機關事業人事管理制度

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機關事業人事管理制度范文第1篇

一、當前人力資源管理現狀分析

自20世紀80年代，人力資源管理開始進入中國后，中國企業管理方式發生了巨大的改變。隨著我國經濟快速發展，絕大部分企業對人力資源管理的重視程度有所提高，但缺乏對人力資源戰略長遠規劃，只重視簡單的招聘、考核、考勤、績效管理，沒有根據公司發展對人才戰略管理做過合理的規劃，加上我國經濟市場結構處于調整轉型的階段，很多制度還不夠完善，人才價值與人力資本觀念十分淡薄。表現在許多的企業盲目地強調向管理要效益，盲目地追求產品的生產任務，漠視了對人力資本的投入，缺少嚴格的培訓制度和培訓目標，荒廢了員工的前期培訓與開發工作，沒有牢固地樹立依靠提高勞動者素質來發展生產的觀念。許多企業人力資源結構配置不合理，存在著某些崗位人員過剩，某些崗位緊缺人才的狀況，總之在人才管理創新方面存在一定的局限性，無法實現企業經濟效益，不利于對企業可持續健康發展。

二、現代企業人力資源管理存在的問題

(一)人力資源管理的體系不完善

隨著人才戰略的開發與管理，很多企業在一定程度上對于人力資源管理給予了一定的重視，但許多企業沒有從開發人的能力的角度出發，沒有根據企業未來發展制定需要的人力資源管理制度，人力資源管理工作缺乏制度性和規范性。同時，也沒有依照企業發展戰略的需要，將員工包括管理層作統一的規劃，并且也沒有制定出有效的員工績效評估、任用、激勵等制度,使人力資源的經濟效益難以顯現。另外，企業對人力資源戰略的培訓投資較少以及開發的支持力度較小，企業文化層次差距比較大，普通工人文化參差不齊，技術過硬的人才相對欠缺，管理人員缺乏高素質，企業自身培訓力度不夠，管理人員所受到的相關教育也少，人才戰略規劃就無從談起，給企業未來發展造成一定的影響。人力資源的管理手段比較單一，相對落后。沒有一個完善的人力資源管理體系，導致無法將先進的人力資源管理思想與企業完全融合在一起，不利于企業發展。

(二)績效考核體系不完善

現代企業人力資源管理中，績效考核機制雖已被普遍應用，但多是為薪酬提供依據，即根據績效考核結果決定薪酬變動?？冃Э己讼鄬唵危己顺绦蚶咸?，不能充分體現出一個優秀員工的工作業績，那么這種績效考核體系缺乏一種嚴格的規章制度，考核價值沒有嚴格的意義，從而引起員工之間的矛盾，會造成上司和下屬之間關系緊張，影響員工的積極性，嚴重會影響大量人才流失，給企業正常運作帶來一定的影響。另外對員工開發環節仍缺乏嚴格的考核，不能準確地掌握開發效果究竟如何，從而導致開發的針對性不強和缺乏個性化，也為下一步人力資源再開發投資的合理分配帶來了困難。

三、加強和完善企業人力資源管理對策研究

(一)完善人力資源管理體系，建立戰略性規劃體系

隨著市場競爭的程度的進一步加強，人才戰略的競爭更是激烈，現代企業必須不斷完善人力資源管理體系，建立戰略性長遠規劃體系。具體來說應做到以下幾點：(1)轉變人力資源管理部門的角色，根據企業未來發展走戰略性規劃方針，可利用多種管理手段把人力資源管理成為企業有效增值創造保障。(2)不斷提高人力資源管理工作人員專業業務水平，加快企業人力資源管理實現科學化的程度，運用所具備的專業知識，更好的為企業員工提供內部咨詢和服務。(3)從我國國情出發，并考慮到外部環境市場競爭，企業發展戰略規劃，應對企業人力資源的規章制度做進行審核和評價，并進行一些適應性改進。另外，在借鑒西方先進的管理理論和技術時，需要采取正確的態度和方法，以便順利地把傳統的企業管理引向新興的企業管理。

