管理學的人際關系理論

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管理學的人際關系理論范文第1篇

關鍵詞：大學生；宿舍人際問題；為己利他

一、大學生宿舍不良人際關系的危害

大學生宿舍人際關系是指大學生在大學學習期間與同宿舍同學交流和溝通的心理關系。好的宿舍人際關系利于學生身心健康和學習生活，也利于培養大學生健全人格和良好生活習慣。不良宿舍人際關系的危害也不容忽視，弗洛伊德說：“整天使你憂讒畏譏、不得快樂的，就是人際關系的苦難。”

（一）危害大學生身心發展

宿舍是學生課余生活的主要場所和發生沖突最多的地方。不良宿舍人際關系使宿舍成員無歸屬感，感到壓抑、孤獨和寂寞。個體長期處在壓抑環境下，交往需要得不到滿足，易形成精神和心理壓力。

（二）影響工作和學習

不良的宿舍人際關系使大學生身心疲憊，學習積極性和進取心削弱，對學習與工作產生消極態度，乃至對自我價值的認識產生偏頗。

（三）阻礙大學生人格發展

長期處于不良的宿舍人際關系中，個體在人格上會不健全甚至會有病態發展。不良的宿舍人際關系使個體對宿舍乃至班級、學院及學校的集體活動失去興趣，長期游離于集體之外，集體榮譽感大大降低。

二、宿舍人際關系和為己利他

（一）宿舍人際關系類型

大學生宿舍人際關系主要有6種：無私利他、為己利他、單純利己、純粹害己、損人利己、純粹害人。

無私利他和純粹害他是偶爾的，我們不能強求人人做到無私利他而只能提倡；純粹害他是不道德的，生活中偶爾才發生。單純害己是對自己的懲罰，一般在出現心理障礙時才發生。為己利他、單純利己和損人利己是最常見的。宿舍人際關系問題通常是由單純利己和損人利己引發的，為己利他是維持宿舍和諧的關鍵。

利益是人際關系問題的根源，每個人都是“為己”的，自身利益被損害或損害了他人利益，就會產生人際關系問題。“為己”和“利他”的不同選擇形成了宿舍不同的人際關系，沒有做到“為己利他”是人際關系問題產生的根源。

（二）為己利他理論

1.李澤厚的吃飯哲學

人首先是為了自己的生存而食、衣、住、行，在生活中掌握“度”為自己的利益奮斗。但人又是群體動物，人要現實和歷史地活下來不容易，而又奮力活著，這本身成為一種意義和意識，即人生存本身構成了人身價值所在。個體生存與群體生存緊密連接：為了自己的生存和利益，就要為他人的生存和利益著想。“人的生存本身構成了人生價值所在……個體為自己也就必須為群體（氏族、家庭、團體、民族、階級、國家）的生存而奮斗。”

2.合理利己主義

主要代表人物是法國的C.A.愛爾維修和德國的L.費爾巴哈。他們認為人本性是趨樂避苦的，人在自己的行為中能遵循的只是自己的利益。他們反對把個人與公共利益對立起來，任何為他人利益的活動，實際上是從利己出發的，個人可以和社會公共利益協調起來。現實中人人可以合乎道德地追求個人利益，即使有人會為他人而犧牲，也是為了保全個體和自己精神上的快樂。

3.王海明的新倫理學

王海明先生的新倫理學認為，道德是人類為達到利己目的而創造的損害每個人具有社會效用的行為自由的手段，以達到保障社會存在發展，滿足每個人的需要目的。為此，對人自由損害最少，促使社會發展速度最快，滿足每個人需要最充分的道德是最優良的。這樣不難理解王海明先生所一再推崇的是“為己利他”。

三、實現宿舍和諧的對策

培養學生“為己利他”的倫理觀實現宿舍人際和諧，需要高校和個體的努力。

（一）實施大學道德教育

1.理解教育，突破自我中心

理解他人是我們處理好人際關系的基礎。自我中心主義是理解他人的障礙，要達到共識必須先理解自己，掩飾自己的缺點會對他人的缺點和弱點毫不留情。促進理解需要“明智地思考”及“內省”。“90后”大學生自我意識強，個性張揚，德育要打破他們的自我主義，理解自己的缺點進而能夠理解、寬容他人。

2.關注倫理學內容，澄清學生倫理觀

高校德育在堅持政治理念的前提下要與時俱進。大學德育主要由政治課完成，政治色彩太重。對“90后”大學生來說，政治課學習就是記條條框框，不能與實際生活引發共鳴。倫理學與德育是緊密相連的，德育中關注倫理學內容，讓學生理解他人行為和人際相處的倫理原則比讓他們單記規范更能從根本上觸動思想。

學習中國和西方相關的倫理思想有助于學生從根本上認識自己的行為。

（二）個體德性修養

提升個人修養，才能在人際交往中彰顯自己的智慧。

1.考慮：兩惡選其輕

面對選擇，我們只能在兩惡中選其輕。處理宿舍人際關系要“擇優而選”，不可因自己痛快而造成更大傷害或損失。與人相處，可以采用和平方式，或許有時會感到自己委屈，但在和諧共同體中我們受益更大；針鋒相對，自己可能會得到一時心理滿足，但其危害是長遠的。

