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      人力資源規(guī)范管理

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      人力資源規(guī)范管理

      人力資源規(guī)范管理范文第1篇

      【關(guān)鍵詞】 報(bào)業(yè)發(fā)展;人力資源管理;績(jī)效考評(píng);激勵(lì)

      在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下,報(bào)業(yè)這個(gè)特殊行業(yè)面臨著多種多樣的挑戰(zhàn)。激烈的報(bào)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)使許多媒體人意識(shí)到規(guī)范人力資源管理對(duì)實(shí)現(xiàn)報(bào)業(yè)快速發(fā)展、提高行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力起著至關(guān)重要的作用。因此,如何激勵(lì)人力資源發(fā)揮自身功效,實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置,更好的吸引并留住人才都變得相當(dāng)迫切。本文就如何規(guī)范報(bào)業(yè)人力資源管理進(jìn)行探討。

      一、當(dāng)前報(bào)業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

      1、缺乏公正的職位評(píng)估

      報(bào)業(yè)各崗位之間,由于責(zé)任大小、技術(shù)難度、勞動(dòng)強(qiáng)度等的差異,所以利益上也應(yīng)該有所差別。沒(méi)有切合實(shí)際的職位評(píng)估,肯定會(huì)影響部分員工的工作熱情,阻礙報(bào)業(yè)的發(fā)展。

      2、員工績(jī)效考核不完善

      報(bào)業(yè)單位中,績(jī)效考核工作跟不上行業(yè)快速發(fā)展的步伐。員工的工作實(shí)際不能真實(shí)、有效地通過(guò)績(jī)效考核反映出來(lái),吃“大鍋飯”的現(xiàn)象嚴(yán)重。因此員工工作缺少積極性,容易滋生惰性思想。

      3、聘用管理機(jī)制不健全

      報(bào)業(yè)缺少全面、科學(xué)、制度化的聘用管理,因人設(shè)崗現(xiàn)象常在,難以調(diào)動(dòng)人才的積極性和創(chuàng)造性。有些崗位人員臃腫,崗位職責(zé)無(wú)法落實(shí),嚴(yán)重滯后了報(bào)業(yè)各項(xiàng)工作的有效開展。

      二、規(guī)范報(bào)業(yè)人力資源管理的途徑

      1、開展科學(xué)的職位評(píng)估

      職位評(píng)估是制定員工薪酬,實(shí)現(xiàn)全員聘用的基礎(chǔ)。科學(xué)、有效的職位評(píng)估對(duì)報(bào)業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要,它不但能幫助企業(yè)留住人才、吸引人才還能夠使企業(yè)內(nèi)部實(shí)現(xiàn)和諧、團(tuán)結(jié)、積極發(fā)展。有效的職位評(píng)估是企業(yè)實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理的重要體現(xiàn)。

      要想實(shí)現(xiàn)公平公正的職位評(píng)估,企業(yè)從上至下一定要樹立正確的觀念,齊心協(xié)力完成整體的評(píng)估工作。因?yàn)楣穆毼辉u(píng)估必然損害些許人的利益,這就會(huì)帶來(lái)阻力。如果企業(yè)沒(méi)有一定的信念和決心很難實(shí)現(xiàn)理想的職位評(píng)估。報(bào)業(yè)內(nèi)的職位評(píng)估建議采用以下措施:

      (1)企業(yè)內(nèi)部的職位評(píng)估應(yīng)該和整個(gè)行業(yè)環(huán)境接軌。在進(jìn)行自身評(píng)估之前,應(yīng)該做大量的市場(chǎng)類似崗位的調(diào)研。假若企業(yè)為崗位設(shè)定的薪酬超過(guò)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn),必然會(huì)給企業(yè)帶來(lái)更多的支出和成本;假若企業(yè)為崗位設(shè)定的薪酬不到行業(yè)標(biāo)準(zhǔn),那么對(duì)員工起到的激勵(lì)作用就不夠,既不能吸引人才,還容易造成人才流失。所以行業(yè)間必要的崗位比對(duì)、分析、信息收集等為整個(gè)職位評(píng)估工作奠定了基礎(chǔ)。

      (2)職位評(píng)估還需要結(jié)合企業(yè)自身實(shí)際。可靠的市場(chǎng)調(diào)研必須和企業(yè)自身的實(shí)際相結(jié)合才能提高整個(gè)職位評(píng)估的科學(xué)性、實(shí)用性。企業(yè)自身的戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、部門特點(diǎn)、人員結(jié)構(gòu)等都會(huì)影響到職位的設(shè)立和要求。脫離實(shí)際的職位評(píng)估是空泛的,缺乏現(xiàn)實(shí)意義的。

      (3)職位評(píng)估要以按勞分配為原則。企業(yè)可以成立專門的職位評(píng)估小組,通過(guò)訪談、問(wèn)卷調(diào)查等形式對(duì)各部門各崗位的工作實(shí)際進(jìn)行調(diào)查。具體掌握各崗位的工作強(qiáng)度、責(zé)任大小、任職條件等因素,以按勞分配的原則實(shí)現(xiàn)崗位與價(jià)值的有效配比。

      (4)職位評(píng)估要做到公平公正。整個(gè)職位評(píng)估是一項(xiàng)大的工程,關(guān)系到所有員工的利益和企業(yè)的發(fā)展。如果從上至下不能樹立正確的評(píng)估觀念,認(rèn)識(shí)到職位評(píng)估的重要性,那么所謂的職位評(píng)估則是“走樣子”,起不到實(shí)際作用。只有在整體上達(dá)成共識(shí),公平公正的評(píng)估每一個(gè)崗位,才能使每一個(gè)崗位都真實(shí)的呈現(xiàn)其價(jià)值,讓員工能人盡其才,才盡其用,以合理的薪酬進(jìn)行匹配。

      2、完善績(jī)效考評(píng)體系

      將員工根據(jù)工作特點(diǎn)不同進(jìn)行分類考評(píng)。有針對(duì)性的考評(píng)能更科學(xué)、有效的反應(yīng)員工的工作實(shí)績(jī),便于獎(jiǎng)勤罰懶,調(diào)動(dòng)員工工作積極性,有助于營(yíng)造積極向上的工作環(huán)境。

