事業單位人事管理法規

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事業單位人事管理法規范文第1篇

關鍵詞事業單位人事制度改革;存在問題;對策

中圖分類號f241.3文獻標識碼a文章編號 1007-5739(2010)01-0353-01

自2002年事業單位推行聘用制工作以來,大部分事業單位進人都實行公開招聘,堅持“凡進必考”的原則。聘用制和公開招考制度的實施,使事業單位的人員隊伍得到了一定的優化,為科研事業的發展和專業化人才的輸送提供了一個很好的平臺,但是在實行聘用制制度的同時也存在一定的實際困難。為進一步促進事業單位用人制度法制化、科學化、規范化,結合工作實踐,就人事制度改革出現的問題,探索其解決對策。

1人事制度改革存在的主要問題

1.1事業單位的用人機制尚不完善

在人員招聘方面,個別單位存在著進人不公開、不透明,向事業單位亂塞人,尤其在基層,事業單位仍然是領導安排人的首選;在人員管理上,聘用合同還沒有真正成為確定人事關系的依據。有些單位將簽訂聘用合同作為一項例行公事的工作,沒有開展有效的管理工作,續聘、解聘也是流于形式;在人事監督上,缺乏對事業單位用人的監督管理手段。在聘用制推行過程中,一個突出問題就是得不到單位和個人的積極響應,大部分人對實施聘用制的意義認識不到位,更談不上監督管理[1]。

1.2事業單位人事法制建設亟待加強

目前,行政機關的管理有《國家公務員暫行條例》,企業管理有《中華人民共和國勞動合同法》,唯獨事業單位沒有一套完整的人事管理法律法規。雖然[2002]35號文件明確了人員聘用制度為事業單位的基本用人制度,但事業單位人事管理的單項政策規定仍然不健全。在全面強調依法行政的今天,事業單位人事法制建設的空白和滯后,直接制約了事業單位改革的力度[2]。

1.3崗位設置滯后,按崗位聘用操作困難

聘用制的核心是按崗位聘用。雖然人事部已制定下發了事業單位崗位設置指導意見,但由于河南省事業單位崗位設置實施辦法尚未出臺。在實際操作中,單位的崗位設置不夠明確,尤其是對崗位設置的標準和條件沒有一個科學的界定,這就使“因需設崗,以崗擇人”難以執行。部分單位為了保證聘用制的穩定推行,對老人員往往大多采取對崗聘用方式,或放寬崗位標準以求現有人員都有上崗的資格,很少實行競聘上崗方式。這樣不但不能選拔優秀的人才到合適的工作崗位,提高工作績效,而且也給聘用制的后續管理尤其是崗位績效考核帶來很大困難。

1.4整體配套改革推進緩慢

事業單位改革是一個龐大的系統工程,涉及管理體制、機構編制、財政體制和社會保障等領域的改革,人事制度改革不可能單兵突進。比如,在推進崗位設置管理制度時,按需設崗的原則要求與加強編制管理客觀上就是一對矛盾。由于機構編制審批的前置性及其管理的剛性,事業單位在發展的同時,因編制調整的滯后,導致目前部分事業單位超編用人已經成為普遍現象。人員聘用容易解聘難,并且解聘之后的人事關系管理、社保基金處理等系列環節還沒有妥善設置。

2對策

2.1強化管理,完善用人機制

在人員進口上,實行公開招聘,堅持“凡進必考”的原則。人事部已經出臺了《事業單位公開招聘暫行規定》,對公開招聘的范圍、條件、程序、權限、方式等作出了明確規定,實現進人的“程序公開、過程公開、結果公開”,營造一個公開、公平、公正的選人用人環境。改變目前事業單位進人不規范、不嚴格的狀況,擴大選人視野,提高人員素質。 在人員管理上,推行崗位管理,包括規范崗位設置,實施競聘上崗,完善考核獎懲,實行合同管理。在人員出口上,完善退出機制。主要是建立與聘用制度相配套的、保證人員正常流動的解聘、辭聘制度,在解決社會保障基礎上暢通人員出口,形成正常的人員退出機制,增強用人制度的靈活性。在人事監管上,在事業單位建立起人員總量、結構比例、收入分配、考核制度的宏觀調控體系,建立起宏觀管理、政策監管和個案爭議處理相結合的監管機制[3,4]。

2.2加快事業單位改革的立法工作

對事業單位人員聘用制度進行立法,進一步規范事業單位人員聘用制度。通過簽訂聘用合同,明確事業單位與職工的權利和義務,是實現事業單位人事管理法治化的重要舉措。要進一步規范事業單位聘用合同的簽訂,盡早實現人員聘用全覆蓋,使人員聘用制度真正成為事業單位的基本用人制度。同時,要采取切實有效的措施,建立以聘用合同為基礎的用人機制,變傳統的人事管理為合同管理,真正做到依合同辦事、依法管理。

2.3加快實施事業單位崗位設置管理制度

崗位設置是事業單位人事管理的基礎環節,以崗位為重心規范事業單位人事管理,是實現事業單位人事管理規范化、科學化的必然要求。要盡快制定事業單位崗位設置指導意見和實施辦法。事業單位應以自己的職能、編制為依據,按照科學合理、精簡效能的原則設置崗位,并相應制定

