勞動力市場特征

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勞動力市場特征范文第1篇

[關鍵詞]人力資本；投資失衡；市場分割；歧視效應

[中圖分類號]F241.2

[文獻標識碼]A

[文章編號]1003―3890(2007)06-0037-05

西方現代人力資本投資理論產生背景是歐美等國家剛剛完成工業化的時代，其理論建立在勞動力市場是統一完全競爭的假定基礎上。但是，統一完全競爭的勞動力市場在現實中并不存在，尤其在二元結構的發展中國家勞動力市場之間分割比較突出。勞動力市場分割導致居民人力資本投資失衡主要表現在農村與城市勞動力市場之間、西部與東部勞動力之間。

一、勞動力市場分割理論與現實

勞動力市場分割理論提出時間為20世紀70年代初，主要代表人物包括帕雷(Piore，70年代)，戈登、愛德渥茲和瑞奇(Gordon D，Edwards R andReich M，1982；Reich，1984)等。這是對西方20世紀五六十年代提出的現代人力資本理論的一個基本前提，即對勞動力市場是一個統一競爭性市場做出質疑與否定，這些質疑與否定促進了人力資本投資理論的發展。勞動力市場分割理論認為一個國家或一個地區的勞動力市場可以分為兩個層次：主要勞動力市場和次要勞動力市場。主要勞動力市場的特征是：就業穩定、職業有保障、工資高、工作條件好、享有平等的權利和晉升的機會。與主要勞動力市場相反，次要勞動力市場提供的是小企業、小公司的崗位，它不要求也不鼓勵發展穩定的工作習慣，其特征是：工作不穩定、周轉性(流動性)大，工資低、工作環境差、規章制度嚴厲、晉升機會少等等。勞動力市場分割假設的基本結論是人力資本作用的發揮取決于一定的制度和社會性因素；如果勞動力市場是分割的，被阻擋在主要勞動力市場之外的居民人力資本就可能存在不足的現象，這為筆者的分析找到了一個重要的理論基礎。20世紀60年代是美國實施“人力資本的時代”，在舒爾茨、貝克爾等人的理論影響下，美國政府實施了龐大的“人力資本計劃”，企圖通過加大人力資本投資使窮人階層擺脫貧困。但是，這一美好的計劃最后以失敗而告終(Doeringer and Piore,1970)。帕雷認識到，盡管中下階層進行了人力資本投資，但由于勞動力市場是分割的，所以中下階層不能進入主要勞動力市場，而他們的人力資本在次要市場上不能發揮作用，造成了人力資本投資的浪費。換言之，如果個人進行了人力資本投資后不得不留在次要勞動力市場上，那么，他的人力資本就是過度的。

中國勞動力市場分割的程度則可以從農村剩余勞動力的流向特征及城市失業者在就業部門分布特征得到說明，而勞動者較低的職業流動率也是市場分割的一種重要體現。蔡等研究表明，農村向城市遷移的勞動力具有較高的受教育程度，同時表明，從進城的農村勞動力就業市場狀況來看，行業分布相對集中，農村勞動力在城市就業主要集中于制造業、批發零售貿易與餐飲業、建筑業和社會服務業。在這四個行業就業的農村勞動力占農村勞動力在城市就業總數的90％以上。蔡認為農村勞動力就業的行業集中是由于農村的人力資本水平較低，以致他們在城市的勞動力市場處于較低端，不得不主要從事簡單勞動。另一方面，反映了城市勞動力市場的分割特征非常明顯，來自農村的勞動力面對許多就業崗位的進入障礙，導致農村遷移進城的人在次要勞動力市場就業。勞動力市場分割假設和中國二元經濟結構是相符的。筆者旨在分析中國二元經濟結構下勞動力市場分割導致的人力資本投資失衡：在完全隔離的勞動力市場上，由于勞動者不能獲得預期的投資回報，則勞動者傾向于減少人力資本投資，人力資本投資產生失衡和扭曲現象。

二、勞動力市場分割引致人力資本投資失衡的理論分析

在人力資本投資中，就社會資源配置的角度而言，在人力資本投資收益率高于物質資本投資收益率時，資源分配將向教育領域傾斜，大量的資源被用于教育活動并將提高未來經濟的總體效率。就個人角度而言，當人力資本投資的邊際收益率高于市場長期均衡下的收益率(包括風險貼水及正常的收益率)時，個人就會增加對其自身的教育投資。由于教育投資的時間長，對未來收益影響較為間接，較難計算教育投資在已知“投資期”內的投資量和收入量。為此，加里?貝爾提出了一個簡化的教育投資收益率模型。在此，筆者將運用該模型從理論上分析分割的勞動力市場如何影響沒能進入自己期望的部門(往往在主要勞動力市場)就業并獲得期望收入勞動者的人力資本投資行為。

假定農村和城市是兩個完全的市場，勞動者個人是惟一的投資主體。理性的決策者在進行投資時，要對成本和收益進行比較。例如，一個農村的學生在受教育上考慮念11年書和念12年書時，他就會比較多念1年的成本(包括直接成本和間接成本)及以后更高就業工資。假設該農村學生接受11年教育后預期的工資是A，而接受12年教育參加工作后的預期收益為B，又假定退休之前的工作時間為T，則他多讀1年書的投資收益貼現值為： 其中，R為總收益，r為利息率。接受教育是有成本的，這些成本包括必須繳納的學費、課本及學習用具方面的開支等，這些可以認為是直接成本，用C。表示。除此之外，讀書還有一個機會成本，也就是說在受教育期間放棄的收入。如果多接受教育這1年期間工作，則會再獲得一個收入No，但如果選擇繼續讀書，則會喪失這個收入。這樣，如果選擇讀書，其總成本開支為：

C=Co+No　(2)

