人事管理中存在的問題
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人事管理中存在的問題范文第1篇
人事檔案是人才身份的證明，作為人才的信息源對(duì)用人單位的選擇起著決定性作用。人事檔案從表面上反映出一個(gè)人的生活履歷、教育背景、文化程度、行為軌跡、榮譽(yù)稱號(hào)以及基本學(xué)習(xí)能力，可以對(duì)一個(gè)人做出基本的判斷。人事檔案的合理合格化管理對(duì)人力資源的開發(fā)起著至關(guān)重要的作用。
一、人事檔案管理中存在的問題
1.人事檔案管理沒有被引起足夠的重視
人事檔案在很多人看來非常簡(jiǎn)單本文由收集整理，不足以引起單位領(lǐng)導(dǎo)和同事的重視，對(duì)人事檔案管理存在錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)，認(rèn)為人事檔案管理工作就是一些簡(jiǎn)單的抄寫和保管統(tǒng)計(jì)工作，不會(huì)給單位帶來什么經(jīng)濟(jì)利益，只要把歸檔工作做好，保證單位信息的安全性就可以了。所以，人事檔案的管理就這樣默默地被遺棄在單位的小角落里，情況變得越來越被動(dòng)，越來越糟糕。就這樣的對(duì)待態(tài)度，怎么能為單位提供好的建設(shè)服務(wù)呢？
2.管理技術(shù)水平落后，設(shè)備簡(jiǎn)陋
由于人員的變動(dòng)和科室的重組，大部分的人事檔案管理工作人員上崗時(shí)都沒有經(jīng)過專業(yè)的培訓(xùn)和考核，對(duì)人事管理工作的內(nèi)容都含糊不清。認(rèn)為檔案管理工作只是簡(jiǎn)單的人事信息錄入，不對(duì)檔案進(jìn)行整理和歸類，工作完成的沒有質(zhì)量，反而對(duì)人事檔案管理工作起到了阻礙作用。另外，人事檔案管理工作沒有引起單位領(lǐng)導(dǎo)的重視，在檔案管理的設(shè)備上也是非常苛刻的。單位閑置的倉庫、儲(chǔ)物室和辦公室的犄角旮旯成為了人事檔案的處身之處，這些地方?jīng)]有陽光的照射，只有霉斑和蟲子的侵略，檔案在其中備受煎熬。當(dāng)然了，安全器、滅火器對(duì)于檔案來說更遙不可及了，能有把鎖具來保證他們的安全就已經(jīng)是單位的恩賜了。當(dāng)用到檔案的時(shí)候只能用最原始的辦法去搜集了，管理人員只能用愛手去撫摸。就這樣檔案紙質(zhì)發(fā)黃，會(huì)產(chǎn)生霉斑和破損的現(xiàn)象，嚴(yán)重影響了檔案的使用質(zhì)量和安全系數(shù)。
3.人事檔案管理信息化、科學(xué)化跟不上時(shí)代的發(fā)展
隨著科學(xué)的進(jìn)步發(fā)展，很多單位慢慢擺脫了紙質(zhì)檔案，但是，對(duì)于怎樣良好利用先進(jìn)的技術(shù)手段，很多檔案管理人員只是簡(jiǎn)單地把個(gè)人信息輸入計(jì)算機(jī)，用檢索信息和資料查閱還是手工操作，對(duì)先進(jìn)的檔案管理技術(shù)還沒有真正運(yùn)用自如。檔案管理的工作效率還是沒有提高，檔案的安全管理欠缺。
4.棄檔和人檔分離現(xiàn)象嚴(yán)重
隨著社會(huì)的快速發(fā)展，工作競(jìng)爭(zhēng)力加強(qiáng)，人員的流動(dòng)速度也在不斷加快，越來越多的人員開始投入到其他行業(yè)，有的人員放棄原來穩(wěn)定的工作環(huán)境，自己做起了老板。因此，人才資源市場(chǎng)出現(xiàn)了棄檔和人檔分離的現(xiàn)象，給人事檔案管理帶來工作上的壓力日益劇增。
5.人事檔案出現(xiàn)造假現(xiàn)象
社會(huì)和生活壓力的不斷膨脹，人員流動(dòng)是一個(gè)社會(huì)現(xiàn)象，另外，工作單位的聘用要求也在不斷提高，有些人員在這種壓力之下，不得不選擇造一份假的檔案。這樣，既增加了人事檔案管理人員的工作壓力，還打破了中華民族的道德底線，為世人所不齒。
6.人事檔案利用率低，有待挖掘其更深作用
人事檔案作為人才的信息源，很多單位為了保護(hù)單位和人才信息的安全性，而忽視了對(duì)檔案的利用，造成檔案利用率低。檔案管理者對(duì)檔案進(jìn)行整理和收集，不只是作為一個(gè)簡(jiǎn)單的儲(chǔ)存，更重要是對(duì)檔案進(jìn)行利用。可是，現(xiàn)在檔案沒有被合理的利用，變得很被動(dòng)，反而成了一個(gè)累贅。
7.單位對(duì)相關(guān)人員進(jìn)行扣檔
在人員流動(dòng)嚴(yán)重的今天，員工和單位的互相選擇都是正常現(xiàn)象，自主擇業(yè)權(quán)顯得尤為突出，事業(yè)單位的人員變動(dòng)，跳槽、辭職等朝秦暮楚的社會(huì)現(xiàn)象也是很普遍的。很多單位為了留住人才，為了使辭職人員能夠?qū)⑹瘴补ぷ髯龊茫陀每哿羧耸聶n案作為“要挾”來降低單位的損失。
8.單位擅自建檔
為了單位的利益和招募人才，許多事業(yè)單位撇開被原單位扣檔的情況，由人事部門重新為新進(jìn)入單位的人員建立人事檔案。雖然重新建檔可以在人才引進(jìn)上起到一定的作用，但是擅自扣檔和建檔形成了“一人多檔”的現(xiàn)象。一個(gè)人的檔案分散成多個(gè)板塊，割斷了檔案的連續(xù)完整性，人事檔案的真實(shí)性、全面性大打折扣，這種形式給單位的發(fā)展和管理都帶來一些負(fù)面作用，應(yīng)該提高打擊力度，規(guī)范人力資源市場(chǎng)。
二、針對(duì)人事檔案管理問題提出合理化的建議
1.提高領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人事檔案管理工作重要性的認(rèn)識(shí)，加強(qiáng)人事檔案管理工作
領(lǐng)導(dǎo)作為單位的決策者，對(duì)人事檔案管理工作要高度重視，定時(shí)定量對(duì)人事檔案進(jìn)行檢查和指導(dǎo)，早發(fā)現(xiàn)問題早解決問題，將人事檔案管理工作納入人事考核，有利于推進(jìn)人事檔案管理工作的進(jìn)程，加強(qiáng)人事檔案管理工作的科學(xué)規(guī)范化發(fā)展。
2.提高人事管理工作人員的專業(yè)素質(zhì)和設(shè)備建設(shè)
單位領(lǐng)導(dǎo)給于人事檔案管理工作大力支持，對(duì)于人事管理工作人員應(yīng)該進(jìn)行專業(yè)的培訓(xùn)，引進(jìn)新的管理技術(shù)，提升人事管理人員的專業(yè)素養(yǎng)。而人事管理人員應(yīng)該抓住機(jī)遇，加強(qiáng)自身的學(xué)習(xí)，提升自己的管理水平，充分發(fā)揮人事檔案管理人員的創(chuàng)造性、積極性，增強(qiáng)他們的責(zé)任心，從而提高人事檔案管理方面的技術(shù)水平。另外，要建立專門的防潮、防火的檔案室，加強(qiáng)檔案室和檔案柜的安全系數(shù)，應(yīng)該給檔案室配置滅火器等應(yīng)急設(shè)施，保持檔案室的安全衛(wèi)生，干燥通風(fēng)。同時(shí)應(yīng)該經(jīng)常對(duì)檔案室進(jìn)行檢查，提前預(yù)防不必要的損失。不僅要對(duì)人員方面進(jìn)行技術(shù)培訓(xùn)，還要引進(jìn)新設(shè)備，加強(qiáng)計(jì)算機(jī)的利用率，對(duì)于新的檔案管理技術(shù)要主動(dòng)積極應(yīng)用，不能閑置、擱置，從更深層次挖掘技術(shù)，真正做到信息搜索查閱自動(dòng)化，從而達(dá)到無紙化辦公，節(jié)省時(shí)間、人力和物力。
