高層次人才培養辦法

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高層次人才培養辦法范文第1篇

關鍵詞：廣西；高層次人才；引進策略；創新思想

中圖分類號：C965 文獻標識碼：A 文章編號：2095-624X（2017）01-0012-02

高層次人才主要是指取得重要科技成果或者重大經濟效益，對科技進步和社會經濟發展做出重大貢獻的科學創新型人才或者團隊。當前，廣西的人才政策難以滿足高層次人才進行科技創新的要求，高層次人才在本地區社會經濟發展中發揮的作用有限，因而，對廣西高層次人才政策進行創新和完善迫在眉睫。

一、廣西高層次人才引進政策的現狀

自2004年以來，廣西為了促進當地發展出臺了多達80項的有關高層次人才的政策文件。這些政策文件大致上可以分為規劃類、自治區黨委和政府下發的文件、政府部門印發的文件以及各地市印發的文件，如《廣西壯族自治區中長期科學和技術發展規劃綱要（2006―2020年）》《引進人才實行〈廣西壯族自治區居住證〉制度的暫行辦法》《關于促進廣西北部灣經濟區開放開發的若干政策規定》等。這些政策都對加強專業技術性人才隊伍建設提供了寶貴的意見和建議，并通過政策出臺了對出國留學人員進入自治區工作和服務的鼓勵辦法，尤其是對高層次人才進行創新創業的鼓勵和支持。這些政策都在一定程度上促進了廣西的經濟發展，為引進高層次人才打下了堅實的基礎，更促進了廣西高層次創新型科技人才的壯大和發展。但是這些支持政策與國內其他發達省份地區相比，還有很多不足

之處。

二、目前廣西高層次人才引進策略中的問題

1.政策缺乏創新思想，不適應新形勢下的發展需求

目前廣西的高層次人才引進政策大多是在2006年以前修訂的。近幾年來隨著經濟全球化進程的加快，廣西的經濟發展也得到了迅速推動，對于高層次人才的要求也越發嚴格。但是由于原有的優惠政策和其他發達地區相比明顯落后，對人才的吸引力還不夠，因而造成了現有政策不能滿足廣西經濟發展需求的狀況。比如，廣西和廣東省在吸引培養高層次人才的政策規定上就有很大的差別。廣西的自主聘任專業技術職務不受結構比例限制，允許自主引進，滿編的允許先進后出。而廣東省則規定，若崗位職位數不足的可以向政府人事部門申請追加，引進較高層次人才和帶頭人的沒有職數的，可以設置特聘崗位進行解決，并能夠享受相同崗位待遇。所以，廣西的高層次人才引進策略與廣東省相比較而言，較為落后和保守，并且對在實踐中出現的不同復雜情況難以全面解決，這樣的政策對高層次人才的吸引力遠遠不足。

2.對高層次人才引進策略只停留在表面，實際操作效果不佳

縱觀近幾年來廣西針對高層次人才培養和引進出臺的政策，多停留在表面，具體實施細則卻并未明確。其中針對政策實施的部門配套也并不完善，最終出現出臺政策不少，但實際操作不強的局面。比如，人才小高地政策出臺后，與之相關的配套政策并沒有跟進，使得優惠政策不能夠在實踐中得以落實，嚴重制約了優惠政策的實際效果。

3.對高層次人才的選拔評價不夠到位

就目前廣西對高層次人才的選拔評價制度來看，存在以下幾方面問題：評價選拔方式單一，與時展缺乏融合，科學合理的人才選拔評價目標沒有實現。現有的人才選拔標準多重視學位、學歷、職稱，輕能力、業績等，以這種性質的要求進行人才選拔則較為單一和片面，導致廣西創新型科技人才沒有選擇優勢，最終抑制了廣西高層次人才的引進和培養。

4.對人才流失問題缺乏實際研究

人才流失問題一直是人才市場的難題―廣西人才資源市場化程度較低，從而造成了人才市場化配置機制不夠完善。廣西人才流動市場化的表現主要是，高層次創新型人才在政府部門、企事業單位以及民辦機構間流動非常困難，在事業單位內較為集中，而企業卻難以引進合適的高層次創新型人才。對于高層次人才分布不均、流動性市場化的現狀，政府和相關部門缺乏對其問題的實際研究。

5.對高層次人才的培養和鼓勵力度小

目前的廣西正處于研究生教育的初級發展階段，與發達地區相比，廣西培養的研究生數量不多且質量一般，并且創新能力也不足。廣西高層次人才的繼續教育缺乏相應的政策輔助，培養內容較單一，培養高層次創新型人才的培訓學校或機構極少，最終導致廣西高層次人才缺乏專業知識和創新能力。

三、對高層次人才引進問題進行改善和創新

1.政府各部門及用人單位要充分認識到高層次人才對經濟發展的重要意義

人才資源是社會經濟發展的第一資源，只有樹立人才優先發展的理念，才能夠切合實際地發展地區經濟和社會經濟。建立“以人為本”的人才培養和應用機制，關系人才的真實需求和理想，有效地激勵他們實現自身的價值和能力，善待人才，鼓勵其創新和發展，才能真正推動地區社會和經濟的發展。

