提升人事管理水平

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提升人事管理水平范文第1篇

1.1 人事檔案類型

人事檔案是我國人事管理制度的一項重要特色,它是個人身份、學歷、資歷等方面的證據,與個人工資待遇、社會勞動保障、組織關系緊密掛鉤,具有法律效用,是記載人生軌跡的重要依據。

大中專畢業生檔案則是國家人事檔案的組成部分,是大學生在校期間的生活、學習及各種社會實踐的真實歷史記錄,是大學生就業及其今后各單位選拔、任用、考核的主要依據。

目前出境、計算工齡、工作調動、考研、考公務員、轉正定級、職稱申報、辦理各種社會保險以及升學等都需要個人檔案,特別是在國有企業、事業單位,人事檔案相當重要。

1.2 人事檔案特點

(1)全面性

人事檔案收存員工的履歷、自傳、鑒定(考評)、政治歷史、入黨入團、獎勵、處分、任免、工資等方面的有關文件材料,因此,它能記錄員工個人成長、思想發展的歷史,能展現員工家庭情況、專業情況、個人自然情況等各個方面的內容,總之,人事檔案是員工個人信息的儲存庫,它概括地反映員工個人全貌。

(2)現實性

由于員工仍在工作,其人事檔案則成為人力資源管理部門正確使用人才、合理解決工資等問題的一個重要依據。直接為現實工作服務是人事檔案區別于其他檔案的重要標志。

(3)真實性

這是人事檔案現實性的基礎和前提。人事檔案必須做到整體內容完整齊全,個體材料客觀真實,才能為用人部門提供優質服務。

(4)動態性

人事檔案立卷后,其內容不是一成不變的,隨著當事人人生道路的延伸將不斷形成一些反映新信息的文件材料。因此,人事檔案必須注意做好新材料的收集補充,力求縮短檔案與員工實際情況的“時間差”,這就要求人事檔案必須打孔裝訂,以便隨時補充新材料。

(5)流動性

人事檔案的管理與員工的人事管理相統一,才便于發揮人事檔案的作用,如果人、檔脫節,保管人事檔案而不知當事人已調往何處,即“有檔無人”,這樣的無頭檔案,保管得再好也無意義。因此,在工作中必須堅持“檔隨人走”,在員工調走后的一周以內,必須將其人事檔案轉往新的管理部門。

(6)機密性

人事檔案的內容涉及個人功、過等諸多方面情況,有的從側面反映了一些重大歷史事件,有的是個人向組織匯報而不能向他人(包括家庭成員)言及的內心隱秘等等,因此,人事檔案屬于黨和國家的機密,任何人不得泄露和私自保存人事檔案材料,不能向社會無條件地提供服務。

2 合理開發運用人事檔案對人力資源管理工作的重要性

現代企業一般將人力資源管理分為幾個功能不同的模塊,人事檔案在人力資源管理的各個環節都起到了無法替代的作用。

2.1 人力資源規劃

人力資源規劃強調基于組織戰略確定人力資源需求的數量、質量和結構。當戰略轉移時,組織內部會出現職位更替、工作職責變化或人員需求變化。通過查閱相關檔案資料,可以準確地掌握組織發展情況,如各階段的組織規模、組織機構設置、人員變化情況等并進行分析,在研究歷史數據的基礎上,可以對未來部門職責、崗位職責以及任職者要求等進行預測。

2.2 招聘篩選

人事檔案對每位員工的知識、技能、能力、個性品質乃至籍貫家庭等方面都做了詳細記錄,有利于招聘時做到“為事擇人、任人唯賢、專業對口、事得其人”。

例如在公司內部崗位出現空缺,需要在公司內部進行招聘時,人力資源管理部門在公布崗位需求,接到應聘申請之后,可以根據需求查閱相關員工檔案,直接剔除不符合基本條件人員,如年齡、學歷、專業等,對于符合基本條件人員則進一步核實其各類工作資料的真實性。合理運用人事檔案從而節省了內部招聘成本,篩除虛假信息,使招聘篩選工作更高效、準確。