      (1)編采類員工。以稿件的形式量化管理,鼓勵(lì)多稿、好稿,實(shí)行好稿(版)獎(jiǎng)勵(lì)的內(nèi)部稿酬制。明確獎(jiǎng)罰政策,充分體現(xiàn)編采人員的工作實(shí)績(jī),以工作實(shí)際定績(jī),以績(jī)定薪。

      (2)行政管理類員工。員工每月根據(jù)個(gè)人實(shí)際工作情況填寫個(gè)人月度工作表。部門負(fù)責(zé)人依據(jù)打分標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工工作完成情況進(jìn)行打分。將員工每月的工作任務(wù)量、實(shí)際效果等通過(guò)加分、減分的辦法真實(shí)的呈現(xiàn)出來(lái)。

      (3)經(jīng)營(yíng)類員工。對(duì)其考核進(jìn)行階段性劃分,分為月度經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、季度經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、年度經(jīng)營(yíng)指標(biāo)。將指標(biāo)的完成比例和績(jī)效工資掛鉤,制定出具體的實(shí)施細(xì)則。有效的實(shí)現(xiàn)個(gè)人收入與個(gè)人業(yè)績(jī)通過(guò)考核緊密相連。

      (4)工勤技能類員工。考評(píng)小組每月對(duì)個(gè)人的任務(wù)量、合格率、出勤率等進(jìn)行考評(píng),通過(guò)計(jì)件計(jì)量的辦法,發(fā)放績(jī)效工資。多勞多得,獎(jiǎng)罰分明。績(jī)效制度要以工作實(shí)際為分配依據(jù),量化指標(biāo),建立公平、有效的激勵(lì)制度。

      (5)部門負(fù)責(zé)人。由于部門負(fù)責(zé)人工作的特殊性,工作狀態(tài)不容易監(jiān)管,因此對(duì)他們要進(jìn)行多角度、全面性的考評(píng)。對(duì)他們的考評(píng)可以分為:自我評(píng)價(jià)、上級(jí)評(píng)價(jià)、同級(jí)評(píng)價(jià)、下級(jí)評(píng)價(jià)四種類型。同時(shí)對(duì)四種評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)設(shè)置不同的權(quán)重,最終匯集成部門負(fù)責(zé)人的績(jī)效考評(píng)分?jǐn)?shù)。通過(guò)多方位的考評(píng)打分,以橫縱交織的方式定位部門負(fù)責(zé)人的績(jī)效完成情況。

      3、推行全員聘用和競(jìng)聘上崗

      (1)全員聘用。隨著報(bào)業(yè)人力資源管理的不斷完善,以能力業(yè)績(jī)?yōu)橹鞯娜珕T聘用已經(jīng)成為一種必然。它打破了過(guò)去的身份觀念,搞活了人員與崗位之間匹配。

      一是以崗定員。按需設(shè)崗,根據(jù)崗位的具體要求配備人員。撤銷臃腫機(jī)構(gòu),打破因人設(shè)崗現(xiàn)象,劃分具體的崗位職責(zé),做到權(quán)責(zé)分明。將人才分類管理,加強(qiáng)崗位競(jìng)爭(zhēng),形成不同崗位間的有效循環(huán)。根據(jù)崗位需要形成四大人才聘用管理,即專業(yè)技術(shù)人員,行政管理人員、經(jīng)營(yíng)人員、工勤技能人員。

      二是評(píng)聘分開。打破過(guò)去“一評(píng)即聘”的現(xiàn)象,將任職資格的取得和技術(shù)聘任分開。在“評(píng)”到“聘”的過(guò)程中進(jìn)一步考核員工的工作業(yè)績(jī)、業(yè)務(wù)水平、作品成果等。在具備任職資格的同等條件下?lián)駜?yōu)聘任,加強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng),使員工始終保持積極進(jìn)取的工作狀態(tài)。

      三是全員聘用。全員聘用可以促進(jìn)人才與崗位間的有效配比,在企業(yè)內(nèi)部形成積極進(jìn)取、自由競(jìng)爭(zhēng)的工作環(huán)境。對(duì)編采人員可根據(jù)工作水平、稿件質(zhì)量、職業(yè)素養(yǎng)等進(jìn)行聘用。對(duì)行政管理人員根據(jù)工作能力、工作成果、紀(jì)律情況等進(jìn)行聘用。對(duì)經(jīng)營(yíng)人員則根據(jù)經(jīng)濟(jì)效益、業(yè)務(wù)能力等進(jìn)行聘任。對(duì)工勤技能人員根據(jù)任務(wù)量、工作難度、實(shí)際績(jī)效等進(jìn)行聘任。

      四是靈活聘任。聘任管理應(yīng)該遵循自然規(guī)律,使“能者上,庸者下”,讓全員在聘任崗位上鉆研業(yè)務(wù)、積極進(jìn)取,形成良性競(jìng)爭(zhēng)氛圍。同時(shí)搞活聘任方式,使聘任管理能上能下,以業(yè)務(wù)水平、工作能力等作為聘任條件,不適者即使擁有較高職業(yè)資格,如果工作能力較低、任務(wù)無(wú)法完成,照樣可以聘任到較低崗位。通過(guò)這種形式實(shí)現(xiàn)崗位聘任的動(dòng)態(tài)管理,促進(jìn)崗位配備的最優(yōu)化。

      五是崗位培訓(xùn)。崗位培訓(xùn)可以分為企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)和企業(yè)外部培訓(xùn),專業(yè)培訓(xùn)和其他培訓(xùn)等多種形式。階段性的為員工安排必要的崗位培訓(xùn),能夠?yàn)閱T工提高綜合素質(zhì)補(bǔ)充能量,使其更好的為企業(yè)服務(wù)。

      六是人才循環(huán)。在企業(yè)大環(huán)境下形成大的人才市場(chǎng),將各類人才有效激活,實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)管理。讓人才有序的、良性的循環(huán),為報(bào)業(yè)的發(fā)展不斷補(bǔ)充能量。

      (2)競(jìng)聘上崗。目前,企業(yè)中人員權(quán)責(zé)不明,工作士氣低沉,吃“大鍋飯”現(xiàn)象常有。只有引進(jìn)競(jìng)聘機(jī)制才能改變這一潭死水的現(xiàn)狀。競(jìng)聘上崗重在“競(jìng)”,那么如何做好競(jìng)成為關(guān)鍵。

