人力資源規范管理

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人力資源規范管理范文第1篇

【關鍵詞】 報業發展;人力資源管理;績效考評;激勵

在市場經濟下，報業這個特殊行業面臨著多種多樣的挑戰。激烈的報業競爭使許多媒體人意識到規范人力資源管理對實現報業快速發展、提高行業競爭力起著至關重要的作用。因此，如何激勵人力資源發揮自身功效，實現人力資源的優化配置，更好的吸引并留住人才都變得相當迫切。本文就如何規范報業人力資源管理進行探討。

一、當前報業人力資源管理存在的問題

1、缺乏公正的職位評估

報業各崗位之間，由于責任大小、技術難度、勞動強度等的差異，所以利益上也應該有所差別。沒有切合實際的職位評估，肯定會影響部分員工的工作熱情，阻礙報業的發展。

2、員工績效考核不完善

報業單位中，績效考核工作跟不上行業快速發展的步伐。員工的工作實際不能真實、有效地通過績效考核反映出來，吃“大鍋飯”的現象嚴重。因此員工工作缺少積極性，容易滋生惰性思想。

3、聘用管理機制不健全

報業缺少全面、科學、制度化的聘用管理，因人設崗現象常在，難以調動人才的積極性和創造性。有些崗位人員臃腫，崗位職責無法落實，嚴重滯后了報業各項工作的有效開展。

二、規范報業人力資源管理的途徑

1、開展科學的職位評估

職位評估是制定員工薪酬，實現全員聘用的基礎。科學、有效的職位評估對報業的發展至關重要，它不但能幫助企業留住人才、吸引人才還能夠使企業內部實現和諧、團結、積極發展。有效的職位評估是企業實現科學管理的重要體現。

要想實現公平公正的職位評估，企業從上至下一定要樹立正確的觀念，齊心協力完成整體的評估工作。因為公正的職位評估必然損害些許人的利益，這就會帶來阻力。如果企業沒有一定的信念和決心很難實現理想的職位評估。報業內的職位評估建議采用以下措施：

（1）企業內部的職位評估應該和整個行業環境接軌。在進行自身評估之前，應該做大量的市場類似崗位的調研。假若企業為崗位設定的薪酬超過行業標準，必然會給企業帶來更多的支出和成本;假若企業為崗位設定的薪酬不到行業標準，那么對員工起到的激勵作用就不夠，既不能吸引人才，還容易造成人才流失。所以行業間必要的崗位比對、分析、信息收集等為整個職位評估工作奠定了基礎。

（2）職位評估還需要結合企業自身實際。可靠的市場調研必須和企業自身的實際相結合才能提高整個職位評估的科學性、實用性。企業自身的戰略目標、經營計劃、部門特點、人員結構等都會影響到職位的設立和要求。脫離實際的職位評估是空泛的，缺乏現實意義的。

（3）職位評估要以按勞分配為原則。企業可以成立專門的職位評估小組，通過訪談、問卷調查等形式對各部門各崗位的工作實際進行調查。具體掌握各崗位的工作強度、責任大小、任職條件等因素，以按勞分配的原則實現崗位與價值的有效配比。

（4）職位評估要做到公平公正。整個職位評估是一項大的工程，關系到所有員工的利益和企業的發展。如果從上至下不能樹立正確的評估觀念，認識到職位評估的重要性，那么所謂的職位評估則是“走樣子”，起不到實際作用。只有在整體上達成共識，公平公正的評估每一個崗位，才能使每一個崗位都真實的呈現其價值，讓員工能人盡其才，才盡其用，以合理的薪酬進行匹配。