1.3 員工培訓與開發

人事檔案中記錄了員工學歷教育、職業資格培訓、專業技術人員繼續教育等信息,這些培訓信息可以為員工的進一步培訓提供信息支持與指導。

通過將員工人事檔案中的歷年參加培訓情況與職位說明書所規定的職位要求進行對比,可以找出二者之間的差距,進而確定是否需要對此員工繼續進行培訓,以及在哪些方面進行培訓;在培訓實施過程中,將員工培訓過程的表現加以記錄;培訓結束后,相關成績及時在人事資料中予以記錄,從而確保了人事資料的及時性、完整性,確保了下次使用時人事檔案信息的準確性。

1.4 薪酬福利

員工薪酬福利自員工入職之日起就與員工個人檔案信息相聯系。例如,新員工入職定薪,需要考慮員工學歷、專業、能力、素質等各方面因素是否符合崗位需求,這就與員工薪酬密切相關。又如,員工社會保險的參保、調轉、以及保險待遇的申請等事項更是需要以人事檔案為前提,缺少人事檔案直接無法辦理相關業務。

1.5 績效考核

人事檔案對于績效考核的意義更為重要,考績效核是對員工工作的一種評價,并且將直接與員工個人利益掛鉤,人事檔案記錄是否完整將影響績效考核是否公平公正。在考核實施前要設計一套相對完善的考核表格;考核實施過程要確保各類表格填寫完整且有負責人簽字;考核結束后要及時整理考核材料,并將考核結果及時納入員工人事檔案。確保績效考核結果有據可查,從而避免不必要的爭議,確保績效考核工作的公平性、公正性。

1.6 職業生涯規劃

通過進行人事檔案分析,可以根據各員工的不同特點將其進行劃分,根據需要行成不同的人員分類,如按從事崗位分類、按學歷分類、按專業分類、按性別分類等,為建立各類人才庫提供基礎。各類人才庫與職業發展h通道相聯系,明確每個員工現有的業績與知識能力與職業晉升所要求的標準之間的差距,從而可以實現職業發展途徑的激勵性,實現員工的職業生涯規劃。

3 人事檔案的開發運用方法

3.1 運用五個“w”、一個“h”的工作方法

why:明確人事檔案的開發運用的宗旨和目標

what:做什么,明確人事檔案的開發運用的重點和中心任務。

when:規定人事檔案的開發運用的各項工作的時間進度。

where:規定人事檔案的開發運用的地點及空間安排。

who: 規定人事檔案的開發運用由哪些部門承擔、由那些人員負責。

how:制定完成人事檔案的開發運用的措施和方法。

3.2 運用pdca循環工作法

p:計劃,必須明確目標,確立實現目標的手段以及時間、質量等要求等。

d:實施計劃。

c:檢查,對實施過程加以控制,觀察形勢或結果,看它們是否朝著目標前進。

a:修正,當它們沒有朝著目標發展時,進行必要的矯正。

3.2 橫向比較與縱向比較相合

開發運用人事檔案時,要注意橫向比較與縱向比較的結合。橫向比較是針對于部門與部門之間、同年齡、同學歷、同職務級別人員相關資料的對比分析;縱向比較著眼于員工本人現狀與員工本人歷史數據的對比分析。

3.3 定量與定性分析相結合

開發運用人事檔案時,可以從定量與定性兩方面進行分析。可以將員工收入、保險費用、年齡結構等可以數字化或者可以運用工具將其數字化的部分進行定量分析;可以將員工學歷層次、專業結構、性別結構等進行定性分析。

提升人事管理水平范文第2篇

關鍵詞：素質;培養;團隊 

一個團隊充分發揮其作用，創造出一流，助推企業的發展，最重要的是團隊每位成員不僅要具備與之相適應的綜合素質，還需凝心聚力，充分調動每個人潛質形成合力，最大限度發揮整體能力，創造出更大業績。人事科在企業中占有重要位置，具有承上啟下、聯系左右、溝通內外的中樞功能，發揮著參謀助手和全方位服務的重要作用。 因此，加強人事科人員的素質，是提升人事科整體水平和能力的關鍵。 