2.建立和完善廣西高層次人才培養和引進政策體系

現有的廣西高層次人才培養和引進政策缺乏科學性、合理性和全面性，所以，為了改善現有的政策體系，就必須進一步調整廣西的高層次人才政策，將吸納高層次人才和培養高層次人才進行有機結合，同時加大政策優惠力度，重點吸引高層次人才到廣西發展。相關部門要大力實施高層次人才引進和培養工程，根據廣西實際情況需求，有針對性地引進高層次人才；對科技創新和科研人才進行重點培養和激勵，并鼓勵他們組建科研團隊，共同進行科技創新合作。同時，對高層次人才的選拔和評價體系也要進行完善，制定能夠體現能力、突出業績的高層次人才選拔體系，并對高層次人才建立績效評估體系，加大對高層次人才的獎勵力度，完善全面優化的人才服務體系，建立高層次人才公共服務體系，簡化引進手續，完善綠色通道。這些將有利于完善引進高層次人才的政策體系，將有利于高層次人才的自身發展，幫助其實現自身價值，并為廣西社會經濟發展貢獻重要力量。

3.加大政府對高層次人才培養和應用的傾斜力度

政府需要在實踐中加強對企業的政策扶持和資金投入，有效將高層次人才引向企業，使企業發展的載體趨于平衡，彌補人才不足的劣勢。政府應重點推進北部灣經濟區和“兩江一帶”區域性人才小高地建設，實現人才聚集，進一步發揮小高地對高層次人才培養和吸納的積極作用；在一系列的政策扶持和創新完善中，同時加大政策傾斜力度，從而進一步加快高層次人才的引進效率。

C上所述，廣西高層次人才培養和引進體系還有待完善。通過創新完善人才政策，優化廣西高層次人才的政策環境，才能夠吸納更多的高層次創新型人才扎根廣西，促進廣西社會、經濟和科技的共同發展。

參考文獻：

高層次人才培養辦法范文第2篇

按照省委組織部關于開展高層次人才隊伍建設情況專題調研的要求，7月中旬至9月下旬，我們會同市直有關部門，圍繞**市高層次人才隊伍建設現狀、存在問題及障礙性因素等問題進行了調查研究。調研主要采取聽取情況和下發調查問卷兩種形式進行。期間，重點調查了磐石市、高新區開展高層次人才隊伍建設的情況，走訪了北華大學、中國農科院左家特產研究所、中油**石化公司、中油吉化集團公司、**化纖集團公司、市中心醫院等十幾家企事業單位，開展了工作座談，并分別由市人事局、中小企業局、勞動和社會保障局、國資委下發了調查問卷，比較全面地掌握了全市高層次人才隊伍建設情況。

一、**市高層次人才隊伍建設現狀

**市現有各類人才總量為32.37萬人，其中，企業經營管理人才1.87萬人、專業技術人才12.22萬人、技能人才8.32萬人，農村實用人才6.92萬人。副高級職稱以上專業技術人才、規模以上企業高級管理人員、技師以上技能人才等高層次人才2.22萬人，占全市人才總量的6.7％。（此次調研未含高層次黨政人才）

高層次專業技術人才：全口徑統計數據10788人，占全市專業技術人才的8.8％和全市人才總數的3.3％。其中國突7人，國貼99人、省突46人。（見附表）

**市專業技術人才構成表 （單位：人）

高級職稱

中級職稱

初級職稱

人才總數

國有單位

10056

44764

57524

112344

民營單位

732

3615

5498

9843

總計

10788

48377

63022

122187

從職業分布上看，教育方面占34.5％、工程技術方面占28.3％、衛生技術方面占13.1％、經濟方面占7.6％、會計方面占6.9％、科研方面占3％，其他人才占6.6％。（見附表）

高層次企業經營管理人才：全口徑統計數據4866人，占全市企業經營管理人才的26％，占全市人才總數的1.5％。（見附表）

其中，國有企業2394人（具有副高職稱以上的企業高管），民營企業2472人（規模以上企業的經營管理人員及規模以下企業中副高級職稱以上的經營管理人員）。

技師以上高技能人才：全口徑統計數據5850人，占高級工以上技能人才總數的9.8％，占全市人才總數的1.8％，占全市技能勞動者的1.6％。（見附表）

二、高層次人才隊伍建設的做法和經驗

近幾年來，**市委、市政府對高層次人才隊伍建設非常重視，積極強化措施、創新制度，營造有利于高層次人才成長的環境和氛圍，并且打破常規，構筑域外高層次人才、智力引進 “綠色通道”，營造了良好的高層次人才成長和發揮作用的政策環境。幾年來，各企事業單位人才意識顯著提高。大多企事業單位都能把人才工作同單位自身的發展有機結合起來，尊重人才、愛護人才，狠抓培養、引進和使用幾個環節，突出發揮高層次人才的工作效能，在高層次人才隊伍建設上取得了一定成效。