投資者對收益與成本進行比較，如果R>C，說明投資是值得的，他會選擇繼續讀書；如果R

在這個公式中，有6個因素影響著人力資本投資決策：

1．是否進行人力資本投資的未來收益之差At-

Bo。這個差越大，投資者就越有可能獲得預期的收益，對人力資本投資的激勵也越大。

2．進行人力資本投資后能夠獲得較高收益的概率P。P值越大，投資者就越有可能獲得預期的收益，對人力資本投資的激勵也越大。

3．進行人力資本投資的機會成本No。在工資水平普遍上升的情況下，進行人力資本投資(特別是接受正規教育)的機會成本就會提高，是影響個人進行人力資本投資時間選擇的重要因素。

4．進行人力資本投資的直接成本Co。成本較高時，人們會較少投資。由于人們對未來可能得到的貨幣和手中的貨幣評價是不同的，更加看重當前的貨幣，對未來貨幣則要根據利率水平進行貼現，所以如何有效地使用這些更值錢的貨幣是他們消費決策和投資決策的重要內容。更有一部分被心理學家稱為“目光短淺”的人，他們比平常人貼現水平更高。人力資本投資的直接成本成為投資的重要約束因素。

5．退休的時間與進行人力資本投資的時間之差T－t。這個時間越長，人力資本投資的回報期就越長，投資的可行性越高。顯然，在年齡較小時接受正規教育是劃算的，一方面政府的教育制度是初級教育的直接成本很低，有些甚至是免費的，同時，這時接受教育的機會成本較低(由于勞動法的限制，年齡很小時也沒有就業機會)，更重要的是，年齡較小接受正規教育離退休的時間較長，一生中收益總量將會較大。

6．利息率r。利息率是影響貼現的重要因素，如果利息率太低，則當前的貨幣會更加“值錢”，只有當未來的收益率更高時投資才是可行的。

在上述6個因素中，后3個因素與勞動力市場的特性沒有必然的聯系，人力資本投資的直接成本(特別是接受正規教育的成本)、開始接受正規教育的時間和退休年齡、利息率等在一國的范圍內基本上是相同的。而前3個因素和勞動力市場因素的特性有直接的關系。

在一個統一、開放的、可競爭程度比較高的市場上，所有勞動者獲得某種職業的機會大致是均等的，勞動者會根據整個市場上的平均收益水平對投資收益進行預期。但如果勞動力市場是分割的，某一特征的勞動者被限定只能在特定的市場上就業。一些勞動者只能在次要勞動力市場上尋找工作，而次要勞動力市場上工資率普遍較低，則這時勞動者只能按照這個較低的工資率對人力資本投資收益進行預期，投資收益對人力資本投資的激勵作用就會大大降低。即便勞動力市場分割并不那么嚴格，勞動者有可能按照整個市場上的平均收益水平進行預期，但如果他們進入主要勞動力市場的機會很小，很難獲得自己認為的理想工作，則他們對未來的預期收入也會大打折扣。他們會選擇較少的人力資本投資。例如，對一個農村的孩子來說，如果他長大以后只能憑體力在農村做農活，顯然他是高中畢業還是初中畢業是無關緊要的，這使他寧愿選擇較少的受教育時間。

圖1是不存在勞動力市場分割情況下的工資曲線。曲線M是進行人力資本投資情況下工資隨著年齡增長的情況，曲線N是未進行人力資本投資情況下的工資曲線。對于N來說，O到C這段時間是沒有收入的，因為還沒有開始工作，并且要付出成本開支。其中OBEC圍成的區域表示直接成本開支，如學費、書本、文具費用等；AOCD圍成的區域表示機會成本(間接成本)，即因為開始工作較遲而很少獲得的收入。但當M開始工作后，工資率會迅速超過N，D的右側由MN兩條工資曲線圍成的區域即是M進行人力資本投資的凈收益，只要這個區域的面積超過ABED圍成的區域面積，這種人力資本投資就是可行的。

但是，在勞動力市場分割的情況下就不同了。由于分割的勞動力市場上某些勞動力只能從事工資較低的工作，他們的人力資本的投資便不能獲得相應的回報。如圖2中W是在次要勞動力市場上的工資上限，也就是說，在任何情況下勞動力的工資都不會超過W，這樣M的工資曲線將會變形，D的右側由MN圍成的區域的面積會小于沒有市場分割的情況，在這種情況下，勞動者只有減少人力資本投資，才能使投資成本和投資收益相等。農村人力資本投資的最優值被分割性的就業市場扭曲了。

三、勞動力市場分割的原因

是什么因素導致勞動力市場分割?一般而言，勞動力市場分割有3個原因：產品需求、制度性歧視以及技術性分割。對成熟的市場經濟國家來說，勞動力市場分割與產品的需求特征有關，有穩定需求的產品市場創造了能夠提供充分就業保障的主要勞動力市場，而不穩定的產品需求則創造了次要勞動力市場；另外，人力資本偏向型的技術也會導致勞動力市場分割，這是引起勞動力市場分割的另一因素，這是由于技術本身形成的壁壘阻礙了低水平人力資本勞動力進入主要勞動力市場。中國多變的產品市場需求和以勞動密集為特征的工業結構造就了一個龐大的次要勞動力市場。勞動力供給過剩特征則大大降低了勞動者的談判能力，強化了雇主對求職者進行挑選的權利，從而使市場的分割有著很大的非自愿特征。但在中國，勞動力市場分割首先產生于以戶籍制度和勞動用工制度為代表的一系列歧視性制度安排，正是這些制度及其慣性作用導致了中國嚴重的城鄉分割。這些制度中的一部分仍在繼續實施，而基于這些制度產生的各種利益集團則在不知不覺地維護著這些帶有明顯歧視色彩的傳統制度。

