勞動力與勞動關系
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勞動力與勞動關系范文第1篇
關鍵詞：勞動激勵；勞動監督；勞資關系；強勢地位
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1003－3890（2009）05－0026-03
如何構建和諧勞動關系是一個值得關注的理論與現實問題，而要解決這個問題，我們有必要明白有哪些變量體現著勞動關系，又有哪些因素影響著勞動關系。按照二分法，筆者把勞動關系簡化為勞資關系，對勞資關系的形態及其變化起決定作用的是勞資之間的權利安排，而這種權利安排主要取決于相應的制度設計（劉文軍，2008）。假設制度設計是可行的①，那么在這個過程中就有必要著重考慮制度安排對勞資雙方相對地位的調整。也就是說，某種恰當的制度安排，使得勞資雙方的相對地位處于恰當的均勢水平，是構建和諧勞動關系的關鍵。本文的目的是提供一個論據，以說明這樣一個規律性的道理：在現行的“資本雇傭勞動”體制下，市場機制總是使得資本在對勞動的關系上趨于強勢，即自發的市場型勞動關系運行中存在著“正反饋”機制。其政策含義在于：要構建和諧勞動關系，就必須在制度設計中對資本的權力加以節制，側重于保護勞動者的權利。和諧勞動關系應是“偏向勞動者的政府干預型勞動關系”，而不是自由市場型勞動關系。
本文將以理論模型的方式來進行論證，這個模型是從給出一系列假設條件開始的。
一、關于雇傭條件的幾個假設
考慮這樣一個經濟：這個經濟中有大量N個相同的競爭性廠商和有大量個相同數量的生產工人，他們均無彈性地供給1單位勞動。
為了考察廠商的決策方式，筆者關注某個代表性廠商。代表性廠商總是企圖最大化自己的真實利潤，假設真實利潤?仔可由下式給出：
?仔＝Y-wL-dL（1）
其中Y是廠商的真實產量；L是廠商雇傭的生產工人數量；w是廠商支付的真實工資，工資w具有最廣泛的含義，包括獎金、福利、分紅和其他各種支付，總之，這里w代表廠商為使工人努力工作而對工人所作的一切物質上的付出，這種付出使工人產生正的效用②，從形式上講，這里的工資形式依賴于勞動不可完全直接度量，因而排除了計件工資的形式，具體可以理解為固定工資制度；d是廠商花費的、分攤到每個工人的真實監督成本，它也具有寬泛的含義，代表著為獲取生產工人有關努力程度的信息和證據、防止生產工人偷懶而用于監控工人的所有支出；具體而言，dL包括雇傭監工的成本，安裝諸如“閉路監視器”之類的監控設備的成本，搜集、整理、分析有關生產工人工作努力程度的信息的成本，對偷懶被抓住的工人實施懲罰的成本，等等③。
假設代表性廠商的真實產量Y可以用生產函數F表示為：Y=F（eL）， F′（•）＞0， F″（•）＜0（2）
其中e表示生產工人的努力程度，假設e可以用努力程度函數表示為：
e=e（w，wa，u，d，da），e1＞0，e2＜0，e3＞0，e4＞0，e5＞0（3）
其中wa是其他廠商支付的真實工資，u是失業率，da是其他廠商分攤到每個工人的真實監督成本，其他變量的含義與前面一樣，下標表示偏導。
這里假設e1＞0是基于這種認識：在其他條件不變時，代表性廠商支付給生產工人的工資越高，則無論是對于失業還是對于其他廠商工作而言，這份工作的相對價值越大，工人為保持這份工作所愿意付出的努力也就越大。
假設e2＜0是因為：在其他條件不變時，其他廠商支付的工資水平越高，則代表性廠商所提供的工作的相對價值越低，工人為保持這份工作所愿意付出的努力也就越小。可以簡單地這樣理解：如果其他廠商的工資水平足夠高，則代表性廠商工人降低努力程度雖然會增加偷懶被抓住的概率④，但即使被抓住偷懶并被解雇，如果能以一定概率到其他廠商找到工作，則由于其他廠商工資水平高，結果可能是對工人來說，降低努力程度更合算，是一種理性的選擇。
假設e3＞0的原因在于：隨著失業率的增加，工人一旦被發現偷懶并被解雇，重新找到工作的難度增加了，在其他條件不變時，工人只有增加努力程度，降低被抓住偷懶的概率，以更大概率保住現有工作。
假設e4＞0是考慮到：隨著代表性廠商增加監督投入，加大監督力度，則在其他條件不變的情況下，工人偷懶被抓住并被解雇的概率會增加，在代表性廠商的工作還有價值的情況下，這會增加工人偷懶的風險。為保住還有價值的工作，工人只有更加努力，以降低被抓住偷懶的概率。
最后，假設e5＞0意味著：如果其他廠商加強監督，代表性廠商的工人會更不愿意到別的廠商那里工作，而會更加努力工作以保住現有的職位。
二、廠商利潤最大化條件
由式（1）（2）（3）可知，代表性廠商面臨的決策問題為：
F（e（w，wa，u，d，da）L）-wL-dL（4）
每家廠商相對于整個經濟而言都是小的，因此可以把wa、da和u視為既定。因此，上述最大化問題的一階條件可以表示為：
