人力資源規(guī)范管理

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人力資源規(guī)范管理范文第1篇

【關(guān)鍵詞】 報(bào)業(yè)發(fā)展;人力資源管理;績(jī)效考評(píng);激勵(lì)

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下，報(bào)業(yè)這個(gè)特殊行業(yè)面臨著多種多樣的挑戰(zhàn)。激烈的報(bào)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)使許多媒體人意識(shí)到規(guī)范人力資源管理對(duì)實(shí)現(xiàn)報(bào)業(yè)快速發(fā)展、提高行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力起著至關(guān)重要的作用。因此，如何激勵(lì)人力資源發(fā)揮自身功效，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，更好的吸引并留住人才都變得相當(dāng)迫切。本文就如何規(guī)范報(bào)業(yè)人力資源管理進(jìn)行探討。

一、當(dāng)前報(bào)業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

1、缺乏公正的職位評(píng)估

報(bào)業(yè)各崗位之間，由于責(zé)任大小、技術(shù)難度、勞動(dòng)強(qiáng)度等的差異，所以利益上也應(yīng)該有所差別。沒(méi)有切合實(shí)際的職位評(píng)估，肯定會(huì)影響部分員工的工作熱情，阻礙報(bào)業(yè)的發(fā)展。

2、員工績(jī)效考核不完善

報(bào)業(yè)單位中，績(jī)效考核工作跟不上行業(yè)快速發(fā)展的步伐。員工的工作實(shí)際不能真實(shí)、有效地通過(guò)績(jī)效考核反映出來(lái)，吃“大鍋飯”的現(xiàn)象嚴(yán)重。因此員工工作缺少積極性，容易滋生惰性思想。

3、聘用管理機(jī)制不健全

報(bào)業(yè)缺少全面、科學(xué)、制度化的聘用管理，因人設(shè)崗現(xiàn)象常在，難以調(diào)動(dòng)人才的積極性和創(chuàng)造性。有些崗位人員臃腫，崗位職責(zé)無(wú)法落實(shí)，嚴(yán)重滯后了報(bào)業(yè)各項(xiàng)工作的有效開展。

二、規(guī)范報(bào)業(yè)人力資源管理的途徑

1、開展科學(xué)的職位評(píng)估

職位評(píng)估是制定員工薪酬，實(shí)現(xiàn)全員聘用的基礎(chǔ)。科學(xué)、有效的職位評(píng)估對(duì)報(bào)業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，它不但能幫助企業(yè)留住人才、吸引人才還能夠使企業(yè)內(nèi)部實(shí)現(xiàn)和諧、團(tuán)結(jié)、積極發(fā)展。有效的職位評(píng)估是企業(yè)實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理的重要體現(xiàn)。

要想實(shí)現(xiàn)公平公正的職位評(píng)估，企業(yè)從上至下一定要樹立正確的觀念，齊心協(xié)力完成整體的評(píng)估工作。因?yàn)楣穆毼辉u(píng)估必然損害些許人的利益，這就會(huì)帶來(lái)阻力。如果企業(yè)沒(méi)有一定的信念和決心很難實(shí)現(xiàn)理想的職位評(píng)估。報(bào)業(yè)內(nèi)的職位評(píng)估建議采用以下措施：

（1）企業(yè)內(nèi)部的職位評(píng)估應(yīng)該和整個(gè)行業(yè)環(huán)境接軌。在進(jìn)行自身評(píng)估之前，應(yīng)該做大量的市場(chǎng)類似崗位的調(diào)研。假若企業(yè)為崗位設(shè)定的薪酬超過(guò)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，必然會(huì)給企業(yè)帶來(lái)更多的支出和成本;假若企業(yè)為崗位設(shè)定的薪酬不到行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，那么對(duì)員工起到的激勵(lì)作用就不夠，既不能吸引人才，還容易造成人才流失。所以行業(yè)間必要的崗位比對(duì)、分析、信息收集等為整個(gè)職位評(píng)估工作奠定了基礎(chǔ)。

（2）職位評(píng)估還需要結(jié)合企業(yè)自身實(shí)際。可靠的市場(chǎng)調(diào)研必須和企業(yè)自身的實(shí)際相結(jié)合才能提高整個(gè)職位評(píng)估的科學(xué)性、實(shí)用性。企業(yè)自身的戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、部門特點(diǎn)、人員結(jié)構(gòu)等都會(huì)影響到職位的設(shè)立和要求。脫離實(shí)際的職位評(píng)估是空泛的，缺乏現(xiàn)實(shí)意義的。

（3）職位評(píng)估要以按勞分配為原則。企業(yè)可以成立專門的職位評(píng)估小組，通過(guò)訪談、問(wèn)卷調(diào)查等形式對(duì)各部門各崗位的工作實(shí)際進(jìn)行調(diào)查。具體掌握各崗位的工作強(qiáng)度、責(zé)任大小、任職條件等因素，以按勞分配的原則實(shí)現(xiàn)崗位與價(jià)值的有效配比。

（4）職位評(píng)估要做到公平公正。整個(gè)職位評(píng)估是一項(xiàng)大的工程，關(guān)系到所有員工的利益和企業(yè)的發(fā)展。如果從上至下不能樹立正確的評(píng)估觀念，認(rèn)識(shí)到職位評(píng)估的重要性，那么所謂的職位評(píng)估則是“走樣子”，起不到實(shí)際作用。只有在整體上達(dá)成共識(shí)，公平公正的評(píng)估每一個(gè)崗位，才能使每一個(gè)崗位都真實(shí)的呈現(xiàn)其價(jià)值，讓員工能人盡其才，才盡其用，以合理的薪酬進(jìn)行匹配。

2、完善績(jī)效考評(píng)體系

將員工根據(jù)工作特點(diǎn)不同進(jìn)行分類考評(píng)。有針對(duì)性的考評(píng)能更科學(xué)、有效的反應(yīng)員工的工作實(shí)績(jī)，便于獎(jiǎng)勤罰懶，調(diào)動(dòng)員工工作積極性，有助于營(yíng)造積極向上的工作環(huán)境。

