人力資源管理風險
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人力資源管理風險范文第1篇
摘要：在這個知識經濟時代，任何一家公司，要想在市場中站穩腳跟，就必須重視人力資源的規劃、管理與利用。正確規避人力資源及其管理風險，運用有效的方法，從有限的資源中挖掘出無限的價值。
一、人力資源風險存在的客觀必然性
人力資源是一項特殊的資源，它和其他固化的物質資源不同，是以人為載體的特殊存在。其發揮受人的主觀能動性的制約，與人的經濟、政治、信仰等有關，與企業的文化、制度以及對人力資源的規劃和管理有直接關系。而人力資源管理的風險，一部分來自人力資源本身，一部分則來自于企業對其管理的不善。人力資源可以通過正確的激勵來實現資源價值的增長，也可能由于激勵不當，起到相反的作用，影響企業的發展。
1.人力資源具有供給不足、分配不合理的風險。人才的缺失一直是我國面臨的問題。從質的方面說，企業會對勞動者的素質提出技術、經驗、知識、能力等方面的要求。而高素質、有能力的勞動者，在我國勞動力市場上還相對缺少。從量的方面說，我國有相當一部分勞動者，尤其是農民工，沒有技術經驗，他們雖然勞動力充足，但技術含量低，無法滿足企業的需求。因此，就造成了勞動力過剩而人力資源供給不足的狀態。在這種情況下，就需要勞動者的自主學習和企業的再培養。
2.勞動力成本有著大幅度上升的風險。社會經濟的發展要求員工具有越來越高的素質和技術水平，而這也從另一方面要求了企業給員工的薪酬需要大幅度增加。企業在更新技術的同時，勞動力成本的上升，無疑會給企業帶來一定的經濟負擔，甚至使得一些企業毫無招架之力，導致破產。
3.員工隊伍穩定的風險。人力資源具有流動性，無論是因為對工作環境的不滿還是待遇的不如意，亦或是種種其他原因，員工總是會在或長或短的時間內變更工作。也就是說，企業不可能會有終身雇員。這在導致企業人才流失的同時，也會增加企業重新雇傭、培訓員工所產生的費用。老員工的離開并不是新雇員能夠在一時之間完全替代的，工作經驗需要時間的沉淀，無論是熟練程度還是配合程度，工作效率的缺失也會影響企業的發展。
二、人力資源管理風險分析
人力資源管理風險主要是由于對人力資源各方面的認識不全面，而當把其運用到具體的實踐當中時，由于認識的偏差造成了各個環節的可能性危害。亦或是在人力資源的管理過程中各個環節的控制出現紕漏，造成了人力資源管理的風險。
1.人力資源招聘的風險。一個企業對工作人員的管理首先是從招聘開始的。而招聘具有時間短、考核不徹底的特點。因此在很多情況下，應聘人員自身的能力不足，不能夠勝任自己應聘的崗位，從而不能很好地完成工作任務。或者招聘來的人員能力過強，導致大材小用，使員工有屈才的心理，從而不安心工作，有跳槽的風險。
2.對員工業績考核不公的風險。企業對員工業績的考核有時候會存在一定的主觀因素，從而造成對員工考核不公的現象，導致部分員工對公司的決策不滿，使員工的向心性減弱，不利于企業內部人員的團結和企業的長遠發展。因此，應該建立完善的企業員工業績考核機制，必要時對評價者進行培訓，統一業績考核標準，使考核透明化、公正化。
3.員工離職的風險。員工離職帶來的不僅是企業人才的流失，也可能致使企業商業機密的泄露。有些員工還有可能帶走一部分客戶，給企業造成巨大的損失。更有甚者，有些員工不滿企業在其離職時的一些待遇，容易造成勞動糾紛，造成企業名譽上的污點。
4.企業的理念風險。人力資源管理的正確與否，跟它的制度理念有著密不可分的聯系。理念決定了方向，管理者對人力資源管理的正確、科學的認識有助于從本質上把握人力資源的基本理念，從而在實踐中能夠更好地把它的作用發揮出來。
三、規避和化解風險的有效途徑
