人事管理工作建議

前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇人事管理工作建議范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發(fā)現(xiàn)更多的寫作思路和靈感。

人事管理工作建議范文第1篇

關(guān)鍵詞：人力資源；管理理念；產(chǎn)生原因；措施

Abstract: with our country market economy system has been improved gradually, and the enterprise management also had strong improve, human resource is a key enterprise of the powerful. At the present, the talents for the increasingly fierce, the enterprise human resources is also faced with severe challenges, this paper according to human resources management occurrence of several questions discussed, and puts forward the corresponding solutions.

Keywords: human resources; Management idea; Reason; measures

中圖分類號：C29文獻標識碼：A 文章編號：

一、前言

伴隨著我國市場經(jīng)濟體制的逐步完善，現(xiàn)在我國企業(yè)也得到日趨激烈的競爭，在企業(yè)人力資源管理這個問題上，企業(yè)加緊建立現(xiàn)代企業(yè)制度是唯一的選擇，科學的企業(yè)管理是現(xiàn)代企業(yè)制度的重要內(nèi)容。而人力資源管理又是企業(yè)管理中最為關(guān)鍵的部分，一個企業(yè)只有擁有一流的人才，才會有一流的計劃。一流的領(lǐng)導，才能充分而有效地掌握和應用一流的技術(shù)，創(chuàng)造出一流的產(chǎn)品。

二、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理出現(xiàn)的問題

1． 缺乏現(xiàn)代人力資源管理的理念。現(xiàn)代人力資源不再把企業(yè)中的人(勞動者)看作一種生產(chǎn)成本，而視之為一種資源，視之為人力資本。這種資源是生產(chǎn)過程中唯一具有能動性的資源，通過有效的開發(fā)，可以增值。但是，中國幾千年的歷史和文化傳統(tǒng)中積淀形成的“官本位”意識，嚴重影響人本管理思想的發(fā)展，一些企業(yè)的管理者和人力資源管理者并沒有真正認識到人力資源的重要性，現(xiàn)代人力資源管理的理念以及人才觀還沒有真正形成。

2． 人力資源管理人員整體素質(zhì)不高，導致人力資源管理與開發(fā)職能發(fā)揮不到位。現(xiàn)實當中，有相當多的企業(yè)領(lǐng)導對人力資源管理不夠重視，對人力資源管理重要性的認識缺乏高度，重視人力資源利用與開發(fā)只停留在口頭與理論上，無切實可行的措施，經(jīng)營決策，對企業(yè)的人力資源管理缺乏長期規(guī)劃，人力資本投入不足企業(yè)人力資源管理人員對現(xiàn)代人力資源管理理論掌握不系統(tǒng)、不全面，不能主動學習，應用新的理論指導工作，跳不出傳統(tǒng)勞動人事管理框架，仍以事為中心開展工作，忽略“人”的資源開發(fā)利用，從而使工作職能發(fā)揮不到位。

3． 用人機制僵化，競爭流于形式。一些企業(yè)在用人上雖引入了競爭機制，但仍顯呆板、機械，甚至是流于形式，競爭的目的并沒有得到充分體現(xiàn)，含有許多人為因素，不能因事?lián)袢耍吮M其才，人與事不能實現(xiàn)最佳組合，出現(xiàn)人才缺乏與人才浪費并存的現(xiàn)象，挫傷員工工作積極性。

4． 缺乏科學合理的績效考評與激勵機制。無系統(tǒng)完整的績效考評體系，考評考核方法不科學，仍然是用幾個簡單的生產(chǎn)指標來考核，對工作態(tài)度、責任心、團隊精神等沒有任何考核，評估因素單一，指標體系不合理，考評結(jié)果與薪酬的掛鉤率低，績效的優(yōu)劣對薪酬的影響小，對職務的晉升則影響更小。

三、企業(yè)人力資源管理問題產(chǎn)生的原因

1． 觀念落后，沒有把人才視做可以經(jīng)營的企業(yè)資源。由于過去長期受到高度集中的計劃經(jīng)濟體制的影響，使企業(yè)的領(lǐng)導者們?nèi)鄙賾n患意識，認為人力資本一次投入、終身受益的思想根深蒂固，輕視或忽視人力資源的開發(fā)和利用，一直未建立起有效的人力資本的經(jīng)營與保障體系。人力資本的早期投入不足，中、后期的追加投資力度不夠或基本放棄。嚴重影響了我國人力資源的質(zhì)量，最終影響到企業(yè)的經(jīng)濟效益。改革開放以來，企業(yè)在設(shè)備技術(shù)、產(chǎn)品市場、經(jīng)營等方面的競爭意識已經(jīng)有了很大的轉(zhuǎn)變，但在人力資源管理方面仍受到計劃經(jīng)濟體制所形成的思維和行為模式的影響，致使自身體制的轉(zhuǎn)軌以及落后的、傳統(tǒng)的思想觀念的轉(zhuǎn)變跟不上企業(yè)持續(xù)發(fā)展的需要。

