人事管理的特性

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人事管理的特性范文第1篇

當(dāng)前人力資源管理成為任何組織都無法忽視的重要工作，特別是在我國人事制度改革不斷深入的新形勢下，人力資源管理的重要性更突顯出來。在學(xué)校發(fā)展過程中，人力資源作為其生存和發(fā)展的基礎(chǔ)和底蘊(yùn)，這就需要將人力資源管理機(jī)制引入學(xué)校管理中來，更好的激發(fā)教職工的積極性，為學(xué)校的發(fā)展提供可持續(xù)的動力支持。文中從學(xué)校人力資源管理的意義入手，分析了學(xué)校人力資源的特殊性，并進(jìn)一步對加強(qiáng)學(xué)校人力資源管理的強(qiáng)化措施進(jìn)行了具體闡述。 

近年來教師專業(yè)發(fā)展已成為教育界的熱點問題，這就對學(xué)校人力資源管理工作提出更高的要求，學(xué)校可以針對自身的實際情況及教師的特點來制定教師培訓(xùn)計劃，加快促進(jìn)教師的個人成長，全面提升教學(xué)質(zhì)量。教師作為腦力勞動者，其積極性會對工作績效帶來直接的影響，因此學(xué)校管理者要激發(fā)教職工的工作積極性，進(jìn)一步完善溝通和參與機(jī)制，使教職工參與到學(xué)校管理工作中來，強(qiáng)化教師職業(yè)生涯管理，豐富教師的工作內(nèi)容，為教師工作賦予更多的挑戰(zhàn)及新鮮感。 

學(xué)校人力資源管理的意義 

在學(xué)校人力資源管理工作中，主要是依托于現(xiàn)代化的科學(xué)方法來做好教職員工的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，實現(xiàn)人力資源的合理配置，并對教職工的思想、心理和行為進(jìn)行適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)，更好的發(fā)揮人員的主觀能動性，從而實現(xiàn)預(yù)期的目標(biāo)。學(xué)校通過加強(qiáng)人力資源管理，進(jìn)一步提升學(xué)校的競爭力，提升學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)決策的正確性，加快推動學(xué)校的變革，從而促進(jìn)學(xué)校的創(chuàng)新和發(fā)展。 

學(xué)校人力資源的特殊性 

知識性。知識是人類智慧的結(jié)晶，需要通過學(xué)習(xí)、吸收和消化，具有共享性、可傳播性等特點，主要以歸類知識和沉默知識為主，即易于傳遞和表達(dá)的和潛藏在大腦中經(jīng)驗性的無規(guī)律的知識等。作為學(xué)校的教職工，不僅需要向?qū)W生傳播這兩類知識，同時還要提高學(xué)生的創(chuàng)新精神和實踐能力，需要充分的運(yùn)用個人與集體智慧進(jìn)行知識創(chuàng)造和擴(kuò)散，實現(xiàn)歸類知識和沉默知識的共享和轉(zhuǎn)換，實現(xiàn)知識的有效轉(zhuǎn)化。當(dāng)前社會發(fā)展過程中知識作為核心，學(xué)校人力資源是知識的擁有者、傳播者和主宰者，同時還是知識資本的使用者和運(yùn)用者，因此學(xué)校人力資源表現(xiàn)出較強(qiáng)的知識性。 

智力性。智力是人認(rèn)識客觀事物并運(yùn)用知識解決實際問題的能力，其以想象思維能力作為核心。教職工通過在教學(xué)、科研和經(jīng)營管理實踐中充分的發(fā)揮主觀能動性，從而將受教育者塑造成德、智、體全方面發(fā)展的新人，同時通過開發(fā)智力不斷擴(kuò)大自身的知識創(chuàng)造和傳播功能，更好的運(yùn)用知識來解決教育、教學(xué)、科研和經(jīng)營管理中的堵多問題，全面提升教育的質(zhì)量。而且隨著工作實踐和工作時間的不斷持續(xù)，學(xué)校人力資源的智力性還會不斷增強(qiáng)。 

教育性。人作為一種人力資源，是社會生產(chǎn)力中最活躍的因素，其素質(zhì)直接關(guān)系到生產(chǎn)的效率、效果和利益以及發(fā)展的進(jìn)程。在人力資源管理工作中，人力資源各要素如知識、能力及素質(zhì)等的提升都離不開教育的培養(yǎng)和訓(xùn)練，這就需要教職工要根據(jù)社會的要求，有計劃、有目的對受教育者進(jìn)行培養(yǎng)，全面提高學(xué)生的創(chuàng)新精神和實踐能力，從而將其培養(yǎng)成對社會有用的人才，為社會的經(jīng)濟(jì)的發(fā)展提供重要的人力資源保障。由此也充分的顯現(xiàn)出了學(xué)校人力資源的教育性特征，這也是學(xué)校人力資源區(qū)別于企業(yè)、機(jī)關(guān)、行政事業(yè)單位人力資源的重要標(biāo)志。 

加強(qiáng)學(xué)校人力資源管理的強(qiáng)化措施 

打破傳統(tǒng)的人事管理模式。一直以來在學(xué)校人事管理工作中采用的都是傳統(tǒng)的方法，按照上級部門規(guī)定的要求來完成教師的引進(jìn)、聘任、退休、工資審批及檔案管理等工作工作十分繁瑣，與現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)容存在較大的差距。因此學(xué)校需要充分的借鑒企業(yè)人力資源的成功經(jīng)驗，打破學(xué)校傳統(tǒng)的人事管理模式，使學(xué)校人事部門直接參與到學(xué)校決策管理工作中來。通過設(shè)立人力資源部門，并配備合理的管理機(jī)制，專門負(fù)責(zé)教職員工的管理，從而更好的提升學(xué)校管理的水平。 

