管理中的心理學

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管理中的心理學范文第1篇

【關鍵詞】心理學；中職班級管理；運用和提升

隨著社會的進步和發展，心理學的研究工作也深入到了社會各個行業、不同人群中，心理學的知識日益豐富，它在教育教學工作中的應用也越來越廣泛，所起到的作用也越來越大。中職班級的管理工作一是要引導中職學生學習職業技能，二是要對學生的思想情感等進行良好的教育，所以說心理學在中職班級管理中是必不可少的組成部分，是班級管理教師必須實際應用和總結的教學管理內容。

一、心理學在中職班級管理中的實際運用

1.對學生世界觀、價值觀形成的引導

中職學生在很多人的觀念里，大多是品行不好、學習成績不行、不聽話的孩子。事實上，一些中職學生確實在學業上處于弱勢，很多行為不合常規，厭倦學習，不遵守紀律，胡亂花錢，喜歡通宵上網，打架斗毆、熱衷早戀等現象也較為普遍，其心理也往往處于弱勢，呈現出不同程度的自卑、自我封閉、孤獨、抑郁、人際交往障礙、焦慮、自大與虛榮、妒忌等亞健康狀態。所以在對他們的學校教育工作，或是家庭教育工作中，往往采取責備、批評的方式，過多的責怪學生的缺點，而忽視了學生一些優點和進步的思想。中職學生正處在世界觀和價值觀形成的關鍵時期，我們的中職院校教育工作者在班級管理中，尤其要注重運用心理學對學生的價值觀念進行培養，讓學生感受到現實的幸福，樂觀積極的構建自己的未來，保持對職業技能學習的熱情和興趣，保持對生活的熱愛和感恩，使中職學生形成良好的世界觀和價值觀。現在中職院校都開設了心理教學輔導班，通過心理導師的講解和幫助，為中職學生們世界觀與價值觀的形成起到了很好的推動作用。

2.對學生心理情緒的安撫

中職學生正處于青春期，是學生身心發展最迅速、最旺盛、最關鍵的時期，所以這一時期的學生更加容易在心理情緒上產生不安，很想找人傾訴，卻又不知道該找誰傾訴，久憋成病。中職班級的管理工作，如何運用心理學來了解學生不同時期的情緒狀況，如何幫助學生走出情緒上的低谷，是眾多中職院校教育工作者有待提升和進步的地方。面對學生心理情緒上的問題，班級管理者要擅于發覺個別學生的問題，了解并為學生制定積極地解決方案，通過心理學的專業知識和運用手段治療學生的心理情緒問題。在現在的中職班級管理中，管理教師常遇到的一個問題就是學生的早戀問題，早戀常常使學生在學習和生活上處于被動，學生容易情感用事，這就急需我們的班級管理者借鑒合適的心理學道理，對學生進行心理勸導，化被動為主動，使學生可以把控自己的心理情緒。

二、如何提高心理學在中職班級管理中的作用

根據目前中職院校班級管理工作的實際情況，要做好心理學在中職班級管理上的運用工作，需要從以下三個方面開展：加強教師心理素質培訓，增加班級管理心理輔導，提供積極的社會支持。中職院校要堅持重視對心理學在班級管理工作中的作用，加強教師心理素質培訓，在班級管理過程中善用積極心理學知識對待學生的學習和管理工作。對學生進行積極情緒的引導，保護學生脆弱的自尊新，激發學生學習和參與班級活動的積極行為，喚醒學生內心對美好未來的向往，使學生從一些小事中感到滿足，分享人際交往中的喜悅，逐步改善學生的心理狀態。在這方面，教師是如何管理班級的就顯得尤其重要，因為教師管理班級的指導思想與他們對待學生的言行，都深刻地影響著每一位學生。對教師進行強化心理教育理論培訓，一是要先培訓一批具備高心理學水平的教師，起到帶頭作用；二是由專業心理教師培訓各班級管理者，增強班主任心理健康教育的意識，提高他們心理健康教的育水平；三是對全體教職員工開展心理知識講座，轉變教育觀念，掌握積極心理健康教育的基本方法；四是要求班級管理者要在日常班級管理中，多運用積極心理學，做好心理輔導記錄，相互交流和思考。積極地社會支持，營造適宜的學習環境，培育良好的校園文化，開展多種形式的團體輔導，培育學生積極的人格，激勵學生設立各階段的人生目標，有意義地生活和學習。

三、總結

就當下中職院校教育教學工作來看，心理學在班級管理工作中的應用已經初見成效，但是普及和應用的范圍仍然只是局限在小范圍內，如何提高心理學在中職班級管理中的應用，擴大心理學對班級管理的影響，引導學生積極健康的成長，是現在中職班級管理工作需要繼續學習和進步的方面。重視中職學生的心理健康教育，加強教師的心理教育理論培訓，大力開展班級管理心理教育活動，從學生心理上解決班級管理上的一些問題，促進我國中職院校班級管理工作在心理學應用上的發展。

【參考文獻】

[1]方芳，淺析中職生心理健康現狀及應對措施[J]；決策管理，2007.