2． 對人的不尊重，導致人才流失。按照馬斯洛的需求理論，人的最高需求是獲得尊重，是實現(xiàn)自我價值。但一些企業(yè)對此并不在意，甚至把人僅僅當成是一種會說話的勞動工具即使做得好一些的，也不夠全面。主要體現(xiàn)在:一是不注意對員工的繼續(xù)教育和培訓;二是不能與員工進行有效溝通，對員工的意見或建議置之不理;三是大多數(shù)企業(yè)把經(jīng)營人才、管理人才和技術(shù)骨干混為一談，往往把技術(shù)骨干當成經(jīng)營、管理人才使用，不能人盡其才，發(fā)揮所長，干得不舒心。

四、解決企業(yè)人力資源管理問題的對策

1． 進行人本管理。對人才的高度重視是“新經(jīng)濟”的顯著特征，現(xiàn)代企業(yè)的競爭在本質(zhì)上是人才的競爭，人本主義是管理發(fā)展的根本方向。所有社會組織(包括企業(yè)) 的使命是實現(xiàn)人的全面發(fā)展，企業(yè)不是單純的經(jīng)濟組織，而是一種“為人服務”的社會組織，應該承擔相應的社會責任，管理的出發(fā)點和歸宿應該是組織利益與員工利益的統(tǒng)一，管理的根本任務是促進人的全面發(fā)展。企業(yè)要參與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，企業(yè)應真正做到以人為本，科學合理地開發(fā)、培養(yǎng)和引導員工，使人盡其才，實現(xiàn)人與事的最佳結(jié)合，這不僅有利于促進員工自身的成長發(fā)展，也有利于提高工作效率，從而實現(xiàn)企業(yè)業(yè)績的最大化。

2． 改善領(lǐng)導方式，營造優(yōu)秀的企業(yè)文化。管理者應通過適當?shù)念I(lǐng)導方式對員工進行管理和激勵。研究表明，變革型領(lǐng)導方式會對員工產(chǎn)生積極的影響，因此組織在人力資源開發(fā)和管理過程中應努力培養(yǎng)、選拔和任用變革型領(lǐng)導類型的管理者。在管理實踐中，領(lǐng)導者應摒棄陳舊、消極的管理手段和生硬粗暴的管理方式，注重建立一種民主、平等、和諧、健康的企業(yè)文化，以提高員工的積極性和主動性，增強企業(yè)的凝聚力，將員工個人與組織用情感紐帶緊密聯(lián)系在一起，從而使個人與組織得到共同的發(fā)展。

3． 提高員工的組織公平感。組織在建立人力資源管理準則時應考慮建立互相理解信任的可能性，而提高員工對組織的公平感，可以增強員工對領(lǐng)導和組織的信任，提高員工對工作的滿意度，從而改善組織成員的行為，提高員工的績效。管理者在實踐中可以通過改善人力資源管理來提高員工的組織公平感。如采取建立科學的績效考評體系和薪酬體系、完善員工參與制度、建立申訴制度和監(jiān)督制度等措施。管理者要從實際條件出發(fā)，積極主動采取各種措施，盡可能做到公平，以保持員工的工作積極性。盡管公平是千百年來人們孜孜以求的目標，而絕對的公平只是一種理想。個體的差異使每個人對公平的理解各不相同，往往對公平產(chǎn)生不同的評判標準。用來分配的資源和采用的形式較多，很難做到絕對的公平。管理者應努力在組織中倡導一種公平的文化，培養(yǎng)和引導員工樹立科學和正確的公平觀。管理者應引導員工在橫向和縱向比較中多角度、全方位，將個人利益、集體利益、國家利益結(jié)合起來，將經(jīng)濟效益和社會效益結(jié)合起來，引導員工在社會公平比較中注重科學性和大局觀，從而在一定程度上提高員工的組織公平感。

