國(guó)有企業(yè)人事檔案管理辦法

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國(guó)有企業(yè)人事檔案管理辦法范文第1篇

[關(guān)鍵詞] 階段 制約 服務(wù) 對(duì)策

人事制度作為社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下產(chǎn)生的一種新型人事管理方式,是對(duì)傳統(tǒng)人事管理體制改革的歷史性突破,已成為現(xiàn)代人事管理制度的重要內(nèi)容,是政府部門(mén)為各類(lèi)人才、用人單位和社會(huì)經(jīng)濟(jì)建設(shè)提供服務(wù)的一種有效途徑。自1995年原人事部部長(zhǎng)宋德福提出推行人事制度以來(lái),業(yè)務(wù)得到了較快發(fā)展。它的實(shí)施,對(duì)于建立適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和具有生機(jī)活力用人機(jī)制,促進(jìn)人才使用權(quán)與所有權(quán)的分離,使人才由“單位人”向“社會(huì)人”轉(zhuǎn)變;對(duì)于減輕用人單位的負(fù)擔(dān),克服人事管理中長(zhǎng)期存在的人員能進(jìn)難出、職責(zé)能上難下、待遇能高難低與干好干壞一個(gè)樣等弊端,提高人事管理效率;對(duì)于實(shí)現(xiàn)單位自主擇人,人才自主擇業(yè),人盡其才,才盡其用,優(yōu)化人才結(jié)構(gòu),促進(jìn)人才合理流動(dòng),拓寬人才服務(wù)領(lǐng)域,加快政府職能轉(zhuǎn)變,建立社會(huì)化服務(wù)體系,促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)事業(yè)又好又快發(fā)展,發(fā)揮了積極而重要的作用。但是,縱觀人事的發(fā)展歷程,在觀念、體制、機(jī)制等諸多方面仍存在著許多制約因素,各級(jí)人才管理服務(wù)機(jī)構(gòu)必須采取相應(yīng)的對(duì)策,促進(jìn)人事制度的不斷完善和健康發(fā)展。

一、泰安市人事制度的發(fā)展現(xiàn)狀

泰安市推行人事制度以來(lái),發(fā)展過(guò)程大致經(jīng)歷了三個(gè)階段:

第一階段是1997年之前,為起步期。《山東省人事暫行規(guī)定》出臺(tái)以后,各級(jí)人才服務(wù)機(jī)構(gòu)利用多種途徑,進(jìn)行廣泛推介和宣傳,使社會(huì)各界對(duì)人事制度有了初步的認(rèn)識(shí)和了解。這期間,有28個(gè)非公有制單位實(shí)行了人事,個(gè)人84人。當(dāng)時(shí)開(kāi)展的業(yè)務(wù)較為單一,主要是保管人事檔案關(guān)系,出具與檔案材料有關(guān)的一些證明等。

第二階段由1998年至2002年,為規(guī)范發(fā)展期。這期間,該市各縣市區(qū)相繼開(kāi)展了人事業(yè)務(wù),2001年12月在升格(副縣處級(jí))后的市人才交流服務(wù)中心內(nèi)設(shè)了人事與交流科,具體承辦人事和優(yōu)化調(diào)整人才結(jié)構(gòu)工作。陸續(xù)開(kāi)展了人事政策咨詢、職稱(chēng)評(píng)審、出國(guó)(境)政審、戶糧關(guān)系、轉(zhuǎn)正定級(jí)、身份確定、工齡計(jì)算、檔案工資調(diào)整、出具考研升學(xué)、婚姻狀況證明等服務(wù),初步形成了以市人才交流服務(wù)中心為龍頭、各縣市區(qū)為輔的覆蓋全市的人事網(wǎng)絡(luò)。

第三階段是2003年至今,為全面推動(dòng)期。這期間,成立了泰安市人才市場(chǎng)教育、衛(wèi)生、旅游等人才分市場(chǎng)。制定出臺(tái)了一系列規(guī)范性文件,人事工作得到了迅猛發(fā)展。內(nèi)容實(shí)現(xiàn)了多層次化,由單一檔案管理向全方位人事業(yè)務(wù)服務(wù)發(fā)展;形式實(shí)現(xiàn)了多樣化,采取了單位與個(gè)人、專(zhuān)項(xiàng)與多項(xiàng)、全員與部分相結(jié)合的方式;對(duì)象實(shí)現(xiàn)了多元化,由無(wú)人事主管理部門(mén)的外商投資企業(yè)中方管理人員擴(kuò)展到所有無(wú)主管部門(mén)用人單位的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和管理人員,由非公有制經(jīng)濟(jì)組織擴(kuò)展到國(guó)有企業(yè)和機(jī)關(guān)事業(yè)單位。

在實(shí)施過(guò)程中,采取的主要措施:一是加強(qiáng)軟硬件建設(shè),夯實(shí)基礎(chǔ)。2002年10月市級(jí)人才市場(chǎng)新址建成并投入運(yùn)行,網(wǎng)上人才市場(chǎng)同時(shí)開(kāi)通運(yùn)營(yíng),開(kāi)設(shè)人事專(zhuān)用通道和網(wǎng)上黨支部等欄目。檔案庫(kù)房經(jīng)兩次擴(kuò)建目前可容納5萬(wàn)份檔案,對(duì)人員管理采用專(zhuān)業(yè)性業(yè)務(wù)軟件,實(shí)行信息化管理。加強(qiáng)隊(duì)伍建設(shè),開(kāi)展政治理論、政策法規(guī)等方面的業(yè)務(wù)培訓(xùn),提高工作人員政治素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力。二是加強(qiáng)宣傳,提高影響力。通過(guò)電視臺(tái)、報(bào)刊、互聯(lián)網(wǎng)等新聞媒介和制作宣傳圖片、宣傳欄、宣傳頁(yè)、召開(kāi)人事系列座談會(huì)等形式,開(kāi)展大型宣傳周、宣傳月等活動(dòng),廣泛宣傳推介人事制度,產(chǎn)生了良好的社會(huì)效應(yīng)。三是謀求政策扶持,增強(qiáng)驅(qū)動(dòng)力。《泰安市人事辦法》、《擴(kuò)大人事數(shù)量 服務(wù)經(jīng)濟(jì)建設(shè)實(shí)施方案》等人事多項(xiàng)政策的出臺(tái),對(duì)規(guī)范流動(dòng)人員管理,維護(hù)人事人員合法權(quán)益,促進(jìn)人事制度健康快速發(fā)展發(fā)揮了巨大的推動(dòng)作用。其中《泰安市人事人員考核辦法(試行)》、《關(guān)于大中專(zhuān)畢業(yè)生辦理人事等有關(guān)問(wèn)題的通知》和《關(guān)于加強(qiáng)流動(dòng)人員管理等有關(guān)問(wèn)題的通知》等文件的制定出臺(tái),在山東省內(nèi)均為第一家。四是創(chuàng)新服務(wù)領(lǐng)域,提升吸引力。堅(jiān)持服務(wù)承諾制、首問(wèn)責(zé)任制、限時(shí)辦結(jié)制、一次告知制等項(xiàng)工作制度,明確辦事程序,規(guī)范運(yùn)作,熱情服務(wù),領(lǐng)域逐漸拓寬,服務(wù)質(zhì)量和水平不斷提高。截止目前,僅泰安市區(qū)人事人數(shù)已達(dá)14725人,單位數(shù)513家,已開(kāi)展的服務(wù)項(xiàng)目涉及五類(lèi)27項(xiàng):一是管理服務(wù)類(lèi),包括檔案管理與接轉(zhuǎn)、身份確認(rèn)、工齡計(jì)算、工資調(diào)整、職稱(chēng)評(píng)審、出國(guó)(境)政審等。二是社會(huì)保障類(lèi),主要有代辦養(yǎng)老、醫(yī)療等社會(huì)保險(xiǎn)。三是戶籍及組織關(guān)系管理類(lèi),包括戶口遷入遷出、婚姻狀況確認(rèn)和黨(團(tuán))組織關(guān)系管理等。2002年成立的泰安市第一家流動(dòng)人員黨支部及山東省人事系統(tǒng)首家“網(wǎng)上黨支部”,較好地解決了黨員無(wú)法過(guò)正常組織生活的問(wèn)題。四是設(shè)計(jì)咨詢類(lèi),主要有提供人事人才政策咨詢,設(shè)計(jì)人才發(fā)展規(guī)劃、薪酬設(shè)計(jì)、人才素質(zhì)測(cè)評(píng)、人才診斷管理等。五是爭(zhēng)議仲裁類(lèi),主要是協(xié)調(diào)、解決人事管理和人才流動(dòng)中產(chǎn)生的問(wèn)題或爭(zhēng)議等。