完善人事管理機(jī)制。學(xué)校要想確保良性運(yùn)行，需要進(jìn)一步對其管理機(jī)制進(jìn)行完善，特別是要建立健全人事管理機(jī)制，這樣才能更好的調(diào)動教職工工作的積極性，使其充滿活力，對工作保持極大的熱情。在當(dāng)前學(xué)校人事管理工作中，需要遵循人性化管理理念，并在此基礎(chǔ)上完善各項管理機(jī)制。以此來進(jìn)一步做好新教師錄用、監(jiān)督和考核工作，強(qiáng)化教師的管理，重視教師師德的培養(yǎng)及職務(wù)評審、考核，從而全面提升學(xué)校人事管理水平，為學(xué)校的發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)。 

創(chuàng)設(shè)學(xué)校人力資源管理平臺。學(xué)校在建立健全人力資源管理機(jī)制后，需要以此為基礎(chǔ)業(yè)搭建人力資源管理平臺，將教師招聘、培訓(xùn)、績效、報酬等都納入人力資源管理系統(tǒng)中，確保各個環(huán)節(jié)的相互協(xié)調(diào)。學(xué)校不僅要實行教師職務(wù)聘任，而且要真正做好教師全員聘任工作，進(jìn)一步對教師評優(yōu)進(jìn)行載波，強(qiáng)化教師的培訓(xùn)和管理工作，打造一支高素質(zhì)的師資隊伍，有效的激發(fā)教師工作的積極性，為學(xué)校教學(xué)質(zhì)量的提升奠定良好的基礎(chǔ)。 

人事管理的特性范文第2篇

一、行政事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀和特點

行政事業(yè)單位指具有行政管理職能的事業(yè)單位，其履行的是執(zhí)法監(jiān)督和社會一些管理職能，如部門所屬的執(zhí)法監(jiān)督、監(jiān)管機(jī)構(gòu)等。所以，在整個社會看來，行政事業(yè)單位是代表著國家形象，管理著整個社會有效正常的運(yùn)行。與企業(yè)單位不同的是，員工的工資靠國家財政撥款，在人事上是定員定編，在干部選拔上是服從上級分派。還有行政事業(yè)單位最主要的特征是在人事上幾乎沒有自。目前，行政事業(yè)單位人力資源管理水平已經(jīng)體現(xiàn)出了較低的效應(yīng)，表現(xiàn)出來的業(yè)務(wù)水平并不理想，主要的現(xiàn)狀體現(xiàn)在以下幾點：

（一）行政事業(yè)單位的人才選拔機(jī)制不合理

除了某些專業(yè)性較強(qiáng)的行政事業(yè)單位外，大部分單位的員工普遍學(xué)歷低下，更不用說對自己所處的職位進(jìn)行正規(guī)的學(xué)習(xí)和訓(xùn)練。在某項調(diào)查中發(fā)現(xiàn)某城市的工商部門中，有學(xué)習(xí)工商管理專業(yè)的大專以上文憑的職員不到百分之五，而社會上許多正規(guī)大學(xué)畢業(yè)的工商管理的畢業(yè)生卻很難進(jìn)入工商系統(tǒng)工作，原因是進(jìn)這樣的部門必須有很硬的社會關(guān)系，即使專業(yè)素養(yǎng)再高，也無緣這樣的國家部門。所以這樣的人才選拔就極大地影響了整體單位的專業(yè)素質(zhì)水平。

（二）行政事業(yè)單位的人才開發(fā)培養(yǎng)機(jī)制不合理

除了人才選拔機(jī)制不合理外，人才開發(fā)培養(yǎng)也是不合理的。新進(jìn)職員進(jìn)入行政事業(yè)單位后，單位安排的職前崗位訓(xùn)練，大多與職工的個人需求、抱負(fù)和單位的目標(biāo)不協(xié)調(diào)，不能真正學(xué)到履行單位職能需要的知識。例如，一些行政事業(yè)單位的培訓(xùn)計劃一般是外出培訓(xùn)，順帶旅游。在職工完全放松的情況下，對自身的業(yè)務(wù)培訓(xùn)反而更加放不到心上，難以達(dá)到單位的預(yù)期目標(biāo)。所以，與人才開發(fā)培養(yǎng)機(jī)制的初衷相違背。

（三）行政事業(yè)單位的激勵方式單一

在某些行政事業(yè)單位中，沒有淘汰機(jī)制，一旦專業(yè)素養(yǎng)與道德素質(zhì)差的人員進(jìn)入這樣的部門，終身任用，沒有后顧之憂。長期以往，必然導(dǎo)致整個部門的職工素質(zhì)不高，進(jìn)而整體的工作效率不高。同時，對于基層職工，上級一視同仁，大家領(lǐng)著同樣一份工資，薪酬確定的等級不明顯，沒有真正體現(xiàn)按勞分配的原則，不存在激勵機(jī)制，對員工的激勵作用就更談不上了。沒有競爭，哪來的進(jìn)步呢。

（四）不健全的考核制度。現(xiàn)如今，絕大部分事業(yè)單位工資采取平均分配方式，并且考核方式不全面，

二、企業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀和特點

企業(yè)單位是以盈利為目的獨立核算的法人或非法人單位。自收自支，通過成本核算，進(jìn)行盈虧配比，通過自身的盈利解決自身的人員供養(yǎng)，社會服務(wù)，創(chuàng)造財富價值。企業(yè)單位的登記在工商行政管理部門進(jìn)行。企業(yè)單位與職工簽訂勞動合同。發(fā)生勞動爭議后，企業(yè)單位進(jìn)行勞動仲裁。

人力資源是企業(yè)在競爭中生存并創(chuàng)造效益的制勝關(guān)鍵性因素，人力資源是可創(chuàng)造性財富，推進(jìn)人類進(jìn)步的社會潛能，它不僅是當(dāng)前我國發(fā)展經(jīng)濟(jì)、提高市場競爭力的需要，也是一個國家、一個民族、一個地區(qū)、一個單位長期興旺發(fā)達(dá)的重要保證，更是一個現(xiàn)代人充分開發(fā)自身潛能、適應(yīng)社會、改造社會的重要措施。改革開放以來，我國勞動人事制度改革一直是企業(yè)改革的一個核心問題。我國先后推行了如獎勤罰懶、三項制度改革、實行全員勞動合同制度、建立社會保障體制、實施“下崗分流”再就業(yè)工程等重大措施，使職工與企業(yè)的關(guān)系悄然變化，企業(yè)的勞動、人事、分配制度改革取得了很大進(jìn)步。一些企業(yè)結(jié)合國情，努力學(xué)習(xí)發(fā)達(dá)市場經(jīng)濟(jì)國家企業(yè)的人力資源管理制度與技術(shù)，并在實踐中創(chuàng)新，取得了較好的效果。這一切表明，改革勞動人事管理、提高人力資源管理水平，已經(jīng)成為提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵，是社會關(guān)注的重點。目前企業(yè)人力資源管理存在以下幾方面的特點：

