事業編制人事管理條例

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事業編制人事管理條例范文第1篇

隨著國家經濟社會的發展，事業單位人事制度改革也在不斷發展和完善。差額事業單位的水庫管理單位，如何在這場人事改革中謀求發展？如何更好地適應人事改革帶來的變化？將面臨重大挑戰。該文就如何做好事業單位人事改革中的人事管理工作進行了探討，并提出了一些建議。

【關鍵詞】

淄博市；萌山水庫；事業單位；人事管理

近年來，事業單位人事制度改革有較大變化，以聘用制度、崗位管理制度和公開招聘制度為主要內容的人事管理制度初步建立。特別是2014年7月1日正式實施的《事業單位人事管理條例》將工作人員和事業單位的關系確定為合同關系，打破了以往的“鐵飯碗”和“終身制”，實現了人員的“能進能出”，全國3000多萬的事業編制人員也將開始參加社會保險。雖然《條例》沒有明確工資增長機制和社會保險制度，但依然標志著國家推進事業單位改革邁出了實質性的一步。結合淄博市萌山水庫的管理實際來說，應當在認真研讀《事業單位人事管理條例》的基礎上，積極探索單位發展的方向，給出積極地應對。

1糾正落后觀念，積極轉變管理思路

1.1要有憂患意識，認識到改革的必然性中國的發展得益于改革與創新，得益于具有中國特色社會主義的積極實踐，在改革、創新和探索實踐過程中，任何居于改革潮流之中的團體、組織或個人，都應該開拓眼界，反觀自我。在這樣的大環境下，任何組織，不管是事業的、企業的、民間的或是政府體制下的，都應當遵循發展的規律，任何違背潮流與發展的必然會停滯不前、直至被社會淘汰。具體到目前的事業單位來講，隨著市場經濟的發展，體制和人事的改革是勢在必行，每一個單位員工都應該認識到事業單位改革的重要性和必然性，不是改不改的問題，而是改早與改晚的問題。

1.2要積極轉變管理的思路現代人事管理視人力為資源中的第一資源，人力資源管理的焦點是以人為中心，堅持以人為本，注重開發職工的潛能，以不斷激發其工作動機，不斷完善其工作技能，使人力的產出最大化?？傊?，解決認識問題，一要明確事業單位改革是必然，二要明確改革要以“人”為中心展開，從“人”上下功夫。每一名事業單位員工都要有憂患意識，理智地選擇與適應。

2加快改革步伐，推動事業發展

事業單位改革的目標任務是以轉換用人機制為核心，以健全聘用制度和崗位管理制度為重點，不斷完善崗位管理、公開招聘、競聘上崗、考核獎懲等制度，實現由固定用人向合同用人的轉變，由身份管理向崗位管理的轉變，從根本上打破鐵飯碗，提升全員團隊意識和執行力。在推進目標實現的過程中，要穩步推進，穩定發展，改革不能停滯不前，也不能一蹴而就，要有計劃、一步步地推進。目前就水庫來講，要劃好分界線，歸好實驗田，原事業管理的嚴格按事業管理政策和上級決策穩步推進、嚴格執行；企業管理的，要積極探索思路，為單位改革積累經驗。通過平衡規范的管理探索，在確保水庫基本任務圓滿完成的基礎上，推動水庫事業加快發展進步。

3建立科學的人力資源管理體系

3.1找準問題事業單位是一個有中國特色的概念，有公益性、服務性、公有性、實體性的特征。隨著市場化經濟的發展，事業單位現有的體制已經阻礙了事業單位的經營和發展。主要表現為：政事不分，職責不清；管理模式單一，管理機制僵化；管理自不到位；機構性質行政化；價值取向偏離；管理不規范；人員無法進行合理流動；分配激勵機制不健全等等。要組織學習《條例》，讓水庫全體職工明白改革為什么，改革怎么改，改革難在哪兒，改革帶來什么，以確保職工支持改革。