（1）編采類員工。以稿件的形式量化管理，鼓勵(lì)多稿、好稿，實(shí)行好稿（版）獎(jiǎng)勵(lì)的內(nèi)部稿酬制。明確獎(jiǎng)罰政策，充分體現(xiàn)編采人員的工作實(shí)績(jī)，以工作實(shí)際定績(jī)，以績(jī)定薪。

（2）行政管理類員工。員工每月根據(jù)個(gè)人實(shí)際工作情況填寫個(gè)人月度工作表。部門負(fù)責(zé)人依據(jù)打分標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工工作完成情況進(jìn)行打分。將員工每月的工作任務(wù)量、實(shí)際效果等通過(guò)加分、減分的辦法真實(shí)的呈現(xiàn)出來(lái)。

（3）經(jīng)營(yíng)類員工。對(duì)其考核進(jìn)行階段性劃分，分為月度經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、季度經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、年度經(jīng)營(yíng)指標(biāo)。將指標(biāo)的完成比例和績(jī)效工資掛鉤，制定出具體的實(shí)施細(xì)則。有效的實(shí)現(xiàn)個(gè)人收入與個(gè)人業(yè)績(jī)通過(guò)考核緊密相連。

（4）工勤技能類員工。考評(píng)小組每月對(duì)個(gè)人的任務(wù)量、合格率、出勤率等進(jìn)行考評(píng)，通過(guò)計(jì)件計(jì)量的辦法，發(fā)放績(jī)效工資。多勞多得，獎(jiǎng)罰分明。績(jī)效制度要以工作實(shí)際為分配依據(jù)，量化指標(biāo)，建立公平、有效的激勵(lì)制度。

（5）部門負(fù)責(zé)人。由于部門負(fù)責(zé)人工作的特殊性，工作狀態(tài)不容易監(jiān)管，因此對(duì)他們要進(jìn)行多角度、全面性的考評(píng)。對(duì)他們的考評(píng)可以分為：自我評(píng)價(jià)、上級(jí)評(píng)價(jià)、同級(jí)評(píng)價(jià)、下級(jí)評(píng)價(jià)四種類型。同時(shí)對(duì)四種評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)設(shè)置不同的權(quán)重，最終匯集成部門負(fù)責(zé)人的績(jī)效考評(píng)分?jǐn)?shù)。通過(guò)多方位的考評(píng)打分，以橫縱交織的方式定位部門負(fù)責(zé)人的績(jī)效完成情況。

3、推行全員聘用和競(jìng)聘上崗

（1）全員聘用。隨著報(bào)業(yè)人力資源管理的不斷完善，以能力業(yè)績(jī)?yōu)橹鞯娜珕T聘用已經(jīng)成為一種必然。它打破了過(guò)去的身份觀念，搞活了人員與崗位之間匹配。

一是以崗定員。按需設(shè)崗，根據(jù)崗位的具體要求配備人員。撤銷臃腫機(jī)構(gòu)，打破因人設(shè)崗現(xiàn)象，劃分具體的崗位職責(zé)，做到權(quán)責(zé)分明。將人才分類管理，加強(qiáng)崗位競(jìng)爭(zhēng)，形成不同崗位間的有效循環(huán)。根據(jù)崗位需要形成四大人才聘用管理，即專業(yè)技術(shù)人員，行政管理人員、經(jīng)營(yíng)人員、工勤技能人員。

二是評(píng)聘分開。打破過(guò)去“一評(píng)即聘”的現(xiàn)象，將任職資格的取得和技術(shù)聘任分開。在“評(píng)”到“聘”的過(guò)程中進(jìn)一步考核員工的工作業(yè)績(jī)、業(yè)務(wù)水平、作品成果等。在具備任職資格的同等條件下?lián)駜?yōu)聘任，加強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)，使員工始終保持積極進(jìn)取的工作狀態(tài)。

三是全員聘用。全員聘用可以促進(jìn)人才與崗位間的有效配比，在企業(yè)內(nèi)部形成積極進(jìn)取、自由競(jìng)爭(zhēng)的工作環(huán)境。對(duì)編采人員可根據(jù)工作水平、稿件質(zhì)量、職業(yè)素養(yǎng)等進(jìn)行聘用。對(duì)行政管理人員根據(jù)工作能力、工作成果、紀(jì)律情況等進(jìn)行聘用。對(duì)經(jīng)營(yíng)人員則根據(jù)經(jīng)濟(jì)效益、業(yè)務(wù)能力等進(jìn)行聘任。對(duì)工勤技能人員根據(jù)任務(wù)量、工作難度、實(shí)際績(jī)效等進(jìn)行聘任。

四是靈活聘任。聘任管理應(yīng)該遵循自然規(guī)律，使“能者上，庸者下”，讓全員在聘任崗位上鉆研業(yè)務(wù)、積極進(jìn)取，形成良性競(jìng)爭(zhēng)氛圍。同時(shí)搞活聘任方式，使聘任管理能上能下，以業(yè)務(wù)水平、工作能力等作為聘任條件，不適者即使擁有較高職業(yè)資格，如果工作能力較低、任務(wù)無(wú)法完成，照樣可以聘任到較低崗位。通過(guò)這種形式實(shí)現(xiàn)崗位聘任的動(dòng)態(tài)管理，促進(jìn)崗位配備的最優(yōu)化。

五是崗位培訓(xùn)。崗位培訓(xùn)可以分為企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)和企業(yè)外部培訓(xùn)，專業(yè)培訓(xùn)和其他培訓(xùn)等多種形式。階段性的為員工安排必要的崗位培訓(xùn)，能夠?yàn)閱T工提高綜合素質(zhì)補(bǔ)充能量，使其更好的為企業(yè)服務(wù)。

六是人才循環(huán)。在企業(yè)大環(huán)境下形成大的人才市場(chǎng)，將各類人才有效激活，實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)管理。讓人才有序的、良性的循環(huán)，為報(bào)業(yè)的發(fā)展不斷補(bǔ)充能量。

（2）競(jìng)聘上崗。目前，企業(yè)中人員權(quán)責(zé)不明，工作士氣低沉，吃“大鍋飯”現(xiàn)象常有。只有引進(jìn)競(jìng)聘機(jī)制才能改變這一潭死水的現(xiàn)狀。競(jìng)聘上崗重在“競(jìng)”，那么如何做好競(jìng)成為關(guān)鍵。

