人事管理經(jīng)驗

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人事管理經(jīng)驗范文第1篇

【關(guān)鍵詞】知識經(jīng)濟；企業(yè)；人力資源管理

知識經(jīng)濟時代背景下，企業(yè)的管理內(nèi)涵和對象都發(fā)生了很大的變化，全球經(jīng)濟一體化進程加快，新的技術(shù)不斷發(fā)展應(yīng)用，市場需求更加的多樣化，工作性質(zhì)也發(fā)生了根本性的變化，知識經(jīng)濟作為一種新型的經(jīng)濟在社會經(jīng)濟活動中的作用越來越明顯。全面提高企業(yè)人力資源管理能力，將人力資源管理工作同企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展相聯(lián)系，對于促進企業(yè)的長期發(fā)展有著決定性作用。下文首先就知識經(jīng)濟背景下企業(yè)人力資源管理的含義進行闡述，分析知識經(jīng)濟時代影響企業(yè)人力資源管理工作的環(huán)境因素，知識經(jīng)濟下企業(yè)人力資源管理的發(fā)展方向，以及在知識經(jīng)濟下企業(yè)人力資源管理工作存在主要問題，采取有效措施優(yōu)化企業(yè)人力資源管理工作。

一、知識經(jīng)濟背景下企業(yè)人力資源管理的含義

知識經(jīng)濟是一種全新的經(jīng)濟形態(tài)，以信息和知識為基礎(chǔ)，依賴知識的傳播、創(chuàng)新以及應(yīng)用，集中了人類知識精華和最新的科學(xué)技術(shù)。與以往的經(jīng)濟形態(tài)比較，知識經(jīng)濟的增長不僅僅依賴勞動力、土地以及資本等傳統(tǒng)要素的投入，更多的重視技術(shù)和知識的積累和應(yīng)用，知識和技術(shù)被應(yīng)用到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中，有效地解決了傳統(tǒng)生產(chǎn)要素不足對經(jīng)濟發(fā)展的制約問題，有利于促進企業(yè)經(jīng)濟效益的可持續(xù)增長。人力資源是一種特殊的資源，是可以創(chuàng)造剩余價值的主體，具有戰(zhàn)略性、增值性以及可開發(fā)性等特點。在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)的競爭和實力已經(jīng)由掌握的有形資產(chǎn)的數(shù)量轉(zhuǎn)移到擁有的知識和服務(wù)等無形資產(chǎn)的質(zhì)量上，作為知識載體的人力資源成為企業(yè)取得市場核心競爭力的關(guān)鍵。

在知識經(jīng)濟發(fā)展時代，科學(xué)技術(shù)知識被企業(yè)管理者應(yīng)用到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中，推進企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展，而掌握高科技的人力資源才是經(jīng)濟發(fā)展的主要力量，人的素質(zhì)和能力決定了知識經(jīng)濟發(fā)展?fàn)顩r，開發(fā)研究新的技術(shù)，促進知識的傳播和應(yīng)用。知識經(jīng)濟下人力資源管理的含義與傳統(tǒng)的人事管理相比主要有幾下方面的不同：首先，傳統(tǒng)的人事管理將人作為成本投入、使用以及控制，而知識經(jīng)濟下的人力資源管理更加注重的是人的開發(fā)、培養(yǎng)、激勵和保護；其次，傳統(tǒng)的人事管理更加強調(diào)的是對事情單方面的靜態(tài)管理控制，人和事情的整體性和系統(tǒng)性不強，知識經(jīng)濟下的人力資源管理有效地優(yōu)化了人事系統(tǒng)，重視動態(tài)的開發(fā)調(diào)節(jié)；另外，傳統(tǒng)的人事管理僅僅由一個職能部門單獨管理，知識經(jīng)濟下的人力資源管理工作關(guān)系到企業(yè)的每個管理者，人事部門在決策中的地位也大大提高了。

二、知識經(jīng)濟背景下企業(yè)人力資源管理環(huán)境分析

1.經(jīng)濟全球化進程的加快

知識經(jīng)濟時代的帶來，西方發(fā)達國家上演了一場以技術(shù)和經(jīng)濟優(yōu)勢加強對全球人才的爭奪大戰(zhàn)，特別是對發(fā)展中國家人才的爭奪，不斷以全球化戰(zhàn)略來引進各國的優(yōu)秀人力資源。經(jīng)濟全球化的提出，使得各國之間的相互聯(lián)系更加緊密，整體的相互依存性更加密切。經(jīng)濟全球化步伐的進一步加快，人力資源引進的全球化，更加加劇了全球國際化競爭，這也是發(fā)展中國家的必然選擇。這就要求我國進一步加強完善社會主義市場經(jīng)濟體制，建立公平競爭的市場環(huán)境，完善相應(yīng)的政策法規(guī)，為引進全球高素質(zhì)的人力資源做準(zhǔn)備。企業(yè)要從全球化的角度來思考企業(yè)自身的發(fā)展方向，盡快適應(yīng)經(jīng)濟全球化的環(huán)境，在全球范圍內(nèi)合理進行資源的配置，加強企業(yè)人力資源管理問題研究。

2.工作本質(zhì)和內(nèi)容出現(xiàn)差異

知識經(jīng)濟時代，技術(shù)的變化改變的不僅僅是社會的生產(chǎn)組織形式，同時工作的本質(zhì)和內(nèi)容也發(fā)生了很大的變化。農(nóng)業(yè)經(jīng)濟時代，人們的工作性質(zhì)主要是與自然作斗爭，在與自然的抗?fàn)幹猩姘l(fā)展。工業(yè)經(jīng)濟時代，人類學(xué)會利用自然，對自然規(guī)律的認(rèn)識更加全面，在改造物質(zhì)世界的基礎(chǔ)上不斷提高生產(chǎn)能力。目前，當(dāng)今世界已經(jīng)步入到知識經(jīng)濟時代，人們的工作本質(zhì)和內(nèi)容也出現(xiàn)很大的差異，在實現(xiàn)人與自然、人與人、人與社會和諧發(fā)展的基礎(chǔ)上，從制造型工作不斷向服務(wù)性質(zhì)的工作轉(zhuǎn)變，對新型的知識型人員需求擴大，要求企業(yè)以新的人力資源管理方式培養(yǎng)滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的知識型新型人才。