1．注重人才培養，不斷壯大高層次人才隊伍。調研中發現，多數企事業單位對人才的培養工作都比較重視，注重通過崗位鍛煉和繼續教育提高各類人才的工作水平和業務能力，促使他們向高層次方向邁進。**石化公司把人才興企戰略作為公司四大發展戰略的基礎戰略，制定了一系列人才培養尤其是高層次人才培養的舉措，提出力爭到20xx年培養3000名高層次專業人才。他們采取校企合作的方式，積極與華東理工大學合作，開辦機電一體化和化學工程等專業的碩士培訓班，培養公司需要的高層次專業人才。三年來他們選送50多名專業技術人員進入培訓班學習，使這些人員的工作能力和業務水平迅速增長。他們還注重在業務實踐和項目攻關中培養高層次人才，既達到了人才培養的目的，又使公司的科研成果迅速轉化。北華大學建立了以科研項目為依托的學術帶頭人培養機制，發揮多學科交叉優勢，設立跨領域研究項目，鼓勵教師和科研人員申報。學校為他們提供資金、設備等一切必需條件。幾年來，學校共確立了350多個科研項目，提供科研經費4000余萬元，培養造就了一大批學術帶頭人和高層次科研人才。學校還積極選派骨干教師參加國內國際學術交流活動。**化纖集團注重選拔優秀專業技術人才進行專門培養。根據企業長遠規劃，集團近幾年先后選送100余名優秀干部到青島紡織工業大學、天津紡織工學院、北京服裝學院等高等院校學習。為了激發員工的創造潛能，公司還推出了創新理念，鼓勵創新、寬恕失敗。他們投資1600萬元建立了小實驗廠，鼓勵專業技術人員大膽進行課題實驗。目前，該公司已有80余名專業技術人員的研究課題分別獲得了國家級、省級和市級的科研獎。 市中心醫院在全市衛生系統實施了“學科帶頭人三個梯隊建設標準”，從思想品德、業務能力等方面進行了嚴格的規范，為人才向高層次發展設計出了清晰的發展軌跡。為了促進人才成長，醫院每年拿出30萬元用人才培訓、進修和外出考察學習。

2．加強人才引進，積極利用域外高層次人才、智力。根據事業發展的需要，幾年來**市許多企事業單位都加大了人才引進力度，讓域外高層次專業人才為我所用。**華星集團公司為引進和發揮高層次人才作用，在上海市成立了研發中心，吸納了一批國內電子行業的優秀人才為本企業服務。**遠東藥業集團股份有限公司為了吸引高層次人才，專門在北京設立了投資公司和銷售總公司。這樣，招聘的高級技術人員可以生活、工作在北京，為企業效力，有效解決了北方城市引人難的問題。市中心醫院幾年來引進十幾名具有專業特長的優秀人才來醫院安家落戶，使心內科、心外科、骨科、燒傷科、消化科等科室迅速壯大，業務技術水平迅速提升。

為了促進吸引、引進人才，磐石市出臺了《關于鼓勵引進人才、資金、技術的若干規定》，對急需緊缺的高層次專業人才，在政策、服務、待遇、環境等方面制定了一整套保障措施。該市設立了“一站式”人才引進窗口，實行人才引進限時辦理制度。幾年來，配合企業引進高層次專業技術人才近百人。**高新技術產業開發區努力構建人才“高地”，吸引高層次人才進區創業發展。他們除了建立大學科技園、歸國留學生創業園、軟件園、民營科技園等孵化器，為高層次人才進區提供發展空間和載體外，還制定實施了許多激勵舉措，如給到高新區企業工作的高級技術、管理人員以特殊貢獻津貼；給在國外獲得碩士以上學位或帶國際先進科研成果進區領辦、創辦企業的留學人員以資金支持等。幾年來，高新區吸引了近千名高層次專業人才進區工作。

針對內陸城市引才困難的實際，一些企事業單位創新觀念，實施了“不求所有、但求所用”的高層次智力柔性引進辦法。**石化公司通過組建國家級博士后科研工作站，吸引高層次科研人員進站研究，提高對高、新、尖技術的研究開發能力。目前幾項國家863重點技術攻關項目都取得可喜成果，有的產品已經投入批量生產。中心醫院規定所有的業務科室都要與國內、省內知名醫院的對口科室或知名專家建立廣泛的、長期的、穩定的業務協作關系，定期與他們進行溝通和聯系，定期請上級醫院知名專家來院進行現場手術示教、學術講座、專題講課、技術答疑。通過實施這樣的舉措，該院不僅解決了棘手的針對疑難病癥和重大手術缺少專家的難題，同時智力引進帶動該院一大批人才的快速成長。

3．運用科學激勵手段，留住人才，用好人才。在留住人才、用好人才上，很多企事業單位都能夠大膽探索，不斷創新激勵機制，給一流人才以一流報酬、一流待遇。**石化公司提出，讓一流的人才獲得一流的回報。為了激勵高層次人才發揮工作效能，他們規定博士畢業的高層次人才月工資最低5000元，年收入10萬元以上；碩士月工資最低20xx元，年收入5萬元以上。此外，他們積極建立兩級專家隊伍。目前已經評出20余名高層次專業技術專家，單獨發放專家津貼。**永大集團為了激勵高層次人才，在人才進企之初就先給買一套住宅，并根據技術水平給予7至10萬的年薪。對帶有成熟高科技產品的科技人員，他們還允許其以一定比例進行技術入股。一汽**輕型車廠為了抓住關鍵人才，經過層層選拔，確定了100名人才為企業“核心人才”，規定不管企業經濟效益如何，這些人才的工資都不得少于年薪3萬元。同時，廠里為了體現高層次專業人才的價值，在企業非領導職務中建立三級主查制度，讓他們分別享受廠級、處級、科級待遇。中國農科院左家特產研究所針對科研人員流失嚴重、現有工作人員積極性不高的實際，啟動了“優秀人才工程”，提出設備、經費、待遇向高層次科研人員傾斜，實現人才、設備、經費、待遇的有機整合。他們提出，每年在研究人員中評出10名優秀人才，除獎金獎勵外，在市內為每位優秀人才購置一套價值在20萬元左右的住房。遠東藥業集團為了留住人才，用好人才，實施了高薪高職、技術入股、期權獎勵等一系列激勵制度。