機關事業人事管理制度范文第2篇

關鍵詞：激勵制度　人力資源　管理　應用

在知識經濟時代，事業單位要想更好的為社會服務、為人民服務，就應該不斷提高在職人員的素質，以適應不斷社會不斷發展，為此，事業單位有必要加強人力資源管理，在提高在職人員整體素質的同時，要建立科學有效的激勵機制來提高在職人員工作的積極性。

1.激勵制度在人力資源管理中的重要性

人員是一個事業單位發展的核心要素，如何調動在職員工的積極性關系到一個事業單位的未來發展。人員激勵制度，一般是作為一種依據在職員工的工作績效制定的以薪酬為主的物質獎勵，這種制度可以有效的提高在職員工的工作生產積極性，進而提高事業單位的工作效率。事業單位建立完善的人員激勵制度對單位自身的發展具有重要的意義，一方面完善的人力資源激勵制度可以提高員工的工作積極性，另一方面可以給事業單位帶來良好的企組織文化，提高事業單位的現代化管理水平，增強組織自身的文化軟實力，最后達到增強自身競爭力的目的。

2.激勵制度在人力資源管理中的應用

事業單位實行激勵制度的關鍵在于激發公司員工的工作積極性，使他們在完成工作任務的同時滿足自身需求，使他們的工作積極性和主動性在實際工作中繼續保持下去。人員激勵制度在事業單位人力資源管理中的應用包括以下幾方面。

2.1建立事業單位嚴格的獎懲制度

事業單位要維護自身的利益，規范員工的行為就必須制定嚴格的獎懲制度，通過獎罰手段一方面可以約束員工的行為，另一方面可以提高員工工作的積極性，按照事業單位的內部規定，提高自身的工作績效以贏得更多的經濟回報。但是在實際的組織獎罰制度運作過程中，人力資源部門應該做好協調工作，確保獎罰制度的公正性和透明度，加強與員工的溝通，對于員工工作中乃至生活中遇到的問題，及時給以相應的幫助，對于員工在工作上的突出業績，在事業單位內部進行表彰的同時要加強對獎勵資金公示，在滿足被獎勵員工自身的榮譽感的同時可以激發其他事業單位員工工作的熱情。

2.2注重事業單位員工精神層面的獎勵

事業單位可以實行的激勵方式在形式上可以分為兩類即物質層面的激勵和精神層面的鼓勵，在實際工作中精神獎勵方法的實施效果更好。事業單位員工在工作中的工作成果是否被上級認可在很大程度上會影響員工的工作積極性，為此，事業單位領導要注重對事業單位員工的贊美，重視對員工的精神獎勵。事業單位領導要充分認識到在一個恰當時機對員工的贊美可能比物質獎勵形式更能提高員工工作的積極性。

2.3重視對事業單位員工的物質激勵

物質激勵主要是指工資、獎金、福利等激勵方式，這種薪資獎勵方式雖然較為普遍，但是依然是事業單位提高員工工作積極性的最有效方式。在實際的操作過程中，人力資源部應該注重薪資獎勵的方式，不能一味的用錢收買人心，而應該根據員工的實際情況給予相應的物質獎勵。

2.4多種激勵機制綜合使用

事業單位制定激勵機制時可以吸收國外一些著名公司內部實行的激勵機制，例如在美國的IBM公司內部對員工的管理方式，為了滿足員工對自身榮譽的需求，公司建立一個“百分之百俱樂部”，這一俱樂部要求員工要認真完成他們每一個季度的工作任務，在工作任務達標之后，公司員工本人及其家人就會被邀請參加公司的隆重集會。通過這種激勵制度，公司員工的工作熱情被積極的調動起來。為此，事業單位在制定人員激勵制度的過程中，要充分考慮自身的實際情況建立相應的激勵機制，首先，事業單位可以讓員工參與事業單位內部的政策制定，充分聽取員工的意見，滿足員工自我實現需要的同時提高員工對事業單位的認同感和歸屬感；其次，事業單位一定要根據員工的工作能力將其安排在適合的工作崗位上，確保員工以積極飽滿的熱情投身到實際工作中。