崗位說明書,明確每個崗位的職責、任務、任職條件等。同時,要以崗位設置管理為契機,建立和完善以崗位管理為基礎的相關政策,堅決打破傳統的身份管理模式,堅持按崗位職責要求選人用人,實現身份管理向崗位管理的轉變。

2.4進一步健全各項綜合配套措施,改進聘用制運行環境

一是推進公開招聘制度。公開招聘制度作為聘用制的一個基本環節,直接關系到聘用制的運行。按照人事部《事業單位公開招聘的暫行規定》,“凡進必考”成為事業單位新進人員的必由之路,把公開招聘和聘用制在實際工作中銜接起來。二是暢通落聘人員的出口,切實解決事業單位人員流動、轉崗的后顧之憂。建立單位和個人都能接受的機制,比如設置擇業期、再就業幫扶機制等,完善配套的人事、社會保險等涉及個人切身利益的內容。三是逐步建立聘用制條件下的分配制度。要根據事業單位改革的基本精神,建立與個人績效掛鉤的工資福利體系。四是健全人事爭議仲裁制度。加強人事爭議仲裁的制度建設、隊伍建設,及時解決因履行聘用合同而發生的爭議,切實保障職工的合法權益,維護和諧有序的人事關系。 整理

3參考文獻

[1] 項衛衛,梁漢高.事業單位人事制度改革芻議[j].湖北社會科學,2003(7):61-62.

[2] 張亮.加快事業單位改革步伐為改革創新提供動力[j].河北農業大學學報(農林教育版),2000(4):7-8.

事業單位人事管理法規范文第2篇

我國的事業單位是一個特殊的群體，經過幾十年的發展歷程，形成了自己的特點。傳統的事業單位與國家機關實行一體化的人事制度，其管理人員與專業技術人員同屬于國家干部，執行與國家機關相同的干部人事制度；事業單位工作人員與國家機關工作人員在任用關系、獎懲考核、工資分配、福利保障等方面基本相似。國家是事業單位的直接用人主體，國家規定統一的人事制度，確定事業單位編制，經費由國家財政統一供給或部分供給。隨著改革進程的深入，事業單位人事制度在某些方面發生了很大的變化。我國法律規定所有的事業單位都不屬于國家機關，事業單位沒有被賦予行政主體的法律地位，其人員不具有國家機關工作人員身份，不適用國家公務員制度，因而事業單位人事制度是一種不同于國家公務員制度的特殊公職制度。它是事業單位運用特殊的手段和方式，計劃、組織、指揮、協調和監控人事活動，促進和保障人與事的最佳聯合，為實現組織目標提供有效的人力保障的制度總和。

近年來，事業單位的人事制度改革取得了突破性的進展。首先恢復了職稱評審工作以后，推行專業技術職務聘任制，逐步實行了聘用合同制和多種形式的聘任制度；其次進行工資分配制度的改革，改變過去單一的分配方式，實行“等級工資制”，提高工作人員的工資標準；第三，形成了事業單位人員分類管理制度，開展了科學合理的崗位設置工作，實現了由身份管理向崗位管理的轉變；第四，建立了事業單位社會保障體系，保障項目更加完善，管理體制逐步理順，管理與服務的社會化程度進一步提高；第五，人事監督制度逐步法制化，保障了事業單位聘用制的實施與推行，保障了單位和員工的合法權益。特別是2006年1月1日人事部了的《事業單位公開招聘人員暫行規定》，是我國首次對事業單位的招聘行為制定統一規范，同年7月8日，人事部又先后頒布了《事業單位崗位設置管理試行辦法》和《實施意見》，走出了事業單位人事管理由身份管理轉向崗位管理的重要一步，標志著我國事業單位人事制度改革全面展開，人事管理逐步走向制度化、科學化、規范化。

回顧事業單位人事制度改革的發展歷程，通過二十多年的基層工作經歷，筆者認為包頭市事業單位人事制度的改革走在了全國的前列。其一，事業單位人事制度改革堅持了科學發展觀的指導思想，堅持了以人為本的理念，通過創新管理體制，轉換用人機制，整合人才資源，來促進公共服務和社會事業的發展，而不是簡單的通過減少人員以達到減輕財政負擔的目的。其二，事業單位人事制度改革符合了事業單位專業化公共服務和公益性公共服務的特點，建立了有別于黨政機關和企業的人事管理制度，逐步形成了事業單位分類管理的體制。其三，兼顧事業單位的性質和職能、區域和層級的特點，實施了分類指導，把全面推行與分行業實施結合起來，做到了積極穩妥，逐步深化，使我市的人事制度改革平穩有序的推進。