3.高新技術(shù)的開發(fā)和運用

隨著知識經(jīng)濟時代的發(fā)展，以生物工程、納米技術(shù)以及信息技術(shù)等為代表的新技術(shù)被廣泛的應(yīng)用于社會經(jīng)濟的各個發(fā)展方面，推動了企業(yè)的發(fā)展，促進社會生產(chǎn)組織的變革，企業(yè)內(nèi)部人與人之間的關(guān)系也發(fā)生改變。為順應(yīng)信息技術(shù)等高科技技術(shù)的發(fā)展，企業(yè)加強建立完善人力資源管理系統(tǒng)，使得企業(yè)的決策以及信息收集更加方便準(zhǔn)確，同時也為企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展和職業(yè)生涯計劃提供了條件。新技術(shù)的廣泛應(yīng)用使得促進人才性質(zhì)向知識型方向發(fā)展，因而加強對員工的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)更為重要，為企業(yè)的發(fā)展帶來新的機遇和挑戰(zhàn)。

4.消費者需求多樣化，市場變化迅速

消費者的需要是一個企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的立足點，隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展，人們生活水平的進一步提高，在不同地域文化的交流中人們的需求呈現(xiàn)出多樣化、個性化和理性化的趨勢。高新技術(shù)的不斷發(fā)展，使得國外市場突破地域、行業(yè)以及時間差異豐富了消費者的選擇余地，企業(yè)之間的競爭愈加激勵，消費者對產(chǎn)品的要求也越來越挑剔。隨著一場以技術(shù)為推動力的革命促進了知識經(jīng)濟時代的發(fā)展，消費者的需求也從物質(zhì)方面的需要更多的轉(zhuǎn)向精神方面的需要，社會財務(wù)迅速增加，消費者需求變化速度加快。因而，企業(yè)加強創(chuàng)新管理，特別是對人力資源管理，以適應(yīng)迅速變化的市場需求，提高企業(yè)的市場競爭力。

三、知識經(jīng)濟背景下企業(yè)人力資源管理的發(fā)展方向

1.將人力資源管理作為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)

隨著知識經(jīng)濟時代的到來，產(chǎn)業(yè)機構(gòu)步伐進一步調(diào)整，企業(yè)核心競爭資源已由傳統(tǒng)的資本資源轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y源，將企業(yè)戰(zhàn)略管理與人力資源管理相結(jié)合，為實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)進行一系列具有戰(zhàn)略性意義的人力資源管理行為。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，嚴(yán)格進行對員工的招聘和培訓(xùn)工作，合理安排員工崗位，以有效的人力資源管理促進員工積極參與到企業(yè)的戰(zhàn)略經(jīng)濟目標(biāo)。重視人力資源的的戰(zhàn)略地位，將人力資源作為企業(yè)競爭優(yōu)勢的最主要來源。

2.構(gòu)建以人為本的管理模式

人是企業(yè)中最為重要的資源，特別是在知識經(jīng)濟這樣特殊的時代下，人力資本代替?zhèn)鹘y(tǒng)的物質(zhì)資本對企業(yè)的長期發(fā)展起著決定性的作用，因而企業(yè)首先要樹立以人為本的核心價值觀，加強對人文資源的開發(fā)，促進人的全面發(fā)展。人本管理思想是將人作為組織的最重要的資源，以人為管理活動的核心，充分開發(fā)和組織人力資源，實現(xiàn)組織目標(biāo)和個人目標(biāo)在管理理論和實踐上的統(tǒng)一。以人為本，尊重人、愛護人、關(guān)心人，滿足人的合理需求，發(fā)現(xiàn)人才，充分調(diào)動人才的積極性，幫助其發(fā)現(xiàn)自身行為的意義，獲得事業(yè)成就感，以柔性化的管理和分散激勵的形式調(diào)動員工工作積極性，鼓勵員工大膽創(chuàng)新。

3.構(gòu)建學(xué)習(xí)型企業(yè)組織，促進企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展

知識經(jīng)濟背景下的企業(yè)人力資源管理更加強調(diào)對企業(yè)組織成員學(xué)習(xí)能力的培養(yǎng)，構(gòu)建學(xué)習(xí)型的企業(yè)組織，提升員工集體學(xué)習(xí)能力，將學(xué)習(xí)優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新能力，形成企業(yè)的核心競爭力。重視員工的深入學(xué)習(xí)，在超越自我的基礎(chǔ)上突破原有的思維模式，構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織成員間的共同愿景，在講求團隊合作基礎(chǔ)上鼓勵員工間競爭，提高企業(yè)成員的綜合能力。面對市場瞬息變化，科學(xué)技術(shù)日益更新發(fā)展，促進人力資源間團結(jié)協(xié)作，形成集體學(xué)習(xí)的氛圍。不斷學(xué)習(xí)國外的先進管理理論和管理經(jīng)驗，以創(chuàng)新的管理思想推進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

四、知識經(jīng)濟下企業(yè)人力資源管理工作存在的主要問題

1.對人力資源管理的認(rèn)識不夠

知識經(jīng)濟時代背景下，企業(yè)管理者對人力資源管理的理解和認(rèn)識還停留在傳統(tǒng)的思想基礎(chǔ)上，雖然經(jīng)濟體制發(fā)生改革，但是管理者的經(jīng)濟觀念仍然比較落后，以舊體制下的規(guī)則方法在新的體制下安排生產(chǎn)經(jīng)營活動，沒有樹立全新的人力資源管理工作理念，將人力資源單純的看成是技術(shù)上的問題，對人力資源管理的理解過于片面簡單化，沒有正確認(rèn)識到人力資源管理作為企業(yè)管理系統(tǒng)中的一個子系統(tǒng)。高新技術(shù)人力資源的全部價值決定了企業(yè)內(nèi)部人力資源管理和整合的狀況，樹立先進的人力資源管理理念，開發(fā)改進當(dāng)前的我國的人力資源管理工作，提高人力資源質(zhì)量。

2.人才激勵機制不健全

知識經(jīng)濟背景下，企業(yè)對人才和知識的依賴性很大，而我國企業(yè)的激勵方式過于單一片面化，缺乏有效的激勵機制，更多的是注重物質(zhì)方面的激勵，忽視了精神激勵的作用，而現(xiàn)代人的追求和需要是多層次、多方面的。相關(guān)的薪資激勵制度也不完善，主要按照行政級別或是職稱高低的傳統(tǒng)方式來進行收入的分配，影響了員工的積極性，員工創(chuàng)新意識不強。對員工的業(yè)績考核評價也流于形式，考核制度不健全，并且情感因素影響的作用大，沒有起到相關(guān)的激勵效果。