三、主要問題及障礙性因素

與推進自主創新、建設創新型**和振興**老工業基地的要求相比，目前**市高層次人才隊伍建設還存在很大的差距。

（一）主要問題

1．高層次人才相對短缺。**市高層次人才數量占全市人才總量的比例偏低，尤其企業家人才和科技創新人才少。從數字上看，高層次專業技術人才僅占全市人才總量的3.3％，高層次企業經營管理人才僅占全市人才總量的1.5％，均低于全國平均水平。高技能人才方面也是這樣。我們一直自認為技能人才資源豐富，但技師以上高技能人才僅占全市技能勞動者的1.6％，明顯低于全國4％的平均水平。（見附表）

20xx年全國及**市技能人才數量圖表

此表由市勞動和社會保障局提供

2．高層次人才結構和分布不夠合理。從結構上看，高層次人才大多集中在機關、事業單位，而只有一少部分在企業。據**市人事局今年開展的人才調查數據表明，**市所屬的高層次專業技術人才83.23％在事業單位，而在企業的僅占16.77％。（見附表）

此表由市人事局提供

企業是推進自主創新和經濟社會發展的主體。高層次專業技術人才僅有1／6在企業這種結構顯然對建設創新型**極為不利。

從職業分布上看，高層次人才多分布在社會公共事業部門，就專業技術類人才來說，僅教育方面的人才就占1／3強。而在經濟部門，特別是生產一線從事科研、生產和經營管理的人才則非常少。高層科研人才僅占高層專業技術人才的3％，占全市人才總量的0.01％。

3．高層次人才層次和能力有待提高。我市被列為高層次專業技術人才的一萬余人當中，具有碩士以上學歷的為1831人，僅占高層次專業技術人才總數的17％。**市有不少大學、科研院所和吉化等中直大型企業，但院士級國家高端人才卻一個也沒有。**市被列為高層次企業經營管理人才的近五千人中，具有碩士以上學歷的僅為374人，占7.7％。嚴格意義上說，這些高層經營管理人才還僅僅是一個大體的人才范圍和數字上的把握，即“數”的概念，而不是“質”的概念。高層次企業經營管理人才中，具有卓越企業經營管理才能和現代管理理念的企業家微乎其微。

4．高層次人才作用發揮不夠好，人才流失比較嚴重。問卷調查顯示，僅有30％左右的高層次人才認為自己在單位較好地發揮了作用；而60％左右的人認為工作任務不飽合或無事可做；10％左右的人認為在單位根本就發揮不了什么作用。尤其嚴峻的是，近幾年人才流失問題越來越突出。據不完全統計，近三年來，市屬單位流失到外地的高層次人才達220余人，其中多數是各單位的中青年骨干，包括各類專家近30人。流失的人才中，從專業分布上看，醫療衛生、中小學教育和工程技術專業流失量相對較多，分別占流失總量的50％、32％和12％。

綜上，目前**市高層次人才隊伍突出表現為兩個問題：一個是有利于推動自主創新和促進經濟社會發展的高層次人才短缺，尤其是企業經營管理人才、科技創新人才短缺；另一個是即使以往認為儲備比較多、目前相對占有份額比較大的人才也正變得越來越少，比如衛生類、教育類高層次人才的大量流失。

（二）障礙性因素

客觀方面：經濟發展水平低，人才培養和集聚能力弱。

人才資源作為重要的資源和生產要素，其開發和配置受市場經濟規律影響。就人才培養來說，經濟發展水平低、經濟總量小的地區，人才培養投入也就相對要少，那么產生的功效也勢必要小。就人才流動來說，受市場經濟規律和人才流動規律影響，在開放的環境下經濟不發達地區就不易留住人才而往往要成為人才的主要流出地。顯而易見，**市作為經濟欠發達地區，在客觀上不利于培養人才、引進人才、留住人才。

主觀方面：人才工作觀念、體制機制等方面都存在突出問題。

1．全社會尊重人才、愛護人才、重用人才的觀念沒有牢固樹立起來。調查發現，一些單位缺乏用好人才、留住人才的意識，對人才重視不夠，在選人、用人上感情用事多，重才、惜人、愛才不夠。因不能被有效使用而導致的人才浪費問題比較突出。

2．缺乏科學的人才培養、使用機制，人才培養和使用之間脫節。一些單位雖然比較注重培養人才，但挖掘人才潛能、發揮人才長處不夠，培養和使用脫節。從整個社會上看，高層次人才培養與使用之間也缺乏有機的結合，人才培養不是針對全市經濟社會發展對人才的需求和各單位對人才的需求來定向培養，而是存在一定的盲目性。幾年來，我市汽車、石油化工、農產品加工、光電子信息、現代中藥和生物制藥等重點產業都存在很大的高層次人才缺口。但目前沒有一套針對產業和企業發展需求來培養高層次人才的科學工作機制。