F′（e（w，wa，u，d，da）L）e（w，wa，u，d，da）-w-d=0（5）
F′（e（w，wa，u，d，da）L）e1（w，wa，u，d，da）L-L=0（6）
F′（e（w，wa，u，d，da）L）e4（w，wa，u，d，da）L-L=0（7）
解以上3式可得
e1（e（w，wa，u，d，da）=e4（w，wa，u，d，da）
=（8）
假設二階條件滿足要求，則式（8）就是廠商利潤最大化的條件：增加工資對提高工人努力程度的邊際效應等于增加監督成本對提高工人努力程度的邊際效應，并等于總激勵成本w+d對工人努力程度的平均效應。
三、廠商利潤最大化的經濟后果：幾個均衡解
為了得到更具體的結論，筆者可以引入一個具體的努力程度函數。假設工人工作的努力函數為：
e=［w+cu（w-wa）］?茁［d+bcu（da-d）］?酌（9）
其中，?茁表示工人對工資的看重程度，即努力對工資的彈性，0＜?茁＜1；?酌表示工人對監督的反應強度⑤，即努力對監督成本的彈性，0＜?酌＜1；c表示工人對失業的看重程度，c＞0；b是一個調整系數；其他符號的含義與前同。
這里的工人勞動努力程度函數采取（9）式所示的函數形式，基于以下考慮：第一，工資激勵與監督激勵互不相關但對激勵工人來說又是缺一不可且相互促進的，它們互相強化對方的效果：增加工資會使一定監督成本下工人的邊際努力程度增加，增加監督成本又會使一定工資水平下的邊際努力程度增加。因此在函數中，兩者（即兩個中括號中的內容）采取相乘的形式。第二，均衡的工資水平和監督成本與工人的努力程度是正相關的，但其激勵強度邊際遞減，故各采用指數函數的形式，其指數都是大于0或小于1。第三，無論是工資水平還是監督成本都包含著絕對水平和相對水平兩個方面，因而把它們都分為兩項，其中相對水平高低w-wa和da-d對工人影響的強度又受勞動力市場狀況的影響，因而又分別乘以代表勞動力市場狀況的cu和bcu，采取cu（w-wa）和bcu（da-d）的形式，這意味著隨著失業率的增加和工人對失業的更加看重，相對水平對工人的影響會更大。第四，b的存在表示監督成本的相對水平和工資的相對水平對工人激勵的強度雖然都受勞動力市場狀況的影響，但受影響的強度不一定一樣，需要一個調整系數。第五，式（9）符合式（3）中各偏導數的設定。
將式（9）運用于式（8），可得：
?茁（1+cu）=（10）
?酌（1-bcu）=（11）
均衡時有w=wa，d=da，把這個條件運用于式（10）（11）可得：
?茁（1+cu）=（12）
?酌（1-bcu）=（13）
將（12）（13）兩式相加，有：
?茁（1+cu）+?酌（1-bcu）=1（14）
即
u=（15）
其中uEQ為均衡失業率。
四、激勵與監督機制對勞動者地位的影響
由以上模型，我們可以得到如下結論：
1. 一定程度的均衡自然失業率的存在，可以看作一種對企業內部職工進行紀律約束的機制，失業的出現是有其內在必然性的，這是勞動者必須面臨的行為約束。
2. 降低失業救濟水平，拉開企業內上崗者和下崗者之間的工資差別，可以降低失業（或下崗）狀態的效用，使工人更加害怕失業和下崗，也更加看重在業時的工資，即工人的C和?茁都會增加，根據式（15），可以提高勞動效率，降低失業率。這種規律的存在，將進一步加強失業對工人的約束作用，并強化廠商的權力及由此帶來的強勢地位。
3. 由式（15）對?酌求偏導數可得：
=（16）
根據式（16），在?茁＞b/（1+b）時，改進監督技術、提高監督效率、加強對偷懶的懲罰力度有助于提高工人的?酌值，失業率會降低。這意味著勞動者增加就業，必須以接受更嚴密的監督和更嚴重的懲罰作為代價。如果政府追求高的就業率，必然強化廠商的權力及強勢地位，而勞動者要獲得寬松的勞動條件，就必然增加失業率，即加劇勞動者內部的競爭，弱化團結的力量。
綜上所述，市場機制內在地制約著勞動者的權利空間及與此相關的行為方式，在勞資關系中使資本自然地處于強勢地位。當然，這是資本主導下追求利潤最大化的結果，要想改變這種格局，必然的邏輯是資本的權力必須得到抑制，資本追求利潤最大化的決策模式必須得到修正。
注釋：
①以哈耶克（1997）為代表的新自由主義認為社會制度及其規范的社會秩序是自發演進的，而不是可以設計的。
②由于本模型不考慮精神激勵及其效果，故工資代表了為對生產工人進行正向激勵所付出的所有代價。
③至于監督成本的內部構成，信息費用、懲罰費用、監工工資與監督設備成本的最優組合問題，本文不作深入研究。同時，本文也不探討監工與生產工人的異同以及如何激勵監督者的問題。在本文的模型中，監督成本內生于廠商決策，外生于生產工人。
④這里暗含地假定，工人被抓住偷懶的概率是工人努力程度的函數，工人工作越努力，被抓住偷懶的概率就越小。