3.2建立健全人力資源管理體系1）要建立崗位管理體系，制訂崗位說明書，明確崗位職責、部門職責，讓職工知道該干什么。2）建立工作管理體系，制訂管理標準，明確各項工作流程，讓職工知道該怎么干。3）建立工作考核體系，明確獎懲制度，提升員工工作執行力和積極性；按要求修訂基礎人事管理制度，完善人員進出、職稱管理、薪酬管理、社保管理等制度。4）強化培訓管理，提升員工綜合素質，以優化崗位配置、完善薪酬體系為中心，激發工作熱情，活化工作氛圍，全面提升人力資源管理水平。5）深入崗位調研，全面開展崗位分析，理順人力資源配置情況；充分考慮員工年齡結構、專業結構，結合每個崗位的工作條件、素質要求、工作內容、職責任務等，制定崗位優化方案，建立科學合理的崗位編制體系。重點崗位定崗定編，有效避免崗位配置的隨意性；逐步探索崗位活化、流動機制，在部分崗位試點定期輪崗、競爭上崗。通過競聘上崗，促進優秀人才脫穎而出，逐步實現能上能下。6）按照中央事業單位改革步伐，適時推行薪酬體系改革。以崗位分析和優化配置為基礎，逐步探索與水庫管理發展相適應的薪酬體系，充分考慮崗位差別，結合每名員工的實際價值體現、業績貢獻等，逐步建立結構清晰、分配合理、科學簡捷、激勵性強、兼顧保障的薪酬體系。

3.3探索建立科學的績效考核評價體系以強化執行力、提升管理質量為目標，以安全生產和經營服務為重點考核內容，重點突出、目標明確地開展好檢查考核工作。運用正強化和負強化手段把員工的績效考評與獎懲結合起來，真正做到依據員工的工作績效決定員工的崗位薪酬、晉升和培訓，有效激勵員工提高工作效率。

4找準突破，積極探索

4.1實行企業競聘上崗水庫領導敢于實踐，周密部署，印發了《企業崗位設置方案》《企業管理崗位設置方案》《2014年度企業中層干部競聘上崗實施方案》等文件，通過競聘動員大會、報名及資格審查、競聘人員抽簽、競聘演講及答辯、評委打分及分數統計、組織研究、聘任形式順利開展了企業干部競聘，使水庫的一批年輕骨干力量走上領導崗位，更好地發揮自己的優勢。此次競聘對今后崗位合理流動、優化組織配置、激勵員工職業發展給出了積極的信號。企業專業技術人員的崗位設置及聘任工作正在有序地進行中，這將有力解決水庫企業職工的職稱聘任問題。

事業編制人事管理條例范文第2篇

事業單位推行人員聘用制的意義

人員聘用制就是,事業單位與職工通過簽訂聘用合同,確定雙方的聘用關系,明確雙方責任、權利和義務。其基本特征是科學設崗、平等競爭、全員聘用、嚴格考核、合同管理。人員聘用制是事業單位的一項基本用人制度,是事業單位人事制度改革的目標。人員聘用制度主要包括公開招聘、簽訂聘用合同、定期考核、解聘辭聘等制度。通過聘用制度,轉換事業單位用人機制,實現事業單位人事管理由身份管理向崗位管理轉變、由單純行政管理向法制管理轉變、由行政依附關系向平等人事主體轉變、由國家用人向單位用人轉變的一種新的人力資源管理模式,既符合國際慣例,也是對事業單位基本用人制度的重大改革。

事業單位聘用制改革現狀及遇到的問題

以2002年國務院辦公廳轉發人事部《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》(〔2002〕35號)文件為標志,我國開始在事業單位中實行人員聘用制度,經過多年不懈努力,聘用制度作為事業單位的基本用人制度已經初步建立,并在廣度和深度上不斷擴大。據統計,2004年全國事業單位實行聘用制度的只有36%,2006年擴大到51%,2008年繼續擴大到74%,截至2009年底,已經達到80%,09年底召開的全國人力資源和社會保障工作會議透出信息,未來我國將繼續推行聘用制度,爭取2010年在全國全面建立聘用制度。通過建立和推行人員聘用制度,使事業單位用人機制逐步轉換,由固定用人制度向合同用人制度轉變,由身份管理向崗位管理轉變,由單純行政任用關系向平等協商的聘用關系轉變,聘用制正逐漸為事業單位廣大職工所認識和接受,改革取得了明顯成效。但在看到成績的同時,通過調研我們也看到了目前在推進聘用制改革中還存在諸多問題。