2、完善績效考評體系

將員工根據工作特點不同進行分類考評。有針對性的考評能更科學、有效的反應員工的工作實績，便于獎勤罰懶，調動員工工作積極性，有助于營造積極向上的工作環境。

（1）編采類員工。以稿件的形式量化管理，鼓勵多稿、好稿，實行好稿（版）獎勵的內部稿酬制。明確獎罰政策，充分體現編采人員的工作實績，以工作實際定績，以績定薪。

（2）行政管理類員工。員工每月根據個人實際工作情況填寫個人月度工作表。部門負責人依據打分標準對員工工作完成情況進行打分。將員工每月的工作任務量、實際效果等通過加分、減分的辦法真實的呈現出來。

（3）經營類員工。對其考核進行階段性劃分，分為月度經營指標、季度經營指標、年度經營指標。將指標的完成比例和績效工資掛鉤，制定出具體的實施細則。有效的實現個人收入與個人業績通過考核緊密相連。

（4）工勤技能類員工。考評小組每月對個人的任務量、合格率、出勤率等進行考評，通過計件計量的辦法，發放績效工資。多勞多得，獎罰分明。績效制度要以工作實際為分配依據，量化指標，建立公平、有效的激勵制度。

（5）部門負責人。由于部門負責人工作的特殊性，工作狀態不容易監管，因此對他們要進行多角度、全面性的考評。對他們的考評可以分為：自我評價、上級評價、同級評價、下級評價四種類型。同時對四種評價分數設置不同的權重，最終匯集成部門負責人的績效考評分數。通過多方位的考評打分，以橫縱交織的方式定位部門負責人的績效完成情況。

3、推行全員聘用和競聘上崗

（1）全員聘用。隨著報業人力資源管理的不斷完善，以能力業績為主的全員聘用已經成為一種必然。它打破了過去的身份觀念，搞活了人員與崗位之間匹配。

一是以崗定員。按需設崗，根據崗位的具體要求配備人員。撤銷臃腫機構，打破因人設崗現象，劃分具體的崗位職責，做到權責分明。將人才分類管理，加強崗位競爭，形成不同崗位間的有效循環。根據崗位需要形成四大人才聘用管理，即專業技術人員，行政管理人員、經營人員、工勤技能人員。

二是評聘分開。打破過去“一評即聘”的現象，將任職資格的取得和技術聘任分開。在“評”到“聘”的過程中進一步考核員工的工作業績、業務水平、作品成果等。在具備任職資格的同等條件下擇優聘任，加強競爭，使員工始終保持積極進取的工作狀態。

三是全員聘用。全員聘用可以促進人才與崗位間的有效配比，在企業內部形成積極進取、自由競爭的工作環境。對編采人員可根據工作水平、稿件質量、職業素養等進行聘用。對行政管理人員根據工作能力、工作成果、紀律情況等進行聘用。對經營人員則根據經濟效益、業務能力等進行聘任。對工勤技能人員根據任務量、工作難度、實際績效等進行聘任。

四是靈活聘任。聘任管理應該遵循自然規律，使“能者上，庸者下”，讓全員在聘任崗位上鉆研業務、積極進取，形成良性競爭氛圍。同時搞活聘任方式，使聘任管理能上能下，以業務水平、工作能力等作為聘任條件，不適者即使擁有較高職業資格，如果工作能力較低、任務無法完成，照樣可以聘任到較低崗位。通過這種形式實現崗位聘任的動態管理，促進崗位配備的最優化。

五是崗位培訓。崗位培訓可以分為企業內部培訓和企業外部培訓，專業培訓和其他培訓等多種形式。階段性的為員工安排必要的崗位培訓，能夠為員工提高綜合素質補充能量，使其更好的為企業服務。

六是人才循環。在企業大環境下形成大的人才市場，將各類人才有效激活，實現動態管理。讓人才有序的、良性的循環，為報業的發展不斷補充能量。

（2）競聘上崗。目前，企業中人員權責不明，工作士氣低沉，吃“大鍋飯”現象常有。只有引進競聘機制才能改變這一潭死水的現狀。競聘上崗重在“競”，那么如何做好競成為關鍵。