3.健全人事檔案管理的制度，提高檔案管理的建設(shè)水平
人事檔案管理是一件繁瑣、無頭緒的工作，如果沒有一定的管理制度來限定，就會(huì)無章可循，所以應(yīng)該針對(duì)目前出現(xiàn)的一些問題，結(jié)合實(shí)際來制定和完善人事管理制度，滿足現(xiàn)時(shí)的需要。對(duì)于引入的先進(jìn)的計(jì)算機(jī)檔案管理制度，嚴(yán)格規(guī)定對(duì)人事檔案的歸類、錄入和轉(zhuǎn)出，更好地阻止新建檔案和留置檔案等社會(huì)現(xiàn)象。
4.加強(qiáng)人事檔案管理的現(xiàn)代化、科學(xué)化、信息化
人事管理中存在的問題范文第2篇
關(guān)鍵詞：人事；人事檔案；問題；對(duì)策
人事制度是隨著社會(huì)需求發(fā)展而出現(xiàn)的一種人事管理模式，是通過工作者依照相關(guān)法律法規(guī)對(duì)認(rèn)識(shí)檔案、納稅管理、社保繳納能人事服務(wù)項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)統(tǒng)一管理，而這一管理方式主要是以委托的形式進(jìn)行。醫(yī)院中使用這種人事管理方式對(duì)認(rèn)識(shí)檔案進(jìn)行管理能夠提高檔案管理質(zhì)量，使檔案的價(jià)值得到充分發(fā)揮，使醫(yī)院的人才資源配置結(jié)構(gòu)得到優(yōu)化，對(duì)醫(yī)院人才管理效果增強(qiáng)及檔案管理水平提高具有非常重要的意義，對(duì)這種方式下的人事檔案管理方式進(jìn)行優(yōu)化能在推動(dòng)我國(guó)檔案管理事業(yè)發(fā)展的同時(shí)為我國(guó)醫(yī)院體系的發(fā)展建設(shè)做出貢獻(xiàn)。
1 人事檔案管理方面存在一些問題
1.1 醫(yī)院和機(jī)構(gòu)之間職責(zé)不清
醫(yī)院在推行人事制度時(shí)，與人事機(jī)構(gòu)簽訂委托協(xié)議時(shí)，沒有詳細(xì)明確雙方的職責(zé)、權(quán)利和義務(wù)，缺乏操作性強(qiáng)的具體措施。從目前我院人事人員的檔案管理情況來看，在的初期，當(dāng)事人的檔案存放在人才交流中心，在以后工作中，由醫(yī)院人事部門對(duì)其陸續(xù)形成的檔案材料進(jìn)行鑒別、收集、整理和上交。醫(yī)院和人事結(jié)構(gòu)的關(guān)系僅僅停留在“收”和“存”的層面上，人事制度未能真正發(fā)揮其應(yīng)有的作用。
1.2 人事檔案的開發(fā)和利用存在困難
人事檔案的利用是人事檔案工作賴以生存與發(fā)展的基礎(chǔ)，在人事檔案工作中占有舉足輕重的地位。但目前的狀況是“人檔分離”，即人事的當(dāng)事人口常事務(wù)由醫(yī)院管理，人事檔案則由人事機(jī)構(gòu)管理。實(shí)際操作中發(fā)現(xiàn)，對(duì)醫(yī)院來說，在對(duì)人員進(jìn)行職稱晉升、職務(wù)提拔、考核定級(jí)、工資調(diào)整、政審函調(diào)等工作需要查閱檔案時(shí)，必須要聯(lián)系人事機(jī)構(gòu)，將當(dāng)事人的檔案借回查閱，或是在人事機(jī)構(gòu)查閱，這給工作帶來極大的不便，同時(shí)也嚴(yán)重地影響了工作效率。
1.3 人事檔案管理手段落后，管理水平低
目前的人事檔案管理方法落后，通常依靠傳統(tǒng)的手工操作，檔案的保管和整理?xiàng)l件簡(jiǎn)陋，缺乏現(xiàn)代化的檔案管理技術(shù)，人事檔案的數(shù)字化和網(wǎng)絡(luò)化所需的計(jì)算機(jī)和其他的辦公自動(dòng)化設(shè)備，以及所需的專業(yè)管理軟件配置不全。隨著醫(yī)院的發(fā)展，醫(yī)護(hù)隊(duì)伍不斷壯大，人事人員數(shù)量不斷增加，加上人才流動(dòng)的口益頻繁，提高人事檔案的利用效能迫在眉睫，而現(xiàn)有的管理手段和管理水平已不能適應(yīng)口趨繁重的工作需要。
2 針對(duì)人事檔案管理中存在問題采取的對(duì)策和建議
2.1 轉(zhuǎn)變觀念，提高認(rèn)識(shí)，提升檔案管理工作的服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)水平
人事制度的檔案管理是為了高效、有序地利用檔案材料，社會(huì)要求高。這就需要檔案管理人員切實(shí)轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，時(shí)刻樹立以人為本的觀念，明確服務(wù)方向，增強(qiáng)服務(wù)他人、方便他人的服務(wù)意識(shí)，提高服務(wù)質(zhì)量。要積極學(xué)習(xí)和掌握人事政策、運(yùn)用現(xiàn)代化管理方法和管理措施，提高服務(wù)質(zhì)量和水平，為檔案利用者提供高效、便捷、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。
2.2 制定符合人員人事檔案管理實(shí)際的管理流程
隨著醫(yī)院人事制度改革的不斷深入，原有在編職工逐步達(dá)齡退休，以及醫(yī)院發(fā)展的需要，人事的覆蓋范圍在逐漸擴(kuò)大，人員數(shù)量在快速增長(zhǎng)。這就需要我們?cè)谌耸聶n案材料收集、整理、暫存、鑒定、統(tǒng)計(jì)、轉(zhuǎn)遞、和利用等方面，建立人事機(jī)構(gòu)和用人單位各自職責(zé)范圍內(nèi)可行的人事檔案工作制度，使人事工作有章可循、有法可依。通過制定嚴(yán)格的合同，明確各自的職責(zé)范圍、可操作的措施、具體工作流程等，使人事檔案管理符合醫(yī)院人事制度更深次層改革的需要。
2.3 建立一支高素質(zhì)、復(fù)合型的人事檔案管理團(tuán)隊(duì)
檔案管理人員是檔案管理的主體，所以檔案管理工作者的綜合素質(zhì)對(duì)檔案管理工作的水平而言是非常重要的。如果檔案管理工作的專業(yè)水平不高、技能不成熟、專業(yè)知識(shí)掌握不牢固、那么檔案管理的效率和質(zhì)量都不會(huì)很高。因此，要求醫(yī)院的檔案管理委托部門建立高素質(zhì)、高專業(yè)性的檔案管理隊(duì)伍，要求該隊(duì)伍中的檔案管理人員都擁有嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度和較高的職業(yè)道德，最重要的是要求改隊(duì)伍中的所有檔案管理人員都能夠具備全面的專業(yè)知識(shí)儲(chǔ)備和較高的職業(yè)技能水平，這樣才能使人事檔案管理的效率得到最大程度提升，為醫(yī)院認(rèn)識(shí)體制轉(zhuǎn)型奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。
2.4 實(shí)現(xiàn)人事檔案的數(shù)字化、網(wǎng)絡(luò)化
隨著先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)在檔案管理中的應(yīng)用，檔案管理工作逐漸向數(shù)字化、信息化方向發(fā)展，目前通過網(wǎng)絡(luò)對(duì)檔案信息進(jìn)行管理已經(jīng)成為一個(gè)非常重要的途徑，對(duì)檔案管理的質(zhì)量提升及效率增強(qiáng)非常重要。醫(yī)院認(rèn)識(shí)檔案是對(duì)醫(yī)院工作人員的主要信息進(jìn)行記載的主體，是對(duì)醫(yī)務(wù)人才進(jìn)行全面了解的重要途徑。傳統(tǒng)的檔案管理方式在對(duì)檔案進(jìn)行管理時(shí)重點(diǎn)是對(duì)檔案進(jìn)行保準(zhǔn)及管理，確保檔案管理的安全程度和完整程度，而對(duì)檔案資源的開發(fā)和利用并不是十分重視。