3．人才開發的意識不強，開發投入少，作用小。主要表現在基層各企事業單位人才開發意識普遍還不夠強，沒有樹立起“人才投資為回報率最高的投資”的理念。基層企事業單位作為用人主體，在人才尤其是高層次人才隊伍建設上投入很少。人才工作的投入主要靠政府投入。在高層次人才隊伍建設資金投入上沒有形成全市上下一盤棋的格局。

4．人才評價和激勵措施不能有效落實。近年來我市出臺了一系列加強人才隊伍建設的政策、意見，但在實際工作中，有些部門和單位習慣于原有的思維定勢和工作方式，致使一些政策措施得不到實際落實。

四、加強高層次人才隊伍建設的對策和建議

1．加強人才工作宣傳，在全市營造人人關心人才、愛護人才的氛圍，樹立重視人才、重用人才的意識。要通過宣傳讓全社會充分認識到各類人才尤其是高層次人才在經濟社會發展中的重要作用，牢固樹立人才資源是第一資源的觀念；要通過宣傳，引導各單位樹立人才投資是回報率最高的投資的理念和事業發展關鍵要靠人才的意識，把重視人才、重用人才變成一種自覺。

2．強化培養，完善結構，提升高層次人才素質。一方面要根據老工業基地振興和經濟社會發展的需要，定期搜集數據，了解掌握全市各行業對高層次人才的需求，通過實施訂單培訓和人才培養，解決當前高層次人才缺口和人才能力、素質與現實需求不協調的問題。另一方面本著提升高層次人才層次、素質、能力實施高層次人才培養工程。著力實施“十百千高層次企業經營管理人才隊伍建設工程”，利用四到五年時間重點培養10名左右在全國有一定知名度的企業家；培養100名左右通過自主創業、帶領企業快速發展、企業年銷售額過億元或在同行業中處于領先地位的企業主；培養1000名左右具有良好職業素養、創新精神、市場意識和經營管理能力的職業經理人。要圍繞提高自主創新能力和專業技術學科建設，重點加強我市學科、技術帶頭人隊伍建設和創新團隊建設。依托國家、省重點項目、重點學科、重點實驗室建設及國家對東北老工業基地振興的人才政策，培養、造就一大批創新能力強、善于搞科研攻關和技術攻關的科研專家、工程技術專家。要充分利用國家“新世紀百千萬人才工程”、“東北之春”、專業技術人才知識更新工程（“653工程”）及省“拔尖創新人才工程”、“杰出青年科學研究計劃”、“高等學校松江學者和創新團隊發展計劃”、“振興**老工業基地急需人才海外培養項目”等人才培養載體，提高全市高層次專業技術人才的整體素質。實施“高層次專業技術人才目標管理工程”，“十一五”期間，重點培養工、農、醫、教育、文化、社科等十大類100名左右的學科帶頭人和附著于企業的100個左右創新團隊。要全力推進新技師培養倍增計劃，加快培養一批企業急需的技術技能型、復合技能型及高新技術產業急需的知識技能型人才，重點培養機械、化工、電子信息以及現代服務業和現代農業等方面的高技能人才。到“十一五”末，全市要較“十五”新增高技能人才3.5萬人，其中培養新技師不少于5000人。要實施城鎮和農村創業人才及技術實用人才培養工程，利用5年左右時間培養1000名具有一定創業精神和市場開拓能力的城鎮、鄉村創業“小老板”和一大批扎根農村，促進農業新技術推廣和農產品深加工技術實施的高層次涉農技術人才。

3．加大資金投入，建立高層次人才 “四位一體”社會化培養和多元資金投入機制。探索建立高層次人才社會化培養和多元投入機制，解決人才培養與使用脫節以及人才投入資金“瓶頸”問題。建立并完善單位、個人、政府、社會“四位一體”人才培養機制和資金投入機制。一方面充分發揮黨委、政府在人才開發上的導向作用和對重點產業、重點領域、重點方面人才培養上的資金支持、傾斜作用。另一方面充分發揮用人單位用才和育才兩個主體作用。同時讓人才本身分攤培養成本，并且廣泛吸收社會支持、捐助資金。

高層次人才培養辦法范文第3篇

（一）實施多樣化人才引進工程

一要大膽試用推行以研發項目為依托的“帶土移植”型，以孵化器為依托的“筑巢引鳳”型，以特殊人才為依托的“跨單位兼職”型和以知識技能互為補充依托的“顧問”型等人才共享方式。

二要對國外省外杰出的人才，采用合同聘用、高級訪問學者、客座研究員等形式，實行保留身份，戶口還遷，來去自由的候鳥式服務及采取兼職、承擔委托項目、技術承包等多種形式，實現人才集聚的新突破。

三要引進高新技術產業方面的科技人才。可借鑒江蘇省的“企業院士工作站”項目，通過“企業院士工作站”為研發平臺，江蘇省已引進院士154人，涉及電子信息、新能源、環保等諸多領域。為此，我省可以借鑒這一成功經驗，推動高新技術產業的發展。

四要借鑒江蘇“雙千人才工程”引進人才計劃，引進1000名包括科學院院士、工程院院士、海外科學家和留學歸國人員等在內的高層次科技人才；培養1000名科研創新學者、企業青年博士和科技型企業家等高素質科技人才。