員工觀念轉變不到位。原有體制下的員工對聘用制重要性認識不足,沒有從單位生存和自身發展的高度去認識實行聘用制的重要性,大都認為聘用制是政策推動,是迫不得已,是走走形式,“一簽定終身”的認識根深蒂固,他們從內心不愿改變過去的一些特點和習慣,習慣了大鍋飯,缺乏危機感,沒有緊迫感,對聘用制改革的熱情普遍不高。

編制束縛解除不完全。編制,是事業單位人事制度改革的瓶頸,編制規模的擴大無論如何也趕不上事業單位發展的速度,所以事業單位編制內用人備受束縛,用人自難以落實,很多單位都想擺脫編制的束縛,積極推行聘用合同制,據調查顯示,至2009年底,推行聘用制的單位比例已達到80%以上,但是對于這些單位來講,離全員聘用制還有相當的差距,改革還處于試點階段,起步階段,單位內只是很少一部分人試行了聘用制。當前,事業單位人員身份更加復雜,正式編制、聘用合同制、臨時工等多重身份并存,這必然將產生多種考核方式、薪資標準來對應,給單位人事管理帶來極大不便。

轉換用人機制不徹底。這是聘用制在推行中遇到的最突出的問題。一些事業單位工作人員雖然簽訂了聘用合同,但是用人模式、管理機制并沒有發生改變,僅僅是在原有的人事管理制度基礎再簽訂一個聘用合同,該合同并沒有真正成為確定單位與職工人事關系的基本依據,只是停留在文本形式上,事實上的身份終身制和傳統的行政依附關系依然存在,以合同為基礎的用人機制并未真正形成。

配套法規體系不健全。目前在我國,行政機關有《公務員法》,企業有《勞動合同法》,唯獨事業單位尚未出臺事業單位人事管理條例,政策法規體系不完善,使得改革過程中遇到的問題無章可循、無法可依。另外,社會保障體系不健全,受醫療保險、失業保險、養老保險等社會保障制度制約,事業單位人才“柔性流動”、“智力引進”無法真正實現,人才難以跨市、跨省流動,人員管理和流動機制的不完善,使得聘用制改革“孤軍深入”與事業單位現行管理體制、機構編制、人事調配、收入分配等政策規定難以銜接,造成聘用制改革的實際效果大打折扣。

人員退出渠道不暢通。在推行聘用制的過程中,還遇到一個比較棘手的問題,就是事業單位人員退出機制不明確。改革過程中,富余人員仍只能由事業單位自己內部消化解決,或者通過給予相對優厚的待遇,在本人自愿的基礎上來實現分流,造成單位“想讓走的不肯走,想要留的卻走了”的局面,與改革的目的格格不入,背道而馳。同時,由于上述途徑缺少相應法律法規和社會保障制度支撐,人員退出渠道嚴重不暢,往往還會帶來人事勞資糾紛。

推進事業單位聘用制人事制度改革的措施

在事業單位建立與推行人員聘用制度是事業單位人事管理制度的重大改革,是一項系統工程,涉及事業單位人事管理的諸多方面,要進一步推進和深化聘用制度改革,必須統籌兼顧,配套推進,把握關鍵環節,解決突出問題。

加強宣傳,轉變員工觀念。在推行聘用制,進行人事制度改革過程中,必須向廣大員工說明改革的必要性及其好處,并告知他們改革的趨勢不可逆轉,讓員工能夠全面了解、深刻理解、堅定支持該項工作,使他們能從更高的角度看待改革的必然性和必要性,克服抵觸情緒,樹立競爭意識,提高自身素質;增強風險意識,提高競爭能力。與此同時,還要幫助職工適應變革,把員工的思想問題解決在基層,把工作矛盾化解在初期,最大限度地做好教育引導工作,保持員工隊伍的穩定。

科學設崗,規范崗位管理。推行崗位設置管理制度,逐步由身份管理向崗位管理轉變?？茖W設崗是人員聘用制度的基礎,也是進一步深化事業單位人事制度改革的重要內容。各個事業單位要在充分考慮行業特點的基礎上,結合今后事業發展趨勢,研究提出崗位設置的具體措施,要避免設崗的隨意性和因人設崗,要在核定的編制數額和各類人員結構比例范圍內因事設崗。