在全員聘用的大環(huán)境下實(shí)現(xiàn)競(jìng)聘上崗，首先要設(shè)立科學(xué)的選拔程序，制定合理的選拔制度，使競(jìng)聘有章可循，有法可依，營(yíng)造一個(gè)公平、公正、公開的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，促進(jìn)競(jìng)聘工作的科學(xué)、有序進(jìn)行。另外全員應(yīng)該正確對(duì)待競(jìng)聘，遵守競(jìng)聘規(guī)則，不斷地完善個(gè)人綜合素質(zhì)，通過(guò)競(jìng)聘發(fā)現(xiàn)差距，改掉不足。使員工在競(jìng)聘中成長(zhǎng)，激發(fā)潛能，不斷地提高自己超越自己。同時(shí)使企業(yè)各崗位上也能配備到最優(yōu)人才，達(dá)到人力資源的優(yōu)化配置。這才是真正意義上通過(guò)競(jìng)聘實(shí)現(xiàn)了個(gè)人的進(jìn)步和企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展。

報(bào)業(yè)人力資源管理應(yīng)盡可能調(diào)動(dòng)企業(yè)各種有助于發(fā)展的資源，形成自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力，盡快建立起一整套科學(xué)、有效的人力資源管理制度。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的特點(diǎn)，規(guī)范人力資源管理，為報(bào)業(yè)高速發(fā)展提供動(dòng)力和支持，迎接持久而激烈的報(bào)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)。

【參考文獻(xiàn)】

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人力資源規(guī)范管理范文第2篇

【關(guān)鍵詞】人力資源管理 供電企業(yè) 道德規(guī)范

隨著供電企業(yè)的發(fā)展，其對(duì)人力資源管理的重要性認(rèn)識(shí)越來(lái)越深刻，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展來(lái)說(shuō)有效的人力資源管理是保證企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要資源，而道德規(guī)范的建設(shè)對(duì)供電企業(yè)的人力資源管理具有非常重要的作用。對(duì)于當(dāng)前供電企業(yè)的人力資源管理來(lái)說(shuō)，其在道德規(guī)范上存在著較多的問(wèn)題，且這些問(wèn)題對(duì)企業(yè)的文化建設(shè)和發(fā)展產(chǎn)生了較大的影響，為此，企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時(shí)，建立良好的道德規(guī)范能夠幫助供電企業(yè)更好的選擇員工，并對(duì)其留任升遷等進(jìn)行較為準(zhǔn)確的判斷，建立符合企業(yè)發(fā)展的文化。

一、供電企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)實(shí)危機(jī)

對(duì)于企業(yè)發(fā)展來(lái)說(shuō)，人和是最為重要的因素，且對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有非常重要的作用。對(duì)于人和來(lái)說(shuō)，其中最重要的內(nèi)容就是對(duì)企業(yè)的員工忠誠(chéng)度進(jìn)行培養(yǎng)，使員工對(duì)自身的工作以及所處的崗位職責(zé)等具有較高的忠誠(chéng)度，這樣其在日常的工作中才能據(jù)喲高度的責(zé)任感，將企業(yè)的發(fā)展同自身進(jìn)行關(guān)聯(lián)，促進(jìn)企業(yè)的高速發(fā)展。但通過(guò)對(duì)當(dāng)前的企業(yè)員工進(jìn)行調(diào)查發(fā)現(xiàn)，其中存在著很多的問(wèn)題，具體表現(xiàn)為：

首先是員工的跳槽較為頻繁，導(dǎo)致人員的流動(dòng)較快。對(duì)于企業(yè)員工來(lái)說(shuō)，其在流動(dòng)時(shí)是根據(jù)自身的需求來(lái)進(jìn)行的，但企業(yè)的員工若跳槽過(guò)于頻繁，對(duì)每一個(gè)工作都沒(méi)有一個(gè)認(rèn)真的態(tài)度，這會(huì)使得員工和企業(yè)之間的矛盾不斷增加，造成企業(yè)的經(jīng)濟(jì)損失。

然后則是員工在工作的過(guò)程中沒(méi)有責(zé)任心，對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，其在工作的過(guò)程中需要將企業(yè)作為自身發(fā)展的根本，明白只有企業(yè)發(fā)展的好才能保證自身的良好發(fā)展，甚至為了促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展不惜加班加點(diǎn)完成自身的工作而不同企業(yè)索取額外的酬勞。但在企業(yè)的實(shí)際運(yùn)行過(guò)程中，很多員工在發(fā)展的過(guò)程中對(duì)企業(yè)和自身之間的利益關(guān)系劃分的非常明白，其每天只是例行公事般的將自身的工作做完，而對(duì)企業(yè)發(fā)展中所需要的內(nèi)容等完全不關(guān)心，對(duì)于這種情況使得員工很難真正的融入到企業(yè)的發(fā)展中。

然后則是員工的損公肥私問(wèn)題，一些員工為了能夠獲得更多的利益，其在日常工作中經(jīng)常接收回扣以及多開接待費(fèi)等行為，甚至將企業(yè)的技術(shù)機(jī)密等泄漏給其他的企業(yè)，這對(duì)企業(yè)的發(fā)展來(lái)說(shuō)具有非常大的影響。對(duì)于企業(yè)的人力資源管理，其在高層團(tuán)隊(duì)的建設(shè)中具有非常重要的作用，因?yàn)檫@些人是企業(yè)發(fā)展的主要決策者，企業(yè)對(duì)這些人的管理水平以及道德品質(zhì)具有較高的要求。

二、道德規(guī)范在供電企業(yè)人力資源管理中的重要作用

（一）道德和供電企業(yè)人力資源管理的成本

對(duì)于供電企業(yè)發(fā)展來(lái)說(shuō)，企業(yè)的人力資源管理需要既能夠?qū)T工的工作積極性和工作效率進(jìn)行提升，同時(shí)還能夠?qū)灰踪M(fèi)用進(jìn)行降低，也就是對(duì)供電企業(yè)的人力資源管理費(fèi)用進(jìn)行降低。對(duì)于供電企業(yè)發(fā)展來(lái)說(shuō)，其主要是為了追求利益的最大化，保證當(dāng)?shù)氐恼ｋ娔芄?yīng)，因此，在進(jìn)行人力資源管理時(shí)需要對(duì)成本進(jìn)行有效的控制，并通過(guò)最小的成本獲得做大化的利益。