      在全員聘用的大環(huán)境下實(shí)現(xiàn)競(jìng)聘上崗,首先要設(shè)立科學(xué)的選拔程序,制定合理的選拔制度,使競(jìng)聘有章可循,有法可依,營(yíng)造一個(gè)公平、公正、公開的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境,促進(jìn)競(jìng)聘工作的科學(xué)、有序進(jìn)行。另外全員應(yīng)該正確對(duì)待競(jìng)聘,遵守競(jìng)聘規(guī)則,不斷地完善個(gè)人綜合素質(zhì),通過(guò)競(jìng)聘發(fā)現(xiàn)差距,改掉不足。使員工在競(jìng)聘中成長(zhǎng),激發(fā)潛能,不斷地提高自己超越自己。同時(shí)使企業(yè)各崗位上也能配備到最優(yōu)人才,達(dá)到人力資源的優(yōu)化配置。這才是真正意義上通過(guò)競(jìng)聘實(shí)現(xiàn)了個(gè)人的進(jìn)步和企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展。

      報(bào)業(yè)人力資源管理應(yīng)盡可能調(diào)動(dòng)企業(yè)各種有助于發(fā)展的資源,形成自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力,盡快建立起一整套科學(xué)、有效的人力資源管理制度。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的特點(diǎn),規(guī)范人力資源管理,為報(bào)業(yè)高速發(fā)展提供動(dòng)力和支持,迎接持久而激烈的報(bào)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)。

      【參考文獻(xiàn)】

      [1] 蔡肇琨.健全的激勵(lì)機(jī)制是報(bào)業(yè)持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力[J].新聞知識(shí),2012.10.

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      [3] 王燦發(fā),曹光煜.報(bào)業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)及策略[J].中國(guó)報(bào)業(yè),2012.7.25-27.

      人力資源規(guī)范管理范文第2篇

      【關(guān)鍵詞】人力資源管理 供電企業(yè) 道德規(guī)范

      隨著供電企業(yè)的發(fā)展,其對(duì)人力資源管理的重要性認(rèn)識(shí)越來(lái)越深刻,對(duì)于企業(yè)的發(fā)展來(lái)說(shuō)有效的人力資源管理是保證企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要資源,而道德規(guī)范的建設(shè)對(duì)供電企業(yè)的人力資源管理具有非常重要的作用。對(duì)于當(dāng)前供電企業(yè)的人力資源管理來(lái)說(shuō),其在道德規(guī)范上存在著較多的問(wèn)題,且這些問(wèn)題對(duì)企業(yè)的文化建設(shè)和發(fā)展產(chǎn)生了較大的影響,為此,企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時(shí),建立良好的道德規(guī)范能夠幫助供電企業(yè)更好的選擇員工,并對(duì)其留任升遷等進(jìn)行較為準(zhǔn)確的判斷,建立符合企業(yè)發(fā)展的文化。

      一、供電企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)實(shí)危機(jī)

      對(duì)于企業(yè)發(fā)展來(lái)說(shuō),人和是最為重要的因素,且對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有非常重要的作用。對(duì)于人和來(lái)說(shuō),其中最重要的內(nèi)容就是對(duì)企業(yè)的員工忠誠(chéng)度進(jìn)行培養(yǎng),使員工對(duì)自身的工作以及所處的崗位職責(zé)等具有較高的忠誠(chéng)度,這樣其在日常的工作中才能據(jù)喲高度的責(zé)任感,將企業(yè)的發(fā)展同自身進(jìn)行關(guān)聯(lián),促進(jìn)企業(yè)的高速發(fā)展。但通過(guò)對(duì)當(dāng)前的企業(yè)員工進(jìn)行調(diào)查發(fā)現(xiàn),其中存在著很多的問(wèn)題,具體表現(xiàn)為:

      首先是員工的跳槽較為頻繁,導(dǎo)致人員的流動(dòng)較快。對(duì)于企業(yè)員工來(lái)說(shuō),其在流動(dòng)時(shí)是根據(jù)自身的需求來(lái)進(jìn)行的,但企業(yè)的員工若跳槽過(guò)于頻繁,對(duì)每一個(gè)工作都沒(méi)有一個(gè)認(rèn)真的態(tài)度,這會(huì)使得員工和企業(yè)之間的矛盾不斷增加,造成企業(yè)的經(jīng)濟(jì)損失。

      然后則是員工在工作的過(guò)程中沒(méi)有責(zé)任心,對(duì)于員工來(lái)說(shuō),其在工作的過(guò)程中需要將企業(yè)作為自身發(fā)展的根本,明白只有企業(yè)發(fā)展的好才能保證自身的良好發(fā)展,甚至為了促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展不惜加班加點(diǎn)完成自身的工作而不同企業(yè)索取額外的酬勞。但在企業(yè)的實(shí)際運(yùn)行過(guò)程中,很多員工在發(fā)展的過(guò)程中對(duì)企業(yè)和自身之間的利益關(guān)系劃分的非常明白,其每天只是例行公事般的將自身的工作做完,而對(duì)企業(yè)發(fā)展中所需要的內(nèi)容等完全不關(guān)心,對(duì)于這種情況使得員工很難真正的融入到企業(yè)的發(fā)展中。

      然后則是員工的損公肥私問(wèn)題,一些員工為了能夠獲得更多的利益,其在日常工作中經(jīng)常接收回扣以及多開接待費(fèi)等行為,甚至將企業(yè)的技術(shù)機(jī)密等泄漏給其他的企業(yè),這對(duì)企業(yè)的發(fā)展來(lái)說(shuō)具有非常大的影響。對(duì)于企業(yè)的人力資源管理,其在高層團(tuán)隊(duì)的建設(shè)中具有非常重要的作用,因?yàn)檫@些人是企業(yè)發(fā)展的主要決策者,企業(yè)對(duì)這些人的管理水平以及道德品質(zhì)具有較高的要求。

      二、道德規(guī)范在供電企業(yè)人力資源管理中的重要作用

      (一)道德和供電企業(yè)人力資源管理的成本

      對(duì)于供電企業(yè)發(fā)展來(lái)說(shuō),企業(yè)的人力資源管理需要既能夠?qū)T工的工作積極性和工作效率進(jìn)行提升,同時(shí)還能夠?qū)灰踪M(fèi)用進(jìn)行降低,也就是對(duì)供電企業(yè)的人力資源管理費(fèi)用進(jìn)行降低。對(duì)于供電企業(yè)發(fā)展來(lái)說(shuō),其主要是為了追求利益的最大化,保證當(dāng)?shù)氐恼k娔芄?yīng),因此,在進(jìn)行人力資源管理時(shí)需要對(duì)成本進(jìn)行有效的控制,并通過(guò)最小的成本獲得做大化的利益。