（一）在管理內(nèi)容上，傳統(tǒng)的勞動人事管理以事為中心，主要工作就是管理檔案、人員調(diào)配、職務(wù)職稱變動、工資調(diào)整等具體的事務(wù)性工作。而現(xiàn)代人力資源管理則以人為中心，將人作為一種重要資源加以開發(fā)、利用和管理，重點是開發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力，使員工能積極主動地、創(chuàng)造性地開展工作。

（二）在管理形式上，傳統(tǒng)的勞動人事管理屬于靜態(tài)管理。當(dāng)一名員工進(jìn)入一個單位，經(jīng)過人事部門必要的培訓(xùn)后，安排到一個崗位，完全由員工被動性地工作，自然發(fā)展；而現(xiàn)代人力資源管理屬于動態(tài)管理，強(qiáng)調(diào)整體開發(fā)。也就是說，對員工不僅安排工作，還要根據(jù)組織目標(biāo)和個人狀況，為其做好職業(yè)生涯設(shè)計，不斷培訓(xùn)，不斷進(jìn)行橫向及縱向的崗位或職位調(diào)整，充分發(fā)揮個人才能。

（三）在管理方式上，傳統(tǒng)的勞動人事管理主要采取制度控制和物質(zhì)刺激手段；現(xiàn)代人力資源管理采取人性化管理，考慮人的情感、自尊與價值，以人為本，多激勵，少懲罰；多表揚(yáng)，少批評；多授權(quán)，少命令，發(fā)揮每個人的特長，體現(xiàn)每個人的價值。

（四）在管理技術(shù)上，傳統(tǒng)的勞動人事管理照章辦事，機(jī)械呆板；而現(xiàn)代人力資源管理追求科學(xué)性和藝術(shù)性，不斷采用新的技術(shù)和方法，完善考核系統(tǒng)、測評系統(tǒng)等科學(xué)手段。

（五）在管理手段上，傳統(tǒng)的勞動人事管理手段單一，以人工為主，日常的信息檢索、報表制作、統(tǒng)計分析多為人工進(jìn)行，很難保證及時、準(zhǔn)確，并浪費人力、物力和財力；現(xiàn)代人力資源管理的軟件系統(tǒng)、信息檢索、報表制作、核算、測評、招聘等均由計算機(jī)自動生成結(jié)果，及時準(zhǔn)確地提供決策依據(jù)。

（六）在管理層次上，傳統(tǒng)的勞動人事管理部門往往只是上級的執(zhí)行部門，很少參與決策；現(xiàn)代人力資源管理部門則處于決策層，直接參與單位的計劃與決策，為單位最重要的高層決策部門之一。

人事管理的特性范文第3篇

關(guān)鍵詞：LNG船舶 引航 船舶操縱 靠離泊技術(shù)

LNG是一種清潔綠色能源，同時也是一種戰(zhàn)略性資源。進(jìn)口LNG，對我國發(fā)展國民經(jīng)濟(jì)、調(diào)整能源結(jié)構(gòu)、改善環(huán)境質(zhì)量、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)與環(huán)境協(xié)調(diào)發(fā)展均具有重要意義。但是LNG同時又是一種運(yùn)輸、儲備中風(fēng)險值極高的產(chǎn)品，水路運(yùn)輸LNG的船舶由于其特別要求的造船工藝使得目前在國內(nèi)造船廠中僅有一家能夠生產(chǎn)，通過充分認(rèn)識LNG和LNG船舶的特性，對LNG船舶的引航才能在思想上高度重視，在引航行動中具體落實。

LNG為液化石油天然氣的簡稱，LNG除了具有和原油相似的危險性外，還有著其特殊的危險性，而低溫是它的主要危險特征。這主要表現(xiàn)在低溫條件下它不僅對人體造成危害，還能給船體、港口及其設(shè)備形成損害。所以，對LNG船舶安全性能的要求比油輪和其它一些化學(xué)品船要高得多。LNG海上運(yùn)輸?shù)臍v史并不久遠(yuǎn)，鑒于LNG的低溫、低密度、易汽化、易燃爆等特性，其運(yùn)營風(fēng)險很大，所以對LNG船的設(shè)計建造要求很高，是國際上公認(rèn)的高技術(shù)、高難度、高附加值產(chǎn)品。

大型LNG船的操縱特性：大型LNG船的盲區(qū)大，了望困難，避讓時受可航水域影響較大；吃水深、干舷高、船型寬，受風(fēng)流影響比其它船型更加明顯；船舶質(zhì)量大、慣性大，沖程長，旋回半徑大，操縱性較差；舵效較差，淌航中喪失舵效的時機(jī)較早，轉(zhuǎn)向較為困難，需用大舵角加車方可克服；具有汽輪機(jī)停車和翻車時間長的特點。

1.國家行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)對碼頭、泊位布置的要求

（1）泊位布置要求：LNG泊位與LPG泊位以外的其它貨類泊位的船舶凈距不應(yīng)小于400m。LNG船舶在港系泊時，其它通行船舶與LNG船舶的凈距不應(yīng)小于150m。

（2）碼頭水域：回旋水域的回旋直徑不應(yīng)小于2倍設(shè)計船長。受水流影響較大的港口，應(yīng)加長沿水流方向的長度至少不小于2.5倍設(shè)計船長，使回旋水域呈橢圓形布置。回旋水域的設(shè)計水深不應(yīng)小于碼頭前沿設(shè)計水深。