在全員聘用的大環境下實現競聘上崗，首先要設立科學的選拔程序，制定合理的選拔制度，使競聘有章可循，有法可依，營造一個公平、公正、公開的競爭環境，促進競聘工作的科學、有序進行。另外全員應該正確對待競聘，遵守競聘規則，不斷地完善個人綜合素質，通過競聘發現差距，改掉不足。使員工在競聘中成長，激發潛能，不斷地提高自己超越自己。同時使企業各崗位上也能配備到最優人才，達到人力資源的優化配置。這才是真正意義上通過競聘實現了個人的進步和企業的長足發展。

報業人力資源管理應盡可能調動企業各種有助于發展的資源，形成自身的核心競爭力，盡快建立起一整套科學、有效的人力資源管理制度。企業應該根據自身的特點，規范人力資源管理，為報業高速發展提供動力和支持，迎接持久而激烈的報業競爭。

【參考文獻】

[1] 蔡肇琨.健全的激勵機制是報業持續發展的動力[J].新聞知識，2012.10.

[2] 陳定亮.報業集團轉型改制的新探索[J].中國報業，2011.9.56-58.

[3] 王燦發，曹光煜.報業人力資源管理面臨的挑戰及策略[J].中國報業，2012.7.25-27.

人力資源規范管理范文第2篇

【關鍵詞】人力資源管理 供電企業 道德規范

隨著供電企業的發展，其對人力資源管理的重要性認識越來越深刻，對于企業的發展來說有效的人力資源管理是保證企業競爭優勢的重要資源，而道德規范的建設對供電企業的人力資源管理具有非常重要的作用。對于當前供電企業的人力資源管理來說，其在道德規范上存在著較多的問題，且這些問題對企業的文化建設和發展產生了較大的影響，為此，企業在進行人力資源管理時，建立良好的道德規范能夠幫助供電企業更好的選擇員工，并對其留任升遷等進行較為準確的判斷，建立符合企業發展的文化。

一、供電企業人力資源管理的現實危機

對于企業發展來說，人和是最為重要的因素，且對企業的發展具有非常重要的作用。對于人和來說，其中最重要的內容就是對企業的員工忠誠度進行培養，使員工對自身的工作以及所處的崗位職責等具有較高的忠誠度，這樣其在日常的工作中才能據喲高度的責任感，將企業的發展同自身進行關聯，促進企業的高速發展。但通過對當前的企業員工進行調查發現，其中存在著很多的問題，具體表現為：

首先是員工的跳槽較為頻繁，導致人員的流動較快。對于企業員工來說，其在流動時是根據自身的需求來進行的，但企業的員工若跳槽過于頻繁，對每一個工作都沒有一個認真的態度，這會使得員工和企業之間的矛盾不斷增加，造成企業的經濟損失。

然后則是員工在工作的過程中沒有責任心，對于員工來說，其在工作的過程中需要將企業作為自身發展的根本，明白只有企業發展的好才能保證自身的良好發展，甚至為了促進企業的發展不惜加班加點完成自身的工作而不同企業索取額外的酬勞。但在企業的實際運行過程中，很多員工在發展的過程中對企業和自身之間的利益關系劃分的非常明白，其每天只是例行公事般的將自身的工作做完，而對企業發展中所需要的內容等完全不關心，對于這種情況使得員工很難真正的融入到企業的發展中。

然后則是員工的損公肥私問題，一些員工為了能夠獲得更多的利益，其在日常工作中經常接收回扣以及多開接待費等行為，甚至將企業的技術機密等泄漏給其他的企業，這對企業的發展來說具有非常大的影響。對于企業的人力資源管理，其在高層團隊的建設中具有非常重要的作用，因為這些人是企業發展的主要決策者，企業對這些人的管理水平以及道德品質具有較高的要求。

二、道德規范在供電企業人力資源管理中的重要作用

（一）道德和供電企業人力資源管理的成本

對于供電企業發展來說，企業的人力資源管理需要既能夠對員工的工作積極性和工作效率進行提升，同時還能夠對交易費用進行降低，也就是對供電企業的人力資源管理費用進行降低。對于供電企業發展來說，其主要是為了追求利益的最大化，保證當地的正常電能供應，因此，在進行人力資源管理時需要對成本進行有效的控制，并通過最小的成本獲得做大化的利益。