四、勞動力市場分割(歧視引起)的效應分析

農村過剩勞動力及城市失業工人絕大部分是在次要勞動力市場上謀求就業的，而次要勞動力市場上人力資本投資的回報率很低，降低了這兩個巨大的群體進行人力資本投資的積極性，同時，因為他們基本上沒有進入主要勞動力市場的機會，也使其喪失了在主要勞動力市場上通過“邊干邊學”積累人力資本的可能性，而較少的人力資本積累反過來為他們進入主要勞動力市場設置了更多的障礙。制度性歧視將主要勞動力市場內部競爭限制在較小的范圍之內，只要進入了核心員工的圈子，則其被逐出的可能性是較小的，以致他們不需要作出更多的努力，就可以保留現在這個職位。主要勞動力市場內部人享有很多的特權，他們不和次要勞動力市場上的人在同一平臺上競爭。現存的制度性保護會形成市民的既得利益，可能促使市民尋求進一步保護，喪失了進取精神，而不是提高個人人力資本參與市場的公平競爭。這導致了目前一方面有一些工作沒人干，另一方面一些市民拿“低保”不工作。同時制度性保護還可能導致員工工資的高估，提高企業人力成本，降低競爭機制的激勵作用，壓抑了城市勞動力的人力資本開發。

現行中國的勞動力市場分割主要是戶籍制度與勞工制度。城市居民與農民工相比，作為經濟上的多數、城市人口的多數，城市居民對城市政府就業政策制定的影響要大，因此許多城市相應出臺偏向城市居民的就業政策。這構成對農村勞動力的歧視，使農民工與市民不能享受同工同酬的公民待遇，并且在社會福利、政治權利等方面受到不公平待遇。盡管中央政府即將出臺相應的給農民工國民待遇的政策，但是政策的制定、完善、貫徹執行，特別是各級城市政府貫徹執行，還存在現實的困難和時滯。

勞動力市場特征范文第2篇

一、企業員工在職培訓是企業重要的人力資本投資

(一)人力資本及人力資本投資的概念

“人力資本”是相對于“物質資本”而提出的一個概念。美國學者舒爾茨(TheodoreW．Schultz)1959年首次提出了“人力資本”(HumanCapital)的概念。在1960年出任美國經濟學會會長時，他發表了題為《論人力資本投資》的演講，系統闡述了他的人力資本理論。一般而言，人力資本指的是人的知識、技藝、能力和健康存在于人的身上、表現為人的智力與體力的總和。舒爾茨認為，人力資本和物質資本都是經濟的動力源泉，都為經濟發展做出貢獻。人力資本投資是“通過增加人力資源，影響未來貨幣收入和精神收入的活動”。更準確地講，人力資本投資是指通過對人的投資，增加人的生產與收入能力的一切活動。舒爾茨等人把人力資本投資歸納為教育投資、培訓投資、勞動力流動投資、衛生保健投資等形式。

企業人力資本投資是指投資主體(企業、員工、政府)通過一定量的投入增加與企業工作有關的人力資本投資客體的各種技能水平的一種投資活動，目的是提高企業雇員智能、技能、擴展其職業發展機會。企業人力資本投資可以提高企業人力資本存量，在有限的生產要素條件下創造更多的產品，提高企業利潤。員工可以通過提高自身的人力資本水平來提高勞動生產率，并提高自身的收入水平。

(二)企業員工在職培訓是重要的人力資本投資形式

人力資本投資的重要形式之一就是在職培訓(On－the－jobtraining簡稱OJT)。培訓是企業為了提高勞動生產率和員工對職業的滿足程度，以組織、計劃和實施的形式對企業各類人員進行的一種教育投資活動，是通過員工對培訓內容轉化為工作行動以有效地為企業生產經營活動服務的過程，包括內部培訓和外部培訓。在職培訓是指由雇主出資組織，或不管由個人還是雇主直接出資組織，作為晉升職務或其他前提與工作相關的培訓。

企業培訓具有雙重目的。一方面，企業通過培訓希望在提高員工知識、技能、觀念等的同時提升企業經營管理效率——勞動生產率；另一方面，員工也希望通過培訓提升自己的知識、技能、觀念等，以增強自身職業競爭力。只有這兩方面的目的出現交集時才能達到企業的培訓目的，而且交集越大，對企業的培訓效果越明顯。同時，通過培訓可以增加被培訓人的人力資本存量，從而增加其收入能力和提高收入水平。在其他條件一定的情況下，經過培訓的人要比沒有經過培訓的人具有更多的人力資本，因而具有更強的職業發展能力和機會，在工作生命周期內獲得更多的收入。

二、企業特征與員工特征對在職培訓的影響

(一)企業特征影響在職培訓投資

企業的特征變量，是決定企業培訓投資不可或缺的重要因素。這些特征包括企業性質、企業規模、所屬產業、企業效益等。

一般情況下，在職培訓與企業規模之間有密切的正相關。大企業往往比同類小企業為員工提供更多的在職培訓。美國學者Habber1998年的一項實證研究發現，100人以上的大公司比同類小公司為員工提供正規培訓的可能性多一倍以上。我國學者近年來開始對企業規模與在職培訓供給之間的關系進行了深入的研究。根據2001所著《企業規模與員工在職培訓》中的數據顯示，從平均數看，企業規模每增加10％，非正式同崗培訓增長2.7％，正式的非脫產培訓則上升3.7％。以深圳為調查對象的研究成果發現，小型企業提供的在職培訓數量大大少于大型企業。

劉湘麗、姚先國、翁杰等人近年來的研究還表明，處于第二產業的企業比第三產業的企業更注重員工培訓，東部地區的企業比中西部地區的企業更注重員工培訓。國有企業大量投資于員工的一般培訓，不注重企業專用培訓，而外資企業則剛好相反，技術資本密集或者技術進步較快的企業比傳統勞動密集型企業更注重員工培訓。效益好的企業一般會更多地提供員工培訓；效益差的企業雖體會到人才的重要性，但卻無力進行投資。

(二)員工特征影響在職培訓投資

對人力資本的投資有滿足人的需要和提高人的素質的雙重功能。企業員工的性別、年齡、職位等級、學歷、任職期、所屬部門等特征對培訓機會的獲取具有重要影響。企業提供的培訓投資呈現了極不平衡的現象。