4． 通過基于績效考評結(jié)果的人力資源管理決策加強獎懲激勵。企業(yè)要把績效考評作為對員工進行激勵的重要基礎(chǔ)，因此，管理者應該按績效考評結(jié)果及時做出相應的人力資源管理決策。績效考評的目的在于為薪酬分配、人員調(diào)動、培訓與晉升等諸多人力資源管理決策提供科學依據(jù)。如果企業(yè)不嚴格按照績效考評的結(jié)果采取相應的人力資源管理行動，那么即便是再準確、可靠的考評結(jié)果也毫無意義，不能對員工起到有效的激勵作用。實踐證明，企業(yè)在員工職務晉升方面采取管理職務、技術(shù)職務“雙軌”更能體現(xiàn)以人為本、人盡其才、用人所長的理驗，實現(xiàn)人與是的最佳結(jié)合。因此，企業(yè)應重視績效考評結(jié)果的科學分析與正確應用工作，嚴格按照考核結(jié)果做出相應人力資源管理決策，這種及時強化和獎懲激勵對于提高員工工作滿意度和調(diào)動員工的工作積極性具有重要意義。

5． 了解員工的心理狀況和需要。許多研究表明了員工心理狀況對員工個人和組織的績效作用，為組織中的管理者在平時工作中更好地把握員工的需求提供了具體的有益借鑒。因此，在組織對員工的管理和考核中，應采取業(yè)績指標與心理因素指標相結(jié)合的方式，加強溝通，從各種渠道了解員工的公平感、工作滿意度、組織承諾、離職意向和組織公民行為等情感因素，考察員工職責內(nèi)和職責外的工作行為，關(guān)注員工的心理需求和心理發(fā)展，進行換位思考，通過有效的領(lǐng)導方式和管理措施提高員工的組織公平感和工作滿意度，增強員工的組織承諾和信任感，降低員工的離職意向，從而提高企業(yè)效率，減少管理成本，促進企業(yè)的健康、有效和持續(xù)的發(fā)展。通過對心理狀況和需要的測量與分析，企業(yè)可以了解員工工作狀態(tài)，反省企業(yè)管理狀況，為在新的環(huán)境下采取合理有效的管理措施提供一個可靠的參考，通過及時改進實際的人力資源管理工作，增強員工士氣和企業(yè)凝聚力，從而提高企業(yè)的競爭力。

人事管理工作建議范文第2篇

一、以人為本的管理思想概述

“以人為本”強調(diào)對人自身因素的重視，在所有工作的開展中都是以人的本位為出發(fā)點的。在社會活動中，必須認識到人始終是最主要的生產(chǎn)力，在從事管理活動中，無論是制度制定還是措施安排，都要體現(xiàn)出對人性的關(guān)懷、對人權(quán)的尊重以及對人情的照顧。體現(xiàn)到現(xiàn)代社會中，以人為本是對當前自由、平等與法治等價值觀的強烈呼吁，是人類社會發(fā)展到一定階段的必然要求。這是由于在現(xiàn)代社會實踐中，我們并不能真正確保每個個體都能均等地享受社會賦予自身的權(quán)益，而以人為本理念的提出，與我們追求的社會和諧目標相吻合，體現(xiàn)了對社會中所有個體的關(guān)懷與尊重，使其迅速發(fā)展成為管理工作努力的方向與追求的目標。在以人為本理念下，弱勢群體得到了關(guān)懷，少數(shù)人的利益得到了重視，因此，我們可以把以人為本看作是在保障群體利益的前提下，促進個體個性與創(chuàng)造力的保證。

二、以人為本下的教育管理工作實踐

現(xiàn)代社會的開放性與自由性推動了人主體意識的覺醒，個體的發(fā)展以及實現(xiàn)自我的需求要求我們必須把教育管理工作的重心轉(zhuǎn)移到以人為本上來，從教育管理理念、教學活動、評價方式以及校園文化等多方面努力，在教育管理工作中始終保持以人為本。

（一）以人為本，更新教育管理理念

在教育管理工作中，必須重新定位教師和學生的地位，保證教師與學生能夠參與到教育管理工作中來。學校方面應該組建主體多樣化的教育管理機構(gòu)，不僅包括學校領(lǐng)導，還應該有教師和學生代表，實現(xiàn)教育管理的民主化。完善教學評價體系，在教師課堂教學質(zhì)量評估中，注重教學專家與學生的意見。在教學硬件設(shè)施的購置管理中，充分聽取教師與學生的需求，成立專門的硬件采購小組，滿足教學需求的同時，注重節(jié)約經(jīng)費。