⑤實際上?酌取決于兩個因素：一是監督技術，即花費一定的監督成本所能達到的監督水平；二是工人反應強度，即一定的監督水平下工人工作努力程度。
參考文獻：
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Labor Relations in Sight of Incentive and Supervise Mechanism
Liu Wenjun
（Department of Public Management, China Institute of Industrial Relations, Beijing 100037, China）
勞動力與勞動關系范文第2篇
關鍵詞：和諧 創新 人力資源 工資管理
勞動關系緊張與勞資雙方的利益對立是分不開的。長期以來，我們把企業的發展和經濟增長片面地理解為生產資料投入的結果，忽視勞動力的重要作用，投資收益的分配過分地向生產資料所有者傾斜，而勞動力除了工資收入外，得不到應有的補償，從而勞動者的生產積極性不能得到應有的發揮。人力資本產權理論確立了人力資本與物質資本平等的地位，從而對企業傳統勞動關系的改變產生了諸多深遠的影響：
人力資本產權理論認為：企業并非只是股東的企業，企業的本質是人力資本與物力資本所組成的一個特別合約。在這個合約里，二者應具有契約上的平等地位。管理者和職工都是人力資本產權的主體。勞動者向企業投入勞動力，不僅是一種勞動行為，而且是一種投資行為，勞動者不僅應該獲得勞動收入，而且應該象其他公司財產投資人一樣，應該獲得產權收益。
企業人力資本可以分為經營管理型人力資本、研發和技術型人力資本和生產及一般服務型人力資本。由于三種人力資本在企業中的角色和貢獻存在差別，由此造成其在企業中產權安排和產權實現的不同，分享的剩余也不同。經營管理型人力資本產權的實現，集中體現在經營管理者獲取一定的利潤報酬（剩余索取權）和對企業的直接控制權（剩余控制權）。
在現代經濟中，員工的流動性增大，勞動關系趨向于短期化、靈活化。雖然勞動力的流動蘊含著極高的經濟價值，但它仍然存在著很大的弊端。長期穩定的勞動關系雖然在一定程度上限制了工作流動性，但它具有諸多方面的好處。首先，從企業的角度講，企業只有保證其培育的人力資本能夠在足夠長的時間內為本企業服務的前提下，才可能愿意預先為人力資本的培育支付成本，所以，穩定的勞動關系有利于特殊人力資本的積累，可以有效地緩解勞資雙方的機會主義行為；其次，特殊性人力資本往往是跟特定的企業和技術相匹配的，穩定的勞動關系有利于員工和企業匹配信息的發現，從而減少無效的匹配，提高勞動生產率；最后，穩定的勞動關系對員工忠誠度、企業文化的培育具有非常重要的作用，有利于提高企業的凝聚力和競爭力。正是出于這些考慮，企業會采取各種措施與員工維系長期穩定的勞動關系，如果措施得當，員工當然也愿意留在能夠充分發揮自己特長的地方，會主動、自覺地維系與企業的長期、穩定關系。在實踐中，很多工資激勵方法和員工持股計劃有利于穩定員工隊伍。
以鶴山汽車總站為例：鶴山汽車總站是一家具有五十多年歷史的老運輸企業，在時代變遷的歷程里不斷成長，在經過了多次的體制變革和區域變化后，對企業的人力資源工作提出更高的要求，說明了人力資源并不是一項單純的業務工作，而是涉及方方面面，于企業，于職工關系十分密切的一項綜合性工作。企業領導以勞動工資為切入點來強化企業管理，以人為本做好人力資源工作。首先是指導思想比較明確，認識到位，把勞動工資作為企業管理的重點，經常結合企業的調整改革來討論研究。特別是在企業改制的力度不斷增大的情況下，仍十分重視勞動工資工作，公司勞動部門不但沒有精簡，還抽調精兵強將成立改制辦公室，負責具體工作。與此同時，及時按規定與被兼并企業及新成立公司的職工簽訂了總站統一的《勞動合同》，規范了總站的用工制度。另外加強對勞動合同臺賬的管理，對職工的基本情況，如姓名、性別、參加工作時間、工作部門、本單位工作年限、文化程度、工作崗位、工資級別、技術職稱、勞動合同期限、起始、終止時間、勞動合同的約定事項、違約規定等相關內容一一登記在冊，并對勞動者履行勞動合同情況、個人表現、部門意見、獎懲等有關資料也作了詳細的記錄，以便使職工情況處于動態管理狀態，有力營造了人力資源與勞動工資的和諧關系，讓人一目了然。 轉貼于
平時亦不忘做好勞動基礎工作，如規范招工退工和職工合同的建立；材料及時送退；職工的調資升級；每月工資的準確發放；勞動統計報表；職稱的管理；抓好勞動紀律；對違紀職工提出違紀處理意見；嚴格執行最低工資標準；加強對長病假的管理等等；基礎工作較細致、扎實，所以企業極少發生勞動爭議的情況，進一步促進勞動關系的和諧穩定發展。