研究表明，技能水平和職位等級高的員工能獲得大量的培訓投資；處于企業生產和技術部門的一般員工獲得的培訓投資顯著偏低。企業可能把一般培訓作為一種對員工的獎勵手段，用以激勵員工努力工作。表現好的員工獲得一般培訓，培訓完成之后獲得更高的職位和工資。接受正規學校教育數量越多的人，越有可能接受更多的在職培訓。很顯然，對于同樣內容的培訓，接受能力強的人可以在較短的時間就掌握了，從而減少了成本支出時間并相應增加了雇主獲益的時間，這對雇主當然是有利的。另一方面，有能力學得最快的人最終會選擇高報酬的工作，這些工作又要求他們不斷學習，從而把他們的能力進一步推向極大化。

在職培訓投資與人的生命周期同樣有一定的聯系，個人的人力資本投資隨著年齡的增加而減少。當一個人達到一定年齡之后，其記憶力、精力和體力都會下降。因此，使人力資本生產的效率下降，或者說要生產同一單位數量的人力資本，必須要更多地投入成本。另一方面，一個人隨著年齡的增長，其收入水平也會提高，收入水平越高，人力資本投資的機會成本也就越大。因此，在達到一定年齡之后，人力資本投資就不再具有吸引力，或者說，就不再有人力資本投資需求。

三、勞動力市場分部對企業員工在職培訓模式的影響

(一)勞動力市場分割的基本概念

勞動力市場分割理論(Labourmarketsegmentation，LMS)，也稱雙重勞動力市場模型，是美國經濟學家多林格爾(Doeringer)和皮奧雷(Piore)于20世紀60年代提出的。勞動力市場分割(segmentation)是指，由于社會和制度性因素的作用，形成勞動力市場的部門差異；不同人群獲得勞動力市場信息以及進入勞動力市場渠道的差別，導致不同人群在就業部門、職位以及收入模式上的明顯差異，比較突出的如在種族、性別與移民之間的分層等。

勞動力市場分割的主要表現形式是勞動力市場可以劃分為主要和次要勞動力市場以及內部和外部勞動力市場。

(二)主要勞動力市場與次要勞動力市場對在職培訓模式的影響

勞動力市場分割理論認為，在不完全競爭的分割的勞動力市場中，處于不同層次勞動力市場的人們獲得在職培訓的機會不同，在職培訓對人們收入增長和職業發展的作用也不同；突出強調勞動力市場的分割特征(如地區、行業、職業等分割)是決定人們收入和就業差異的主要因素。主要勞動力市場提供的是大公司中的工作崗位，它要求并發展穩定的工作習慣，工人們的就業穩定，在工作中能獲得技能、工資高，工作條件好，有培訓和晉升的機會；與主要勞動力市場不同，次要勞動力市場提供的是小公司中的工作崗位，它不需要也無法形成穩定的工作習慣，工人們的就業不穩定，工資較低、工作環境差，很少有培訓和晉升的機會。

勞動力市場分割理論認為處于不同層次勞動力市場的員工參與在職培訓的機會、培訓的收益都不同。企業在職培訓實踐表明，處于主要勞動力市場的管理人員更易于獲取外部培訓機會和一般性培訓機會；處于次要勞動力市場的技能操作人員多參加內部培訓，且以崗位專用的特殊培訓為主。

(三)內部勞動力市場與外部勞動力市場對在職培訓模式的影響

內部勞動力市場和外部勞動力市場的重要區別之一是，內部勞動力市場提供更多的培訓，并通過延期支付的方法，使員工和企業之間形成一種長期穩定的雇傭關系，企業有對員工提供在職培訓的積極性，員工也愿意參加企業的技能培訓；培訓成本在員工和雇主之間分擔，培訓收益也在二者之間分配，這既降低了培訓投資的風險，又保證了雙方的培訓收益，也能夠有效地防范雇傭雙方毀約的機會主義行為。在內部勞動力市場形成了一種穩定的培訓投資機制，這是雇主與雇員之間長期重復博弈的結果，有利于員工的培訓和技能的增加，也有利于提高企業的產品質量和競爭力。

四、社會資本理論對企業員工在職培訓機會的非均衡影響

(一)社會資本的概念

法國著名社會學家布爾迪厄認為，社會資本是現在或潛在的資源的集合體，這些資源與擁有或多或少制度化的共同熟識和認可的關系網絡有關，換言之，與一個群體中的成員身份有關。“社會資本是一種通過體制化關系網絡的占有而獲取實際的或潛在的資源的集中”。

目前，國內大多數學者從社會關系網絡的角度來界定和研究社會資本。代表性觀點有以下幾種：把社會資本簡單地定義為社會關系網絡；社會資本是個人通過自己所擁有的網絡關系及更廣闊的社會結構來獲取稀有資源的能力；社會資本是行動主體與社會的聯系以及通過這種聯系攝取資源的能力等。

(二)社會資本對在職培訓機會的非均衡影響探析

在科爾曼看來，和其他資本形式一樣，社會資本是生產性的，是否擁有資本，決定了人們是否可能實現某些既定的目標。與其他形式的資本不同，社會資本存在于人際關系的結構之中，它既不依附于獨立的個人，也不存在于物質生產過程之中。社會資本是人們獲得人力資本和職業地位的影響因素，進而影響收入水平。人們利用社會網絡的力量獲得職業培訓的機會，從而提高技能，改善職業崗位，增加工資和其他報酬。

勞動力市場特征范文第3篇

關鍵詞 女性勞動力供給 M型 兩極分化 角色沖突

中圖分類號：D442. 6 文獻標識碼：A

一、引言

自20世紀60年代以來，勞動力中的可測變化引起了諸多經濟學家對勞動力供給的研究，特別是女性勞動力供給已成為當前研究的熱點。男女生理差異、女性生育期以及已婚女性家庭影響等眾多因素的存在，使得女性在勞動力市場上面臨的就業歧視有其客觀性，也使得女性勞動力供給擁有其自身的特點。