[2]李文香，潤物細無聲―淺談心理學在班級管理中的應用[J]；成才之路，2007.

[3]歐江毅，談談如何運用積極心理學提高班級管理效率[J]；現代教育，2012.

管理中的心理學范文第2篇

管理心理學把心理學的基本原理和研究成功應用到管理活動中，分析和研究組織中人的心理活動和行為規律，探索激勵人的心理和行為的各種途徑和技巧，提高對人的行為的預測、引導和控制，以達到充分調動人的積極性、提高工作績效的目的。管理心理學認為任何組織都是由眾多的個體組成，個體的積極性、主動性、創造性的發揮如何，直接影響到群體、組織乃至整個工作的活動效率。從管理心理學角度來看，人的心理過程具有共同性，但由于個體的遺傳因素、成長的環境以及生活的經歷等因素，導致個體在形成需求、動機、興趣、信念、理想和世界觀、價值觀等方面有著這樣或者那樣的差異，管理心理學將這類差異稱作個性傾向性。相同的心理過程反應在每一個具體的個體上，得出的反應也是不完全相同。在能力方面，對同一事物的認識過程中，個體在認知及活動效率方面存在著差異，有的感知敏銳、思維深刻，而另一些則相反；有的善于形象思維，有的善于抽象思維；有的喜歡創新突破，有的喜歡循規蹈矩；有的對數字敏感，有的擅長歸納總結。在氣質方面，有的性情溫和，有的暴烈激動；有的情感外向反應迅速但不遲久，有的情感內斂反應緩慢但持續。個體經常的態度和行為方式上體現著個體性格上的差異，有的經常活潑愉快，有的經常多愁傷感；有的勇敢頑強，有的膽小懦弱；有的積極樂觀，有的消極悲觀；有的機智果斷，有的優柔寡斷……。個體在能力、氣質和性格等方面表現出來的差異，心理學稱為個性心理特點。個性的傾向性和個性特點有機地、綜合的體現在一個人的身上，也就形成了一個人完整的個性心理，簡稱個性（朱吉玉，2010年）。個性是個人能否施展才能、有效完成工作的基礎。一個人如果在個性方面存在缺陷，肯定會使其擁有的才能大打折扣。對組織而言，一個干勁十足，心理和個性都很健康的員工，遠比一個情緒不穩定、動力不足的員工更有價值。

美國著名心理學家麥克利蘭于1973年提出了一個著名的素質冰山模型，所謂“冰山模型”就是將人員個體素質的不同表現表式劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”，“冰山以上部分”是指個人的“顯性素養”，包括基本知識和技能，即：個體所擁有的資質、知識、行為和技能，這些可以通過各種學歷證書、職業證書來證明，或者通過知識技能測驗來驗證，亦比較容易通過培訓來改變和發展。而“冰山以下部分”是指個人的“隱性素養”，包括社會角色、自我形象、特質和動機，即：個體求職動機、人生觀、價值觀以及職業道德、職業意識和職業態度等，這些是人內在的、難以測量的部分，它們不太容易通過外界的影響而得到改變，但卻對人員的行為與表現起著關鍵性的作用。所以，組織在員工選拔中按篩選申請材料（如簡歷、應聘申請表）、預備性面試、知識技能測驗、職業心理測試、結構化面試、評價中心測試、身體檢查、背景調查等步驟來完成員工選拔工作，不僅對基本知識和技能進行檢測，還要運用管理心理學的知識和理論，優化知識技能測驗+結構化面試的簡單選拔方式，從選拔方案的遴選開始到選拔過程中的系列測試工作，遵循心理規律的客觀要求，因勢利導，保證優勢動力的充分發揮，深入了解應聘人員的“隱性素養”，從而實現提高人崗匹配的準確度目標。