在不斷探索工資分配的新機制，按照多勞多得，按勞分配的原則的基礎上，客運部門實行與營收掛鉤的獎金分配方案，平時站上每月只發基本工資，部門每月進行營業額考核，分別按營收指標完成情況進行提成，拉開了分配差距，體現公開，公正，公平的競爭原則，使職工增強了責任感和危機感，也調動了他們的工作積極性。同時，還制定和實行了其他形式的分配方案，試圖探索分配形式的多樣化。如以輻射到各鎮的下屬營業部為單位的降本增效目標責任承包制；物流公司的貨運目標責任制；旅游公司的營收定額責任制；以生產部門為單位的全計件工資制等分配制度和分配形式，較好地調動了職工的勞動積極性，從而保證了全站各項經濟指標的順利完成。今年，鶴山汽車總站又在探索新形勢下新的分配機制，要正確處理好工資與分紅的關系，既要用好按勞分配的工資部分，保證大部分職工的利益，又要做好對員工持股經營實行同股同利，以資本，技術等生產要素參與收益分配部分的平衡工作，推進企業改革和發展，確保企業資產保值增值。
勞動力與勞動關系范文第3篇
一、勞動管理的意義
（一）可以完善市場經濟體制
社會主義市場經濟體制的建立和完善是一項巨大的系統工程，涉及國家、集體和職工三者之間的利益關系調整。在這個調整過程中，各個利益主體之間不可避免地會產生一些摩擦和沖突。在市場經濟中，企業可以通過調整勞動關系管理機制，維護和保障企業勞動人員的自身利益，但是隨著勞動關系市場化、契約化、法制化程度的逐漸提升，很多有關員工的勞動報酬、社會保證及勞動安全衛生等方面的問題需要企業來進行協調解決，只有企業將這些工作做好，才能夠逐步建立和完善社會主義市場經濟體系。
（二）可以維護勞動人員的合法權益
從對外開放到現在，社會經濟的很多成分與企業組織的結構及分配的方式已經呈現多元化。受經濟關系調整的影響，勞動關系也在一步步地發生著變化，變得更加合理有序。勞動人員作為勞動關系主體的一部分，其權益包含勞動權益、政治權利和精神文化的需求。勞動權益作為勞動人員最基本也是最重要的權益，會涉及到勞動人員的休息、休假和就業方面的問題。企業可以通過對勞動關系及其管理制度的調整、加大法律的保障和執法的力度，保障勞動人員的相關勞動權益。
（三）可以促進和諧社會的建設
勞動關系作為生產關系的重要組成部分，是在勞動過程中勞動者與勞動力使用者之間形成的一種社會關系。人在社會關系中起著重要的作用，人們的社交等活動促進了社會關系和諧發展，勞動關系作為其他社會關系的基礎，其和諧穩定是企業健康發展的重要保證，是社會和諧的重要基礎和具體體現。所以，勞動關系在這個工業化越來越發展的時代中扮演的角色越來越重要。
二、人力資源與勞動關系調整的相關建議
（一）加強勞動合同管理
企業加強對勞動合同的管理工作，可以有效實現勞動用工、建立企業與員工之間的和諧關系。企業應該讓通過將員工的績效考核、福利待遇、獎懲制度等相關制度與勞動合同結合企業，改善企業勞動合同的現狀，讓企業的制度與員工的勞動合同形成緊密的聯系。同時，相關的法律部門還應該做好對企業的監督和指導工作，幫助企業從用工管理發展成崗位管理。此外，相關的政府部門還應該對企業的勞動合同簽訂情況進行備案，對有問題的企業，要及時幫助解決。對一些沒有簽訂合同的企業，要給予嚴厲的打擊，進而有效加強企業勞動合同的管理。
（二）實施人力資源管理職能
在企業具體的人力資源管理實踐中，人力資源管理的所有管理決策和行為都會影響勞資雙方的雇傭關系。企業的人力資源管理工作人員要?M行自我約束和自我規范，將營造和諧勞動關系作為工作重點，并以人為本管理思想貫穿于勞動關系協調的全過程，以追求雙贏勞動關系管理模式。企業實施人力資源管理的途徑主要包括人力資源規劃、組織架構設計與崗位管理、員工培訓、績效管理與薪酬設計、裁員管理等。這些途徑強調了企業的所有管理人員在人力資源管理中的作用，使得人力資源管理能夠更有效地發揮溝通、協商、參與等方面的獨特功能，這在無形中也促進了企業勞動關系的和諧發展。
（三）結合勞動契約和心理契約
現今，企業與員工之間的新型勞動關系是建立在勞動契約和心理契約的基礎上的，其中勞動契約是指以《勞動合同法》為依據的勞動合同，心理契約是建立在員工與企業的共同的目標的基礎上，并在雙方的心理形成共同目標的契約。勞動契約與心理契約都是企業與員工之間溝通的紐帶，與雙方的互利共贏、和諧發展有非常重要的關系。1、勞動契約。自從我國實施《勞動法》以來，勞動契約就是調整勞動關系的主要手段和法律機制。隨著后期《勞動合同法》的頒布，更使員工和企業雙方的權利和義務得到了更進一步的規范。這兩部法律為構建和諧勞動關系方面提供了良好的保障。但是隨著社會的發展，企業勞動契約的劣勢也在一步一步顯現出來，這種以法律為基礎保障的契約已經不利于勞動關系的調整，并且在一定程度上還影響了企業的人力資源管理的效力。2、心理契約。心理契約，作為連接企業與員工心理的紐帶，是企業與員工心靈的約定，它的強度直接影響著員工對企業的滿意程度。此外心理契約雖然是建立在員工與企業彼此信任的基礎上，但是會因為它具有隱秘性和變化性的特點，會隨著時間、地點、心理狀態的改變而改變。如果員工在一個企業待得時間越長，也就表明他和這個企業的心理契約越強烈。