金戈壁公司是2013年新成立的二級單位，人事科在公司新的發展的背景條件下，經歷了機構的組成、調整，人員遞增的不斷變化。自2013年起至今，金戈壁公司人事科由2人增加到6人，肩負著金戈壁公司及富城能源公司兩個公司的機構建立及503名員工的崗位定位，經歷了三次人員大調整。目前人事科成員平均年齡33歲，。金戈壁人事科特點就是“年紀輕，在崗新，熱情高”。能夠充分發揮成員有力的自身特點，樹立“狠抓素質共同進步，形成合力共創業績”工作目標。 

一、抓思想素質培養，增強積極向上的團隊精神 

思想是行為的根源，思想是工作的生命線。因此加強人事科成員思想政治修養，是提升人事科整體水平的前提保障。金戈壁人事科成員大都是參加工作時間短，沒有在基層鍛煉過的年青人，更是沒有在人事科工作過的新人。所以他們身上不僅有新時代年青人優點，同時也有時代一些特性，具有熱情但缺乏經驗，做事急于求成，自信心不足或自我優越感強等不足之處。金戈壁人事科結合成員特點，在抓思想素質提高方面，不斷在摸索。 

一是崗前培訓，認清職能，找準定位。對于初來人事科新人，我們首先進行崗前培訓。全面詳細向新人介紹人事科職能和作用，所承擔的崗位職責和要求。同時形成書面的文檔，交于新人，為他們盡快適應角色提供便利。 

二是常態化培養四種意識心態。思想素養提升，不是短時間內就可以實現的，需要建立一個長期常態化的培養機制。因此，如何將人事科人員具備的四種意識“講奉獻、淡名利、敢擔當、能吃苦”，四種心態“積極樂觀、謙虛好學、歸零求新、合作共進”，入腦入心，并且自主自律去追求，轉化為行為，需要一個循序漸進的過程。 

三是身體力行，激發奉獻精神。遇到緊急重要事，通常要求以最快速度高效完成，這就需要大家發揚團結協作精神。人事科采取措施是，在科室負責人的帶領下，發揮每個人長處，承擔任務中某個環節，一起來完成。任務結束后，科室長及時總結肯定大家的成績，讓人事科每位成員切實感受到奉獻及合作帶來的成就感。 

四是實例分析，改正工作作風。通過“照鏡子”方式，借用工作中出現的錯誤或失誤為實例，通過召開科務專題分析會方式，自我查找原因，自省，深刻認識工作存在問題，以事實警醒自身及其他人員，培養大家對工作求實、求細、嚴要求心態，以及忘卻成績，不斷求新的歸零心態。 

二、抓業務素質培養，提升團隊踐行能力 

精湛的業務技能是做好人事科工作的前提和基礎。人事科工作性質決定了人事科人員必須具備“能寫會說、為民服務、高效求精;能參善謀、遇難能解、遇事能辦”業務能力。要具備這些能力，需要不斷學習和總結。 

一是拓寬學習方式的多元化。學習是獲取知識最直接的方式，會學習也是一種能力，提高人事科業務技能。人事科在上級部門的支持下，領導的重視下，采取多種方式對人員進行學習培訓。通過內部自學、“走出去”集中學、“請進來”指導學、理論學習與實際運用等有機結合，豐富提升個人的業務技能。首先，學習規章制度推進工作規范化。其次“出去學，回來教”積累知識。人事科業務知識及規范不斷在推陳更新，因此，出去培訓也是獲取最新知識最好的方式。金戈壁公司一直積極參加上級部門舉辦的人事科各類培訓，并且規定培訓人員回來后，必須將課件與人事科人員分享，共同學習提高。 

二是提升工作方式的高效性。人事科事務性工作復雜，急、難、重、臨時性工作多，而且要做到事無巨細，因此養成良好的工作方式和習慣，是高效快速完成工作前提保證。人事科成員由于都是新手，剛開始經常出現當天任務未辦結，以及出現漏辦情況發生。針對這些問題，要總結出好的工作方式，形成固定規范和要求。人事科工作特性決定了每位成員要多面手，因此，人事科制定出每個崗位必須掌握的業務知識培訓計劃，確保在人員緊張情況下，一人可以頂多個崗位，人事科工作質量不下降。目前，人事科人員已具備了這些能力。 