二、 女性勞動力供給特征

研究女性勞動力供給行為，對婚姻、生育、離婚、家庭收入分布和男女工資差異等現象均具有重要意義。許多國內外學者或通過對截面數據的統計分析，或通過經驗分析，或運用社會學、經濟學以及心理學等相關理論對女性勞動力供給進行了研究。本文綜合相關研究，試圖從以下五個方面對女性勞動力供給特征進行總結。

（一）男性勞動參與率一般高于女性。

女性勞動參與率反映了女性勞動適齡人口參與市場性勞動的程度，是研究女性勞動力就業狀態的重要指標。

一般來說，男性的勞動參與率要高于女性。表1.1描述的是1948年至2005年間，平均每10年美國各種勞動力的參與情況。由表可見，逐年來隨著男性勞動力參與率的下降和女性的勞動力參與率的上升，二者間的差距在慢慢縮小，但是男性勞動參與率始終高于女性。此外，20世紀80年代以前，女性的失業率一直高于男性，20世紀末以來，男女的失業率也在逐漸接近。

改革開放以來，隨著勞動力市場的不斷發展，更多的女性走出了家庭、從農村走向城鎮。1978年我國女性職工占職工總數的32.9%，到2000年增長為38.0%。雖然我國女性勞動參與率長期以來一直低于男性，但卻明顯高于其他發達國家和發展速度非常快的國家和地區（蔡、王美艷，2004）。

雖然從地域上看，我國女性勞動參與率水平較高，但處于黃金年勞動年齡的女性勞動參與率卻呈現下降趨勢，這一點城市女性表現的更為明顯（周慶行、孫慧君，2006）。國家統計局第四次和第五次人口普查數據顯示，我國15-19歲年齡組的女性勞動參與率下降幅度較大，25-39歲年齡組女性的勞動參與率均高于世界其他國家和地區，但該年齡范圍內各年齡組的女性勞動參與率均下降3%左右，其主要原因可能是隨著我國教育事業的發展，各地區中、高等教育入學率普遍提高，造成了女性就業年齡推后。

（二） “M形”的女性勞動力供給曲線。

蔡，王美艷（2001）認為男女勞動力供給特點的不同主要表現在“女性勞動力與生育年齡人群重合”，婦女的生育大多發生在她作為勞動力活躍在勞動力市場上的時期，而生育行為會影響她們的勞動力供給行為。

Bowen和Finegan（1969）將勞動力市場參與方程擬合于1960年微觀統計數據進行研究，Mark R. Killingsworth和James J. Heckman（1986）對該研究結果的分析指出，其他條件（如婚姻狀況和孩子數目）不變時，女性參與可能性與年齡之間有明顯的倒U型關系：對于年輕女性（單身或已婚），其勞動參與率首先隨年齡的增長而上升，然后隨之下降；對于年齡較大的女性，參與率隨年齡增長而下降；最后，對于14-54歲之間有配偶的已婚女性來說，擁有孩子（特別是6歲以下的孩子）會降低其勞動參與可能性。

李愛蓮（2008）從勞動力參與生命周期的角度進行分析，提出女性勞動力就業呈“M形”。她指出，在女性的生命周期中，15-20歲是其勞動力就業上升階段，形成第一個峰頂；20歲以后，由于結婚、生育而退出勞動力市場，勞動力就業下降，形成一個峰谷；大約在35歲左右，勞動力就業會形成第二個峰頂；50歲以后，勞動力就業再度下降，整個勞動供給曲線呈“M形”，被稱為 “M形”就業或“雙頭”就業。

（三）婚姻、家庭影響女性勞動力供給

家庭效用最大化是已婚女性勞動力市場供給行為主要的決策依據之一。自20世紀90年代以來，中國已婚女性勞動參與率持續下降。尤其是21世紀后，退出勞動力市場的已婚女性人數不斷攀升（朱嘉蔚，2011）。“回歸家庭”逐漸成為已婚女性勞動參與決策的新趨勢。李愛蓮（2008）認為，從收入效應和替代效應角度看，一般地，女性勞動力供給的替代效應強于收入效應，所以婚后女性相對偏重于家庭。朱嘉蔚（2011）則對情況做出了分類分析：對于自己勞動收入低、文化技能水平不高且配偶有穩定收入的女性，往往會自愿選擇“回歸家庭”。而收入和綜合素質較高的職業女性，一部分會選擇繼續階段性就業，即在兒幼時 “回歸家庭”，悉心照顧子女與家庭，待孩子成長后重新就業；另一部會一直留在勞動力市場上，但這部分女性多面臨職業與家庭的雙重壓力。

在勞動供給時間方面，已婚的職業女性除職業勞動外，還承擔著大部分家務勞動。據全國婦聯和國家統計局聯合組織實施的一項調查顯示，有85%以上的家庭日常家務勞動主要由妻子承擔。女性平均每天用于家務勞動的時間比男性多2.7小時（李愛蓮，2008）。對于雇主來說，雇傭勞動供給時間有折扣的女性勞動力時，要么是給付較低的工資，要么是盡可能減少雇傭（蔡，王美艷，2001）。

（四）就業層次低，女性勞動力內部兩極化。

勞動力市場特征范文第4篇

關鍵詞:博弈;勞動力市場;逆向選擇;招聘;應聘

中圖分類號:F24文獻標志碼:A文章編號:1673-291X(2009)17-0143-02

近年來,隨著我國社會主義市場經濟的發展,社會生產力得到了極大地提高,產生了大批從土地上解放出來的勞動力急需轉移就業;同時,我國自大學擴招以來,大學生就業問題日趨嚴峻,大學畢業生初次就業率和供需比日趨下降。在日益復雜的勞動力市場環境下,招聘者與應聘者之間又是一種非合作博弈關系。如何使招聘與應聘雙方達到雙贏的正和博弈,即怎樣規避由于信息不對稱所帶來的“逆向選擇”問題,從而達到充分就業就成為本篇文章的中心議題,也符合現階段我國大力促進就業的需要,具有現實的指導意義。如果該問題得不到解決,在勞動力市場中必然會出現普通的求職者將優秀的求職者擠出勞動力市場和績效差的企業將績效好的企業擠出勞動力市場以及招聘者與應聘者在雇傭過程中雙方都失利的現象。因此,分析和探討勞動力市場中的非對稱信息所引發的“逆向選擇”是一件具有現實意義的事情,它有利于實現我國勞動力資源的合理配置和充分利用,從而充分發揮我國人力資源豐富的比較優勢,促進我國的經濟、政治、文化等各方面的和諧發展。