想要對供電企業的人力資源管理進行成本的降低，就必須對員工的工作積極性等進行提高，使其創造的價值遠遠高于企業付出的成本。想要實現員工工作積極性和創造性等的提高，單純的提高薪酬具有較大的弊端，首先人的物質追求是沒有極限的，因此，高薪酬只能對員工的工作積極性進行短時間的提高，無法對其進行保持。此外，高新對員工的忠誠度是無法保證的，無論是什么行業，高薪酬只能短時間的吸引高端人才，但從長遠角度看，這一措施對供電企業發展來說具有非常大的弊端。最后則是高薪酬往往會使得供電企業的人力資源管理成本提高。在傳統的供電企業中，其往往是通過嚴格的控制來對員工的行為進行規范，但這種嚴格的管理往往會使員工的工作積極性等受到較大的打擊。對于這一現象，其主要是由以下幾點原因導致的：首先嚴格的管理對于那些投機性較強的員工來說，很大程度上會使得其逆反心理等增強，影響工作的正常開展。然后則是加強管理會使得供電企業的人力資源管理成本提高。那么要怎樣才能對員工的工作積極性和創造性等進行增強呢，本文中研究的道德規范是加強供電企業人力資源管理的一項重要措施。對于人們來說，物質條件滿足時其必將增強精神追求，因此，采用道德規范來對員工進行精神因素的強化能夠使得員工的工作積極性等產生較大的轉變。對于道德規范來說，其是人們生存的一種內在價值表達，是決定員工工作積極性等的一種影響因素。在供電企業的人力資源管理中加強道德規范能夠對員工的積極性等進行良好的調動，幫助其更好的實現自身的價值。此外，通過道德規范的建設能夠對供電企業的員工忠誠度進行強化，提高員工日常工作的穩定性，保證供電企業的正常發展。

（二）道德規范和供電企業人力資源管理的目標

對于供電企業發展來說，人力資源管理不僅是為了降低企業的生產成本，同時還需要對員工的價值以及尊嚴等進行強化。對于供電企業發展來說，到的建設具有非常重要的作用，且兩者之間是相互依存和發展的。對于供電企業的人力資源管理，其主要是為了對員工的綜合能力以及素質等進行良好的開發，幫助員工更好的實現自身的價值。只有每一個員工都能夠得到企業的重視才能將自身的價值得以充分的體現。道德規范中的另一個重要內容則是到的自律，其是一種讓人們不斷完善自身的精神力量，通過道德規范的建設使員工能夠更好的追求自身的價值，在工作的過程中嚴于律己，每一位員工的嚴于律己綜合起來就能減少供電企業發展中事故的發生，保證供電企業的正常發展。因此，在進行供電企業人力資源管理時需要對員工的道德規范進行強化。

三、總結

總而言之，對于供電企業來說，僅僅依靠薪酬的增加等單純的成本提高往往無法實現企業員工的道德規范提高，為了能夠更好的促進供電企業的發展，需要加強企業的道德規范建設，通過道德規范對員工的忠誠度和工作積極性等進行強化，促進供電企業的穩定發展。

參考文獻：

[1]萬官泉.基于人才隊伍分類的供電企業人力資源管理措施探索[J].科技管理研究，2010.

