公司企業文化分析

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公司企業文化分析范文第1篇

關鍵詞：企業文化 企業戰略 企業生命周期

一、企業文化概述

廣義上說，文化是人類社會歷史實踐過程中所創造的物質財富與精神財富的總和；狹義上說，文化是社會的意識形態以及與之相適應的組織機構與制度。而企業文化是企業內全體成員的意志、特性、習慣和科學文化水平等因素相互作用的結果。它與文教、科研、軍事等組織的文化性質是不同的。企業文化依附于企業，隨企業產生，隨企業消亡而消亡。即使沒有總結或提出外在表現形式，企業文化依然是存在的。

企業文化的內在本質內容與外在表現形式有很大的偏差。第一，外在表現形式通常表現為一句話或幾個詞，不是內在本質內容的全部；第二，企業文化中實際存在的糟粕是肯定不會出現在外在表現形式中的；第三，外在表現形式通常比較穩定，不會頻繁更改，企業文化的本質內容卻因各種因素的時刻變化而處在時刻變化之中。

企業文化在與員工的相互作用中處于主要地位，一個人被一家企業錄用而成為這家企業的新員工，這個時候的企業文化代表著是大多數老員工相互作用的結果，一個人與一個整體的相互作用，其結果自然是新員工被同化。至于小概率事件，不具有普遍代表性，不說也罷。企業文化是企業的靈魂，是推動企業發展的不竭動力。它包含著非常豐富的內容，其核心是企業的精神和價值觀。這里的價值觀不是泛指企業管理中的各種文化現象，而是企業或企業中的員工在從事商品生產與經營中所持有的價值觀念。

在現代管理學里，企業文化是一種通過一系列活動主動塑造的文化形態，當這種文化被建立起來后，會成為塑造內部員工行為和關系的規范，是企業內部所有人共同遵循的價值觀，對維系企業成員的統一性和凝聚力起很大的作用，這種新型管理理論得到了現代企業的廣泛重視。

二、企業生命周期理論闡述

企業是一個有生命力的有機體，成長和發展是企業所追求的永恒主題，任何一個企業從其誕生的那一刻起，就有追求成長和發展的內在沖動。企業在成長過程中會經歷具有不同特點和危機的若干發展階段，這要求企業要在各個方面實施不斷的變革與之相適應，其中尤以企業組織結構形式為重。企業組織結構與企業特定成長階段的適應性強弱，關系到整個企業的應變能力和管理效率，直接影響著企業經營效果的好壞和目標的實現，只有適應企業特定成長階段的組織結構才能促進企業健康持續地成長與發展。生命周期是一種非常有用的工具，標準的生命周期分析認為市場經歷發展、成長、成熟、衰退幾個階段。

企業生命周期理論最早是由美國管理學家伊查克愛迪思博士于1989年提出。該理論從企業生命周期的各個階段分析企業成長與老化的本質及特征，其核心是通過內耗能轉化為外向能，引發企業管理創新從企業內部到外部的擴散。雖然愛迪思在書中并沒有專門界定文化的定義，但企業內部不同生命階段的行為、風格、特征、規律、能量、沖突、轉型等變量均與企業文化有關。因此，企業的發展往往伴隨著企業文化的變革。

三、華納的發展過程及其企業文化分析

（一）階段一：1903年至1967年

在這段時間中，華納公司經歷其孕育期、成長期、成熟期，并在公司呈現頹敗態勢下被轉手出去。這一時期，華納的企業文化主要受到其創始人的價值觀和偏好的影響。

一無所有出身的華納兄弟常常冒險去做不太有把握的事情，這使得華納最具革命性的公司，它出品了世界第一部有聲片，推出影響一代人的青春偶像詹姆斯迪恩，還在1967年同意拍攝《邦妮與克萊德》，結束了舊好萊塢時代。華納兄弟是粗人，他們喜歡葷笑話，最鐘情的產品是生猛的強盜片和黑色片，他們尋找電影素材的方式，是翻看報紙的司法版。所以在這個行業里，華納是離社會現實最近的電影公司，他們的電影具有兇險性又特別突出下層社會生活，華納的影片一般都比較樸素、緊湊，成本也較低，其主題都或多或少與30年代初發生的美國經濟危機有聯系。

自杰克.華納掌控實權后，很多華納公司的明星身上都有老板杰克.華納的影子，從外形到個性都是，比如亨弗萊.鮑嘉和保羅.穆尼，都是個子不太高，脾氣急躁，好斗但討厭是非。尤其是蓓蒂.戴維斯這樣的“一姐”，外在條件不佳，完全憑的是精湛演技和個人奮斗成為兩屆奧斯卡影后，那個性真是任性刁蠻。

50年代美國電影蕭條時期，華納把財力轉向制作電視系列片。60年代開始，越來越多地采用向獨立制片人投資的制片方式。在這段時間，華納電影公司面臨著電視的普及和反壟斷法的判決――發行和放映的完全分離，這使得華納不再具有其壟斷優勢，同是還要承受電視劇的沖擊，很顯然其收益會受到較大的影響。1967年，杰克華納把公司賣給了七藝。