二、管理心理學在員工選拔中的運用

1.管理心理學在員工選拔策略選擇的運用員工選拔對員工來講是一種特別有效的激勵工具，員工選拔策略選擇得當將有效促進員工不斷學習、努力工作，保持較高的生產率；員工選拔策略不當常常會成為組織與員工之間產生矛盾矛盾的根源。組織在制定員工選拔方案時應高度重視員工的群體心理，慎重選擇員工選拔策略，一方面要滿足員工的需要，另一方面要保證被選拔員工保持持久、穩定的高效率，還要有效激發未被選拔的員工的工作、學習積極性。一般來講，員工選拔策略一般可分為內部選拔和外部選拔兩大類，內部選拔包括競爭上崗、民主推薦和交流調配；外部選拔包括對外招聘和招收應屆畢業生。內部選拔是一種承認和開發員工能力的重要方法，其本身還體現了組織對員工忠誠度、工作態度、工作表現和工作績效的認可，更多時候還會伴隨著職務等級或者薪酬待遇不同程度的提升。從管理心理學角度來講內部選拔對員工可以起到正強化的作用，既能起到加強被選拔員工的積極行為的作用，又能使得其他員工出現積極行為的可能性增加。對于組織穩定員工隊伍和吸引有價值的人才具有十分重要的作用。當組織急需補充或即將需要補充一定數量的初級員工崗位時，或為獲取現有員工不具備、不掌握的特定技術、技能時，或為獲得具有不同背景、能夠提供新思想、新理念和創新的員工時，可采取外部選拔方式。如果內部選拔人選的條件大致相當，競爭比較激烈，但卻又都不太合適，在這種情況下，亦可外部選拔可以緩解這一矛盾，使未被提拔的員工獲得心理平衡。開展合適的外部選拔可以在無形當中給組織現有員工施加心理壓力，產生危機意識，激發斗志和潛能，從而產生“鯰魚效應”，提高組織整體業績。對于非空缺崗位的外部選拔需謹慎，避免給現有員工的心理造成不安全感，致使工作熱情下降，影響員工隊伍的穩定性。

2.管理心理學在應聘材料審查上的運用篩選申請材料（如簡歷、應聘申請表）是員工選拔中的第一個環節，組織通過應聘人員填寫的各種申請表了解應聘人員的基本信息（如學歷、工作經驗等），從客觀的角度對應聘人員進行判斷，了解應聘人員的職業發展情況、近年來工作的穩定性，從管理心理學角度去初步評估應聘人員對應聘崗位的需求和動機，并據此預測其未來的工作績效和可能的任職期，淘汰不符合績效和穩定性預期要求的應聘人員，淘汰比例通常為6：1。關鍵崗位的選拔程序應包括背景調查環節，背景調查對提高應聘人員提供資料的準確性和真實性有著積極的意義。背景調查是指組織通過應聘人員原來的雇主、同事以及其他了解應聘人員的相關人員對應聘人員的情況進行了解和驗證。組織在公布的選拔公告中明確提出選拔包括背景調查環節，應聘人員預先了解提供不符合真實材料的行為可能引起的后果，將會增加應聘人員使用真實材料和信息的可能性，降低組織核實材料的成本費用開支以及人員選拔上崗后的使用風險。

3.管理心理學在面試中的運用面試的關鍵是組織選派出的主考官的能力素質以及正確實施面試的方式。組織在選派主考官時要充分考慮選派人員的知識經驗、人格品質和情緒現狀，避免主考官用“有色眼鏡”來審視應聘人員，主考官不應用第一印象給應聘人員定位，不應以應聘人員的長相和地域產生歧視，不應憑個人經驗對應聘人員草率下結論，應盡量避免出現首因效應、暈輪效應、經驗效應、定勢效應，客觀看待應聘人員，既不能因為某個優點而給予高度評價，也不能因為某個缺點而全盤否定，而是應該全面評估應聘人員是否符合崗位的招聘要求。主考官在面試實施過程中，一方面要通過簡單的提問來緩解面試的緊張氣氛，消除應聘人員的心理壓力，使得應聘人員能夠輕松的進入角色，充分的發揮自己的水平和潛力；另一方面在提問的過程中多用誘導式提問讓應聘人員更多的發揮余地，從而使得組織更加深入地了解應聘人員的能力和潛力；還可以通過比較式提問或者舉例提問的方式要求應聘人員對進行比較分析或舉例說明，以增加應聘人員的心理壓力，更好地觀察應聘人員的心理活動，辨別應聘者所談問題的真假，了解應聘人員個人品格、工作動機、解決問題的能力。

4.管理心理學在職業心理測試的運用職業心理測試主要包括職業興趣測試、職業能力測試、職業人格測試等等。職業興趣測試主要檢測個人在進行職業選擇時的價值取向，評價工作價值觀對人員選拔有著十分重要的意義，有些職業或空缺崗位與應聘人員的工作價值觀并不符合，導致員工上崗后對職業或崗位可能并不滿意，這不僅僅降低其工作績效，甚至還會影響組織的效率。職業能力測試主要是通過測試個人的非生活經營積累而形成的能力來預測其在某一職業領域的發展潛能。能力不等同于知識、技能，能力更能表明個體在未來學習某一知識或技能可能達到的水平，也就是所謂的“潛力”，在心理學中也稱為“性向”，它是一種能力傾向（李蕾，2008年）。職業能力測試包括一般能力（智力）測試和特殊能力（能力傾向）測試。職業人格測試即個性測試，它主要是對個體的穩定態度和習慣化的行為方式的測試，旨在測量個體的性格、氣質等方面的個性心理特征，以便了解個體人格（個性）差異，在促進員工和諧發展的同時為組織合理配置人員提供參考。