事業單位人事管理法規范文第3篇

【關鍵詞】中職學校；非在編教職工；檔案管理；策略

與正式在編人員有技術、工勤、行政管理崗位分類不同，“非在編人員”身份構成非常復雜，他們中既有無固定工作單位的專業技術人員，也有從企事業單位辭職人員，還有退休職工、大中專畢業生等，從事課程教學、實習指導、學生管理以及行政辦公等崗位，有“合同聘用教師”“外聘教師”“兼職教師”等稱呼。以我省某中職校為例，自2008年開始事業單位人事制度改革，學校實行全員聘用制。經省編辦核定2008年該校崗位總編制數450個，在編員工158人，非在編員工105人，但是隨著中職教育形勢的發展，學校在2008年到2016年事業編制數沒有增加的情況下陸續通過公開招聘等多種形式錄用教職員工，到目前為止全校共有在編員工268人，非在編員工138人。非在編員工已經占在編員工數量的一半以上。本文通過對現階段中職學校非在編人員的人事檔案管理所存在問題的研究，加強對中職學校非在編人員人事檔案管理策略的思考，逐步實現中職學校非在編人員人事檔案管理科學化、制度化和規范化。

一、中職非在編教職工人事檔案管理存在的問題

（一）檔案移交不及時。檔案移交過程中出現時間延遲的現象，相關的工作人員不能快速高效地進行檔案移交，在檔案數量統計、所需材料采集等方面出現問題，造成不必要的麻煩，同時也為管理人員的工作造成一定的困擾。（二）棄檔現象較嚴重。大部分中職學校的檔案管理人員非專職人員，所以在辦理離崗或者調動工作的時候，對于檔案手續的辦理不能按照既定程序進行，對檔案的檢查、清理、簽字等問題無法有一個明確的界限，造成棄檔現象較嚴重，導致后面的交接工作無法正常進行，在一定程度上影響了學校非在編教職員工的人事調配。（三）檔案管理不規范。很多中職學校的檔案管理工作都交給行政人員兼職管理，這些人員并沒有經過專業的培訓和學習，缺乏檔案管理相關的管理技巧和理論知識，導致工作人員在進行檔案信息的整理和系統化處理過程中經常出錯，直接導致檔案管理工作的混亂，影響了檔案的真實性和完整性。再加上大多數學校仍舊采用手工管理的經營模式來進行檔案人事管理，在一定程度上增加了管理時間，同時增加了檔案管理過程的出錯率，工作質量不高。學校人事檔案管理缺乏先進的設施進行輔助，在某種程度上增加了工作難度。（四）管理隊伍待加強。很多學校無法實現思維轉變，對在編教師員工和非在編教職員工的待遇和管理有一定的偏重，從而導致學校的人事檔案管理部門對非在編教職員工的人事檔案管理不夠重視，從而導致非在編教職員工人事檔案混亂的現狀，嚴重影響了人事檔案管理的效率和質量。很多中職學校的檔案管理工作都交給行政人員兼職管理，這些人員并沒有經過專業的培訓和學習，缺乏檔案管理相關的管理技巧和理論知識，導致工作人員在進行檔案信息的整理和系統化處理過程中經常出錯，管理隊伍較為混亂，造成檔案管理工作遇到很大的困擾。

二、加強中職非在編人事檔案管理的策略

為了保證學校非在編人員人事檔案的真實性、嚴肅性、完整性，全面加強人事檔案的管理，筆者認為應該從以下幾個方面加強中職學校的非在編人事檔案管理：（一）加大檔案宣傳力度。作為中職學校人力資源的一個重要組成部分，非在編教職員工的隊伍已經逐漸發展壯大，做好非在編教職員工人事檔案管理，能夠方便中職學校管理者清晰明確地了解學校教職員工的基本情況、動態、德才表現，從而可以更好地掌握非在編教職員工的發展動態規律，對學校現階段的人力資源進行更好的分配和劃分，充分調動中職院校教職員工的整體工作積極性，為中職校創造一個人盡其才的良好的教育教學工作環境。隨著非在編教職員工隊伍數量的發展壯大，非在編教職員工的素質、職業素養、業務水平會在很大程度上影響到中職學校的可持續發展，所以一定要做到對這部分人力資源的合理利用。加大檔案宣傳力度不僅可以在一定程度上加強檔案管理工作的嚴謹度，同時也能夠提升非在編教職工人的檔案管理意識，可以在很大程度上減輕檔案管理工作的壓力和阻力。（二）規范檔案管理條例。檔案管理人員應當規范檔案管理條例，俗話說：“沒有規矩不成方圓”，制度可以在很大程度上提升檔案管理的工作效率。例如可以將非在編和在編教職員工人事檔案分類處理。由于非在編和在編的教職工人事檔案的處理流程和制度都有不同，所以分開辦公更有利于人事檔案的高效處理。在進行非在職教職員工的人事檔案管理過程中，不僅要秉承一定的安全保密的原則，也要保證人事檔案信息的真實度。中職學校人事檔案是學校教職工整體綜合能力與素質的綜合記錄，是學校管理人員了解員工的重要依據，而針對非在編教職員工來說，人事檔案的管理和利用更為重要：可為非在編教職員工提供努力的方向，從而從整體上提升其成長和素質水平。（三）完善檔案管理法規。完善檔案管理法規的首要是注重人事檔案的歸檔交接手續。工作人員在進行人事檔案管理工作時一定要秉承認真負責的態度，辦理歸檔交接手續的同時一定要謹慎認真，人事檔案的工作不僅會影響到個人發展，同時也會影響到學校的人事安排。完善檔案管理法規在一定程度上可以更好地讓檔案管理工作更規范化實施，也能夠很好地規范檔案管理工作人員的工作。（四）加強檔案管理監控。建立健全中職學校非在編教職員工人事檔案管理制度的同時，也要加強檔案管理監控。學校人事檔案管理的工作人員應當轉變思維，對非在編教職員工一視同仁，引起對非在編教職員工檔案管理工作的重視，嚴格按照管理流程和規章制度進行人事檔案管理工作，從而避免因為管理混亂出現檔案信息流失的問題。為檔案儲存室配備相應的安保措施，保證人事檔案信息不會由于安保工作的疏忽泄漏。這樣不僅可以提高人事檔案管理工作的整體工作效率，還可以在一定程度上減少信息泄漏引起的不必要的麻煩。（五）提高管理人員素養。對人事檔案管理人員進行定期的技能培訓和能力提升，提高整體的職業素養，專業化水平的提高更有利進行高效的人事檔案管理工作，能夠在一定程度上提升檔案管理工作人員對檔案管理工作的深度認識，也能夠在一定程度上提升工作人員的工作積極性，確保人事檔案管理工作的質量。提高管理人員的素養對于檔案管理工作來說有著一定的影響，所以相關部門一定要注重對檔案管理人員能力素質的培養。