想要對(duì)供電企業(yè)的人力資源管理進(jìn)行成本的降低，就必須對(duì)員工的工作積極性等進(jìn)行提高，使其創(chuàng)造的價(jià)值遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于企業(yè)付出的成本。想要實(shí)現(xiàn)員工工作積極性和創(chuàng)造性等的提高，單純的提高薪酬具有較大的弊端，首先人的物質(zhì)追求是沒(méi)有極限的，因此，高薪酬只能對(duì)員工的工作積極性進(jìn)行短時(shí)間的提高，無(wú)法對(duì)其進(jìn)行保持。此外，高新對(duì)員工的忠誠(chéng)度是無(wú)法保證的，無(wú)論是什么行業(yè)，高薪酬只能短時(shí)間的吸引高端人才，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度看，這一措施對(duì)供電企業(yè)發(fā)展來(lái)說(shuō)具有非常大的弊端。最后則是高薪酬往往會(huì)使得供電企業(yè)的人力資源管理成本提高。在傳統(tǒng)的供電企業(yè)中，其往往是通過(guò)嚴(yán)格的控制來(lái)對(duì)員工的行為進(jìn)行規(guī)范，但這種嚴(yán)格的管理往往會(huì)使員工的工作積極性等受到較大的打擊。對(duì)于這一現(xiàn)象，其主要是由以下幾點(diǎn)原因?qū)е碌模菏紫葒?yán)格的管理對(duì)于那些投機(jī)性較強(qiáng)的員工來(lái)說(shuō)，很大程度上會(huì)使得其逆反心理等增強(qiáng)，影響工作的正常開展。然后則是加強(qiáng)管理會(huì)使得供電企業(yè)的人力資源管理成本提高。那么要怎樣才能對(duì)員工的工作積極性和創(chuàng)造性等進(jìn)行增強(qiáng)呢，本文中研究的道德規(guī)范是加強(qiáng)供電企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要措施。對(duì)于人們來(lái)說(shuō)，物質(zhì)條件滿足時(shí)其必將增強(qiáng)精神追求，因此，采用道德規(guī)范來(lái)對(duì)員工進(jìn)行精神因素的強(qiáng)化能夠使得員工的工作積極性等產(chǎn)生較大的轉(zhuǎn)變。對(duì)于道德規(guī)范來(lái)說(shuō)，其是人們生存的一種內(nèi)在價(jià)值表達(dá)，是決定員工工作積極性等的一種影響因素。在供電企業(yè)的人力資源管理中加強(qiáng)道德規(guī)范能夠?qū)T工的積極性等進(jìn)行良好的調(diào)動(dòng)，幫助其更好的實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。此外，通過(guò)道德規(guī)范的建設(shè)能夠?qū)╇娖髽I(yè)的員工忠誠(chéng)度進(jìn)行強(qiáng)化，提高員工日常工作的穩(wěn)定性，保證供電企業(yè)的正常發(fā)展。

（二）道德規(guī)范和供電企業(yè)人力資源管理的目標(biāo)

對(duì)于供電企業(yè)發(fā)展來(lái)說(shuō)，人力資源管理不僅是為了降低企業(yè)的生產(chǎn)成本，同時(shí)還需要對(duì)員工的價(jià)值以及尊嚴(yán)等進(jìn)行強(qiáng)化。對(duì)于供電企業(yè)發(fā)展來(lái)說(shuō)，到的建設(shè)具有非常重要的作用，且兩者之間是相互依存和發(fā)展的。對(duì)于供電企業(yè)的人力資源管理，其主要是為了對(duì)員工的綜合能力以及素質(zhì)等進(jìn)行良好的開發(fā)，幫助員工更好的實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。只有每一個(gè)員工都能夠得到企業(yè)的重視才能將自身的價(jià)值得以充分的體現(xiàn)。道德規(guī)范中的另一個(gè)重要內(nèi)容則是到的自律，其是一種讓人們不斷完善自身的精神力量，通過(guò)道德規(guī)范的建設(shè)使員工能夠更好的追求自身的價(jià)值，在工作的過(guò)程中嚴(yán)于律己，每一位員工的嚴(yán)于律己綜合起來(lái)就能減少供電企業(yè)發(fā)展中事故的發(fā)生，保證供電企業(yè)的正常發(fā)展。因此，在進(jìn)行供電企業(yè)人力資源管理時(shí)需要對(duì)員工的道德規(guī)范進(jìn)行強(qiáng)化。

三、總結(jié)

總而言之，對(duì)于供電企業(yè)來(lái)說(shuō)，僅僅依靠薪酬的增加等單純的成本提高往往無(wú)法實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工的道德規(guī)范提高，為了能夠更好的促進(jìn)供電企業(yè)的發(fā)展，需要加強(qiáng)企業(yè)的道德規(guī)范建設(shè)，通過(guò)道德規(guī)范對(duì)員工的忠誠(chéng)度和工作積極性等進(jìn)行強(qiáng)化，促進(jìn)供電企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]萬(wàn)官泉.基于人才隊(duì)伍分類的供電企業(yè)人力資源管理措施探索[J].科技管理研究，2010.

人力資源規(guī)范管理范文第3篇

新時(shí)期人力資源已經(jīng)成為高校的核心戰(zhàn)略資源，人力資源管理模式對(duì)于高校管理工作有著規(guī)范的作用，應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)人力資源管理模式的分析研究，以便更好地發(fā)揮出人力資源管理的功能。

關(guān)鍵詞：

人力資源；特點(diǎn)；規(guī)范化；激勵(lì)

高校具有知識(shí)密集、技術(shù)密集的特點(diǎn)，為了在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝，必須順應(yīng)時(shí)代潮流，在知識(shí)管理的基礎(chǔ)上加強(qiáng)人才能力建設(shè)，尤其要把人力資源管理與開發(fā)所應(yīng)采取的一系列措施落到實(shí)處，認(rèn)真貫徹新舉措，只有這樣，員工的整體綜合素質(zhì)才會(huì)有質(zhì)的提高，整體競(jìng)爭(zhēng)力才會(huì)有質(zhì)的飛躍。文中主要就高校人力資源信息化管理進(jìn)行探討。