3.沒有系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃

在知識經(jīng)濟條件下，企業(yè)人力資源管理工作存在一個普遍問題就是企業(yè)在進行戰(zhàn)略規(guī)劃時沒有進行系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃，我國的人力資源數(shù)量比較豐富，但是人力資源的素質(zhì)和質(zhì)量還有待提高，沒有進行系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃。在我國許多行業(yè)高素質(zhì)人力資源還比較缺乏，并且在不同的行業(yè)和不同的發(fā)展階段人力資源管理的模式都存在很大的差異。因而，在進行新的行業(yè)、領(lǐng)域和業(yè)務(wù)開發(fā)時，由于沒有進行系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃，缺乏良好的機制引進適合的管理人才，在客戶服務(wù)水平和質(zhì)量監(jiān)控方面的能力低，人才結(jié)構(gòu)不適應(yīng)，整體協(xié)調(diào)能力低，最終導(dǎo)致經(jīng)營的失敗。

4.在人力資源管理上面的投資力度不足

由于企業(yè)對人力資源的重要性認(rèn)識不夠，為節(jié)約企業(yè)成本，在人力資源管理方面的投資力度不夠，導(dǎo)致人力資源管理工作不能很好的開展，對職工上崗前的培訓(xùn)和長期的學(xué)習(xí)培訓(xùn)工作安排不到位，不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)工作與人力資源管理部門相分離，沒有很好的聯(lián)系企業(yè)的長期發(fā)展目標(biāo)，人才得不到充分合理的利用。同時，由于沒有將對員工和管理人員的培訓(xùn)作為企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容，導(dǎo)致企業(yè)在培訓(xùn)工作上的盲目性和隨意性比較大。

五、采取有效措施優(yōu)化知識經(jīng)濟下企業(yè)人力資源管理工作

1.樹立人力資源管理理念，堅持人本思想

知識經(jīng)濟時代強調(diào)的是一個人才的時代，人不是被動的去適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展和工作需要，企業(yè)應(yīng)該以人為本，尊重對工作的自主選擇權(quán)，從人力資源本身的需求出發(fā)，滿足人力資源的合理需要，重視對人才精神需要的滿足，強化人的對公司的忠誠度和滿意度。樹立人力資源管理的思想，積極開發(fā)和培養(yǎng)人力資源，以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)，加強對人力資源的培訓(xùn)，采用激勵和吸納等措施發(fā)展企業(yè)所需要的人才。將人本理念作為一項基本原則，留住優(yōu)秀人才，保持企業(yè)強大的競爭力，以最優(yōu)的產(chǎn)品和信息資源技術(shù)快速占領(lǐng)市場，促進企業(yè)的長期生存和發(fā)展，這都離不開高素質(zhì)人力資源的作用。

2.建立多樣化的分配方式，重視按知分配制度

在傳統(tǒng)的經(jīng)濟學(xué)理論下認(rèn)為資本和勞動是創(chuàng)造價值的最基本要素，由此而產(chǎn)生了按資分配和按勞分配這兩種分配制度，這兩種分配方式主要是對生成過程的結(jié)果進行分配。在知識經(jīng)濟時代背景下，知識作為資本和勞動后的又一重要的創(chuàng)造價值的要素，因而安置分配這種新型的分配方式應(yīng)運而生。在知識經(jīng)濟時代，安置分配這種分配方式滿足現(xiàn)代企業(yè)人力資源創(chuàng)新管理需要，知識型的人力資源為企業(yè)帶來巨大的利潤，傳統(tǒng)經(jīng)濟模式下的按資分配和按勞分配已不能滿足當(dāng)前企業(yè)對知識型人力資源的管理和激勵需要。實行按知分配這種創(chuàng)新型的分配制度，有利于充分調(diào)動知識型人力資源的積極性，實現(xiàn)其自我價值等方面的需要。

3.完善企業(yè)人力資源規(guī)劃，優(yōu)化人力資源配置

在知識經(jīng)濟時代下的人力資源管理更加重視的對人的合理安排和科學(xué)管理，認(rèn)真分析企業(yè)發(fā)展需要，制定符合企業(yè)實際情況的人力資源規(guī)劃，完善企業(yè)人力資源的招聘、培訓(xùn)以及升職等相關(guān)制度，幫助員工制定適合其自身發(fā)展的職業(yè)生涯計劃，為職工的發(fā)展提供條件，促進員工自身素質(zhì)的提高，順應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要。

4.建立科學(xué)的業(yè)績評估體系，完善激勵機制

人力資源管理實踐成果的好壞都是建立在科學(xué)合理的人力資源評估體系基礎(chǔ)上的，因而加強人力資源管理評估和評價機制建設(shè)可以有效地促進知識經(jīng)濟背景下企業(yè)的人力資源管理問題。完善相關(guān)的科學(xué)測評指標(biāo)，建立以知識能力和業(yè)績導(dǎo)向為核心的評價體系，探究對能力和創(chuàng)新知識的測評技術(shù)方法，制定有效地激勵機制，促進人力資源的工作積極性，更好地為實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)而努力。

參考文獻：

[1]王林秀.知識經(jīng)濟時代的人力資源開發(fā)與管理[J].商業(yè)研究,2004(11).

[2]曾建權(quán),鄭丕諤,馬艷華.論知識經(jīng)濟時代的人力資源管理[J].管理科學(xué)學(xué)報,2000(02).

人事管理經(jīng)驗范文第2篇

人文管理的涵義和作用

1.人文管理首先是制度管理。通常看來，“人文”和“制度”是兩個相悖離的概念，其實不然。實施人文并不是要摒棄制度，然而有制度并不代表有人文，這里一方面是制度的內(nèi)容是否體現(xiàn)了人文，在制定過程是否充分考慮了人的因素，貫徹了“以人為本”的方針；另一方面是執(zhí)行的方式方法是否體現(xiàn)了人文。如在實驗室管理中，根據(jù)儀器化公檢流程，認(rèn)真分析研討行之有效的、可操作性強的崗位職責(zé)及制定合理的人性化的管理制度，在原有基礎(chǔ)上增設(shè)抽驗樣品管理制度、恒溫恒濕區(qū)域管理制度、帶班管理制度等一系列實驗室管理制度，既注重了細化制度，責(zé)任到人，又加強了制度的實效性，較好地控制了工作質(zhì)量。所以我們說，沒有人文的制度是違背人性的制度，是教條主義；沒有制度的人文是一種管理中的自由主義，歸根到底還是“人治”。

2.人文管理是關(guān)注職工專業(yè)化發(fā)展的管理模式。人文管理既應(yīng)改革外在層面上的管理制度和方法，也應(yīng)重塑內(nèi)在的深層次的管理理念，在管理中關(guān)注個體需求，增加些許人性的東西，杜絕為管理而管理、就事論事，一管就死、一管就亂等現(xiàn)象。關(guān)注個體需求首要應(yīng)確立人在管理中的主導(dǎo)地位，要尊重人性，并圍繞著調(diào)動人的主動性、積極性和創(chuàng)造性去展開組織的一切管理活動；二是讓職工從工作中真正感受管理人性化，使其工作激情更高漲、工作目標(biāo)更明確。人性化管理——一種以圍繞人的生活、工作習(xí)性展開研究，使管理更貼近人性，從而有效地提升人的工作潛能和提高工作效率，為達成發(fā)展目標(biāo)做出最大貢獻。