      想要對(duì)供電企業(yè)的人力資源管理進(jìn)行成本的降低,就必須對(duì)員工的工作積極性等進(jìn)行提高,使其創(chuàng)造的價(jià)值遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于企業(yè)付出的成本。想要實(shí)現(xiàn)員工工作積極性和創(chuàng)造性等的提高,單純的提高薪酬具有較大的弊端,首先人的物質(zhì)追求是沒(méi)有極限的,因此,高薪酬只能對(duì)員工的工作積極性進(jìn)行短時(shí)間的提高,無(wú)法對(duì)其進(jìn)行保持。此外,高新對(duì)員工的忠誠(chéng)度是無(wú)法保證的,無(wú)論是什么行業(yè),高薪酬只能短時(shí)間的吸引高端人才,但從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度看,這一措施對(duì)供電企業(yè)發(fā)展來(lái)說(shuō)具有非常大的弊端。最后則是高薪酬往往會(huì)使得供電企業(yè)的人力資源管理成本提高。在傳統(tǒng)的供電企業(yè)中,其往往是通過(guò)嚴(yán)格的控制來(lái)對(duì)員工的行為進(jìn)行規(guī)范,但這種嚴(yán)格的管理往往會(huì)使員工的工作積極性等受到較大的打擊。對(duì)于這一現(xiàn)象,其主要是由以下幾點(diǎn)原因?qū)е碌模菏紫葒?yán)格的管理對(duì)于那些投機(jī)性較強(qiáng)的員工來(lái)說(shuō),很大程度上會(huì)使得其逆反心理等增強(qiáng),影響工作的正常開展。然后則是加強(qiáng)管理會(huì)使得供電企業(yè)的人力資源管理成本提高。那么要怎樣才能對(duì)員工的工作積極性和創(chuàng)造性等進(jìn)行增強(qiáng)呢,本文中研究的道德規(guī)范是加強(qiáng)供電企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要措施。對(duì)于人們來(lái)說(shuō),物質(zhì)條件滿足時(shí)其必將增強(qiáng)精神追求,因此,采用道德規(guī)范來(lái)對(duì)員工進(jìn)行精神因素的強(qiáng)化能夠使得員工的工作積極性等產(chǎn)生較大的轉(zhuǎn)變。對(duì)于道德規(guī)范來(lái)說(shuō),其是人們生存的一種內(nèi)在價(jià)值表達(dá),是決定員工工作積極性等的一種影響因素。在供電企業(yè)的人力資源管理中加強(qiáng)道德規(guī)范能夠?qū)T工的積極性等進(jìn)行良好的調(diào)動(dòng),幫助其更好的實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。此外,通過(guò)道德規(guī)范的建設(shè)能夠?qū)╇娖髽I(yè)的員工忠誠(chéng)度進(jìn)行強(qiáng)化,提高員工日常工作的穩(wěn)定性,保證供電企業(yè)的正常發(fā)展。

      (二)道德規(guī)范和供電企業(yè)人力資源管理的目標(biāo)

      對(duì)于供電企業(yè)發(fā)展來(lái)說(shuō),人力資源管理不僅是為了降低企業(yè)的生產(chǎn)成本,同時(shí)還需要對(duì)員工的價(jià)值以及尊嚴(yán)等進(jìn)行強(qiáng)化。對(duì)于供電企業(yè)發(fā)展來(lái)說(shuō),到的建設(shè)具有非常重要的作用,且兩者之間是相互依存和發(fā)展的。對(duì)于供電企業(yè)的人力資源管理,其主要是為了對(duì)員工的綜合能力以及素質(zhì)等進(jìn)行良好的開發(fā),幫助員工更好的實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。只有每一個(gè)員工都能夠得到企業(yè)的重視才能將自身的價(jià)值得以充分的體現(xiàn)。道德規(guī)范中的另一個(gè)重要內(nèi)容則是到的自律,其是一種讓人們不斷完善自身的精神力量,通過(guò)道德規(guī)范的建設(shè)使員工能夠更好的追求自身的價(jià)值,在工作的過(guò)程中嚴(yán)于律己,每一位員工的嚴(yán)于律己綜合起來(lái)就能減少供電企業(yè)發(fā)展中事故的發(fā)生,保證供電企業(yè)的正常發(fā)展。因此,在進(jìn)行供電企業(yè)人力資源管理時(shí)需要對(duì)員工的道德規(guī)范進(jìn)行強(qiáng)化。

      三、總結(jié)

      總而言之,對(duì)于供電企業(yè)來(lái)說(shuō),僅僅依靠薪酬的增加等單純的成本提高往往無(wú)法實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工的道德規(guī)范提高,為了能夠更好的促進(jìn)供電企業(yè)的發(fā)展,需要加強(qiáng)企業(yè)的道德規(guī)范建設(shè),通過(guò)道德規(guī)范對(duì)員工的忠誠(chéng)度和工作積極性等進(jìn)行強(qiáng)化,促進(jìn)供電企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

      參考文獻(xiàn):

      [1]萬(wàn)官泉.基于人才隊(duì)伍分類的供電企業(yè)人力資源管理措施探索[J].科技管理研究,2010.