1人力資源管理的發(fā)展概述

人力資源是所有資源中最重要的一種社會(huì)資源，也是高校可持續(xù)發(fā)展的根本保障。人力資源管理能有效拓展高校人力資本，吸引優(yōu)秀人才；而且能有效發(fā)揮每個(gè)職工的潛能和主觀能動(dòng)性，為高校創(chuàng)造最大化財(cái)富。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷發(fā)展與完善，激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)為高校帶來(lái)了機(jī)遇和挑戰(zhàn)，高校必須結(jié)合新時(shí)期人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)，進(jìn)行不斷地發(fā)展與創(chuàng)新，培養(yǎng)自身的能力，以獲得高校競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。新時(shí)期人力資源管理個(gè)性化趨勢(shì)越來(lái)越明晰，未來(lái)的人力資源管理模式會(huì)更加個(gè)性化；當(dāng)前很多高校在制度上的硬性要求沒(méi)有改變，但在懲罰方式上更加人性化，高校人力資源管理模式正在朝著人性化方向發(fā)展。新時(shí)期應(yīng)該發(fā)揮人力資源管理的重要作用，創(chuàng)新人力資源管理模式，實(shí)現(xiàn)人力資源管理模式的完善。

2人力資源管理制度轉(zhuǎn)型期問(wèn)題

隨著事業(yè)單位體制轉(zhuǎn)型的開展，我國(guó)的高校管理模式正處在一個(gè)轉(zhuǎn)型時(shí)期。在這個(gè)時(shí)期內(nèi)，高校的許多管理工作中都會(huì)遇到各類問(wèn)題。特別是作為高校管理的重要組成部分，人力資源管理中遇到的轉(zhuǎn)型問(wèn)題就比較嚴(yán)重。這些問(wèn)題主要表現(xiàn)在以下方面。一是兩種制度銜接問(wèn)題。隨著高校事業(yè)單位體制向企業(yè)體制轉(zhuǎn)型的開展，事業(yè)單位與企業(yè)兩種人力資源管理制度中的銜接問(wèn)題就成為了高校人力資源管理中的重要問(wèn)題。這些問(wèn)題主要包括了薪酬制度、休假制度、人才培養(yǎng)等諸多內(nèi)容的銜接。如果處理不好這些問(wèn)題，對(duì)于人力資源管理的開展會(huì)產(chǎn)生嚴(yán)重影響。二是理念與方式難以轉(zhuǎn)變問(wèn)題。部分高校的人力資源管理者長(zhǎng)期從事這一工作，已經(jīng)適應(yīng)了事業(yè)體制下的人力資源管理理念與方式。這種情況的出現(xiàn)對(duì)于高校人力資源管理轉(zhuǎn)型的推進(jìn)，具有很大的阻礙作用。

3新時(shí)期人力資源管理的特點(diǎn)

3．1管理更加具有彈性和適應(yīng)性。彈性管理作為一種現(xiàn)代管理理念，已應(yīng)用到很多高校的管理中，其最大特征就是管理“留有余地”，充分考慮高校教職工的需求，堅(jiān)持管理的人本性，盡量在不違反原則的前提下滿足職工的需求，也就是在一定約束條件下的靈活管理，從而加深教職工的歸屬感，促使他們高效率地完成工作任務(wù)。

3．2人力資源競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)地位提升。當(dāng)前，人力資源知識(shí)管理者看作一種戰(zhàn)略能力，具有很大的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，高校的管理越來(lái)越看重“人”的作用。人力資源管理的任務(wù)更加傾向于是一種學(xué)習(xí)組織，通過(guò)對(duì)職工組織學(xué)習(xí)這一集體現(xiàn)象，以個(gè)人學(xué)習(xí)為出發(fā)點(diǎn)，采用開放的態(tài)度吸取經(jīng)驗(yàn)，不斷增加、更新知識(shí)，并運(yùn)用到工作中，使其產(chǎn)生獨(dú)特競(jìng)爭(zhēng)力。

3．3更加注重職工積極性與創(chuàng)造性。現(xiàn)階段，高校教職工的積極性與創(chuàng)造性得到了廣泛的重視，人力資源管理模式開始圍繞如何提高職工積極性和激發(fā)職工創(chuàng)造性展開。這些管理工作的開展一方面有利于增加教職工的活力，充分發(fā)揮每個(gè)職工的才能，為高校增加收益；另一方面，關(guān)心職工成長(zhǎng)能夠加強(qiáng)高校的競(jìng)爭(zhēng)力，樹立良好的高校形象。

4實(shí)現(xiàn)管理制度的規(guī)范化模式

在現(xiàn)階段的高校人力資源管理中，為了促進(jìn)高校更快的適應(yīng)新型人力資源管理制度，保證制度轉(zhuǎn)型期高校人力資源管理質(zhì)量，管理人員需要利用制度規(guī)范化方式開展工作。這一工作主要包括了以下內(nèi)容。一是制度執(zhí)行的規(guī)范化。在高校人力資源管理中，為了促進(jìn)管理者可以更好地適應(yīng)新管理方式，我們?cè)诠ぷ髦袑?shí)行制度執(zhí)行的規(guī)范化管理，利用這種規(guī)范化方式保證制度要求的實(shí)現(xiàn)。這就可以使管理者可以更快適應(yīng)新型管理方法與制度，保證轉(zhuǎn)型期人力資源管理質(zhì)量。二是制度監(jiān)督的規(guī)范化。在人力資源管理中，對(duì)于管理制度執(zhí)行的監(jiān)督工作，也是促進(jìn)轉(zhuǎn)型期高校人力資源管理順利進(jìn)行的重要保證。在這一規(guī)范過(guò)程中，高校高層管理者的參與會(huì)起到很好的作用。