搞活機制,發揮激勵導向作用。通過建立公平合理的激勵機制和科學的薪資分配制度,增強獲益員工的群體認同感, 凝聚人才,激發活力,發展事業,減少聘用制改革的阻力。對聘用人員,要根據其能力、貢獻大小和單位的財力,實行按崗定酬、按勞定酬、按業績定酬,向優秀人才和關鍵崗位傾斜,合理確定績效工資,實現一流人才、一流業績、一流報酬,充分調動廣大員工的積極性、主動性、創造性。

配套政策,健全社會保障制度。逐步建立和完善貫穿于人員“進、管、出”各個環節的管理制度,如崗位設置、人員聘用、社會保險、考核、培訓、獎懲、工資福利、退休、人事爭議等等。尤其要解除事業單位工作人員的后顧之憂,疏通事業單位出口,促進事業單位人員的有序流動,加快事業單位新陳代謝,建立健全事業單位全員社會保險體制,完善人員流動相關的社會保險手續接轉、檔案關系接轉等多方面的管理制度。

有效考核,加強聘后管理。要加強事業單位工作人員聘后管理,將事業單位人員聘用制管理引入競爭激勵機制,打破員工原有的身份界限,徹底破除職務終身制,不拘一格選拔人才,營造出能者上、庸者下的良好用人氛圍,讓優秀人才真正脫穎而出。同時,要制定科學有效的考核制度,建立領導考核與群眾考核、平時考核與定期考核、定性考核與定量考核相結合的考核制度,根據各崗位的職責、性質、工作任務,制定考核標準、考核辦法,對上崗人員職責履行情況及任務完成情況進行考核,并把考核結果作為競聘、續聘、解聘、獎懲、收入分配的重要依據,充分利用考核這一評價手段,使“能上能下、能進能出”有據可依,做好聘用管理工作。

內外結合,做好未聘人員分流安置工作。分流安置未聘人員應遵循以內部消化為主的原則,內外結合,逐步消化,多層次、多形式妥善安置未聘人員,盡量將未聘人員安置在本單位或者當地本行業、本系統內,采取新人新辦法、老人老辦法,先挖渠后分流的措施,采取內部退養、內部轉崗、自謀職業、學習培訓、創辦經濟實體等多種形式,妥善安置好未聘人員,同時還對未聘人員在上崗提供優惠條件,引導他們在新的領域、新的崗位上發揮作用,施展才干。

事業編制人事管理條例范文第3篇

關鍵詞：勤工儉學；全開放式；高校圖書館管理

1.高校圖書館全開放式管理模式的現狀

隨著我國高等教育事業的不斷發展，高等院校招生的擴大和改革的深入，高校圖書館的規模也相應地不斷擴張，迎來了難得的發展機遇。特別是近年來教育部對高校進行的各項評估，都對圖書館的建設提出了很高的要求，最終很好地促進了高校圖書館事業的發展——出現了高校新圖書館建設的，從而催生了圖書館的管理手段的創新，提升圖書館的服務水平。目前，國內許多高校圖書館都借鑒并實行圖書館全開放式管理模式，這種管理模式能最大限度地滿足讀者對信息資源的各種需求，很好地解決“藏”與“用”的矛盾，而且它實現了“藏、檢、借、閱、查、咨”合一，簡化了借閱手續；取消了書庫與閱覽室界線，書架靠近讀者，縮短讀者與文獻之間的距離，更能方便讀者查找自己所需的文獻資料，調動讀者的借閱積極性，進而提高文獻的利用率。全開放式管理模式，不僅給圖書館帶來了新的活力，而且給讀者帶來了新的生機，使圖書館上座率大大提高，圖書的借閱利用率翻了幾倍。讀者數量增加和工作量的增多，造成了高校圖書館工作人員緊缺的現狀。吸收在校大學生參與圖書館管理便成了很多高校圖書館管理的模式之一。