二、制約因素及原因

近年來(lái),人事工作雖然取得了較大進(jìn)展,但范圍還比較狹窄,內(nèi)容的廣度和深度還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不足,各地業(yè)務(wù)的發(fā)展也不平衡,影響和制約人事制度全面推進(jìn)的因素和難點(diǎn),既有體制機(jī)制方面的,也有觀念和自身建設(shè)等方面的。

1.對(duì)大力推行人事制度必要性的認(rèn)識(shí)仍不足。人事在我國(guó)南方城市和沿海較發(fā)達(dá)地區(qū)發(fā)展相對(duì)迅速,這固然與經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、人才活躍度有較大關(guān)系。但不容否認(rèn)的是,特別是我國(guó)北方城市和經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)的不少單位和個(gè)人觀念上,仍受制于傳統(tǒng)人事管理模式的約束。部分單位認(rèn)為實(shí)行人事,在落實(shí)了用人自的同時(shí),也面臨人才流失的危險(xiǎn),以檔案、戶籍等制約人才流動(dòng)的手段就要失靈,能否留住人才,就完全取決于單位的向心力和凝聚力。而個(gè)人實(shí)行人事后,雖然有了流動(dòng)的自由,但對(duì)單位的依附關(guān)系沒(méi)有了,隨時(shí)都有可能被“炒魷魚(yú)”,有下崗失業(yè)的危機(jī)感。因而,部分單位和個(gè)人對(duì)推行人事制度的積極性不高。為數(shù)不少的非公有制經(jīng)濟(jì)單位,在用人上不規(guī)范,只想用人付薪,至于人事檔案、戶籍、職稱(chēng)、黨團(tuán)關(guān)系、社會(huì)統(tǒng)籌保險(xiǎn)等概不想管。而有些從業(yè)人員認(rèn)為,我只管打工掙錢(qián),還要什么檔案,單位辦保險(xiǎn),還不如發(fā)給自己更實(shí)際。

2.國(guó)有企事業(yè)單位傳統(tǒng)人事管理模式?jīng)]有從根本上改變。隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立、不斷完善和國(guó)際經(jīng)濟(jì)融合進(jìn)展加速,國(guó)有企業(yè)在經(jīng)營(yíng)體制和管理方式改革方面取得了突破性進(jìn)展,但企業(yè)人事制度改革仍相對(duì)滯后。雖然推行了“合同制”,但實(shí)際上從人才規(guī)劃、引進(jìn)、培訓(xùn)、管理到人員的考核、晉升、辭退等仍由企業(yè)包辦,這種管理方式對(duì)企業(yè)而言是負(fù)擔(dān),對(duì)員工來(lái)說(shuō)是束縛。這種機(jī)制既不利于人才資源的優(yōu)化配置,也有礙人才的成長(zhǎng),同時(shí)還制約著企業(yè)健康發(fā)展。而事業(yè)單位人事制度改革目前雖有一定進(jìn)展,但多數(shù)仍沿襲傳統(tǒng)的管理辦法。專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和管理人員的“聘任制”和一般工作人員的“合同制”,實(shí)際上仍是“鐵飯碗”。人員難進(jìn)難出,人才結(jié)構(gòu)不合理,缺乏應(yīng)有的生機(jī)與活力。

3.流動(dòng)人員人事檔案多頭管理的狀況困擾著人事的良性發(fā)展。目前,流動(dòng)人員人事檔案多頭管理的狀況依然存在,如教育部門(mén)、非政府職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)、社區(qū)(街道)、改制企業(yè)和部分個(gè)體私營(yíng)企業(yè)等都存有流動(dòng)人員檔案。根據(jù)有關(guān)規(guī)定,大中專(zhuān)學(xué)生畢業(yè)在兩年派遣期內(nèi)其檔案可在學(xué)校留存,致使部分畢業(yè)生無(wú)法及時(shí)辦理人事。有些國(guó)有企業(yè)員工辭職或解聘后,檔案關(guān)系不按規(guī)定轉(zhuǎn)移到人才服務(wù)機(jī)構(gòu),甚至辭職、辭退人員自存檔案。

4.制約人才流動(dòng)的體制較難在短期內(nèi)消除。與資金、技術(shù)、生產(chǎn)資料等生產(chǎn)要素的市場(chǎng)化水平相比,我們的人才資源市場(chǎng)配置機(jī)制還不夠成熟,計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下形成的戶籍、檔案、身份、住房、社會(huì)保障等體制,仍是人才流動(dòng)的羈絆。

5.人事機(jī)構(gòu)自身建設(shè)有待加強(qiáng)。主要表現(xiàn)在:經(jīng)濟(jì)相對(duì)落后地區(qū)的人才市場(chǎng)基礎(chǔ)設(shè)施不夠健全完善,管理服務(wù)手段相對(duì)滯后,從業(yè)人員少,人員整體素質(zhì)有待進(jìn)一步提高等。

三、對(duì)策及完善途徑

各級(jí)政府應(yīng)有針對(duì)性地采取措施,加大工作力度,促進(jìn)人事制度不斷完善和發(fā)展。

1.抓服務(wù)理念,促觀念更新

當(dāng)前,加強(qiáng)依法行政和服務(wù)型政府建設(shè)的呼聲越來(lái)越高,這為人才服務(wù)工作提出了新的更高的要求。各級(jí)政府都應(yīng)進(jìn)一步解放思想,與時(shí)俱進(jìn),開(kāi)拓創(chuàng)新,牢固樹(shù)立適應(yīng)新形勢(shì)新任務(wù)新要求的科學(xué)人才觀,強(qiáng)化宗旨意識(shí),以人為本,把促進(jìn)人才的全面發(fā)展和充分發(fā)揮人才的作用放在首要位置,努力營(yíng)造鼓勵(lì)人才干事業(yè)、支持人才干成事業(yè)、幫助人才干好事業(yè)的社會(huì)環(huán)境。充分認(rèn)識(shí)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,要求人才資源市場(chǎng)化,而推行人事制度,變“單位人”為“社會(huì)人”是人事制度改革的基礎(chǔ)工作,是促進(jìn)人才市場(chǎng)化配置的重要保證。人才服務(wù)機(jī)構(gòu)要積極主動(dòng)地適應(yīng)這種人事制度改革的需要,努力把人事服務(wù)機(jī)構(gòu)建成各類(lèi)流動(dòng)人員的“公共人事部”。