      人力資源規(guī)范管理范文第3篇

      新時(shí)期人力資源已經(jīng)成為高校的核心戰(zhàn)略資源,人力資源管理模式對(duì)于高校管理工作有著規(guī)范的作用,應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)人力資源管理模式的分析研究,以便更好地發(fā)揮出人力資源管理的功能。

      關(guān)鍵詞:

      人力資源;特點(diǎn);規(guī)范化;激勵(lì)

      高校具有知識(shí)密集、技術(shù)密集的特點(diǎn),為了在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝,必須順應(yīng)時(shí)代潮流,在知識(shí)管理的基礎(chǔ)上加強(qiáng)人才能力建設(shè),尤其要把人力資源管理與開發(fā)所應(yīng)采取的一系列措施落到實(shí)處,認(rèn)真貫徹新舉措,只有這樣,員工的整體綜合素質(zhì)才會(huì)有質(zhì)的提高,整體競(jìng)爭(zhēng)力才會(huì)有質(zhì)的飛躍。文中主要就高校人力資源信息化管理進(jìn)行探討。

      1人力資源管理的發(fā)展概述

      人力資源是所有資源中最重要的一種社會(huì)資源,也是高校可持續(xù)發(fā)展的根本保障。人力資源管理能有效拓展高校人力資本,吸引優(yōu)秀人才;而且能有效發(fā)揮每個(gè)職工的潛能和主觀能動(dòng)性,為高校創(chuàng)造最大化財(cái)富。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷發(fā)展與完善,激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)為高校帶來(lái)了機(jī)遇和挑戰(zhàn),高校必須結(jié)合新時(shí)期人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì),進(jìn)行不斷地發(fā)展與創(chuàng)新,培養(yǎng)自身的能力,以獲得高校競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。新時(shí)期人力資源管理個(gè)性化趨勢(shì)越來(lái)越明晰,未來(lái)的人力資源管理模式會(huì)更加個(gè)性化;當(dāng)前很多高校在制度上的硬性要求沒(méi)有改變,但在懲罰方式上更加人性化,高校人力資源管理模式正在朝著人性化方向發(fā)展。新時(shí)期應(yīng)該發(fā)揮人力資源管理的重要作用,創(chuàng)新人力資源管理模式,實(shí)現(xiàn)人力資源管理模式的完善。

      2人力資源管理制度轉(zhuǎn)型期問(wèn)題

      隨著事業(yè)單位體制轉(zhuǎn)型的開展,我國(guó)的高校管理模式正處在一個(gè)轉(zhuǎn)型時(shí)期。在這個(gè)時(shí)期內(nèi),高校的許多管理工作中都會(huì)遇到各類問(wèn)題。特別是作為高校管理的重要組成部分,人力資源管理中遇到的轉(zhuǎn)型問(wèn)題就比較嚴(yán)重。這些問(wèn)題主要表現(xiàn)在以下方面。一是兩種制度銜接問(wèn)題。隨著高校事業(yè)單位體制向企業(yè)體制轉(zhuǎn)型的開展,事業(yè)單位與企業(yè)兩種人力資源管理制度中的銜接問(wèn)題就成為了高校人力資源管理中的重要問(wèn)題。這些問(wèn)題主要包括了薪酬制度、休假制度、人才培養(yǎng)等諸多內(nèi)容的銜接。如果處理不好這些問(wèn)題,對(duì)于人力資源管理的開展會(huì)產(chǎn)生嚴(yán)重影響。二是理念與方式難以轉(zhuǎn)變問(wèn)題。部分高校的人力資源管理者長(zhǎng)期從事這一工作,已經(jīng)適應(yīng)了事業(yè)體制下的人力資源管理理念與方式。這種情況的出現(xiàn)對(duì)于高校人力資源管理轉(zhuǎn)型的推進(jìn),具有很大的阻礙作用。

      3新時(shí)期人力資源管理的特點(diǎn)

      3.1管理更加具有彈性和適應(yīng)性。彈性管理作為一種現(xiàn)代管理理念,已應(yīng)用到很多高校的管理中,其最大特征就是管理“留有余地”,充分考慮高校教職工的需求,堅(jiān)持管理的人本性,盡量在不違反原則的前提下滿足職工的需求,也就是在一定約束條件下的靈活管理,從而加深教職工的歸屬感,促使他們高效率地完成工作任務(wù)。

      3.2人力資源競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)地位提升。當(dāng)前,人力資源知識(shí)管理者看作一種戰(zhàn)略能力,具有很大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),高校的管理越來(lái)越看重“人”的作用。人力資源管理的任務(wù)更加傾向于是一種學(xué)習(xí)組織,通過(guò)對(duì)職工組織學(xué)習(xí)這一集體現(xiàn)象,以個(gè)人學(xué)習(xí)為出發(fā)點(diǎn),采用開放的態(tài)度吸取經(jīng)驗(yàn),不斷增加、更新知識(shí),并運(yùn)用到工作中,使其產(chǎn)生獨(dú)特競(jìng)爭(zhēng)力。

      3.3更加注重職工積極性與創(chuàng)造性。現(xiàn)階段,高校教職工的積極性與創(chuàng)造性得到了廣泛的重視,人力資源管理模式開始圍繞如何提高職工積極性和激發(fā)職工創(chuàng)造性展開。這些管理工作的開展一方面有利于增加教職工的活力,充分發(fā)揮每個(gè)職工的才能,為高校增加收益;另一方面,關(guān)心職工成長(zhǎng)能夠加強(qiáng)高校的競(jìng)爭(zhēng)力,樹立良好的高校形象。

      4實(shí)現(xiàn)管理制度的規(guī)范化模式

      在現(xiàn)階段的高校人力資源管理中,為了促進(jìn)高校更快的適應(yīng)新型人力資源管理制度,保證制度轉(zhuǎn)型期高校人力資源管理質(zhì)量,管理人員需要利用制度規(guī)范化方式開展工作。這一工作主要包括了以下內(nèi)容。一是制度執(zhí)行的規(guī)范化。在高校人力資源管理中,為了促進(jìn)管理者可以更好地適應(yīng)新管理方式,我們?cè)诠ぷ髦袑?shí)行制度執(zhí)行的規(guī)范化管理,利用這種規(guī)范化方式保證制度要求的實(shí)現(xiàn)。這就可以使管理者可以更快適應(yīng)新型管理方法與制度,保證轉(zhuǎn)型期人力資源管理質(zhì)量。二是制度監(jiān)督的規(guī)范化。在人力資源管理中,對(duì)于管理制度執(zhí)行的監(jiān)督工作,也是促進(jìn)轉(zhuǎn)型期高校人力資源管理順利進(jìn)行的重要保證。在這一規(guī)范過(guò)程中,高校高層管理者的參與會(huì)起到很好的作用。