因而，我們應 “擇其善者而從之”；如果不考慮后果貿然行事，只會造成最糟糕的“惡”，是不明智的。

2.節制：自我約束

“我們要研究我們自身容易去沉溺于其中的那些事物……然后我們必須把自己拉向相反的方向。”宿舍生活是集體生活，若個人只沉浸于自己的快樂而干擾他人就會產生沖突。如有人在宿舍上網，乃至凌晨一兩點還不知疲倦，而宿舍其他人休息較早，在作息時間上就有矛盾。此時，上網的學生就該自我約束并與他人協商達成一致的作息時間。若他一意孤行，別人就會有意見，矛盾難免會爆發。

節制自己行為，顧及他人利益并與他人達成共識，才能形成和諧局面。

3.公正：利他有度

我們稱“無私奉獻”“不求索取”之人是有道德的。但在亞里士多德看來，真正的公正是“適度”：人要維護個人利益，但不能忽略他人利益；關照他人需求，但要求完全利他而放棄個人利益也不現實。

人與人相處“利他”也有度，至少不能使自己長期處于受損狀態。如室友有求于你幫他打一次水時，助人于困難時是道德的；但如果你被多次要求幫忙打水，就要維護自己的利益了。如果你一味順應這種要求，你的順應就會成為他人的習慣；一旦將來你不 “順從”，他人便會對你產生不滿，“冷暴力”的苗頭就要冒出來。

我們鼓勵利他主義，更尊重自愿原則。

4.友愛：雙邊對話

作為社會人，我們需要與他人溝通，互相理解和關照。

人際關系出問題往往是雙方處于僵局。如一方敢于打破這種冷冰冰態勢，實現雙方對話，冰冷就可能被消融。我們要試著去化解他人誤會，尋求“和解”嘗試打破冷局面，將自己從極端個人世界里解放出來，關照多邊需求才能獲得從宿舍小社會到生活大社會的智慧。

5.出言有“度”：字斟句酌

諸多人際關系問題多因言語失“度”。適度的言語有利于人際關系和諧與升華，失“度”言語卻造成人際問題。大學生在人際交往中更要謹言慎行，注意言語的“適度”：合情合理，合時合宜；不諷刺挖苦，不動粗言；注意玩笑的程度；出言字斟句酌。

參考文獻：

[1]王海明.倫理學與人生[M].上海：復旦大學出版社，2009.

[2]馮美紅.大學生宿舍不良人際關系的個案研究[J].重慶城市管理職業學院學報，2008，（1）.

管理學的人際關系理論范文第2篇

論文關鍵詞：獨立學院；人力資源管理；激勵機制

激勵指利用某種外部誘因調動人的積極性和創造性，是激發人的行為的心理過程。激勵是人力資源管理的重要內容和手段。激勵這個概念用于管理，是指激發員工的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調動員工的積極性和創造性，使員工努力去完成組織的任務，實現組織的目標。

一、當前獨立學院人力資源激勵中存在的主要問題

在獨立學院，人力資源激勵機制最終要服務于教學、科研、管理，要與高等學校辦學規律高度耦合。然而獨立學院在我國發展的時間畢竟很短，在人力資源管理的激勵機制建設中還存在一些問題和矛盾，主要表現在三個方面。

1.獨立學院人力資源激勵機制的制度建設還比較落后，激勵機制的層次和結構還比較單一

不可否認的是，獨立學院在緩解我國高等教育資源相對不足、促進我國高等教育發展過程中發揮了至關重要的作用。由于獨立學院的師資力量大多是抽調或依賴于掛靠的公辦高校，其激勵機制明顯傾向于這些抽調的教師，獨立學院自身引進的教師在激勵機制中明顯處于弱勢，這是人力資源激勵機制制度安排上明顯的不公。具體到激勵層次上，以職稱評定和外出深造等激勵機制為例，在這一激勵領域中按資排輩的現象異常突出，嚴重抑制了獨立學院教職員工的積極性和工作熱情，尤其是嚴重抑制了一些青年教師科研創新動力。

在激勵結構上，獨立學院采用的激勵方式主要是以薪酬激勵為主，在員工職業發展以及員工精神層面上安排的激勵措施相對不足。當然物質激勵也是一種有效的手段，會對教職員工發展起到非常有效的積極作用。然而要想讓教職員工保持一種持續的工作積極性和工作熱情，就必須實現教職員工的精神層面和物質層面的雙豐收。

2.獨立學院人力資源在激勵約束機制上還存在需要提高的方面

當前我國獨立學院在人力資源管理上主要借鑒企業人力資源管理的模式，實行聘任合同制度。激勵機制上的約束機制不健全，表現在專業技術職務的評定和聘任方面，一旦聘用成功，對聘用后期的管理還不是很到位，職稱考核管理不是非常健全，依然是套用公辦高校的做法，不能從獨立學院自身實際出發，“職稱終身制”現象依然突出，“能上能下”的人力資源流動約束機制并沒有真正落實。具體到人力資源考核方面，人力資源激勵機制中的約束機制顯得更是毫無“約束”可言，論資排輩、輪流坐莊的現象依然突出。對于績效、薪酬以及進修深造等方面，明顯偏重于教學科研人員。