1.招聘時嚴格篩選，做好人力資源規劃。挖掘適應型人才。全面考慮企業的現在和未來的發展方向及規劃藍圖。不招聘無用之人，不大材小用，做到人能盡其才。
2.發掘員工的潛能，促進企業的長足發展。最大程度地挖掘員工潛能，使員工的自身價值得以充分體現，實現自身價值的同時造福企業，獲得員工企業的雙豐收。合理使用人才，把正確的人用到正確的地方，采用工資差等方式，對企業員工進行激勵。
3.培養員工的學習能力，緊跟時代步伐。企業定期對員工進行職業培訓，以提高員工職業道德文化素質和專業技術業務水平。這有利于企業的發展和更新，順應時展趨勢。
4.建立完善的員工離職制度。對離職的員工，企業為其辦好離職的各項手續，避免勞動糾葛。對于保密工作崗位的員工，離職時要簽訂保密協議，避免企業商業機密外泄。
參考文獻
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[2]戚姚云.關于人力資源風險管理的探討[J].商場現代化，2006（14）
人力資源管理風險范文第2篇
[關鍵詞]人力資源；外包管理；風險；措施
[中圖分類號]C962 [文獻標識碼]A [文章編號]1005-6432（2014）27-0034-02
1 企業人力資源管理外包風險的相關因素
1.1 企業方面的風險因素
對于企業方面的風險因素而言，其管理上是可以通過自我控制與自我防范進行的。一般企業人力資源管理外包風險集中在企業方面的主要有以下幾個方面。
1.1.1 企業對于自身的人力資源管理狀況認識不準確
這一點意味著當企業在與外包商進行業務合作聯系時，雙方了解對方的企業狀況后，對于自身的人力資源管理狀況未到位。這也就會造成企業與外包商的合作并沒有建立在對于自身客觀而全面的分析基礎上。那么相應的，企業提供給外包商的企業運行相關資料其真實與全面性就尚待提高。只有建立在全面而理性的基礎上去與外包商進行人力資源管理外包業務的合作，才能保證外包商可以通過企業提供的真實資料來發現企業人力管理上的短板與欠缺。這樣的合作才能保證外包商“有的放矢”地為企業解決相應的人力資源問題，才能真正發揮人力資源管理外包的正面作用。
1.1.2 企業自身在進行人力資源管理外包時目的不明
企業需要進行人力資源管理外包時其目的主要有幾種。第一種是為了降低人力資源管理成本。第二種是為了把企業自身事務性人力資源部門轉變為戰略性部門。對外包合作方面，如果企業自身外包目的不明，甚至只是盲目跟風，那么其外包活動與合作只會造成自身人力資源管理上的混亂。
1.1.3 企業在進行人力資源管理外包時，對于成本效益的分析不全面
企業人力資源管理不僅僅是簡單地節約，更應把外包前后的成本效益與相關的隱性影響全盤考慮進去。在科學而全面的分析后，才能保證外包人力資源管理的有效性，才能避免受到外包商的蒙蔽。
1.1.4 企業沒有平衡好員工與外包商間的關系
對企業人力資源管理外包來說，員工的理解與支持是保證外包工作順利開展的前提。如果企業沒有與外包商進行有效溝通，沒有與員工進行及時的通氣，那么就可能影響到外包活動的有效開展，影響到企業員工的工作積極性。另外，企業還應對外包商建立起健全的監督與激勵機制。這一點對于保證外包商正確理解企業意圖，保證外包活動的健康有序開展是非常關鍵的。如果這方面工作缺位，那么外包商就可能按照自己的思路進行外包，從這一點分析，有效的監督與激勵對于提高外包商工作積極性具有必要性。
1.2 外包商方面的風險因素
人力資源管理外包中，來自外包商方面的風險因素主要有以下幾個方面。
1.2.1 外包商的業務理解程度
考慮到成本因素，外包商在進行外包工作時，對于本應進行深入了解的企業運行情況可能只是停留在走個過場。由于沒有進行客觀而翔實地了解，那么其外包活動的開展也就無法體現出對于企業與員工需求的全面貼合。
1.2.2 外包業務的真實程度