5建立規(guī)范靈活的激勵(lì)管理模式

在高校人力資源激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新研究中，其主要的創(chuàng)新方向應(yīng)集中在規(guī)范化與靈活性兩個(gè)方面。在這項(xiàng)創(chuàng)新工作中，這兩點(diǎn)主要表現(xiàn)在以下方面。一方面我們需要嚴(yán)格規(guī)范激勵(lì)的發(fā)起、激勵(lì)內(nèi)容與受激勵(lì)者的審評(píng)、激勵(lì)過(guò)程以及效果。這種規(guī)范化管理的進(jìn)行，可以很好地提高人力資源規(guī)范效果，同時(shí)保證了激勵(lì)中獎(jiǎng)勵(lì)工作的公平、公證與公開要求。另一方面我們?cè)诩?lì)模式中，需要利用靈活的激勵(lì)方式開展激勵(lì)工作。如在傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)物質(zhì)激勵(lì)與優(yōu)秀評(píng)選模式上，設(shè)立優(yōu)秀人才工費(fèi)培養(yǎng)模式、優(yōu)先出版著作等高校特有的激勵(lì)方式，提高人才對(duì)高校的認(rèn)同感。

6加強(qiáng)對(duì)職工綜合素質(zhì)的培訓(xùn)

加強(qiáng)對(duì)高校教職工的培訓(xùn)，有助于高校的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展和不斷創(chuàng)新，同時(shí)也是人本管理思想的體現(xiàn)。職工培訓(xùn)是高校人力資源管理與開發(fā)的重要部分，通過(guò)高校培訓(xùn)工作可以改變職工的工作態(tài)度，增強(qiáng)職工自身素質(zhì)，提高其業(yè)務(wù)能力。高校做好培訓(xùn)工作應(yīng)建立完善的培訓(xùn)體系，培訓(xùn)場(chǎng)所、培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)主講人員都要實(shí)行制度化，定期聘請(qǐng)管理方面的專家進(jìn)行指導(dǎo)。對(duì)于新員工，要及時(shí)安排老員工進(jìn)行指導(dǎo)，引導(dǎo)他們盡快適應(yīng)工作。其次，要實(shí)施“差異化”培訓(xùn)，充分尊重職工的自主選擇，有利于提高員工的學(xué)習(xí)積極性和培訓(xùn)的效果。最后，高校在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)增加員工職業(yè)規(guī)劃、心理健康等方面的培訓(xùn)，使員工能夠全面發(fā)展。

7結(jié)語(yǔ)

人力資源規(guī)范管理范文第4篇

關(guān)鍵詞:大部門 體制改革 培育 統(tǒng)一規(guī)范 人力資源市場(chǎng)

1 明確人力資源市場(chǎng)的概念

人力資源市場(chǎng)與資本、技術(shù)、土地等市場(chǎng)一樣,是重要的生產(chǎn)要素市場(chǎng),也是社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的重要組成部分。人力資源不走向市場(chǎng),整個(gè)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是不完善的。這里所說(shuō)的人力資源市場(chǎng)是一個(gè)廣義的范疇,它既不是指一個(gè)場(chǎng)所,也不是指一個(gè)機(jī)構(gòu),而是包括調(diào)控監(jiān)管、公共服務(wù)、市場(chǎng)配置服務(wù)三方面的完整體系,這和作為一個(gè)機(jī)構(gòu)或場(chǎng)所的“狹義的市場(chǎng)”截然不同。因此,建立統(tǒng)一規(guī)范的人力資源市場(chǎng)要著眼于體系的統(tǒng)一規(guī)范,而不能僅限于其中的某一方面,更不能片面理解為單純場(chǎng)所的統(tǒng)一規(guī)范。

2 深化體制改革,理順各種關(guān)系

目前,各地正在以大部門體制改革為契機(jī),在國(guó)家勞動(dòng)保障和人事兩部門“合二為一”的背景下,將原區(qū)事廳(局)、勞動(dòng)和社會(huì)保障廳(局)的職責(zé)整合劃入組建人力資源和社會(huì)保障廳(局),人才市場(chǎng)、勞動(dòng)力市場(chǎng)由此統(tǒng)一了主管部門,減少了責(zé)任主體間的摩擦協(xié)調(diào)成本。在這個(gè)前提下,要理順各種關(guān)系。

2.1 相關(guān)職能部門間協(xié)調(diào)配合的關(guān)系

人力資源市場(chǎng)涉及人事、勞動(dòng)、教育等多個(gè)部門,從某種意義上說(shuō),部門之間的協(xié)調(diào)配合程度決定了統(tǒng)一規(guī)范的水平。在我國(guó)現(xiàn)有部門體制格局下,相關(guān)部門要健全部門間協(xié)調(diào)配合機(jī)制,既按照各自職責(zé)分工,認(rèn)真履行職責(zé),充分發(fā)揮職能作用,又摒棄部門利益,打破部門壁壘,通力協(xié)作,使人力資源市場(chǎng)統(tǒng)一規(guī)范取得實(shí)效。

2.2 公益和營(yíng)利的關(guān)系

隨著國(guó)家各項(xiàng)刺激經(jīng)濟(jì)政策的實(shí)施,各地經(jīng)濟(jì)發(fā)展在逐漸復(fù)蘇,從而帶動(dòng)了用人單位對(duì)勞動(dòng)力需求的不斷增長(zhǎng),拓展了職業(yè)中介機(jī)構(gòu)生存和發(fā)展的空間。要堅(jiān)持政府所屬人力資源市場(chǎng)公益性發(fā)展方向,探索新機(jī)制培育公益性人力資源市場(chǎng)做大做強(qiáng)。同時(shí)要培育扶持社會(huì)職業(yè)中介機(jī)構(gòu)。探索通過(guò)對(duì)中介機(jī)構(gòu)實(shí)行社會(huì)化管理、政府購(gòu)買服務(wù)成果的形式,鼓勵(lì)社會(huì)職業(yè)中介機(jī)構(gòu)承擔(dān)一定的公共就業(yè)服務(wù)職能,對(duì)職業(yè)中介機(jī)構(gòu)開展公益性就業(yè)服務(wù)的,由政府按規(guī)定給予職業(yè)介紹費(fèi)補(bǔ)貼。

3 結(jié)合各地實(shí)際,探索人力資源市場(chǎng)的發(fā)展模式

黨的十七大和就業(yè)促進(jìn)法均明確提出培育統(tǒng)一規(guī)范的人力資源市場(chǎng)。但各地經(jīng)濟(jì)和社會(huì)事業(yè)發(fā)展的水平不同,統(tǒng)一規(guī)范的程度可能有所區(qū)別。