3.人文管理是著眼于實驗室未來發(fā)展的管理模式。人文管理是管理科學(xué)的新發(fā)展，是在人性復(fù)蘇的前提下，以人為主體的管理。真正的人文管理是指管理的人性化，不必按照原有的法則或者套路循規(guī)蹈矩，而是在尊重事實、順應(yīng)潮流的前提下，更多地放寬權(quán)利等方面的限制，尊重人、關(guān)懷人、以人為本，使獨立人格意識得到張揚，人的全面發(fā)展要求得到普遍認(rèn)同和尊重，人才的價值和作用被充分肯定。在這樣的人文環(huán)境中，不僅可以吸引人才，留住人才，實現(xiàn)人才的聚集，而且也為各類人才發(fā)揮作用提供了廣闊空間，讓更多的基層工作者參與到實驗室建設(shè)中來。

實驗室人文管理的實現(xiàn)途徑

以人為本，是一種尊重人的思維方式和價值取向，它要求以人的需要、能力、個性為基礎(chǔ)，尊重人、關(guān)懷人、引導(dǎo)人、塑造人、激勵人。實驗室人文管理可以通過多種途徑來體現(xiàn)。

1.尊重人——實施民主管理。實施民主管理、民主參與、民主監(jiān)督，用以人為本的理念去觀察，也是體現(xiàn)對職工主人翁地位的尊重。對職工政治民主參與熱情的肯定，是體現(xiàn)人文精神的最高層次，能讓職工感到心情舒暢、精神愉悅。如將檢驗規(guī)程中的注意事項、各個檢驗環(huán)節(jié)的工作重點以及每天的工作排班、工作進度、人員的獎罰情況等通過液晶顯示器滾動播出、予以公示，既能使工作人員對工作狀態(tài)、檢驗進度有所掌握，培養(yǎng)主人翁意識，對存在問題亦能舉一反三、引以為戒，從而發(fā)揮他們的積極性和創(chuàng)造性，更好地參與實驗室建設(shè)。

2.關(guān)懷人——免除后顧之憂。從細微之處予以關(guān)懷，積極開展各種放心、寬心、開心工程，提高職工的生活滿意度。對存在暫時困難的少數(shù)人，更要堅持以人為本理念，為職工做好事、辦實事。如在檢驗忙季，可優(yōu)先招錄職工家屬參與檢驗工作，既免除其后顧之憂，也使其有了歸屬感和認(rèn)同感；職工生日，送上鮮花和祝福；職工生病住院，前往探視慰問；節(jié)假日，開展有意義的郊游、登山活動等等，都不失為增強凝聚力和向心力的有效方法。

3.引導(dǎo)人——營造寬松和諧人文環(huán)境。當(dāng)前是注重創(chuàng)新的時代，創(chuàng)新需要有寬松和諧的人文環(huán)境。什么是人文環(huán)境呢？人文環(huán)境是人為的、社會的，非自然的，是由于人類活動產(chǎn)生的周圍環(huán)境。營造寬松和諧人文環(huán)境必須堅持以人為本，呼喚具有鮮明時代特征時代精神的人文關(guān)懷。

對實驗室基礎(chǔ)設(shè)施進行擴容升級改造時，就應(yīng)充分關(guān)注人的需求，予以舒適人性的工作環(huán)境。如在儀器化公證檢驗中，HVI操作具有單一、機械、重復(fù)性，極易使人感到疲乏，若在HVI操作間利用語音播報系統(tǒng)播放一些由操作人員自行選定的歌曲，則可使操作者感到輕松愉悅，減輕疲乏；檢驗忙季，平衡間內(nèi)的樣品批次多，即使按規(guī)律擺放，出架時也較麻煩，若設(shè)計可根據(jù)樣品平衡時間掃描讀碼器、平衡時間達到后進行自動語音提示的裝置，可大大提高工作效率。

在檢驗環(huán)境中設(shè)置溫馨提示、擺放體現(xiàn)人性關(guān)懷物件，也是營造良好人文環(huán)境的常用手法。如在感官檢驗環(huán)節(jié)設(shè)置“品質(zhì)在您心中，您能行！”的小提示，增加感官檢驗人員的責(zé)任感與自信心；在樣品交接環(huán)節(jié)設(shè)置“進樣出樣要記清，品質(zhì)效率源于您”的小提示，使樣品管理員時時保持良好的工作狀態(tài)；在休息室張貼“今天您辛苦了”， 放置醫(yī)藥箱，擺放鮮花和盆景，準(zhǔn)備茶葉和咖啡，配備舒適的沙發(fā)等等，能使工作人員在休息時身心得到充分的放松，有效緩解工作壓力。這些都不失為實施人文關(guān)懷、優(yōu)化人文環(huán)境的有效措施。

4.塑造人——展示精神風(fēng)貌。塑造新時期的纖檢隊伍形象，要求職工不僅要有一個健康的身體，還要有一個健康的心理。經(jīng)常性地開展職工的思想教育，給每位檢驗人員自信與自律，提高工作人員的主觀能動性，變“要我做”為“我要做”，使每位職工都能融入到以儀器化公檢為核心的工作氛圍中，發(fā)揚無私奉獻、團結(jié)協(xié)作的精神。實驗室在引進和使用人才上，不僅注重人的才能，更注重人的品德、精神、趣味。對此，實驗室一方面可采取“送出去，請進來，強練兵” 的方式，積極選派人員參加各類業(yè)務(wù)技術(shù)和操作技能培訓(xùn)，提高現(xiàn)有人員綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)，加強人力資源建設(shè)；另一方面，要積極做好人員技術(shù)結(jié)構(gòu)合理配置和人才儲備工作。如適時制定《聘用專業(yè)技術(shù)人員考核方案》，組織招聘、實施考核，擇優(yōu)選拔富有經(jīng)驗同時具備一定資質(zhì)的檢驗人員充實到檢驗隊伍中，可有效緩解檢驗人員不足的問題。實踐證明，招聘德才兼?zhèn)涞膶I(yè)檢驗人員，其敬業(yè)和踏實甚至超越了在職職工，其職業(yè)素養(yǎng)和技術(shù)能力為檢驗質(zhì)量的提升奠定了扎實基礎(chǔ)。