然而，檔案管理工作是有檔案保存及資源利用共同組成的，二者缺一不可，如果只重保管不中利用，那么檔案的管理水平將始終不能得到提高。而電子信息技術(shù)在人事檔案管理工作中的應(yīng)用可以加大提高檔案管理工作的效率，通過建立信息化、數(shù)字化的認(rèn)識(shí)檔案可以減少檔案管理工作中的多種不安全因素，使得紙質(zhì)檔案管理中的一些不足之處得到了彌補(bǔ)。
另外，工作人員還可以對(duì)傳統(tǒng)的紙質(zhì)檔案進(jìn)行編號(hào)管理，然后將檔案進(jìn)行管理，根據(jù)檔案的世界分類情況將檔案信息錄入電子管理系統(tǒng)中，建立統(tǒng)一的醫(yī)院人事資源信息庫，這樣也能夠節(jié)約很多檔案查找的時(shí)間，使紙質(zhì)檔案管理及利用的效率得到提高，這樣可以解決傳統(tǒng)檔案管理工作中人檔分離的不足。通過電子信息化管理，檔案管理的效率能夠得到增強(qiáng)，而對(duì)檔案資源開發(fā)利用的客觀性具有積極性意義，促進(jìn)人事資源管理結(jié)構(gòu)優(yōu)化。
結(jié)束語
綜上所述，隨著社會(huì)發(fā)展需求改變，將人事制度引入到醫(yī)院人事檔案管理工作中是檔案事業(yè)發(fā)展的必然趨勢(shì)。使用模式對(duì)醫(yī)院人事檔案進(jìn)行管理能夠在很大程度上增強(qiáng)檔案管理的靈活性，對(duì)醫(yī)院系統(tǒng)人才資源優(yōu)化配置具有十分重要的意義。采用這種方式進(jìn)行醫(yī)院人事檔案管理工作能夠使得檔案價(jià)值得到充分發(fā)掘和利用，同時(shí)也能提高檔案管理效率，增強(qiáng)檔案管理質(zhì)量，為我國(guó)檔案事業(yè)進(jìn)一步穩(wěn)定發(fā)展創(chuàng)造了前提，對(duì)我國(guó)醫(yī)院體制改革具有至關(guān)重要的作用。
參考文獻(xiàn)
人事管理中存在的問題范文第3篇
【關(guān)鍵詞】人事檔案管理問題對(duì)策
人事檔案是人才信息的重要載體，是人才成長(zhǎng)的主要信息資源，是每個(gè)人自身成長(zhǎng)過程中的歷史真實(shí)記錄，是個(gè)人身份、學(xué)歷、資歷等方面的重要憑證和依據(jù)，用人單位可以通過利用人事檔案這個(gè)重要的信息資源來歷史地、全面地考察職工，發(fā)現(xiàn)人才、使用人才和管理人才。
隨著我國(guó)人事制度改革力度的不斷加大，人事檔案管理出現(xiàn)了許多新情況、新問題。如何面對(duì)新的挑戰(zhàn)，人事檔案的科學(xué)管理就顯得更為重要了，因?yàn)槿耸聶n案管理工作涉及到每一個(gè)職工的切身利益，它是歷史地、全面地了解一個(gè)人和正確選用人才的基礎(chǔ)，也是做好人事管理工作的必備條件之一，這項(xiàng)工作的好壞直接影響到人事工作的效率和質(zhì)量。因此，加強(qiáng)人事檔案管理工作、提高人事檔案管理水平，管好用好人事檔案，就可以為本單位人事工作進(jìn)行科學(xué)決策和科學(xué)管理提供重要的參考和依據(jù)，同時(shí)對(duì)人才資源開發(fā)、人才預(yù)測(cè)等方面都起著十分重要的作用，筆者結(jié)合多年來人事檔案管理的實(shí)踐，就當(dāng)前基層事業(yè)單位人事檔案管理工作中存在的問題及對(duì)策談幾點(diǎn)體會(huì)。
一、當(dāng)前基層事業(yè)單位人事檔案管理工作存在的主要問題
1.一些基層單位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人事檔案管理的重要性認(rèn)識(shí)不夠。
由于人事檔案管理工作是一項(xiàng)默默無聞的工作，不容易取得明顯成績(jī)，所以一些單位的領(lǐng)導(dǎo)特別是基層單位領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人事檔案管理工作不夠重視，他們認(rèn)為人事檔案工作就是簡(jiǎn)單的收存材料、抄抄寫寫、裝訂成冊(cè)、一般的保管等事務(wù)性工作，對(duì)單位的主流工作來說是無關(guān)緊要的工作，只要保證人事檔案不丟失，能應(yīng)付外調(diào)、查檔就是就萬事大吉了。因此，在實(shí)際工作中就存在著基層單位領(lǐng)導(dǎo)未把人事檔案管理工作納入到議事日程，形成了忙起來就忘掉、用的時(shí)候才想起的現(xiàn)象。正因?yàn)檫@些領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人事檔案工作的重要性認(rèn)識(shí)不夠，導(dǎo)致本單位的人事檔案管理工作長(zhǎng)期處于被動(dòng)應(yīng)付的狀態(tài)，這不僅影響了人事檔案管理人員的積極性和人事檔案管理的工作水平，更重要的是這樣的人事檔案管理情況很難高質(zhì)量地為人才隊(duì)伍建設(shè)、人才資源開發(fā)和人才流動(dòng)提供服務(wù)。
2、人事檔案管理不夠完善
2.1在一些基層單位中人事檔案轉(zhuǎn)遞及交接工作存在較多的問題。第一，檔案轉(zhuǎn)遞不及時(shí)。一些單位對(duì)檔案轉(zhuǎn)遞工作不夠重視，往往是職工已調(diào)離本單位但檔案轉(zhuǎn)出手續(xù)卻遲遲沒有辦，致使檔案還滯留在原單位，造成人檔分離現(xiàn)象；第二，個(gè)別人事檔案管理人員在接轉(zhuǎn)檔案、調(diào)出調(diào)入、審核工資或工齡、退休等工作需要查檔案時(shí)，不能嚴(yán)格履行查閱檔案手續(xù)，也不按規(guī)定辦事，什么人都能查閱，致使個(gè)人信息泄漏；第三，一些單位的各個(gè)部門與管檔單位協(xié)調(diào)不夠，各做各的，需要用檔案時(shí)，為了各自方便，不到管檔單位查閱檔案，而是將檔案借離管檔單位，甚至有的是借出好長(zhǎng)時(shí)間不歸還，其中不乏有個(gè)別人借機(jī)鉆空子，抽取個(gè)人檔案材料造假、銷毀、涂改等，為自己謀利，嚴(yán)重影響了檔案的真實(shí)性；第四，按人事檔案管理規(guī)定，檔案人員交接應(yīng)是一項(xiàng)認(rèn)真細(xì)致、手續(xù)嚴(yán)密，責(zé)任重大的工作，但在一些單位檔案管理人員離崗或調(diào)動(dòng)工作時(shí)，檔案工作的移交不按程序辦，也不按檔案交接工作的基本要求去做，對(duì)要移交的檔案不檢查，不清理，不登記，沒有移交手續(xù)，造成工作程序不完整，移交的材料不齊全、責(zé)任不明確。