建立有效的人員激勵制度貴在公平、公正，事業單位要想通過激勵制度提高員工的工作積極性，就必須制定一套大多數人認可的制度，聽取員工的意見，做好充分的員工調查，提高激勵制度的科學性的同時實行公開管理，保證制度的透明度；另外，實行激勵制度與事業單位原有的職工考核制度相結合，在事業單位內部實行競爭上崗制度，增強員工的競爭意識，不斷提高自己的工作能力，充分激發員工的工作潛能。事業單位在運轉過程中，通過制定科學合理的人員激勵制度，提高員工工作的積極性和工作效率。

結　語

事業單位建立完善的人員激勵制度可以在一定程度上完善事業單位的人力資源管理，為事業單位的進一步發展選拔各類優秀人才；為了保證事業單位人員激勵制度的有效落實，事業單位還應該加強相關規章制度的建設，使人員激勵可以有章可循，不斷提高員工的組織榮譽感，積極投身于事業單位的工作中去。

參考文獻：

[1]邵蕊蕊,紀聃.從富士康跳樓事件對人力資源管理激勵制度的思考——兼論薪酬體系激勵機制[J].經營管理者, 2011(13) .

[2]劉雁.淺析國有企業人力資源管理工作中激勵機制的建立與運用[J].經營管理者, 2011(12) .

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[4]耿安紅.基于激勵管理思想論國有企業人力資源管理的發展與創新[J].企業導報,2011(11).

機關事業人事管理制度范文第3篇

（濟南市林場，山東濟南250014）

［摘要］在事業單位內部開展激勵管理不僅是事業單位人事制度改革的需要，同時也是完善事業單位人力資源管理工作的重要內容。本文針對激勵管理機制在事業單位內部人力資源管理工作中的應用，首先分析了激勵機制的概念及其功能，進而分析了目前我國事業單位實施人力資源激勵管理存在的制約問題，并結合我國政策環境形勢，系統論述了激勵制度在事業單位內部人力資源管理階段的具體運用策略，可以為事業單位人力資源管理工作的實施開展提供合理的參考。

［

關鍵詞 ］事業單位；人力資源；激勵機制

［DOI］10.13939/j.cnki.zgsc.2015.13.115

現階段我國事業單位的人事制度主要是承襲計劃經濟體制背景下的人事管理制度，雖然人事管理制度不斷改進完善，但目前現狀仍然是對傳統的人事行政管理模式的延續，特別是一些全額撥款事業單位以及差額撥款事業單位，單位內部編制員工薪資以及福利均是由人力資源和社會保障部門管理、國家財政提供，事業單位只有編制外合同人員的招聘權，而對于編制內人員的招聘、解聘自主權利非常小，內部人才合理流動渠道狹窄。這些現狀問題不僅制約了事業單位人力資源效能的發揮，而且也不利于事業單位社會公共服務職能的發揮。在事業單位體制改革不斷深化的背景下，完善事業單位內部的人力資源管理模式，以激勵制度強化對事業單位內部員工的管理，已經成為當前事業單位管理工作改革的重要內容，這對于調動事業單位員工工作積極性，提高員工工作熱情和工作潛力，也具有重要的作用。

1激勵機制概念及對事業單位作用分析

激勵機制就是指通過在獎勵形式以及工作環境改善等方面的合理組織，制定科學的員工行為約束規范以及配套的獎懲性管理措施，引導單位內部的員工按照單位的整體目標開展工作，其實質就是通過對員工的物質以及精神需求的滿足，提升員工的工作積極性、主動性，充分發揮其創造力，提高對單位的價值貢獻。在事業單位內部人力資源管理工作中實施激勵管理的作用主要有以下幾方面。

一是激勵機制是完善事業單位人事管理改革的需要。當前我國正處于全面深化改革階段，行政事業單位人事改革也是重要組成，實施事業單位人力資源管理激勵機制不僅是順應人事管理改革的需要，而且能夠有效地改善當前事業單位內部存在的員工積極性不高，動能不強的問題。通過激勵機制，在事業單位人力資源管理上實行動力與壓力雙重管理，進而提高員工的積極性。

二是激勵機制可以促進事業單位員工的成長進步。激勵機制對于事業單位員工有著物質激勵與精神激勵的雙重引導作用，通過薪酬、福利保障、工作環境以及晉升空間等，形成了一整套的員工激勵管理體系，這有助于員工積極提高自我，追求進步，進而對員工的個人成長形成有力的引導。