3.獨立學院在人力資源激勵指標設定上數量過多，且重“量”忽“質”、執行不嚴的現象凸顯

尤其是在年終考核的時候，一些教師員工根本看不懂下發的考核辦法和考核文件。具體到崗位聘任上，對于崗位聘任的考核獨立學院更多是偏重于量的考核，考察擬聘任的業績成果數量、科研教學數量，對一些內在的質的考核上明顯欠缺，一些教職員工為了盡早評上職稱，在教學科研中過多包攬一些工作量，將大量的時間和精力放到論文著作上，真正用在提高教學質量、提高科研質量的時間非常少，抱有只要完成課時量、只要科研能夠順利結題就可以的思想，其教學和科研的質量很難保證。在教學任務上，對教職員工的考核僅僅是完成任務的工作量大小，至于完成的質量如何卻無從檢驗。一些教職員工內在的隱形創造力因為缺少健全的“質”的激勵而受到抑制。

二、獨立學院人力資源激勵機制構建的主要路徑分析

1.獨立學院在人力資源管理激勵機制中要構建健全的競爭機制

競爭機制是獨立學院人力資源管理中最為有效的機制，也是最能發揮員工積極性、發掘員工潛力的機制。實行競爭機制，首先要引入崗位競爭機制，在崗位上要實行全員聘任制制度。獨立學院實行全員聘任制度，能夠有效增強廣大教職員工的思想重視程度、自覺增加壓力、自覺釋放工作潛力和激發活力。采用全員崗位聘任制能夠貫徹獨立學院人力資源管理公平原則，讓所有員工都站在同一起跑線上，根據崗位對個人能力、科研和業績的需求來競聘上崗，真正實現崗位由員工綜合能力決定、而非上級人為安排。引入競爭機制，實行全員競聘上崗能夠有效實現人力資源在合理的范圍內流動，保持廣大教職員工隊伍始終處于一種高質量、高負責的運轉狀態。獨立學院人力資源管理激勵機制中引入競爭機制就是要為勝任者提供持續展示的平臺，讓不能勝任者抓緊時間提高自身素質，使獨立學院的有限崗位實現人力資源上的高效配置，無形之中促使員工不斷提高自身素質、不斷加強自身業務能力提高、不斷挖掘自身各項潛能。獨立學院引入競爭機制，還要在人才引進、人才培養方面下功夫。在人才引進上要采取公開、公正的社會化招聘，堅決杜絕人情崗，本著擇優錄取的原則，為引進創造各種條件，為引進人才之后的發展奠定必要的基礎。獨立學院引入競爭機制，能夠使獨立學院廣大教職員工隊伍實現合理、優化和動態管理，發揮人力資源最大效益，實現有限資源合理優化。

2.獨立學院在人力資源激勵中要不斷完善教職工的評價機制

一般來講，人力資源評價機制可以分為發展性評價和獎懲性評價。獎懲性評價是借助獎勵和懲罰的手段、自上而下的評價，這種評價機制主要應用在對教學和科研的效能性評價領域，運用獎懲性評價機制對員工進行一定程度上的激勵和約束。獎懲性評價機制中，無論是采取積極的獎勵還是采取消極的懲罰都會使員工的情緒和態度產生很大的影響，尤其是在懲罰環節中，要注意適度的原則，堅持教育和引導為主。發展性評級機制主要是為教職員工長遠發展奠定基礎、創造條件，以此促進員工積極性發揮。在發展性評價中，獨立學院要克服自己辦學的特殊性困難，采取切實措施幫助廣大教職員工發展，實現人力資源潛能的挖掘。發展性評價相對于獎懲性評價而言，具有雙重性的特點：發展性評價強調是員工與學院二者的結合，只要學院為員工長遠發展奠定好充分的基礎，員工就會以更加積極和努力的態度積極參與，有助于增強員工的責任感、使命感，對于提高教學、科研和管理都具有十分積極的作用，長遠來講有助于提高獨立學院的競爭力；而獎懲性評價強調的是獨立學院這一單向層面。獨立學院在人力資源激勵機制中具體使用哪種評價要根據實際情況。但總的原則是，要以發展性評價機制為主，積極引導廣大教職員工全體參與、共同進步，在評價中重視評價結果的反饋，以此促進教職員工的全面發展。