2.2、人事檔案材料及時(shí)收集、歸檔工作還很不到位。第一，由于形成材料的部門對(duì)人事檔案管理工作認(rèn)識(shí)還不夠等原因，對(duì)所形成的檔案材料沒有及時(shí)收集、轉(zhuǎn)遞和歸檔，造成人事檔案材料內(nèi)容不完整。例如：一些畢業(yè)生的成績(jī)單、授予學(xué)位決定、派遣證、畢業(yè)生登記表等材料在轉(zhuǎn)遞中有缺失；一些調(diào)動(dòng)人員的檔案中缺少轉(zhuǎn)正定級(jí)材料、參加保險(xiǎn)情況、工資審批表、考核材料、入黨團(tuán)等材料；第二，一些檔案管理人員在收集過程中一直是以被動(dòng)的方式進(jìn)行收集，在接收檔案時(shí)，他們只針對(duì)轉(zhuǎn)出檔案單位的現(xiàn)有目錄清查材料的數(shù)量，而沒有認(rèn)真查閱檔案中必備的材料是否齊全，也沒有想方設(shè)法把所缺的相關(guān)材料補(bǔ)齊，等到整理檔案時(shí)才發(fā)現(xiàn)缺少材料，這時(shí)再去尋找時(shí)，往往因相隔時(shí)日已久，原單位已經(jīng)不存在或原管理檔案人員轉(zhuǎn)崗，導(dǎo)致相關(guān)材料難以收集整齊，致使有相當(dāng)一部分人員的檔案中材料缺失，造成檔案材料收集不齊全。第三，一些基層人事檔案管理人員在人事檔案的分類、整理工作中，沒有仔細(xì)認(rèn)真地核實(shí)過檔案中是否還缺少相關(guān)材料，只是把檔案中現(xiàn)有的材料進(jìn)行分類整理和裝訂成冊(cè)，這就造成人事檔案材料的內(nèi)容不完整、資料缺漏等。
2.3對(duì)人事檔案管理經(jīng)費(fèi)投入不夠，基礎(chǔ)配套設(shè)施不到位，造成保管條件比較落后。由于一些基層單位對(duì)人事檔案管理工作重視不夠，在設(shè)備配備上大多采取“因陋就簡(jiǎn)”的原則，沒有專門配備的檔案室，即使配備了檔案室也是辦公、閱檔、倉庫共用一間，沒有按人事檔案管理的要求將“三室”分開；還有一些單位沒有配備必備的設(shè)施設(shè)備，甚至有的單位就連防火、防潮、防盜等手段也只是停留在較低的水平上，致使人事檔案無法得到有效的管理。
3、基層單位人事檔案管理力量薄弱，專業(yè)人員少、業(yè)務(wù)知識(shí)不熟悉。
3.1有些單位雖然有專職的人事檔案管理人員，但管理檔案人員配備不到位，沒有按規(guī)定比例去配備工作人員，使得人均管理的檔案數(shù)量過多，整理工作量大，不能滿足檔案工作的正常開展。
3.2一些單位檔案管理人員隊(duì)伍不穩(wěn)定，經(jīng)常更換、變化較大。由于人事檔案管理工作的銜接是要有一個(gè)熟悉的過程，管理人員業(yè)務(wù)剛熟練就被換走，新來的人又要有一個(gè)熟悉過程，這樣就容易造成業(yè)務(wù)斷層現(xiàn)象，也會(huì)造成人事檔案管理工作滯后。
3.3一些單位沒有設(shè)專職人員對(duì)人事檔案進(jìn)行日常管理，都是兼職人員。由于這些人身兼數(shù)職，人事檔案管理工作只是他們工作的一部分，他們平常主要精力都放在要完成的主要崗位的工作任務(wù)上了，沒有更多的時(shí)間來管理人事檔案，由于工作精力投入不足，他們對(duì)所形成的人事檔案材料只能作為要保存的資料加以收集堆放，檔案材料多年不能進(jìn)檔，或只是機(jī)械的放入檔案袋中，致使人事檔案管理工作只停能留在收、存階段，無法進(jìn)入鑒別、分類、整理、歸檔等規(guī)范管理階段。
3.4人事檔案管理人員隊(duì)伍在文化程度、專業(yè)素質(zhì)、理論水平、思想觀念等方面參差不齊，大多數(shù)基層單位的人事檔案管理人員都是半路出家，他們雖然具備相應(yīng)的文化水平，但缺乏檔案管理工作的專業(yè)知識(shí)和基本技能，其業(yè)務(wù)知識(shí)和管理能力只能依靠自己在檔案管理工作中的摸索來慢慢地積累，可以說，這些基層人事檔案管理人員在思想觀念和管理水平以及分析處理問題的基本能力上還跟不上時(shí)展的需要。
4、人事檔案管理的科學(xué)化、現(xiàn)代化、信息化建設(shè)還不到位。
隨著科學(xué)技術(shù)手段的不斷更新，計(jì)算機(jī)信息化的水平也在不斷提高，人事檔案工作的現(xiàn)代化、信息化也成為一個(gè)單位辦公自動(dòng)化的重要組成部分。但是由于計(jì)算機(jī)技術(shù)還沒有在人事檔案管理中得到廣泛運(yùn)用，再加上一些基層單位人事檔案管理工作人員專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)及基本技能還不夠扎實(shí)，致使一些單位只是把個(gè)人信息、檔案目錄輸入計(jì)算機(jī)，而在資料檢索、調(diào)閱檔案等工作程序中仍習(xí)慣用手工操作，無紙化辦公基本沒有實(shí)施，這樣既不利于人事檔案的保管，又影響了人事檔案管理的質(zhì)量和工作效率，也大大降低了人事檔案信息資源的利用率，不利于人事檔案服務(wù)于人事工作，也不利于人才開發(fā)和人才競(jìng)爭(zhēng)快捷高效的需要。
二、新時(shí)期基層事業(yè)單位人事檔案管理工作的對(duì)策與思考
1、提高思想認(rèn)識(shí)，強(qiáng)化檔案意識(shí)。
從人事檔案工作所面臨的問題來看，首先是要解決好基層單位領(lǐng)導(dǎo)的思想認(rèn)識(shí)問題，因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)重視是做好人事檔案管理工作的前提，領(lǐng)導(dǎo)支持是提高人事檔案管理水平的關(guān)鍵。因此，各單位領(lǐng)導(dǎo)一定要充分認(rèn)識(shí)人事檔案管理工作的重要性，要把人事檔案工作放在事關(guān)本單位人才隊(duì)伍建設(shè)、人才開發(fā)的高度來對(duì)待，并將其納入本單位的重要議事日程，對(duì)人事檔案工作要給予必要的支持，做到經(jīng)常過問，定期監(jiān)督、檢查與指導(dǎo)，同時(shí)還要注意調(diào)動(dòng)檔案管理人員的積極性，加強(qiáng)對(duì)他們的培養(yǎng)和教育，以增強(qiáng)他們做好人事檔案工作的責(zé)任感、光榮感和緊迫感，肩負(fù)起自己的職責(zé)，提高人事檔案管理的工作水平，更好的為人才隊(duì)伍建設(shè)、人才資源開發(fā)和人才流動(dòng)服務(wù)。
2、加強(qiáng)基礎(chǔ)建設(shè)、完善人事檔案管理制度，提高人事檔案管理水平。
2.1、基礎(chǔ)建設(shè)是提高人事檔案管理水平的基礎(chǔ)，同時(shí)也是保證人事檔案管理質(zhì)量的基本手段，而單位領(lǐng)導(dǎo)的支持則是提高人事檔案管理水平的關(guān)鍵，也是提升人事檔案管理水平的堅(jiān)強(qiáng)后盾。因此，要想讓人事檔案得到有效管理就必須加大經(jīng)費(fèi)投入，做好人事檔案管理設(shè)施的基礎(chǔ)建設(shè)和更新，只有將必備的基礎(chǔ)配套設(shè)施配備齊全，才能為人事檔案的有效管理提供可靠的保證。
2.2、要提高人事檔案管理水平，首先是要讓人事檔案管理人員真正認(rèn)識(shí)到管理檔案的重要性，提高管理意識(shí)、增強(qiáng)責(zé)任心，其次是要加強(qiáng)人事檔案的制度化建設(shè)，因?yàn)橹贫炔粌H是指導(dǎo)我們工作的一種手段，更是規(guī)范人事檔案部門使其順利工作的保障。進(jìn)一步完善人事檔案管理工作的各項(xiàng)規(guī)章制度，可以使單位的人事檔案管理工作更加有序化，規(guī)范化，同時(shí)也可以規(guī)范人事檔案管理人員的行為，激勵(lì)他們工作的積極性，使其能夠嚴(yán)格按照各項(xiàng)規(guī)章制度對(duì)人事檔案進(jìn)行管理和提供利用，防止管理中的任意性，使人事檔案管理工作標(biāo)準(zhǔn)更高、要求更嚴(yán)，工作水平得到有效提升。
2.3、認(rèn)真做好檔案轉(zhuǎn)遞、利用及交接工作。