三是激勵機制有助于實現事業單位人力資源的優化配置。員工是事業單位提供公共服務的主體，在事業單位內部落實激勵機制，提升了事業單位內部員工的工作積極性，同時也暢通了內部員工的流動渠道，因而可以在事業單位內部推進員工的分層次流動，并通過激勵機制的引導實現事業單位人力資源的合理配置。

2我國事業單位人力資源管理激勵機制存在的問題分析

一是在人力資源管理工作中缺乏開展激勵管理的思想。當前社會經濟發展早已步入知識經濟時代，關系到事業單位發展的重要核心內容就是人力資源的開發，但是現階段部分行政事業單位管理者缺乏人力資源管理新理念，人力資源管理還是停留在傳統的行政式人事管理模式上，忽視了對于人力資源外部物質及內在精神需求的滿足，造成了事業單位人力資源管理工作中出現了員工責任意識差、危機感不強、工作積極性與主動性不高的問題，難以在事業單位內部凝聚推動發展的合力，對于事業單位長遠發展十分不利。

二是績效考核體系不合理?？冃Э己耸侨肆Y源激勵管理的前提，現階段在績效考核工作中，主要是以德、能、勤、績、廉等五個方面的考核為主，但是這些考核工作在量化到指標的過程中出現了指標不健全、對實績反映不準確以及考核結果可信度不高的問題，不僅不能起到促進激勵機制的作用，甚至是在事業單位內部激發了員工與人力資源管理部門之間的矛盾。

三是事業單位人力資源激勵形式過于單一。部分事業單位在對員工的激勵管理上，普遍是通過調整績效薪酬來實現，這種激勵機制雖然有效，但是激勵效果的長久性不足，而在精神激勵方面一直處于薄弱環節，這就造成了事業單位內部員工對于單位的認同感不強，未能形成留心留人的人力資源良好管理環境。

3激勵機制在事業單位人力資源管理中的具體運用策略分析

一是在事業單位內部增強激勵管理意識。事業單位管理部門應當積極轉變管理觀念，充分認識到事業單位激勵機制對于改進員工管理與促進自身發展的重要作用，將人力資源的激勵機制管理與事業單位的戰略發展相結合。同時，事業單位的人力資源管理部門應當對自身實際情況進行全面的分析，重點針對事業單位內部的科室機構設置、人事管理制度以及員工的內外需求等方面進行深入系統的分析，準確掌握事業單位人力資源的現狀實際特點，為人力資源激勵管理機制的實施提供全面的參考依據。

二是完善事業單位人力資源管理績效考核體系設計?？冃Э己梭w系是事業單位人力資源激勵管理的基礎環節，對于事業單位人力資源管理績效考核的改進，首先，應該按照單位內部科室的職責、工作內容、工作性質等分門別類制定科學合理的考核體系。其次，應該對事業單位人力資源績效考核體系的考核指標以及權重分配進行細化，確?？己酥笜藢κ聵I單位員工德、能、勤、績、廉等方面情況反映的全面性，并盡可能選擇可量化、可對比分析的考核指標，同時合理地確定不同指標的權重值。第三，應該進一步地完善績效考核的流程，強化對考核流程的監督管理，并可以通過員工自評、部門鑒定、群眾評議以及結果公示等確保績效考核的規范化開展。

三是健全事業單位激勵機制的內容。對于事業單位人力資源管理激勵機制體系的建設，應該進一步地豐富完善，除了相應的物質激勵內容以外，還應當補充完善精神激勵機制。通過建立科學合理的薪酬制度，完善員工的職務晉升制度，落實內部崗位輪換制度，加大考核獎懲制度等，形成有效的物質激勵體系，促進事業單位員工的工作積極性。同時，應該進一步完善員工培訓計劃，增加相應的榮譽激勵，并探索完善差異化的激勵模式，形成多層次的激勵管理模式，提高對于事業單位員工的激勵效果。

4結論

在事業單位內部人力資源管理中應用激勵制度，不僅是深化事業單位人事制度改革的需要，對于事業單位以及事業單位員工的發展成長也具有重要的作用。事業單位內部人力資源管理部門應該結合自身單位的實際情況，按照激勵管理相關要求，在薪酬、績效、晉升等幾方面完善事業單位激勵機制建設，不斷提高事業單位內部人力資源管理工作的科學性，提升事業單位內部員工工作積極性，促進事業單位管理效率的提升。

參考文獻：

［1］李瀟.事業單位績效考核工作存在的問題及建議［J］.人力資源管理，2012（9）.