3.獨立學院要不斷優化和完善廣大教職員工的工作環境，充分應用學院發展與個人發展相結合的方法實現人力資源激勵機制作用的發揮

工作環境對于廣大教職員工來講，是一種外在、軟性的激勵機制環節；獨立學院在人力資源機制中要充分考慮員工工作環境因素，設身處地地為廣大教職員工創造良好的科研環境、優越的教學環節、融洽的管理環境、和諧的人際關系環境。獨立學院在領導作風、學院組織架構、硬件設施等方面要盡可能滿足廣大教職員工的要求。一旦教職員工對外在的工作環境滿意了，才能更加投入地去工作。試想，如果教職員工連做基本的科研實驗的硬件設備也沒有、連最基本的辦公條件也不能滿足，他們的積極性、工作熱情、責任心、奉獻精神還會有嗎？通過完善員工工作環境來實現人力資源機制，應該著重做好以下幾方面的工作：首先，要為廣大教職員工提供一個能夠全身性投入工作的校園自然環境。其次，要為廣大教職員工提供一個無后顧之憂的生活環境。安居才能樂業，尤其是要想方設法在生活條件上滿足引進人才的需要。再次，在教學、科研和管理上為廣大教職員工營造良好的秩序環境，讓他們全身性投入到教學、科研和管理工作中。

在為廣大教職員工提供必要工作環境的同時，要把獨立學院的長遠發展與教職員工的個人發展結合起來。獨立學院要為廣大教職員工在進修、深造、培訓和學習方面提供必要的支持，只有員工的個人潛力被充分挖掘，才能實現人力資源作用發揮至最大，才能實現獨立學院長遠發展。獨立學院要積極引導教職員工在努力工作中去實現人生報復、人生理想，充分考慮廣大教職員工的特長、能力以及興趣愛好等，充分調動廣大教職員工共同參與到學院的發展規劃制定中來，讓教職員工在對學院有清晰認識的基礎上實現獨立學院長遠發展與個人發展有效結合。

4.獨立學院在人力資源激勵機制中要不斷改革工資薪金制度

獨立學院人力資源激勵機制中最活躍、最核心的環節應當為員工的薪金激勵環節。員工的薪金，不但是對員工工作成績的認可，也是調動員工積極性、促進員工不斷深造的有效動力。通過薪金激勵可以使廣大教學科研人員以更大的動力投身到教學科研中，促進獨立學院在教學科研層面上的提高；可以讓廣大管理人員用更加積極、更加負責任的態度投身到管理中去，為學院的發展奠定良好環境。獨立學院必須要根據實際情況不斷改革薪金機制，不要盲目照搬照用公辦高校等事業單位的薪金管理體制，要構建一種既能實現社會效益、又能服務經濟效益的薪金管理機制，以激發員工形成公平性的發展環境為原則，更好地提升獨立學院的競爭力，更好地引進人才、留住人才。在條件允許的情況下，獨立學院要想法設法制訂在同類獨立學院中具有較強競爭力的薪金制度，以吸引更多的科研教學和管理人才。員工在薪金上的愿望滿足了，才能更加安心地投入到工作中、以更加有優越感的姿態長期為學院的發展服務。薪金機制改革并不意味著僅僅是在貨幣形式和物質層面上，還要建立一種隱形的薪金福利并納入到人力資源的激勵機制中，建立一種復合的薪酬體系。這種復合的、隱形的薪酬體系可以包括對員工的帶薪深造、帶薪培訓等。這種隱形的薪金體系對于員工來講更加具有吸引力。獨立學院要緊跟國家高校體制改革的步伐，同時要結合自身實際，不斷創新適合自身特點的薪金體系，實現薪金在獨立學院人力資源激勵中的作用發揮。

管理學的人際關系理論范文第3篇

市委：

x月x日，市委召開了市委工作會議及市委理論學習中心組讀書會，會上，__市長全面總結了我市今年以來的工作，__副書記對我市進一步加快南海新區開發建設做了再動員，__副市長對加快工業發展及重點項目推進、__x副市長對加快城市新區及開發區項目建設做了具體部署，__書記在會議上做了重要講話。

__書記指出，當前解放思想總的要求是繼續圍繞“五創”，推進“三破”，重點是破解難題、促進項目尤其是又好又大項目迅速落地。

一是要進一步強化抓又好又大項目的意識。在宏觀經濟環境相對寬松的情況下，抓又好又大項目是經濟工作的重中之重；在宏觀經濟環境偏緊、困難比較多的情況下，抓又好又大項目仍然是經濟工作的重中之重，這一點必須堅定不移。

二是要進一步強化抓項目的意識。大項目落地慢、落地難，原因是多方面的，其中一個重要原因在于相關單位的責任意識不夠強。表現在項目單位身上，往往把項目推進慢的責任歸咎于投資方，而忽視了自身的責任。審批部門必須解放思想，特事特辦，加強對上溝通，積極幫助解決，而不能置身事外，要樹立“項目遲緩責任在我”的意識，以高度的責任心來加快項目的推進。

三是要進一步強化攻堅克難的意識。任何一個大項目從談判到引進到建設，都會遇到大量的困難，但總是強調困難沒有用，關鍵在于如何解決困難。解放思想不是空的，而是要落實在解決具體問題上，要有迎難而上、鍥而不舍、不達目的實不罷休的精神，還要有思路、有想法，通過解放思想、更新觀念，著力用創新的思路和辦法破解難題，加快項目落地開工，推動經濟又好又快發展。