作為以贏利為目的的企業外包業務，外包商在進行業務合作的過程中，會自動以爭取更大利益為核心考量。此種情況下，如果企業全面監管不到位或者措施不得力，外包商就會對外包的真實信息進行隱藏，以此來節約成本或者套利。對于外包商，機會主義心理是必然的，尤其是企業所給的報酬達到其心理預期時，這種心理行動發生的概率會更高。
1.2.3 外包商的服務與業務量程度
外包業務方面，企業要想在短時間內對外包商進行全面而清晰的了解還是存在一定難度的。特別是當外包商協調溝通能力差，無法了解企業真實意圖，或者是在處理突發事件上還存在提升空間時，那么當外包業務中出現未處理過的事件時，外包商的服務水平與企業的溝通水平會直接導致外包業務工作的停滯。另外，外包商有更多的業務才能帶來更多的利益。但同時任何一個外包商所擁有的資源與人力都是有限的。如果其接的業務越多，那么分配到單一業務上的精力就越少，企業所得到的外包服務質量就越低。因此，企業這方面的管理與控制是相當重要的。
1.3 外部環境方面的風險因素
一方面，我國目前的外包市場起步階段下的業務發展勢必缺少健全的市場機制與調節。特別是在市場波動性大的階段，動蕩與突發事件，市場發展的節奏等，都會對外包商與企業產生負面影響。這些來自外部環境方面的風險因素，不同于企業與外包商間的可控因素，更多的是體現為一種難預測與難防范。另一方面，在我國法律法規在外包業務方面還尚未明確規定的當下，對于出現的外包商違約現象，是無法進行針對性解決的。只能按照一般企業的法律法規來做，而由于法律對外包面的沖突還缺少充分而清晰的解釋，在協調過程中企業也很容易陷入被動。但隨著現代企業外包業務的不斷發展，更多的專家與學者把眼光與研究方向都投入到了對企業人力資源管理外包上來。對于外包業務而言，新的管理與有效的措施都會在業務開展的過程中不斷得到實踐與提升。但考慮到合同的存在，這些新措施與方法是無法立即落實到外包業務中去的，也就影響了企業管理的靈活性。
2 人力資源管理外包中的風險控制
人力資源管理風險范文第3篇
關鍵詞：企業；人力資源；風險；管理；對策
一、人力資源管理中的風險類別
（1）員工招聘風險。招聘員工是需要承擔較大風險的，從最先的員工招聘成本花費一直到員工培訓等等。各種招聘廣告以及租用攤位分發招聘信息等等，這些都統稱為是員工招聘成本。一旦招聘失敗，將會給企業帶來較大損失。而且如果應聘人員的信息是編造的虛假的，那么招聘負責人還需要花費財力和物力來對應聘人員的個人信息進行核查，如果一旦發現信息造假，或者是聘用人才無法承擔本職位工作，則需要進行人員更換，因此又增加了人員招聘的成本。而且，如果在企業招聘的整個過程當中由于疏忽導致觸犯國家相關法律法規，這些都會給企業帶來不好的負面影響，這些都是屬于員工招聘風險的。
（2）員工培訓風險。企業如果要想維持長期可持續發展不僅僅需要獲得自然資源以及資本，還有技術等方面獲得發展，更加需要維持人力資源的長期可持續發展。因為企業之間的競爭歸根結底是人才的競爭。大部分的企業都會對企業員工進行定期的培訓，主要對企業文化以及企業產品生產方面的培訓。既然是培訓就需要投資人力以及財力。而且如果培訓并未得到良好的效果，那么大部分的人才都會流失掉，也將給企業帶來較大損失，因此，這被稱之為是培訓風險。
（3）薪酬管理風險。大部分的企業制定薪酬標準都會參考相關行業標準，但是企業和員工之間約定的薪酬也只是達成了一個比較初步的協議，并沒有真正發生勞動過程。因此，勞動者在進入到企業之后從事的各種工作能否和員工期望的相吻合，所以，不管是對于員工還是企業而言，都存在著較大的風險。另外，也有可能由于薪酬制度方面制定的不合理以及薪酬發放不及時等問題造成嚴重的人才流失。
（4）勞資管理風險。一旦出現勞資沖突，企業將會面臨重大的風險。最近幾年，我國出現的企業勞資沖突事件越來越多。我國《勞動法》等相關法律法規也對勞資關系的處理問題尤為重視。