（二）階段二：1967年至2000年

這一階段的華納幾經轉手，擴大經營范圍，尋求一條使其更好發展下去的道路，其企業文化變的越來越正式和規范。

1967年加拿大發行電視片的七藝公司買下了華納公司，改名為華納七藝公司。兩年后，華納七藝公司又轉讓到一個大企業集團金尼全國服務公司手中，改組為華納交流公司。這個公司經營的業務范圍甚廣，制片和發行影片僅是其中的一個項目。

七十年代，華納兄弟的代表作品有《伍德斯托克》《骯臟的哈利》《花街殺人王》《發條橙》《驅魔人》和《閃亮的馬鞍》，成績相當可觀。之后公司則進入羅伯特達利和特里塞繆爾時代，不光繼續與斯坦利庫布里克和馬丁斯科塞斯這樣的名導演合作，開發《蝙蝠俠》和《黑客帝國》這樣的賣座系列電影。其他方面，華納兄弟開始在海外建造電影院，并在澳大利亞建造了電影主題公園，此外還制作出《六人行》和《急診室的春天》這樣的很受歡迎的電視劇。1990年，傳媒業巨頭時代公司并購了華納兄弟。

（三）階段三：2000至今

1.企業文化分析

翻開2000年巴里梅耶上任后的華納電影列表，會非常強烈地感覺到梅耶領軍下的華納對大片的偏好：《終結者》《黑客帝國》《哈里-波特》等系列大片為華納帶來了數百億美金的收益，當然，其中也不乏像《海神號》這樣的失敗品。巴里梅耶深知大片的魅力，雖然風險大，但是對家底雄厚的老牌電影公司而言，巨大的投資往往意味著在此基數上翻倍的票房。因此，巴里-梅耶執政下的華納最與眾不同之處在于對大片的投入，甚至每年高達四五部之多，這是一般電影公司所不敢想象的。2010年，華納兄弟最近在游戲業務領域進行了多項大手筆的操作，分別并購了Monolith、TTGames、NetherRealmStudios和Turbine社交游戲公司等多家游戲公司。這樣急速的擴張是因為看中了整個領域領域潛在的大市場。比單純并購更加重要的是回歸到公司擁有的資源本身進行內部重組優化和活力挖掘。

在這一階段華納公司的企業愿景是作為行業的領導者，華納兄弟治理于打造全球娛樂的第一品牌。利用自己的能力及資源創造更多的商業模式來適應行業的變化。其使命包括經營主線、經營目的、管理哲學和公共形象四個方面。經營主線是華納兄弟公司核心業務是制作、發行及銷售電影，但也發展電影周邊產業的業務，如電視節目制作，DVD/家庭錄像帶制作銷售以及歌劇表演等。經營目的是繼續領導電影行業，打造第一電影品牌，獲得足夠的利潤，在行業內創造更多新的商業模式。同時作為母公司時代華納的主要資金來源公司，更好的為其他自公司發揮協同優勢。管理哲學是環納兄弟公司管理哲學的核心就是良好的人際關系，在公司內建立良好的團隊，對于消費者也有良好的服務體系，在人的主觀能動性決定的產業，體現消費者的意愿是王道。公共形象是打造娛樂產業的第一品牌。與消費者有良好的溝通，熱衷于公益事業，為人們更好的娛樂服務。

2.企業戰略：新的商業模式――找出新的“門檻”即進入壁壘

從好萊塢黃金時代的“”到如今的“六大”，好萊塢發行公司的權力格局已經發生了巨大變化，上世紀五十年代，好萊塢制片廠成為反壟斷法的手下敗將，大制片廠的門檻已經不再高高在上，電影業的新興力量渴望侵入大制片廠的傳統領地，其中，夢工廠和頂峰娛樂已經可以威脅到老牌大制片廠的地位。新力量進一步把自己定位為發行商和合作投資人，通過與有實力的制作公司合作，降低風險，同時引進更多的創新精神。

電影成了一門組合型的娛樂生意，其收入包括北美本地的電影票房、海外票房、電視轉播權、DVD的出售出租收入。2007年，DVD銷售到了頂點，為當年北美票房的兩倍。但在此之后，在新媒體的沖擊下，以及美劇DVD的競爭，好萊塢的DVD收入開始萎縮，單價也大幅下降。大制片廠還開發了其它的財源，也就是國內電影界眼饞不已的衍生產品，不只是迪士尼會賣玩具，六大都有自己的超級英雄電影，與玩具帶來的龐大利潤相比，電影有時候看來只是個加大加長加料的廣告片。這種局面對財大氣粗的大制片廠是有利的，因為收入的鏈條越長，周期也就越長，而對挑戰者來說，好萊塢的權力游戲正變成越來越昂貴。

四、結論

在1903年至1967年這段時間中，華納公司經歷其孕育期、成長期、成熟期，并在公司呈現頹敗態勢下被轉手出去。這一時期，華納的企業文化主要受到其創始人的價值觀和偏好的影響。1967年至2000年，這一階段的華納幾經轉手，擴大經營范圍，尋求一條使其更好發展下去的道路，其企業文化變的越來越正式和規范。2000年至今這個階段，對華納公司來說是其國際化發展和擴張的重要時段，其企業文化也愈發堅實和明晰，面對受眾也從單一客戶到其利益相關者。