三、結束語

中職學校非在編教職員工人事檔案的管理與利用在中職學校的可持續發展中占據不可忽視的地位，不僅需要中職學校的管理者引起高度的重視，同時也需要教職員工整體性轉變觀念，對教職員工能夠做到一視同仁，唯才是舉。

【參考文獻】

[1]劉玉斌.淺談中職學校檔案管理過程的發展機遇,檔案管理工作涉及的工作范圍[M].北京:中國人民教育出版社,2001,23-26.

[2]周光明.淺析中國現代社會事業單位發展進程,中國現代社會事業單位的發展[M].黑龍江:黑龍江人文教育科技出版社,2003,21-22.

事業單位人事管理法規范文第4篇

【關鍵詞】事業單位改革 政事關系 政事分開 管辦分離

政事關系改革概述

2005年以來，一些地方陸續開展政事分開、管辦分離的試點工作，其中北京、上海、無錫等地的探索較具代表意義。

北京海淀區醫療、文化事業單位管辦分離改革。2005年7月，海淀區公共服務委員會掛牌成立，正式啟動了政事分開、管辦分離改革的試點工作。作為政府的特設機構，今后公共委將區衛生局所屬的公立醫院、衛生學校、區醫學救援中心、醫院管理服務中心及區文化委所屬的博物館、文化館、圖書館等承擔著醫療衛生服務及文化服務的事業單位的人事、財政、物資等均納入其管理范圍。改革的目的在于剝離政府部門所不應承擔的具體公共服務提供職能，使其回歸到對公共服務的宏觀指導、政策制定、戰略規劃和市場監管的職能上來，以終結現有的政府部門既當“裁判員”又當“運動員”的政事不分、管辦一家的管理體制。

上海市公立醫院管辦分離改革。2005年9月，上海申康醫院發展中心成立。該中心是上海市市級醫療機構國有資產投資管理運營的責任主體和政府辦醫的責任主體。中心在上海市衛生局的行業管理和業務指導下，承擔所屬市級公立醫療機構發展戰略、重大決策、國有資產營運與管理以及推進市級公立醫療機構改革和完善管理體制、機制等職能。作為全市衛生工作主管部門的市衛生局，其工作重點將放在對全市衛生事業的宏觀規劃指導、政策制定、行業準入及服務監管等方面。

無錫市事業單位管辦分離改革。2005年，無錫市相繼成立市醫院管理中心、市學校管理中心、市文化藝術管理中心、市體育場館和訓練管理中心。2008年底，又正式成立市公園景區管理中心。這些管理中心作為政府辦醫療、辦教育、辦文化、辦體育、辦園林等職能的責任主體和所屬事業單位國有資產管理的責任主體，主要履行國有資產出資人職責。從2008年底開始，各中心下屬的事業單位開始試行陸續建立理事會，嘗試構建新的法人治理結構。2009年，無錫市還分行業建立起事業單位公共服務績效考評體系，運用這套考評體系對各單位的服務進行綜合考評，單位的財政預算及年度工資總額等均與考評結果密切聯系。

上述案例體現出政事改革的總體思路。其一，清晰梳理各類事業單位的職能，分類確定它們的去向。改革之前，各地均對所屬各事業單位實際承擔的職能進行梳理，在此基礎上將事業單位分為三種類型并分別確定去向：一是執法監督類事業單位，此類事業單位留在政府部門繼續從事行政執法和監督工作；二是經營服務類事業單位，此類事業單位或予以撤銷，或轉制為企業并劃歸國有資產管理委員會管理；三是公共服務類事業單位，此類事業單位是政事分開改革的主體，對于此類事業單位，其所承擔的公共服務職能不變，但需與原主管部門脫鉤，整建制歸入新成立的執行機構，使行政管理和公共服務二者之間實現專業化分工。