勞動力與勞動關系范文第4篇
一個良好的勞資關系對于企業來說是發展中必不可少的要素，勞資關系直接影響了企業的發展，同時也決定了勞動者的合法權益是否得到了保護，同時對社會穩定也有十分重要的作用。其具體體現在以下幾個方面:
(一)良好勞資關系對企業的作用。
一個良好的勞資關系，使得勞動者可以全身心地為企業謀福利，企業也可以專心面對外部的壓力，積極地參與市場競爭，從某種意義上講，良好的勞資關系對企業的經濟利益有很大的促進作用，因此，整體上講，良好的勞資關系對企業發展具有重要作用。
(二)良好勞資關系對職工的作用。
一個良好的勞資關系對于企業職工來說其作用也是巨大的，勞資關系良好，說明了勞動者的合法權益受到了保護，增加了職工對企業的滿意度和歸屬感，在工作的過程中主動性和積極性都較高，促使職工共同為企業發展的目標奮斗。勞動關系是社會經濟關系中的重要組成部分，企業中勞資關系的和諧也是促成社會穩定一個重要方面，因此，企事業單位在發展中要提高對勞資關系的重視度，積極改善勞資關系，構建一個和諧的勞資關系，促進企業的發展，同時也會穩定社會經濟的發展。
二、勞動合同管理在企業中的作用
勞動合同是企業管理職工的依據，也是職工維護合法權益的有力憑證，對企業來說具有重要的意義，也是企業進行人力資源管理的重要內容。勞動合同就是用人單位與勞動者進行勞動關系確立、明確兩者之間的權利及義務的具有法律效力的協議。在勞動合同中，用人單位及勞動者都要將其作為依據，履行自己的義務并行使自己的權利。而對于不履行義務的行為要負法律責任。因此，加強勞動合同管理對勞動爭議的減少具有主要的作用，同時對于和諧勞動環境的構建具有重要的作用，也是提升企業社會效益和經濟效益的重要企業管理內容。勞動合同簽訂成功之后，簽約雙方要明確自己的權利及義務，依據合同執行，避免產生摩擦，影響勞資關系。另外，勞動合同管理有利于穩定企業職工，有助于企業進行人力資源管理。通過勞動合同的約束作用，使企業和勞動者的合法權益都能得到保護，伴隨企業改革的全面推進，企業逐漸正規化和制定化，加強勞動合同管理具有重要意義。
三、勞資關系和勞動合同管理思考及建議。
(一)針對新勞動合同法問題的思考及建議。
伴隨新勞動合同法的推行，許多企業對其有抵觸情緒，不能主動落實新勞動合同法，因為新的勞動合同法進一步約束了用人單位，同時增加了保護勞動者合法權益的內容，許多企業對新勞動法有很大的誤解，并沒有真正認識到維護勞動者合法權益對構建良好勞資關系，促進企業發展的重要性，這就是無法落實新勞動合同法最主要的原因。針對這一問題的產生，企業和勞動者都需要對勞動合同法進行深入的學習，轉變思想觀念，準確領悟新勞動合同法中蘊含的真實意義，樹立長遠的眼光，維護勞動者合法權益，將構建一個良好的勞資關系作為企業發展中一個重要的組成部分，同時新勞動合同法雖然對企業的用人方面有一些限制，但是進行深入分析后發現，其實這樣對企業人力資源管理具有重要的作用，對企業實現規范化和制度化具有很大的作用。因此加強勞動合同法的學習，提升企業的思想認識對企業實現長遠發展具有重要的意義。
(二)勞動合同的簽訂方面的思考及建議。
雖然國家頒布了勞動合同法，但是由于勞動者法律意識不強、臨時供求關系緊張等因素的影響，造成了許多用人單位與勞動者并沒有簽訂勞動合同。尤其是針對中小企業來說，這一問題更為明顯，勞動合同簽訂率普遍偏低。因此，當勞動者的合法權益被侵犯后也無法進行處理，影響了勞資關系，用人單位與勞動者勞動糾紛率大大提高，影響企業的發展。針對這一問題，國家及相關部分要加強勞動合同的監督和管理，以廣大勞動人民的合法利益為基礎準則，打擊不簽訂勞動合同的行為。同時也要加大勞動合同法的宣傳，提高勞動者的法律意識，使其有效維護自己的合法權益。企業也要轉變觀念，不要因為想降低成本，做出一些損害勞動者合法權益的行為。
(三)勞動合同管理及勞資關系之間互動性的思考及建議。
勞動力與勞動關系范文第5篇
關鍵詞：法定代表人；勞動關系；雇主代表；用人單位
中圖分類號：F922.52 文獻標識碼：A 文章編號：1003－7217(2009)06－0122－04
一、引言：由幾起案例引發的思考
案例1：郭某系A公司執行董事兼經理，1995年，A公司因多方面原因連續6個月未支付其薪酬，郭某向當地勞動仲裁機構申請仲裁，請求公司支付其薪酬。該仲裁申請書中載明：申請人為郭某，被申請人的法定代表人也是郭某。仲裁機構認為，該公司是郭某自己的公司，申請人與被申請人實際上是同一個主體，郭某與該公司實際上不存在勞動關系。于是，決定不予受理。郭某不服，向當地法院提訟。法院對是否作為勞動爭議案件受理，存在爭論。