2.國家行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)對LNG碼頭作業(yè)相關(guān)技術(shù)安全要求

（1）LNG碼頭裝卸作業(yè)警戒：LNG船舶裝卸作業(yè)時，應(yīng)有一艘警戒船和一艘消拖兩用船值守。

（2）作業(yè)條件：液化天然氣船舶在作業(yè)過程中的各個階段，其允許的風(fēng)速、波高、能見度和流速應(yīng)符合“液化天然氣船舶作業(yè)條件標(biāo)準(zhǔn)”的規(guī)定，見表1。

在港系泊作業(yè)超過標(biāo)準(zhǔn)限值時，液化天然氣船應(yīng)緊急離泊。

3.國家行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)對LNG船舶錨地的要求

LNG船舶應(yīng)設(shè)置專用錨地，錨地與液化碼頭和其它錨地的安全凈距應(yīng)大于1000m。每次錨泊前須經(jīng)申請審批。

4.國家行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)對LNG船舶所需協(xié)助拖輪方面的要求

（1）港作拖輪在協(xié)助LNG船舶靠離泊時的要求；

（2）LNG船舶靠泊和離泊時，宜配備全回轉(zhuǎn)（Z型）拖輪協(xié)助作業(yè)；

（3）LNG船舶靠泊時，應(yīng)配備至少3艘拖輪協(xié)助作業(yè)；

（4）LNG船舶離泊時，應(yīng)配備至少2艘拖輪協(xié)助作業(yè)；

（5）每艘拖輪的最小功率不應(yīng)小于2200KW。

5.國家行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)對LNG船舶進(jìn)出港航道技術(shù)安全要求

（1）進(jìn)出港航道，在有交通管制條件下可與其它船舶共用。

（2）在進(jìn)出港航道航行時，其前方應(yīng)有海事巡邏艇清道護(hù)航，后方應(yīng)有消拖兩用船護(hù)航。

（3）當(dāng)液化天然氣船舶在進(jìn)出港航道航行時，除護(hù)航船舶外，其前后各1n mile 范圍內(nèi)不得有其它船舶航行。

（4）液化天然氣碼頭人工進(jìn)出港航道可按單向航道設(shè)計，航道有效寬度應(yīng)按《海港總平面設(shè)計規(guī)范》(JTJ211)的有關(guān)規(guī)定確定，且不應(yīng)小于5 倍設(shè)計船寬。

（5）液化天然氣船舶在雙向航道如需與其它船舶交會，航道有效寬度應(yīng)通過專項論證確定。

6.對操作人員的要求

LNG船舶在港內(nèi)安全航行和靠離泊，雖然受到多種因素的影響，但操作人員作為主體，他們的狀態(tài)好壞直接影響到船舶和港口的安全。為使LNG船舶安全進(jìn)出港口，需要對操縱人員的經(jīng)驗及航海知識及其身體的疲勞程度加以評估，確保LNG船舶操縱人員能夠經(jīng)驗豐富，精力充沛。只有這樣，LNG船舶的航行和靠離泊的安全才能得到保證。

6.1具體操作方法

（1）引航員選取：對多年來安全記錄優(yōu)秀的持有一級或以上引航員等級證書的引航員進(jìn)行梳理由引航站技術(shù)評估委員會進(jìn)行評估，從中錄優(yōu)選取一定數(shù)量的引航員組成LNG船舶引航小組。

（2）引航員培訓(xùn)：對引航員進(jìn)行LNG和LNG船舶的理論知識培訓(xùn)，使他們了解LNG本身的特性和裝卸操作流程以及LNG船舶的特性，特別是對其中的危險性和危害性的認(rèn)知，使得引航員在實際操作中始終能夠慎之又慎。

（3）組織引航員對初次投產(chǎn)的LNG碼頭現(xiàn)場進(jìn)行考察，了解碼頭設(shè)施的情況，進(jìn)一步了解碼頭設(shè)施情況以及碼頭邊風(fēng)、流、水深等影響因素的情況。與碼頭管理方進(jìn)行溝通，交換看法，解決可能存在的問題，消除安全隱患。

（4）模擬操縱：組織引航員去國內(nèi)、外專門培訓(xùn)機(jī)構(gòu)對LNG船舶尤其是對即將來港LNG船型進(jìn)行模擬操縱。選取常見的風(fēng)況、流況、浪況以及水深等環(huán)境工況，按照實際操縱模式和時間在模擬器中進(jìn)行操縱，通過模擬操縱試驗大致了解LNG船舶的性能。

（5）輪流選派LNG船舶引航小組人員上船，用以老帶新的辦法使引航員上船實地獲取感性認(rèn)識，進(jìn)一步加深了解LNG船舶的操縱特性，積累經(jīng)驗，為自己下一次實際引航打下堅實的基礎(chǔ)。

（6）預(yù)先為引航員配備符合相關(guān)規(guī)定的防爆型對講機(jī)和手機(jī)；防靜電服裝、手套和工作鞋，以保證港區(qū)、船舶和人命的安全。要求LNG碼頭提供最新的港區(qū)的水深藍(lán)圖，以保證航行安全。

精心編制引航計劃，確定引航人選。本著兼顧企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益和港口安全的原則確定引航路線。確定引航時間，應(yīng)綜合考慮水文氣象、船舶交通流等影響船舶安全的因素，選取最合適的時間進(jìn)行進(jìn)出港。