2.抓政策引導(dǎo),促機(jī)制轉(zhuǎn)變

針對(duì)國(guó)有企業(yè)推行人事制度較為困難的實(shí)際,政府相關(guān)部門(mén)應(yīng)做好對(duì)干部人事制度改革的指導(dǎo),轉(zhuǎn)變企業(yè)用人和人才從業(yè)的傳統(tǒng)觀念,改變用人機(jī)制,積極推進(jìn)企業(yè)人事制度改革,結(jié)合企業(yè)的不同特點(diǎn),有計(jì)劃、有步驟、有重點(diǎn)地推行人事。營(yíng)造人員能進(jìn)能出、職務(wù)(職稱(chēng))能上能下,充滿生機(jī)與活力的人事管理新體制。把企業(yè)從繁雜的人事管理事務(wù)中解脫出來(lái),集中精力選好人才,用好人才。對(duì)于事業(yè)單位,按照“脫鉤、分類(lèi)、放權(quán)、搞活”原則,精減人員,鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng),促進(jìn)流動(dòng),逐步建立符合各類(lèi)事業(yè)單位自身特點(diǎn)的政事分開(kāi),單位自主用人,人員自主擇業(yè),政府依法監(jiān)管,配套措施完善,科學(xué)分類(lèi)的管理體制。實(shí)行聘用制度,推行人事,實(shí)現(xiàn)由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變,由單純行政管理向法制管理轉(zhuǎn)變,由行政依附關(guān)系向平等人事主體轉(zhuǎn)變。在目前情況下,結(jié)合事業(yè)單位人事制度改革,宜對(duì)新進(jìn)人員一律實(shí)行聘用制和人事。

3.抓制度創(chuàng)新,促服務(wù)規(guī)范

在推行人事制度過(guò)程中,除要認(rèn)真執(zhí)行現(xiàn)行人事政策和人事法規(guī)外,還要針對(duì)出現(xiàn)的新情況、新問(wèn)題,制定相應(yīng)政策。要根據(jù)《流動(dòng)人員人事檔案管理暫行規(guī)定》,按照“集中統(tǒng)一、歸口管理”的原則,進(jìn)一步明確政策規(guī)定,解決流動(dòng)人員人事檔案多頭管理的狀況。要主動(dòng)與公安部門(mén)協(xié)商,制定流動(dòng)人才戶籍管理辦法,協(xié)同計(jì)劃生育管理部門(mén)及流動(dòng)人才聘用單位,做好他們的計(jì)劃生育管理工作。逐步消除人才流動(dòng)中的城鄉(xiāng)、區(qū)域、部門(mén)、行業(yè)、身份、所有制等限制,打破阻礙人才流動(dòng)的各種障礙,促進(jìn)各類(lèi)人才的合理流動(dòng)。強(qiáng)化配套服務(wù),擴(kuò)大繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等業(yè)務(wù)覆蓋范圍,疏通繳納渠道,理順人事中的社會(huì)保障關(guān)系,探索如失業(yè)金、工傷保險(xiǎn)、住房公積金等繳納辦法,形成約束機(jī)制,完善人事配套服務(wù)體系,切實(shí)解除人員的后顧之憂。

4.抓市場(chǎng)建設(shè),促協(xié)調(diào)發(fā)展

人才市場(chǎng)是人才流動(dòng)的集散地,人事業(yè)務(wù)的拓展,離不開(kāi)人才市場(chǎng)的發(fā)展。據(jù)統(tǒng)計(jì),近幾年通過(guò)人才招聘辦理人事手續(xù)的約占總量的40%左右。抓市場(chǎng)建設(shè),信息化建設(shè)是其核心內(nèi)容。要逐步建立適應(yīng)市場(chǎng)發(fā)展的網(wǎng)絡(luò)化人事服務(wù)體系,一是人事機(jī)構(gòu)在區(qū)域乃至全國(guó)范圍內(nèi)進(jìn)行聯(lián)網(wǎng),開(kāi)展人才信息共享、聯(lián)合招聘、異地委托招聘和人才租賃,聯(lián)合開(kāi)發(fā)人事服務(wù)新技術(shù)和新手段等。二是人事機(jī)構(gòu)與對(duì)象建立起直接的網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系,為服務(wù)對(duì)象提供便捷的遠(yuǎn)程人事服務(wù)。三是人事機(jī)構(gòu)要加強(qiáng)與高校、科研院所和有關(guān)專(zhuān)家的合作,提高人事科學(xué)化管理水平。四是不斷提高機(jī)構(gòu)工作人員的專(zhuān)業(yè)素質(zhì),創(chuàng)新思路,大力開(kāi)展人才發(fā)展規(guī)劃、人事診斷、人才素質(zhì)測(cè)評(píng)等,不斷拓展新業(yè)務(wù)。

5.抓誠(chéng)信建設(shè),促誠(chéng)信檔案構(gòu)建

人事是以“檔案”為主的人事管理方式,要不斷提高檔案管理水平和質(zhì)量。開(kāi)展人事檔案誠(chéng)信調(diào)查,建立包含有工作經(jīng)歷、主要業(yè)績(jī)、年度考核和誠(chéng)信記錄等內(nèi)容的誠(chéng)信檔案。加強(qiáng)管理,防范各類(lèi)弄虛作假的“人才欺詐”,倡導(dǎo)誠(chéng)信鑒證,以建立職業(yè)信用體系為宗旨,保障用人單位的合法權(quán)益,促進(jìn)“誠(chéng)信人才”建設(shè),逐步建立與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的社會(huì)化人才檔案公共管理服務(wù)體系。

國(guó)有企業(yè)人事檔案管理辦法范文第2篇

一、驗(yàn)收依據(jù)

縣委、縣政府有關(guān)文件政策規(guī)定和縣政府批復(fù)企業(yè)的改制方案是驗(yàn)收工作的主要依據(jù)。

二、驗(yàn)收標(biāo)準(zhǔn)

（一）企業(yè)性質(zhì)變更

1、改制企業(yè)是否按縣政府批準(zhǔn)改制方案中批復(fù)的改制形式實(shí)施改制。

2、破產(chǎn)解散企業(yè)的印章、財(cái)務(wù)檔案等是否移交企業(yè)主管部門(mén)保存，原企業(yè)是否在工商部門(mén)注消。

3、實(shí)行民營(yíng)股份制改造的企業(yè)，民營(yíng)公司是否按《公司法》規(guī)范組建并辦理變更登記手續(xù)。

4、實(shí)行目標(biāo)管理責(zé)任制的改制企業(yè)，主管部門(mén)是否明確企業(yè)年度考核主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)。

（二）職工安置

1、改制方案是否按程序經(jīng)過(guò)職代會(huì)或職工同意，同意率是否達(dá)到規(guī)定比例。

2、是否按企業(yè)有效資產(chǎn)合理設(shè)置職工置換身份補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)，職工補(bǔ)償金是否發(fā)放到位，以資產(chǎn)置換職工身份企業(yè)是否履行資產(chǎn)變更手續(xù)；企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子成員是否按規(guī)定領(lǐng)取經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

3、職工置換身份補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)是否超過(guò)縣上規(guī)定的上限。

4、職工的養(yǎng)老統(tǒng)籌費(fèi)是否足額補(bǔ)繳，傷殘、遺屬及離退休等人員是否按政策規(guī)定進(jìn)行補(bǔ)償。

5、職工與原企業(yè)是否簽訂解除勞動(dòng)關(guān)系合同（協(xié)議書(shū)），合同上是否使用縣上統(tǒng)一的規(guī)范文本。

（三）資產(chǎn)處置

1、改制企業(yè)產(chǎn)權(quán)清晰，屬于企業(yè)的資產(chǎn)是否全部登記鑒定；資產(chǎn)評(píng)估是否合理，國(guó)有資產(chǎn)是否有流失現(xiàn)象。