人力資源規范管理范文第3篇

新時期人力資源已經成為高校的核心戰略資源，人力資源管理模式對于高校管理工作有著規范的作用，應該加強對人力資源管理模式的分析研究，以便更好地發揮出人力資源管理的功能。

關鍵詞：

人力資源；特點；規范化；激勵

高校具有知識密集、技術密集的特點，為了在激烈的市場競爭中取勝，必須順應時代潮流，在知識管理的基礎上加強人才能力建設，尤其要把人力資源管理與開發所應采取的一系列措施落到實處，認真貫徹新舉措，只有這樣，員工的整體綜合素質才會有質的提高，整體競爭力才會有質的飛躍。文中主要就高校人力資源信息化管理進行探討。

1人力資源管理的發展概述

人力資源是所有資源中最重要的一種社會資源，也是高校可持續發展的根本保障。人力資源管理能有效拓展高校人力資本，吸引優秀人才；而且能有效發揮每個職工的潛能和主觀能動性，為高校創造最大化財富。隨著市場經濟體制的不斷發展與完善，激烈的市場競爭為高校帶來了機遇和挑戰，高校必須結合新時期人力資源管理的發展趨勢，進行不斷地發展與創新，培養自身的能力，以獲得高校競爭優勢。新時期人力資源管理個性化趨勢越來越明晰，未來的人力資源管理模式會更加個性化；當前很多高校在制度上的硬性要求沒有改變，但在懲罰方式上更加人性化，高校人力資源管理模式正在朝著人性化方向發展。新時期應該發揮人力資源管理的重要作用，創新人力資源管理模式，實現人力資源管理模式的完善。

2人力資源管理制度轉型期問題

隨著事業單位體制轉型的開展，我國的高校管理模式正處在一個轉型時期。在這個時期內，高校的許多管理工作中都會遇到各類問題。特別是作為高校管理的重要組成部分，人力資源管理中遇到的轉型問題就比較嚴重。這些問題主要表現在以下方面。一是兩種制度銜接問題。隨著高校事業單位體制向企業體制轉型的開展，事業單位與企業兩種人力資源管理制度中的銜接問題就成為了高校人力資源管理中的重要問題。這些問題主要包括了薪酬制度、休假制度、人才培養等諸多內容的銜接。如果處理不好這些問題，對于人力資源管理的開展會產生嚴重影響。二是理念與方式難以轉變問題。部分高校的人力資源管理者長期從事這一工作，已經適應了事業體制下的人力資源管理理念與方式。這種情況的出現對于高校人力資源管理轉型的推進，具有很大的阻礙作用。

3新時期人力資源管理的特點

3．1管理更加具有彈性和適應性。彈性管理作為一種現代管理理念，已應用到很多高校的管理中，其最大特征就是管理“留有余地”，充分考慮高校教職工的需求，堅持管理的人本性，盡量在不違反原則的前提下滿足職工的需求，也就是在一定約束條件下的靈活管理，從而加深教職工的歸屬感，促使他們高效率地完成工作任務。

3．2人力資源競爭優勢地位提升。當前，人力資源知識管理者看作一種戰略能力，具有很大的競爭優勢，高校的管理越來越看重“人”的作用。人力資源管理的任務更加傾向于是一種學習組織，通過對職工組織學習這一集體現象，以個人學習為出發點，采用開放的態度吸取經驗，不斷增加、更新知識，并運用到工作中，使其產生獨特競爭力。

3．3更加注重職工積極性與創造性。現階段，高校教職工的積極性與創造性得到了廣泛的重視，人力資源管理模式開始圍繞如何提高職工積極性和激發職工創造性展開。這些管理工作的開展一方面有利于增加教職工的活力，充分發揮每個職工的才能，為高校增加收益；另一方面，關心職工成長能夠加強高校的競爭力，樹立良好的高校形象。

4實現管理制度的規范化模式

在現階段的高校人力資源管理中，為了促進高校更快的適應新型人力資源管理制度，保證制度轉型期高校人力資源管理質量，管理人員需要利用制度規范化方式開展工作。這一工作主要包括了以下內容。一是制度執行的規范化。在高校人力資源管理中，為了促進管理者可以更好地適應新管理方式，我們在工作中實行制度執行的規范化管理，利用這種規范化方式保證制度要求的實現。這就可以使管理者可以更快適應新型管理方法與制度，保證轉型期人力資源管理質量。二是制度監督的規范化。在人力資源管理中，對于管理制度執行的監督工作，也是促進轉型期高校人力資源管理順利進行的重要保證。在這一規范過程中，高校高層管理者的參與會起到很好的作用。