提升人事管理水平范文第3篇

前身是作為蒲白礦務局煤機公司的陜煤化工集團西安重裝蒲白煤機公司，始建于1970年7月，改制之前主要以局內煤礦設備修理和礦車等設備制造為主攻方向，生產設備和技術力量十分薄弱。2004年5月9日，企業適應市場要求進行改制，與局原物資供應處合并成立煤機公司。公司以面向市場滿足用戶需求為基點，用科學的發展觀來經營企業、用科學的方法論來管理企業、用科學的技術觀來造就企業、堅持“質量、管理、創新、效益”，深入推進“一業為主，兩機做強、三個定位”的經營發展戰略。在公司產品市場化程度日臻成熟的過程中，技術創新和市場規律推動了公司對全面精細質量管理（RQCO）方式的思考，引發了公司對全面精細質量管理流程的再造。

一、實施全面精細質量管理（RQCO）的基本內容

全面精細質量管理是質量管理的一種形式，是指企業全體職工及有關部門同心協力全員參與為基礎，綜合運用管理技術專業和科學方法，經濟地開發研制生產和銷售用戶滿意的產品和本組織所有成員及社會受益的達到長期的成功的管理活動。它以經營為目標，以質量為中心，由全體職工參加，在全過程中對產品的全部廣義質量所進行的精細管理，包括思想教育并綜合運用各種科學方法。

公司從成立之初時廠區垃圾堆成山、天上下雨車間下、天不下雨車間還下等面貌到現在花園式工廠的環境變化；從以機電修配為主到以產品制造為主的成功轉型；從以零星生產礦車、40T刮板機的小打小鬧到今天220刮板機、4公里長1.2米寬長運距、大運量皮帶機、重型刮板機等高附加值產品的成功研制和生產；從年產值800萬元到年產值5000萬元。這些成就的取得，靠的就是公司全體員工堅持不斷的探索實施全面精細質量管理。把這個艱辛的過程總結起來內容可以歸納為“三全”、“四一切”、“四精細”。在全面精細質量管理的實施發展過程中，煤機公司的精細化要求與質量水平要求越來越高。

二、全面精細質量管理（RQCO）的推行

煤機產品是一個涉及到生命、國家財產安全的設備，它的特殊性決定了質量的重要性。為保障產品質量安全，公司始終把質量提升和改進工作看作是一個長期的、持續不斷的工程。2005年，公司全面導入產品生產的ISO9001/2000質量管理理念，建立了獨立于生產管理的質量保證體系，明確了公司科學管理、誠信經營、以質取勝、顧客滿意的質量方針和產品出廠合格率100%，顧客滿意率80%，每年遞增1%的質量目標。并順利通過ISO9001-2000質量體系認證。為保證質量保證體系的正常有效運行和實現質量方針、目標，公司圍繞全面精細質量管理的“三全”、“四一切”、“四精細”做了大量細致的工作。

“三全管理”：全面質量的管理（產品質量+成本+交貨期+服務=全面質量）；全部過程的管理（包括市場調查、研究、設計、試制、工藝與工裝的設計制造、原材料供應、生產制造、檢驗出廠和銷售服務，整個循環過程）；全員參加的管理（只有每個人都重視產品質量，都從自己的工作中去發現與產品質量有關的因素，并加以改進，產品質量才會不斷提高）。

“四一切”管理：一切為用戶著想（“下道工序就是用戶”，提供物美價廉的產品，還要及時地為用戶提供技術服務）；一切以預防為主（質量不是一步形成的，也不是最后一道工序突然形成的，而是逐步形成的，必須在工序中加以控制）；一切用數據說話（積累數據，建立數據檔案，把包含規律性的東西提煉出來）；一切工作按“計劃―實施―檢查―處理”循環進行（按照“計劃―實施―檢查―處理”工作循環，一環扣一環，推動大循環）。