［2］趙華，劉琦.淺論事業單位績效工資改革的必要性［J］.現代經濟信息，2012（17）.

［3］姜念旭，林海.淺析事業單位績效評價中存在的不足及建議［J］.中國集體經濟，2012（22）.

［4］張寶順.人力資源管理與員工培訓的發展［J］.中國市場， 2014（51）.

機關事業人事管理制度范文第4篇

關鍵詞：高等學校；畢業設計；質量；管理

作者簡介：李夢娥（1982-），女，江蘇淮安人，南京郵電大學計算機學院，助理研究員。（江蘇 南京 210023）

中圖分類號：G642.477 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2014）02-0198-03

高等學校學生的畢業設計是實現本科培養目標的重要教學環節，一般安排在大學期間的最后學習階段。該階段，學生進一步受到科學研究方法、工程設計方法與實踐技能的基本訓練，并對大學期間所學知識進行全面總結與綜合運用，培養學生分析問題和解決問題的能力，從而實現實踐能力、科學研究能力、創新能力與綜合素質的全面提升。畢業設計完成質量的好壞，對于培養擁有扎實的自然科學基礎和寬廣的專業知識，具有創新精神和工程實踐能力，以及跟蹤掌握該領域新理論、新知識、新技術的能力，系統地掌握計算機的知識與技能、有深厚通信背景的專業型高級工程技術人才，具有舉足輕重的作用。

一、畢業設計的一般環節

畢業設計是培養學生綜合運用所學知識處理實際問題的一個教學過程，也是學生在教師指導下獨立進行科學研究或工程實踐并取得成果的過程，整個過程受畢業設計領導小組監管。根據高等教育和人才培養目標的要求，畢業設計的過程[1]一般包含命題，課題審核，選題，調劑，下達任務書，開題報告，中期檢查，外文譯文，撰寫報告，答辯資格審查，答辯。各個環節和教師、學生、答辯委員會、畢設領導小組之間的關系如圖1所示。

教師擬定課題，學院畢業設計領導小組審核課題。學生可以先選擇多個審核通過的課題，然后教師再選擇學生。如果雙向選擇不成功，由學院畢業設計領導小組調劑，保證每個學生都有課題做。課題落實后，指導教師收集資料，下達任務書給學生，學院畢業設計領導小組會檢查任務書情況。學生按照任務書要求完成開題報告，交與指導教師評閱。畢業設計進行到一半的時候，指導教師對學生畢業設計的完成情況進行中期檢查，學院畢業設計領導小組也會督查中期檢查的情況。外文翻譯作為畢業設計的一個內容，要求學生在中期檢查后完成，指導教師進行批閱。畢業設計完成后，學生撰寫論文，答辯委員會對學生進行答辯資格審查，資格審查通過后進入最后的答辯環節。

二、畢業設計的現狀

改革開放以來，特別是高校擴大招生規模以來，我國的高等教育穩步發展，根據2010年全國教育事業發展統計公報，全國各類高等教育總規模達到3105萬人，高等教育毛入學率達到26.5%，高等教育招生數和在校生規模的持續增加，使得我國的高等教育實現從精英教育向大眾化教育轉變，擴招帶來最直接的影響就是在校生數量擴大。過去，一位教師指導3～5名學生，現在，一位教師指導8～10名學生，有的文科專業甚至一位教師指導10～20名學生，學校一般要求畢設課題三年不重復，可想而知，指導教師有限的時間和精力花在這么多學生和課題上，每個學生可以得到教師多少的教導和管理？并且，擴招導致的就業難、考研大軍龐大等問題，使得畢業設計的質量自然難以得到保障。[2]