5.管理心理學在評價中心測試的運用評價中心是一種綜合性的人員測評方法，它主要通過公文筐測試、情景面試、無領導小組討論或沙盤推演測評等情景模擬技術，加上一些傳統的測試方法，對人的知識、能力、個性、動機進行測量，通過書面溝通、一對一的單向或群體互動的環境，運用多種測評手段，對個體現有能力，更對其潛在能力提供的客觀、公正的評估。公文框測試的適用對象為中高層管理人員，它可以幫助組織選拔優秀的管理人才，考核現有管理人員或甄選出新的管理人員（安鴻章等，2010年）。它主要是通過賦予個體一個角色，并框定一個條件受限、時間受限的高壓力高強度的虛構真實情景，觀察個體心理活動的變化，了解個體自信心、組織領導能力、計劃安排能力、書面表達能力、分析決策能力、風險傾向能力、信息敏感度，從而達到預測個體在擬任崗位上獨立工作的勝任能力即發展的潛力與素質。在情景面試中，主要是一些情景性的問題，即：給定一個情景，讓個體扮演一定的角色，完成一定的任務，并在過程中對應聘人員施加心理壓力甚至設計沖突，觀察個體在特定的情景中的各種心理活動以及反映出來的個體特點，它主要考查個體的思維靈活性與敏捷性、語言表達能力、溝通技能、處理沖突的能力、組織協調能力、人際關系處理能力等。

無領導小組討論是評價中心技術中經常使用的一種測評技術，采用情景模擬的方式對個體進行集體面試。所謂“無領導”，是指不指定主持討論的組長，不安排座位、也不布置議題與議程，但介紹一種管理情景，其中隱含待決策的問題，引導群體（5-7人）在一定時間內自由討論，組織通過對個體在討論中的表現及所起的作用來觀測考生的組織協調能力、口頭溝通能力、宣傳鼓動與說服力、人際協調團結能力等方面的能力和素質，以及自信程度、創新力、心理壓力、耐受力等個性特點，由此來綜合評價個體是否達到擬任崗位的要求。沙盤推演因強調個體參與企業運行管理中的某一具體角色，賦予群體（6人/組，2-3組）相同的場景，它要求個體在短時間內高度投入到模擬情景中，具有競爭力、趣味性、實用性和實戰性等特點，在群體互動中個體掩飾或者偽裝較為困難，從而能夠讓組織有效地觀察到個體的實際能力。通過沙盤推演，可以考察個體的決策能力、計劃能力、統籌能力、預測能力、分析能力、溝通能力、解決問題能力、團隊合作能力，它適用于高級管理人員的選拔。

管理中的心理學范文第3篇

1．建立暢通的溝通渠道――反饋原則的應用

班級的生活，不同于一般群體的生活。它具有十分豐富的內容和多彩的形式。怎樣才能使集體中的目標、規范、組織和人際關系協調發展呢？班主任要及時掌握學生各自的動態，獲得有關反饋信息。如班級制訂的目標的積極性如何？哪些人有信心或哪些人有不同意見？目標是否發揮了激勵作用？是否符合實際？這些動態都需要班主任及時把握。然后根據這些動態，再不斷進行調節：或統一認識，進行說明；或排除各種心理障礙，或修改目標……同時，班主任的肯定或否定、批評或表揚又為被管理者提供了反饋信息。同學們將依據這些反饋信息來調節自己的心理和行為。

如何在班級管理中建立起暢通的溝通網絡？一方面，班主任可通過班會、班委會、各種活動等將自己對班級的管理思想、班級的發展設想等傳遞給學生，讓學生了解其想法，也可以通過個別談心的方式，針對個別學生的不同特點提出不同的要求；另一方面，班主任可通過各種正式渠道收集信息：如有計劃地召開班委會、任課教師討論會等，還可通過非正式渠道獲得信息：如與學生交往、同他們談心，隨時隨地，處處留心，從學生的言談中獲得信息，又如建立起信息網絡，在班級中設置一些能為班主任提供信息的“信息員”；第三是及時地分析和處理信息。班主任應對收集到的信息進行分析、判斷和整理，對發現的各種問題及時進行處理，將各種不良因素解決在萌芽狀態，而對大部分學生的愿望和需求則給予盡可能地滿足。這樣，班主任將會得到同學們的支持和尊敬。

2．發展特長，以點帶面――優化原則的應用

班級中任何一個成員都有自己的個性，個性心理發展的整體化，就是個性自由、全面和諧地發展。集體心理本身也是一個系統和整體，它們相互影響和促進。集體心理發展為個性發展創造了重要的社會心理環境。但不能限制個性的發展，個性的發展也不能離開集體的軌道。二者只有協調、統一起來，才能達到整體優化。