其二，成立專門的執行機構（如海淀區公共委、上海申康醫院發展中心及無錫市各管理中心等），并重新定位原主管部門、執行機構及事業單位等各方職能。改革之后，原主管部門對事業單位的管理職能不再保留，而是轉移給新成立的執行機構。這些執行機構主要履行出資人職責，對所屬事業單位承擔資產管理、領導班子管理和績效考核管理等職責，事業單位自身的經營與內部管理則由事業單位自主負責。執行機構還作為政府的代表與事業單位及其他社會機構建立一種契約式管理，通過各種方式向事業單位和社會機構購買公共服務，逐步構建多元社會主體參與準公共產品和公共服務提供模式。

上述改革也值得思考的問題。第一，設立新機構的改革方式值得進一步商榷。各地改革的一個共同措施是：新成立一家執行機構，各事業單位原主管部門保留對所屬事業單位的決策和監管職能，而其對事業單位的管理職能則統一移交給執行機構。也就是說，政府對事業單位的管理職能并沒有真正下放給事業單位自身，只是由原主管部門平移至新成立的執行機構。改革并未真正建立起雙方的契約關系，也并未改變雙方隸屬關系的本質。簡而言之，政事之間的“管”與“辦”并沒有真正分開，而僅是試圖將部分“管”的職能進行轉移而已。不僅如此，設立新機構的方式還與政府精簡機構、提高效率的目標相悖而行，人為造成了政府對事業單位管理鏈條的加長，影響了組織效率。因此，是否應采用設立新機構的方式來推進政事分開，需要科學論證，權衡利弊，慎重而行。

第二，設立新機構的改革措施在實踐中造成了“政出多門”等問題。理論上說，新成立的執行機構和原主管部門應該各司其職，雙方之間是一種平行關系。但是，在此后的實踐中，行業主管部門仍然從各個不同的微觀方面對分離后的事業單位經營和管理進行干預。事業單位由原先的主管部門單一管理變成事實上的雙頭管理。改革不僅沒有實現政事分開、管辦分離的目標，反而引發了新的問題，由原來的一“政”變為兩“政”，由原來的單“管”變為雙“管”，致使政事關系、管辦關系變得更為復雜。此外，部門利益的流失造成某些職能部門態度消極、不作為或亂作為。這些問題的存在，不僅使得事業單位為社會提供公共服務的效率未能得到預期的提升，同時也使得政事關系改革應有的示范效應難以得到有效的推廣。

第三，對監管的過度強調導致事業單位經營管理自與積極性并未得到預期的提高。在政事關系改革中，加強對事業單位的監管與提高其經營管理自存在著矛盾。在地方的改革實踐中，往往過于強調監管，影響了事業單位經營管理自與積極性的提高。以北京市海淀區的改革為例，與區屬公立醫院劃歸區公共委管理，同時，區政府還在區屬醫院及社區醫療服務機構推行財政制度改革，要求這些醫療衛生機構的所有業務收入都要上繳給區政府，而它們的財政支出則由區政府的財政預算提供，這就是所謂的財政上的“收支兩條線”。這一政策削弱了區屬醫院及其他衛生服務機構的經營管理自，影響了其服務提供的積極性。這種把政事關系改革所要求的購買醫療服務的機制轉化為行政上下級之間的撥款模式，背離了改革的初衷。

政事關系改革問題分析

政事關系改革未達到預期目標，政事關系模式未發生實質性改變。由于沒有厘清政府與事業單位之間的職責界限和制度銜接，政事不分的許多深層次問題仍未解決，政事之間的基本關系模式未發生實質性的變化，主要表現在以下三個方面：

其一，政事之間的組織關系仍未明確，事業單位法人制度并未真正建立，與政府部門的隸屬關系仍未改變，“管”與“辦”并未真正分離。

其二，政事之間產權關系不明，政府是事業單位的出資人，事業單位對政府財政有著很高的依賴性，此外，政府機關與事業單位資產均屬于非經營性的“行政事業單位國有資產”，長期以來按照一種體制進行管理，這些因素導致了政事之間產權關系模糊。①

其三，政事之間職能劃分彼此交錯，一方面，政府仍承擔著大量技術性的公共服務職能，甚至對事業單位的經營管理進行直接的干預，制約了事業單位的積極性、主動性和創造性；另一方面，很多事業單位仍承擔或部分承擔一些行政職能。

事業單位監管體系的建設尚明顯滯后于政事關系改革。隨著政事分開、管辦分離改革的推進，公共服務管理部門的管理方式也應逐步改變，由“命令與控制”模式向準市場模式轉變，由基于行政權力的直接管理模式向基于規則的監管模式轉變。但由于多種因素，這種監管體系的建設嚴重滯后于公共服務領域改革的進程。相對于事業單位改革進程而言，事業單位監管的規則體系亟待完善，具體表現在兩個方面：一是相關法律法規缺失，公務員管理有《公務員法》，企業人力資源管理有《勞動法》和《勞動合同法》，而事業單位人事管理迄今仍缺乏與整體性和最高層面的國家法律規則，現行人事管理的規定大多存在于法規、部門規章以及其他一些政策文件中；②二是現有規則體系缺乏統一性，不同位階的法律法規之間存在不少矛盾之處，地方法規與國家法規之間、不同部門的規章之間不一致處甚多，甚至有些存在明顯的沖突。