5建立規范靈活的激勵管理模式

在高校人力資源激勵機制的創新研究中，其主要的創新方向應集中在規范化與靈活性兩個方面。在這項創新工作中，這兩點主要表現在以下方面。一方面我們需要嚴格規范激勵的發起、激勵內容與受激勵者的審評、激勵過程以及效果。這種規范化管理的進行，可以很好地提高人力資源規范效果，同時保證了激勵中獎勵工作的公平、公證與公開要求。另一方面我們在激勵模式中，需要利用靈活的激勵方式開展激勵工作。如在傳統的經濟物質激勵與優秀評選模式上，設立優秀人才工費培養模式、優先出版著作等高校特有的激勵方式，提高人才對高校的認同感。

6加強對職工綜合素質的培訓

加強對高校教職工的培訓，有助于高校的持續穩定發展和不斷創新，同時也是人本管理思想的體現。職工培訓是高校人力資源管理與開發的重要部分，通過高校培訓工作可以改變職工的工作態度，增強職工自身素質，提高其業務能力。高校做好培訓工作應建立完善的培訓體系，培訓場所、培訓時間、培訓主講人員都要實行制度化，定期聘請管理方面的專家進行指導。對于新員工，要及時安排老員工進行指導，引導他們盡快適應工作。其次，要實施“差異化”培訓，充分尊重職工的自主選擇，有利于提高員工的學習積極性和培訓的效果。最后，高校在對員工進行培訓的過程中，應當增加員工職業規劃、心理健康等方面的培訓，使員工能夠全面發展。

7結語

人力資源規范管理范文第4篇

關鍵詞:大部門 體制改革 培育 統一規范 人力資源市場

1 明確人力資源市場的概念

人力資源市場與資本、技術、土地等市場一樣,是重要的生產要素市場,也是社會主義市場經濟的重要組成部分。人力資源不走向市場,整個市場經濟是不完善的。這里所說的人力資源市場是一個廣義的范疇,它既不是指一個場所,也不是指一個機構,而是包括調控監管、公共服務、市場配置服務三方面的完整體系,這和作為一個機構或場所的“狹義的市場”截然不同。因此,建立統一規范的人力資源市場要著眼于體系的統一規范,而不能僅限于其中的某一方面,更不能片面理解為單純場所的統一規范。

2 深化體制改革,理順各種關系

目前,各地正在以大部門體制改革為契機,在國家勞動保障和人事兩部門“合二為一”的背景下,將原區事廳(局)、勞動和社會保障廳(局)的職責整合劃入組建人力資源和社會保障廳(局),人才市場、勞動力市場由此統一了主管部門,減少了責任主體間的摩擦協調成本。在這個前提下,要理順各種關系。

2.1 相關職能部門間協調配合的關系

人力資源市場涉及人事、勞動、教育等多個部門,從某種意義上說,部門之間的協調配合程度決定了統一規范的水平。在我國現有部門體制格局下,相關部門要健全部門間協調配合機制,既按照各自職責分工,認真履行職責,充分發揮職能作用,又摒棄部門利益,打破部門壁壘,通力協作,使人力資源市場統一規范取得實效。

2.2 公益和營利的關系

隨著國家各項刺激經濟政策的實施,各地經濟發展在逐漸復蘇,從而帶動了用人單位對勞動力需求的不斷增長,拓展了職業中介機構生存和發展的空間。要堅持政府所屬人力資源市場公益性發展方向,探索新機制培育公益性人力資源市場做大做強。同時要培育扶持社會職業中介機構。探索通過對中介機構實行社會化管理、政府購買服務成果的形式,鼓勵社會職業中介機構承擔一定的公共就業服務職能,對職業中介機構開展公益性就業服務的,由政府按規定給予職業介紹費補貼。