在這次會議上，市委領導多次對我們單位提出表揚，這是市領導對我們工作的充分肯定，也是我們全體機關干部共同努力的結果，但我們必須清醒地認識到目前我們工作所面臨的嚴峻的形勢、巨大的工作壓力和挑戰。

7月份市委考核，我們在本考核組名列第一，高出第二名外經貿局近3分，8月份，我們即被外經貿局反超，列小組第二名，高出我們1.5分多，所以，我們每位機關干部必須增強危機意識，決不允許有半點松弛和懈怠，我們要進一步強化市委、市政府倡導的“以大項目論英雄，靠大項目求發展”的理念，在機關內部，強調四種工作作風：

一是克服困難辦大事的工作作風；

二是全心全意服好務的工作作風；

三是廉潔奉公辦實事的工作作風；

四是團結凝聚無雜音的工作作風。

把招商工作視為我們單位的工作命脈，視為我們每位機關干部應盡的職責，人人有壓力，人人抓信息，人人獻妙策，人人爭當解說員，人人爭當宣傳員，人人爭當服務員，推動我局招商工作再創新輝煌。

當前，對于短期投資10億以上的中國先進技術裝備園區、華岳丙烯、香水海旅游三個項目，我們要繼續加大服務力度，認真協調解決項目進展過程中的問題，使三個大項目早日開工投產。

管理學的人際關系理論范文第4篇

關鍵詞：管理學；學科屬性；范式紛爭

一、管理思想的演變與發展

管理思想的出現是管理實踐的產物。管理作為一種職能是奴隸制興起的直接產物( 肯尼迪·克洛克, 2002) 。較高一級的管理產生于希臘和羅馬帝國時代( 小詹姆斯·h·唐納利, 1982) 。古羅馬人的偉大之處在于他們利用等級原理和委任、授權辦法, 把羅馬城擴展為一個前所未有的、組織效率很高的羅馬帝國( 羅珉, 2003) 。人類管理思想的演進標志著人類從最初的求得生存而產生的自覺意識經過歷史的錘煉—— 成功和失敗考驗的螺旋式上升, 最終成為人類社會前行的燈塔。人類管理思想的提煉大致經歷六個過程: 管理者的需要、思想價值、時間性、提高和展現(addreja .huczynski, 1996) 。

把管理思想升華為一門科學, 以此構建管理學學科大廈, 是由發端于19 世紀末現代工廠制度下的“泰羅科學主義”完成的。不同于經濟學, 管理學從一誕生就陷入到“管理理論的叢林”( 哈羅德·孔茨, 1961) : 人們對管理的職能、原理、方法甚至管理的定義還沒有形成統一的解釋。管理學盡管較經濟學年輕, 在其發展的一百多年里,管理學的發展與創新速度遠遠超出了其他社會學科。從科學管理的確立到人際關系學派發展, 從“管理理論的叢林”到“管理理論叢林的再探”, 從新人際關系學派的興盛到新泰羅主義的回歸, 管理理論絲毫沒有走向統一的跡象。早期哈羅德·孔茨把管理學理論概括為管理過程學派、經驗或案例學派、人際行為學派、社會系統學派、決策理論學派及數量學派等六大學派。海因茨·韋里克( 1993) 繼續對管理理論叢林進行分類, 隨著“叢林”生態結構的變化, 形成了11 個有代表性的學派。huczynski( 1996) 按照市場接受度、爭論性、獨特性、作者聲望把管理學派分為馬克思·韋伯為代表官位主義學派, 以泰羅為代表的科學管理學派, 以法約爾、巴納德為代表的行政管理學派, 以梅奧為代表的人際關系學派, 以本尼斯、沙因為代表的人際關系學派, 以德魯克、彼特斯為代表的大師理論學派。

二、管理學的學科屬性

任何一門學科都必須具備三個根本要素, 即研究對象、研究方法和概念( 范疇) 體系。研究對象是該學科的根本出發點, 也代表了該學科的本質屬性。研究方法是人們認識對象的方式與方法的學問, 它是科學發展最活躍的因素。人們用特定的研究方法來研究特定的研究對象, 便逐步形成了上升為理性的認識, 并借助詞語以概念、范疇的形式加以表述。當用來進行理論思維的概念、范疇積累起來, 形成認識或解釋對象的理論體系之后, 便標志著這一門科學走向了成熟。而管理理論的分歧至少表現在以下幾個方面:

對“管理”至少存在三個不同的理解。管理科學主義認為管理就是組織在即定資源約束下如何通過優化配置以實現的目標。人際關系學派認為管理就是設計并保持一種良好的環境, 使人在群體里高效率地完成既定目標的過程。管理過程學派的視角, 認為管理就是從計劃到控制的循環過程, 即管理人員在管理活動中執行著計劃、組織、領導、控制若干活動。系統學派認為, 管理是將多變的客觀環境( 宏觀、中觀、微觀) 視為一個復雜系統, 為有效地實現系統目標( 產生社會效益、經濟效益或提高效率或使企業價值最大化等) 而激活人的智力, 優化配置系統中各種資源,并改變資源產出的一系列決策、措施、辦法。概括起來, 上述認識最根本的分歧點在于管理學的人本主義主張和科學主義主張。也有人認為二者各有側重分別形成管理學學科和管理科學學科。事實上二者有明顯的“鴻溝”, 但也不是截然分離的, 二者的關系就像并行的兩個車輪, 在管理學科的發展中, 二者永遠無法交融, 但也永遠無法分離。彌合二者的鴻溝的努力一直在進行。這里以席酉民的和諧管理理論為代表。和諧管理理論認為,“管理”的現實基礎在于“理”, 形式在“管”,“管”必須從“理”來實現。席酉民提出, 管理必須遵循兩個原則, 用優化思路解決客觀科學的一面, 用不確定的思路解決主觀情感的一面, 并使兩者有機結合起來, 互動作用, 實現整體的一致性。

另一方面, 人們對管理的對象或內容也還存在不同意見。管理學很多概念無論內涵外延均不相同, 分類方式合標準也不相同。從營運職能看, 盡管營運職能的決策過程都包含計劃、組織、領導、控制四個過程, 但是它們的內容是截然不同的。正如學者芮明杰批評的那樣, 把管理限定為計劃、組織、領導、控制是錯誤的, 管理的核心在于對現實資源的有效整合, 計劃、組織、領導、控制等活動是有效資源整合的手段和方法, 他們本身并不是管理。為了調和矛盾, 學者們把上述對象稱為廣義的管理學研究對象, 把管理科學的內容也囊括進去了。狹義的研究對象則限定為管理的過程或職能: 計劃、組織、領導、控制等活動。英國科學哲學家卡爾·r·波普爾指出, 科學方法是由科學目標決定的, 研究方法和手段只相對于具體目的才有意義。克萊默( 1975) 認為, 管理思想來自于歸納和演繹推理, 它是一個應用于相當廣泛的情境的系統化的知識。不少管理實踐都是建立在傳統方法和理論基礎上的, 而這可以追溯到20世紀初泰羅的思想上。

三、管理學的范式紛爭

范式( paradigm) 理論最初是由庫恩( 1968) 提出的, 指常規科學所賴以運作的理論基礎和實踐規范。范式是從事某一科學的研究者群體所共同遵從的世界觀和行為方式,它包括三個方面的內容: 共同的基本理論、觀念和方法; 共同的信念; 某種自然觀( 包括形而上學假定) 。范式的基本原則可以在本體論、認識論和方法論三個層次表現出來,分別回答的是事物存在的真實性問題、知者與被知者之間的關系問題以及研究方法的理論體系問題。當一門學科的知識處在一個范式的指導下時,這門學科就處在“常態科學”(normalscience) 時期。在范式的指導下, 科學家們不斷研究、解決問題, 積累知識。但隨著研究的進步, 必然會出現常態科學的范式所不能解釋的“異例”(anomaly) 。當異例多到一定程度時, 就會導致知識危機(crisis) 。后者將迫使科學家們去尋求另外更有說服力的解釋。在這個過程中, 新的定律、概念、假設、價值、技術和解決問題的范例出現, 科學就發生了一場革命(revelution) , 科學研究的新范式形成了。

把管理學理論范式分為追求使管理更有效率的科學主義范式和追求使管理更加人性的人本主義范式, 這種分類方法的突出意義是強調管理學理論范式追求的目標。科學管理理論的創立者泰羅信奉的哲學, 就是“科學理性主義”或“工具理性主義”。他第一個把科學方法運用于管理當中。泰羅的科學管理理論把人看成“經濟人”,認為追求經濟利益是人的理性的主要表現。它強調通過勞資協調來提高勞動生產率, 以最小的付出使勞資雙方得到最大的利益。行為主義學派通過霍桑試驗對古典管理理論進行了大膽的突破, 第一次把管理研究的重點從“經濟人”的基本假設和從物的因素上轉向“社會人”的基本假設和人的因素上。梅奧的人際關系理論(human relations theory) 通過對霍桑效應(hawthorne effect) 的揭示, 對古典組織管理理論的研究范式維度作了四個方向的拓展( 羅珉, 2001) : 單個行為主體的社會性; 人是社會人, 工作中的人際關系( in－terpersonalrelations) 是影響生產效率的首要因素; 組織是人們希望實現自導、自治、自我負責和自我實現的場所; 群體(group) 總是通過建立他們的價值觀和規范來控制人們的行為。其蘊涵的理論假設是, 組織善待員工, 員工會改進工作態度, 并不斷增加滿意度和承諾感, 這種態度會影響行為, 反過來促進組織績效的改善。如果按照庫恩的范式革命學說, 在兩個范式之間, 存在四個階段:范式ⅰ常態科學異例危機革命范式ⅱ。這里的常態科學是指在范式i 指引下積累的知識; 異例是指范式i 不能解釋的新現象; 危機是指范式i 從根本上受到懷疑; 革命是指范式i 全面崩潰。人本主義取代科學主義如果是一場革命的化, 那么將是一個新的范式的誕生。在無法調和勞資糾紛時, 泰羅主義學說出現了異例, 但是說泰羅主義出現了危機, 是不符合管理思想史實。huczynski 指出, 人際關系學派從未偏離過泰羅主義的思想范疇。正如梅奧( 1924,1925) 在對霍桑研究報告的解釋中看出: 工廠內友好寬松的管理氛圍將促進勞動生產率的提高。盡管這種因果關系可能逆轉( 生產的高效率會使管理氣氛寬松) , 管理者仍然能夠看到他期待的東西。人際學派的動機思想強調管理刺激和控制、非正式群體的社會作用力、社會滿意度和產量定額等因素的重要性。梅奧給管理者提供了一個通過咨詢和領導技術重建人與社會平衡的新模式。事實上, 人際關系學派倡導加強了管理者的中心地位。而管理者的中心主義恰恰是肯尼迪·克洛克認為導致管理終結(managementending) 的元兇。因此, 割裂不同學派的歷史聯系性是錯誤的。正如羅珉( 2005) 所指出的那樣: 科學主義范式和人本主義范式從管理學誕生開始, 一直主導著管理學的發展。它們都是管理學范式的重要組成部分, 是同一個硬幣的兩面, 都對管理學的發展做出了重要的貢獻。