5.激勵人——升華管理質(zhì)量。為充分調(diào)動檢驗人員的工作積極性和熱情，實驗室可制定崗位績效和操作計件等獎勵機制；建立差錯記錄、差錯警示制度；按照品級檢驗的特性和所制定的品級相符率目標(biāo)，在感官檢驗環(huán)節(jié)開展“品質(zhì)在您心中，您能行！”等激勵機制。根據(jù)檢驗數(shù)量和質(zhì)量實施每周一評比每周一獎勵，并定期召開階段性表彰大會等措施，能極大地增強檢驗人員對質(zhì)量把握的信心，保持一種平和的心態(tài)，領(lǐng)會質(zhì)量管理的內(nèi)涵，克服“厭戰(zhàn)”心理，使質(zhì)量管理工作得到“升華”。

人事管理經(jīng)驗范文第3篇

1.特征一：跨界融合

“+”本身就是一種跨界，就是變革，就是開放，就是一種融合。敢于跨界了，創(chuàng)新的基礎(chǔ)才會更堅實；融合協(xié)同了，群體智能才會實現(xiàn)，從研發(fā)到產(chǎn)業(yè)化的路徑才會更垂直。互聯(lián)網(wǎng)如果能夠融合到每個行業(yè)里，無論對于傳統(tǒng)行業(yè)還是互聯(lián)網(wǎng)，應(yīng)該都是一件好事。像易寶支付，潤物細無聲，B2B（企業(yè)對企業(yè)）模式可以進入企業(yè)的一些關(guān)鍵節(jié)點，促進整合協(xié)同、提高效能，可以交叉營銷。是互聯(lián)網(wǎng)改變商業(yè)的一個方面，可以讓很多的人、物、服務(wù)、機構(gòu)嵌入連接器，帶來連接的價值，影響了我們智慧生活的方式、與世界對話的方式。

2.特征二：創(chuàng)新驅(qū)動

我們所處的時代，有人稱之為信息經(jīng)濟、數(shù)據(jù)經(jīng)濟，甚至有人說創(chuàng)客經(jīng)濟、連接經(jīng)濟來了。這一方面說明時代處于動態(tài)變化中，另一方面說明這些因素在這個特定階段越發(fā)表現(xiàn)出其重要性和主導(dǎo)性。傳統(tǒng)粗放的資源驅(qū)動型增長方式必須轉(zhuǎn)變到創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展這條正確的道路上來。同時，要敢于打破壟斷格局與條框自我設(shè)限，破除束縛生產(chǎn)力發(fā)展的因素，建立可跨界、可協(xié)作、可融合的環(huán)境與條件。這正是互聯(lián)網(wǎng)的特質(zhì)，用所謂的互聯(lián)網(wǎng)思維來求變、自我我們這一生我們這一生我們這一生革命，也更能發(fā)揮創(chuàng)新的力量。

3.特征三：尊重人性

人性是連接的最小單元、最佳協(xié)議、最后邏輯；人性化是連接的歸宿，是融合的起點，是存在的理由。一個人本質(zhì)上隸屬于什么組織，就看他在哪里自愿花費更多的時間或者是“優(yōu)質(zhì)時間”，“自愿”不是企業(yè)組織完全能夠雇用的，“優(yōu)質(zhì)時間”就是要看他是否張揚個性，是否處于激活態(tài)在做事情、在創(chuàng)新、在持續(xù)提升。企業(yè)內(nèi)部老板也是員工，員工共享價值成了真正的主人。這其實就涉及人力資本的實質(zhì)，也是今后企業(yè)管理面臨的最大挑戰(zhàn)。

二、“互聯(lián)網(wǎng)+”對人力資源管理的影響

1.大數(shù)據(jù)化已經(jīng)滲透到企業(yè)人力資源管理日常決策

以往我們很難利用數(shù)據(jù)做出更多的決策，也很難通過數(shù)據(jù)來看現(xiàn)象本質(zhì)。互聯(lián)網(wǎng)時代，人力資源真正進入了“量化”人力資源管理階段。企業(yè)一方面積極建立大數(shù)據(jù)庫，另一方面在包括書面行文在內(nèi)的日常管理流程和決策中也在積極用數(shù)據(jù)說話。雖然歷史數(shù)據(jù)的建立需要一些時日，但“用數(shù)據(jù)說話”的思維植入對于企業(yè)未來的高效率運轉(zhuǎn)則打下了夯實的基礎(chǔ)。

2.跨界思維讓人力資源需要精通業(yè)務(wù)

進入互聯(lián)網(wǎng)時代，單一的知識結(jié)構(gòu)很難適應(yīng)不斷變化的市場和職場環(huán)境。從人力資源管理者的角度來講，企業(yè)的轉(zhuǎn)型和多元化發(fā)展使人才的需求也在不斷變化，人力資源不僅需要從企業(yè)的角度來預(yù)測和評價人才的能力和知識結(jié)構(gòu)需求，更需要從專業(yè)和業(yè)務(wù)的角度來評判人才的任職資格和潛力空間。原來對于人力資源管理者的知識要求除了專業(yè)以外就是一些統(tǒng)計學(xué)、心理學(xué)的熟悉和掌握，未來對于人力資源管理者的知識要求將涉及到內(nèi)部運營管理、業(yè)務(wù)流程、財務(wù)管理、行業(yè)產(chǎn)業(yè)鏈知識、互聯(lián)網(wǎng)思維等方面，人力資源早一步實現(xiàn)“跨界”，也能早一步實現(xiàn)支撐企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的職能要求。

3.人力資源“迭代創(chuàng)新”能力需要加強

一般而言，作為內(nèi)部運營體系之一的人力資源管理，在流程和機制框架確定之后，在短時間內(nèi)很難做到改革和創(chuàng)新。一方面，如果企業(yè)人數(shù)過多，一點點的改變就會引發(fā)不必要的矛盾和沖突；另一方面，在企業(yè)沒有明顯的員工流動現(xiàn)象時，企業(yè)高層很難給予人力資源足夠的支持來進行變革，所以，“新鮮感”這個詞匯很難與人力資源相掛鉤。但隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”時代的到來，迭代創(chuàng)新的概念開始深入企業(yè)實踐。未來兩年，“迭代創(chuàng)新”將會在考勤管理、午餐基金、水果基金、薪酬管理、績效管理、培訓(xùn)管理、福利津貼管理等各項人力資源機制和政策中得到應(yīng)用和實踐。