6.2LNG船舶航行靠離泊條件

（1）LNG船舶作業(yè)僅限于白天；

（2）能見度大于1.5海里；

（3）風(fēng)力不大于14m/s；

（4）流速小于2.5節(jié)（靠離泊時）；

（5）浪高小于1.5m；

（6）水深富裕量至少為船舶最大吃水的12%。

嚴(yán)格執(zhí)行惡劣天氣禁止作業(yè)和低能見度禁止船舶進(jìn)出港的操作規(guī)定。確定協(xié)助拖輪，根據(jù)相關(guān)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，計算所需拖輪馬力，配備足夠數(shù)量的協(xié)助拖輪。確定海事部門保障方案，相關(guān)部門應(yīng)加強(qiáng)聯(lián)系，有條件地進(jìn)行交通管制，確保海事巡邏艇、VTS對LNG船舶的監(jiān)控和支持。嚴(yán)格管理在港相關(guān)船舶的航行狀態(tài)，特別是不允許其它船舶在LNG船舶航行的進(jìn)路上近距離橫越。LNG船舶進(jìn)港時禁止其它船舶在同一航道航行，賦予LNG船舶一定的進(jìn)港優(yōu)先權(quán)。VTS應(yīng)按照LNG船舶的航行要求在其進(jìn)路上提前創(chuàng)造一個良好的通航環(huán)境，會同護(hù)航巡邏艇及時消除安全隱患。

6.3航行注意事項

（1）加強(qiáng)了望，控制編隊船位。在引航過程中，應(yīng)使用一切有效手段保持不間斷的正規(guī)了望，尤其應(yīng)使用防爆型VHF或手機(jī)與拖輪、巡邏艇、調(diào)度員、碼頭保持聯(lián)系，提前獲取航道、船舶動態(tài)等信息，早作打算，確保安全。同時應(yīng)根據(jù)雷達(dá)、GPS等多種手段正確判斷船位，配好風(fēng)流壓差，始終使編隊走在合適的計劃航路上。

（2）控制LNG船舶在航道內(nèi)航行速度。即要保證船舶有合適的排出流而操作靈活，又要保證船舶形成的追擊浪沒有對其周圍其它船舶構(gòu)成威脅，還要充分考慮LNG船舶在航行中的下沉量，以及受風(fēng)情況下橫傾引起的吃水變化，保證合適的船底下水深富裕量，以免發(fā)生拖底、擱淺事故的發(fā)生。

（3）及時準(zhǔn)確判斷碰撞危險，及早采取合理的避讓措施。LNG船舶航行時，應(yīng)合理配置巡邏艇和拖輪的位置，一般應(yīng)配備至少兩艘巡邏艇進(jìn)行清道護(hù)航，一艘在前清道，一艘斷后護(hù)航，距離在前后0.5~1海里左右，形成LNG船舶編隊，其它船舶不得在編隊中穿越，消拖兩用拖輪應(yīng)在周圍伴航，以策不時之需。在引航過程中，應(yīng)及時利用各種方法包括使用助航儀器及時準(zhǔn)確判斷碰撞危險，及早采取措施，確保足夠的最近會遇距離。

（4）加強(qiáng)團(tuán)隊合作，充分利用駕駛臺資源管理。引航員應(yīng)與船長充分溝通，認(rèn)真聽取船長對本船的介紹，互通有無，并充分利用駕駛臺資源，加強(qiáng)團(tuán)隊合作，共同保障船舶安全。

6.4靠泊注意事項

（1）靠泊原則，原則上，無流港口迎風(fēng)靠泊；有流港口頂流靠泊；有風(fēng)有流則視風(fēng)、流大小而定。

（2）協(xié)靠拖輪注意事項，靠泊前應(yīng)及早帶妥拖輪，通常應(yīng)在靠泊前半小時帶妥拖輪，第一次協(xié)助LNG船的拖輪應(yīng)更早帶拖輪，以防在帶拖輪環(huán)節(jié)中缺少默契，浪費時間。在拖輪協(xié)助的過程中，注意帶拖輪位置對拖作的影響，注意拖輪協(xié)助時產(chǎn)生的負(fù)面影響，及時提醒和校正。在跟拖輪的聯(lián)系中應(yīng)注意使拖輪同時開啟備用頻道，以免靠泊頻道被其他船舶高功率抑制導(dǎo)致通訊不暢的危險局面。

（3）靠泊時應(yīng)注意余速和橫距的控制，靠泊時應(yīng)充分考慮到LNG船舶汽輪機(jī)主機(jī)減速慢、換向慢、倒車馬力小的特點。通常接近泊位時應(yīng)控制在2節(jié)速度以內(nèi)，通常距泊位1倍船長時，對地余速應(yīng)控制在1.0 節(jié)以內(nèi)LNG船舶停車舵效差，應(yīng)注意指揮拖輪調(diào)節(jié)船舶狀態(tài)。在接近泊位2倍船寬時，應(yīng)注意調(diào)小靠泊角度，控制在5度以內(nèi)。靠攏泊位時，應(yīng)嚴(yán)格控制船舶的靠泊角度和法向靠泊速度，靠泊角控制在3度以內(nèi)，靠泊法向速度控制在8cm/s左右。

（4）掉頭靠泊時應(yīng)注意控制速度，及早減速，擺好船位。通過先掉頭再靠泊兩步走的方式進(jìn)行，禁止邊掉頭邊靠泊的方式，掉好頭后還需與碼頭保持一定的安全距離。調(diào)頭靠泊前應(yīng)注意觀測江面交通情況，及早聯(lián)系過往船舶在VTS和現(xiàn)場巡邏艇的協(xié)助下找好掉頭水域和時機(jī)。掉頭時，應(yīng)帶妥拖輪，在拖輪的協(xié)助下通過觀測船舶轉(zhuǎn)向的快慢及旋回圈的大小及時調(diào)整船位。

（5）離泊原則，通常應(yīng)根據(jù)現(xiàn)場風(fēng)流情況選擇頂風(fēng)或頂流離泊。離泊前，應(yīng)注意核實各航行相關(guān)設(shè)備處于完好備用狀態(tài)，應(yīng)和巡邏艇、VTS取得聯(lián)系，等碼頭附近水域清爽后方可離泊。離泊時，應(yīng)及時收清纜繩，方可讓拖輪起拖離泊。

（6）應(yīng)急措施，LNG船舶在港活動過程中，由于自身或它船設(shè)備故障、操作失誤以及不可抗力自然災(zāi)害等原因，可能導(dǎo)致船舶諸如碰撞、擱淺、泄漏或環(huán)境損害等意外事故的發(fā)生。為此，各引航機(jī)構(gòu)應(yīng)針對各種應(yīng)急情況編制應(yīng)急計劃以利于現(xiàn)場引航員采取正確的應(yīng)急措施。引航員應(yīng)急結(jié)束后應(yīng)提交相關(guān)報告，提供相關(guān)資料，并總結(jié)經(jīng)驗吸取教訓(xùn)，防止類似事故發(fā)生，使制定的應(yīng)急措施更加完善。