“四精細”管理：要求的精細化（產品質量、員工素質、干部隊伍、行為養成、職工培訓、班組自主管理等，凡事有章可循）；標準的精細化（各項制度、規章等以文字形式確定下來，對管理人員和基層員工確立了明確而細致的行為標準）；考核的精細化（建立適應現代企業制度管理要求的新型用人機制和勞動管理體制和激勵與約束機制）；分配的精細化（新的分配制度細化到每一天）。

對于煤機公司而言，實施全面精細質量管理最困難的部分是人的因素，表現為兩個方面：文化的改變和技術培訓。經過技能培訓的工人未必具備必需的團隊建設的技能，而團隊和交流技巧的開發是必要的，所以公司通過各種培訓來逐步提高員工的技能。為了保證車間職工適當的技能水平，公司逐漸地進行培訓跟蹤，每年努力為員工提供至少60小時的培訓。在人的因素和技術因素得到解決后，公司又制訂了人、事、物及環境的各種標準，通過這些標準來保證公司生產過程的有效性和高效性。公司于2006年通過ISO9001―2000質量體系認證后，不斷完善和改進質量管理工作，每年對質量體系審核中發現的問題及時組織整改，得到審核機構的認可。認真貫徹公司以“質量求生存、誠信求發展、科研求開拓”的生產經營方針，經常開展以產品質量為核心的技術研討、工藝工裝改革分析研究、質量檢測、試驗一次到位、崗位練兵和群眾性質量管理（QC）等一系列質量活動，促進全體職工做到：事事以質量得生存、人人以誠信獲發展、個個以科研求開拓，實現公司產品生產加工的質量管理逐漸步入標準化、規范化、制度化的正常化質量管理軌道。

三、（RQCO）全面精細質量管理的運行效果

通過全面精細質量管理的運行，公司的質量管理模式得到轉變，實現了由事后質量檢驗把關控制轉變為“預防式”的事前控制和事中控制；逐漸改變了公司生產上存在“頭疼醫頭、腳疼醫腳”的“重結果輕過程”質量管理誤區。在公司部門、車間、班組、個人之間形成了把整個產品生產過程中的生產計劃形成、投料、生產、成品四個生產階段全部納入質量控制系統的全面精細質量管理體系：

第一，生產計劃形成階段的質量控制：生產前質量控制，依據需求和有效的預期評估制定生產計劃，物資供應和技術支持部門，提前做好主要物料供應商審計；廠房設施、儀器設備、生產工藝、包裝材料、包裝方式的驗證；原輔材料、中間品質量標準的制訂等產品設計的技術準備工作，確保生產出符合質量標準要求的產品。

第二，投料階段的質量控制：物資供應和質量管理部門共同嚴格按照已制定的標準，進行物料供貨渠道、包裝、標示和內在質量的入庫驗收、在庫養護及出庫驗放來防止物料混淆，保證進入生產系統的物料滿足生產質量需求。

第三，生產階段的質量控制：在整個生產過程中逐步推行“7S”現場管理模式。1S整理――將不用的清除掉；2S整頓――將要用的東西按規定明確標示；3S清掃――清除現場內的雜物，防止物料混淆；4S清潔――將整理、整頓、清掃的具體操作規范化；5S素養――員工按規定行事；6S安全――確保生產安全和產品質量；7S服務――上道工序為下道工序做好所有準備，杜絕生產過程中的差錯。

第四，成品階段的質量控制：質量檢驗人員對每批產品檢驗質量，決定成品是否放行。并對售出產品進行產品質量跟蹤，為保證產品質量穩定和質量持續改進提供依據。

第五，質量問題的處理“由堵向疏”的轉變。質量問題的發生必然有原因，一味追究或經濟處罰，會導致隱瞞小問題，為此公司成立群眾性質量管理（QC）專題攻關小組，研究制定質量問題的解決方法和預防措施，避免同樣的問題重復發生。