從華納公司的企業文化所經歷的各時期的變革中，我們可以看到，不同階段的企業文化應該適應當時環境背景下公司的發展情況。隨著企業發展成熟規模擴大，企業文化受到企業領導者的個人偏好因素影響的程度雖然越來越輕，但仍然處于重要地位。戰略發展的多元化帶來了企業文化的多元化，經過凝練和沉淀企業形成自身獨有的文化，即企業核心競爭力的組成部分之一。在中國，越來越多的企業推崇企業文化建設，企業面臨這樣一個問題，如果“拿來”或者說花大力氣構建的企業文化高于企業自身的發展，其結果是一蹴而就，還是揠苗助長造成根毀苗亡。在人們還沒有提出企業文化這一概念的時候，企業文化潛藏在各個企業的創建及發展過程之中，這時的企業文化是無意識的。在我們明確企業文化這一概念的今天，有意識的構建和引導企業文化將更有易于企業的發展生存，但是如何規劃企業文化使其符合當前的戰略和環境不好高騖遠是需要人們繼續研究和思考的。

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公司企業文化分析范文第2篇

摘 要 隨著我國社會的發展與進步，我國電力企業的思想政治工作發生了巨大的改變，企業文化的建設工作也迎來了更大的挑戰。面對這一問題，我國電力企業只有迎難而上，正確面對企業思想政治工作與企業文化建設的關聯性與重要性，并利用兩者的特性促進這兩項工作的共同建設，才可能使得企業內部煥發出新的活力。因此，本文根據這一問題，從電力企業思想政治工作與企業文化建設的共性入手，對如何做好企業思想政治工作與企業文化建設工作展開相應的探討與分析。

關鍵詞 思想政治工作 企業文化 電力企業 文化建設 分析

對于電力企業而言，企業內部文化建設工作是展現企業文化背景與文化內涵的重要工作內容之一，它同時也是其長遠戰略發展與活動指導的重要精神動力。與此同時，隨著全球一體化的發展，我國電力企業文化建設工作迎來了新的想法與新的思路，這不僅給我國電力企業文化建設工作提供了更大的發展空間，更是給企業內部文化的統一建設產生了一定的干擾，此時，企業思想政治工作對企業文化的引導性就顯得尤為重要。因此，本文從電力企業思想政治工作與企業文化建設的共性入手，對如何做好企業思想政治工作與企業文化建設工作展開相應的探討與分析是非常有必要的。

一、電力企業文化建設與思想政治工作之間的關聯性

（一）基本原則相同

電力企業以人作為發展的主體，在企業文化建設方面，企業一直倡導著員工秉持優良的工作傳統與工作作風，希望員工能夠充分進行自我激勵，自我約束，從而推動企業人性化管理的發展；在思想政治工作方面，企業則需將育人作為工作核心，努力培養員工的價值觀、世界觀。從基本原則的角度看，企業的文化建設與思想政治工作都是將“以人為本”作為基本的工作原則，都注重人的社會價值的培養。

（二）研究對象一致

電力企業想要進行文化建設與思想政治工作，都需要將員工作為基本的研究對象。兩項工作在進行的過程中，都將尊重員工、關心員工、理解員工以及激勵員工作為工作的出發點，旨在從思想與精神的角度，進行對員工價值取向、思想認識、觀點立場等方面的培養。

（三）發展目標相同

從工作的發展目標進行分析，可以發現企業進行的文化建設以及思想政治工作都是希望其工作能夠推動企業的發展，帶動企業的前進。一方面，從企業文化建設角度進行分析，文化建設是希望通過培養員工的企業精神，使其能夠擁有積極向上的精神風尚、道德行為準則以及群體性的價值觀念，從而以此激勵員工，進而提升企業的經濟效益，實現企業不斷發展、不斷前進的目標。另一方面，從企業思想政治工作的角度進行分析，企業的思想政治工作則是希望通過對員工進行正面的教育引導，使得員工能夠擁有富有時代特征的正確思想道德觀念，在此基礎上，進一步提升員工的工作熱情、工作責任感，，最終達到提升企業經濟效益，促進企業發展的目的。總體而言，電力企業進行的企業文化建設與思想政治工作都是將提升企業的經濟效益、提高企業的生產力、帶動企業整體發展作為工作的最終目標。

二、電力企業做好思想政治工作與企業文化建設工作的若干對策與方法

（一）建立良好的思想政治與企業文化建設團隊

對于企業而言，團隊的建設與發展能夠更好地推動工作的具體進行。電力企業想要做好思想政治工作以及企業的文化建設工作，必須從兩項工作的特點入手，堅持“以人為本”的基本原則，從員工的實際出發。對此，進行專門的工作團隊建設能夠更好地對員工的特征進行綜合性分析，使得工作實施方案能夠更加符合企業員工的自身特征，在此基礎上進行的思想政治工作以及企業的文化建設工作往往能夠更加高效地達到當前的工作目標，滿足企業的發展需求。

（二）擴大企業思想政治與文化建設范圍，做好企業基層文化與思想建設工作

只有將企業的思想政治以及企業文化建設深入到基層，落實到企業中的每一位員工，才能夠使員工的工作主動性、積極性以及創造性得以最大程度的發揮。因此，電力企業想要做好思想政治工作，推進企業文化的建設，就必須在原有的基礎上，擴大二者的工作影響范圍，將企業的基層思想政治以及企業文化建設做好，從而確保電力企業的每一位員工都能夠充分發揮自身的作用，保持積極的工作心態，進而推動企業各項工作的高效進行。