LNG船舶的引航，需要引航機(jī)構(gòu)準(zhǔn)備充分，采取特別的安全措施，與包括海事、碼頭、拖輪方等多方合作，謹(jǐn)慎操作，精心引領(lǐng)才能確保LNG船舶的引航安全。

參考文獻(xiàn)：

[1]鄒紅兵，張寶剛，甘浪雄.LNG船進(jìn)出深圳西部公用航道適應(yīng)性研究[J].航海技術(shù)，2011（5）

[2]陸志材.船舶操縱[M].大連海事大學(xué)出版社，2006

人事管理的特性范文第4篇

[關(guān)鍵詞]科學(xué)化 精細(xì)化 人性化管理 新觀念

高校是培養(yǎng)高層次人才的搖籃,要培養(yǎng)出為當(dāng)代社會服務(wù)的有用人才,就必須要搞好高校的人事管理工作。要解決高校人事管理中存在的問題,就要推進(jìn)高校人事管理制度的改革,實行社會主義市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中所產(chǎn)生的一種新型的人事管理制度――人事制度。人事管理工作事無巨細(xì),經(jīng)常面對繁雜的事務(wù),大事、小事、雜事纏身,如應(yīng)處理好幾點。

一、課題形成的緣由

1.改革背景下的烘托

思路決定出路,高校人事管理改革理念是統(tǒng)領(lǐng)高校改革的關(guān)鍵。近幾年來,伴隨高校人事分配制度的深化改革,導(dǎo)致一些新問題產(chǎn)生,從而使一些人對改革產(chǎn)生恐懼感,教師心理壓力增大,疲于應(yīng)付,工作質(zhì)量不高。因此注重高校教師工作的特性,研究高校人事管理改革中如何堅持以人為本的理念和如何做到以人為本將是一種趨勢或方向。

2.工作實踐中的困惑與思考

近幾年來,高校人事管理改革主要是圍繞人事分配制度展開。考核標(biāo)準(zhǔn)主要是依據(jù)量化指標(biāo)。然而,教師心態(tài)卻愈來愈浮躁,尤其是青年教師。近三年我校新進(jìn)教師較多,他們經(jīng)常到人事處咨詢一些事關(guān)其切身利益的人事政策,有時情緒較為激動。平時工作中我們也聽到或參與處理過一些突發(fā)事件,在一年一度的院領(lǐng)導(dǎo)走訪研究生活動中,我們陪同人員也從中聽到他們的一些呼聲!另據(jù)《新華文摘》權(quán)威媒體介紹,在高學(xué)歷人員中,患有不同程度心理障礙的人達(dá)4%。此類情況或多或少在高校存在。這樣就促使我們不得不認(rèn)真思考,高校人事管理如何改革,價值取向何在?在當(dāng)今以人為本,上下倡導(dǎo)構(gòu)建和諧社會的中國,高校人事管理要向人性化管理努力。這正是本課題構(gòu)思的思想基礎(chǔ)。

3.研究現(xiàn)狀的吸引

人性化管理作為現(xiàn)代化管理的必要組成部分,在各類管理行業(yè)中愈來愈被人們所重視。據(jù)筆者不完全統(tǒng)計,該課題相關(guān)研究文章不少于50余篇。國內(nèi)大多數(shù)文章偏重于探討人性化管理的必要性,從宏觀上探討多,微觀上論述少;結(jié)合學(xué)科建設(shè)來論述人事管理研究文章多,精耕細(xì)作地探究人性化管理的文章少;封閉式地探討高校人事人性化管理的文章多,借鑒其它相關(guān)部門以及將中外人性化管理經(jīng)驗進(jìn)行比較分析研究的文章少。

二、課題基本思想

1.通過本課題研究對目前高校人事改革的現(xiàn)狀有一清醒的認(rèn)識

長期以來,高校人事管理是對教職員工的事務(wù)性管理,是對他們調(diào)進(jìn)、調(diào)出、工作量化與考核、福利、勞動時間、退休等管理。這種管理離開了對教職員工個體的研究,表現(xiàn)出、輕視創(chuàng)新意識、忽視個性引導(dǎo)等弊端,從而造成校園內(nèi)氣氛相對沉悶,不利于廣大員工積極性的發(fā)揮和提高。寬松的環(huán)境是實現(xiàn)嚴(yán)格要求的重要條件,一個氣氛壓抑,人際關(guān)系緊張的校園,只能是明嚴(yán)暗松,表嚴(yán)實松,上有政策,下有對策。

2.通過本課題研究對革新高校人事管理理念有一科學(xué)的認(rèn)識

教師是高校的主體,是提高辦學(xué)質(zhì)量的主力軍。高校人事管理應(yīng)注重管理的科學(xué)性、藝術(shù)性,強(qiáng)調(diào)理性與情感的統(tǒng)一。人力資源管理并不否認(rèn)馬斯洛的人的需求論,相反卻力主努力創(chuàng)造條件予以滿足。高校人事管理不同于工廠、企業(yè)和機(jī)關(guān),對教師的管理不能不考慮教師的心理和工作特點。教師工作的社會效果不能完全立竿見影;教師的工作又是一項艱苦、復(fù)雜的創(chuàng)造性腦力勞動。無視這些特點,把教師當(dāng)作企業(yè)生產(chǎn)流水線上的工人一樣管理,就勢必引起反感、抵觸,創(chuàng)造熱情喪失,長此以往,教師們疲于應(yīng)付。所謂人性化管理,就是一種在整個人事管理過程中充分注意人性要素,以充分開掘人的潛能為己任的管理模式。至于其具體內(nèi)容,可以包含很多要素,如對人的尊重,充分的物質(zhì)激勵和精神激勵,給人提供各種成長與發(fā)展機(jī)會,注重用人單位與個人的雙贏戰(zhàn)略,制訂員工的生涯規(guī)劃等。