案例2：B公司自2007年以來，經營一直不景氣，陷入資不抵債的困境。2008年2月，董事長王某以B公司拖欠其薪酬300余萬元為由向當地勞動仲裁機構申請仲裁，王某作為申請人出庭，總經理劉某受公司委托代表B公司出庭，經調解達成協議，B公司應向王某支付所拖欠的薪酬。同年3月，總經理劉某也以B公司拖欠其薪酬300余萬元為由向當地勞動仲裁機構申請仲裁，劉某作為申請人出庭，董事長王代表B公司出庭，也經調解達成協議，B公司應向劉某支付所拖欠的薪酬。此后，B公司的經營狀況繼續惡化，同年10月，B公司申請破產清算，并被法院受理。在一次債權人會議上，職工代表對董事長王某、總經理劉某的拖欠薪酬案件提出質疑，認為這是有預謀的行為。在討論中，對這兩筆薪酬拖欠是否屬于勞動債權的問題，難以達成共識。
案例3：C公司于2002年4月成立之初，鳳某即擔任該公司董事長。2005年2月3日，股東大會通過決議，董事長的工作薪酬為當年實現利潤總和(凈利潤+所得稅+主營業務稅金及附加+增值稅)的8％。依此規定，鳳某補領了2003年度和2004年度的工資近60萬元。2005年，C公司拖欠鳳某薪酬為85萬元。2006年1月23日，股東大會罷免了鳳某的董事長職務。此后，C公司對拖欠的薪酬未明確是否給付。2006年8月7日，鳳某向當地勞動仲裁機構申請仲裁，請求c公司支付拖欠的薪酬。勞動仲裁機構以超過60日的仲裁時效期限為由對鳳某的請求不予支持。鳳某遂訴諸縣法院，請求判令C公司全額支付所欠工資，并按照勞動部有關規定支付經濟補償金。一審法院認為：(1)鳳某的董事長職務雖于2006年1月被罷免，但與C公司的勞動關系并未解除，根據有關司法解釋的規定，其請求未超過時效。(2)C公司拖欠鳳某年薪半年之久，根據勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第3條的規定，全額支付所拖欠年薪外，還應支付相當于工資報酬之25％的經濟補償金。宣判后，C公司不服，提起上訴。在二審中，還就鳳某作為董事長與c公司是否有勞動關系、董事長薪酬爭議是否屬于勞動爭議發生爭論。
上述案例表明，關于法定代表人與其所代表的公司有無勞動關系，或者說，法定代表人是否屬于公司的勞動者(或稱雇員)的問題，在勞動仲裁和司法實踐中還未達成共識。其薪酬爭議是屬于勞動爭議還是屬于民事爭議，是適用勞動法處理還是民商法處理的問題，不僅與公司和法定代表人的權益密切相關，而且還涉及到公司的股東、勞動者和債權人的權益保護問題。
二、判斷法定代表人與公司有無勞動關系的基本要點
關于法定代表人與公司有無勞動關系的爭論，根源于我國現行勞動立法對勞動關系的認定、對用人單位(雇主)與勞動者的分界等一直沒有明確規定。由此引出的問題是：(1)在公司，只有與公司有勞動關系的主體才是公司的勞動者。那么，在立法對勞動關系未作出定義的情況下，如何判斷法定代表人與公司有無勞動關系?(2)在勞動關系的雙方當事人之間，對用人單位內部包括法定代表人在內的作為雇主代表(或稱單位行政)的管理人員是歸屬于用人單位還是歸屬于勞動者的問題存有疑義，而關鍵又在于雇主代表與用人單位是否有勞動關系。可見，厘清法定代表人與公司有無勞動關系的問題，必須明確以下要點；
1 勞動關系的認定標志。勞動法意義上的勞動關系，是指勞動力所有者(勞動者)與勞動力使用者(用人單位)之間，為實現勞動過程而發生的一方有償提供勞動力由另一方用于同其生存資料相結合的社會關系。其中關鍵性的內涵要點是，勞動者將其勞動力提供給用人單位使用的關系，即勞動力使用關系。而勞動力始終以勞動者的人身為載體，故勞動力使用關系屬于人身關系；用人單位使用勞動者的勞動力，是將勞動者的勞動力納入其生產系統進行使用，或者說將勞動者納入其勞動組織進行使用，故勞動力使用關系也就是勞動組織關系，或者說勞動者是用人單位的勞動組織成員，因而具有組織從屬性(或稱人格從屬性)。所以，組織從屬性應當是認定勞動關系的核心標志，或者說，處于組織從屬性地位，是認定勞動者的核心標志。
將組織從屬性作為認定勞動關系的核心標志，已被國外立法所確認。我國盡管還沒有上升到法律規定，但立法實踐中已有所體現。原勞動和社會保障部《關于確定勞動關系有關事項的通知》(2005年)第1、2條規定的認定勞動關系的標志中，特別注重組織從屬性，如“用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動”；“勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分”。《勞動合同法實施條例(草案)》(征求意見稿)第3條將勞動關系定義為“用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下，提供由用人單位支付報酬的勞動而產生的權利義務關系。”因此，組織從屬性應當成為判斷法定代表人與公司有無勞動關系的一個重要標志。