（二）實施海外人才智力服務工程

我省應堅持“不求所有、但求所用”和“引穩并重、來去自由”的原則，進一步做好海外人才智力服務工作。建立海外高層次人才求職信息公開制度，可通過“四川人事網”等省內主要媒體，加強引進海外人才工作的宣傳力度；建立柔性的海外人才流動機制，引進海外科技人才；引進海外高層次科技人才可不受編制限制，主要對象為公派或自費出國留學，學成后在海外從事科研、教學、工程技術等工作并取得顯著成績的各類急需高級人才及擁有較好產業化開發前景的專利、發明或專有技術等方面的人才。

（三）實施高層次科技人才培養工程

一是進一步實施“院士育人工程”，充分借助省內現有院士資源、吸引省外院士充分發揮他們的學術帶頭作用，以院士為核心，啟動我省有關重點學科專業的高層次科技人才培養計劃。

二是啟動人才“攀登計劃”，充分借助“四川省學術和技術帶頭人”與“四川省學術帶頭人才后備人選”制度和國家“長江學者獎勵計劃”、國家“百千萬人才工程”，促進高層次科技人才的培養。

三是培養“國際化”、“領軍”人才，選派學術骨干到國內外著名大學攻讀博士學位或開展合作研究；鼓勵和支持培養科技人員通過競爭承擔國家和省重要科研工作，參與重大理論和現實問題的研討。

（四）實施科技人才環境建設工程

1、創造良好社會環境

建全以人才培養、人才集聚、人才使用、人才輻射為主要內容政策法規體系，完善科技人才評價、選拔、激勵等機制。

2、加強知識產權保護

要把知識產權管理納入科技計劃立項、實施、監督等計劃管理工作的全過程；將知識產權擁有量及其保護和管理制度建設狀況作為高新技術企業資格認定、科技人員職稱評定、科技獎勵評審等工作的重要資格指標和條件；制定科學合理的科技成果的知識產權歸屬政策；嚴厲打擊、懲處知識產權侵權行為。

3、加大科研經費投入

應加大科研經費投入，使R&D經費投入占全省GDP的比重達到或超過2%，推動技術研發進入以技術創新為主的階段。完善以政府財政投入為引導、企業投入為主體、金融貸款為支撐、外資和社會集資為補充的多渠道、多層次的R&D投入體系。

二、建立健全各項機制，充分激發科技人才積極性

（一）完善科技人才評價機制

一要制定科學靈活的科技人才評價指標體系；二要完善科技人才評價方法同行評議，建立并完善參與評議專家的專家庫；三要減少行政干預，建立第三方評價制度。政府應當著眼宏觀，通過政策引導社會力量介入，使科技人才評價工作逐步轉移到以行業性、權威性、獨立性的社會中介機構上來。

（二）完善科技人才選拔機制

要從以下幾方面入手：完善聘任制度，強調公開、平等、競爭、擇優，推行固定崗位和流動崗位相結合的用人制度；重視高層次科技人才的選拔與使用，高層次科技人才不僅包括科學家、工程師，也應包括高技能人才在內；加大選拔中青年科技人才力度，要放手把大批專業造詣較深又富有朝氣的中青年充實到學術、技術工作的關鍵崗位上來；要充分發揮50多歲、40多歲中年科學技術人員承前啟后的骨干作用。

（三）完善科技人才分配機制

我省應堅持按勞分配與按生產要素分配相結合，積極探索實行按勞動、資本、技術等生產要素參與分配的辦法和途徑，建立健全重實績、重貢獻的科技人才分配制度。

1、實行以崗位工資制為主的多種形式的工資制度

除了崗位工資制以外，可以根據實際情況實行項目工資制、協議工資制、年薪制等。

2、積極探索生產要素參與分配的有效實現形式

企業要不斷健全現金、實物、股權、期權等多種獎勵形式，提高科技人才收入中獎勵所占比重，實行科技項目成果獎、科技產品新增稅后利潤提成、技術轉讓收入提成等獎勵辦法。

（四）完善科技人才激勵機制

在物質激勵方面，除了建立健全科技人才分配機制以外，還要完善各項配套服務。切實改善科技人員的工作環境和科研條件；落實科技人才安家、生活補貼、社會保險、家屬安置、子女入學等相關措施。

在精神激勵方面，一是應做好優秀科技人才的推薦、評選、宣傳、表彰工作；二是應建立人才專項獎勵基金，如：“海外留學人員創業基金”、“博士后研究人員資助基金”、“學術帶頭人培養基金”、“突出貢獻人才獎勵基金”等。

（五）完善科技人才區域合作機制

我省應采取多種形式切實加強與其他省、市、縣的區域合作關系。一是直接引進科技人才；二是通過地區間的科研院所合作引進科技人才；三是通過高校合作、企業合作引進科技人才；四是通過共建研究中心引進科技人才；五是通過共同研發促進區域間科技人才合作。

（六）完善中央與地方協作機制

高層次人才培養辦法范文第4篇

省有突出貢獻專家和首席技師推薦選拔工作是我省實施人才強省戰略，大力加強高技能人才隊伍建設的重要舉措。今年，省上分配我縣省有突出貢獻專家和首席技師各5個名額，最終我縣僅2人通過省有突出貢獻專家評審，首席技師全部落選。從推選結果來看，我縣高層次人才隊伍建設亟待加強。