在檔案轉(zhuǎn)遞、利用及交接工作中必須做到：①、在人事檔案轉(zhuǎn)入、轉(zhuǎn)出過程中，檔案管理人員要嚴(yán)格按規(guī)矩辦事，檔案隨人走，特別是針對(duì)人員流動(dòng)與檔案轉(zhuǎn)遞不同步的，該轉(zhuǎn)遞的一定要及時(shí)轉(zhuǎn)遞，盡量避免“人檔分離”情況的發(fā)生；②、在檔案利用過程中，必須建立健全檔案利用的管理制度和責(zé)任追究制度，嚴(yán)格手續(xù)，做到轉(zhuǎn)入、轉(zhuǎn)出、接收材料要有登記，查閱、借閱檔案要有登記并且不能將檔案借離出檔案保管單位，這樣就可以有效地制約檔案材料造假、銷毀、涂改等人為因素；③、在檔案管理人員離崗或調(diào)動(dòng)時(shí)，一定要嚴(yán)格遵循《檔案管理工作規(guī)范條例》的原則，嚴(yán)格按照人事檔案管理程序辦理，對(duì)要移交的檔案要嚴(yán)格按照檔案交接工作的基本要求去做，認(rèn)真檢查，認(rèn)真清理、認(rèn)真核實(shí)，確保所有檔案材料真實(shí)、準(zhǔn)確、全部交接。④、對(duì)人事檔案管理中出現(xiàn)問題的，實(shí)行責(zé)任追究，真正做到以制度維護(hù)管理，以管理保證質(zhì)量，切切實(shí)實(shí)做好人事檔案管理工作。
2.2、加強(qiáng)人事檔案材料收集、歸檔工作，保證人事檔案材料的完整性。
維護(hù)人事檔案的齊全、完整、準(zhǔn)確與安全，是人事檔案管理的基礎(chǔ)性工作和重要內(nèi)容，檔案材料的及時(shí)收集和歸檔，是人事檔案材料內(nèi)容完整的重要保證。人事檔案材料是否準(zhǔn)確和完整，涉及到用人單位對(duì)一個(gè)人的正確評(píng)價(jià)、培養(yǎng)和使用，也關(guān)系到每個(gè)職工的切身利益和前途。因此，一定要加強(qiáng)人事檔案管理部門檔案材料收集、歸檔等管理工作。首先，形成檔案材料的部門要加強(qiáng)人事檔案材料及時(shí)歸檔意識(shí)，對(duì)新形成的檔案材料收集、整理好后及時(shí)移交到管檔單位；接收檔案的單位要將收集到的與檔案有關(guān)的各種材料，認(rèn)真篩選、細(xì)致鑒別，對(duì)不符合歸檔要求的材料要及時(shí)進(jìn)行處理，手續(xù)不全的材料要退回材料形成的部門進(jìn)行補(bǔ)辦，避免出現(xiàn)遺留問題，對(duì)符合要求的檔案材料做到及時(shí)入檔，避免時(shí)間長(zhǎng)了人事檔案材料的遺失，這樣就可以確保人事檔案內(nèi)容真實(shí)、準(zhǔn)確、規(guī)范、完整。
3.加強(qiáng)人事檔案管理人員隊(duì)伍的自身建設(shè)，提高人事檔案管理人員素質(zhì)。
3.1人事檔案管理工作是一項(xiàng)對(duì)管理人員素質(zhì)要求較高的工作，它集服務(wù)性與保密性于一體，特別是在新形勢(shì)下要做好人事檔案管理工作，就必須要有一支在思想上、政治上、工作作風(fēng)、業(yè)務(wù)能力等方面具有高素質(zhì)的檔案管理隊(duì)伍。因此，各單位要注意加強(qiáng)人事檔案管理工作隊(duì)伍的建設(shè)，在選用人事檔案管理人員時(shí)一定要選擇政治上可靠、作風(fēng)正派、責(zé)任心強(qiáng)、熱愛檔案工作、熟練檔案業(yè)務(wù)、安心本職工作、具有奉獻(xiàn)精神的工作人員來從事此項(xiàng)工作，并要注意對(duì)他們的培養(yǎng)，充分發(fā)揮他們的積極性和創(chuàng)造性。
3.2人事檔案管理是一項(xiàng)專業(yè)性很強(qiáng)的工作，其管理人員業(yè)務(wù)的熟悉程度來自于長(zhǎng)期經(jīng)驗(yàn)的積累，如果人員頻繁變動(dòng)，不僅不利于人事檔案工作人員業(yè)務(wù)水平的提高，也不利于人事檔案管理工作水平的提高。因此，人事部門應(yīng)該按照要求配備檔案專職人員或者配備至少是以人事檔案工作為主的兼職檔案人員來負(fù)責(zé)人事檔案管理工作，并一定要保持人事檔案管理人員的相對(duì)穩(wěn)定，以減少檔案管理工作中差錯(cuò)的發(fā)生，這樣才能增強(qiáng)人事檔案管理人員做好工作的信心、增強(qiáng)責(zé)任感、充分發(fā)揮他們的積極性與創(chuàng)造性，才能使他們真正為提高人事檔案工作的管理水平做出貢獻(xiàn)。
3.3人事檔案管理人員的素質(zhì)是搞好人事檔案管理工作的重要保證。人事檔案管理的好壞，在很大程度上取決于管理人事檔案的工作人員，而不斷增強(qiáng)檔案意識(shí)和提高做好人事檔案工作的自覺性，是做好人事檔案工作的前提，不斷提高自身的政治素質(zhì)和專業(yè)素質(zhì)是做好人事檔案管理工作的重要保障。因此，人事檔案管理人員要想提高工作效率、提高人事檔案管理的質(zhì)量，就必須了解管理檔案的重要性，增強(qiáng)責(zé)任心，要認(rèn)真鉆研人事檔案管理的業(yè)務(wù)知識(shí)，熟悉人事檔案工作的各個(gè)環(huán)節(jié)和基本要求，不斷提高自己管理檔案的技術(shù)水平，以便準(zhǔn)確地掌握人事檔案管理知識(shí)，并能將其熟練地運(yùn)用到工作中去，自覺地做好人事檔案管理工作。另外，人事檔案管理人員還要培養(yǎng)自己踏實(shí)細(xì)致的工作作風(fēng)、不怕苦、不怕累、勤勤懇懇、任勞任怨、不計(jì)名利、甘于奉獻(xiàn)；還要堅(jiān)持原則、嚴(yán)守紀(jì)律、遵守制度、保守秘密，努力掌握科學(xué)管理的原則和方法，積極探索新的管理模式，以便提高人事檔案管理的質(zhì)量和工作效率，使人事檔案工作更科學(xué)、更實(shí)用，為不斷進(jìn)步發(fā)展的社會(huì)提供有利的人事資源。
4、利用現(xiàn)代化、信息化管理手段加強(qiáng)對(duì)人事檔案工作科學(xué)化管理。
人事管理中存在的問題范文第4篇
一、當(dāng)前中小企業(yè)人力資源管理存在的問題
1.崗位需求分析不科學(xué)，招聘流程不合理。企業(yè)的招聘工作是以崗位分析為基礎(chǔ)的，對(duì)于招聘人員來講，只有具體了解招聘崗位所需要的專業(yè)知識(shí)和招聘技能之后，才能提升人才招聘工作的準(zhǔn)確性。目前中小企業(yè)在招聘過程中，往往忽視崗位分析的重要性，在未明確崗位職責(zé)的前提下，僅僅以學(xué)歷的高低或工作的年限來選拔人才，新員工在入職以后，發(fā)現(xiàn)自己從事的工作與自己的知識(shí)技能相符性較低，且未來發(fā)展前景較差，這就必然導(dǎo)致企業(yè)無法長(zhǎng)久的留住人才，招聘工作效用降低。員工招聘工作不夠科學(xué)、系統(tǒng)、規(guī)范，招聘流程不合理也是招聘效率低下的原因。大多數(shù)中小企業(yè)沒有制定中長(zhǎng)期的員工招聘計(jì)劃。在員工緊缺時(shí)才開展招聘工作，很少考慮部門提出的用工需求是否合理。缺乏招聘前的準(zhǔn)備以及招聘后的有效評(píng)估。有的企業(yè)為了滿足當(dāng)前員工急需要求，甚至不惜降低錄用標(biāo)準(zhǔn)，造成企業(yè)人力資源管理工作被動(dòng)地進(jìn)行，招聘效果不佳，也不能為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展儲(chǔ)備人才。由于人才招聘只是“斷點(diǎn)式”地服務(wù)當(dāng)前需求，缺乏中長(zhǎng)期人才規(guī)劃，導(dǎo)致公司的招聘管理體系不能很好地服務(wù)公司發(fā)展需要，甚至成為制約企業(yè)發(fā)展的一個(gè)瓶頸。