2 法定代表人與勞動者的法律地位差別。《民法通則》(1986年)第38條規定，法人的法定代表人是依照法律或者法人組織章程規定，代表法人行使職權的負責人；《全民所有制工業企業法》(1988年)第45條規定，廠長是企業的法定代表人；《公司法》(2005年修訂)第13條規定，公司法定代表人依照公司章程的規定，由董事長、執行董事或者經理擔任，并依法登記。可見，法定代表人與公司的關系含有三個層次：(1)投資關系。除國有獨資公司和國有控股公司外，法定代表人本身可能就是投資人中的一員，并通常是有控制地位的股東。(2)代表關系。法定代表人對外代表公司從事經營活動，對內代表
全體股東和公司來管理公司經營事務。(3)控制關系。法定代表人作為公司經營管理系統中的最高管理者，對公司的其它經營管理機構具有單向度的控制關系，而不存在被控制關系。
可見，法定代表人與勞動者的區別主要在于：(1)利益取向不同。法定代表人是資方利益的代表，以利潤最大化為主要取向；勞動者的利益取向主要是工資、福利、社會保險、休息、勞動安全衛生等勞動條件的擴大化和優化。(2)相對地位不同。在公司的經營管理系統和勞動組織中，法定代表人是管理者和領導者；而勞動者是被管理者。(3)資格限制不同。公司法對法定代表人的主體資格規定了一些特別限制，而這些限制性規定不適用勞動者。(4)締結關系的依據和方式不同。法定代表人依據公司法和公司章程的規定產生，董事長由董事會選舉產生，經理由董事會委任；在因股東人數較少或規模較小而不設董事會的有限責任公司，執行董事由股東會委任。而勞動者與公司的勞動關系由勞動合同締結。所以，法定代表人的任免規則與勞動合同的訂立、終止、解除規則完全不同。(5)法律關系的屬性和內容不同。法定代表人與公司之間是以經營管理為內容的委托關系，其職權職責由公司法和公司章程規定。而勞動者與公司的勞動關系，以勞動力使用為核心內容，由勞動法、勞動合同、集體合同和公司勞動規章制度規定。
3 法定代表人在雇主代表中的特殊地位。法定代表人是民商法的概念，雇主代表是勞動法的概念。用人單位作為一種組織體，它對勞動者行使用人權利和履行用人義務的行為只能由一定的管理機構和管理人員代表其實施。這種機構和人員在境外勞動法中稱為雇主代表，在我國勞動法文獻中多稱為單位行政或企業行政。用人單位內凡是其職權職責中含有對勞動者行使用人權利或履行用人義務之內容高、中、低層管理者都屬于雇主代表。關于公司經營管理系統中的高層管理者，我國《公司法》規定有三種，即董事、監事和高級管理人員(只限于公司的經理、副經理、財務負責人、上市公司董事會秘書和公司章程規定的其他人員)。基于雇主代表的多層次性，對于勞動者與用人單位分界而言，雇主代表是歸屬于勞動者還是歸屬于用人單位，就成為一個特殊問題。對不同層次的雇主代表可分為兩類：一類兼有雇主代表和勞動者雙重身份，即相對其被管理者是雇主代表，而相對其上級則是勞動者，對這類人員可歸屬于用人單位相對人即勞動者范圍；另一類只具有雇主代表身份，應當只歸屬于用人單位。其中的疑難問題在于，包括董事、監事和高級管理人員在內的高層管理者，是全部歸屬于用人單位或勞動者，還是一部分歸屬于勞動者而另一部分歸屬于用人單位，這在我國現行立法中沒有明確規定。
在多層次雇主代表中，法定代表人具有特殊地位。主要表現在：(1)在公司經營管理系統中，法定代表人處于頂層地位，是最高地位的雇主代表，而其他雇主代表兼有被管理者身份。尤其在實行單一法定代表人制的我國，法定代表人具有唯一性。(2)較之其他雇主代表，法定代表人與投資者的利益聯系最為緊密，甚至二者利益重合(如法定代表人是獨資股東或控股股東)。(3)法定代表人須在公司章程中規定，并經法人登記機關核準登記，而其他雇主代表元需如此。
綜上可見，無論是從勞動關系的認定標志，還是從法定代表人的法律地位而言，法定代表人與公司不具有勞動關系，不屬于公司的勞動者。
三、關于法定代表人與公司有無勞動關系的特別說明
在我國，國有企業勞動制度改革中為實行全員勞動合同制，曾要求廠長、經理也簽訂勞動合同；并且，法定代表人還享有工作薪酬和社會保險待遇。據此可否認為法定代表人與公司也有勞動關系呢?對此需要作如下特別說明：
(一)勞部發[1994]360號和勞部發[1995]202號文件并未表明法定代表人與任職單位之間有勞動關系