一、勞動力市場的特征與信息不對稱

(一)勞動力市場的典型特征

勞動力市場是由勞動力使用權的轉讓者與勞動力使用權的購買者在自愿原則的基礎上,通過自身的買賣行為而組成的特殊市場。勞動力是最重要的經濟資源和生產要素。通過勞動力使用權的買賣活動從而實現人力資源在社會各部門之間的合理配置構成了勞動力市場的基本功能。但是,由于勞動力市場中買方和賣方是不同的市場主體且具有不同的特性,作為勞動力市場的買方:招聘者擁有確定的、完全的工作信息,但是,招聘者并不能獲得相關應聘者的全部個人信息;而作為勞動力市場中賣方:應聘者往往不能獲得相關應聘崗位的充分的、可靠的信息,也不可能將自己的全部信息告訴給招聘者。因此,勞動力市場的典型特征就是工作崗位和勞動力資源之間的信息分布不對稱,其中,不對稱信息在雙方交易中占主導地位。

(二)勞動力市場的效率問題

在勞動力市場中,由于信息呈非對稱分布,招聘者與應聘者之間又是一種非合作博弈關系,這樣,必然會導致勞動力市場效率低下的問題。具體表現在如下兩個方面:一方面,作為應聘者,他可以通過提供虛假的個人信息來獲得與他實際能力不相符合的工作崗位,這樣就必然會造成勞動力市場價格的扭曲,使本來應該就業的人員得不到就業從而出現非充分就業狀態的效率低下問題,造成不必要的人力資源的閑置和社會福利的損失;另一方面,作為招聘者,他可以通過向社會提供虛假的績效報告來吸引優秀的應聘者,這樣就必然會造成優秀的應聘者不能發揮他應有的才能和普通的應聘者得不到充分雇傭以及本來應該根據市場法則遭淘汰的企業而未被淘汰的情況發生,導致整個社會效率的低下和福利的損失。

二、勞動力市場中的逆向選擇

“逆向選擇”指的是市場的一方不能察知市場的另一方的商品類型和質量這樣一種情形。因此,它有時被稱作隱藏信息問題。

(一)應聘者在應聘過程中的逆向選擇

假設一批不同素質的求職者到企業應聘,如果信息是完全的,企業和求職者都會根據求職者的素質高低提出自己的要求從而各種配置都可能實現,達到均衡。但在現實社會經濟中信息是不完全的,非對稱的,招聘者并不能完全知道應聘者的真實素質。在這樣的情況下,招聘單位只能根據應聘者的平均素質來招聘員工和規定其待遇。但具有平均素質的應聘者是介于高素質和低素質之間的,所以,招聘方給予平均素質應聘者的待遇要低于均衡狀態下給予高素質人才的待遇,而又比低素質人才的要高,結果會使高素質人才放棄應聘,而低素質人才熱衷去應聘。這樣,勞動力市場上只留下低素質的應聘者,如此反復下去,便會形成低素質應聘者把高素質應聘者驅趕出勞動力市場的逆向選擇現象。在均衡的情況下,只有低素質的應聘者得到聘用。

(二)招聘者在招聘過程中的逆向選擇

假設有一批績效不同的企業在招聘員工,如果在信息對稱的情況下,企業和應聘者都會根據企業的績效提出自己的要求從而實現各種組合,達到均衡。當信息是非對稱時,應聘者不完全知道招聘企業的實際績效情況,他只能根據招聘單位的平均績效來確定企業績效和要求待遇。由于具有平均績效的招聘企業是介于績效好的招聘企業和績效差的招聘企業之間,對于那些績效好的招聘企業來說,它的招聘風險和成本在均衡狀態下要高于績效差的招聘企業。結果會使績效好的招聘企業放棄招聘。這樣,勞動力市場上只留下績效差的招聘企業,如此反復下去,便會形成在招聘過程中績效差的招聘企業將績效好的招聘企業驅趕出勞動力市場的逆向選擇現象。在均衡的情況下,只有績效差的企業招聘到員工。

三、改善勞動力市場中的信息不對稱

(一)市場信號傳遞

教育是一種很好的信號,它能夠克服由于信息不對稱所導致的逆向選擇問題。假設對于高素質的應聘者來說,接受x年教育的成本為CH(x)=1 000x,對于低素質的應聘者來說,接受x年教育的成本為CL(x)=3 000x,同時,招聘者規定獲得大學本科學歷(即受高等教育年限x=4年)或以上的應聘者待遇為10 000美元/年,而未取得本科學歷的待遇為5 000美元/年。此時,對于高素質的應聘者來說,若他接受四年大學本科教育,其成本CH(4)=4 0005 000。可見,對于高素質的應聘者,他的最優選擇是接受四年的大學本科教育,獲得大學文憑。而對于低素質的應聘者來說,若他接受四年大學本科教育,其成本CL(4)=12 000>10 000,其差額收益為-2 000

(二)建立誠信體制和樹立良好的聲譽

對于招聘者來說,他對自己的真實情況要比應聘者清楚得多。由此,可能因信息不對稱導致績效差的招聘單位把績效好的招聘單位驅逐出勞動力市場的現象,從而引發市場失靈,因此,績效好的招聘單位就極想讓應聘者相信他們的績效是好的。招聘單位可以通過建立誠信檔案體制和在社會公眾面前樹立良好的聲譽來規避出現的“逆向選擇”問題。一家績效好的招聘單位可以在社會上定期公開它的績效報告表,并接受政府相關部門的監督為自己樹立誠實、可靠的社會公眾聲譽。如果這家招聘單位確實是績效好的話,這樣持續下去,就會在社會公眾的心目中留下一個習慣性的印象:認為這家招聘單位肯定是績效好的,因為績效差的招聘單位盡管在一次或兩次甚至多次的偶然因素下順利通過政府相關部門的監督,但是在這種體制的安排下,績效差的招聘單位是不可能一次又一次地規避過去的,也就不可能長久地建立起自己績效好的良好聲譽和誠信體系,從而就不能在社會公眾面前樹立良好的誠信聲譽。

