬激勵制度也是非常有必要的。通過完善的制定能有效調動員工積極性，通過制度能夠構建一個公平、公正、公開的用人環境。

3、堅持人崗匹配，能級對應的基本原則

從資源配置的角度看到人力資源管理，任何人力都會占用一定的企業資源。為了有效提高企業人力資源合理配置，就必須堅持人崗匹配的原則。所謂人崗匹配就是根據每個崗位工作內容科學安排崗位人數，即要保障工作順利完成又要控制用工成本。可以先對企業內部的崗位做一個科學的調研評估，對一些閑職能精減的精減。同時對每個崗位的員工及其能力水平要做一個科學評估，做到每個崗位的每個員工的能級水平與崗位的職責要求相一致。杜絕將能力高的員工放在能級較低的工作崗位上，這將是嚴重的人才資源浪費。

4、重視企業內部人才培養

提高企業內部人才的含金量，為企業創造價值是人力資源管理的最終目標。現代社會對人才資源的爭奪越演越烈，一味的從外部挖掘人才不僅會增加企業人力資源的成本，而且從外引進的人才不一定能很好的適應和扎根企業。重視企業內部人才梯隊的培養是實現人力資源合理配置的有效措施。對有潛質的員工提供學習機會，鼓勵員工自己不斷學習成長等措施可以保障企業員工逐漸成為相關專業的專業人才。作為人力資源部負責人要及時掌握員工的成長情況，發現員工能力與崗位要求不匹配時就要及時采取措施。

三、結束語

21世紀最終是人才與人才的競爭。面對不斷上漲的用人成本壓力，用對人、用好人就成為了決定企業發展的關鍵。重視人力資源管理，重視相關制度的制定與執行，堅持人崗匹配、能級對應的原則，重視企業內部人才的培養。相信通過一些列有效的措施一定能有效實現國內人力資源管理水平的提高。

參考文獻：