人事管理經(jīng)驗范文第4篇

引言

人是事業(yè)單位基本組成單位，所以人力資源管理一直都是事業(yè)單位管理的核心內(nèi)容之一。離開人力資源支持，事業(yè)單位的發(fā)展、經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)都將無從談起，只有在穩(wěn)定人力資源支持下事業(yè)單位才能發(fā)揮社會效能，擔(dān)負(fù)社會責(zé)任，實現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)。然而實際上，當(dāng)前很多事業(yè)單位在人力資源管理方面存在不足，管理機制不明確，激勵機制不完善，這非常不利于事業(yè)單位持續(xù)發(fā)展。因此，事業(yè)單位應(yīng)提高對人力資源管理的重視，積極采取有效管理措施，通過人力資源管理優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，為事業(yè)單位持續(xù)發(fā)展提供人力資源支持。

一、人力資源管理的重要意義

事業(yè)單位穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展離不開人才保駕護航，毫無疑問人才是事業(yè)單位寶貴財富。而事業(yè)單位只有通過有效人力資源管理措施，才能使人力優(yōu)勢得以發(fā)揮和體現(xiàn)，為事業(yè)單位創(chuàng)造更多的利潤。通過有效人力資源管理措施，不僅能優(yōu)化事業(yè)單位人才結(jié)構(gòu)，提高人力資源利用率，而且能激發(fā)員工工作熱情，解決事業(yè)單位內(nèi)部矛盾，是進行人力資源配置和優(yōu)化的重要手段。人力資源管理中要基于事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)及對人力資源的需求，進行招聘、甄選、培訓(xùn)、報酬、考核、激勵等一系列相關(guān)活動，以保障經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)。人力資源是事業(yè)單位發(fā)展的基石，所以人力資源管理效果將直接影響事業(yè)單位整體運營實力。因此，事業(yè)單位必須根據(jù)實際情況，采取有效人力資源管理措施。

二、當(dāng)前國內(nèi)事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀

通過前文分析，不難看出事業(yè)單位做好人力資源管理的重要性和必要性。對事業(yè)單位來說，人才流失就是巨大的損失，而且一部分核心人才自身攜帶著大量專業(yè)知識和技能，并且掌握事業(yè)單位內(nèi)部信息和技術(shù)，倘若這部分核心人才流失，便可能造成核心技術(shù)或機密的泄漏，其后果不堪設(shè)想[1]。另外，事業(yè)單位在人才培養(yǎng)階段投入了大量人力物力，如：培訓(xùn)費用、招聘費用等，人才流失后事業(yè)單位投入的人力資源開發(fā)成本將付之東流。此外，在新的經(jīng)濟環(huán)境和事業(yè)單位發(fā)展環(huán)境，也在迫使著事業(yè)單位加強人力資源管理[2]。就目前來看，事業(yè)單位在人力資源管理方面普遍存在不足，多停留在事業(yè)單位發(fā)展的老思路當(dāng)中，人力資源管理效能發(fā)揮不理想，人力資源管理意識淡薄，不僅人力資源結(jié)構(gòu)失衡，且缺少詳細管理計劃，績效考核機制缺失，沒有明確人力資源管理制度，甚至一部分事業(yè)單位認(rèn)為不需要人力資源管理，人力資源管理不會對事業(yè)單位發(fā)展造成影響。這些錯誤觀念導(dǎo)致事業(yè)單位人力資源管理工作開展中漏洞百出，管理效能發(fā)揮受到局限。

三、新經(jīng)濟時代背景下事業(yè)單位加強人力資源管理的措施

在新經(jīng)濟時代，事業(yè)單位加強人力資源管理勢在必行。事業(yè)單位應(yīng)提高對人力資源管理的重視，采取有效管理措施，強化人力資源管理效能的發(fā)揮。下面通過幾點來分析新經(jīng)濟時代背景下事業(yè)單位加強人力資源管理的措施：

（一）基于勝任力的人力資源管理

事業(yè)單位若想發(fā)揮自然人力資源優(yōu)勢，開發(fā)員工潛能，提高經(jīng)營效率和水平，應(yīng)構(gòu)建一種基于員工勝任力的人力資源管理模式。這種管理模式能提高人力資源利用率，使人才配置結(jié)構(gòu)趨于合理，使員工找到合適的崗位，為事業(yè)單位創(chuàng)造更多利潤。基于勝任力的人力資源管理中，事業(yè)單位人才選撥和考核依據(jù)的主要是績效和員工所具備的勝任力[3]。因此，具體人力資源管理工作中事業(yè)單位要構(gòu)建勝任力模型，對員工勝任力進行測試，并對測試進行合理評價，明確員工工作能力，最后依據(jù)評價結(jié)果判斷員工崗位能力及是否能在該崗位取得成功，進行崗位定位，使所選員工具備符合崗位需求的勝任力。

（二）制定人力資源管理制度

想要實現(xiàn)人力資源管理正規(guī)化、制度化、規(guī)范化，提升人力資源管理效能，必須完善相關(guān)制度。有效的人力資源管理離不開制度支持，所以事業(yè)單位要轉(zhuǎn)變管理觀念，基于事業(yè)單位發(fā)展實際情況，制定科學(xué)可行的人力資源管理制度，明確事業(yè)單位人力資源管理目標(biāo)，為管理工作開展提供制度支持，使相關(guān)部門能以制度為依據(jù)協(xié)調(diào)工作。但制度制定中必須確保制度可行性與可操作性，樹立“以人為本”的管理理念，考慮到員工個體感受。不合理管理制度不僅無法起到有效制度功能，反而會激起員工不滿情緒，影響工作質(zhì)量。

（三）合理構(gòu)建績效考核框架

績效考核是人力資源管理主要任務(wù)。事業(yè)單位在經(jīng)營發(fā)展中若想調(diào)動員工工作積極性，開發(fā)員工工作能力，使人力資源優(yōu)勢得到體現(xiàn)，必須采取績效考核措施。因此，事業(yè)單位必須構(gòu)建一套合理的績效考核框架，對員工工作效率、工作業(yè)績、工作效率、業(yè)務(wù)素質(zhì)等各個方面進行有效績效考核，根據(jù)考核結(jié)果采取激勵措施。考核指標(biāo)設(shè)置要符合事業(yè)單位實際情況，要基于不同崗位要求制定不同考核標(biāo)準(zhǔn)。激勵方面要堅持獎罰結(jié)合原則，進行科學(xué)激勵，對優(yōu)秀員工應(yīng)給予獎勵，對無法正常完成工作的員工適當(dāng)處罰。

人事管理經(jīng)驗范文第5篇

一、我們的認(rèn)識

改革開放初期，百廢待興，在方案經(jīng)濟體系體例尚未打破的狀況下，經(jīng)濟和社會事務(wù)由縣政府大包大攬，行政事業(yè)單位的設(shè)立如雨后春筍飛速增進，機構(gòu)編制面對空前壓力。1983年，地市兼并，市直機關(guān)事業(yè)單位人員編制膨脹，消腫減負(fù)出口不暢，財務(wù)擔(dān)負(fù)繁重，行政效率低下。為了變被動為自動，變壓力為動力，我市機構(gòu)編制部分積極發(fā)揚本能機能效果，在研討和實踐管總量與管構(gòu)造有機結(jié)合的進程中，在以下幾個方面統(tǒng)一了思想認(rèn)識，并做到二十幾年一以貫之。