2、企業(yè)資產(chǎn)是否嚴(yán)格按照《國(guó)有資產(chǎn)管理辦法》規(guī)定進(jìn)行處置。

3、資產(chǎn)處置后，資金支出情況是否合理；涉及的相關(guān)稅費(fèi)是否交納或履行免交手續(xù)；縣政府明確的優(yōu)惠政策是否落實(shí)到位。

4、剩余的國(guó)有資產(chǎn)是否已由企業(yè)主管部門(mén)代管；資產(chǎn)處置的有關(guān)手續(xù)是否辦理完畢。

（四）債權(quán)債務(wù)解除

1、債權(quán)是否收繳，未收繳部分是否移交企業(yè)主管部門(mén)收繳；符合核銷(xiāo)條件的是否報(bào)財(cái)政部門(mén)核銷(xiāo)。

2、銀行債務(wù)是否簽訂償還合同或協(xié)議，并按議定數(shù)額清理；財(cái)政借款是否清算；有關(guān)債權(quán)債務(wù)清理手續(xù)是否辦理完畢。

3、職工欠企業(yè)款項(xiàng)是否了結(jié)；企業(yè)按規(guī)定是否補(bǔ)發(fā)在崗人員工資和規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的生活費(fèi)。

（五）檔案管理

1、企業(yè)原有的各種檔案是否整理并全部移交主管部門(mén)管理。

2、企業(yè)改制過(guò)程中形成的各種資料、記錄是否齊全并交主管部門(mén)管理。

3、解除勞動(dòng)關(guān)系后，原職工人事檔案是否移交托管或由主管部門(mén)代管。

（六）遺留問(wèn)題

1、留守費(fèi)用是否提留，留守人員是否按規(guī)定人數(shù)確定，有關(guān)報(bào)酬是否明確，留守時(shí)限是否確定。

2、改制遺留問(wèn)題是否理清，有關(guān)遺留問(wèn)題處理意見(jiàn)或方案是否明確。

三、驗(yàn)收程序、方法和要求

1、改制方案批復(fù)后，改制企業(yè)原則上在一個(gè)月內(nèi)（資產(chǎn)進(jìn)入市場(chǎng)處置的企業(yè)放寬到兩個(gè)月）開(kāi)始驗(yàn)收，部門(mén)駐企業(yè)工作組及企業(yè)要按改制有關(guān)驗(yàn)收標(biāo)準(zhǔn)對(duì)改制企業(yè)進(jìn)行自驗(yàn)，寫(xiě)出總結(jié)報(bào)告，經(jīng)主管部門(mén)初驗(yàn)后，申報(bào)縣企改領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行驗(yàn)收。

2、接到申請(qǐng)驗(yàn)收?qǐng)?bào)告后，由縣企改領(lǐng)導(dǎo)小組組織縣企改辦、財(cái)政、勞動(dòng)、審計(jì)、監(jiān)察、國(guó)土及相關(guān)銀行等部門(mén)人員專(zhuān)門(mén)進(jìn)行驗(yàn)收。

3、驗(yàn)收工作組采取看資料、開(kāi)座談會(huì)、走訪等形式對(duì)企業(yè)的改制情況，特別是資產(chǎn)處置、職工安置等進(jìn)行全面驗(yàn)收，對(duì)改制工作進(jìn)行總體評(píng)價(jià)。

國(guó)有企業(yè)人事檔案管理辦法范文第3篇

1 深入細(xì)化特征

我國(guó)的檔案學(xué)科發(fā)展在幾十年幾代人的共同努力下，初步構(gòu)建了檔案學(xué)的框架體系和分支學(xué)科，這無(wú)疑是令人驕傲的豐碩成果。但總的來(lái)講，它仍是一門(mén)年輕的學(xué)科，還有許多空白和不足。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)、文化大環(huán)境的發(fā)展變化與挑戰(zhàn)，檔案工作的實(shí)際需要，檔案學(xué)科建設(shè)與理論研究將呈現(xiàn)不斷深化、不斷細(xì)化的特征。如在原“檔案管理學(xué)”的基礎(chǔ)上，將分化出檔案分類(lèi)學(xué)、檔案鑒定學(xué)、檔案統(tǒng)計(jì)學(xué)、檔案利用學(xué)等許多分支學(xué)科。同時(shí)，在檔案管理學(xué)、 科技檔案管理學(xué)之外，又分化出企業(yè)檔案管理、人事檔案管理、司法檔案管理、 會(huì)計(jì)檔案管理、 金融檔案管理等分支學(xué)科。在許多檔案理論與實(shí)踐的結(jié)合點(diǎn)上，將會(huì)有許多更加深入的研究和理論的突破，如檔案館藏結(jié)構(gòu)的優(yōu)化研究、檔案工作的宏觀調(diào)控管理研究、檔案工作社會(huì)化服務(wù)的研究和檔案利用與公布的法學(xué)研究，等等。當(dāng)然，分支學(xué)科的細(xì)化、創(chuàng)建不應(yīng)是“人為制造”，而應(yīng)該遵循客觀事物的自然發(fā)展規(guī)律，應(yīng)運(yùn)而生。反對(duì)“為學(xué)科而學(xué)科”，甚至動(dòng)輒冠之以“×××學(xué)”，而沒(méi)有該學(xué)科獨(dú)立學(xué)科內(nèi)容和體系，相反，一些理論經(jīng)過(guò)不斷實(shí)踐、不斷深化，越來(lái)越成熟，越來(lái)越豐富和系統(tǒng)，即便不稱(chēng)為“×××學(xué)”，也應(yīng)該是檔案學(xué)的一個(gè)分支。

2 吸收創(chuàng)新特征

檔案部門(mén)目前正面臨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)、信息社會(huì)，特別是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的大潮與挑戰(zhàn)，以及高新技術(shù)的應(yīng)用與滲透，我國(guó)建立在過(guò)去計(jì)劃經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)上的和長(zhǎng)期經(jīng)驗(yàn)式管理、手工操作和科技含量不高等一系列體制、模式、理論與實(shí)踐方面就有許多不相適應(yīng)之處。檔案學(xué)研究作為科技知識(shí)的體現(xiàn)，作為活躍的生產(chǎn)力因素，自然應(yīng)勇于承擔(dān)知識(shí)先行的職責(zé)。應(yīng)采取吸收、引進(jìn)、消化、滲透、移植等手段，充實(shí)與強(qiáng)化檔案學(xué)科自身的內(nèi)涵，如合理運(yùn)用科學(xué)學(xué)、創(chuàng)造學(xué)、成功學(xué)、協(xié)同學(xué)、運(yùn)籌學(xué)以及控制論、系統(tǒng)論等學(xué)科成果，解決檔案學(xué)科的自身建設(shè)，解決檔案學(xué)理論的熱點(diǎn)、難點(diǎn)與焦點(diǎn)等新課題。又如，引進(jìn)先進(jìn)的科技理論與手段，解決新型檔案載體材料的收集、整理、保管、鑒定與利用等問(wèn)題;解決辦公室自動(dòng)化條件下文書(shū)、檔案一體化問(wèn)題;解決電子文件的收集、管理與利用問(wèn)題;解決檔案信息的計(jì)算機(jī)管理、聯(lián)網(wǎng)、進(jìn)入信息高速公路等問(wèn)題;同時(shí)也將解決電子文件條件下的檔案定義、全宗理論、原始憑證、法律憑證諸性質(zhì)等基本理論問(wèn)題。