一、人才隊伍不斷壯大，但高層次拔尖人才匱乏

近年來，我縣高度重視人才工作，加大投入，完善人才選拔、培訓機制，為推動全縣提速轉型發展發揮了重要作用。截止目前，全縣人才資源總量達37496人，技師以上1850余人，但高層次拔尖人才卻相對不足，享受國家特殊津貼專家12人，省有突出貢獻專家14人，縣管拔尖人才被納入省農業專家服務團專家13人，此次推選工作更體現出這一問題。

一是行業發展不均衡。從申報范圍來看，農、林、水、果行業8人，教育系統2人，交通、陶瓷、文物旅游等方面各1人，煤炭、水泥、鋁業等傳統產業方面無一人申報，裝備制造、食品加工、醫藥等新興產業也缺乏領軍人才。

二是高層次人才較少。我縣累計已評選縣管拔尖人才共253人次，具備省有突出貢獻專家條件的人卻太少，省首席技師的申報人數更少，只有2人。

三是縣管拔尖人才實力不強。我縣申報省有突出貢獻專家的13人中，多數人員獲獎層級較低，部分個人獎項排名靠后，還有一些是5年以前的獎項和業績。申報省首席技師人員業績不顯著，均未通過省委人才辦評審。

二、培育高層次人才積極因素初顯，但人才建設任重道遠

這次省有突出貢獻專家和首席技師推薦選拔工作中，我縣申報總人數達15人，較往年明顯增加，通過評審人數也首次達到2人，這在除西安外的其他地縣也是少有的。特別是個別單位拔尖人才集中出現，今年通過評審的2名省有突出貢獻專家，其中1人來自縣公路局，目前，全縣累計共有14名省有突出貢獻專家，其中有3人出自公路局，2人為在職路橋專家。在看到這些積極因素的同時，我們還應清醒認識到，我縣人才工作中還存在許多問題。

一是人才觀念淡薄，對高層次人才重視不夠。許多單位和領導對人才尤其是高層次人才的重要性認識很明確，但面對企業發展的現實情況和人才發揮作用的長期性，又出現了“葉公好龍”現象。部分單位安于現狀，有的認為暫不需要高層次人才，高層次人才不如一般人員好用、好管理；有的認為最需要的是資金，不是人才；有的說，企業不景氣，引進人才也留不住。這些長期存在的認識誤區嚴重阻礙了高層次人才隊伍建設。

二是體制不活，運行機制不夠健全。我縣人才隊伍建設實行縣委統一領導下的組織部門牽頭抓總、相關部門分工負責的體制，建立健全了領導小組和工作機制。但在具體工作中，個別部門主動性不夠，甚至存在被動應付的現象，沒有形成工作合力。事業單位用人機制受編制、經費等因素限制，優秀人才引進也比較困難。

三是人才投入少，工資待遇低。我縣人才工作經費投入相對較少，部分單位財力不足或重視不夠，相關待遇較低影響了高層次人才隊伍建設力度。我縣大部分企業規模小、科技含量少，高新技術少，缺少大型支柱企業、高新技術企業和科研院所等強有力的吸引人才載體，也缺少能使人才充分發揮才能的平臺和空間。企業拿不出高工資、好待遇給人才，就難以吸引人才、難以留住人才。

四是教育培訓不夠，人才培訓機制不健全。近年來，除教育、衛生行業的高層次人才繼續教育培訓比較多外，其他行業的繼續教育培訓都比較少，不同程度存在“實用主義”的問題。部分單位認為培養人才花費物力、人力、財力，而且不一定留得住，不愿意在人才培養上多投入，存在“多使用、少培訓”或“只使用、不培訓”的現象。這些嚴重影響了我縣人才干事創業的積極性和創造性，也是造成高層次人才隊伍總量不足、素質不高的原因。

三、外引內聯，加快高層次人才隊伍建設步伐

一要加大引進人才力度。可采取特事特辦的辦法，對引進的人才，在個人職稱評審，配偶、子女就業及隨遷子女入學等方面要優先考慮。企業等用人單位可實行多元化分配機制以更好地吸引人才。各級政府要加大高層次人才引進力度，對引進的省部級有突出貢獻的中青年專家、學術技術帶頭人、正高級職稱的人才和急需緊缺專業人才且具有博士學歷或研究生學歷的人才給予一定數量的安家費。對一些特別優秀的人才在沒有編制的情況下可先安排工作，享受正式人員同等待遇，隨后積極創造條件妥善安置。還可以參考招商引資的做法對引進了重點人才做出貢獻的中間介紹人予以獎勵，鼓勵人人參與引才。

二要加快現有人才培養。堅持以需求為導向，加快對現有專業技術人員的繼續教育，整合全縣培訓資源，廣開培訓渠道，采取走出去、請進來等形式，著力提升人才素質。積極協調省內外高校，在我縣開辦培訓基地，邀請知名專家教授到來銅開展培訓、傳授經驗。建立____重要高層次人才脫產培訓制度，每年安排拔尖人才脫產培訓3個月，對重點拔尖人才定期安排外出學習考察等，力爭在一個任職期內使全部縣管拔尖人才輪訓一遍。

三要大力興辦職業教育。加強職業技術院校與企業的合作，實施“訂單式”培訓，培養“適銷對路”的高技能人才，使職業技術教育成為技術人員的搖籃。____職業技術學院可開設水泥、蘋果等相關專業，培養適合____發展的各類專業技術人才。發揮____工業技術學院作用，把我縣建成西北煤炭基層人才培訓基地。各區縣職業技術學校，要依托地方特色資源，培養適用專業人才。