      5建立規(guī)范靈活的激勵(lì)管理模式

      在高校人力資源激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新研究中,其主要的創(chuàng)新方向應(yīng)集中在規(guī)范化與靈活性兩個(gè)方面。在這項(xiàng)創(chuàng)新工作中,這兩點(diǎn)主要表現(xiàn)在以下方面。一方面我們需要嚴(yán)格規(guī)范激勵(lì)的發(fā)起、激勵(lì)內(nèi)容與受激勵(lì)者的審評(píng)、激勵(lì)過(guò)程以及效果。這種規(guī)范化管理的進(jìn)行,可以很好地提高人力資源規(guī)范效果,同時(shí)保證了激勵(lì)中獎(jiǎng)勵(lì)工作的公平、公證與公開要求。另一方面我們?cè)诩?lì)模式中,需要利用靈活的激勵(lì)方式開展激勵(lì)工作。如在傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)物質(zhì)激勵(lì)與優(yōu)秀評(píng)選模式上,設(shè)立優(yōu)秀人才工費(fèi)培養(yǎng)模式、優(yōu)先出版著作等高校特有的激勵(lì)方式,提高人才對(duì)高校的認(rèn)同感。

      6加強(qiáng)對(duì)職工綜合素質(zhì)的培訓(xùn)

      加強(qiáng)對(duì)高校教職工的培訓(xùn),有助于高校的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展和不斷創(chuàng)新,同時(shí)也是人本管理思想的體現(xiàn)。職工培訓(xùn)是高校人力資源管理與開發(fā)的重要部分,通過(guò)高校培訓(xùn)工作可以改變職工的工作態(tài)度,增強(qiáng)職工自身素質(zhì),提高其業(yè)務(wù)能力。高校做好培訓(xùn)工作應(yīng)建立完善的培訓(xùn)體系,培訓(xùn)場(chǎng)所、培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)主講人員都要實(shí)行制度化,定期聘請(qǐng)管理方面的專家進(jìn)行指導(dǎo)。對(duì)于新員工,要及時(shí)安排老員工進(jìn)行指導(dǎo),引導(dǎo)他們盡快適應(yīng)工作。其次,要實(shí)施“差異化”培訓(xùn),充分尊重職工的自主選擇,有利于提高員工的學(xué)習(xí)積極性和培訓(xùn)的效果。最后,高校在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的過(guò)程中,應(yīng)當(dāng)增加員工職業(yè)規(guī)劃、心理健康等方面的培訓(xùn),使員工能夠全面發(fā)展。

      7結(jié)語(yǔ)

      人力資源規(guī)范管理范文第4篇

      關(guān)鍵詞:大部門 體制改革 培育 統(tǒng)一規(guī)范 人力資源市場(chǎng)

      1 明確人力資源市場(chǎng)的概念

      人力資源市場(chǎng)與資本、技術(shù)、土地等市場(chǎng)一樣,是重要的生產(chǎn)要素市場(chǎng),也是社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的重要組成部分。人力資源不走向市場(chǎng),整個(gè)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是不完善的。這里所說(shuō)的人力資源市場(chǎng)是一個(gè)廣義的范疇,它既不是指一個(gè)場(chǎng)所,也不是指一個(gè)機(jī)構(gòu),而是包括調(diào)控監(jiān)管、公共服務(wù)、市場(chǎng)配置服務(wù)三方面的完整體系,這和作為一個(gè)機(jī)構(gòu)或場(chǎng)所的“狹義的市場(chǎng)”截然不同。因此,建立統(tǒng)一規(guī)范的人力資源市場(chǎng)要著眼于體系的統(tǒng)一規(guī)范,而不能僅限于其中的某一方面,更不能片面理解為單純場(chǎng)所的統(tǒng)一規(guī)范。

      2 深化體制改革,理順各種關(guān)系

      目前,各地正在以大部門體制改革為契機(jī),在國(guó)家勞動(dòng)保障和人事兩部門“合二為一”的背景下,將原區(qū)事廳(局)、勞動(dòng)和社會(huì)保障廳(局)的職責(zé)整合劃入組建人力資源和社會(huì)保障廳(局),人才市場(chǎng)、勞動(dòng)力市場(chǎng)由此統(tǒng)一了主管部門,減少了責(zé)任主體間的摩擦協(xié)調(diào)成本。在這個(gè)前提下,要理順各種關(guān)系。

      2.1 相關(guān)職能部門間協(xié)調(diào)配合的關(guān)系

      人力資源市場(chǎng)涉及人事、勞動(dòng)、教育等多個(gè)部門,從某種意義上說(shuō),部門之間的協(xié)調(diào)配合程度決定了統(tǒng)一規(guī)范的水平。在我國(guó)現(xiàn)有部門體制格局下,相關(guān)部門要健全部門間協(xié)調(diào)配合機(jī)制,既按照各自職責(zé)分工,認(rèn)真履行職責(zé),充分發(fā)揮職能作用,又摒棄部門利益,打破部門壁壘,通力協(xié)作,使人力資源市場(chǎng)統(tǒng)一規(guī)范取得實(shí)效。

      2.2 公益和營(yíng)利的關(guān)系

      隨著國(guó)家各項(xiàng)刺激經(jīng)濟(jì)政策的實(shí)施,各地經(jīng)濟(jì)發(fā)展在逐漸復(fù)蘇,從而帶動(dòng)了用人單位對(duì)勞動(dòng)力需求的不斷增長(zhǎng),拓展了職業(yè)中介機(jī)構(gòu)生存和發(fā)展的空間。要堅(jiān)持政府所屬人力資源市場(chǎng)公益性發(fā)展方向,探索新機(jī)制培育公益性人力資源市場(chǎng)做大做強(qiáng)。同時(shí)要培育扶持社會(huì)職業(yè)中介機(jī)構(gòu)。探索通過(guò)對(duì)中介機(jī)構(gòu)實(shí)行社會(huì)化管理、政府購(gòu)買服務(wù)成果的形式,鼓勵(lì)社會(huì)職業(yè)中介機(jī)構(gòu)承擔(dān)一定的公共就業(yè)服務(wù)職能,對(duì)職業(yè)中介機(jī)構(gòu)開展公益性就業(yè)服務(wù)的,由政府按規(guī)定給予職業(yè)介紹費(fèi)補(bǔ)貼。

      3 結(jié)合各地實(shí)際,探索人力資源市場(chǎng)的發(fā)展模式

      黨的十七大和就業(yè)促進(jìn)法均明確提出培育統(tǒng)一規(guī)范的人力資源市場(chǎng)。但各地經(jīng)濟(jì)和社會(huì)事業(yè)發(fā)展的水平不同,統(tǒng)一規(guī)范的程度可能有所區(qū)別。