提升人事管理水平范文第4篇

關鍵詞:住院醫師;規范化;培訓;體會

住院醫師規范化培訓是完善醫學院校畢業生畢業后繼續醫學教育的重要組成部分,對醫學終身教育具有承前啟后的重要作用,同時也是培養高水平醫學專業人才的重要手段和必要途徑。實施住院醫師規范化培訓是集臨床、教育、人才培養于一體的事業,關系到醫療質量和醫院發展的大事,是造就高素質醫師隊伍的基礎工作,更是促進科技進步,培養臨床醫學人才,穩定技術隊伍,適應未來醫學發展需要的重大舉措。山東省聊城市第二人民醫院順應時展,高度重視住院醫師規范化培訓工作,自2002年實施住院醫師規范化培訓以來,在規范化、制度化、培訓效果、管理質量等方面取得了一定的成效。具體做法如下:

一、基本情況和做法

(一)培訓對象及時間

培訓對象是臨床醫學專業專科生、本科生、碩士研究生。分為兩個階段,第一階段(培訓時間:臨床型碩士研究生1年,科研型碩士研究生2年,本科3年,專科4年)在二級學科范圍內及相關科室輪轉。第二階段(培訓時間:碩士研究生及本科2年,專科3年)根據各學科特點進行二級或三級學科的培訓。

(二)培訓目標及方法

通過規范化培訓,使醫師具有良好的醫德醫風,比較全面地掌握醫學基礎知識、較系統的專業知識以及熟練的臨床實踐技能,并具有一定的教學能力和科研能力,達到申報主治醫師的基本條件。培訓由本科室主任負責,實行科主任負責制和導師指導相結合的培訓方法,在科主任或導師指導下制定培訓計劃,通過培訓掌握二級學科基礎理論、基本知識、基本技能。

(三)培訓內容及要求

第一階段參加本學科各主要科室的臨床醫療工作,進行全面系統的臨床工作基本訓練,加深基礎理論、基礎知識、基本技能的訓練,通過培訓較全面掌握相關學科臨床技能。第二階段深入學習和掌握本專業的臨床技能和理論知識,最后一年安排一定時間擔任總住院或相應的醫院管理工作。培訓著重于基本功訓練,以臨床實踐能力為主,兼顧政治思想、醫德醫風、專業理論、專業外語等方面。臨床實踐以在崗培訓為主,由科室集體指導。外語及專業必修課主要通過自學完成,部分公共必修課和選修課則通過業余辦班面授完成,最后通過參加該課水平測試獲得學分。

(四)考核

分科室輪轉考核、醫院考核、全省統一考核。輪轉結束時由所在科室考核,輪轉科室主任和帶教導師組成考核小組。每年由醫院培訓委員會組織考核小組進行醫院考核。在第一階段和第二階段培訓結束時進行全省統一考核。要求:第一年考核與轉正定級相結合,第一階段考核合格方可進入下一階段,第二階段培訓結束,由院委員會審定考核資格,報省考核委員會。考核合格者由省衛生廳按規定程序頒發衛生部下發的住院醫師培訓合格證,取得主治醫師聘任資格。考核內容有臨床實踐、政治思想和醫德醫風、專業理論、專業外語、醫療文書書寫、門急診中獨立處理常見病及急危重病人的能力、查房能力、撰寫論文和文獻綜述的能力。

二、培訓效果及存在的問題與對策

(一)培訓效果

住院醫師一般年齡在23-28歲左右,是走向社會,逐漸成熟的時期,處在這一時期的青年人精力充沛,記憶力和理解力強、思想活躍、接受能力強,在這一時期進行住院醫師規范化培訓對提高住院醫師培訓質量,保證住院醫師培訓效果極為重要。通過幾年規范化培訓,使住院醫師具有高尚的職業道德,樹立了為醫學科學事業獻身的精神,樹立全心全意為人民服務的思想,并且熟悉了專業基礎理論和相關學科知識,具有較系統的專業知識,了解國內先進醫療技術的發展,理論與實踐相結合,有一定臨床經驗和帶教能力,運用各種科學研究條件和手段,總結經驗和教訓,能較正確處理復雜的專業技術問題,掌握一門外語,閱讀外語專業書刊,達到主治醫師目標。