（二）改善教W質(zhì)量，以服務意識貫穿教學始終

在教育管理工作中，以人為本理念要求教育工作者把學生看作自身的服務主體，從學生需求出發(fā)，全面提升教育質(zhì)量，保證教學活動的開展立足于學生發(fā)展。為此，教學活動必須放眼未來，強調(diào)學生知識、能力、道德、素質(zhì)等全面發(fā)展，除了要滿足現(xiàn)代社會的需求，還要滿足未來社會發(fā)展的需要。這就要求教育工作者樹立服務意識，重視學生在教育改革中的地位，將其作為參與者，而不僅僅是被管理者。在教育決策中充分聽取學生的意見，了解學生的訴求，為學生發(fā)展創(chuàng)造良好的條件。教師在教學工作中，必須更新教育觀念，引入平等教育理念，與學生充分溝通與交流，注重個體差異，為學生提供高質(zhì)量的教學服務。廣大教育工作者共同合作，為學生營造良好的成長環(huán)境。

（三）評價方式的多元化發(fā)展

首先，教師應該轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的教育觀念，改變以往只是進行知識傳授的思想，注重專業(yè)拓展與基礎(chǔ)教育工作，增強對學生的文化素質(zhì)教育，樹立“教育提升學生適應性，為學生未來服務”的新思想。摒棄單一人才培養(yǎng)的模式，力爭在一個目標的引導下，注重人才培養(yǎng)模式的多樣化發(fā)展，注重學生的個體差異性，增強對創(chuàng)造性人才的培養(yǎng)。充分發(fā)揮現(xiàn)代化教學手段的優(yōu)勢，培養(yǎng)學生的創(chuàng)新能力與實踐能力。其次，強調(diào)教師的能動性與創(chuàng)造性的培養(yǎng)，豐富教學方式。對教學過程進行評價時，注重教學設(shè)計與實施中的創(chuàng)造性程度。對教學結(jié)果進行評價時，注重是否能夠體現(xiàn)學生的主體性，能否增強學生的學習能力等。再次，對學生學習的評價中，除了要評價學生對知識的掌握能力，還要注重其對知識的應用和創(chuàng)新能力，強調(diào)學生專業(yè)知識與思想道德的協(xié)調(diào)發(fā)展。

（四）注重以人為本校園文化環(huán)境的營造

眾所周知，校園文化是現(xiàn)代文化思潮和學校管理方式碰撞的結(jié)果，屬于個性化的組織文化，具備文化的精神性、社會性以及一致性的特點。對于學校而言，價值觀念可謂其文化的核心，是學校全體師生以及管理人員共同的價值追求，能夠在一定程度上推動教育改革，保證教育行為的合理性。校園文化能夠使得教育管理工作中融合對人和物的管理、人的物質(zhì)和精神生活的管理，使得教育管理工作更加完善。從這一角度來看，校園文化的本質(zhì)在于以人為中心，強調(diào)人的個性發(fā)展，在注重學校整體目標實現(xiàn)的同時，也強調(diào)了人的自身發(fā)展需求。這就需要廣大師生共同努力，形成共識，以強大的凝聚力和向心力來塑造出獨特的校園文化。

三、結(jié)語

人事管理工作建議范文第3篇

一、凡出現(xiàn)1例棺葬的行政村、社區(qū)居委會，必須在7月之內(nèi)進行取尸火化。同時，對黨政正職和分管副職給予通報批評并分別罰款100元。

二、凡出現(xiàn)1例棺葬或套葬的行政村、社區(qū)居委會，其住點國家工作人員給予罰款100元的經(jīng)濟處罰；出現(xiàn)2例或2例以上棺葬或套葬的所在單位住點國家工作人員給予扣除全年預算外工資300以上、500元以內(nèi)的經(jīng)濟處罰。

三、凡屬救助照顧對象的直系親屬出現(xiàn)棺葬或套葬的，除在7日內(nèi)必須取尸火化外，屬6種救助對象的、城鄉(xiāng)低保對象的、享受農(nóng)村帶病回鄉(xiāng)復員退伍軍人定期定量補助對象的，按照有關(guān)文件重新從嚴核實，如不符合條件取消其享受資格。屬申請各類定補、城鄉(xiāng)低保、特困救助對象的，三牛肉不予審核、申報、審批。

四、從事民政工作的干部或職工，按照住點包塊的責任范圍，凡出現(xiàn)1例棺葬或套葬的，給予200元的經(jīng)濟處罰；出現(xiàn)2例棺葬或套葬的，給予扣除全年工資500元的經(jīng)濟處罰；出現(xiàn)2例以上棺葬或套葬的，調(diào)離民政部門，并降職使用。