優化原則在班級管理中的應用是：發展特長、以點帶面。每個學生都有自己的修改和特長，首先，班主任應對班級的學生有整體的認識，根據大多數學生的特長趨勢，有計劃地組織和鼓勵學生積極開展課外活動，如拔河比賽、籃球比賽、文藝晚會等，使每一個學生在他所感興趣的活動中將自己的天賦和才能充分地發揮出來。另外，選擇2～3個對班級的整體優化和提高胡作用的“點”進行重點發展，形成班級特色，來帶動全班整體優化發展，從而達到整體優化的目的。而對差生也要把重點放在“帶”上，不能“踩”。那種因學生學習差或紀律差就給戴上“差生”帽子的做法，那種因學習差而把某些學生在班內的幾項“第一”都全部抹煞的做法，是不利于學生個性發展和班級整體優化的。班主任對這些學生要重點地帶，要不斷地鼓勵，讓他們融到集體中來，因為班級管理的目標是整體優化。

3．正確引導，激發學生的積極性――互補原則的運用

班集體的成員，既是管理的客體，也是管理的主體。因此，要加強班級管理，必須調動學生積極性，激發他們的責任感、義務感，把班主任的主導作用與學生的主體作用結合起來，把老師的權威作用與學生的積極性結合起來，使其產生互補效應。

互補原則在班級管理中的應用：班主任的權威是通過學生的參與來實現的，管理班級，重點是激發學生自主管理和參與管理的積極性。要做到這點，一是使學生理解班集體的目標和班主任提出的管理要求，使之轉化為學生的內部需要，如學生行為規范的貫徹，這是班級管理的一項重要內容，應使學生懂得行為規范每一條都符合他們的切身利益，與他們的健康成長密切相關，譬如，不吸煙、不喝酒、不賭博、不看壞書刊等規定，絕不是對他們個人生活的干預和個性的限制，而是保護他們身心健康，養成良好文明生活的需要。二是創造條件讓學生參與管理活動。如讓學生參與討論班級的管理條例，參與選拔班干部并對班級的各種情況進行檢查。評比和監督。三是引導學生正確對待失敗。班級管理中難免出現失敗，比如學生們自己策劃的一項活動開展失敗了，這時班主任就要鼓勵他們，幫他們分析原因和總結經驗，或者帶領他們開展一些能找回自信心的活動，使他們繼續保持熱情和積極性。

4．合理地使用各種強化手段――效能原則的應用

在班級管理中，不論是集體的建設，還是良好品德的培養與不良品德的矯正，以及管理職能的發揮，人際關系的調節和行為規范的執行，都離不開各種強化手段的運用。強化又分為正強化和負強化。正強化如肯定、鼓勵、表揚、獎勵等，可以使某種心理或行為得到加強和鞏固；負強化如否定、制止、批評或懲罰，可以使某種心理或行為得到削弱或消退。在班級管理教育中，正確地運用各種強化手段，使其充分發揮積極的心理效能，是十分重要的。 作為班主任既要支持學生的自主管理，又要在必要時對各種行為進行強化。如班級中出現了一些好人好事，或者形成了一些好的風氣等，班主任就要及時表揚或肯定，甚至獎勵。獎勵時，班主任可先獎勵小組，這樣有利于各小群體內部增強凝聚力，有利于調動多數人的積極性和創造性；當然，個人獎勵也是必要的，可以為集體樹立學習的榜樣；使好的發展勢頭得到正強化。如果班級中出現了違紀行為，或者一些不良的傾向，班主任要及時加以批評、制止甚至懲罰。當然，處罰僅僅是手段，更重要的是教育，懲罰后還要引導學生認識和改正錯誤；把這些不好的行為和傾向消滅掉，使班級的自主管理向正確的方向發展。

管理中的心理學范文第4篇

一、心理學與人力資源開發與管理的關系

人力資源管理的核心和主體都是人，人與動物有著本質的不同，人存在客觀的心理規律和復雜的心理狀態。國內外調查顯示，不適當的工作壓力不僅損害員工個體，而且也破壞企業的健康發展。員工的職業壓力與心理健康以及對企業造成的影響越來越多的受到關注。從心理學的角度出發，可以幫助人力資源部門更好地分析管理過程中所存在的問題。同時心理學理論能更加有效地指導人力資源開發與管理的實踐活動，使之形成一套科學的制度和體系，為企業的人力資源開發與管理提供方法指導。