（三）多方面利用信息平臺加快企業思想政治與文化建設工作信息的傳播

信息往往需要借助介質進行傳播，企業在進行思想政治以及企業文化建設的過程中，需要將有關的信息進行大范圍的傳播，從而使每一位企業員工都能夠接收到相應的信息，從而受到信息的影響。隨著信息傳輸介質的不斷增多，企業加大信息傳播力度的手段也逐漸增多，對此電力企業可以充分挖掘當下的信息傳播形式，多方位的利用信息平臺進行信息的與傳播。例如電力企業可以通過建立企業內部的公共論壇，組建統一的的信息交流平臺，通過相關工作部門進行思想政治以及企業文化信息的，使得每一位員工都能夠接收到相應的信息咨詢，與此同時，企業還可以將信息平臺與員工的手機相連接，使員工能夠以多種形式接觸到企業所需傳達的信息，從而促進員工思想政治與企業文化的教育，促進企業兩項工作的進行與發展。

（四）開展多項活動創新思政與文化建設活動

任何一個團隊或企業的核心發展力都在于創新，沒有創新意識、創新能力的團隊或企業，從長遠來看，其所進行的各項工作都難以都長足的發展。對于思政與文化建設而言，單一的輸出形式往往會使接收者產生厭倦、疲乏，抵觸的心理，難以在原有的基礎上進行進一步的發展，該點對電力企業進行的思想政治以及企業文化建設工作同樣適用，對此，企業想要更好地進行思想政治以及企業文化的建設工作，就必須增強工作的創新性，從多個方面推行建設工作。電力企業需要開展多項創新性活動，使員工能夠始終保持在積極接收的狀態，從而達到更好的思想政治與企業文化建設的工作效果。

三、結語

綜上所述，電力企業的企業文化建設與思想政治工作存在著密切的關聯關系，具有著多樣共性特征。促進員工正確思想道德觀念的建設是思想政治工作的核心部分，企業文化則是在此基礎上進行員工價值觀念的培養，與此同時企業文化建設也為思想政治工作的推進提供了良好的環境，二這兩項工作都對企業的發展起到了重要的作用，因此電力企業需要兩者并重，從多種角度推動企業文化建設以及思想政治工作行進的步伐，從而促進企業的整體發展。

參考文獻：

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公司企業文化分析范文第3篇

論文關鍵詞：企業文化；因地制宜；落地

近年來，國家電網公司積極開展優秀企業文化建設工作，作為縣級供電企業，全面落實國網公司企業核心價值觀，推動國網公司文化體系的落地、生根、開花、結果具有不可推卸的責任。本文將從縣級供電企業貫徹國網公司企業文化的重要性、存在的困難等方面進行分析，就如何貫徹提出一些個人的淺見。

一、縣級供電企業貫徹國網公司企業文化的重要性

三流的企業靠生產、二流的企業靠營銷、一流的企業靠文化。近年來，國網公司為打造一流企業，在企業文化建設上已經做了大量工作，“誠信、責任、創新、奉獻”核心價值觀的提出，是對“努力超越，追求卓越”企業精神的進一步深化與補充，作為國網公司的基層供電企業，為共同打造“國家電網”文化品牌責無旁貸。

1.實現集團化、集約化、精益化、標準化管理的必然要求

為建設“一強三優”現代公司，實現“兩個轉變”，國家電網公司提出了“集團化運作、集約化發展、精益化管理、標準化建設”的工作思路，近年來，國網公司通過推行SG186信息工程等措施，在生產、營銷、管理等工作領域都已經采取了一系列動作，使整個系統朝著“四化”的方向不斷邁進。作為擁有150多萬名員工、服務人口超過10億、供電區域覆蓋國土面積88%的特大型國有企業，沒有任何管理手段能夠有效地將系統的各個組織之間緊密相連、融為一體，唯有文化作為無形的紐帶，可以架起國網公司與基層組織之間的橋梁，為“四化”的實現發揮助推作用。

2.打造電力企業統一品牌，樹立良好企業形象的內在要求

從系統觀來看，縣級供電企業與國網公司是一個密不可分的整體，是上一級組織與下一級組織的關系，縣級供電企業是國家電網公司這個大集團下最基層的一級組織。縣級企業的形象代表的是國網公司的形象，縣級企業的行為代表的是國網公司的行為。前兩年，國網公司通過大力開展“國家電網”標識的推廣與應用，統一了電力企業的外在形象，向社會和職工強化了“國家電網”的品牌意識。但是，外在形象的統一只是文化建設中的一部分，內在的行為準則、價值規范才是文化建設的根本所在。國網公司核心價值觀的提出正是從內在對系統員工提出要求，真正從行為上打造具有“國家電網”品牌形象的電力企業和電力員工。