四要增加人才工作投入。增加人才發展專項資金，用于引進、培養、資助、獎勵各類人才。探索建立政府推動，政策引導，走向縣場化的運作模式，逐步建立起多渠道的投入機制，使各

高層次人才培養辦法范文第5篇

一是堅持以更加開放的觀念尊重人才。要在全社會強化實現經濟又好又快發展必須依靠人才的觀念。廣泛開展人才宣傳工作，通過召開人才工作會議、組織“人才工作巡禮”活動等形式，全面總結近年來全市人才工作取得的主要成就，深入宣傳人才工作的有關形勢和政策等。在儀征電視臺、《儀征信息》、《儀征人才網》等媒體上開辟“優秀人才事跡介紹”專欄，大力宣傳各類優秀人才的先進事跡。切實關心各類人才的進步和成長，為他們創新創業搭建舞臺，提供空間。深入開展“十佳創新之星”和“優秀創業人才”評選活動，加大表彰和獎勵的力度，確保各類優秀人才政治上受表彰、經濟上有獎勵、輿論上有地位、待遇上有落實，使人才價值得到肯定和認可，努力營造出尊重人才的良好環境。認真執行《儀征市人才柔性流動管理暫行辦法》，及時發放《儀征市特聘工作證》，落實人才在儀征工作、創業、居住、生活等相關政策待遇。修訂完善《儀征市人才引進及獎勵辦法》，完善人才激勵機制、選拔機制和生活保障機制，重獎為儀征經濟發展作出突出貢獻的優秀人才。

二是堅持以更加開闊的視角引進優秀人才。主動順應沿江開發和主導產業發展要求，開辟引進人才“綠色通道”，力爭把儀征建設成為蘇中地區重要的聚才“磁場”。2007年將引進產業發展急需的各類緊缺人才作為人才引進的首要任務，結合高新產業發展和傳統產業升級改造，采取走出去、請進來、網上招聘等形式，注重引進支柱產業的高層次緊缺人才，其中：石油化工150人、汽車及零部件110人、船舶制造60人、高新技術30人，為主導產業加速發展提供有力人才支撐。重視引進高層次人才，尤其是把領域里、行業內有一定影響力的領軍人物、拔尖人才引到儀征，切實提高儀征產業層次。深入實施“人才項目采購工程”，堅持以項目帶人才、以人才引項目，為持有科技成果、開發項目來儀創業的高層次人才提供平臺。采取聯合建立研發機構、實施重大項目合作等靈活方式，主動向高等院校、科研機構“借腦”、“借智”，吸引市外優秀人才為儀征經濟發展貢獻才智。借助經濟手段、政策激勵等措施，通過“假日博士”、“雙休日研究生”等靈活方式，引進一批“候鳥型”、“季節型”高級人才，使他們定期來儀提供智力支持和技術服務。擴充人才容量，2007年力爭引進各類人才1100人；加大柔性人才引進力度，通過技術攻關、企業顧問、短期聘用、人才租賃等形式，引進柔性人才150人、各類成熟人才100人，尤其要注重吸引儀征籍優秀人才回鄉創業。

三是堅持以更加超前的意識培養各類人才。全力打造專業技術人才。2007年舉辦10期專業技術培訓和專題研討會，高、中級專業技術人員脫產培訓不少于72學時，初級專業技術人員不少于40學時，確保企業專業技術人員繼續教育率達80%以上。參與省機械汽車行業“313人才工程”、教育行業“青藍工程”、建筑行業“當代魯班人才工程”等重點人才培養工程,積極實施“510高層次人才培養工程”，重點在5個行業各培養10名緊缺的高層次專業人才。加強與高等職業技術學院、大中專及成人高等學校聯合，在石油化工、機械汽車、船舶制造等主導產業實施“學歷提升教育工程”。精心錘煉經營管理人才。成立“儀征企業家協會”，舉辦“企業家論壇”，打造優秀企業家群體。舉辦工商管理專業班、經濟管理大專和本科班、法律本科班。引進清華大學“遠程學堂”教育，在全市設立15個左右教學點，每年引導20家規模以上企業800人到1000人參訓。在“儀征市干部培訓網”開展“企業班組長系列培訓”、“中小企業管理與創新”等培訓。加快技能人才尤其是高技能人才培養步伐，重點在機電一體化、電工電子、汽車制造與維修、化工、建筑、現代服務等專業實施高級技工培養計劃，2007年培養技師150名、高級技師10名；培養機電一體化、電子信息技術、計算機信息技術等專業的5年制“雙證生”1800名。引導企業建立“高技能人才工作室”，組織技術革新和攻關，開展技能大賽，促進技術工人崗位成才；推進技師考評制度改革，鼓勵企業在關鍵崗位、關鍵工序探索設立1—2名“首席技師”。扎實培育農村實用人才。成立儀征市農業科學實用技術宣講團，每年開展科技下鄉、智力支農活動20次左右。出臺《儀征市農村實用技術職稱評聘暫行辦法》，開展農村實用技術人才培訓和職稱評定工作。加大農村成人教育力度，抓好農業技術推廣、種養能手、能工巧匠和農民經紀人四支隊伍建設。