四 總結

總而言之,管理思想家們所選擇的眾多路徑、取向或“范式”, 是可以兼容、互濟的。不同的學術觀點、學術流派相互間應當寬容、共處。對因理論和方法不同而出現的“分歧”,不必急于達成“一律”。管理學研究不斷涌現新的“范式”和多種“范式”并存, 管理學界出現不同的流派或“學派”, 是管理學走出“叢林”的征兆, 也是有利于管理理論研究繁盛的好事。

參考文獻:

1．肯尼迪·克洛克，瓊·戈德史密斯著．王宏偉譯．管理的終結．北京：中信出版社，2004．

管理學的人際關系理論范文第5篇

關鍵詞管理學；思想政治工作；應用研究

管理是指在特定的組織環境下，管理者通過執行計劃、組織、指揮、控制等職能，整合各項資源，從而實現既定組織目標的過程。思想政治工作是運用黨的思想和理論來教育人、啟發人，從而提高人們認識世界和改造世界的能力的實踐活動。二者雖然是兩個不同的學科，但卻存在密切的內在聯系，將管理學中的相關理論應用到思想政治工作中，能有效提高思想工作的效率和效果。

1思想政治工作和管理學的內在聯系

首先，二者都是以組織中“人”的要素作為研究對象。都具有“人本”的基礎，特別是對人的心理活動規律、需要、動機、態度等心理健康進行研究，側重于從被管理者的思想認知和行為動機出發，更好地調動、激發職工的工作積極性，通過矯正思想認識方面的偏差，使群體中人員的思想和行動一致起來，最終達到提高組織管理效率和實現組織目標的最終目的。其次，二者都是以改善組織中人際交往和溝通為重點。了解組織中群體的內聚力、群體中的人際關系、組織中的溝通、團體中的協調合作，通過使人們在行為價值觀念上形成共識，減少人際交往中的沖突，減少組織內部損耗，從而節約組織的運行成本。最后，二者都以提高組織的管理效率達成組織目標為目的。不論從事思想政治工作中尊重人、理解人、關心人的人性化工作原則，還是管理科學中對以情感來維持、并以情感為邏輯來現實要求的非正式組織研究，都是為了以組織良性運作為基本前提，以充分、緊密的合作來實現提高組織管理效率，實現組織目標的根本目的。

2管理學理論在思想政治工作中的積極作用

研究管理學中的科學理論和方法，并將其運用到思想政治教育中，能不斷地提高思想政治工作的成效。首先，管理學理論使思想政治工作的內容更加具體化。思想政治教育主要解決人在思想意識方面的問題，通常沒有明確的工作內容限制，主要針對政策宣傳或者對有思想情緒的人員進行疏導和教育。而管理學在各個環節都涉及到了被管理者的參與和互動，減少了人員思想問題的產生。如果將管理中的人本思想納入思想政治工作中，明確思想政治工作在組織各個管理階段的重點，將使思想政治工作的內容更加具體化，也能更好地配合組織管理，達成組織目標。其次，管理學理論使思想政治工作的方法更加豐富化。思想政治工作主要是通過宣傳、教育、疏導、談心等方式，解決職工的現實思想問題。管理學則側重于具體管理方法的研究，有明確的方法和步驟，通過預測和管理人的行為，來提高組織績效。將管理學具體理論運用到思想政治工作中，能通過具體的方法將內化的思想統一到符合要求的行動上來，從而改變了思想政治工作“假、大、空”的弊端。最后，管理學理論使思想政治工作的運行更加制度化。為使思想政治工作的運行更加規范化和制度化，需要管理學手段來規范工作制度、工作程序、管理方式、考評手段等，從而使思想政治工作運行更加規范化、制度化、科學化，①從而提高思想政治工作的工作效率和效果。