(三)社會政府部門的政策

勞動力市場特征范文第5篇

關鍵字：歧視 勞動力市場歧視 城鄉歧視

一、西方經濟學對勞動歧視的理論分析

在西方經濟學中，勞動歧視又稱“勞動力市場歧視”，其通常的定義為：“歧視是在所有經濟方面都相同的個人之間的報酬差別。這些人有相同的生產能力，只是在一些非經濟的個人特征上有所不同，如種族、性別等，從而引起待遇上的差別。”

隨著勞動力市場的出現，各種因非經濟的個人特征差異而導致的勞動歧視也會相伴產生。在勞動力市場呈現買方市場或是失業率高漲的條件下，如2008年開始的國際金融危機引發的國際經濟危機，使我國的失業率（特別是農民工的失業率）大大提高，勞動者為了就業，可能在受到歧視的情況下接受較低的工資報酬或是不吸引人的工作，而一些雇主也會借機濫施歧視，從而造成嚴重的社會問題。

二、我國勞動力市場歧視現狀

目前，在我國勞動力市場上存在的歧視類型主要有：

1、行業歧視

一些勞動力流向較為集中的城市，把勞動力市場分成較好和較差的兩類，只允許外地勞動力進入較差的勞動力市場，而較好的勞動力市場則限制或禁止外地勞動力的進入。如一些大城市，幾乎所有較好的行業如：金融、保險、公司職員等都一定程度上限制外地人員進入，而外地勞動力容易進入的行業往往都是急、臟、險、難、重等類型。

2、年齡、性別歧視

我國勞動力市場上廣泛的存在著年齡、性別歧視。在很多企業的招聘廣告中，公然對應聘者的年齡和性別做出限制，而實際上從所招聘人員的崗位來看，這種限制并沒有必要。

3、社會保障及福利方面對農民工的歧視

在我國，各城市對農民工根本沒有社會保障可言。農民工即使處于實際的失業狀態，也不屬于中國社會保障制度所覆蓋的范圍，也就不能享受到城市工人所享有的失業保險和社會救濟制度。即使他們能在城市里找到工作，也不能享受醫療保險、養老保險、住房公積金等，而且他們往往是各用人單位遇到問題時優先裁減的對象。

4、城鄉歧視

在我國，即使農民工與市民工具有相等的勞動能力與勞動生產率，二者在勞動力市場上所獲得的報酬以及進入勞動力市場所要求的條件和由之決定的進入勞動力市場所要求的數量也是不同的。

5、對刑滿釋放人員的歧視

同世界其他國家一樣，我國普遍存在刑滿釋放人員就業歧視。刑滿釋放人員經過改造大多數都有重新做人的良好愿望，但是他們普遍心里脆弱，思想不穩定，如果就業受到歧視甚至于無事可做，很有可能重新走上犯罪的道路。

三、勞動力市場歧視給我國社會造成的后果

勞動力歧視并不是資本主義經濟特有的現象，而是與勞動力市場緊密聯系的一般范疇。由于我國二元經濟結構的特征，與之相適應而存在的勞動力市場也被打上了深深的“二元制”的烙印，所以，本文主要分析勞動力市場城鄉歧視的后果。

有數據顯示，我國目前的農村剩余勞動力在1.6億左右，而且隨著生產力的提高和耕地的減少，農村剩余勞動力還會增加。城市中每年新增的勞動人口和下崗失業人員以及城市有限的吸納能力，從而導致勞動力市場城鄉歧視成為我國現今經濟生活中一個突出而普遍的問題。具體說，勞動力市場城鄉歧視造成的后果主要有以下幾點：

（一）.加劇了城鄉差別

勞動力市場城鄉歧視，一方面使農民工與市民工同工不同酬，另一方面降低了農村勞動力的市場參與率，其結果必然是降低農民收入，加劇城鄉差別。1984年我國開始進行，與此同時，農民工開始進入城市勞動力市場。外出打工的農民工固然為家鄉匯回了大量的人民幣，但是并沒有縮小城鄉差別。據數據統計，1985到1989年，城鎮職工平均工資從1128元增至1915元，凈增787元，增幅為69％，而同期農民人均純收入從397.6元增至601.5元，增幅為51％，比城鎮職工低18個百分點。1993年是我國經濟快速發展的一年，進城打工的農民工人數也大幅度增長。但1993年農民人均純收入扣除物價上漲因素僅增長2％。2007年城鎮居民人均可支配收入13786元，實際增長12.2％，而農村居民人均純收入4140元，扣除價格上漲因素，比上年實際增長9.5％，（數據源自2007年國民經濟和社會發展統計公報），比城鎮居民低2.7個百分點。可以肯定的說，勞動力市場城鄉歧視是我國城鄉差別加劇的一個重要原因。

（二）.使經濟缺乏效率

勞動力市場城鄉歧視使相當多的具有與市民工同等的知識技能而又渴望就業的農民工找不到工作，形成非自愿失業，造成了社會資源的閑置與浪費；另一方面，由于歧視與利潤最大化的目標相違背，實施歧視的企業必然會因歧視而降低利潤率，使社會遭受損失。尤其是我國的國有企業，由于存在“制度型”歧視，從而推動了工資成本的上升和企業利潤率的下降。