五、經(jīng)年度目標考核，凡火化率未達到100%、出現(xiàn)棺葬或套葬的實行一票否決。農(nóng)村工作指導組、村、社區(qū)居委會，單位不能被評為紅旗單位、文明單位、個人不能評為標兵、先進工作者、勞動模范或優(yōu)秀公務員。并且分別給予黨政正職500元、分管副職300元的經(jīng)濟處罰；凡火化率低于5‰且出現(xiàn)棺葬或套葬的、或出現(xiàn)2例以上棺葬或套葬的單位，列入當年的重管單位；凡連續(xù)2年納入重管單位的，其黨政正職和分管副職按有關(guān)程序進行罷免。

六、嚴禁制作和銷售棺木。一經(jīng)發(fā)現(xiàn)處以銷售價格1—2倍的罰款，并且沒收所有棺木。

七、提高殯葬服務質(zhì)量。凡邾城街范圍內(nèi)死亡人員必須由街道統(tǒng)一指定的殯儀車統(tǒng)一運送。殯儀車運送價格必須按區(qū)物價局統(tǒng)一核定價格執(zhí)行，實行一價收費制。如發(fā)現(xiàn)抬商價格或巧立名目收費，除沒收全部超標收費外，處以超標收費3—5倍的罰款。如屢教不改仍要濫收費的，撤換殯儀服務員。

八、實行死亡人員登記制度。各單位由分管民政負責人每月定期如實向街殯葬管理工作領(lǐng)導小組報告本單位的死亡人員。如隱瞞不報，一經(jīng)查出除按以上有關(guān)規(guī)定執(zhí)行外，罰款50元。

人事管理工作建議范文第4篇

【關(guān)鍵詞】 檢驗質(zhì)量 醫(yī)檢互認 溝通

目前我國已逐步推行醫(yī)療機構(gòu)間醫(yī)學檢驗、醫(yī)學影像檢查互認制度。這無疑對降低患者費用，減少患者在不同醫(yī)院間的重復性檢查，有效地合理地利用衛(wèi)生資源，提高醫(yī)療效率，營造和諧的醫(yī)患關(guān)系有一定的積極意義。作為一名檢驗醫(yī)學者，筆者認為實施醫(yī)檢互認制度，首先要解決好的問題，最重要應該是加強檢驗質(zhì)量管理。只有加強檢驗質(zhì)量管理，提高檢驗質(zhì)量，才能確保醫(yī)檢互認工作的正確實施。

1 提高檢驗質(zhì)量在醫(yī)檢互認工作中的重要性

臨床檢驗是一項復雜的系統(tǒng)工程，也是一項技術(shù)性很強的工作。在疾病的診斷、治療、預防以及藥物監(jiān)測健康狀況的評估等方面發(fā)揮著重要作用。加強臨床檢驗質(zhì)量管理，有利于患者有利于醫(yī)檢互認工作的推行。臨床檢驗的全程質(zhì)量控制包括：分析前、分析中、分析后三個部分。據(jù)相關(guān)調(diào)查顯示70%以上問題多發(fā)生在分析前的采樣環(huán)節(jié)，患者采樣前的準備是檢驗質(zhì)量的保證，這一環(huán)節(jié)失控檢驗結(jié)果會受到外因的干擾，產(chǎn)生誤差。如：高脂肪飲食可使外源性乳糜微粒、甘油三酯升高，若在高脂飲食后抽血，該患者的甘油三酯會升高幾倍，該結(jié)果對于這份標本來說是正確的，但并沒能反應出患者的真實病情變化。當然，這樣的結(jié)果是不可以用來互認的。因此，檢驗結(jié)果互認是有一定風險的，如果隨意互認，極可能造成誤讀，直接影響患者的診斷及治療。患者在抽血前的準備是非常重要的。檢驗質(zhì)量的提高，是需要患者及臨床醫(yī)生相互配合。共同提高分析前的質(zhì)量管理，建立分析前質(zhì)量管理保證體系，才能有效地保證醫(yī)檢互認工作的順利進行。

2 加強檢驗標本的質(zhì)量管理的重要性

檢驗醫(yī)學與臨床醫(yī)學在工作性質(zhì)上有所不同，檢驗醫(yī)學是研究臨床標本的一項工作。患者的準備、標本的采集、保存、送檢實際上是分析的前階段“標本流”的管理。臨床實驗室的活動，主要就是和標本打交道，所以“標本流”的管理是檢驗質(zhì)量管理中的核心問題之一。患者的自身準備是確保標本質(zhì)量的內(nèi)在條件及前提要求，而保證送檢標本的質(zhì)量是這一階段質(zhì)量保證工作的核心[1]。有學者對不合格標本提出:“Ga-rbage in Garbage out(GIGO)”說的是：垃圾進來來及出去，廢進廢出，粗工不出細活。不合格的送檢標本，不可能測定出有臨床實際意義的結(jié)果，其結(jié)果可能會導致臨床醫(yī)生的誤診、誤治。