3 大中型企業(yè)檔案管理存在的問(wèn)題

3.1 企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)變化阻礙了企業(yè)檔案管理的發(fā)展。近些年，隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，國(guó)企內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)和管理方式發(fā)生了根本性的變化，絕大多數(shù)的檔案部門(mén)已經(jīng)不再獨(dú)立存在。另外，企業(yè)內(nèi)部各成員自身情況不同，檔案管理環(huán)境不同，導(dǎo)致各成員企業(yè)的檔案管理各自為政。此外，產(chǎn)權(quán)變動(dòng)使企業(yè)檔案管理陷入真空狀態(tài)。但是我國(guó)國(guó)有企業(yè)間的重組其實(shí)都沒(méi)有發(fā)生產(chǎn)權(quán)變動(dòng)。隨著企業(yè)的改制，很多企業(yè)的檔案管理機(jī)構(gòu)被撤銷(xiāo)或者被降格，導(dǎo)致檔案工作無(wú)人管理的局面形成。

3.2 企業(yè)沒(méi)有健全的檔案管理體系。目前有很多國(guó)有企業(yè)將檔案管理機(jī)構(gòu)進(jìn)行合并，導(dǎo)致檔案管理職能被削弱和淡化，給檔案管理工作增加了難度。檔案管理人員也沒(méi)有采取特殊的安全保護(hù)，致使檔案管理工作極不規(guī)范，具有很強(qiáng)的隨意性和變動(dòng)性。

3.3 檔案管理規(guī)章制度執(zhí)行力差。造成這些現(xiàn)象的主要原因有：沒(méi)有將檔案工作納入業(yè)務(wù)部門(mén)職責(zé)范圍內(nèi);在日常活動(dòng)中形成的大量檔案都是分散保存，從而使管理成本大大增加;檔案管理的手段不夠先進(jìn);檔案管理手段的發(fā)展遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于新形勢(shì)的發(fā)展需要，造成一些企業(yè)利用檔案管理薄弱，進(jìn)行一些違規(guī)經(jīng)營(yíng)，例如，披露假信息，存在抽單、埋單、原始資料不全、非正常交易、涂改等現(xiàn)象。

3.4 企業(yè)檔案信息化程度低。信息化是檔案管理上水平、增效益的重要途徑，也是檔案發(fā)揮作用的最快捷的方式方法。但是，大部分大中型企業(yè)不重視檔案管理信息化建設(shè)，表現(xiàn)在資金投入少、信息化人才缺乏等，直接影響著檔案信息為企業(yè)服務(wù)的能力和水平。

3.5 企業(yè)檔案管理部門(mén)工作效率不高，人員責(zé)任心不強(qiáng)，整體素質(zhì)不高等，也是影響企業(yè)檔案管理水平的因素之一。一些大中型企業(yè)檔案管理部門(mén)，不重視檔案管理者素質(zhì)的提高，不重視檔案干部的教育培訓(xùn)工作，思想陳舊，工作方法不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，工作效率低下，責(zé)任心和履職能力不強(qiáng)，甚至碌碌無(wú)為，不求上進(jìn)，收集、整理、編研等工作流于形式，停留在口頭和紙面上，等等。

由此可見(jiàn)，對(duì)于企業(yè)檔案管理來(lái)講，規(guī)范企業(yè)經(jīng)營(yíng)行為的有效手段就是維護(hù)檔案的嚴(yán)肅性。從根本上防范化解企業(yè)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)的前提就是提高企業(yè)內(nèi)部控制水平。企業(yè)內(nèi)控水平好壞直接體現(xiàn)在企業(yè)檔案管理的好壞中。加強(qiáng)檔案管理，可以促進(jìn)企業(yè)建立風(fēng)險(xiǎn)事前防范、事中控制、事后監(jiān)督的機(jī)制，也就是說(shuō)，企業(yè)的內(nèi)控管理水平可以從一個(gè)企業(yè)的檔案管理水平中反映出來(lái)。

4 企業(yè)檔案管理的對(duì)策研究

4.1 提高檔案管理意識(shí)。檔案部門(mén)必須重宣傳、重造勢(shì)，在積極探索改制企業(yè)檔案處置工作的同時(shí)，加大宣傳工作力度，通過(guò)新聞媒體，強(qiáng)勢(shì)宣傳推介檔案規(guī)范管理工作，引起領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注，贏得社會(huì)各界的大力支持和監(jiān)督，為檔案工作的順利推進(jìn)創(chuàng)造良好的氛圍。

4.2 開(kāi)發(fā)和完善企業(yè)檔案信息資源。檔案部門(mén)要綜合地開(kāi)展檔案信息資源的擴(kuò)充，并積極為咨詢、論證工作提供可靠依據(jù)。國(guó)企的檔案人員要確定檔案工作為企業(yè)發(fā)展服務(wù)的內(nèi)容與方法，提高對(duì)信息資源的認(rèn)識(shí)，同時(shí)企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)要從戰(zhàn)略高度重視信息資源之開(kāi)發(fā)與運(yùn)用，加強(qiáng)信息資源管理，提高企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力。國(guó)企的檔案部門(mén)要對(duì)企業(yè)檔案進(jìn)行整理編研工作，開(kāi)拓“以檔養(yǎng)檔，有償服務(wù)”的新路子，要注重培養(yǎng)、任用具有經(jīng)營(yíng)頭腦和創(chuàng)新思維，有超強(qiáng)專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力、良好信息素養(yǎng)和應(yīng)變能力的復(fù)合型高級(jí)檔案管理人才。

4.3 控制檔案流失。組建檔案資產(chǎn)評(píng)估機(jī)構(gòu)，不僅要把檔案資產(chǎn)作為企業(yè)有形資產(chǎn)和無(wú)形資產(chǎn)價(jià)值評(píng)估中的原始憑證，更要包括對(duì)檔案資產(chǎn)自身價(jià)值的評(píng)估，從而使企業(yè)和國(guó)家的權(quán)益不受影響，杜絕國(guó)有資產(chǎn)的流失。行政主管部門(mén)應(yīng)加大監(jiān)控力度，對(duì)檔案管理的監(jiān)控主要從以下幾個(gè)方面進(jìn)行：要明確監(jiān)管范圍，擺正檔案監(jiān)管工作的位置;建立完善的監(jiān)控制度，提高檔案管理效率;對(duì)檔案管理進(jìn)行監(jiān)控要隨著社會(huì)的發(fā)展而進(jìn)行調(diào)整。