三、課題研究的組織實施與基本研究方法

1.以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo),對高校人事管理改革現(xiàn)狀做到實事求是地評析;2.采用調(diào)查研究方法,運(yùn)用了長期積累尤其是近幾年來調(diào)研所得第一手資料作為提出問題和解決問題的依據(jù);3.分類比較法,對各院與同類高校的情況進(jìn)行了分類比較,力求使觀點的提出具有代表性;4.歸納整理法,對材料進(jìn)行了去偽存真、去粗取精、由此及彼、由表及里的處理;5.定性定量分析法,對問題的定性力求建立在定量分析的基礎(chǔ)上。

四、課題最終成果

課題最終成果是論文:“高校人事管理中的問題與機(jī)制創(chuàng)新”,當(dāng)務(wù)之急高校人事改革應(yīng)避免走入下列誤區(qū):一是在改革方案上脫離校情,不加區(qū)別,采取“拿來主義”。二是在制定改革措施時,調(diào)研不夠,在改革中缺乏換位思考,結(jié)果原有的弊端未除又引發(fā)新的矛盾。從改革措施出臺來講,必須堅持“從群眾中來,到群眾中去”的程序。三是改革方案朝令夕改,甚至怪招迭起,看似激活“死水”,實質(zhì)由于改革沒有把握正確的價值取向,結(jié)果是水越激越渾。四是改革措施單一,以利驅(qū)動,有過必罰;有過必罰和物質(zhì)刺激均忽視了對人的主體自覺性的認(rèn)識,只能將人單純當(dāng)作經(jīng)濟(jì)人來看待,也把開發(fā)人的潛能途徑單一化了。因此,要在把握人性和知識分子特性的基礎(chǔ)上實現(xiàn)高校人事管理機(jī)制人性化,具體要從以下方面入手:一是高校人事管理要注重研究知識分子群體特性和高校教師工作特點,實現(xiàn)管理功能轉(zhuǎn)變。二是要明確師資隊伍建設(shè),要立足本校現(xiàn)有教師的業(yè)務(wù)素質(zhì)的培養(yǎng)提高上,走節(jié)約型、內(nèi)涵式師資隊伍建設(shè)道路。特別是地處經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)的高校,不能盲目走高價位接枝、團(tuán)隊引進(jìn)人才之路。要立足本校已有的師資現(xiàn)狀來建設(shè)師資隊伍,尤其是要加強(qiáng)中青年教師隊伍建設(shè)。現(xiàn)有的師資隊伍是高校尤其是地方高校發(fā)展的基礎(chǔ)力量。

參考文獻(xiàn):

[1]趙海林.高校管理中的現(xiàn)代性――對高校崗位津貼制的一個文化社會學(xué)分析.2008-08-21.

人事管理的特性范文第5篇

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人事管理；改革策略

人事管理，簡而言之就是企業(yè)運(yùn)行中涉及人與事的管理，即將合適的人安置在合適的崗位上，并分配合適的事情，通過統(tǒng)籌細(xì)致的規(guī)劃，以實現(xiàn)資源的優(yōu)化配置及資源利用的最大化。相比傳統(tǒng)的人事管理，現(xiàn)代企業(yè)的人事管理在管理理念、管理重點及管理方式上都有所創(chuàng)新和突破，推動著現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展。

1 現(xiàn)代企業(yè)人事管理與傳統(tǒng)人事管理的比較

1.1 管理理念層面

傳統(tǒng)的人事管理將“事”的有序管理置為不變的信念，在忽略人力資源因素的前提下，追求辦事效率的最大化。而現(xiàn)代企業(yè)的人事管理更加關(guān)注企業(yè)內(nèi)部員工的個人狀況，將員工置于企業(yè)管理的核心地位，體現(xiàn)出極強(qiáng)的人本性特點。

1.2 管理重點層面

人事招聘、人事入職以及員工所必須遵循的各項行為規(guī)范是傳統(tǒng)人事管理的重點，只要保證崗位與勞動者的相互匹配即可。但是現(xiàn)代企業(yè)的人事管理不僅僅停留在招聘人員上，更加看重對于人事的后期管理，比如人事成本管理、員工職業(yè)發(fā)展、崗位需求度和協(xié)調(diào)性、工作流程等。將人與事放在同樣重要的位置上，甚至人的重要性要遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過事情本身。

1.3 管理內(nèi)容層面

傳統(tǒng)的人事管理內(nèi)容非常簡單，只要保證員工順利辦理入職即可。但是現(xiàn)代企業(yè)的人事管理工作是一個更為多樣復(fù)雜的龐大系統(tǒng)，它的涵蓋面涉及員工入職、前期培訓(xùn)、中期調(diào)查、后期培養(yǎng)等多個方面。招聘員工時也更加考慮企業(yè)的特性和需求，在掌握經(jīng)濟(jì)形態(tài)、企業(yè)屬性、同行動向等多種信息后進(jìn)行有針對性的人員招聘。員工被聘用后，企業(yè)也更加關(guān)注員工對于工作的熟悉度、心理變化及精神狀態(tài)，從而及時地對員工進(jìn)行心理疏導(dǎo)工作，幫助員工形成積極、健康、正面的工作態(tài)度和工作情緒。在員工已熟練掌握工作技巧后，企業(yè)更加注重對員工能力的提升和培養(yǎng)，拓展員工的知識儲備，全面提升員工的工作技能，使員工更加適應(yīng)日益變化的社會。

1.4 管理方法層面

傳統(tǒng)的人事管理幾乎是完全被動消極式的管理，是人對事情的直接管理，人與人之間的管理少之又少。和以往相比，現(xiàn)代企業(yè)的人事管理更加主動和積極，通過發(fā)揮管理人員的主觀能動性，加強(qiáng)了人與人之間的溝通與交流，更好地實現(xiàn)了企業(yè)的管理目標(biāo)。