送檢標本的質(zhì)量是否符合要求基于兩個基本原則：

1）.必須滿足檢測結(jié)果正確性的各項要求。

2）.檢測結(jié)果必須能夠真實、客觀的反應患者當前病情。因此盡可能避免一切干擾因素，因當這些干擾因素存在時，可以影響檢測結(jié)果的正確性，也可以是檢驗結(jié)果并不反映患者當前的病情。所以“用不符合質(zhì)量要求的標本進行檢驗，不如不進行這項檢驗”應該成為牢記的座右銘[1]！在實施醫(yī)檢互認工作的過程中，強調(diào)送檢標本的質(zhì)量是非常重要的。

3 患者在醫(yī)檢互認工作中應注意的問題

質(zhì)量是檢驗醫(yī)學的靈魂，患者應該重視參與分析前的質(zhì)量控制。患者在留取標本前的準備、標本采集、運送等方面都必須密切配合執(zhí)行。國外有報道，分析前的不規(guī)范引起的診斷失誤占35.3%[2]；國內(nèi)報道則更高。病人采樣前準備是檢驗質(zhì)量保證的重要環(huán)節(jié)之一，由于病人受到各種內(nèi)在和外在因素的影響，可使檢驗結(jié)果產(chǎn)生或大或小的誤差，因此，患者需要做適當?shù)臏蕚洌詼p少隨機分析誤差。

患者在醫(yī)檢互認工作中應注意：

1）抽血前的準備：血液標本采集前，患者一般需要空腹，飲食對檢驗結(jié)果會有影響，難以作出正確的比較，理想的測定條件應該是素食3天，空腹12-16h，不宜超過16h，否則白蛋白和葡萄糖含量下降。

2）采血前患者不能做激烈運動：患者應處于較好的休息狀態(tài)，取血的前一天晚上不應有劇烈的運動，取血當日早晨不要走長路，取血前應靜坐10min。運動后白細胞計數(shù)增高。 轉(zhuǎn)貼于

3）采血前停用一切藥物：藥物對檢驗結(jié)果影響是非常復雜的，藥物有干擾作用，如：大劑量維生素可使葡萄糖、膽固醇的結(jié)果假性減低等等，一般要求病人停用一切藥物2天后再取標本[2]，以免產(chǎn)生偏差影響診斷和治療。影響檢測的因素很多，病人在做檢驗時一定要配合醫(yī)生和護士正確的留取標本，做好標本采集前的一切準備工作。

4 臨床檢驗人員應加強與醫(yī)生護士及患者之間的相互溝通

要想做出一份能夠指導臨床治療的檢驗結(jié)果，不僅要求檢驗者有較高的責任心和精湛的檢驗技術(shù)及現(xiàn)代化的檢驗設(shè)備，更重要的是要做好分析前、分析中、分析后的全程質(zhì)量管理，任何一個環(huán)節(jié)失控，都會導致檢驗結(jié)果的誤差，從而導致臨床醫(yī)生作出錯誤的診、治。醫(yī)院是一個整體，缺少任何部門工作都難以順利進行，所以，臨床檢驗人員要加強與臨床溝通，認真做好每一環(huán)節(jié)的工作，如發(fā)生問題，都可發(fā)生影響標本的質(zhì)量，甚至標本量的多少也會影響結(jié)果，這就要求檢驗人員要主動走出實驗室，深入臨床科室，加強與臨床的溝通和交流，完善制度規(guī)范服務建立和諧的醫(yī)患關(guān)系患關(guān)系。以往的溝通，可能側(cè)重于對某一檢驗結(jié)果臨床應用介紹，以及對某些患者檢查結(jié)果的解釋，但檢查結(jié)果互認涉及的面將更廣泛、深度將更深，如不同檢測系統(tǒng)中檢查結(jié)果差異原因的分析，實驗誤差及可接受范圍，甚至分析前質(zhì)量保證都可能出現(xiàn)新問題，這就要求臨床實驗室工作人員不斷分析出現(xiàn)的新問題，與臨床溝通，邦助臨床解決在互認過程中發(fā)生的困難，同時也要求臨床檢驗工作者不斷學習，醫(yī)檢互認是建立在檢驗質(zhì)量有保證的前提下的，是對醫(yī)療機構(gòu)的檢查結(jié)果認為是可信的、有效的，對病人診治過程中是有價值的結(jié)果。