3.1 人力資源市場(chǎng)發(fā)展的初級(jí)模式

人才市場(chǎng)、勞動(dòng)力市場(chǎng)、高校畢業(yè)生就業(yè)市場(chǎng)保持各自原有體系、職能不變,其相關(guān)服務(wù)對(duì)各種人力資源和用人單位開放。同時(shí),三個(gè)市場(chǎng)建立信息互通機(jī)制,實(shí)現(xiàn)調(diào)控監(jiān)管、公共服務(wù)、市場(chǎng)配置服務(wù)信息互通和資源共享。這是人力資源市場(chǎng)統(tǒng)一規(guī)范的初級(jí)模式和基本要求。

3.2 人力資源市場(chǎng)發(fā)展的中級(jí)模式

在信息互通的基礎(chǔ)上,加強(qiáng)各個(gè)市場(chǎng)間的統(tǒng)籌合作,使“三個(gè)市場(chǎng)”的一些共性功能日益彰顯,這是人力資源市場(chǎng)統(tǒng)一規(guī)范的中級(jí)模式。該模式的共性功能主要表現(xiàn)為:一是引導(dǎo)他們樹立“大就業(yè)、大服務(wù)”的觀念。二是探索“三個(gè)市場(chǎng)”服務(wù)標(biāo)識(shí)、服務(wù)制度、服務(wù)程序的統(tǒng)一,以及服務(wù)內(nèi)容的互相包含和共融。三是公益性和非公益性機(jī)構(gòu)均要按照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的規(guī)律,謀求自身發(fā)展的同時(shí)體現(xiàn)服務(wù)社會(huì)的效益。

3.3 人力資源市場(chǎng)發(fā)展的高級(jí)模式

在信息互通,加強(qiáng)各個(gè)市場(chǎng)間的統(tǒng)籌合作的基礎(chǔ)上,探索“三個(gè)市場(chǎng)”整合在一個(gè)場(chǎng)地內(nèi)開展各項(xiàng)服務(wù),撤銷原隸屬于人事、勞動(dòng)、教育部門的相應(yīng)機(jī)構(gòu),成立獨(dú)立的人力資源市場(chǎng)監(jiān)管機(jī)構(gòu)、公共服務(wù)機(jī)構(gòu)、市場(chǎng)中介機(jī)構(gòu),三個(gè)市場(chǎng)各自職能、人員劃歸新的機(jī)構(gòu),最終實(shí)現(xiàn)“一站式”服務(wù)模式,這是人力資源市場(chǎng)統(tǒng)一規(guī)范的最高形式。

4 選準(zhǔn)突破重點(diǎn),培育統(tǒng)一規(guī)范的人力資源市場(chǎng)市場(chǎng)

4.1 加快立法,規(guī)范人力資源市場(chǎng)行為

盡管人力資源市場(chǎng)發(fā)展20多年,但市場(chǎng)的法制化建設(shè)還很薄弱,缺少統(tǒng)一的、高層次的管理法規(guī)。因此在培育統(tǒng)一規(guī)范的人力資源市場(chǎng)的同時(shí)應(yīng)抓緊制定全國(guó)及地方性的人力資源市場(chǎng)管理法律法規(guī),包括錄用、辭退、仲裁、待業(yè)、培訓(xùn)、職業(yè)介紹和人事服務(wù)等法規(guī),形成較為完善的人力資源市場(chǎng)建設(shè)管理法規(guī)體系。

4.2 規(guī)范監(jiān)督管理,維護(hù)市場(chǎng)正常秩序

人力資源市場(chǎng)要健康發(fā)展必須強(qiáng)化監(jiān)管,建立完善的監(jiān)管體系。省(區(qū)、市)人才服務(wù)管理機(jī)構(gòu)應(yīng)組建統(tǒng)一的人力資源市場(chǎng)執(zhí)法隊(duì)伍,重點(diǎn)加強(qiáng)對(duì)人力資源市場(chǎng)中介機(jī)構(gòu)和各類人力資源交流活動(dòng)的監(jiān)督管理,規(guī)范市場(chǎng)秩序。盡快出臺(tái)監(jiān)管條例,使監(jiān)管工作有法可依,管起來(lái)理直氣壯,做起來(lái)有據(jù)有力。

4.3 優(yōu)化市場(chǎng)配置,培育人力資源中介品牌

充分發(fā)揮人力資源市場(chǎng)在人力資源配置中的基礎(chǔ)性作用,發(fā)揮政府所屬市場(chǎng)中介機(jī)構(gòu)在人力資源市場(chǎng)配置服務(wù)中的主渠道作用。建立公開、平等、規(guī)范的市場(chǎng)中介機(jī)構(gòu)準(zhǔn)入制度,倡導(dǎo)和鼓勵(lì)社會(huì)資本進(jìn)入人力資源服務(wù)領(lǐng)域,培育扶持一批包括社會(huì)人力資源中介機(jī)構(gòu)在內(nèi)的人力資源中介機(jī)構(gòu),發(fā)揮品牌示范作用。

4.4 完善公共服務(wù)功能,提高公共服務(wù)質(zhì)量

人力資源市場(chǎng)與其它市場(chǎng)的最大不同是流動(dòng)和配置的對(duì)象是活生生的、各種各樣的、具有不同愿望的人而不是物,不是一“簽”了之,一次性“消費(fèi)”。人力資源的消費(fèi)表現(xiàn)為較長(zhǎng)時(shí)間過(guò)程,“售后”服務(wù)也涉及方方面面,比如人事,檔案保管,人才派遣等。特別是人事、檔案保管工作。公共服務(wù)是政府的一項(xiàng)重要職能,是實(shí)現(xiàn)人力資源市場(chǎng)配置的重要支撐和保障。要加強(qiáng)公共服務(wù)體系建設(shè),建立公共服務(wù)標(biāo)準(zhǔn),健全公共服務(wù)平臺(tái),完善公共服務(wù)功能,提高公共服務(wù)質(zhì)量。

參考文獻(xiàn)