(二)存在的問題

部分科室主任和輪轉醫師對本項工作的重視程度不夠;科室對輪轉醫師存在重使用輕帶教的傾向;部分科室對考核工作重視不夠,部分科室的考核流于形式;規章制度的建立健全及落實還不夠。

(三)對策

在今后實施住院醫師規范化培訓工作中,注重醫德培養,參照《山東省醫務人員醫德考評方案(試行)》要求進行醫德考評,分自我評價、科室評價、群眾評價和單位評價,實行一票否決制,合格者方可參加階段考核,不合格者取消考核資格;根據“知識寬、基本厚”的要求,強調三基訓練,先寬后專,循序漸進,加強臨床實踐,以理論聯系實際為原則;堅持自學與輔導相結合并以自學為主的原則;堅持工作與學習相結合,以工作為主的原則;堅持“嚴謹作風、扎實基礎、寬廣知識”,注意能力培養的原則;堅持培訓-考核-晉升相結合,使用一體化原則;知識結構力求合理,注重醫療、醫學科研相結合,以打好扎實的基礎,以培養出適合我國社會主義衛生工作需要的醫療實用性人才和醫學高級專家。

三、體會與幾點思索

(一)領導重視和組織管理好是實施培訓工作的堅強后盾

自2002年以來,醫院一直把住院醫師規范化培訓工作放到重要議事日程,作為加強人才建設的大事來抓,多次專題研究討論住院醫師規范化培訓的有關事宜,對培訓中出現的問題、困難及時解決,制定相關規定、政策。在組織管理中,成立醫院住院醫師規范化培訓委員會,院長擔任主任委員,分管院長擔任副主任委員,直接領導,醫務科主管、協調,并設有專人具體負責組織實施,制定培訓計劃,各專業科室有一名科主任負責,帶教導師具體執行,使培訓工作落到實處。為了使培訓工作保質保量完成,醫院不僅要求科室加強管理,認真帶教,嚴格考核;而且把培訓引向競爭,把獲取《住院醫師規范化培訓合格證》作為晉升主治醫師職稱的必備條件。幾年來,山東省聊城市第二人民醫院培訓工作規范、持續、順利進行,并取得較好的成績,關鍵在于領導重視,有健全的管理體制。

(二)專業科室認真組織是實施培訓工作的重要環節

山東省聊城市第二人民醫院是住院醫師培訓基地,同時也是泰山醫學院非直屬附屬醫院,培訓條件、指導教師、學術環境都是實施住院醫師規范化培訓順利開展的有利條件。同時,醫院明確規定:“住院醫師規范化培訓列為科主任的任期責任考核目標”,“培訓階段,實行臨床輔導導師制,具有豐富臨床經驗,又熱心帶教工作的主治醫師以上職稱擔任導師”,“不能完成培訓工作,按規定扣分”。醫院有分管院長,科室有分管主任負責,職能科室認真檢查,組織考核,層層把關,落到實處。因此,培訓質量逐年提高。

(三)嚴格的管理制度是抓好培訓工作的關鍵所在

由于住院醫師培訓工作本身有許多特點,給管理工作帶來一定的困難。住院醫師培訓周期長,兩個培訓階段有五年,由于他們長期在專業科室工作,因而給管理帶來不便。有些科室往往只是臨時使用的思想,在人員緊張的時候要求派人頂班,忽略了管理與培養。同時,參加培訓的住院醫師分散在幾十個專業中進行,對每個人來說,培訓專業、時間安排、內容、進度又各不相同,增加了管理的難度。在這樣的情況下,要有嚴格的管理制度,深入臨床科室,加強考核、檢查,不使培訓工作流于形式、走過場。