二、人力資源管理中的風險管理策略
（1）人員招聘的風險管理。企業招聘人才這是維持企業正常經營和發展的第一步，并且做好人才招聘工作對于企業今后防范出現各種風險也起到了非常重要的作用。針對企業招聘人員而言，應該尤為慎重選擇企業招聘人才的渠道，并且規范每一個招聘程序，并且對應聘人員的資格做出比較嚴格的審查，認真核查應聘人才的資料，并且還應該對應聘人員做好多方面的考察，有效提升人員招聘成功率，進行有針對性的人才招聘，盡量做到降低人力資源成本。
（2）培訓中的風險管理。培訓作為企業管理當中非常重要的一類投資。因此，企業在選擇培訓對象以及培訓內容的時候應該做到慎之又慎，應該選擇有較大發展空間的，并且極度忠誠于企業發展的員工進行培訓，此種做法能夠有效防止參與培訓的員工流失，防止給企業帶來更大的損失，全面提升企業員工培訓效率。
（3）薪酬管理中的風險管理。企業應該建立起較為完善的員工薪酬管理制度。認真分析和研究同行競爭對手的薪資結構。企業還應該對各個崗位做出更加詳細的比較以及分析，并且針對每一位員工都做出相應的績效激勵考核方案，因此顯示出員工薪酬制度設置的合理性。
（4）勞資管理中的風險管理。企業在其經營和發展過程中無法避免地會出現勞資糾紛，如何處理勞資糾紛對于企業的長足發展有著十分重要的意義。首先，應該明顯企業中每一位員工的崗位職責，還應該對員工的工作做出有效跟蹤以及管理，盡量避免在解雇員工的時候發生勞資糾紛。其次，在招聘以及錄用員工的時候應該全面了解員工有沒有經歷過相關的勞資糾紛時間。
三、小結
企業應該對以上列舉的人力資源風險管理做出深入分析，并且針對這些風險執行切實可行的風險管理辦法，規避風險，實現企業長期健康可持續發展。
參考文獻：
[1] 劉明輝，汪壽成.人力資源內部控制與風險管理：理論?實務?案例[M].大連出版社，2010.
人力資源管理風險范文第4篇
【關鍵詞】人力資源；企業風險；防范措施
目前，我國經濟持續發展，企業競爭激化，人力資源相關問題的重要性越來越受到企業管理者的重視。各個企業對其有了重新的認識，開始將人力資源的管理水平納入到公司經營的目標考核之中。雖然目前我國中小企業的人力資源管理情況總體相對良好，但是仍舊存在許多問題阻礙了其自身的發展。
一、企業人力資源管理的風險
企業人力資源管理風險分為兩方面，一方面是企業管理的主體，即人為風險，人為風險即人的一些行為對企業的影響，造成的損失等，人的作為行為即個人為了自己的利益，對企業的利益故意造成損失，或者非故意的行為對企業的影響，不作為行為也造成企業的風險，企業中行使管理能力的工作者，遇到對企業不利的事件，不予理睬，導致企業利益受損；另一方面是非人為風險，非人為風險一則由于環境的改變導致的企業風險，環境的改變致使人力資源不協調，與實際不符，企業的人力資源需要基于企業的管理來進行規劃，通過對員工的需要進行規劃和預測，來制定符合企業發展的方針，許多不可見的因素也制約著企業的發展，例如經濟、技術等，二則工作人員的身體健康狀況也造成了企業的風險，人的本體都很脆弱，某些事情會引起人員的生命健康，給企業帶來損失，企業的工作環境影響著工作人員的身體健康，壓力過大也會對工作人員帶來傷害。
二、企業人力資源管理風險產生的危害
企業的人力資源管理，即對人的管理，人作為企業中最活躍的分子，給予恰當的管理，便會為企業創造無限的價值，但是管理不當，也會對企業造成風險的隱患，企業的管理不當會產生極大的危害，表現為各種形式，對于環境不同、企業不同、職位不同等因素，危害也不盡相同，表現出各種危害的形式，但是結果都造成了對企業的危害，分為兩種形式，第一是有形財產的危害，企業的財產，包括房產、土地資源、工作設備、原料產品、消耗品、企業資金、證券等實物財產，可以用金錢來度量，這都屬于有形財產，人力資源管理的風險，不管以何種形式發生，都對企業帶來傷害，第二是無形財產的危害，無形財產例如企業的聲譽，它等同于企業的生命，企業聲譽的損害，會致使企業損失嚴重，嚴重可導致企業破產。