企業在運用心理學進行人力資源的開發與管理時，要充分考慮企業的自身特點，做到理論與企業的實際相結合，將心理學進行創造性的應用。

(一)心理學為人力資源的開發與管理提供理論支持

人力資源管理理論和實踐的發展迫切需要其他學科尤其是心理學學科理論的不斷發展，心理學理論的發展成熟為人力資源的開發與管理提供了必要的理論支持。我們翻閱人力資源管理的相關典籍，不難發現心理學與人力資源管理密不可分。企業在進行人力資源的開發與管理時應該講求以人為本，每個人都有特定的心理活動，每個人的動作舉止以及行為表現都是由其內心所驅動的。在進行人力資源的開發與管理的研究時，僅僅研究其活動和行為是不夠的，還要應用心理學理論研究其心理活動，而心理學就為員工的心理活動研究提供了理論基礎。

(二)心理學為人力資源的開發與管理提供方法指導

心理學對人力資源的開發與管理提供方法指導，其指導作用貫穿人力資源開發與管理的整個過程。心理學對人心理和行為的關系進行研究，總結相關規律，在提倡人文關懷的基礎上利用此規律提升人力資源開發與管理的效率。與其他的理論不同，心理學更加側重微觀層面的研究，從每個人的心理、行為等細節去發現問題，對人存在的弱點保持寬容和理解。心理學還側重研究每個人的性格特點，根據人的性格特點進行管理。美國的麥道航空公司在這方面就做的十分到位，此公司僅為員工提供心理咨詢的專家就有三十多位，他們負責公司所有員工的心理咨詢，包括工作壓力、人際關系、家庭方面等等，解決了員工的心理顧慮，使員工能全身心的投入到工作中去，使企業發展更為迅速。

二、心理學在人力資源測評中的應用

心理學的研究成果滲透至人力資源管理的各個層面。所謂的人力資源測評，是指以現代心理學、管理學、行為科學等理論為基礎，通過心理測量、面試、情景模擬等多種手段、方法對人力資源個體的品德、智力、技能、知識、經驗等素質進行測量、評價的活動過程。常用的人力資源測評方法有如下幾種：

(一)心理測評

心理測評是一種比較先進的人力資源測評方法，這種測評方法主要是通過分析人比較特殊的行為，對被測試者的心理特征和行為特點進行有效的測量和評估。它通過一系列的手段，把人的某些心理特征數量化，以此來衡量被測試者心理因素水平和心理差異狀況。現代企業對員工進行心理測評，有助于了解員工的智力、技能和心理品質，有助于對員工的崗位匹配性進行評判。心理測評分為認知測驗和人格測驗，第一種測評主要是檢驗員工的工作能力和成就;第二種測評主要是檢測員工的興趣愛好和價值觀，即人格測驗。人格是人所具有的特定的思維方式與性格，每個人的思維方式都有著自身的特點，在長期的生活過程中形成了各自獨特的行為風格，人的性格和工作績效，工作習慣，工作方式密切相關，深刻的影響著本人對于事物的理解、在日常工作中的處事和與他人溝通的能力，也影響著本人的表達方式。即使認知水平相近的人，其人格也是不同的，安排在同一崗位所取得的工作成效也會千差萬別，因此，不同的崗位需要安排合適能力和性格的人來完成。在進行心理測評的時候，常用的測評工具有DAT表，此表用于測試人在語言、計算、空間、抽象、空間、理解以及機械等方面分化的程度。

(二)動機測評

在人力資源測評中，動機測評也是較為常用的。心理學認為，人的動機系統能影響到人們在工作中的表現和適合的工作環境，適合的工作崗位。當人在有一定需求的時候才會出現動機，動機指導人的行為去滿足自己的心理狀態或愿望。動機測試主要應用馬斯洛需求層次理論，保健激勵理論，存在關系成長理論等來分析人的基本需求，需要是從低層級向高層級逐級上升的，只有當低級需要得到滿足后才會出現促使高級需求的出現的。

工作動機是驅使人們工作的主要原因，有三重要素理論，即成就動機、權力動機、親和動機。動機是相當復雜的心理現象， 也是人事管理中經常需要考察的內容。管理者希望能夠激勵員工的工作積極性， 基本途徑就是要了解員工的需求和工作動機。

通過動機測評，企業可以清楚的了解工作者的工作動機，也就是為什么要選擇這份工作，員工在這份工作中前進的動力是什么，只有充分了解員工這種復雜而隱藏深刻的心理現象，才能更好地激發員工的工作積極性。

(三)面談測評

面談測評我們最熟悉不過了，面談測評也是心理學與人力資源管理的產物。面談這種測評的方式具有較強的互動性，面試官通過與面談者進行互動、交流來測評面談者的工作能力、綜合素質以及求職動機等。面談測評是遵循一定心理學規律和理論基礎的，具體的說，在面談測評的時候，面試官通過提出問題，觀察面談者的第一反應來了解其心理素質，通過面談者的言談舉止來判斷其在這方面的綜合知識、思維能力、溝通技巧和表達能力等。通過與面談者面對面的溝通、交流，可以對面談者的能力、素養以及崗位匹配性做出初步的評判。在所有的測評中，面談測評是最能考查面談者綜合能力和素質的，它對面談者各方面的能力做出了較全面的考核，對面試官的要求也比較高。