2.招聘人員專業(yè)化程度較低。在招聘工作中，有些應(yīng)聘者可能對(duì)企業(yè)缺乏足夠的了解，他們一般會(huì)從招聘工作人員的氣質(zhì)相貌、行為舉止對(duì)招聘單位進(jìn)行評(píng)價(jià)推斷，進(jìn)而做出決定，這時(shí)就會(huì)給招聘工作的效果和質(zhì)量帶來影響。而現(xiàn)實(shí)招聘實(shí)踐中，很多企業(yè)對(duì)此沒有足夠的重視。當(dāng)招聘者對(duì)招聘的具體崗位責(zé)任和必要的招聘常識(shí)缺乏足夠的了解時(shí)，一旦企業(yè)個(gè)別招聘工作人員給應(yīng)聘者留下不好的印象，將會(huì)直接影響企業(yè)的形象及招聘效果。許多企業(yè)招聘甄選方式過于簡(jiǎn)單或不科學(xué)，缺乏必要的面試，測(cè)試過程，在安排面試、準(zhǔn)備面試、面試問題的提出中還存在一些誤區(qū)。如面試詢問隱私問題引起應(yīng)聘者反感，招聘者面試提問和評(píng)價(jià)主觀隨意等。很多企業(yè)經(jīng)理人仍持有傳統(tǒng)觀念，即招聘是人力資源部門的事情，用人部門只要提出用人需求就行了，自己不必參與到招聘過程中去。近些年來，這一觀念被逐步更新和轉(zhuǎn)變，用人部門逐漸意識(shí)到只有自己清楚要用什么樣的人，因此也參與到招聘面試過程中去。然而，新的問題又出現(xiàn)了，即很多情況下執(zhí)行面試的經(jīng)理人沒有經(jīng)過必要的專業(yè)培訓(xùn)就直接面試，面試時(shí)問“無意義”的問題，有時(shí)候只憑直覺來雇人，或以自己的標(biāo)準(zhǔn)來雇人。
3.招聘方法單一，輕信應(yīng)聘者的表面價(jià)值。企業(yè)的招聘方法通常以面試為主。目前很多應(yīng)聘者會(huì)通過網(wǎng)絡(luò)和書刊等來提前準(zhǔn)備相應(yīng)的問題答案，對(duì)于自身的弱點(diǎn)往往是一筆帶過，避重就輕。在招聘過程中，企業(yè)面試人員對(duì)于面試過于重視，認(rèn)為在面談過程中就能夠做出決策，但往往因?yàn)樾畔⒌牟粚?duì)稱造成了認(rèn)識(shí)和評(píng)判上的偏差，直接減弱了企業(yè)招聘有效性。
4.忽視培訓(xùn)需求分析，培訓(xùn)流于形式。培訓(xùn)只是為了完成臨時(shí)的問題而臨時(shí)安排的培，或是為了應(yīng)付檢查和考核進(jìn)行的簡(jiǎn)單的時(shí)間較短的學(xué)習(xí)。沒有考慮與企業(yè)戰(zhàn)略和核心業(yè)務(wù)的有效結(jié)合。導(dǎo)致培訓(xùn)缺乏目的性，費(fèi)時(shí)無用，目標(biāo)與結(jié)果差異很大。目前多數(shù)企業(yè)的培訓(xùn)方式過于單調(diào)且流于形式。企業(yè)在培訓(xùn)方面最常見的幾種方式：邀請(qǐng)高校專業(yè)課程講師來企業(yè)授課、找企業(yè)內(nèi)部的技術(shù)骨干給員工講課、組織員工參加取證培訓(xùn)。基本是以授課為主。為了提高培訓(xùn)的參與度，各個(gè)企業(yè)的人力資源部門會(huì)嚴(yán)格監(jiān)督課堂簽到紀(jì)律，對(duì)遲到缺課等現(xiàn)象進(jìn)行批評(píng)甚至處以罰款等。然而，上有政策，下有對(duì)策：以工作為名請(qǐng)假、簽個(gè)到就溜之大吉、找熟人代為簽到、還有人本來也想溜，但意識(shí)到參與培訓(xùn)的人太少，就勉強(qiáng)找個(gè)不起眼的座位。全身心投入的員工寥寥無幾。人力資源部門費(fèi)心組織的培訓(xùn)，效果卻差強(qiáng)人意。
5.績(jī)效管理實(shí)施不恰當(dāng)。很多中小企業(yè)把績(jī)效管理的重點(diǎn)放在績(jī)效考核上，忽視相應(yīng)績(jī)效計(jì)劃以及績(jī)效反饋，沒有形成有機(jī)的整體。同時(shí)把績(jī)效考核的結(jié)果作為薪酬管理的唯一依據(jù)，不與員工進(jìn)行有效的溝通，造成員工從觀念上抵制績(jī)效管理。認(rèn)為績(jī)效管理就是查考勤，扣工資。
6.部門間和部門內(nèi)各自為政。人力資源部門和業(yè)務(wù)部門之間因?qū)I(yè)化的分工，各個(gè)部門都認(rèn)為自己在企業(yè)中的作用更重要，因此對(duì)其他部門的工作往往不予重視和配合，沒有站在整體的高度為企業(yè)的整體利益考慮，部門主義傾向嚴(yán)重。當(dāng)業(yè)務(wù)部門有人員需求的時(shí)候，向人力資源部門提交需求申請(qǐng)，希望其能盡快招到適用的人才。員工認(rèn)為績(jī)效考核是人力資源部門的工作，在對(duì)自己的下級(jí)或平級(jí)進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，秉承與人為善的原則，基本都打高分，評(píng)價(jià)的真實(shí)性往往大打折扣。人力資源部門內(nèi)部的招聘專員、培訓(xùn)專員、績(jī)效考核專員等，也只是關(guān)注自己模塊的工作內(nèi)容與職責(zé)，與其他模塊之間的銜接較為薄弱。招聘就只是負(fù)責(zé)把人招到企業(yè)來，根本不考慮員工的后期成長(zhǎng)與發(fā)展，認(rèn)為那不是自己的職責(zé)所在，把員工的流失責(zé)任完全歸咎于用人部門。
二、企業(yè)人力資源管理存在問題的相關(guān)措施
1.進(jìn)行崗位分析，設(shè)置合理的招聘流程。崗位分析是人力資源管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，只有對(duì)每個(gè)崗位進(jìn)行有效的分析，確定每個(gè)崗位的工作內(nèi)容及相應(yīng)的職責(zé)，明確其工作指標(biāo)，才能在招聘過程中有一個(gè)合理的依據(jù)，使招聘工作能夠更有效的開展，同時(shí)也能保證招聘到的員工更加符合崗位的需要，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。確定了每個(gè)崗位的具體職責(zé)，結(jié)合各個(gè)部門的用人需求，制定人力資源需求計(jì)劃，確定招聘的預(yù)算，選擇合適的招聘方法，實(shí)施有效的招聘并對(duì)招聘的結(jié)果進(jìn)行評(píng)估與反饋，形成一個(gè)規(guī)范化的流程，做到人人有事做，事事有人做，提高企業(yè)整體資源的利用率。
2.選擇合適的招聘人員。招聘者的素質(zhì)、能力和談吐在一定程度上反應(yīng)了企業(yè)的整體實(shí)力，因此選擇合適的招聘人員非常重要，但是企業(yè)往往忽視了這一點(diǎn)。招聘專員通常是一些應(yīng)屆畢業(yè)生或者工作經(jīng)驗(yàn)不太豐富的年輕群體。招聘是通過相對(duì)較短的時(shí)間為企業(yè)選擇合適的人員，但是招聘者本身的經(jīng)驗(yàn)不夠豐富，識(shí)人能力有所欠缺，這在一定程度上使招聘的效果有所下降。因此要選擇經(jīng)驗(yàn)豐富，專業(yè)能力強(qiáng)的人力資源工作者作為招聘專員，這會(huì)在一定程度上降低人員的流失率，從而減低人力資源的招聘成本。
3.多種招聘方法結(jié)合使用。現(xiàn)代企業(yè)招聘多以面試為主，但是由于面試本身的固有局限，僅通過面試過程評(píng)價(jià)一個(gè)人是否適合崗位需求往往會(huì)造成一些誤判。因此盡量避免招聘方法的單一化，可以選擇面試和測(cè)試相結(jié)合的方法，更全面的把握應(yīng)聘的素質(zhì)和能力。這樣不僅會(huì)提高招聘的效率，還會(huì)提高應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的整體印象，認(rèn)為企業(yè)的招聘是科學(xué)的、專業(yè)的。從而加強(qiáng)對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感與忠誠(chéng)度，進(jìn)而降低人員的流失率。