2.全開放式圖書館使用勤工儉學的原因

2.1可解決在編人員不足，工作任務重的問題。

很多高校在人事管理方面一般都遵循在引進人才上優先考慮教學人員，非教學機構基本上都會嚴格控制人員編制的原則。圖書館的人員一般由專業技術人員（在編）、一般工作人員（在編或編外）、臨時工三個層次組成。近年來，隨著高校圖書館規模的擴大，讀者數量的增加，以及藏書量及信息數據的加大，而圖書館大規模引進人員又不現實，所以管理人員不足的問題尤為突出。普通高校擴招后學生人數急劇增加，為配合教學及評估需要，滿足生均藏書的規定指標，圖書館的書刊入藏量也相應大幅度增加；全開放模式下紙質文獻書刊的開架服務，加重了閱覽區亂架、圖書破損的現象；高校新圖書館一般都延長每天的開放時間等因素，都在無形中使圖書館的工作任務加重，讓圖書館館員工在工作中普遍感覺到體力上精神上的透支。因此，開放式圖書館設立一定的勤工儉學崗位有利于適應高校圖書館發展的總體趨勢。

2.2可在一定程度上緩解貧困生的經濟壓力。

近年來，我國高等教育的體制改革，促使很多高等院校都進入大規模的擴招期，期間很多學校形成了多校區、多學生的局面，擴招也讓越來越多的貧困生通過國家貸款、綠色通道等方式進入大學。在校學習期間，勤工儉學這種半工半讀的方法為他們解決生活上的困難提供了很大的幫助。圖書館的工作環境、工作強度和工作時間的靈活性，使得它成為很多學生勤工儉學的場所。貧困學生也會更加珍惜勤工儉學的工作機會，基本上都能很好地完成安排的工作。圖書館提供的勤工儉學崗位有助于幫助貧困學生改善經濟狀況，減輕生活壓力，使之安心地在高校讀書學習。

2.3可促進讀者服務質量的提高，擴大對讀者的宣傳范圍。

高校實行擴招以后，學生人數猛增，高校為了適應新形勢的發展，建立了一大批新型圖書館，因此各高校圖書館要尋求新的管理運行模式。這種情況下，具有簡化借閱手續、縮短讀者與文獻間的距離、方便讀者查找文獻資料、提高文獻利用率等優勢的全開放式圖書館管理模式標便成為了當今高校圖書館文獻借閱管理的首選。因為學生人數的增加，學生素質參差不齊，所以全開放式圖書館管理模式給讀者帶來便利的同時，也給圖書館管理帶來了許多問題，如圖書丟失、破損、亂架、占座等。要解決這些問題，維護好書庫的整潔和秩序，除了增加圖書館的工作人員和監測設備外，還要發揮廣大學生的作用，通過勤工儉學的方式讓他們從事或走近圖書館的實際工作，從而增進他們對圖書館、圖書館工作的了解；糾正他們不正確的借閱行為；將這些認識在周圍宣傳，幫助他們正確認識與利用好圖書館。這種學生間彼此的交流與管理，比圖書館工作人員的言行往往更容易被學生們所接受，起到很好的宣傳示范作用與管理效果，并且通過圖書館工作人員與勤工儉學學生近距離的接觸與交流，能更充分地了解到學生讀者對圖書館各項工作的意見與要求，及時溝通信息，對加強圖書館服務工作起到很好的促進作用。

3.全開放式高校圖書館管理中使用勤工儉學的效應

3.1給圖書館工作人員創造更多的科研時間。

全開放式高校圖書館使用勤工儉學為圖書館工作人員提供更多的時間和精力提升自己的業務水平、管理水平，加強繼續教育，有利于圖書館工作人員學習和開展研究。因為圖書館館藏圖書屬于學校固定資產，為更好地管理這項固定資產，做到對圖書數據與實物相符，圖書館工作人員需要定期對館藏圖書進行盤存統計。另外，圖書館各個書庫的書架有限，大量采購新書后有時會造成部分書架滿架的情況，必須進行圖書的排架倒架工作，這些工作除了勞動強度大以外，還需要一定的圖書管理專業知識，而圖書館工作人員大都已經承擔了較滿負荷的工作。這樣勞動強度大、時間耗費長的工作，必須聘請一些勤工儉學學生完成，特別是在圖書館有突擊性任務時，更少不了勤工儉學學生的參與。所以，勤工儉學學生參與圖書館工作，在相當大程度上減輕了圖書館工作人員的勞動強度，減少了因人手不足而存在的困難，也提高了工作質量。