3.落實科學發展觀，實現“一強三優”電力企業的根本要求

黨的十七大提出要全面貫徹落實科學發展觀，建設“一強三優”電力企業是國網公司作為國有特大型企業落實科學發展觀的最好體現。優秀的企業離不開優秀的企業文化，要建設“一強三優”電力企業，就必須充分發揮企業文化強大的引導力和凝聚力，指引職工向企業生產和經營的既定目標努力奮進。縣級供電企業作為國網公司的基層和基礎，是與電力客戶保持密切聯系的第一線和最前沿，縣級企業能否在國網公司優秀企業文化的引導下，踐行科學發展觀，建設“一強三優”供電企業，關系到國網公司“一強三優”現代公司的實現與否。

二、縣級供電企業貫徹國網公司企業文化的困難所在

在長期的發展過程中，每一個行政區域內的電力企業都帶有自己的歷史特征和地域特征，形成了自己獨有的企業文化。這就勢必與國家電網公司企業文化產生矛盾，使縣級供電企業貫徹落實國網公司企業文化存在一定困難。

1.企業文化的歷史傳承性所帶來的困難

每一種文化都是在承襲前人優秀文化成果和傳統的基礎上建立起來的，在漫長歲月的歷練中，通過一代又一代電力人的努力，一些優良的傳統得以積淀和傳承，這便是電力的企業文化。沒有哪兩個企業的發展歷史是相同的，也沒有哪兩個企業的文化是相同的，正是文化的這種歷史傳承性使得一個企業區別于另外一個企業，電力企業同樣如此。盡管縣級供電企業是國網公司的基層單位，但縣級供電企業在長久歷史演變中形成的文化已經根深蒂固，無法忽視。這些文化的內涵有些與國網公司的吻合，有些不盡相同，如何磨合，還有待進一步加強研究。

2.企業文化的地域環境性所帶來的困難

企業不是一個孤立的經濟組織，是社會群體中的社會組織，企業文化的形成也絕非自然生成，而是企業所屬地域的社會環境、文化影響、滲透的結果。因此，任何一個企業的文化都不可避免地打上了地方文化特色的烙印，一如日本企業的“忠誠”文化是日本民族文化的體現，德國企業“嚴謹”文化是德國民族文化的體現。同樣，同一國度之內，不同區域內的文化也是千差萬別的，如江浙電力企業與北方電力企業之間就存在著較大的文化差異。國網公司企業文化如何打破這種地域限制，使之成為縣級供電企業的核心文化仍然存在許多難點。

3.企業文化的內部獨特性所帶來的困難

不同企業走過的從創立、生存到發展的道路是不盡相同的，各企業采用的推動企業經營與管理的手段與方法也是不同的，這些都導致企業內部形成自身獨有的企業文化，它明顯不同于其他企業，具有不可替代的個性化和獨特性。從系統上看，縣級供電企業是國網公司的一部分，但從企業治理結構上看，每一個縣級供電企業都是一個獨立的法人企業，具有自身的完整性和獨立性。在文化的表現上也是各有不同，異彩紛呈。國網公司企業文化要融入這種獨特性中，并使之成為職工的行為規范，必將有一個艱難的推進過程。

三、因地制宜，推動國網公司企業文化的落地開花

誠然，在縣級供電企業推動國網公司企業文化的落地、生根、開花、結果存在著諸多的困難，這是一個必然的過程。而且，從整體上來看，由于電力企業工作特性的相似性，其在發展中形成的文化也必然有相似或相通的地方，這就為縣級供電企業貫徹國網公司企業文化提供了土壤。下面，就縣級供電企業如何推進國網公司企業文化的落地開花提一點個人的看法：

1.堅持一個原則

貫徹國網公司企業文化必須堅持“因地制宜、兼容并蓄”這一原則。這是因為，在縣級供電企業貫徹國網公司企業文化并不是對縣級供電企業原有文化的全盤否定，文化的傳承性、地域性和獨特性具有普遍規律，無法予以否認。這就需要我們既要大力踐行國網公司“努力超越、追求卓越”的企業精神和“誠信、責任、創新、奉獻”的核心價值觀，將文化的核心部分不折不扣的加以貫徹執行，同時又要因地制宜，結合縣級供電企業的實際特點，形成自身的特色文化。核心文化與特色文化之間本身就不沖突，是企業文化的兩個層面，只要我們堅持用國網公司的核心文化作為指導，就能夠確保“國家電網”品牌的繼承與傳揚。

2.實現兩個統一

貫徹國網公司企業文化關鍵是要實現兩個統一，即外在形象的統一和內在價值的統一。按照文化的層次，將企業文化分為表層、中介層與核心層三個層面，它們分別代表著物質文化、制度文化和精神文化。物質文化以實物形態顯露于外，是一個企業展現給社會、員工統一的形態認可；精神文化是企業員工所共有的價值觀念和行為取向，是指導行動的指南。縣級供電企業貫徹國網公司企業文化就必須實現物質文化和精神文化的雙統一，讓國網公司企業文化既顯露于外，又內化于心。因此，作為縣級供電企業一方面要大力推行“國家電網”的視覺識別系統，對外統一展現國網的品牌標識，通過直觀化、具體化的視覺感官來傳遞企業信息，形成社會、員工對企業特征的深刻印象。另一方面要加大對國網公司核心文化體系的宣傳貫徹，將其核心文化系統體現在企業中心工作的各個方面，使之成為員工的自覺行為。