3 結合各地實際,探索人力資源市場的發展模式

黨的十七大和就業促進法均明確提出培育統一規范的人力資源市場。但各地經濟和社會事業發展的水平不同,統一規范的程度可能有所區別。

3.1 人力資源市場發展的初級模式

人才市場、勞動力市場、高校畢業生就業市場保持各自原有體系、職能不變,其相關服務對各種人力資源和用人單位開放。同時,三個市場建立信息互通機制,實現調控監管、公共服務、市場配置服務信息互通和資源共享。這是人力資源市場統一規范的初級模式和基本要求。

3.2 人力資源市場發展的中級模式

在信息互通的基礎上,加強各個市場間的統籌合作,使“三個市場”的一些共性功能日益彰顯,這是人力資源市場統一規范的中級模式。該模式的共性功能主要表現為:一是引導他們樹立“大就業、大服務”的觀念。二是探索“三個市場”服務標識、服務制度、服務程序的統一,以及服務內容的互相包含和共融。三是公益性和非公益性機構均要按照市場經濟的規律,謀求自身發展的同時體現服務社會的效益。

3.3 人力資源市場發展的高級模式

在信息互通,加強各個市場間的統籌合作的基礎上,探索“三個市場”整合在一個場地內開展各項服務,撤銷原隸屬于人事、勞動、教育部門的相應機構,成立獨立的人力資源市場監管機構、公共服務機構、市場中介機構,三個市場各自職能、人員劃歸新的機構,最終實現“一站式”服務模式,這是人力資源市場統一規范的最高形式。

4 選準突破重點,培育統一規范的人力資源市場市場

4.1 加快立法,規范人力資源市場行為

盡管人力資源市場發展20多年,但市場的法制化建設還很薄弱,缺少統一的、高層次的管理法規。因此在培育統一規范的人力資源市場的同時應抓緊制定全國及地方性的人力資源市場管理法律法規,包括錄用、辭退、仲裁、待業、培訓、職業介紹和人事服務等法規,形成較為完善的人力資源市場建設管理法規體系。

4.2 規范監督管理,維護市場正常秩序

人力資源市場要健康發展必須強化監管,建立完善的監管體系。省(區、市)人才服務管理機構應組建統一的人力資源市場執法隊伍,重點加強對人力資源市場中介機構和各類人力資源交流活動的監督管理,規范市場秩序。盡快出臺監管條例,使監管工作有法可依,管起來理直氣壯,做起來有據有力。

4.3 優化市場配置,培育人力資源中介品牌

充分發揮人力資源市場在人力資源配置中的基礎性作用,發揮政府所屬市場中介機構在人力資源市場配置服務中的主渠道作用。建立公開、平等、規范的市場中介機構準入制度,倡導和鼓勵社會資本進入人力資源服務領域,培育扶持一批包括社會人力資源中介機構在內的人力資源中介機構,發揮品牌示范作用。

4.4 完善公共服務功能,提高公共服務質量

人力資源市場與其它市場的最大不同是流動和配置的對象是活生生的、各種各樣的、具有不同愿望的人而不是物,不是一“簽”了之,一次性“消費”。人力資源的消費表現為較長時間過程,“售后”服務也涉及方方面面,比如人事,檔案保管,人才派遣等。特別是人事、檔案保管工作。公共服務是政府的一項重要職能,是實現人力資源市場配置的重要支撐和保障。要加強公共服務體系建設,建立公共服務標準,健全公共服務平臺,完善公共服務功能,提高公共服務質量。