三、企業人力資源管理風險的防范對策
1.回避企業人力資源管理風險
回避企業人力資源管理風險是最為簡單的方法，但是也比較消極，風險回避的條件，第一是某些風險無法回避，例如工作人員的身體健康，人力資源本身就存在風險，不可能完全回避；第二是回避風險造成的損失，企業進行招聘時，高薪資的求職者的風險明顯較高，但是回避了風險，企業的利潤也會損失；第三是回避了某些風險，另外的風險會隨之而來，但是，有些企業對于風險的承受能力較低，所以還要合適的回避風險，對于外部因素，例如社會因素、人文因素、經濟因素、人口因素等，企業無法控制，由外部因素引起的風險，可以用此方法，此方法對于跨國公司極其適用。
2.轉移企業人力資源管理風險
企業人力資源管理風險的轉移，即通過有法律效力的合同將風險進行轉移，轉移到第三方，但是企業人力資源管理進行風險轉移的狀況不多見，第一是保險，可以對員工向保險公司投保險，減少員工的個人情況對企業帶來的損失；第二是擔保，擔保就是中間的介紹者對企業提供的工作人員，對企業有弄虛作假的行為，中間介紹者承擔一部分風險；第三是企業的業務承包出去，企業外包就是企業將部分或者全部活動，承包給供應商；第四是簽訂開脫責任的協議，通過簽訂協議，對應聘人員進行要求，需要應聘人員的信息真實，由于提供的信息不真實而導致的損失，后果由應聘者承擔。
3.預防企業人力資源管理風險損失
對企業人力資源管理風險的產生進行分析，包括人和環境的探究，以及風險產生的原因的研究，總結出企業人力資源管理風險的結論，來預防風險帶來的損失。
以進行多崗位培訓，讓其素質朝全面化方向發展，如此才可以讓員工有較大的進步余地。
4.抑制企業人力資源管理風險損失
根據上文闡述我們知道，部分企業人力資源管理風險可以回避，這種方法可以避免風險的發生，但是，大部分的風險不能回避，只能通過一些措施來降低風險，不可能不存在風險，所以，企業需要在風險發生前，對風險進行預測，預料風險帶來的損害，在風險出現之前進行預防的措施，抑制損失的蔓延，或者在風險產生之后，及時的采取解決辦法，來抑制企業人力資源管理風險損失。
四、總結
企業在我國的經濟中占有較為重要的地位，其自身發展離不開人力資源管理的有效性的實現。事實證明，人力資源管理的健康運作對于企業的發展具有促進性作用。因此中小型企業要調動相關因素，采取有利于自身發展的措施。本文通過相關方面存在的問題和原因進行分析，進而得出相關的對策。
參考文獻：
人力資源管理風險范文第5篇
關鍵詞：人力資源管理；外包風險；國際商務
中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）08-0-01
人力資源管理作為目前最為熱門的管理方式，能夠在最短時間內優化企業的管理，為企業提供專業化的服務，成為企業的核心業務管理。但是從上世紀八九十年代管理思想發展以來，雖然能為企業取得更大的經濟利益，但是由于其管理方式在我國還是一個新生的事物，所以在企業中的運用缺乏規范化和科學化，使得企業外包項目管理中依舊存在一定的風險。企業在發展中必須對經濟風險做好防范意識，對外包流程中的每一個環節都必須要謹慎，并且做好面對風險的防范措施。
一、人力資源管理的概況
Juliana David Meghn對人力資源管理的定義主要是從其行為方式得出結論，他認為人力資源是“由外部服務商為組織，實施一整套人力資源活動（比如培訓、薪酬等）的行為”。人力資源管理的方式在短短的二十年時間內，被全球各國企業所接受，并且在國際上還成立了人力資源管理協會。其中絕大部分的企業認為人力資源管理能夠有效地提高工作效率，減少資源浪費，節約成本，優化企業內部管理，能夠增強企業的市場競爭。