3.注重三個載體

企業文化建設必須借助一定的載體，以一種變化的形式展現出來。

一是要搭建好宣傳的載體。發揮宣傳工作在文化建設中的助推作用，充分利用宣傳載體做好文化在企業內部和外部的傳播工作，通過深度策劃、典型挖掘等方式，在文字的字里行間滲透文化的精髓，以此提高職工的文化的認知度，并最終達成共識。

二是要搭建好溝通的載體。暢通無阻的溝通交流渠道是形成濃厚企業文化氛圍的必要條件，因為文化的形成也是一個互動的過程。我們要不斷完善企業溝通交流機制，搭建溝通交流平臺，讓員工主動融入到企業文化的建設過程中，成為推動國網公司企業文化的主力軍。

三是搭建好推動的載體。企業的一切活動都可以成為推動企業文化的載體與平臺，實際管理中，我們要有計劃性的策劃一些激發員工熱情、塑造和展現企業精神風貌的一些集體活動，如企業的禮節與儀式，文化體育活動、社會公益活動等，將文化的內涵體現在活動之中，提升員工的凝聚力與向心力。

4.完善四個機制

優秀的企業文化需要良好的運作機制，以最大限度的發揮員工的積極性、創造性，從而促進企業的發展。

一是要完善激勵機制。在知識經濟時代，企業員工通過各種教育與實踐獲取知識，個人所擁有的這些知識貢獻給誰、貢獻多少、什么時候貢獻，不取決于企業，而是取決于知識擁有者。這就勢必要求企業要建立起恰當的激勵機制，將員工頭腦中的隱性知識轉化為有利于企業發展的顯性知識。我們要將國網公司企業文化融入企業激勵機制的完善之中，用激勵引導員工去做國網公司文化所要求的事、所要求的行為。

二是要完善約束機制。企業文化的建設也需要紀律與制度的約束，告訴員工該做什么、不該做什么。其一要加大對國家電網公司員工行為規范的宣傳貫徹力度，形成電力員工共同遵守的紀律藍本；其二要加大制度的執行力和監督考核力度，通過負激勵方式規范員工行為；其三要將企業核心價值體系貫穿到企業的制度、紀律與行為規范中，使職工用文化進行自我約束、自我控制。

三是要完善暗示機制。心理學中將暗示解釋為：一個把自己的意向傳達給他人，并能引起他人反應的社會行為。建立企業文化運作的暗示機制就是要用正確的價值觀對員工產生影響和暗示，把國網公司核心價值觀注入到員工心中，達到自我暗示、自我完善效果。

公司企業文化分析范文第4篇

（一）國內外專家學者對企業文化的研究

企業文化在美國被稱為“公司文化”，在日本被稱為“社風”。企業文化的說法于美國最早出現，企業文化的理念也開始于美國。最早提出企業文化概念的人是日裔美籍管理學家威廉·大內。他在Z理論中提出：日本大多數企業成功的秘訣是他們獨有的企業文化和企業精神。日本經濟的崛起是因為日本企業形成的人本文化，有利于激發企業員工的積極性、充分發揮他們的主觀能動性，提升企業經營能力，并形成有力的企業文化氛圍，讓員工成為“企業人”，擁有共同的信念，從而建設一種有利于創新并將價值與心理因素整合的企業文化。20世紀80年代以后，“企業文化”作為一種管理理論進入我國，關于企業文化的定義，國內學者也是見仁見智。中國企業文化研究會常務理事長張大中認為“企業文化是一種新的現代企業管理理論，企業要真真正正的融入社會、走進市場，必須提高企業員工的素質，讓素質轉化為生產力。

（二）企業文化的結構

企業文化的外衣是物質文化，物質文化作為精神文化的物質基石，是企業文化的表現形式，企業文化通過其來滿足員工的物質和精神上的富有。現今的企業文化都包含著一定的制度，是一種文化精神的反映，通過制度來約束和規范企業建設，也就是精神和物質的建設。企業文化中心核心層是企業精神文化，是企業文化建設的核心。

二、美國沃爾瑪公司企業文化分析

（一）美國沃爾瑪公司的現狀

沃爾瑪公司在美國《財富》雜志公布的美國500強企業榜單中，一直從2002年起連續多年穩居第一名，就是在2008年全球經濟危機情況下，沃爾瑪的收入都增長了7%，達到了將近4100億美元，仍然占據世界200強的第二名。沃爾瑪的產品有巨大的優勢那就是物美價廉、除外，沃爾瑪還一直營造出對顧客的優質服務從而獲得良好的市場份額。沃爾瑪的創始人山姆·沃爾頓于1945年在小鎮木頓威爾經營"了一家名為“5&&10”的商店，經過幾十年的奮斗，他創造了世界零售業的奇跡，使得沃爾瑪公司成為零售業的翹楚。沃爾瑪由一個賣廉價襯衫和魚竿的小商販成為美國最有實力的公司，它成功的秘訣便在于每年如一日的堅持自己的經營法則和企業文化，形成沃爾瑪企業精神是促使公司成就斐然的主要原因。