三、人性化管理

高等教育的目標不僅僅是完成知識的傳播和技能的培訓，它應當是對學生的全面培養，塑造“完整”的人。人性化管理是指基于人的利己假設、滿意假設、理性假設而實施的管理方式。[3]畢業設計的人性化管理應基于學生的自由，有自由才有選擇；基于學生的興趣，有興趣才有學習；基于學生的主動，有主動才有進步；基于學生的探究，有探究才有創新。

1.時間安排的人性化

目前畢業設計一般主要安排在第八學期，而第八學期學生需要奔波于找工作、為考研面試準備，即使部分學生找到工作，用人單位也會要求學生提前去單位實習然后才能簽約，還有少數學生在為出國做準備。所以，可以在第六個學期末的時候布置畢業設計的課題和任務，讓學生在第三個暑假和第七學期完成。[4]這次的畢業設計萬一沒有通過，第八學期仍然可以重修，節省了拿畢業證的時間，也可以更快地投入工作。

還有另外兩種設想：第六學期布置任務，畢業設計過程貫穿于第七學期、第八學期，總時間達到要求、論文達到標準，由本人提出申請，組織安排答辯；將畢業設計的訓練融入到大一至大三的整個學習過程，進入大四時，只需提交一遍論文即可。

2.選題的人性化

（1）學生確定自己的畢設題目。部分學生已經找到工作，進入企業提前實習，題目可以來源于企業的一些實際項目，或是解決與企業生產相關的問題；部分學生之前參加過ACM程序設計競賽、信息安全競賽、電子設計競賽等學科競賽，或者參與了大學生創新訓練計劃項目，可以繼續深入研究或拓展研究這些競賽或項目的課題；還有部分學生根據自己的興趣確定課題。

（2）教師確定課題。指導教師根據自己的研究方向、科研項目、工作安排等具體情況，提出畢業設計的題目、設計內容、技術要求、設計進度、參考資料、課題難易程度等等，學生根據自己的興趣愛好、學習狀況、從業需要、個人發展等方面，選擇適合自己的課題。這種雙向選擇的方式鍛煉了學生獨立思考、獨立工作和獨立解決問題的能力，激發學生的積極性、主動性、創造性。

3.輔導的人性化

指導教師輔導學生一般會采取面對面或者網上在線的形式。在輔導方法上指導教師應注重引導學生查閱資料、深入工程生產實踐，思考、歸納、比較、綜合與分析，獨立地解決問題，從而教會學生基本科學研究方法，培養學生的創新意識、創新精神、創新能力，遵循自然的、科學的人的培養規律。相反地，指導教師不應該在一開始布置給學生任務的時候，就將“道路”告訴學生，有的教師甚至幫助學生完成一部分畢設任務。教師應扮演引導者的角色，而不是命令者或代辦者的角色，“學生自由地學習、尊重教授的專門知識，這比一味順從教授的命令更可取”。[5]

4.學生管理的人性化

本科生到了大四階段，無非有三類學生：考研生、就業生、出國生三類，這三類學生有各自鮮明的特點。三類學生除因各自特點所需完成的任務外，主要就剩下畢業設計。如果站在學生的角度，大四階段的各種任務中，無論是考研生，還是就業生，或者出國生，畢業設計無疑都是排末位的，這是不爭的事實！畢業設計的實施不如順應形勢，分類而治。針對三類學生的特點統籌協調安排，比如可以將考研生的畢業設計放到第八學期，就業生的畢業設計采取校企合作的方式。

5.畢業設計成果形式的多樣化

復旦大學新聞學院副院長俞振偉副教授說：“對于文科專業，很難讓一個本科生提出一個非常有價值的學術觀點，但卻可以做一項非常有意義的調查報告或者對一個學術流派進行一次梳理，重要的是這個過程對大學生來說非常有意義。”[6]俞教授的話說明論文不是本科生的重點要求，那么論文也不是畢業設計的唯一成果形式。藝術類畢業設計應強調作品；工科類畢業設計應強調理論和實踐的有機結合，可以是調查報告或者是作品；經濟類、文科類也可以是調查報告；醫學類應強調與臨床結合，可以是實際病例的治愈過程記錄。