4.4 加強(qiáng)企業(yè)信息化建設(shè)力度。企業(yè)檔案是企業(yè)重要信息資源，檔案信息化建設(shè)是企業(yè)信息化建設(shè)的組成部分，促進(jìn)檔案信息化技術(shù)推廣與應(yīng)用離不開(kāi)領(lǐng)導(dǎo)的支持和參與，讓領(lǐng)導(dǎo)共同參與其中具有推動(dòng)和決定性作用。建立檔案管理工作制度，明確檔案管理內(nèi)容和目標(biāo)，并嚴(yán)格按照要求進(jìn)行工作。加強(qiáng)電子檔案管理，對(duì)電子檔案接收、保管、利用的技術(shù)手段進(jìn)行研究，制定行之有效的管理辦法，達(dá)到電子檔案管理標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范化的目的。完善信息網(wǎng)絡(luò)，實(shí)現(xiàn)資源共享，建立企業(yè)統(tǒng)一的檔案管理信息化平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)各部門(mén)間的信息互通和共享;建立對(duì)外檔案管理網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，現(xiàn)代信息日新月異，企業(yè)要時(shí)刻關(guān)注社會(huì)信息，及時(shí)更新檔案信息和掌握市場(chǎng)行情，實(shí)現(xiàn)檔案信息的共享，提高企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。此外，還要加大加強(qiáng)硬件建設(shè)，改善保管條件和建設(shè)一支復(fù)合型檔案管理隊(duì)伍。檔案管理人員作為檔案管理的參與者和執(zhí)行者，其素質(zhì)高低直接影響到檔案管理水平高低，因此，打造一支優(yōu)秀的檔案管理團(tuán)隊(duì)是十分必要的。具體措施是：一要定期對(duì)檔案管理人員進(jìn)行專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，比如檔案管理理論知識(shí)、計(jì)算機(jī)應(yīng)用知識(shí)、現(xiàn)代檔案管理手段等，讓管理人員擁有豐富的檔案管理知識(shí)，且實(shí)際操作能力強(qiáng);二要加強(qiáng)管理人員的溝通交流能力，實(shí)現(xiàn)信息資源的互通共享，提高企業(yè)整體檔案管理水平;三要實(shí)行考核及激勵(lì)機(jī)制，提高管理人員工作責(zé)任感和積極性，鼓勵(lì)管理人員進(jìn)行創(chuàng)新，切實(shí)提高管理水平。

國(guó)有企業(yè)人事檔案管理辦法范文第4篇

【關(guān)鍵詞】企業(yè) 人才租賃 思考

人才租賃作為一種新的資源配置模式和企業(yè)用工方式，主要集中在歐美等發(fā)達(dá)國(guó)家。隨著全球市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，越來(lái)越多的組織意識(shí)到要想在一個(gè)動(dòng)態(tài)的市場(chǎng)條件下成為一個(gè)勝利者，必須有配套的柔性流動(dòng)的員工隊(duì)伍來(lái)提高組織的響應(yīng)速度和對(duì)成本有效性的反應(yīng)，從而加快了人才租賃業(yè)的發(fā)展。尤其近年來(lái)全球經(jīng)濟(jì)不景氣，企業(yè)為了節(jié)省在人才招聘、培訓(xùn)和管理方面的人力資源管理成本，歐美、日本等發(fā)達(dá)國(guó)家采取把人力資源商品化，通過(guò)“人才租賃”提供類(lèi)似“租賃”方式的人力資源管理。

一、人才租賃的定義與形式

（1）人才租賃定義。人才租賃是人才租賃機(jī)構(gòu)或擁有人力資本所有權(quán)的組織，在征得人力資本載體同意后，將附著在其身上的人力資本以租賃的方式提供給需要人力資本的組織使用并獲得收益，由使用人力資本的組織按合同約定向人力資本所有權(quán)者支付租金的行為。人才租賃機(jī)構(gòu)或擁有人力資本所有權(quán)的組織在此合同之外，根據(jù)與人力資本載體的勞動(dòng)合同向其支付勞動(dòng)報(bào)酬。

（2）人才租賃的形式。完全租賃。由人才租賃公司承擔(dān)一整套人才租賃服務(wù)工作，包括人才招募、選拔、培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)價(jià)、報(bào)酬和福利、安全和健康等。轉(zhuǎn)移租賃。有人才租賃需要的企業(yè)自行招募、選拔、培訓(xùn)人才，再由人才租賃公司與被租賃人才簽訂合同，并由人才租賃公司負(fù)責(zé)人才的報(bào)酬、福利、績(jī)效評(píng)估、處理人事糾紛等事務(wù)。減員租賃。指企業(yè)對(duì)自行招募或者已雇傭的人才，將其雇主身份轉(zhuǎn)移至人才租賃公司。企業(yè)支付人才租賃公司人才租賃費(fèi)用，由人才租賃公司代付所有可能發(fā)生的費(fèi)用，包括工資、資金、福利、各類(lèi)社保基金以及承擔(dān)所有企業(yè)應(yīng)承擔(dān)的社會(huì)和法律責(zé)任。其口的是減少企業(yè)固定人才，增強(qiáng)企業(yè)而對(duì)風(fēng)險(xiǎn)時(shí)候的組織應(yīng)變能力和人才資源的彈性。試用租賃。這是一種新的租賃方式，用人企業(yè)在試用期間將新人才轉(zhuǎn)至人才租賃公司，然后以租賃的形式試用，其口的是使用人企業(yè)在準(zhǔn)確選才方而更具保障，免去了由于選拔和測(cè)試時(shí)產(chǎn)生的誤差風(fēng)險(xiǎn)，有效降低了人事成本。短期租賃。指一個(gè)月以內(nèi)的人才租賃，主要與一些臨時(shí)性的任務(wù)、事項(xiàng)或活動(dòng)有關(guān)，能夠起到租之即用、用之有效的作用，事項(xiàng)或活動(dòng)結(jié)束便終比租賃。項(xiàng)口租賃。企事業(yè)單位為了完成某一生產(chǎn)或科研工程項(xiàng)口而專(zhuān)門(mén)租用相關(guān)專(zhuān)業(yè)的技術(shù)人才，所承擔(dān)任務(wù)或項(xiàng)口完成后即終止租賃。整體租賃。某單位某方而的技術(shù)人才或某一組織等整體租賃給某一企業(yè)。該方式不涉及被租方人才的歸屬、產(chǎn)權(quán)等敏感問(wèn)題，可以有效盤(pán)活被租方人才資源，對(duì)雙方都有利。在我國(guó)口前和今后一個(gè)時(shí)期的國(guó)有企業(yè)中，通過(guò)人才租賃公司將閑置的人才部分或整體租賃給第三方，是值得嘗試的方式。

二、人才租賃的現(xiàn)實(shí)意義

人才租賃方式給企業(yè)發(fā)展帶來(lái)了活力和生機(jī)通過(guò)調(diào)查得知，很多企業(yè)通過(guò)人才租賃，取得了在人力資源管理方面的優(yōu)勢(shì)。

（1）企業(yè)能夠“請(qǐng)”到人才。在現(xiàn)行的人事管理體制下，中小企業(yè)因?yàn)椤皬R小難以請(qǐng)進(jìn)大和尚”，況且如果所調(diào)人員不合自己心意，想讓人一走了之，不但面臨勞動(dòng)工資、社會(huì)保險(xiǎn)等一系列的“后遺癥”，而且極有可能背上不尊重知識(shí)、不尊重人才的“黑鍋”，真是“請(qǐng)神容易送神難”。而采用人才租賃，人才與用人單位關(guān)系相對(duì)松散，其人事檔案、工資關(guān)系仍保留在原單位，一旦某項(xiàng)工作任務(wù)完成或租賃期限屆滿，租賃合同自行解除，權(quán)力義務(wù)關(guān)系自然消失。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)可以避免“后遺癥”的發(fā)生，對(duì)高級(jí)人才而言不擔(dān)心職業(yè)發(fā)展風(fēng)險(xiǎn)加大。

（2）簡(jiǎn)化人事管理工作。在人才租賃所帶來(lái)的優(yōu)勢(shì)上，所有企業(yè)對(duì)于人才租賃大大簡(jiǎn)化了企業(yè)人事管理工作認(rèn)可度非常高，從均值看，大大簡(jiǎn)化人事管理工作是企業(yè)普遍明顯感受到的，接下來(lái)依次是有效規(guī)避人事糾紛，使企業(yè)用工方式更加靈活”，在合法的基礎(chǔ)上降低人力成本，有效減少企業(yè)用工風(fēng)險(xiǎn)，使企業(yè)更加方便地吸引高級(jí)人才。這說(shuō)明人才租賃這一用工方式本身的優(yōu)勢(shì)非常凸顯，可以大大免除企業(yè)的后顧之憂，企業(yè)可以有更多精力放在其他更為重要的事情上，有利于企業(yè)的快速發(fā)展。