（二）美國沃爾瑪公司的企業文化

1、顧客第一，服務至上。沃爾瑪“顧客第一，服務至上”的服務精神滲透到其經營服務的方方面面。沃爾瑪各大門店的顧客走廊、店內設計都為了令顧客更加舒適安逸，使顧客走進沃爾瑪便心情愉悅；收銀員一律站立工作以示對顧客的尊敬；始終堅持服務到客戶滿意為止，這一原則成為公司企業文化的重要組成部分。

2、薄利多銷原則。沃爾瑪數十年如一日的始終堅持“天天平價”的承諾。1962年山姆·沃爾頓在他家鄉創立第一家零售點的時候就堅信著一條。為實現對顧客的這一承諾，沃爾瑪想盡一切辦法從進貨上、營銷方式上、市場營銷上、資金利用、日常開支等環節節省現金流，給顧客最低的價格，把利潤讓給顧客，比如爭取更低廉的進貨價格、完善的物流管理和資源系統等。

3、日落原則。沃爾瑪著名的“日落原則”，其實內涵就是從顧客的角度出發，滿足顧客隨時隨刻的需求，根據顧客的需求來對顧客進行有效的服務。所謂“日落”，其實意思就是太陽落山前要把顧客的要求全部滿足，其原則是指今日事今日畢，絕不會拖拖延到第二天解決，這成為沃爾瑪的工作準則。

4、力求完美原則。沃爾瑪一直堅持“力求完美”的原則。沃爾瑪公司在做任何事情的時候，都是才能夠完美主義角度出發，積極吸收新的管理理念和創新性意見時，迅速跟上社會、市場前進的步伐，利用新的科學技術積極為自身發展創造條件進行更高效的服務。為了實現全球的沃爾瑪門店聯網，總部曾投入4億美元委托休斯公司為其發射商用衛星，實現了對沃爾瑪公司的全球門店進行庫存控制，為其高效的物流配送系統提供了保證。

5、激勵員工原則。沃爾瑪企業文化中崇尚“尊重個人”，這一原則非常有效地發揮了員工的主觀能動性和創新精神。沃爾瑪公司非常重視對企業員工精神上的鼓勵，在總部和全球各大門店的顯眼位置都會分期懸掛先進員工的照片。還對其中非常優秀的行政管理人員授予“沃爾頓企業家”稱號。對員工實行利潤分享計劃、股票購買計劃、員工購物折扣等福利制度、聯誼晨會制度等。

（三）核心競爭力對企業文化的影響

公司企業文化分析范文第5篇

一、傳統的企業文化在企業發揮了潛移默化的影響力

企業文化建設是企業根據自身發展需要，結合時代精神和社會價值取向而不斷揚棄的一個動態發展過程。在計劃經濟條件下，從建廠初期，齊魯公司就繼承和發揚了大慶“三老四嚴、四個一樣”的精神，在引導職工立足本職本崗、敬業勤業、建功立業、加快生產經營建設和企業改革發展上起到了潛移默化的作用。20世紀80年代初期，企業文化建設在全國初步興起，作為特大型國有企業，齊魯公司企業文化建設也開始起步。1986年，公司發動全體職工開展企業精神大討論，提煉、總結出了一直沿用至今的“團結勤奮、爭創一流”的企業精神，在一定時期內對團結職工、凝聚力量、發展齊魯起到了積極的作用。在市場經濟條件下，國有企業的出資者與企業、企業與企業、企業與社會、企業與員工的關系發生了一系列變化，人們的思想觀念、價值觀等發生了一系列轉變，原有的企業文化不僅帶有明顯的計劃經濟時代的烙印和大而同、口號式的通病，還存在著只注重形式而沒有被全體職工共同遵循、認可的內在理念的問題，這與市場經濟的理念產生了碰撞，這就要求我們積極適應企業市場化運作要求，以市場為導向，以企業生產經營管理為中心，研究探索加強企業文化建設的新思路。

二、企業目前加強企業文化建設中存在的問題

當前，齊魯公司已有不少基層單位認識到加強企業文化建設的重要性，正在努力結合加強精神文明建設、加強思想政治工作，積極探索形式多樣的企業文化創建活動。但總體來講，工作中還存在著認識還不足、起點還不高、力度還不大的問題，具體表現為如下幾個方面。

一是對企業文化建設理解有誤區，重要性認識不足，理解不全面。不少基層單位尤其是管理者把企業文化建設片面理解為思想政治工作，或僅僅理解為文化體育活動。沒有認識到一些發展的思路、經營的決策、管理的規范，其文化含量愈厚重，效果也必然更好，而這些思想政治工作是不可能全面替代的。

二是沒有意識到企業文化建設應與經營管理緊密融合。有些單位看到了企業文化建設的重要性，也努力從培育企業精神、價值觀，提高員工的素質及物化的層面入手進行企業文化建設，但這依然是不夠的，容易走向為文化而文化的歧途。企業文化建設必須緊密融合到生產、經營、管理的業務中去，在經營、管理中凝煉出一些能抓住人心的經營管理觀念、規則，并認真付諸實施，企業文化才有靈魂。

三是共同的價值觀還沒有成為大多數人主動的心理意識。當前，由于體制與機制多方面的原因，我們的管理人員并沒有完全認識到自己對企業內存在問題的責任，可以說是管理人員的管理未完全到位，作為領導者的領導也不完全得法，管理與被管理之間還存在諸多矛盾。主要表現在企業僅僅為局部利益而戰，為指標而戰，沒有長遠思路，按程序辦事、靠制度管人的機制沒有健全，那么口頭上宣傳的東西只能成為標語口號，不可能在員工心里扎根。