（一）編制減壓需求執(zhí)行實名制。1983年的機構(gòu)改革恰恰與的地市兼并同步,人員分流的壓力很大。要筑起人員編制調(diào)控的固若金湯，就必需嚴(yán)控細管，堵漏防滲。在日常編制治理中，我們發(fā)現(xiàn)了很多的審批破綻，例如：有的未到達法定就業(yè)年齡，更改出世日期，提早“頂職”就業(yè)進行政事業(yè)單位；有的在開列的控編數(shù)內(nèi)，將不符合前提的人員安排上崗；有的借增補專業(yè)技能人員之名，賜顧幫襯安排家眷后輩就業(yè)；有的甚至私自在單位內(nèi)部補編補員。這些景象雖然是單個的，但對控編控員是一個極大的沖擊。面臨壓力，我們迎難而上，在認(rèn)真查詢研討的基本上，深入認(rèn)識到，必需堅持人員編制“實名制”，才干從基本上加強監(jiān)管力度，消除五花八門故弄玄虛、蒙混過關(guān)的景象，推進人員編制規(guī)范化治理。

（二）節(jié)制人員編制總量需求配套執(zhí)行編制“實名制”。上個世紀(jì)九十年月中期以前，編制部分負(fù)責(zé)單位工資基金治理。在多年的機構(gòu)編制治理中，工資基金治理與人員編制治理異曲同工、相得益彰，發(fā)揚了節(jié)制人員及工資總額的主要效果。在工資基金治理日常審批工作中，單位工資總額的審批必需堅持在個人工資額的基本上，因而，我們具體堅持了單位人員工資臺帳、人員工資手冊、人員工資卡片，執(zhí)行了實名注銷審核，為人員編制實名制治理奠基了基本。工資基金治理移交人事部分后，我們以工資帳、冊、卡為基本，堅持了人員編制帳、冊、卡，并不時總結(jié)完善治理方法，市直機關(guān)、事業(yè)單位編制“實名制”治理成為準(zhǔn)則化、規(guī)范化的機制。

（三）提高人員編制治理效率需求執(zhí)行“實名制”。隨著情勢的發(fā)展，機構(gòu)改革及人員編制調(diào)整變化頻頻，機構(gòu)編制治理處于動態(tài)進程。在幾回大的改革調(diào)整中，各項查詢計算、分析論證工作任務(wù)非常深重，工作對象必需細化到每個人員編制，才干保證全民真實把握狀況，供應(yīng)科學(xué)決定計劃材料，提高決定計劃效率。因而，執(zhí)行機構(gòu)編制動態(tài)治理，提高人員編制治理效率，必需以執(zhí)行“實名制”治理為基本。特殊是優(yōu)化人員構(gòu)造的工作，必需依托“實名制”，才干作出實時、精確、高效的計算分析，服務(wù)改革和治理大局。

（四）共同公事員及事業(yè)單位工作人員治理需求執(zhí)行“實名制”。長期以來，編制部分協(xié)同組織人事部分開展職數(shù)職位治理、人才引進、公事員應(yīng)考、安頓、工資套改、人員分流等一系列工作，互相支持互相監(jiān)督，共同默契。協(xié)作進程中我們深入認(rèn)識到，因為執(zhí)行“實名制”，對公事員及事業(yè)單位工作人員的狀況數(shù)據(jù)，編制部分把握得最具體、最系統(tǒng)，為一起推進干軍隊伍規(guī)范化治理供應(yīng)了極不吝嗇便，還有用地根絕了“吃空餉”景象。隨著《公事員法》的正式公布施行和事業(yè)單位人員聘用制的履行，執(zhí)行人員編制“實名制”更有需要。要認(rèn)定一個工作人員是不是公事員，要確認(rèn)事業(yè)單位人員聘用數(shù)額、對象，必需先行界定其崗位、編制和經(jīng)費性質(zhì)，沒有“實名制”，必定招致混雜不清，添加認(rèn)定、過渡難度。“實名制”治理將為施行《公事員法》、和履行事業(yè)單位人員聘用制發(fā)明優(yōu)越前提。

二、詳細做法

人員編制“實名制”治理是機構(gòu)編制日常監(jiān)督治理的中心工作，需求我們打牢營業(yè)基本，爭奪編委成員單位共同，貫串到每個做事流程，落實到各個治理環(huán)節(jié)，才干保證實效。多年來，我們持之以恒做好了以下詳細工作：

（一）堅持帳卡冊，夯實治理基本。在人員編制日常治理中，我市統(tǒng)一堅持了人員編制臺帳、手冊、卡片三位一體的“實名制”治理形式，編制部分的臺帳和各單位的手冊對應(yīng)統(tǒng)一，俗人員編制異動，隨時進行審核注銷，動態(tài)反映增減狀況，新進編人員在開出編制通知單的還入帳、入冊、建卡。對滅亡、調(diào)出和退休人員，一個月內(nèi)核銷編制。當(dāng)前，我市市直建帳冊卡單位共525個，個中黨政群機關(guān)（含政法機關(guān)、行管辦）122個，事業(yè)單位403個，人員卡片39620張。具體、精確、動態(tài)的實名注銷，極大當(dāng)?shù)乇懔吮O(jiān)管、查詢和計算，無論人員編制專項計算照樣綜合計算，我們普通不需求各單位填報基本表，對相關(guān)單位的征詢我們做到了隨時精確無誤地供應(yīng)服務(wù)。

（二）動態(tài)把握基礎(chǔ)，按期清算清查。工資基金治理移交人事部分后，我們對市直機關(guān)、事業(yè)單位人員編制情況進行了一次具體的摸底清查。爾后，俗人員編制異動要求一個月內(nèi)進行改變審核，每年歲尾結(jié)合編制計算與各單位查對，人員編制狀況一直處于動態(tài)更新進程之中，保證計算數(shù)據(jù)實時、精確。1994年、2001年兩次機構(gòu)改革后，我們都開展了人員編制專項清算。年我們開展集中清算“吃空餉”專項工作，共清算機關(guān)和附有行政本能機能的事業(yè)單位233個共觸及編制9741名，觸及實有人員9424人。經(jīng)過清算共查出在編不在崗人員41人，個中機關(guān)37人，事業(yè)單位4人；混編混崗740人，個中機關(guān)599人，事業(yè)單位141人；暫時延聘人員689人，個中機關(guān)593人，事業(yè)單位96人。清算后，區(qū)別分歧狀況予以整改，充分發(fā)揚“實名制”治理的有用監(jiān)督效果，維護了動態(tài)治理狀況數(shù)據(jù)的真實精確性。還，縣市區(qū)也開展了清查工作，我們辨別對各縣市區(qū)人員編制清算狀況進行了督查，提出了整改要求，指導(dǎo)規(guī)范了“實名制”治理。