      3.1 人力資源市場(chǎng)發(fā)展的初級(jí)模式

      人才市場(chǎng)、勞動(dòng)力市場(chǎng)、高校畢業(yè)生就業(yè)市場(chǎng)保持各自原有體系、職能不變,其相關(guān)服務(wù)對(duì)各種人力資源和用人單位開放。同時(shí),三個(gè)市場(chǎng)建立信息互通機(jī)制,實(shí)現(xiàn)調(diào)控監(jiān)管、公共服務(wù)、市場(chǎng)配置服務(wù)信息互通和資源共享。這是人力資源市場(chǎng)統(tǒng)一規(guī)范的初級(jí)模式和基本要求。

      3.2 人力資源市場(chǎng)發(fā)展的中級(jí)模式

      在信息互通的基礎(chǔ)上,加強(qiáng)各個(gè)市場(chǎng)間的統(tǒng)籌合作,使“三個(gè)市場(chǎng)”的一些共性功能日益彰顯,這是人力資源市場(chǎng)統(tǒng)一規(guī)范的中級(jí)模式。該模式的共性功能主要表現(xiàn)為:一是引導(dǎo)他們樹立“大就業(yè)、大服務(wù)”的觀念。二是探索“三個(gè)市場(chǎng)”服務(wù)標(biāo)識(shí)、服務(wù)制度、服務(wù)程序的統(tǒng)一,以及服務(wù)內(nèi)容的互相包含和共融。三是公益性和非公益性機(jī)構(gòu)均要按照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的規(guī)律,謀求自身發(fā)展的同時(shí)體現(xiàn)服務(wù)社會(huì)的效益。

      3.3 人力資源市場(chǎng)發(fā)展的高級(jí)模式

      在信息互通,加強(qiáng)各個(gè)市場(chǎng)間的統(tǒng)籌合作的基礎(chǔ)上,探索“三個(gè)市場(chǎng)”整合在一個(gè)場(chǎng)地內(nèi)開展各項(xiàng)服務(wù),撤銷原隸屬于人事、勞動(dòng)、教育部門的相應(yīng)機(jī)構(gòu),成立獨(dú)立的人力資源市場(chǎng)監(jiān)管機(jī)構(gòu)、公共服務(wù)機(jī)構(gòu)、市場(chǎng)中介機(jī)構(gòu),三個(gè)市場(chǎng)各自職能、人員劃歸新的機(jī)構(gòu),最終實(shí)現(xiàn)“一站式”服務(wù)模式,這是人力資源市場(chǎng)統(tǒng)一規(guī)范的最高形式。

      4 選準(zhǔn)突破重點(diǎn),培育統(tǒng)一規(guī)范的人力資源市場(chǎng)市場(chǎng)

      4.1 加快立法,規(guī)范人力資源市場(chǎng)行為

      盡管人力資源市場(chǎng)發(fā)展20多年,但市場(chǎng)的法制化建設(shè)還很薄弱,缺少統(tǒng)一的、高層次的管理法規(guī)。因此在培育統(tǒng)一規(guī)范的人力資源市場(chǎng)的同時(shí)應(yīng)抓緊制定全國(guó)及地方性的人力資源市場(chǎng)管理法律法規(guī),包括錄用、辭退、仲裁、待業(yè)、培訓(xùn)、職業(yè)介紹和人事服務(wù)等法規(guī),形成較為完善的人力資源市場(chǎng)建設(shè)管理法規(guī)體系。

      4.2 規(guī)范監(jiān)督管理,維護(hù)市場(chǎng)正常秩序

      人力資源市場(chǎng)要健康發(fā)展必須強(qiáng)化監(jiān)管,建立完善的監(jiān)管體系。省(區(qū)、市)人才服務(wù)管理機(jī)構(gòu)應(yīng)組建統(tǒng)一的人力資源市場(chǎng)執(zhí)法隊(duì)伍,重點(diǎn)加強(qiáng)對(duì)人力資源市場(chǎng)中介機(jī)構(gòu)和各類人力資源交流活動(dòng)的監(jiān)督管理,規(guī)范市場(chǎng)秩序。盡快出臺(tái)監(jiān)管條例,使監(jiān)管工作有法可依,管起來(lái)理直氣壯,做起來(lái)有據(jù)有力。

      4.3 優(yōu)化市場(chǎng)配置,培育人力資源中介品牌

      充分發(fā)揮人力資源市場(chǎng)在人力資源配置中的基礎(chǔ)性作用,發(fā)揮政府所屬市場(chǎng)中介機(jī)構(gòu)在人力資源市場(chǎng)配置服務(wù)中的主渠道作用。建立公開、平等、規(guī)范的市場(chǎng)中介機(jī)構(gòu)準(zhǔn)入制度,倡導(dǎo)和鼓勵(lì)社會(huì)資本進(jìn)入人力資源服務(wù)領(lǐng)域,培育扶持一批包括社會(huì)人力資源中介機(jī)構(gòu)在內(nèi)的人力資源中介機(jī)構(gòu),發(fā)揮品牌示范作用。

      4.4 完善公共服務(wù)功能,提高公共服務(wù)質(zhì)量

      人力資源市場(chǎng)與其它市場(chǎng)的最大不同是流動(dòng)和配置的對(duì)象是活生生的、各種各樣的、具有不同愿望的人而不是物,不是一“簽”了之,一次性“消費(fèi)”。人力資源的消費(fèi)表現(xiàn)為較長(zhǎng)時(shí)間過(guò)程,“售后”服務(wù)也涉及方方面面,比如人事,檔案保管,人才派遣等。特別是人事、檔案保管工作。公共服務(wù)是政府的一項(xiàng)重要職能,是實(shí)現(xiàn)人力資源市場(chǎng)配置的重要支撐和保障。要加強(qiáng)公共服務(wù)體系建設(shè),建立公共服務(wù)標(biāo)準(zhǔn),健全公共服務(wù)平臺(tái),完善公共服務(wù)功能,提高公共服務(wù)質(zhì)量。

      參考文獻(xiàn)