政事關系改革引發出一些新的問題。就當前政事關系改革狀況而言，不僅政事分開的目標沒有實現。在改革過程中還產生了一些新的問題，其中最主要有兩大方面的問題。一是政府公共服務職能弱化問題。公共服務是現代政府首要的、根本的職能，在公共服務生產和提供的全部過程中，政府都是責無旁貸的主導者和調節者。然而，一些地方的政府部門借口政事分開、管辦分離，堂而皇之地將本應由其擔負的公共服務的基本職能完全推卸給事業單位，政府的公共服務職能被嚴重弱化。二是市場化過度問題。政事分開、管辦分離過程中，出現了一定程度上的政府監管缺失的問題。為提升公共服務供給效能，改革強調給予事業單位充分的自，一些地方政府允許部分事業單位結合業務內容開展創收，而政府對這些單位的經營又缺乏必要的監管。這種情況導致部分地區、部分行業公共服務質量的大幅度下滑，嚴重影響了社會事業的公益性與公平性。

政事關系改革的對策

政事分開、管辦分離是我國政事關系改革必然的路徑選擇。政事關系改革必須要堅持政事分開、管辦分離的原則，合理劃分政府和事業單位的職責，建立治理結構優良、管理制度合理、績效管理科學的事業單位法人制度。首先，政事分開、管辦分離是深化行政管理體制改革的一項重要內容。傳統的政事不分現象嚴重弱化了政府的服務功能，影響了政府的服務質量和行政效率。只有真正實現政事分開、管辦分離，政府才能回歸掌舵者和導航員的角色，更有效地發揮其在經濟社會發展中的作用。

其次，政事分開、管辦分離有利于切斷政府部門與事業單位的利益關聯。“政事同盟”是造成當前公共利益部門化、泛政治化現象普遍存在的原因。③不管是政府部門履行社會管理職能還是公共服務職能，都存在投入產出問題、效率問題、服務品質問題和服務競爭力問題，受到所謂“諾斯悖論”的困擾。通過政事分開、管辦分離，將有利于切斷政府部門與事業單位的這種關聯。

最后，政事分開、管辦分離是增強事業單位公共服務效率的大勢所趨。實行政事分開、管辦分離，將有利于建立符合事業單位自身發展規律、充滿生機與活力的自主決策、自我約束、自主經營和自主管理的運行機制，提升管理能力和運營活力，進而提升其公共服務能力與效率。

政事關系改革要堅持公共利益取向與服務效率并重。政事分開的過程中要處理好公平與效率的關系，在維護社會事業的公益性、保障人民群眾基本公共服務需求的同時，要通過改革創新提高公共服務的效率。

首先，建立合理政事關系的出發點在于增加公益性。作為公共管理主體之一，事業單位在解決公共問題的過程中必須堅持公共利益導向。政事職能分開將有利于強化事業單位公共服務職能，使其更好地生產和提供公共產品。政府通過政策引導、規則制定和宏觀監督管理，確保事業單位行為的公益屬性。

其次，建立合理政事關系的落腳點是提供高效、優質的服務。在增加公益性的同時，政事關系改革必須為社會公眾提供高效、優質的公共服務，確保公共服務的效率。要做到這一點，在改革過程中就應當堅持以下幾點：

一是機構要精簡。管理機構和管理層次都要精簡，不能為了政事分開而濫設管理機構，人為增加管理層次，而是應該充分利用和改造現有機構，實現決策與執行、管與辦、行政與事業之間真正意義上的分開。

二是職能要回歸。通過政事分開，切實轉變政府職能，減少政府不該管也管不好的事務，使政府的職能得以回歸，專注于行使其對公共服務的宏觀指導、政策制定及監管等方面。

三是競爭要充分。事業單位負責生產公共產品，政府在公共產品市場上擇優購買這些產品，事業單位之間展開充分的競爭，通過競爭的壓力促使各事業單位主動提升自身的公共服務能力，提高其公務服務質量。

政事分開、管辦分離的核心在于合理授權。出于自身利益的維護及傳統管理理念的慣性，一些政府部門及其成員不愿放棄對事業單位直接的縱向控制而轉為間接的橫向協調，不愿輕易把原有職能剝離出來，不愿將公共服務的具體經營管理權力下放給事業單位。因此，要保證政事分開、管理辦分離的順利實施，就必須直面這些問題，必須敢于觸及有關部門的利益，打破事業單位的行政隸屬關系，賦予其一定的自，激發其自身活力，使其成為運轉高效的法人組織。④要建立完善產權歸屬清晰、公益目標明確、約束機制完善、微觀運行高效的事業單位法人治理結構及符合事業單位特點，有利于事業單位更優質高效地履行公共服務職能的各類管理制度。