4.進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，多種培訓(xùn)方法結(jié)合使用。在培訓(xùn)之前根據(jù)員工各自的情況，進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，制定培訓(xùn)計(jì)劃，確定培訓(xùn)的形式，不能為了培訓(xùn)而培訓(xùn)。培訓(xùn)的內(nèi)容要滿足員工的需求，切實(shí)提高員工的專業(yè)技能或整體素質(zhì)。培訓(xùn)形式可以選擇室內(nèi)與戶外相結(jié)合，調(diào)動(dòng)員工的積極性，使員工在培訓(xùn)中能學(xué)到一些東西。
5.建立合理的績(jī)效實(shí)施方案。建立合理的績(jī)效實(shí)施方案，首先要明確績(jī)效管理的目的是什么，進(jìn)而確定績(jī)效計(jì)劃。其次選定績(jī)效考核的方法，實(shí)施績(jī)效考核。最后將績(jī)效考核的結(jié)果和員工進(jìn)行充分地溝通，讓員工明白績(jī)效考核的依據(jù)。從而更好地引導(dǎo)員工向企業(yè)希望的方向發(fā)展。同時(shí)績(jī)效考核的結(jié)果也不能僅用于薪酬管理，還可以根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，制定員工的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，讓員工感受到企業(yè)不僅關(guān)注自身的發(fā)展，也關(guān)注員工的成長(zhǎng)。將績(jī)效考核的結(jié)果用于培訓(xùn)，能進(jìn)行針對(duì)性的培訓(xùn)，提高培訓(xùn)的效率與改善培訓(xùn)的效果。還可以將績(jī)效考核的結(jié)果用于人動(dòng)，發(fā)現(xiàn)員工自身的特點(diǎn)，把其放到合適自己的崗位上，做到物盡其用，人盡其才。
人事管理中存在的問題范文第5篇
關(guān)鍵詞：人力資源；績(jī)效管理；問題；措施
中圖分類號(hào)：C962文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A
引言
目前企業(yè)的人力資源績(jī)效管理還存在著各種各樣的問題，企業(yè)應(yīng)該提高對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)，積極采取有效措施優(yōu)化人力資源績(jī)效管理，提高企業(yè)的管理水平。
一、績(jī)效管理概述
1、績(jī)效管理的概念
績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)的過程，由五部分組成：績(jī)效目標(biāo)確定、績(jī)效制度建立、績(jī)效過程管理、績(jī)效評(píng)估實(shí)施和績(jī)效反饋。五個(gè)部分相輔相成，缺少了任何一個(gè)環(huán)節(jié)，都將使績(jī)效管理徹底失敗，任何一個(gè)環(huán)節(jié)沒有做好，都將使績(jī)效管理大打折扣。
2、企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的必要性
從企業(yè)層面來看，目的是提高經(jīng)濟(jì)效益，而績(jī)效考核則是促進(jìn)員工積極性，有效解決這一問題的途徑。從管理者層面來講，每個(gè)管理者要實(shí)現(xiàn)自己的管理目標(biāo)，基本上都是績(jī)效管理來完成的。從員工層面來看，員工要想提高自己的業(yè)績(jī)，就必須通過績(jī)效管理來了解自己在那些方面存在問題，需要從那些方面著手提高自己勝任工作的能力。
二、績(jī)效管理在企業(yè)人力資源管理中的作用
績(jī)效管理是人力資源管理的基礎(chǔ)工作之一。做好績(jī)效管理，不僅可以提升組織的績(jī)效水平，還可以推動(dòng)其他人力資源管理環(huán)節(jié)的有效實(shí)施。
（1）績(jī)效管理為其他人力資源管理環(huán)節(jié)的有效實(shí)施提供依據(jù)。①績(jī)效管理為薪酬的發(fā)放提供依據(jù)。績(jī)效是決定薪酬的重要因素之一，將薪酬與績(jī)效掛鉤越來越成為人力資源管理的趨勢(shì)。根據(jù)薪酬體系和職位性質(zhì)的不同，薪酬的成分和比例也有所不同。通常來說，薪酬中變化的部分主要由績(jī)效決定，如績(jī)效工資、獎(jiǎng)金等，而薪酬中比較穩(wěn)定的部分主要由職位的價(jià)值決定。②為人員的配置和甄選提供依據(jù)。通過績(jī)效管理實(shí)踐，組織可以概括各個(gè)職位的有效行為，逐步總結(jié)出滿足組織文化和職位需求的人員特征。將這些內(nèi)容納入組織的人員配置和甄選體系，可以幫助組織更好地實(shí)現(xiàn)人崗匹配的目標(biāo)。③幫助組織更有效地實(shí)行員工開發(fā)。績(jī)效管理的主要目的之一就是了解員工在工作中的優(yōu)勢(shì)與不足，進(jìn)而幫助他們提高和改進(jìn)績(jī)效。結(jié)合績(jī)效考核的結(jié)果，主管人員可以幫助員工結(jié)合自身特點(diǎn)制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃和職業(yè)生涯規(guī)劃；人力資源部門也可依據(jù)考核結(jié)果有效放矢地制訂培訓(xùn)計(jì)劃。這些活動(dòng)可以促使組織有效地進(jìn)行員工能力開發(fā)，從而實(shí)現(xiàn)組織與個(gè)人的共同發(fā)展。
（2）績(jī)效管理可以用來評(píng)估人員招聘、員工培訓(xùn)等計(jì)劃的執(zhí)行效果
通過績(jī)效管理，組織可以考察前期人員招聘和培訓(xùn)的實(shí)際效果。比如，企業(yè)的新員工是否能夠滿足企業(yè)的需要，參加培訓(xùn)的員工是否將培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)用到了實(shí)際工作中，培訓(xùn)對(duì)于員工績(jī)效的提升是否有顯著影響，這些問題都可以通過績(jī)效管理過程加以回答。客觀地評(píng)價(jià)這些計(jì)劃的實(shí)施情況會(huì)為未來的員工招聘和培訓(xùn)奠定良好的基礎(chǔ)。
三、人力資源績(jī)效考核存在的問題
1、尚未建立科學(xué)有效的績(jī)效考核體系
目前，供電系統(tǒng)大多是按照千分制的考核模式對(duì)經(jīng)營(yíng)管理工作進(jìn)行考核，雖然考核的出發(fā)點(diǎn)是為提高管理水平，但考核的效果受諸多因素的制約，不甚理想。考核的內(nèi)容往往局限于一些指標(biāo)的考核，沒有注意到考核的特點(diǎn)，忽略了人在考核中發(fā)揮的作用。考核的指標(biāo)不夠科學(xué)，在考核中，以被考核單位提供的數(shù)據(jù)作為考核基礎(chǔ)資料，導(dǎo)致了考核的被動(dòng)性。業(yè)績(jī)考核與獎(jiǎng)懲掛鉤不夠密切，在一些單位考核最終成了搞形式主義，走過場(chǎng)，這樣使得很多工作浮于表面，職能分離、相互制約的機(jī)制不能真正發(fā)揮效應(yīng)。