參考文獻

人力資源規范管理范文第5篇

關鍵詞：中小企業；人力資源管理；包外

一、人力資源管理外包的界定

“外包”一詞自1990年被美國學者普拉哈拉德和英國學者加里哈默提出以來，由于其可以為企業帶來巨大的積極效果，近些年受了學者界與企業界的高度關注。其領域和范圍也已經擴展到企業的人力資源管理活動，人力資源管理外包作為一種特殊形式的外包形式，國內外許多學者對其概念與內涵進行過界定，但尚沒有形成統一的意見。本文認為，人力資源管理外包是指企業為了降低成本或缺乏專業管理人員及技能等原因，將原來由企業自身承擔的人力資源管理的部分或全部職能工作，通過簽約付費的方式委托給專業從事提供人力資源管理相關職能服務的外包服務商運作的一種管理模式。

二、我國中小企業人力資源管理外包的現狀問題分析

1　人力資源管理外包業務停留在初級階段。目前，我國的中小企業人力資源管理外包僅僅停留在員工的檔案關系、人事社保等比較初級的業務方面，例如，針對人力資源管理外包內容的調查中顯示：有45.9％的人力資源從業人員認為人力資源管理外包是人事社保。其次有26.7％的人力資源管理認為是員工檔案關系，只有6.3％的人力資源從業人員認為是工資發放。另有21.1％的人認為是其它。

2　人力資源管理外包普及率不高。目前我國大多數中小企業人力資源管理人員對人力資源管理外包還沒有統一的認識，有相當比較的中小企業對人力資源部門的職能界定是停留在一般的事務操作層面，而不是如何提高企業競爭力和市場適應性等問題上。這種就導致人力資源管理外包的主要內容僅停留在人事、社保等操作性的外包領域，而對企業發展至關重要的招聘、培訓、薪酬等外包還處于起步階段，

3　外包市場不規范，感知風險大。1007年度中國人力資源外包現狀調查數據顯示：大部分人力資源管理者寄希望于通過人力資源管理外包來規避或轉移勞動爭議帶來的風險。數據還顯示出，有50.6％的人力資源人員認為人力資源管理外包最大的風險是服務商質量風險，其次是32.3％的人力資源人員認為對外包人員失去控制是人力資源管理外包最大的風險。成本風險目前還沒有引起太多注意，只占到6.7％。由此可以看出國內企業目前對外包服務商質量問題存在的很大的懷疑，這也是外包服務商所必須努力解決的問題。

4　相關法規的建設不完善，到目前為止，我國還沒有相應的法律法規來規范外包行業的運作，供應商是否誠信、是否規范經營、是否專業等問題令人擔憂，加之一些非法機構違章經營，導致人力資源管理外包供應商市場極為混亂。

三、我國中小企業人力資源管理外包的對策

1　政府應該加強對人力資源管理外包市場的引領與規范，由于人力資源各職能高成本、復雜、嚴格規范等方面的特點，我國許多中小企業將人力資源管理各職能外包給專業的供應商，這也是目前中小企業人力資源管理的新動向、新潮流。為此，政府部門應該發揮其普遍的約束力和權威性，營造一種公平公正的競爭環境來對人力資源管理外包商進行管理，在市場規范方面政府應該努力引領與規范行業規則，并監督執法，建立加強人力資源管理外包提供商的資格認定。

2　加強外包觀念的培育。要改變人力資源管理外包的現狀，中小企業應加強外包觀念的培育，讓其對人力資源包外有一個比較充分的認識。將人力資源的一些非核心的職能外包，從而使中小企業更加專注于自己的核心職能，專注于戰略性的人力資源管理職能的發揮，這樣既可以降低成本、提高效率，也可以使中小企業將自己的核心優勢體現出來。

3　制定符合中小企業自身的人力資源外包決策。首先，中小企業應設計出符合自己的最佳人力資源外包方案，對于是否外包、什么業務需要外包、選擇哪個外包提供商、怎么外包等問題都有一個清晰的回答，同時也應該考慮外包的具體內容，思考本企業哪個內容適合外包，哪些內容不適合外包。另外在選擇外包提供商時，應該從企業的自身實際出發對外包提供商的實力、信譽、收費標準、專業化程度等進行綜合評價。既要考慮到外包的質量問題，同時也要考慮到外包的成本問題。