政事關系改革后對事業單位控制的合理途徑在于有效監管。政事分開存在的潛在風險是監管體系不健全，監管的不足將導致事業單位業務運行偏離公益性目標。因此，在放權、授權的同時，必須建立相應的監督約束體系，確保政府對于事業單位的有效管控，確保事業單位的行為不偏離公共服務的本原和目標。政府對事業單位的監管體系建設應包括以下幾個方面：一是要建立覆蓋事業單位的法律法規體系，盡早制定出臺一部事業單位管理法律，同時要加強審查清理現有法規體系；二是通過行政體制改革，理清政府各部門在公共服務領域的職責權限；三是建立健全由行業協會、消費者保護組織及社會公眾等各方充分參與的多元化監督治理機制；四是實施“準市場化”契約管理機制，在政府與事業單位之間形成法定的績效責任關系，嚴格約束事業單位的行為；五是將主管部門對事業單位的直接的行政管理轉變為對準入、價格、服務質量和競爭秩序等方面的行政監管，并以出資人的身份對事業單位國有資產保值增值情況進行監管。

（作者單位：中國人事科學研究院）

【注釋】

①趙立波：“政事關系的理論闡釋和現實治理”，《中國行政管理》，2007年第1期。

②劉曉蘇：《事業單位人事制度改革研究》，上海交通大學出版社，2011年，第111頁。

③孫立：“‘政治正確’與部門利益—一種泛政治化現象的分析”，《中國改革》，2008年第1期。

事業單位人事管理法規范文第5篇

一、我國人事行政制度發展歷程簡要回顧

改革開放以后，我國各項事業快速發展，原有計劃經濟體制下形成的人事行政管理制度已經很難滿足我國經濟體制改革和發展的需求，在這種背景之下，我國開始了改革傳統干部人事制度的探索。20世紀80年代，我國明確提出建立國家公務員制度并進行試點。1993年10月1日起正式施行的《國家公務員暫行條例》，標志著我國公務員制度的建立。2005年《公務員法》的頒布實施，標志著我國公務員制度建設進入了更為完善的階段。可以說，我國現代公務員制度的建立，順應了社會主義市場經濟建立和發展的要求，為政府管理提供了專業必備的人力資源，對于健全機關干部人事管理法律法規體系、實現干部人事的依法管理，具有里程碑意義。但是，我國公務員制度是在傳統干部人事制度的基礎上建立起來的，加之自身體系不盡完善，現行的公務員制度在考錄、激勵、監督以及進出機制等方面還有諸多缺失。隨著經濟社會的快速發展，我國政府職能逐漸轉型，新公共管理理論背景下的公共部門人力資源管理開發與管理的模式逐漸影響并改變著現今的人事管理制度，單一的公務員制度不足以滿足各地各級政府在法律、金融、規劃、信息等專業領域內對人才的結構性需求，也不能完全解決諸如地區性人才缺乏和流失的問題。因此，在謀求專業化公務員隊伍穩定的同時，建立靈活而完善的用人機制，以滿足政府及其他公共部門不同特點的人才需求，彌補人事行政制度缺乏彈性、新陳代謝不暢等現實問題，成為各級政府進行人事制度改革創新追求的目標。

二、國內人事行政制度創新的類型分析

近年，我國相繼出現了不同于傳統行政體制下的新型用人機制，有的已經在多個省市實行多年，成敗各異，如一直受到各界熱議的雇員制；有的已經上升到制度層面，以法律形式得以確定，如《公務員法》做出規定的聘任制；有的初露端倪，各地發展水平不一，如行政事業單位某些特定工作職位的外包制；還有只限于某個省市的嘗試，但逐漸被其他地方借鑒效仿的人才儲備制等。這些各具特色的用人制度，在實施的過程中都在一定的層面和角度彌補了公務員制度的不足，被認為是對現行人事行政管理制度的突破。當然，這些制度在實施過程中還存在著一些執行困境，需要進一步完善理論研究，并進行實踐探索。筆者對這些制度逐一解析，探討引發問題的原因，尋找適合的發展思路，以期推進我國政府人事行政管理制度的創新變革。

（一）雇員制

政府雇員制始于西方，典型代表是英國、澳大利亞和新西蘭，這些國家有20%的政府崗位上是臨時政府雇員。在我國的實踐中，吉林省把政府雇員制作為現行公務員制度的一項應急補充制度，主要是在現有公務員難以完成的一些專業性很強的任務或項目上雇用高級專業人才。珠海實行雇員制度，是為了突破僵化的工資福利政策，改變黨政機關在與企業進行人才爭奪戰中的劣勢地位。深圳推行雇員制度的目的是創新人事管理機制，提高政府運作效能和控制行政運作成本。雖然各個省市實行雇員制的目的不同，但具有一些共性特點，如雇員一般都是專門技術人才；采用合同契約制；一般沒有編制，即使有編制也是占編不入編；一般不具有行政職務，不行使行政權力；實行較高的薪金待遇。對于雇員制的實行，人們褒貶不一。支持的人認為，這是一種全新的靈活的用人機制，引入了市場化、契約化的概念和做法，形成了激勵競爭的工作氛圍和環境，解決了人員能進不能出、終身制和不能合理流動等問題，能更好地提高公共服務效能。持反對觀點的人認為，現在有的地方借用事業編制招聘政府雇員干活，實行雇員制，其實是變相增加人員，這就以一種新的、隱性的方式造成政府機構臃腫、膨脹，有可能是“閑著媳婦請保姆”（毛壽龍，2008）。還有學者表示，公務員只要不出大錯就不會被解職，端著“泥飯碗”的政府雇員干得再好，也不會對端“鐵飯碗”的政府公務員形成威脅，預期的“鲇魚效應”根本無從談起。