在國有企業全面推行勞動合同制背景下，原勞動部辦公廳《關于全面實行勞動合同制的通知》(勞部發[1994]360號)和原勞動部《實施中有關勞動合同問題的解答》(勞部發[1995]202號)規定，廠長、經理是由其上級部門聘任(委任)的，應與聘任(委任)部門簽訂勞動合同；實行公司制的企業廠長、經理和有關經營管理人員，應根據《公司法》中有關經理和經營管理人員的規定與董事會簽訂勞動合同。可見，在未實行公司制的國有企業，廠長、經理是受政府部門聘任(委任)的法定代表人，其與政府部門簽訂勞動合同，只表明其與政府部門有勞動關系，這是一種以作為國家所有者的政府為雇主、但又不同于公務員的特殊勞動關系。而在實行公司制的企業，按照當時適用的《公司法》(1993年)的規定，經理不再是法定代表人，其與董事會簽訂勞動合同，這才是與公司的勞動關系。因此，并不能由這兩個文件的規定推論出法定代表人與公司有勞動關系。
(二)法定代表人薪酬的屬性不同于勞動報酬
根據《公司法》的規定，法定代表人可以從公司領取薪酬。此種薪酬是否可定性為勞動法中的勞動報酬，則存在疑問。我們認為，法定代表人薪酬實際上是委托人(投資者)給予受托人(法定代表人)的委托經營的報酬，既不同于投資者的投資收益，也不同于勞動者的勞動報酬。其與勞動報酬的區別在于：(1)勞動報酬由勞動合同約定，法定代表人薪酬則由股東會決定。(2)勞動報酬所對應的是作為一般意義上勞動力支出的勞動；法定代表人薪酬所對應的則是法定代表人的經營活動，其中雖然也含有一般意義上的勞動力支出，但對薪酬有決定意義的因素不是勞動力支出的量，而是整個企業的經營效益。(3)勞動報酬作為勞動力再生產的費用，不含有勞動者對企業利潤的分享；法定代表人薪酬作為經營活動的收入，最有意義的是利潤而不是勞動力再生產費用，其所反映的主要是經營管理者與投資者的利潤分享和風險分擔關系。(4)勞動報酬由于是勞動力支出的補償和勞動力再生產的費用，故一般以月度作為計算和支付的時間單位；法定代表人薪酬則以財務年度作為計算的時間單位，且以按年度支付為主。
(三)不能由法定代表人存在社會保險關系即認為其構成勞動關系
根據《勞動法》(1994年)的規定，社會保險法是勞動法體系的組成部分；而根據我國社會保障制度改革的目標模式，社會保險法是社會保障法體系的組成部分。我國社會保險制度正處在由作為勞動法體系組成部分向作為社會保障法體系組成部分轉化的階段。在前者，社會保險仍具有勞動保險的屬性，社會保險關系以勞動關系為前提，即有勞動關系者才享有社會保險待遇；在后者，社會保險關系不以有勞動關系為前提，居民無論是否就業、是否有勞動關系、是否屬于勞動法意義上的勞動者，都為社會保險所覆蓋。我國的社會保險制度改革的實踐已突破勞動保險的局限，并以惠及全體居民為方向。按照現階段法律和政策的規定，社會保險的覆蓋范圍已突破勞動關系的
外延，如個體經營者、企業主、自由職業者、元業者等雖然不是勞動關系中的勞動者，也要求建立社會保險關系。可見，勞動關系當事人與社會保險關系當事人并不等同，有勞動關系者應當建立社會保險關系，但有社會保險關系者未必是勞動關系中的勞動者。所以，既不能因法定代表人不是勞動者而排斥其享受社會保險待遇，也不能因法定代表人享有社會保險待遇就推論其與公司有勞動關系。
五、對上述案例處理和相關立法的建議
(一)對案例處理的建議
由于現行立法和司法解釋對法定代表人與公司有無勞動關系的問題沒有明確規定，對于上述案例只宜依據認定勞動關系和界定勞動者與用人單位的法理來定性。依據上述法定代表人與公司沒有勞動關系的理論判斷，對上述案例宜作如下定性和處理：一方面，由于法定代表人在公司中不屬于勞動者，其與公司的爭議不屬于勞動爭議，故不應當適用勞動法。另一方面，根據《公司法》的規定，法定代表人與任職公司的爭議是委托經營關系中的經營薪酬債權爭議，應當依據公司法等民商事法律法規的規定來處理。
案例1中的原告和被告法定代表人同為郭某，會使當事人雙方的意思表示發生混同，不僅影響被告的獨立人格和真實意思表示，而且不利于被告合法權益的保護。根據《公司法》(1993年)第59條的規定，董事應當遵守公司章程，忠實履行職務，維護公司利益，不得利用在公司的地位和職權為自己謀取私利。而郭某的行為則有“利用在公司的地位和職權為自己謀取私利”的嫌疑。因此，法院對于郭某的應予駁回。
案例2中，董事長王某和總經理劉某分別與B公司的薪酬爭議及其調解協議，均有“虛構債務或者承認不真實的債務”的嫌疑。根據《企業破產法》(2006年)第33條和第34條的規定，涉及債務人財產的虛構債務或者承認不真實的債務的行為無效，對因此而取得的債務人的財產，管理人有權追回。如果經查實，確屬虛構債務或承認不真實債務的，應當按照該規定處理。
案例3中，由于風某與C公司沒有勞動關系，所拖欠的董事長薪酬不屬于勞動法中的勞動報酬。故不存在《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第3條所規定的，在全額支付工資報酬外“加發相當于工資報酬之25％的經濟補償金”的規定。C公司應當根據股東大會關于董事長薪酬的決議，向鳳某支付拖欠的薪酬，并支付拖欠期間的利息。