醫(yī)檢互認是一項制度也是利國利民的決策。推行醫(yī)學檢驗結(jié)果互認體現(xiàn)了以人為本的服務理念，有助于緩和緊張的醫(yī)患關(guān)系，借助這一平共同構(gòu)建和諧社會，作為檢驗工作者，應該充分認識醫(yī)檢互認工作的重要性，努力提高自身素質(zhì)，不斷完善醫(yī)檢互認工作，提高檢驗質(zhì)量，提高醫(yī)療質(zhì)量，更好的為患者服務。

筆者建議，醫(yī)學檢驗需要方方面面的配合和支持。有關(guān)部門應出臺醫(yī)檢互認制度相關(guān)的配套規(guī)定，把可能涉及的責任等問題明確好，讓這一制度真正給患者帶來實惠，醫(yī)檢互認對患者來說無疑是件好事，還需要相關(guān)法律保護。

參 考 文 獻

人事管理工作建議范文第5篇

學校人事工作作為學校內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)的關(guān)鍵一環(huán)，是學校教育、科研、黨政、后勤等管理工作有序開展和健康運行的重要基礎(chǔ)，是實現(xiàn)培養(yǎng)社會主義現(xiàn)代化建設(shè)人才的組織保證。當前，隨著教育改革的不斷深入，如何做好學校人事工作已成為學校和人事專干關(guān)注的課題。

1.提高認識，樹立正確的人事工作觀

人是生產(chǎn)力第一要素，在管理中人被稱為"人力資源"，沒有人的主觀能動性，一切無從談起。學校人事工作，就是協(xié)助校領(lǐng)導搞好各部門之間的綜合協(xié)調(diào)，形成人與人相協(xié)調(diào)、人與事相銜接的理想狀態(tài)，以實現(xiàn)一定目標的管理行為。

學校人事工作是維系學校教學工作各個環(huán)節(jié)的紐帶，是架設(shè)在各部門之間的橋梁，是服務于全體教職工的一項非常重要的、政策性很強的工作。學校人事工作的重要性，可以從兩個方面來進行理解。首先，在宏觀方面，加強學校人事工作，是貫徹十精神、深化教育綜合改革的重要舉措。學校人事工作是基礎(chǔ)性工作，此項工作做得好、做到位，才能使學校改革、教育改革等重要工作落到實處，得以順利進行。其次，在微觀方面，加強學校人事工作是加強教學管理、推進教育事業(yè)發(fā)展的有力抓手。實踐表明，做好學校人事工作，有利于學校領(lǐng)導管理，有利于教師隊伍建設(shè)，有利于教學工作開展，有利于教育事業(yè)的進步與發(fā)展。再次，學校人事管理要"以情動人，以心護人"。在學校人事管理方面，人事干事應做到把人視為根本，牢固樹立以"以人為本"的思想，充分的尊重教師人格與勞動成果，關(guān)心他們的情感，關(guān)心他們的存在和價值，并為其營造出一個"家"的環(huán)境來。

作為教育工作者，特別是學校人事專干，只有深刻認識到學校人事工作的重要意義，才會激發(fā)工作的自覺性、主動性、創(chuàng)造性，從而正確處理各項工作和教職員工的切身利益，創(chuàng)建一個"人人想干事，人人能干事，人人干成事"的工作氛圍、和諧校園環(huán)境。

2.加強人事工作的實效性

學校人事工作是一項政策性、原則性、靈活性很強的工作，在日常工作中，不僅要注重管理的科學化與規(guī)范化，更要注重服務的人性化與親情化。學校人事工作要以教學改革為導向，以和諧校園為目標，通過以人為核心的學校文化創(chuàng)建，配合校領(lǐng)導做好人員的發(fā)掘，最大限度地激發(fā)教師的潛能，從而促進學校教育水平的提高。

（1）樹立以人為本意識。"以人為本"的理念，強調(diào)人與人之間的和諧、尊重、互信和支持。學校要堅持科學發(fā)展的理念，注重發(fā)揮人事管理部門的參與監(jiān)督作用，有效發(fā)揮學校人事專干的組織協(xié)調(diào)作用。在工作中要體現(xiàn)對教師的尊重，激起教師心中的熱情。形成一個良性的學校人事管理氛圍。