（三）執(zhí)行實名申報，嚴(yán)把審批關(guān)隘。長期以來，我市人員編制的申報、審批執(zhí)行“實名制”。單位申報時，必需逐一填報人員編制申報表中設(shè)置的單位及個人信息，簽訂呈報意見并加蓋申報單位及其主管部分印章。在有編制且符合人員構(gòu)造的前提下，由市編辦相關(guān)營業(yè)科室搜檢人年齡、學(xué)歷、專業(yè)、職務(wù)、職稱能否符合優(yōu)化人員構(gòu)造要求，再提交辦公大會研討審核。經(jīng)研討贊同進編的，準(zhǔn)則上要求用人單位組織人事部分憑手冊處理進編手續(xù)，就地入冊建卡，再憑我們開具的編制通知單到相關(guān)部分處理分配、工資手續(xù)。實名申報完成了管數(shù)目與管構(gòu)造的有機統(tǒng)一，突出了編制部分在節(jié)制人員增進工作中的牽頭把關(guān)效果。

（四）增強準(zhǔn)則建立，增強部分協(xié)作。為增強日常監(jiān)管，梗塞治理破綻，我們實時針對治理工作中呈現(xiàn)的新狀況、新問題，制訂響應(yīng)政策辦法。每隔三到五年下發(fā)增強機構(gòu)編制治理的文件，明確人員編制審批順序和權(quán)限，增強監(jiān)管力度。還，我們堅持了人員編制治理聯(lián)念頭制，組織人事部分憑編制通知單開列的詳細人員名單處理分配手續(xù)，還嚴(yán)厲搜檢列編人員檔案材料，進一步把關(guān)；財務(wù)部分憑編制通知單開列的詳細人員的編制性質(zhì)、經(jīng)費渠道和人事部分核批的工資額撥付經(jīng)費；政策性安頓等批量性人員進編，在聯(lián)接方案時編制部分協(xié)同介入檔案搜檢，準(zhǔn)則上逐一開具編制通知單，避免趁火打劫。

總之，我市的人員編制“實名制”治理，貫串到了人員編制審批、人員分配、工資審批、經(jīng)費撥付的各個環(huán)節(jié)，發(fā)揚了歸口把關(guān)的成效。

三、首要成效

執(zhí)行“實名制”加強了編制治理威望和力度，對我市機關(guān)、事業(yè)單位人員的節(jié)制、精簡起到了關(guān)鍵效果，獲得了必然成效。

（一）管住了人員編制總量，改善了人員構(gòu)造。執(zhí)行“實名制”治理，嚴(yán)把員額和構(gòu)造審核關(guān)隘，有用梗塞了各類治理破綻，我市機關(guān)人員編制在十多年以來延續(xù)呈負(fù)增進趨向，年至年，市直行政編制辨別余編218名、131名、91名、212名、50名。事業(yè)單位人員編制增進比例嚴(yán)厲節(jié)制在低于財務(wù)增進比例的幅度內(nèi)，除改革中成建制采取的企業(yè)治理的事業(yè)單位外，每年普通為2-3%，這一經(jīng)歷曾被中編辦《中國機構(gòu)》雜志推介。雖然歷經(jīng)兩次改革，行政編制大幅核減，我市市直機關(guān)人員當(dāng)前仍有余編（不包括預(yù)留靈活編）。截止歲尾，我市市直黨政群機關(guān)共有行政編制1665名，實有1615人，余編50名；政法機關(guān)共有專項編制2917名，實有2776人，余編141名；市直各級各類事業(yè)單位審定編制25585名，實有人員24625人，余編960名，事業(yè)人員年增進率僅為1.2%。“實名制”治理大大優(yōu)化了我市機關(guān)事業(yè)單位人員構(gòu)造。年機構(gòu)改革后，市直機關(guān)人員均勻年齡下降4.46歲,大專以上文明的提高了11個百分點。據(jù)計算，1997年我市事業(yè)單位專業(yè)技能人員占66.99%,年到達71.31%，提高了4.32個百分點；大專以上學(xué)歷人員由24.1%提高到了53.5%,提高了29.4個百分點。

（二）管活了人員編制，堅持了有出有進的良性循環(huán)機制。近些年，機構(gòu)編制基本凍住，但我市的人員編制治理并沒有釀成死水一潭，而是在“實名制”治理進程中管好、管活，較好地服務(wù)于經(jīng)濟社會發(fā)展和干軍隊伍建立，起到了體系體例、機制保證效果。在機構(gòu)改革中，我們依據(jù)“實名制”治理中把握的狀況，合理研討了機關(guān)、事業(yè)單位指導(dǎo)職數(shù)和人員構(gòu)造比例，提出調(diào)度余缺的建議獲得市委市縣政府采用，節(jié)省了行政本錢。特殊是年至年開展以規(guī)范為首要目標(biāo)的事業(yè)單位機構(gòu)改革，對每個事業(yè)單位的行政治理、專業(yè)技能、后勤服務(wù)人員比例進行了硬性規(guī)則，保證了優(yōu)化人員構(gòu)造審核有理有據(jù)。在第一輪公事員過渡工作中，組織人事部分基本上以我們的基本數(shù)據(jù)為準(zhǔn)，開展職位分類。機構(gòu)調(diào)整、人員劃轉(zhuǎn)以及增補工作人員，我們采取定性定量相結(jié)合的辦法，科學(xué)確定劃轉(zhuǎn)比例、構(gòu)造和應(yīng)考數(shù)額、職位，保證在編制范圍內(nèi)進行，防止自覺劃轉(zhuǎn)和應(yīng)考。因為嚴(yán)厲把關(guān)從緊控編，我市公事員應(yīng)考已構(gòu)成隔年應(yīng)考的常規(guī)，指導(dǎo)機關(guān)特需文秘等人員普通在現(xiàn)有機關(guān)人員中選調(diào)。新組建單位編制普通在總編內(nèi)調(diào)度，也不私自審定當(dāng)?shù)厥聵I(yè)編，近十幾年節(jié)省行政編制近百名，根絕了編制只增不減、人員只出不進。在改革和凍編的前提下，我市人員編制治理在“實名制”形式下充溢了活力和生機，完成了有出有進的良性行。