同時人力資源管理管理在企業組織管理中，其主要特點表現在工作中的基礎性、實用性以及重復性。這些特點使得企業業務外包能夠更有效地在全球范圍內得到發展。而人力資源管理的專業化，也為人力資源外包管理的發展提供了必要的條件。一般來說優化人力資源管理主要從以下幾個方面進行改進：決策階段、供應商招投標階段、簽訂合同階段。而主要的管理內容則是決策和合同簽訂這兩個階段，只有對這兩個階段進行風險分析，才能真正做到優化人力資源管理方式，緩解企業面對全球經濟化的壓力，提高企業綜合實力，為企業在參與全球市場競爭中提供強有力的條件。
二、人力資源外包流程每個環節的風險分析
（一）決策階段的風險分析
根據牛津大學信息管理學會8年來對市場26宗國際商務貿易的調查研究中表明，企業在外交業務失敗的原因，有百分之五十都是因為企業在前期決策階段出現了失誤，而導致企業外包交易的失敗。所以企業必須要在前期決策階段做好對風險的分析，結合自身內部的實際情況和外部環境，為企業發展提供最有力的決策。首先企業在決策前應該做好對本公司的自我評估，然后人力資源管理從前期成本和每年成本這兩種方式進行系統的分析。前期的成本中只需要評估出外包管理中對項目研究、開發到施工的投資費用。而每年成本中自行管理的部分有員工的工資、福利，企業硬件設施的建設和投資，外包管理則包括外包服務費以及企業與投資商溝通成本。最后還要分析企業在進行外包業務的經濟效益，經濟效益分析階段是最容易產生人力資源管理的風險，這個階段最大的風險在于企業內部商業機密的泄露以及專業技術人員的流失。所以在相應的人力資源管理中，企業必須要做從外包內容中考慮，在確保核心機密不流失的情況下，恰當的對外包業務資料作出調整。面對專業技術人員流失的風險，高層管理人員應及時與員工溝通，安撫員工情緒，穩定員工心理，保證企業的順利生產。
（二）簽訂合同階段的風險分析
在簽訂合用階段不論是從準備前期還是簽訂后期都存在一定的人力資源管理風險。合同中的內容要包括商務服務內容、項目的合作時限、商務服務的目標及價格、雙方企業的機密保護協定等。同時在合同中還要將每個服務項目、內容的基本收費標準詳細的在合同中體現出來。特別是在針對雙方企業的機密信息的協定中，應當細化保密的詳細內容、期限以及泄露機密后的雙方賠款措施。保證企業在面對突發事件時有相應的政策措施進行調整，保證企業的經濟利益不受到損害。
而在面對合約簽訂后期的風險中，應該加強對合約履行的人力資源監管工作。合約的簽訂意味著雙方建立了合作關系，如果企業在人力資源管理上監管不力，有可能使外包商獲取信息中出現遺漏，從而影響到外包公司的生產進度，給企業帶來嚴重的經濟損失。同時又由于管理過嚴，會讓外包商在工作中因為福利待遇過小，而影響到合作的積極性，嚴重時還會造成雙方合約的終止。所以企業應該在內部專門設置人力資源管理部門，負責與外包商的交流溝通，以雙方互利互惠為標準，達到雙贏的目的。同時在合作階段，派遣本公司的專業人才到外包公司進行經驗交流，確保工程的質量。另外，還要注意合作期滿并不代表合約解除，所以企業還要注意與外包商的合同保密工作，確保商業機密不外露，避免信息外泄風險對企業造成經濟損失。
三、結束語
在國際商務中人力資源管理從決策到供應商的選擇，再到合同的簽訂都存在風險。為了提高人力資源管理，企業在每一個環節中都必須要做好充分的調查研究，并且在計劃實施過程中，對工作流程做好監控，確保每一個環節的質量。只有人力資源外包管理服務滿足全球經濟一體化的概況，才能夠從內部改善企業的管理，提高企業的經濟利益，促進企業在經濟全球化中更好的發展。
參考文獻：
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