（三）.阻礙農村計劃生育工作的進展

我國的計劃生育政策是靠行政手段實施的，這在短期內可能有效，但從長遠看，根本的辦法還是經濟誘導。勞動力市場城鄉歧視會強化農村家庭生育小孩的欲望。這主要是因為：一方面，雖然農民工離開土地進入城市工作使其工作日益專業化、收入日益穩定故而有留在城市不返鄉的愿望，但是制度性的勞動力市場城鄉歧視又使農民工既勞動報酬低又沒有失業、養老保險，因而，他們仍會寄希望于下一代，從而提高了其生育小孩的經濟效用；另一方面，由于歧視尤其是對農村生育期婦女的歧視，使農村生育期婦女被排除在勞動力市場之外，她們的市場工資率為零，因而她們閑在家里生育小孩的機會成本很低甚至為零。所以說，勞動力市場城鄉歧視不僅提高了生育小孩的經濟效用，而且降低了生育小孩的機會成本，必然阻礙農村計劃生育工作的進展。

（四）.延緩了中國城市化進程

中國農村剩余勞動力能否轉移是一個關系到中國城市化進程的重大問題。因為城市化同時伴隨著就業結構與產業結構的轉變，在這個過程中，農業人口將轉變為工業人口，經濟活動將由農村轉移到城市。在中國這樣一個工業基礎薄弱，農業生產力水平低、農業人口基數大的國家，造成城市化水平低的原因有很多，但是無疑，勞動力市場城鄉歧視是其中一個非常重要的原因。

（五）.延緩了中國工業化進程

我們知道，在市場配置資源的條件下，勞動力的價格應該直接由供求關系和邊際勞動生產率決定。勞動力市場城鄉歧視使農民工與市民工在進入勞動力市場時所面對的條件不一，這點突出的表現在企業招聘時的戶籍限制。而且，隨著城市中下崗失業人員的增多，一些城市為緩解當地的就業壓力，優先選擇市民工來填補城市經濟發展所帶來的崗位，這直接減少了農民工進入勞動力市場的數量。所以，勞動力市場城鄉歧視削弱了城鄉勞動力的流動，阻礙了農村剩余勞動力的轉移，這必然會在很大程度上延緩我國的工業化進程。

四、勞動力市場歧視帶給我們的啟示

綜上所述，不論是受歧視者個人、實施歧視的部門還是整個社會，都因歧視而不同程度的遭受了損失。就受歧視者個人而言，雖然其具有與其他勞動者同等的勞動生產率，但是由于歧視的存在，使他不能在勞動力市場上公平的參與競爭從而不得不接受更低的工資報酬、更差的福利待遇和更不吸引人的工作條件；就實施歧視的部門而言，這主要表現為相對于不實施歧視而言更高的工資成本與更低的利潤率；就整個社會而言，歧視使社會失去了公平競爭的信譽，造成了資源的低效甚至無效使用，降低了市場配置資源的效率，從而造成了整個社會經濟的低效運行，加劇了貧富差距，強化了社會的不平等，給社會埋下了諸多不穩定的隱患。

因此，積極研究和探討消除勞動力市場歧視的方法和措施，不僅有利于提高我國的資源利用率和經濟運行效率，推進我國的城市化和工業化進程，而且還有利于我國的社會穩定。在此，本文提出如下建議：

1、加強反歧視教育

勞動力市場的歧視除了受經濟利益的驅使外，個人偏見也是一個很重要的因素。反歧視教育就是讓人們認識到，盡管人與人之間客觀存在著這樣那樣的差別，但是人們之間的權利卻是平等的。

2、發揮政府的主導作用

在現代社會中，政府信用是其他社會信用的基礎，政府的任何歧視或消除歧視的做法都會在社會上引起強烈的示范效應。因此在反歧視的過程中，各級政府應該身先士卒，發揮主導作用：①反歧視立法。政府可以通過制定一系列反對歧視的法律法規來禁止勞動力市場上的歧視行為，反歧視立法一方面可以通過法律條文的形式向人們傳遞一個明確的信息：政府反對歧視，主張人人平等，另一方面也可以加大實施歧視者的風險和成本，如新《勞動合同法》的出臺，對降低勞動力歧視有積極作用；②反歧視政府補貼。政府可以以稅收減免、政策優惠等措施對那些反對歧視行為的企業或部門進行補貼，這不僅是對他們的支持和獎勵，更重要的是對那些實施歧視的企業或部門的一個示范。

3、建立全國統一開放的勞動力市場

逐步消除城鄉二元經濟結構的制度約束，逐步以身份證制度取代傳統的戶籍制度，建立全國統一、開放、公平、信息通暢的勞動力市場，為城鄉之間、區域之間勞動力的完全自由流動創造良好的制度環境。

4、鼓勵勞動密集型產業尤其是農村勞動密集型產業的發展

我國是資本和土地資源短缺的國家，理論上在配置生產要素時，資本和勞動力可以相互替代。我國勞動力資源豐富既是我國經濟發展過程中面臨的一個難題，但同時也是我國經濟發展的一個優勢所在。因此，國家在產業布局調整中，不應片面的看重資本、土地、技術這些劣勢所在，而應當考慮將一些勞動密集型產業，尤其是農副產品加工業向農村轉移和擴展，同時采取一些優惠措施對農村的勞動密集型企業加以扶持。

5、 建立覆蓋全國、全民的社會保障體系

我國目前的社會保障體系也是實行城鄉“二元制”，市民工和農民工的社保待遇有很大的差別，絕大部分農民工都沒有社會保險。目前階段要一下子城鄉一體化有難度，可逐步推進，逐步縮小差距。

五、總結

勞動力市場歧視是勞動經濟學中一個非常重要的部分，其產生的根源、表現形式及其對整個社會生活的影響都是非常復雜從而值得我們深入分析和研究的。本文以普遍存在于我國的勞動力市場城鄉歧視為例，分析了歧視給我國社會帶來的后果及其影響，并提出了一點消除勞動力市場歧視的建議。許多不足之處，仍有待于進一步地研究和探討。

參考文獻：

[1]伊蘭伯格、史密斯 《現代勞動經濟學―理論與公共政策》中國人民大學出版社

[2] 趙履寬 《勞動經濟學》中國勞動出版社

[3]薩爾?D?霍夫曼 《勞動力市場經濟學》上海三聯書店