四、制度化管理

“制度”是指約束和調整組織中各種行為和關系的規范體系，[7]制度化管理是以制度規范協調組織成員協作行為的一種管理思想，實現剛性管理。畢業設計的制度化管理主要表現在建立各種規章制度和促進機制。

1.建立完善的畢業設計教學質量監管的長效機制

畢業設計工作從選題到答辯歷時一個學期之多，很多學生是在實習崗位上完成畢業設計，每個環節、每個階段工作完成的好壞，都會影響到畢業設計的質量。必須加強對畢業設計指導教師的監督，建立指導教師的考核制度，實行責任制；加強對學生的監管，制定工作考勤、任務制度；加強對畢業設計過程的監控，制定嚴格、有序的畢業設計流程及檢查制度。比如，指導教師要定期對學生進行答疑和指導，檢查學生的工作進度，督促學生認真做好畢業設計（論文）過程記錄并進行檢查，填寫相關表格；限制指導教師所指導的學生人數，并規定指導教師對每位學生的指導時間不少于5小時；指導教師原則上不得出差，確因公出差，須報相關部門審批，出差前指導教師事先向學生布置好任務或委托他人代為指導；學生要態度端正，嚴格遵守考勤紀律，凡離開畢業設計地點超過2天以上，必須辦理請假手續，否則按曠課處理，凡隨機抽查3次不到者，評分降低一級，凡累計缺勤時間超過全過程1/3者，不能參加答辯，按不及格處理；在畢業設計的開題、中期檢查、答辯中，隨機安排第三方（學院督導組或學校督導組）抽查學生的完成情況、指導教師的指導情況。

2.建立多種畢業設計指導的形式

畢業設計與教師科研相結合。鼓勵并安排專業學術水平高、科研成果突出的年輕博士或教授指導本科畢業設計，讓學生能參與科研項目，進而了解科技發展的前沿，學習科學研究方法，激發自己的創新思維，培養對實踐與創新的濃厚興趣。

（1）校企雙導師制聯合指導畢業設計。[8]這種形式是工程教育改革和卓越工程師教育培養計劃的實施要求，也是能夠有效提高畢業設計質量的重要途徑。學校聘請工程實踐經驗豐富的產業界人士——企業和行業的專家，從選題到最后答辯，全面組織和指導學生的畢業設計，讓學生利用企業的設備、場地，參與實際工程項目，學習技術人員的技術經驗，學習企業的生產與管理方式，積極解決實際工作中的問題，培養動手能力和創新能力，了解專業現狀、國家經濟建設和社會發展的需求。校內的指導教師則負責畢業設計的規范化管理。

（2）畢業設計以團隊的形式進行。團隊畢業設計是指專業內學生三人以上（含）合作的團隊或跨專業學生三人以上（含）合作的團隊或跨學科學生三人以上（含人）合作的團隊，在二人以上（含）教師的指導下，作為一個有機聯系的整體，共同完成一個團隊課題，每個學生各自承擔團隊課題分解的一個子課題。團隊成員要有協作精神，應經常交流，獨立完成各自的子課題。這種形式與個體畢業設計不同，它構建了以指導教師為主、其他教師為輔的群體指導模式，學生可以涉足本專業或跨專業中較多領域，了解更多的信息，得到更多的意見和不同的看法，增強學生的學習興趣和團隊精神，提高畢業設計的質量。

3.建立有效的成績評價機制

考研、就業的壓力僅僅是導致畢設質量下降的一個表面原因，筆者認為深層次的原因是畢設成績評價結果對學生的考核影響。僅僅讓學生意識到畢設的重要性還不夠，應加強、完善畢設成績對考研、就業的影響，加強畢設成績對考研、就業的牽制，筆者所在學校要求考取本校研究生的學生畢設成績必須為良好，保送研究生畢設成績必須為優秀。

4.建立獎懲機制

制定對學生、對教師的獎勵政策，充分調動其積極性，促進高質量畢業設計的產生。設立專項基金，專門用于分層次獎勵課題質量高、設計有創新、報告撰寫水平高、答辯出色的優秀畢業設計或優秀團隊畢業設計，也用于獎勵指導出優秀畢業設計或優秀團隊畢業設計的優秀指導教師，同時頒發榮譽證書。