2 改進(jìn)企業(yè)人事管理工作的意義

通過將傳統(tǒng)的人事管理與現(xiàn)代的企業(yè)人事管理工作進(jìn)行比較，可以看出傳統(tǒng)的人事管理存在諸多弊端，嚴(yán)重挫傷了員工的工作積極性和主動性，阻礙了企業(yè)的高效運(yùn)轉(zhuǎn)及現(xiàn)代化轉(zhuǎn)型。因此，改進(jìn)企業(yè)人事管理工作顯得十分必要且重要。

2.1 激發(fā)員工的首創(chuàng)性

在企業(yè)的人事管理工作中，人既是管理工作的主體，又是管理工作的對象，處于管理系統(tǒng)的核心位置與關(guān)鍵環(huán)節(jié)。因而，企業(yè)在進(jìn)行員工的管理時，應(yīng)該著重考慮“人”的因素，應(yīng)把“人”作為企業(yè)戰(zhàn)略布局的重中之重。唯有如此，才能調(diào)動員工的工作積極性，激發(fā)員工的想象力和創(chuàng)造力，進(jìn)而為自身、他人以及企業(yè)的全面持久發(fā)展注入活力。

2.2 助推企業(yè)的現(xiàn)代化轉(zhuǎn)型

經(jīng)濟(jì)的極速發(fā)展，科學(xué)的突飛猛進(jìn)，技術(shù)的日益變革在為企業(yè)發(fā)展帶來機(jī)遇的同時，也構(gòu)成了巨大的挑戰(zhàn)。在競爭日益激烈的知識經(jīng)濟(jì)社會中，人才資源具備著巨大的財富價值，是一個企業(yè)能否在時代浪潮中保持永久生機(jī)的關(guān)鍵因素。擁有人才的企業(yè)，才能成為知識的寶庫，成為財富的殿堂，為企業(yè)創(chuàng)收助力，為企業(yè)轉(zhuǎn)型升級助力。

3 改進(jìn)企業(yè)人事管理工作的舉措

3.1 樹立以人為本的管理理念

在企業(yè)的人事管理中，管理人員要將“以人為本”的管理理念貫徹到人力管理的始終，落實到人力管理的方方面面。在招聘、入職、培訓(xùn)、提升等各個環(huán)節(jié)給員工以適當(dāng)?shù)年P(guān)注和重視。在制定管理制度時，要學(xué)會換位思考，從員工的需求入手，從基本的生理需求到安全需求、社交需求、尊重需求，再到最后的自我實現(xiàn)需求，都要納入到考慮范圍之中。真正突破原來只管事不管人的困局，轉(zhuǎn)變原來“控制人”的陳舊思維，樹立“成就人”、“發(fā)展人”的管理理想，讓“以人為本”的管理理念滲透進(jìn)企業(yè)管理的點點滴滴。

3.2 引入企業(yè)管理的激勵機(jī)制

在對員工進(jìn)行管理時，最好的方式便是引入企業(yè)管理的激勵機(jī)制。通過給員工設(shè)立工作目標(biāo)，并用物質(zhì)獎勵或精神鼓勵作為激勵的內(nèi)容，以此給員工適當(dāng)?shù)男睦砑熬翊碳ぃM(jìn)而引發(fā)員工的行為變化。在這個過程中，可激發(fā)員工的進(jìn)取心、積極性和主動性，在挖掘員工潛能，發(fā)揮員工特長等方面發(fā)揮著積極的影響力。比如，在工資制度的設(shè)計上，可采用績效工資的機(jī)制，將員工的工資分為基本工資和績效工資兩部分，績效工資依據(jù)多勞多得的原則，對于表現(xiàn)突出、業(yè)績優(yōu)異的員工要進(jìn)行額外的物質(zhì)獎勵，以此激發(fā)員工的工作熱情和信心。

3.3 加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化是一個企業(yè)的靈魂，是企業(yè)精神的集中體現(xiàn)。構(gòu)建一個和諧健康寬容的企業(yè)文化，可為每一個員工的全面發(fā)展?fàn)I造良好的空間。在企業(yè)文化的創(chuàng)建過程中，員工可深入體會企業(yè)的精神追求和理想目標(biāo)，繼而將個人理想與企業(yè)理想相互結(jié)合，增強(qiáng)個人工作的責(zé)任感和使命感。員工在工作過程中清晰地意識到自己處在一個集體之中，集體內(nèi)的所有成員都為同一個理想、同一個目標(biāo)而努力奮斗，這就大大減輕了個人奮斗的孤獨感，培養(yǎng)了團(tuán)結(jié)協(xié)作的精神，增強(qiáng)了克服困難的勇氣，堅定了繼續(xù)努力的毅力。此外，在先進(jìn)的企業(yè)文化熏陶下，員工更會將企業(yè)的事情視為自己的事情，把工作當(dāng)做一種樂趣，在工作中展現(xiàn)出積極的精神狀態(tài)，對員工身心的健康發(fā)展大有裨益。

3.4 提高管理人員的素質(zhì)

在企業(yè)的人事管理中，管理者的個人素養(yǎng)在一定程度上決定著一個企業(yè)的管理成效。因此，企業(yè)在招聘人力資源管理者時一定要重視應(yīng)聘者的個人素養(yǎng)，重點考察其教育背景、知識水平、綜合素質(zhì)等方面的內(nèi)容，為良好的企業(yè)管理奠定人才基礎(chǔ)。

4 結(jié)束語

歸根結(jié)底，企業(yè)的競爭是不同企業(yè)間總體實力的較量，是科學(xué)技術(shù)和知識文化的比拼，但更為重要的是人才資源的競爭。若想在人才資源的爭奪中搶奪先機(jī)，企業(yè)必須要重視人事管理工作。為了順應(yīng)時代潮流，迎合企業(yè)發(fā)展趨勢，管理人員必須要主動思考，改變傳統(tǒng)的人事管理模式，推動人事管理的現(xiàn)代化轉(zhuǎn)型。

參考文獻(xiàn)

[1]張萍.淺談現(xiàn)代企業(yè)人事管理工作[J].財經(jīng)界，2014（2）：286.