      人力資源規(guī)范管理范文第5篇

      關(guān)鍵詞:中小企業(yè);人力資源管理;包外

      一、人力資源管理外包的界定

      “外包”一詞自1990年被美國(guó)學(xué)者普拉哈拉德和英國(guó)學(xué)者加里哈默提出以來(lái),由于其可以為企業(yè)帶來(lái)巨大的積極效果,近些年受了學(xué)者界與企業(yè)界的高度關(guān)注。其領(lǐng)域和范圍也已經(jīng)擴(kuò)展到企業(yè)的人力資源管理活動(dòng),人力資源管理外包作為一種特殊形式的外包形式,國(guó)內(nèi)外許多學(xué)者對(duì)其概念與內(nèi)涵進(jìn)行過(guò)界定,但尚沒(méi)有形成統(tǒng)一的意見(jiàn)。本文認(rèn)為,人力資源管理外包是指企業(yè)為了降低成本或缺乏專業(yè)管理人員及技能等原因,將原來(lái)由企業(yè)自身承擔(dān)的人力資源管理的部分或全部職能工作,通過(guò)簽約付費(fèi)的方式委托給專業(yè)從事提供人力資源管理相關(guān)職能服務(wù)的外包服務(wù)商運(yùn)作的一種管理模式。

      二、我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理外包的現(xiàn)狀問(wèn)題分析

      1 人力資源管理外包業(yè)務(wù)停留在初級(jí)階段。目前,我國(guó)的中小企業(yè)人力資源管理外包僅僅停留在員工的檔案關(guān)系、人事社保等比較初級(jí)的業(yè)務(wù)方面,例如,針對(duì)人力資源管理外包內(nèi)容的調(diào)查中顯示:有45.9%的人力資源從業(yè)人員認(rèn)為人力資源管理外包是人事社保。其次有26.7%的人力資源管理認(rèn)為是員工檔案關(guān)系,只有6.3%的人力資源從業(yè)人員認(rèn)為是工資發(fā)放。另有21.1%的人認(rèn)為是其它。

      2 人力資源管理外包普及率不高。目前我國(guó)大多數(shù)中小企業(yè)人力資源管理人員對(duì)人力資源管理外包還沒(méi)有統(tǒng)一的認(rèn)識(shí),有相當(dāng)比較的中小企業(yè)對(duì)人力資源部門的職能界定是停留在一般的事務(wù)操作層面,而不是如何提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和市場(chǎng)適應(yīng)性等問(wèn)題上。這種就導(dǎo)致人力資源管理外包的主要內(nèi)容僅停留在人事、社保等操作性的外包領(lǐng)域,而對(duì)企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要的招聘、培訓(xùn)、薪酬等外包還處于起步階段,

      3 外包市場(chǎng)不規(guī)范,感知風(fēng)險(xiǎn)大。1007年度中國(guó)人力資源外包現(xiàn)狀調(diào)查數(shù)據(jù)顯示:大部分人力資源管理者寄希望于通過(guò)人力資源管理外包來(lái)規(guī)避或轉(zhuǎn)移勞動(dòng)爭(zhēng)議帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)。數(shù)據(jù)還顯示出,有50.6%的人力資源人員認(rèn)為人力資源管理外包最大的風(fēng)險(xiǎn)是服務(wù)商質(zhì)量風(fēng)險(xiǎn),其次是32.3%的人力資源人員認(rèn)為對(duì)外包人員失去控制是人力資源管理外包最大的風(fēng)險(xiǎn)。成本風(fēng)險(xiǎn)目前還沒(méi)有引起太多注意,只占到6.7%。由此可以看出國(guó)內(nèi)企業(yè)目前對(duì)外包服務(wù)商質(zhì)量問(wèn)題存在的很大的懷疑,這也是外包服務(wù)商所必須努力解決的問(wèn)題。

      4 相關(guān)法規(guī)的建設(shè)不完善,到目前為止,我國(guó)還沒(méi)有相應(yīng)的法律法規(guī)來(lái)規(guī)范外包行業(yè)的運(yùn)作,供應(yīng)商是否誠(chéng)信、是否規(guī)范經(jīng)營(yíng)、是否專業(yè)等問(wèn)題令人擔(dān)憂,加之一些非法機(jī)構(gòu)違章經(jīng)營(yíng),導(dǎo)致人力資源管理外包供應(yīng)商市場(chǎng)極為混亂。

      三、我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理外包的對(duì)策

      1 政府應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)人力資源管理外包市場(chǎng)的引領(lǐng)與規(guī)范,由于人力資源各職能高成本、復(fù)雜、嚴(yán)格規(guī)范等方面的特點(diǎn),我國(guó)許多中小企業(yè)將人力資源管理各職能外包給專業(yè)的供應(yīng)商,這也是目前中小企業(yè)人力資源管理的新動(dòng)向、新潮流。為此,政府部門應(yīng)該發(fā)揮其普遍的約束力和權(quán)威性,營(yíng)造一種公平公正的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境來(lái)對(duì)人力資源管理外包商進(jìn)行管理,在市場(chǎng)規(guī)范方面政府應(yīng)該努力引領(lǐng)與規(guī)范行業(yè)規(guī)則,并監(jiān)督執(zhí)法,建立加強(qiáng)人力資源管理外包提供商的資格認(rèn)定。

      2 加強(qiáng)外包觀念的培育。要改變?nèi)肆Y源管理外包的現(xiàn)狀,中小企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)外包觀念的培育,讓其對(duì)人力資源包外有一個(gè)比較充分的認(rèn)識(shí)。將人力資源的一些非核心的職能外包,從而使中小企業(yè)更加專注于自己的核心職能,專注于戰(zhàn)略性的人力資源管理職能的發(fā)揮,這樣既可以降低成本、提高效率,也可以使中小企業(yè)將自己的核心優(yōu)勢(shì)體現(xiàn)出來(lái)。

      3 制定符合中小企業(yè)自身的人力資源外包決策。首先,中小企業(yè)應(yīng)設(shè)計(jì)出符合自己的最佳人力資源外包方案,對(duì)于是否外包、什么業(yè)務(wù)需要外包、選擇哪個(gè)外包提供商、怎么外包等問(wèn)題都有一個(gè)清晰的回答,同時(shí)也應(yīng)該考慮外包的具體內(nèi)容,思考本企業(yè)哪個(gè)內(nèi)容適合外包,哪些內(nèi)容不適合外包。另外在選擇外包提供商時(shí),應(yīng)該從企業(yè)的自身實(shí)際出發(fā)對(duì)外包提供商的實(shí)力、信譽(yù)、收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)、專業(yè)化程度等進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。既要考慮到外包的質(zhì)量問(wèn)題,同時(shí)也要考慮到外包的成本問(wèn)題。

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