對于畢業設計質量較差的情況，要采取一定的措施。每屆畢業設計結束后，隨機抽查部分學生的畢業設計，不合格的責令整改，整改仍不合格應取消其畢業資格。

5.建立畢業設計信息管理系統

畢業設計是一項程序性很強的工作，什么時間做什么工作，做完什么工作再做什么工作，有明確的流程。畢業設計信息管理系統的設計[9]嚴格按照其流程，可以設置各個環節的時間節點，設置逾期無法上傳資料等功能，很大程度上可以督促指導教師和學生在相應的時間內完成相應的畢業設計工作，克服傳統模式下人工管理的時空問題、交互問題、過程監控問題、檢查問題以及資料的歸檔等問題，促進畢業設計工作的有序進行，提高畢業設計的管理水平，保障畢業設計的質量。

五、總結

畢業設計的制度化管理是管理的基礎，人性化管理是管理的另一種方式和途徑，促進制度化管理。[10]前者強調管理的剛性、強制性，后者強調管理的柔性、包容性。表面看起來兩者存在矛盾、沖突，實際上兩種管理方式相輔相成、協調統一，目的都是為了規范畢業設計教學，提高畢業設計質量，培養學生創新能力。在畢業設計的實踐管理中，協調兩種管理方式，針對不同的情況，綜合運用不同的方式，在一定程度上達到了促進畢業設計質量的效果。

本文從管理的角度，探討了改進的方式。然而，畢業設計質量逐漸走下坡路不僅僅是學生、教師、學校的重視度不高的問題，一定有其更深層次的原因，包括制度方面的、高等教育環境方面的?；蛘哒f態度不端正是表象，制度不合理是根源。杜絕表面因素，著力革新、解決深層次的根源問題，需要社會和政府的關注。

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機關事業人事管理制度范文第5篇

區人事局：

根據國家人社部辦公廳[xx]124號文《關于開展機關事業單位防治“吃空餉”問題長效機制建立情況專項督查工作的通知》（以下簡稱《通知》精神要求，結合鐵山城建系統實際，9月以來區建管局扎實開展專項清理工作，整個清理工作嚴密把關，不漏任何環節，確保專項治理、清理、清查工作不走過場，順利完成自查自糾工作任務?，F將開展自查自糾工作情況報告如下：

一、基本情況管理干部職工37人，其中行政編人員9人，全額事業編人員12人，自籌編人員8人，其他8人（財政人員24人，其他人員13人）；

退休人員8人。經過認真自查，我單位不存在長期在編不在崗、偽造人員編制及長期在冊不在崗騙取財政資金及其他形式的“吃空餉”問題。

二、開展自查自糾情況《通知》下發以來，我局領導高度重視，迅速指定一名副局長認真抓好自查自糾工作。

在自查自糾工作中，我局對照《通知》中列出的6個督查指標/25個執行細則，

一是通過健全相關制度，建立起防治“吃空餉”問題長效機制；

二是對照《通知》要求，組織專人進行“吃空餉”問題的清理工作；

三是加強宣傳，營造開展機關事業單位“吃空餉”問題集中治理工作氛圍。

在宣傳中，以局屬單位（黨支部）為單位，深入開展宣傳教育，使系統干部職工充分認識開展專項治理工作的重要意義，統一思想認識，增強參與、支持、配合專項治理工作的自覺性和主動性。

四是對照編制，對每位干部職工的工資表、在崗人員名冊、考勤記錄等嚴格把關，對存在漏洞和有問題的環節，嚴肅清查，堅決做到不留任何死角。

與此同時，始終堅持“五查三對照”，即查每個人的身份、查調入調出關系、查工資底冊、查手續、查在崗情況；身份證與本人檔案照片對照，工資審批手續與工資底冊對照，在崗情況與職工反映對照，扎實開展工作。通過自查，我局無一“吃空餉”人員，無一違規人員。

三、下一步工作

一是加大管理力度。

設置日常監督舉報電話，歡迎并鼓勵舉報人員，接受社會監督，確保此項工作常抓不懈。

二是抓住關鍵環節。

堅決杜絕拿著工資福利不干事的行為，從嚴管理打著學習、治病等幌子，長期曠工的人員切實加強考核監督。