四是共同的行為規范還沒有完全成為員工的自覺行動。按照企業文化建設的內涵，制度規范層面內容在我們這樣一個傳統企業有基礎，也很豐富，但由于共同價值觀還沒有完全在員工中扎根，規范的落實差距就比較大了，這才出現一些屢禁不止的問題。一些問題甚至發生在領導干部的身上。這種對問題發生的姑息態度正是企業文化建設、制度規范層面的工作必須要解決的問題。

五是最基礎最本質的隊伍素質建設缺乏力度。這主要是學習和培訓還跟不上需要，解放思想、干事創業的氣氛不濃。管理層和職工的思想和業務知識沒有及時得到普遍更新。發展問題上的等靠要思想，管理中的不嚴不細以及散亂，營銷中的簡單任務攤派，服務中的屢屢違規和熱點問題，應該都是我們隊伍綜合素質的反映。

三、積極探索具有石化特色符合齊魯公司實際的企業文化

企業文化建設的初步思路總的應該是在大力弘揚中國石化集團公司“競爭、開放、規范、誠信”企業文化的基礎上，以增強學習力和創新力為目標，從轉變觀念入手，以確立人本思想、提升企業素質為內容，以有效的理念、制度為載體，對現有的成功做法進行梳理整合。具體來說，要圍繞一個中心，即生產經營活動；抓住三個層面，即形成共同的理念、價值觀、企業精神，落實好企業內相關規章和制度，抓好服務、品牌、外在形象的建設；努力實現一個目標，即增強企業的競爭力。這是一項長遠的龐大的系統工程，從目前來講有幾個問題要引起重視。一是要進行總結和歸納。繼續支持基層積極開展富有特色的企業文化創建活動，實現百家爭鳴、百花齊放，為公司下一步建設企業文化積累經驗，提供參考依據。同時，要組織人員深入基層，對公司企業文化建設情況進行調查研究，把企業發展的歷史進行認真地回顧，實事求是地分析企業那些曾經過的輝煌時期是一種什么狀況，當時人們的精神面貌是如何的，當初是什么曾經發揮過不能磨滅的作用，是精神，是制度還是形勢，然后把這些能夠意會和言傳的精華用凝煉的語言加以概括，這是加強企業文化建設的基礎。

二是要進行設計。要面向未來，與時俱進，對企業文化在現有基礎上進行設計，對企業的目前狀況進行分析，對企業的發展目標進行定位。要實現未來的目標，應該用什么樣的精神和理念保持企業能夠在競爭中立于不敗之地。因此，對未來企業文化的設計，應具有前瞻性和時代性，沒有前瞻性的文化不是先進的文化，沒有時代性的文化就不可能與時俱進。

三是要培育企業精神。企業精神要成為企業職工共同信奉的經營思想和管理哲學，需要在企業的發展中不斷提煉、充實、升華和凝聚，還需要擴大宣傳，加深理解，成為企業全體職工的共識并努力實踐，用健康高尚的文化去陶冶靈魂，凝聚人心，塑造團隊精神，把職工的思想文化、技術素質提升到一個全新境界。企業領導不僅要注意對職工進行教育和引導，更要注重自身形象的樹立，率先垂范，把企業精神發揚光大。

四是要重視制度建設。企業文化強調的是價值理念的信奉和倡導，重視的是人們的心靈的塑造，但僅有信奉和倡導是不夠的，沒有制度的約束，那么這些軟性的文化內涵就沒有載體。在企業文化的塑造、培育的過程當中，把理念性的精神層面的文化固化為規章制度的形式，并以此約束和引導員工的行為則是必不可少的階段，反過來，這些浸透著企業經營理念的規章制度的遵循也使得企業文化的培育有了硬性的導向。

五是強化以人為本的管理思想。要牢固樹立職工當家作主的主體意識和責任感，做到尊重職工、關心職工、依靠職工。要在政治上關心，思想上愛護，幫助職工堅定正確的政治方向。要深化分配制度和人事制度改革，為職工創造一個公平競爭環境，認真培養人才，留住人才，發展人才。要在學習上關心，積極創造條件努力滿足職工學習知識，提高素質的要求。要在生活上關心，主動為職工排憂解難，使職工感受企業大家庭的溫暖。

六是領導干部要積極倡導并率先垂范。要從自身做起，從領導機關、領導干部做起，要求基層做到的，領導機關要首先做到；要求下級做到的，上級首先要做到；要求職工群眾做到的，干部要首先做到。上級要帶頭樹立正氣，一級抓一級，一級帶一級，上行下效，蔚然成風。

七是要選樹典型。要注意選樹典型，寓精神于形象之中，寓文化于典型之中，遠勝過空洞的說教與生硬的灌輸。選樹典型，既要注意典型的時代性，更要注意企業的現實需要。否則，典型不具有員工的認同感，雖具有先進性，但沒有可學性，如果典型人物只具有時代的共性，而沒有企業自身文化的個性，這樣的典型也不會在企業文化建設中具有昭示作用。