三、心理學在人力資源激勵中的應用

傳統的人力資源 從心理學的觀點來看，激勵是持續激發動機的心理過程。人的需要產生動機，動機支配人的行為，激勵人們去尋找目標。將激勵這個心理學概念用于管理，也就是調動人的積極性和創造性，充分發揮人的主觀能動作用。在實際工作中，能力相差無幾的人，工作業績往往有著天壤之別，員工績效的好壞與能力和動機激發程度有著密切的聯系，往往能力較強且自信的人，動機越強，工作的成效也就越明顯。決定人工作成效的影響因素有很多，其中能力和動機激發程度是兩個比較重要的維度。一個人的能力是很難在短時間內有顯著提升的，但是動機的激發程度卻能夠在短時間內發生較大的變化，并且對工作成效的影響有著極大的作用。因此，在進行人力資源激勵時，可以通過分析員工的心理過程，找到員工奮斗的目標和途徑，在短時間內以此動機來激勵員工，使員工工作起來更加勤奮。對員工給予客觀公正的獎勵能激勵其工作，在給予獎勵之后，會有以下兩重結果：其一，工作者的需要在一定程度上得到了滿足;其二，工作者感到自己的愿望得到了進一步的滿足，會更加努力，促使激勵達到時效。

四、心理契約在人力資源開發與管理中的應用

心理契約是存在于企業與成員之間的一系列無形、內隱、不能書面化的期望，是在企業中各層級間、各成員間任何時候都廣泛存在的沒有正式書面規定的心理期望。這里的心理契約是員工對于未來工作環境、勞動薪金以及工作職責的一種期望，這些看似不重要的心理因素對于員工的未來工作表現和工作態度有著極大的影響，一旦員工的期望和現實存在巨大的落差，員工就會在工作中顯示出厭煩，甚至排斥的心理，極大的影響工作的效率。企業的人力資源開發與管理部門應該重視員工心理契約的作用，積極改善工作環境，盡量詳細的向員工表述清楚未來的工作職責和工作環境。在企業的發展過程中，企業應充分考慮員工的期望來解決當前存在的問題，用實際行動兌現企業與員工的心理契約，企業不能鼓吹虛假的工作價值來欺騙員工，造成不必要的人才流失。企業人力資源管理部門要想發揮真正的效率，必須要有一套較為健全的體制，而心理契約在發揮員工價值方面起到了很重要的作用。在心理契約的指導下建立建全一套完整的人力資源開發與管理體系對企業的發展起到積極的推動作用。

五、結束語

人力資源的開發與管理對于企業整體效益的提升有著重要的現實意義，心理學在人力資源開發與管理中有著極其重要的作用，心理學的發展為人力資源的開發與管理提供了理論支持和方法指導。心理學對于人力資源各個模塊工作的完善和提高有很大的幫助，能夠有效地幫助人力資源從業者更好地了解員工，根據心理和人格特質的差異，把合適的人放在最合適的崗位上，最大限度地發揮人的作用。企業在進行人力資源管理時應強調心理學的作用，重視心理測評方法、心理激勵以及心理契約等方法的應用，以此作為選拔人才、培養人才和激勵人才的理論依據。

參考文獻：

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[3]張志遠。 心理學理論在人力資源開發與管理中的科學應用[J]. 學理論，2013,27:63-64.

管理中的心理學范文第5篇

個性理論是個體心理理論的重要組成部分，學生個性是學生個體內在修養的一種外在表現，主要包括氣質、性格和能力等等，其中最要的是性格。很多內在東西無法改變，但性格和能力可以在社會實踐中得以改進和提升。了解學生在個性心理特征上的差異，有助于合理地配備班級學生干部，讓不同性格的人承擔不同角色，以最大程度地發揮學生的管理潛能，也為建立班干部威信奠定基礎。從氣質角度看，多血質的人工作能力、適應新環境的能力強，不適合做過細、單調、機械的工作，不能做后勤或生活委員，可以承擔班長或副班長。黏液質的人自制、鎮靜、不急躁，可以擔任生活委員或衛生委員。膽汁質的人喜歡經常有新事物出現，喜歡熱鬧，比較適合做體育或文體委員。抑郁質的人可以勝任膽汁質的人無法勝任的工作，例如學習委員。美國心理學家馬斯頓博士發展出DISC理論，通過支配（Dominance）、影響（Influence）、穩健（Steadiness）與服從（Compli-ance）四種因子將人的個性進行分類。研究表明，一個團隊中，支配型的人注重目標與實效，適合做團隊領導者，但是比例不宜太多，占到團隊的10%上下；影響型的人外向熱情，善于表達，喜歡表現，適合做團隊的氣氛調節者，穩健型的人善于推理分析，提供問題解決思路，是團隊中的智多星，這兩類人在團隊中的比例可以分別是20%左右；服從性的人具有協作精神，支持他人，尊重團隊決定，是團隊的支持者，比例在團隊中需要50%左右。班主任在組建班團班委團隊時需要了解同學們的個性特點，進行合理分工搭配。