(四)住院醫師自覺能動性是完成培訓工作的根本保證

在醫療衛生改革深入發展新形勢下,醫院競爭激烈,為保證醫院的發展,加大了人才培訓的力度,培養高層次、高水平、高素質人才。住院醫師處于臨床第一線,經常加班加點,搶救急重病人,日常醫療工作任務重,查房、書寫各種醫療文書、手術、會診等等,又要鞏固、提高理論知識,不斷充實、積累臨床經驗。加之,住院醫師從學校走入社會,有很多實際問題,如戀愛、婚姻、住房等等都是很現實又必須解決的。在這種情況下,他們面臨著比較大的壓力。但是,他們放棄了個人的休息時間,配合醫院的工作,積極投身到培訓工作中去,不計較個人私利。醫院的良好政策是保證住院醫師規范化培訓順利進行,使住院醫師安心完成培訓計劃實施的保證。

住院醫師是醫院的未來和希望,他們是承前啟后、繼往開來的一代,肩負著發展醫院的重任。我們要繼續加強住院醫師規范化培訓力度,積極創造條件,營造一個良好的學習氛圍,切實提高他們的業務水平和整體素質,推動醫學人才培養,促進醫學事業發展。

參考文獻:

1、孫海濤,陳金娜,羅玉霞等.住院醫師規范化培訓的實踐與探討[J].華北煤炭醫學院學報,2008(1).

提升人事管理水平范文第5篇

在科技和社會高速發展的今天，人事管理面臨著新的機遇和挑戰，暴露出許多新問題，高職院校人力資源管理同樣存在著與科技發展脫節的情況。

1.1管理觀念相對落后，未實現信息化管理

隨著高職教育的不斷發展以及網絡的普及，信息化時代洶涌而來，我國高職院校人事管理工作發生了巨大變化，原來的工作模式已不能適應高職院校的發展，要根據科學技術和時代的發展要求提出新的方式和方法，研究新機制，緊跟時代和科技發展的步伐。但多數高職院校，特別是民辦高職院校，不重視學校的人事管理，僅將人事管理工作當作是招聘教工和人事檔案管理的部門，并未實行人事管理信息化，導致人事管理工作效率低下，不適應學校的發展需要。

1.2人事管理人員的信息化管理水平較差

在當今的信息系統應用技術上，高職院校不能缺少人事管理系統這一重要部分，它能為用戶提供快捷的查詢手段和充足的管理信息。目前，各高校人事管理效率較低、花費時間過長、保密性特別差、大量數據和文件缺乏更新，這給查找和維護數據等都帶來了非常多的困難。而人事管理人員對人事管理信息化的認識不夠，信息化水平低，缺乏專業的學習和訓練，導致管理水平低下。

1.3人事信息未共享，更新較慢

多數實現人事管理信息化的高職院校都未實現信息共享，系統相對孤立，部門間存在各自為政的現象，導致學校數據得不到充分利用，出現重復、不一致等情況，同時數據更新和維護較慢，缺乏準確性和時效性。

2高職院校人事管理信息化的建設途徑

2.1建立并完善規章制度，鼓勵創新

規章制度是管理工作的保障，個別高職院校沿用老的規章制度，甚至是未升格前的制度，不能適應其工作發展要求，導致人事管理不規范，工作效率低，影響人事管理工作的正常運作。因此，學校應組織調研，建立并完善符合自身發展的現代化人力資源管理制度，并將年度考核寫入規章制度，獎懲分明，公平、公正地推行績效考核制度。同時，加強管理人員的繼續教育，提高管理人員的信息化水平，提高其工作效率。

2.2實現全校人事管理信息化

學校應推動人力資源管理的科學化、信息化、智能化發展，實現校園信息化管理，建設數字校園。學校應搭建信息交流平臺，建設基于網絡、符合實際、簡易、人性化和實用化的高職院校人事管理信息化系統，其中包括教職員工的基本信息管理、職稱評聘管理、進修培訓管理、工資福利管理、人事檔案管理以及招聘管理等人事管理工作服務模塊。

2.3全面推進校園人力資源信息化辦公

通過建立規章制度、考核制度等來保障和推進校園信息化管理，在日常辦公中使用信息化管理系統，如提交材料和申報材料等用互聯網，方便快捷，盡量做到無紙化辦公，讓教工養成使用網絡和信息化辦公的習慣。同樣，在人力資源管理中也要使用網絡，如申報職稱、績效考核等，提高辦公質量和效率。

3結語