3.2給大學生就業提供實踐經驗。

現代大學生大多是獨生子女，在家被父母長輩寵著，容易形成自私自利、孤僻任性、缺乏責任感等不好的性格。進入大學后，參與勤工儉學，一方面可以幫助學生提前接觸社會，增強對社會的了解，并且積累一些實踐經驗，還有助于培養學生自立意識，增強社會責任感，樹立團結協作的精神，提升他們的團隊合作能力。另一方面，學生參與圖書館管理后，會掌握一定的圖書館的基礎知識甚至專業知識，而且他們有更多的機會接觸更為豐富的館藏資料，掌握更多的學習技巧，為學生的在校學習和終身學習打好基礎。大學生在校參與勤工儉學工作的這段經歷不僅使學生增長了知識，形成了良好的職業道德，而且在一定程度上提高了畢業生的就業率。

3.3給圖書館的規?；l展提供平臺。

勤工儉學學生作為補充高校圖書館人力資源的后備力量，為館藏面積的擴大，圖書館形象的提升，藏書量的進一步增加，緩解讀者數量的劇增，提供了更好的平臺。

4.進一步發揮勤工儉學在全開放式圖書館管理中的效用

4.1完善勤工儉學管理制度。

全開放式圖書館管理模式存在開放時間長，服務空間大，服務對象多，工作人員少的矛盾，而勤工儉學在解決全開放式圖書館這一矛盾，使之正常運作中起到了不可替代的作用。正因如此，勤工儉學的出勤、服務態度、工作能力和工作效率極大地影響了圖書館的服務質量，因此，制定嚴格的工作管理條例并要求勤工儉學恪守管理條例勢在必行。通過設立專門的圖書館勤工儉學管理中心，由圖書館選派老師擔任管理中心的負責人，指導勤工儉學的崗前培訓，設置若干名日常管理工作責任人，統籌安排學生的分派，健全各項考核制度，解決學生工作出現的問題。通過管理中心的設立在圖書館工作人員與勤工儉學學生間建立一個溝通平臺，有利于館內勤工儉學工作的發展和完善，更有利于圖書館服務質量的提升。

4.2發揮圖書館服務育人的功能。

高校圖書館在高校雖然不是一線教育教學單位，但仍然要加強圖書館館員育人責任教育，提高思想認識，提高育人水平和能力。全館應該統一思想，達成共識：學生助理不但是圖書館的義務員工，更是圖書館的教育培養對象。要促使圖書館館員充分理解學校人才培養目標，明確“培養什么樣的人才”、“怎樣培養人”的工作思路，結合崗位工作為勤工儉學的同學們提供全方位的教育服務，讓其素質和能力得到拓展和提高，使其在不斷享受自己勞動所得的同時樹立正確的人生觀、價值觀，自我勞動信念。

4.3營造良好的工作氛圍。

在對勤工儉學崗位的引進和管理過程中，不僅要嚴格把關，針對不同崗位選擇不同專業的學生，而且要對勤工儉學的學生進行長期的關心和教育，培養學生的工作熱情，增強學生的主人翁自豪感。勤工儉學的薪酬畢竟有限，不能解決學生生活中的所有經濟壓力，而且長期在圖書館重復著相同的工作，不免會產生抵觸和厭倦的心理。為更好地調動勤工儉學的工作積極性，圖書館可以充分利用本身的資源吸引學生，比如對勤工儉學的借閱權限適當放松；對生活上有困難的勤工儉學的同學，圖書館給予必要的關心，幫助他們解決部分問題。這樣，讓勤工儉學的同學們感受到圖書館大家庭的溫暖，從而增強他們的主人翁自豪感，使他們更愛崗、更敬業，為圖書館的發展不懈努力。

5.結語

高校圖書館勤工儉學是全開放式高校圖書館管理中非常有生命力的隊伍。這支隊伍，直接影響圖書館的發展，因此這支隊伍首選需要嚴格的考核制度管理，完成圖書館繁重的日常工作；嚴格中不乏柔性關懷，充分激發隊伍的活力，通過在工作、學習、生活上的關心和幫助，提供機會發揮他們的聰明才干，使他們成為圖書館事業發展道路上一支有力的后備軍。

參考文獻：

［1］傅敏.對高校圖書館使用學生助理的SWOT分析［J］.科教文化，2009，26，（1）：218-219.