（2）完善激勵機制，激發(fā)工作熱情。激勵，是管理工作中不可或缺的一大法寶，是調(diào)動人們積極性的有效方式。應結(jié)合不同層級的需求，采取不同形式的激勵手段，使其合理的需求都能得到相應滿足。做好學校人事工作，必須善于運用激勵手段，不斷健全激勵機制，充分激發(fā)和調(diào)動教職工的積極性、主動性、創(chuàng)造性。科學的調(diào)配機制、合理的薪酬機制、完備的考核機制，是學校人事工作的重要環(huán)節(jié)。學校人事專干要從滿足人的精神需要出發(fā)，善于發(fā)現(xiàn)每個教職工長處和亮點，通過各種激勵方式，激發(fā)他們的積極性、上進心和凝聚力。

（3）創(chuàng)建以文化為底蘊的文明校園。學校教職工的知識水平和文化素養(yǎng)，決定了學校人事工作要更加注重文化建設(shè)，使人力資源策略與組織文化建設(shè)有機結(jié)合。作為學校組織文化的重要組成部分，建立和完善規(guī)章制度必不可少，也是行之有效的人事工作方法。在實行學校制度管理時，應最大限度地放大全體教職工的共性目標，同時兼顧教職工的個性目標，增強他們對學校組織目標的認同感，自覺將個人目標融入學校目標。學校管理的對象是人，管理目標的實現(xiàn)靠人，如果一味采取制度進行管理，難免教條化、程式化、機械化，導致學校管理的情感失調(diào)。學校管理中必須注重情感管理，在工作中理解人，在相處時尊重人，在生活中關(guān)心人，以情感彌補制度不足。在學校管理工作中，必須用制度來引導人，用紀律來教育人，用目標來激勵人，實現(xiàn)以"事"為本的行政約束向以"人"為本的自我約束的轉(zhuǎn)變，構(gòu)建人格化自我約束管理機制。

3.認真鉆研，提高業(yè)務水平

3.1 加強自身修養(yǎng)，努力提高服務能力。人事工作具有極強的政策性。要提高人事服務水平，必須要靜下心來學政策、學業(yè)務，做"學習型"的人事干事，在業(yè)務上精益求精。對本職工作進行全面掌握，一定要熟悉本職業(yè)務工作的各項流程、準確把握政策原則，隨時對業(yè)務工作進行分析研究。堅持在工作中學習、在工作中思考，發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題，認真加以改進，不斷提高工作能力與水平。

3.2 加強理論學習，用好政策法規(guī)。做為一名基層的人事干事，應該認真學習各種科學理論知識。在平日的工作中，要多了解并關(guān)心國家大事，了解"社會主義核心價值觀"在我國改革發(fā)展建設(shè)中所起到的重要指導作用。作為學校的人事干事，雖然所主管的工作內(nèi)容不同，但也是教師隊伍當中的一員，也應該用教師的一切要求來約束自己。《中小學教師職業(yè)道德》《教師法》《未成年人保護法》等相關(guān)法律法規(guī)也應是平時必學的內(nèi)容。通過對這些法規(guī)的學習，不斷地提高個人的綜合素質(zhì)，為更好的完成人事工作打下堅實的基礎(chǔ)。為了能更好的做好人事干事這一工作，可經(jīng)常去閱讀跟人事工作有關(guān)資料，不斷地應用到個人的工作實踐當中，以不斷的提高自己的工作能力與水平。

4.把握政策實質(zhì)，耐心做好工作

4.1 要有耐心。俗話說：不怕事情難，就怕不耐煩。人事工作是一項繁瑣的事務，因此在處理人與事之間的關(guān)系時要耐心，考慮問題需周全。工作中要抱著一顆善良的心，平等待人。在日常工作過程中，有的教職工肯定會有這樣或那樣的疑惑和不解，當他們帶著問題前來咨詢時，應該認真傾聽，耐心解釋，直到他們了解政策真正理解為止。

4.2 要以心換心。人事干事從事的每一項工作都牽涉到教職工的切身利益，要學會換位思考，耐心細致地幫助老師解決切身利益問題。并做到把政策向每位教師宣講到位，使他們都心中有數(shù)。如每次的工資調(diào)整和每年的教師職稱評審，都要提前在學校做好摸底，了解具體情況，耐心地向他們做好政策講解，并認真地準備、審核報評材料，使每位參評教師對評審政策了然于胸。

5.常懷責任心，提高服務實效

5.1 服務人性化。教職工是否滿意，關(guān)鍵是看我們的服務效率如何。在工作中要充分考慮教職工的實際情況，尊重他們提出的要求，使我們的工作都是人性化的服務。