2、結合學生心理特征開展個性化教育

艾里克森提出了個體發展的心理社會理論，他指出個體發展后天因素起到很大作用，是在社會這個大舞臺上由多種因素綜合作用而形成的，并且這種形成過程會作用于人的一生，人生每個階段，都有每個階段的特征，他把這種發展階段劃分為八個階段。研究表明，每一階段的個體發展中都有對應的需要解決的心理社會問題。班主任在學生處理心理發展危機的過程擔任了非常重要的角色，如果某個發展階段的心理危機沒有得到及時的關注與引導，對學生將來的學習和生活的負面影響是不容置疑的。譬如小學階段的學生，其心理正處于好奇、好學、好玩，也容易產生自卑感的矛盾之中，他們渴望從老師那里得到新奇，希望從學校得到歡樂，也更希望能在同學中獲得榮耀。所以，他們往往在學習上表現得特別投入和勤奮；而同時，他們容易在產生挫折時立即自卑起來，會不假思索地就懷疑自己的能力，否定自己。教師應該抓住這個年齡階段學生的心理矛盾特征，對學生出現成績時及時贊譽，鼓勵他們繼續保持；對受到挫折有點自卑的學生不僅是給予的關切，更重要的是給予他表現自己才干和成功的機會，讓他們能通過自己努力帶來光榮。這樣就使得他們重建對自己的自信。

3、用班級團體輔導處理班級普遍問題

團體輔導是在團體情境下進行的一種心理輔導形式，它可以發展與體驗良好的人際關系，增強歸屬感，體驗互助與互利，發展良好適應行為，多元價值觀與信息的交流，“和別人一樣”的體驗，探索與自我成長等優勢。這些優勢彌補了傳統填鴨式教育、說教式教育的不足，有助于啟迪學生的自我負責，自我探索。大量的實踐經驗表明，學生間的互助輔導對學生發展很有作用。我們曾采用星期天團隊互助方式來進行團體輔導，效果很好。大體上是每個星期天，請本星期學習音樂課程最有心得的同學，自己報名成為小老師，給全班同學進行音樂輔導。此時，自愿報名的同學會非常認真和多次反復模擬練習來進行課程試講和表演，以獲得其他同學的認可。他從這個團隊活動中得到成就感。而其他同學也從小老師表現上感受團隊溫暖和活動的歡樂，也相信自己同樣有這樣的潛力和展示機會。大家在這樣的團隊活動中，體會到班級生活的樂趣和滿足感，相互信任，相互學習、相互進步，相互促進。我們這種活動堅持數年，學生對音樂課程倦怠、學習興趣不濃、動機不明確等問題隨之減少。

4、依據性格差異互補的原則，精心編排團隊學習、工作和活動小組

從心理學角度看，性格是指一個人對待現實的穩定態度和與之相適應的習慣化的行為方式，它強調的是經常性表現出來的態度和行為。性格可簡單的分為4種類型：①老虎型：個性積極主動，容易忽略細節；②孔雀型：生性活潑，工作效率高，但跳躍性思維，不穩定；③貓頭鷹型：分析能力強，善于把握細節，但不注重感情作用；④考拉型：溫和善良，有耐力，但效率低。在組織各種活動或教學中需要團隊活動時，我們需要將不同性格的人進行合理搭配，使他們能相互配合，形成合力。例如在組建學習團隊時，學習成績較好的與學習成績較差的學生搭配，性格外向與性格內向的學生搭配，善于溝通的與不善于交往的學生搭配，嚴格遵守紀律的與比較松散自由的學生搭配等等。這樣的互補搭配，可以在班級中進行個補償。有人擔心這樣會使較好的同學反而受較弱的同學影響，但事實上大家共同進步了，因為對同學的基本估計應該是、事實也是，他們都是想學習的，都是向往進步、期盼獲得他人稱贊的。某班學生在上音樂課程時，老師組織了他們以團隊方式，演講《青年友誼圓舞曲》的歌唱體會，個性互補小組此時就發揮了非常大的作用。在演講準備中，細心的同學幫助粗心的同學把握細節內容，表達能力強的同學帶領表達能力弱的同學一起回答其他小組的提問。結果，全班同學個個都感到收獲很大。

5、結論