3管理學相關理論在思想政治工作中的應用

管理學各個階段都有涉及人本管理的思想和理論，可以應用到具體的思想政治工作中。

3.1目標管理理論中的下級參與

美國著名企業管理專家德魯克提出了目標管理理論，指出管理是一種程序和過程，上級與下級一起商定組織目標，并依照目標決定上下級的責任和分目標，并把這些目標作為評估和獎勵各部門和單個職工貢獻的標準。其實質除了建立目標鎖鏈與目標體系，就是重視人的因素，是一種民主化的、自我管理式的，把個人需求和組織目標結合起來的制度。目標設置階段，上級要注意確立下級的目標，并且要幫助下級發展一致性和支持性目標；在實現目標管理的過程中強調自主、自治和自覺，倡導檢查最好是自下而上進行的；在總結和評估階段先由下級提出書面報告，上下級共同對目標完成情況進行考核。目標管理使各項活動的目的性更加明確，有助于改進組織職責分工，調動了職工的主動性和積極性，表現出良好的整體性。在進行思想政治工作前，如果能提前了解組織目標和職工的主觀想法，將思想工作做到前面，將溝通做到問題產生之前，就能更好地將職工思想認識統一到組織目標的確立上，通過自覺管理來達成組織管理，也減少了后期組織管理過程中思想問題的產生。

3.2雙因素理論中的激勵因素

美國心理學家赫茲伯格在雙因素理論中提出職工的滿意因素和不滿意因素。使之不滿的因素通常是由外界環境引起的，如公司政策和管理、技術監督、薪水、工作條件等，被稱為保健因素，只能防止疾病，但不能提高體質；使之感到滿意的因素通常是由工作本身產生的，如富有成就感、成績能得到認可、具有挑戰性、負有較大的責任等，這類因素的改善能夠激勵職工的工作熱情，從而提高生產率。管理者要調動人的積極性，不僅要注意外部因素，還要用內在因素來調動人的積極性。雙因素理論可以有效提高溝通和激勵的效果。第一：在思想政治工作中，要注意激勵的深度問題。除了不斷改善組織群體中的人際關系，還要從工作本身的責任和意義來提升職工的榮譽感和成就感，這種內發的激勵能促進激勵的效果，并且使激勵效果具有更長的持續性。第二，在我國，隨著溫飽問題的解決，尤其是在以知識分子集中的組織群體中，內在激勵的重要性越來越明顯。作為思想政治工作者，要避免采用就事論事的簡單方法來看問題和解決問題，要根本上抓住職工的精神需求，才能從本質上解決問題。

3.3管理學中的有效溝通理論

管理學中認溝通是人與人之間傳達思想的過程，也就是將信息由一個人傳達給另一個人。只在適當的時候，將適當的信息，用恰當的方法，傳給適當的人，才能形成迅速有效的信息傳遞系統，以便組織達成目標。為了達到溝通的良好效果，需要注意以下幾個方面：第一，溝通前認真準備，明確目的性；第二，溝通內容準確，言之有物，語義明了；第三，溝通要有誠意，雙方彼此信任；第四，倡導平行溝通、直接溝通、雙向溝通、口頭溝通；第五，設計溝通渠道，形成溝通常規。思想政治工作本身就是一種溝通的藝術，如果能借鑒管理學中溝通的要義，對提高溝通的質量有積極的作用。第一，明確談話目標，做好談話準備是基礎。在明確政治方向的同時，要有針對性的談話目標，在溝通前要進行構想和準備，了解溝通對象的需求，尋找達成目標的共同點。第二，良好人際關系和真誠的溝通態度是保證。思政政治工作者本身要有良好的人際關系和群眾基礎，在溝通的同時要注意認真的傾聽，對方才容易表達真實的想法。最后，建立良好的思想政治教育工作機制是根本。管理學強調形成溝通常規，同樣，思想政治教育工作也不能是隨機的、隨心所欲的，要建立規范化的思想政治工作體系，給職工建立能夠主動反映思想問題的機制和渠道，讓思想政治工作既可以自上而下，也可以自下而上進行溝通。

3.4管理學中的組織文化功能

狹義的組織文化是組織成員在長期的生存和發展中所形成，被組織多數成員共同遵循的最高目標、價值標準、行為規范等總和及其在組織中的反映，包括精神層、制度層和物質層。組織文化形成的文化力具能起到約束、導向、凝聚、激勵和輻射等諸多功能。從組織文化的含義和功能可以看出，構建良好的組織文化和做好思想政治工作是相輔相成的。思想政治工作者要把黨的思想理論、社會主義和諧價值觀同組織文化有機結合起來，創造積極上相的組織文化，營造良好的組織文化氛圍，創新教育方式和內容，讓看似枯燥的思想政治工作變得具有生動性和文化力。

參考文獻

[1]徐國華,張德,趙平.管理學[M].北京:清華大學出版社,2005.1.