（3）提高工作效率。人才租賃的引入規(guī)避了中小企業(yè)常見(jiàn)的工作績(jī)效低下問(wèn)題。由于很多中小企業(yè)普遍采用人才租賃的方式，使得“同一崗位正式員工和租賃員工并存”的現(xiàn)象在中小企業(yè)中幾乎不存在，這樣就不會(huì)出現(xiàn)不同員工在同一崗位上工作，貢獻(xiàn)程度一樣大，卻存在著明顯的待遇差異的情形，這樣就不會(huì)造成不同身份員工之間產(chǎn)生不公平心理，也就不會(huì)產(chǎn)生績(jī)效低下的負(fù)面影響。從調(diào)查中也發(fā)現(xiàn)了：租賃人員的存在使得正式員工更加努力的工作。

（4）人事管理工作簡(jiǎn)化。由于人才租賃打破了傳統(tǒng)的人事關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系一體的管理局面，用人單位不需要專(zhuān)門(mén)人員、機(jī)構(gòu)對(duì)被租賃的人才進(jìn)行一些諸如人才招聘、人才引進(jìn)、崗前培訓(xùn)、勞動(dòng)合同管理、社會(huì)勞動(dòng)保險(xiǎn)、職稱(chēng)評(píng)定、職業(yè)生涯規(guī)劃、人才檔案管理等事務(wù)性管理，這些人員的人事管理工作由人才租賃單位負(fù)責(zé)完成。用人單位在使用這些人員時(shí)，只是做出相關(guān)管理規(guī)定，按分配的工作任務(wù)進(jìn)行管理、考核。合同到期，與人才租賃機(jī)構(gòu)的人才租賃合同終止，是否續(xù)簽合同，主要在用人單位。用人企業(yè)可以在業(yè)務(wù)增加時(shí)增加人員，在業(yè)務(wù)減少時(shí)減少人員，業(yè)務(wù)發(fā)生變化時(shí)租用不同的人員，用人方式十分機(jī)動(dòng)靈活。

三、人才租賃存在的問(wèn)題

人才租賃用工模式作為一種新的用工模式，具有一定的存在的合理性和相當(dāng)大的作用，也是中國(guó)各大企業(yè)，事業(yè)單位逐漸接受并采用的輔助用工方式。但是在其發(fā)展的過(guò)程仍存在一些具有爭(zhēng)議性的問(wèn)題。

（1）租賃員工缺乏組織承諾。在組織中，員工由于薪酬比正式員工低，工作期限短，培訓(xùn)機(jī)會(huì)少，職業(yè)發(fā)展空間小等因素導(dǎo)致的企業(yè)認(rèn)同感低，歸屬感少引發(fā)的組織承諾問(wèn)題。這必然影響他們對(duì)企業(yè)的工作積極性，影響工作業(yè)績(jī)，對(duì)企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)一定的損害，并最終影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和可持續(xù)發(fā)展。

（2）企業(yè)機(jī)密易外泄。鑒于租賃員工本身的工作特征是在不同的單位進(jìn)行短期的工作，在工作過(guò)程中，必將會(huì)接觸到單位各種信息，而有些信息可能是具有一定的機(jī)密性的。在租賃員工在輪換單位的時(shí)候，很可能將上家的機(jī)密信息泄露給下家的競(jìng)爭(zhēng)單位。這種現(xiàn)象的發(fā)生將給企業(yè)帶來(lái)巨大的損失。

（3）同工不同酬。租賃員工和正式員工的同工不同酬問(wèn)題一直是租賃員工最關(guān)注的問(wèn)題，但是也是承租方樂(lè)于雇傭租賃員工很大一部分的原因，這就是人才租賃本身存在的一個(gè)矛盾。不同酬主要表現(xiàn)在三個(gè)方面。一是同崗不同酬；二是績(jī)效工資存在差別；三是租賃員工與正式員工在補(bǔ)貼，津貼等方面普遍存在差異。租賃員工年均收入與同崗位正式員工年均收入的差距一般為2到3倍。

（4）社會(huì)保險(xiǎn)水平偏低。由于國(guó)家對(duì)人才租賃的租賃員工沒(méi)有社會(huì)保險(xiǎn)的統(tǒng)一規(guī)定，因此承租方為了降低成本，會(huì)參照社會(huì)基本標(biāo)準(zhǔn)或者社會(huì)最低標(biāo)準(zhǔn)為租賃員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)金，保險(xiǎn)金的種類(lèi)金額比正式員工少。

（5）缺乏培訓(xùn)升遷機(jī)會(huì)。由于租賃人員在承租方進(jìn)行的是短期的工作，所以承租方為了節(jié)省成本，不會(huì)對(duì)租賃人員有完善的培訓(xùn)計(jì)劃，只是希望在缺少人手的時(shí)候，作為一種廉價(jià)的勞動(dòng)力，也不會(huì)對(duì)租賃人員考慮升遷。這種現(xiàn)象的發(fā)生導(dǎo)致租賃人員很難有培訓(xùn)和升遷的機(jī)會(huì)，從而影響其個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展。

（6）雇主的責(zé)任不明確。租賃員工在承租方提供勞務(wù)時(shí)，如果承租方違反勞動(dòng)法，那么法律責(zé)任是由出租方還是承租方來(lái)承擔(dān)，依據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)法》第89條規(guī)定：用人單位制定的勞動(dòng)規(guī)章制度違反法律！法規(guī)規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門(mén)給予警告，責(zé)令改正；對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。但是因?yàn)樽赓U員工與承租方不存在勞動(dòng)關(guān)系，當(dāng)違法行為存在時(shí)，承租方以此理由逃避責(zé)任的話，租賃員工的權(quán)利可能因?yàn)榉缮系目瞻锥貌坏骄葷?jì)。

（7）租賃人才范圍窄，層次不高。人才租賃作為一種新的用人方式，很多人才租賃機(jī)構(gòu)開(kāi)始興起，但用人單位和人才兩方面對(duì)人才租賃的理解還存在很多誤區(qū)。目前受季節(jié)或項(xiàng)目特點(diǎn)等因素影響比較大的行業(yè)，租賃人才比較多，租賃的員工一般是普通員工和執(zhí)行類(lèi)、輔助類(lèi)員工，他們大多是做輔助或執(zhí)行類(lèi)工作，比如執(zhí)行助理人員，大會(huì)翻譯、接待、會(huì)務(wù)管理人員、主持、司儀、禮儀小姐、攝影師。通過(guò)人才租賃租出去的人才，主要來(lái)源于失業(yè)人員，剛從學(xué)校畢業(yè)暫時(shí)未找到工作的學(xué)生，企業(yè)富余的專(zhuān)業(yè)技術(shù)員等。一方面是因?yàn)槠髽I(yè)管理人員對(duì)人才租賃的認(rèn)識(shí)不夠，不太信任被租賃的人才，不敢放手去租賃人才，特別是不敢租賃高級(jí)人才，另一方面也是被租賃人才的觀念問(wèn)題，他們認(rèn)為自己被租出來(lái)有掉價(jià)的感覺(jué)，這樣企業(yè)沒(méi)有利用人才租賃的優(yōu)勢(shì)來(lái)租賃更多更好的人才。