人力資源規(guī)范管理范文第5篇

關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人力資源管理；包外

一、人力資源管理外包的界定

“外包”一詞自1990年被美國(guó)學(xué)者普拉哈拉德和英國(guó)學(xué)者加里哈默提出以來(lái)，由于其可以為企業(yè)帶來(lái)巨大的積極效果，近些年受了學(xué)者界與企業(yè)界的高度關(guān)注。其領(lǐng)域和范圍也已經(jīng)擴(kuò)展到企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)，人力資源管理外包作為一種特殊形式的外包形式，國(guó)內(nèi)外許多學(xué)者對(duì)其概念與內(nèi)涵進(jìn)行過(guò)界定，但尚沒(méi)有形成統(tǒng)一的意見(jiàn)。本文認(rèn)為，人力資源管理外包是指企業(yè)為了降低成本或缺乏專業(yè)管理人員及技能等原因，將原來(lái)由企業(yè)自身承擔(dān)的人力資源管理的部分或全部職能工作，通過(guò)簽約付費(fèi)的方式委托給專業(yè)從事提供人力資源管理相關(guān)職能服務(wù)的外包服務(wù)商運(yùn)作的一種管理模式。

二、我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理外包的現(xiàn)狀問(wèn)題分析

1　人力資源管理外包業(yè)務(wù)停留在初級(jí)階段。目前，我國(guó)的中小企業(yè)人力資源管理外包僅僅停留在員工的檔案關(guān)系、人事社保等比較初級(jí)的業(yè)務(wù)方面，例如，針對(duì)人力資源管理外包內(nèi)容的調(diào)查中顯示：有45.9％的人力資源從業(yè)人員認(rèn)為人力資源管理外包是人事社保。其次有26.7％的人力資源管理認(rèn)為是員工檔案關(guān)系，只有6.3％的人力資源從業(yè)人員認(rèn)為是工資發(fā)放。另有21.1％的人認(rèn)為是其它。

2　人力資源管理外包普及率不高。目前我國(guó)大多數(shù)中小企業(yè)人力資源管理人員對(duì)人力資源管理外包還沒(méi)有統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)，有相當(dāng)比較的中小企業(yè)對(duì)人力資源部門的職能界定是停留在一般的事務(wù)操作層面，而不是如何提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和市場(chǎng)適應(yīng)性等問(wèn)題上。這種就導(dǎo)致人力資源管理外包的主要內(nèi)容僅停留在人事、社保等操作性的外包領(lǐng)域，而對(duì)企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要的招聘、培訓(xùn)、薪酬等外包還處于起步階段，

3　外包市場(chǎng)不規(guī)范，感知風(fēng)險(xiǎn)大。1007年度中國(guó)人力資源外包現(xiàn)狀調(diào)查數(shù)據(jù)顯示：大部分人力資源管理者寄希望于通過(guò)人力資源管理外包來(lái)規(guī)避或轉(zhuǎn)移勞動(dòng)爭(zhēng)議帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)。數(shù)據(jù)還顯示出，有50.6％的人力資源人員認(rèn)為人力資源管理外包最大的風(fēng)險(xiǎn)是服務(wù)商質(zhì)量風(fēng)險(xiǎn)，其次是32.3％的人力資源人員認(rèn)為對(duì)外包人員失去控制是人力資源管理外包最大的風(fēng)險(xiǎn)。成本風(fēng)險(xiǎn)目前還沒(méi)有引起太多注意，只占到6.7％。由此可以看出國(guó)內(nèi)企業(yè)目前對(duì)外包服務(wù)商質(zhì)量問(wèn)題存在的很大的懷疑，這也是外包服務(wù)商所必須努力解決的問(wèn)題。

4　相關(guān)法規(guī)的建設(shè)不完善，到目前為止，我國(guó)還沒(méi)有相應(yīng)的法律法規(guī)來(lái)規(guī)范外包行業(yè)的運(yùn)作，供應(yīng)商是否誠(chéng)信、是否規(guī)范經(jīng)營(yíng)、是否專業(yè)等問(wèn)題令人擔(dān)憂，加之一些非法機(jī)構(gòu)違章經(jīng)營(yíng)，導(dǎo)致人力資源管理外包供應(yīng)商市場(chǎng)極為混亂。

三、我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理外包的對(duì)策

1　政府應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)人力資源管理外包市場(chǎng)的引領(lǐng)與規(guī)范，由于人力資源各職能高成本、復(fù)雜、嚴(yán)格規(guī)范等方面的特點(diǎn)，我國(guó)許多中小企業(yè)將人力資源管理各職能外包給專業(yè)的供應(yīng)商，這也是目前中小企業(yè)人力資源管理的新動(dòng)向、新潮流。為此，政府部門應(yīng)該發(fā)揮其普遍的約束力和權(quán)威性，營(yíng)造一種公平公正的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境來(lái)對(duì)人力資源管理外包商進(jìn)行管理，在市場(chǎng)規(guī)范方面政府應(yīng)該努力引領(lǐng)與規(guī)范行業(yè)規(guī)則，并監(jiān)督執(zhí)法，建立加強(qiáng)人力資源管理外包提供商的資格認(rèn)定。

2　加強(qiáng)外包觀念的培育。要改變?nèi)肆Y源管理外包的現(xiàn)狀，中小企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)外包觀念的培育，讓其對(duì)人力資源包外有一個(gè)比較充分的認(rèn)識(shí)。將人力資源的一些非核心的職能外包，從而使中小企業(yè)更加專注于自己的核心職能，專注于戰(zhàn)略性的人力資源管理職能的發(fā)揮，這樣既可以降低成本、提高效率，也可以使中小企業(yè)將自己的核心優(yōu)勢(shì)體現(xiàn)出來(lái)。

3　制定符合中小企業(yè)自身的人力資源外包決策。首先，中小企業(yè)應(yīng)設(shè)計(jì)出符合自己的最佳人力資源外包方案，對(duì)于是否外包、什么業(yè)務(wù)需要外包、選擇哪個(gè)外包提供商、怎么外包等問(wèn)題都有一個(gè)清晰的回答，同時(shí)也應(yīng)該考慮外包的具體內(nèi)容，思考本企業(yè)哪個(gè)內(nèi)容適合外包，哪些內(nèi)容不適合外包。另外在選擇外包提供商時(shí)，應(yīng)該從企業(yè)的自身實(shí)際出發(fā)對(duì)外包提供商的實(shí)力、信譽(yù)、收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)、專業(yè)化程度等進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。既要考慮到外包的質(zhì)量問(wèn)題，同時(shí)也要考慮到外包的成本問(wèn)題。