2、對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不全面
很多企業(yè)管理者對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不全面，認(rèn)為績(jī)效管理就是對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核，而績(jī)效考核就只是在年末時(shí)核對(duì)員工的業(yè)績(jī)，填寫幾張考評(píng)表，顯然是對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不全面。績(jī)效管理不僅包括績(jī)效考核，還包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效分析、績(jī)效改進(jìn)、績(jī)效溝通等，是一個(gè)全面系統(tǒng)的管理活動(dòng)。
3、考核人員素質(zhì)和責(zé)任心參差不齊，存在“老好人”現(xiàn)象
考核的成績(jī)能否客觀反映被考核單位的真實(shí)工作落實(shí)情況，主要取決于被考核單位的落實(shí)情況，同時(shí)，實(shí)施考核的人員素質(zhì)也起到一定的影響作用。人員素質(zhì)包括業(yè)務(wù)技能、工作態(tài)度和責(zé)任心等諸多方面，絕大多數(shù)參加考核的人員素質(zhì)較高，考核比較客觀、公正，但大家畢竟工作、生活在一個(gè)大家庭，考核中難免會(huì)出現(xiàn)考與不考、扣與不扣的矛盾現(xiàn)象，有的甚至礙于情面，考核的原則性發(fā)生動(dòng)搖，出現(xiàn)了應(yīng)該考核扣分而不進(jìn)行扣分的情況。
四、加強(qiáng)人力資源績(jī)效考核的措施
1、建立完善的績(jī)效管理制度
企業(yè)應(yīng)該建立完善的績(jī)效管理制度，保證績(jī)效管理工作有據(jù)可依。績(jī)效管理制度的制定不僅要符合企業(yè)發(fā)展的特點(diǎn)和未來發(fā)展的方向，還應(yīng)該符合員工發(fā)展的特點(diǎn)，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和員工發(fā)展目標(biāo)保持一致。保證績(jī)效管理制度的完整性，不僅要制定績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效考核方式，還應(yīng)該進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)和績(jī)效反饋。在績(jī)效管理工作進(jìn)行的過程中，應(yīng)該對(duì)員工的工作方法和技能進(jìn)行輔導(dǎo)，在員工行為與目標(biāo)發(fā)生偏離的時(shí)候要及時(shí)糾正，并制定明確的獎(jiǎng)懲、調(diào)配、晉升等制度，提高員工的工作積極性。
2、提高員工對(duì)待績(jī)效考核的意識(shí)
績(jī)效考核需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者、考核者、被考核者等所有企業(yè)人員的理解和支持。所以就要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)也必需了解績(jī)效考核的基本知識(shí)和基本流程，對(duì)于績(jī)效考核的目的及意義要有深刻的認(rèn)識(shí)，用一種新思維去看待績(jī)效考核，把考核工作上升到戰(zhàn)略高度。其次，對(duì)于績(jī)效考核者，首先要自身對(duì)績(jī)效考核的目的，意義，考核體系，考核標(biāo)準(zhǔn)等等要有深入的了解和把握，才能對(duì)其他員工進(jìn)行考核，同時(shí)要積極主動(dòng)獲得領(lǐng)導(dǎo)支持后，對(duì)被考核員工做好充分的培訓(xùn)，讓其對(duì)績(jī)效考核有更好的認(rèn)識(shí)，才能充分發(fā)揮績(jī)效考核的意義和價(jià)值。對(duì)于績(jī)效考核者要時(shí)刻提升自己的考核素質(zhì)，在考核中秉承客觀原則，才能稱得上是一個(gè)合格的考核者。最后，對(duì)于被考核者，績(jī)效考核關(guān)乎自身的切實(shí)利益，理應(yīng)給予更過的關(guān)注，積極參與有關(guān)績(jī)效考核的培訓(xùn)，了解績(jī)效考的意義和目的，將自身的個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來，通過績(jī)效考核結(jié)果，發(fā)現(xiàn)自己工作中存在的問題，與上級(jí)主動(dòng)溝通，共同提出相應(yīng)的改進(jìn)措施，進(jìn)一步提高工作績(jī)效，與企業(yè)實(shí)現(xiàn)“雙贏”的共同思想。
3、加強(qiáng)培訓(xùn)，提高考核者和被考核者的素質(zhì)
3.1實(shí)施員工素質(zhì)工程，加快員工整體素質(zhì)提升。企業(yè)應(yīng)全面實(shí)施員工素質(zhì)工程，提升員工的綜合素質(zhì)。加強(qiáng)培訓(xùn)考核，建立員工培訓(xùn)檔案，詳細(xì)記錄員工的每次參加培訓(xùn)的時(shí)間、課件、課堂表現(xiàn)、出勤等考核結(jié)果。
3.2 每個(gè)考核者都不可能趨于完全理性，考核者在績(jī)效考核中出現(xiàn)的心理偏差的表現(xiàn)很多，而很多偏差是在大部分人未經(jīng)培訓(xùn)當(dāng)中都出現(xiàn)。因此企業(yè)有必要對(duì)考核者進(jìn)行有關(guān)心理偏差的培訓(xùn)，首先應(yīng)該是進(jìn)行一般心理知識(shí)的培訓(xùn)，使得考核者盡量避免產(chǎn)生眾多人都出現(xiàn)的錯(cuò)誤。 然后是有針對(duì)性的進(jìn)行培訓(xùn)，實(shí)踐證明，對(duì)考核者進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)有助于減少一些心理偏差的出現(xiàn)，利用計(jì)算機(jī)輔助進(jìn)行的工作績(jī)效考核培訓(xùn)有助于提高上下級(jí)之間就績(jī)效考核展開討論的能力。因此針對(duì)這些可以提升整體的員工素質(zhì)。
結(jié)束語
總之，績(jī)效考核是人力資源管理中的重中之重。現(xiàn)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢(shì)對(duì)現(xiàn)代企業(yè)提出了更高的要求，現(xiàn)代企業(yè)的績(jī)效考核制度應(yīng)該朝著規(guī)范化方向發(fā)展。績(jī)效管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)的循環(huán)過程，既可以起到促進(jìn)作用，也可以起到反作用。因此，加強(qiáng)績(jī)效管理，使之向著正確的方向前進(jìn)，提高員工的積極性，開發(fā)員工的潛力，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，使企業(yè)在市場(chǎng)同行業(yè)中處于優(yōu)勢(shì)地位。
參考文獻(xiàn):
[1]王蘭云.整合視角下的人力資源管理績(jī)效效應(yīng)研究[J].現(xiàn)代管理科學(xué)，2010，2