（二）聘任制

職位聘任是機關與所聘公務員按照平等自愿、協商一致的原則，簽訂聘任合同，確定雙方權利、義務的一種任職方式。聘任制已在我國正式施行，但時間較短。在聘任制施行的過程中，它的正負效應也在不斷地被探討著。有人認為，公務員聘任制的出現，是對我國“官本位”意識的沖刷與弱化。實行聘任制有利于健全用人機制，增強公務員制度的生機與活力，滿足機關吸引和使用多樣化人才的需求，提高公務員隊伍的專業化水平。但是，聘任制人員在工作過程中無職無權，無法充分發揮作用；沒有完善的保障機制，有嚴重的后顧之憂，影響其積極性的發揮。同時，這種制度的應用范圍有限，在基層政府和事業單位難以推廣，加之聘任工作時間有限，可能會導致短期行為。

（三）外包制

外包本是政府提供公共服務的一種方式，但這里的外包是指政府部門出資將原本設立在政府人事體制中的某些職位，如某些技術含量不是很高的或是日常性事務的工作通過政府采購或其他市場化、契約化的方式交給政府以外的個人或企業負責的一種制度。各地的做法盡管各有不同，但也有其共同的特點。第一，采用政府采購的方式，由財政支付費用，獲得企業或個人的服務；第二，只針對一些后勤保障、維護服務等工勤崗位，不涉及行政審批、財會、及行政執法等崗位；第三，崗位人員享受勞動合同規定的相關權益，但沒有正式編制，不屬于體制內人員。將政府某些工作外包，以使政府獲得更高效便利的服務，符合當今政府管理方式和職能轉變的要求，同時也有利于政府機構的精簡。但是，這種不是“招進來”而是“推出去”的工作運行方式，目前只在少數地方政府實行。當前，很多地區和單位的工勤崗位還有著對應的工勤編制，有的地區即使對編制進行了分類管理，但依然保留了工勤編制，只不過與行政或事業編制有所區別。清退人員并撤銷相應的編制，在推行過程中需要克服相當大的阻力。

（四）人才儲備制

2003年，內蒙古在全國率先提出并試點實施了面向基層、面向企業的新型人才儲備制。內蒙古實行的人才儲備制主要是指通過一定的組織行為、政策引導和市場配置手段，有目的地把事業急需的高素質人才聚集到發展的第一線，在使用中培養高層次后備人才。始于內蒙古的人才儲備制，著眼點是宏觀的人才資源的地區配置，目的是根據地區特點引入本地區需要的人才，有效防范人才流失危機。這在一定程度上突破了公務員體制的束縛，開辟了新的用人渠道和方式。但是，它并不是從改革原有人事行政制度的角度出發，而是應對基層機關事業單位超編，大量低學歷、非專業的技術人員占據行政事業編制，無法補充急需的人才，而大學生就業困難的需要。在無編制的情況下招錄新人員，易造成龐大的編外人員，增加財政負擔，引起機構的臃腫。另外，這種人才制度由于招錄方式的原因，可能出現人員專業與招錄職位不符的情況，影響人才的工作積極性。

三、四種人事行政制度創新的比較與展望

以上四種人事制度的創新舉措，目的都是打破人才需求上的瓶頸，但都未能從根本上解決行政事業單位用人中的弊端，或者說這些制度實行時日尚短，還有待完善。

（一）雇員制實際作用有限，發展前景不容樂觀目前雇員制似乎已歸于沉寂。許多地方已經不再實行雇員制，《珠海市政府雇員試行辦法》也已于2008年5月27日廢止。雇員制實行之初，以其經濟適用性、進出機制的靈活性等正面效應獲得普遍認同，但在實行過程中，卻是“鲇魚效應”難得，“體制效應”易生。首先，雇用人員的原因不是因為絕對缺人，而是某些公務員無法勝任工作。在無法精簡人員的情況下，還要付高薪給雇員，反倒增加了政府資源消耗，提高了行政成本。其次，雇員雖然和公務員在同一個屋檐下，但他們之間不存在競爭關系，不僅不會造成“鲇魚效應”，反倒會引起公務員的消極怠工情緒。再次，雇員一般都有明確的任期，既缺乏明確的晉升路徑，也沒有相應的社會保障和發展前景，可以說充滿后顧之憂。因此，應從政府雇員的聘用、考核、晉升等環節入手，建立科學的標準和程序。

（二）聘任制存在發展困境，有待進一步完善聘任制是對雇員制的繼承和發展，是我國現行公務員制度的有益補充。聘任制似乎已將聘用人員納入公務員體制之中，在身份和薪酬方面彌補了雇員制的不足，但依然在激勵機制和保障機制方面存在難解的困境，使得“圍城效應”凸顯，即聘任制公務員都想轉變為沒有任期限制、具有行政權力的公務員。公務員聘任制在制度方面存在硬傷，規模偏小，有待于進一步發展完善。