（8）法律法規(guī)不完善。人才租賃在我國(guó)出現(xiàn)了十幾年之久，而且當(dāng)今以非常快的速度在發(fā)展，但目前尚沒(méi)有專(zhuān)門(mén)針對(duì)人才租賃業(yè)務(wù)的約束性和強(qiáng)制性法規(guī)出臺(tái)，從事人才租賃服務(wù)的機(jī)構(gòu)在操作人才租賃時(shí)，只能參照近似或相關(guān)的規(guī)則進(jìn)行。尤其是從事人才租賃業(yè)務(wù)的機(jī)構(gòu)其社會(huì)和法律定位非常尷尬，許多政策難以落實(shí)到被租賃人才身上，造成工作被動(dòng)。雖然雖然新近頒布的《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞務(wù)派遣作了專(zhuān)門(mén)的規(guī)定，在一定程度上為人才租賃提供了一些具體操作的法律依據(jù)，較《勞動(dòng)法》前進(jìn)了一大步，但仍沒(méi)有從根本上改變?nèi)瞬抛赓U法律規(guī)章不健全、政府政策缺位的局面。

四、人才租賃發(fā)展的建議

（一）國(guó)家層面

（1）完善的人才租賃法律。保護(hù)勞動(dòng)者的基本合法權(quán)益是人才租賃業(yè)健康發(fā)展的前提。制定完善的人才租賃法律是根本。政府要加強(qiáng)立法，對(duì)相關(guān)問(wèn)題做出明確的界定和規(guī)定。如各業(yè)務(wù)主體的責(zé)、權(quán)、利，他們之間的法律關(guān)系，派遣單位資質(zhì)認(rèn)定、風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避、合理收費(fèi)、員工管理服務(wù)的領(lǐng)域以及業(yè)務(wù)的廣泛拓展等問(wèn)題等。這一層面不是哪個(gè)公司單方面就能實(shí)現(xiàn)的，但是作為杰立公司可以積極的活動(dòng)在這一平臺(tái)上，促進(jìn)行業(yè)健康發(fā)展，積極呼吁當(dāng)?shù)胤秸雠_(tái)相應(yīng)的法律法規(guī)或者管理辦法。明確各業(yè)務(wù)主體的責(zé)、保護(hù)人才權(quán)益權(quán)、利，針對(duì)人才租賃涉及的勞動(dòng)條件、勞動(dòng)保護(hù)、工傷事故管理、人才權(quán)益保護(hù)等問(wèn)題，制定相關(guān)的政策法規(guī)或管理辦法，規(guī)范人才租賃中的各種管理行為，明確租賃合同的必備條款，確定租賃合同的標(biāo)準(zhǔn)式樣和內(nèi)容。

（2）規(guī)范人才租賃的費(fèi)用體系。制定專(zhuān)門(mén)的人才租賃費(fèi)用體系管理辦法，明確各項(xiàng)費(fèi)用的確定依據(jù)、程序與核算辦法。人才租賃的費(fèi)用體系應(yīng)包括人才的基本薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)津貼、補(bǔ)貼、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)、人才服務(wù)費(fèi)、人力資本開(kāi)發(fā)費(fèi)等。社會(huì)保障體系是人才由“單位人”轉(zhuǎn)化為“社會(huì)人”最基本的制度保障，必須大力完善失業(yè)保險(xiǎn)制度！養(yǎng)老保險(xiǎn)制度、醫(yī)療保險(xiǎn)制度，盡快建立全國(guó)統(tǒng)一、連續(xù)的社會(huì)保障體系，為人才租賃提供社會(huì)基礎(chǔ)。

（3）規(guī)范租賃公司的資格認(rèn)證制度。建立規(guī)范人才租賃公司的資格認(rèn)證制度，制定嚴(yán)密、快速的審批程序，解決人才租賃公司的經(jīng)營(yíng)合法性問(wèn)題，治理和取締非法經(jīng)營(yíng)的人才租賃公司；同時(shí)建立和完善各項(xiàng)法規(guī)制度！管理體制和運(yùn)作機(jī)制，規(guī)范人才租賃業(yè)務(wù)的運(yùn)作，解決人才租賃的業(yè)務(wù)規(guī)范性問(wèn)題。

（二）企業(yè)方面

（1）轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念。在企業(yè)內(nèi)部宣揚(yáng)平等的思想，關(guān)懷租賃員工，使他們感受到企業(yè)的溫暖，達(dá)到感情激勵(lì)的效果。受我國(guó)安土重遷文化的影響，國(guó)內(nèi)很多企業(yè)還是“人治”管理，而且在人力資源上投入少，同時(shí)單一化的制度也阻礙了人才租賃的發(fā)展。這種觀念影響下，用工企業(yè)的自有員工戴著有色眼鏡來(lái)看待被租員工，大大影響了被租人員的積極性，在沖突發(fā)生時(shí)，很可能會(huì)導(dǎo)致被租員工報(bào)復(fù)行為的發(fā)生。要想讓人才租賃更好的為企業(yè)服務(wù)，企業(yè)必須從根本上轉(zhuǎn)變用人觀念，打消被租員工顧慮，如自尊、面子和價(jià)值觀等問(wèn)題。在歐美和日本，員工租賃的社會(huì)認(rèn)知度很高，人們都能理解和認(rèn)可這種就業(yè)方式，被租員工的專(zhuān)業(yè)能力也很強(qiáng)，我們可以借鑒國(guó)外的經(jīng)驗(yàn)。

（2）建立客觀、公平、公正的獎(jiǎng)罰機(jī)制，對(duì)被派租賃員工進(jìn)行績(jī)效管理。對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的員工實(shí)施物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，包括發(fā)獎(jiǎng)金、提高待遇等，并賦予他們。優(yōu)秀租賃員工的稱(chēng)號(hào)。。將一些表現(xiàn)很差，泄露公司機(jī)密的員工列入黑名單，并向人才租賃機(jī)構(gòu)反饋這些信息。

（3）對(duì)被租員工進(jìn)行導(dǎo)向培訓(xùn)和在職培訓(xùn)。雖然被租賃人員是人才租賃機(jī)構(gòu)的合同工，人才租賃機(jī)構(gòu)承擔(dān)著他們的培訓(xùn)責(zé)任，但事實(shí)上他們?cè)谧赓U機(jī)構(gòu)獲得的培訓(xùn)很少甚至沒(méi)有得到培訓(xùn)。對(duì)被租員工進(jìn)行導(dǎo)向培訓(xùn)，可以使他們盡快熟悉崗位工作和各項(xiàng)規(guī)章制度，適應(yīng)環(huán)境，提高效率，降低事故發(fā)生風(fēng)險(xiǎn)。在對(duì)自有員工進(jìn)行在職培訓(xùn)時(shí)，在條件允許的情況下，也應(yīng)讓被租賃員工“搭順風(fēng)車(chē)”，他們掌握了更多的技能也能更好的為企業(yè)服務(wù)，同時(shí)也起到了很好的激勵(lì)效果。

（4）促成建立租賃行業(yè)的信息管理系統(tǒng)。通過(guò)系統(tǒng)可以查詢?nèi)瞬抛赓U機(jī)構(gòu)的資質(zhì)信息、被租賃人員的技能水平以及用工企業(yè)對(duì)他們的評(píng)價(jià)信息，這樣優(yōu)秀的員工可以得到更有效的利用，道德素質(zhì)低下的員工則被淘汰，在租賃員工中形成馬太效應(yīng)。用工企業(yè)可以設(shè)立一定的將租賃員工轉(zhuǎn)為自有員工的名額，不僅可以對(duì)被租員工起到很大的激勵(lì)作用，而且有助于企業(yè)招聘到優(yōu)秀員工，降低人員識(shí)別風(fēng)險(xiǎn)。

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