勞動(dòng)關(guān)系諧企業(yè)

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勞動(dòng)關(guān)系諧企業(yè)范文第1篇

1、合法協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的合法性是和諧勞動(dòng)關(guān)系的根基，勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)調(diào)性（特別是企業(yè)和勞動(dòng)者利益的協(xié)調(diào)）是和諧勞動(dòng)關(guān)系的關(guān)鍵。沒有對法規(guī)的敬畏，有法不依、有規(guī)不循，上有政策、下有對策，以企業(yè)的強(qiáng)勢地位欺凌弱勢的勞動(dòng)者，這樣的企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系何談“和諧”。

2、有序參與合法也要有序。職工是企業(yè)整體的一個(gè)部分，一個(gè)方面，是多種生產(chǎn)要素之一，有義務(wù)以有序的行為保持企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營、服務(wù)工作的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。不管是工會(huì)代表參與企業(yè)重大問題的決策,還是職工表達(dá)自己的意見、建議、訴求，都需渠道順暢、行為有序。企業(yè)處理與職工的關(guān)系，也同樣要合乎規(guī)定的程序。

3、公平正義在市場經(jīng)濟(jì)條件下，勞資雙方都是獨(dú)立的利益主體，是平等的關(guān)系，通過契約而結(jié)成勞動(dòng)關(guān)系。但在我國市場經(jīng)濟(jì)體制不完善，特別是勞動(dòng)力市場供大于求的情況下，本應(yīng)“對等”、“平等”的天平發(fā)生嚴(yán)重傾斜，“資”強(qiáng)“勞”弱的格局動(dòng)搖著和諧勞動(dòng)關(guān)系的根基。沒有了公平就沒有了正義。因此，急需工會(huì)、政府、社會(huì)等力量來扶“弱”抑“強(qiáng)”，以維持勞動(dòng)關(guān)系的公平正義。

4、充滿活力無活力就意味著停滯、落后、死亡。社會(huì)主義和諧社會(huì)首先應(yīng)當(dāng)是充滿活力的社會(huì)，作為社會(huì)最基本關(guān)系的企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系，理應(yīng)是充滿活力的。動(dòng)則活，改則活，新則活。改革創(chuàng)新中必有風(fēng)險(xiǎn)和陣痛，但這畢竟是“向上的痛”。因此，我們不能片面、僵硬地理解和諧勞動(dòng)關(guān)系，不能以計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的終身制、“鐵飯碗”、平均主義來剪裁和評判今天的勞動(dòng)關(guān)系，而要在保持職工的合理流動(dòng)、設(shè)計(jì)職工的職業(yè)生涯、激勵(lì)職工的創(chuàng)造熱情、促進(jìn)企業(yè)的改革創(chuàng)新的過程中，構(gòu)建企業(yè)的和諧勞動(dòng)關(guān)系。

5、誠信和睦市場經(jīng)濟(jì)是信用經(jīng)濟(jì)，無誠信就無市場經(jīng)濟(jì)，就不會(huì)有和諧的勞動(dòng)關(guān)系。雖然簽了合同，但不執(zhí)行，雖有承諾，但不履行，非得溫總理出面討要工資，這些危害“和諧”的毒瘤必須割除。況且，法律制度再完備也有約束不到的地方。只有心懷誠信、意指和睦，和諧勞動(dòng)關(guān)系才能持久而全面。

二、企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系不和諧的原因及表現(xiàn)

1、原因：利益上的矛盾性，方法上的低成本“和諧”的對立面是不和諧、矛盾和沖突。我國企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系不和諧的原因多種多樣，但歸根到底在于勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)型后，企業(yè)與勞動(dòng)者在利益追求上的矛盾性以及企業(yè)在價(jià)格競爭中采取過分降低勞動(dòng)力成本的方法。員工首先思考自己收入與付出的比率，然后將自己的收入與付出比和相關(guān)他人的收入與付出比進(jìn)行比較，如果員工感覺到自己的收獲與他人相同，則為公平狀態(tài)，如果感到兩者的比率不相同，則產(chǎn)生不公平感。現(xiàn)在很多企業(yè)都通過在工資分配中適當(dāng)拉開差距來提高員工的積極性和提高員工的技能水平，但某些企業(yè)由于沒有一套完善的評估體系和價(jià)值分配體系，導(dǎo)致在績效分配中，造成了新的分配不公，從而影響和打擊了員工的積極性，影響了企業(yè)和員工之間的勞動(dòng)關(guān)系。因此，我們不能因?yàn)榻裉靹趧?dòng)關(guān)系中存在矛盾、沖突等不和諧音，就懷念、向往用昔日普遍貧窮的勞動(dòng)關(guān)系來解決問題。為了在市場競爭中取勝，打贏價(jià)格戰(zhàn)，企業(yè)總會(huì)絞盡腦汁地降低成本，這本無可厚非，但是，利用我國勞動(dòng)力供過于求造成勞動(dòng)者的弱勢地位，采取過分降低勞動(dòng)力成本的方法，一味追求低成本，必然造成勞動(dòng)關(guān)系的種種不和諧。

2、表現(xiàn)：勞動(dòng)關(guān)系的種種不和諧一是“強(qiáng)資本、弱勞力”，職工利益受侵害。為了追求利益最大化，降低勞動(dòng)力成本，有的企業(yè)在制定關(guān)系職工切身利益的規(guī)定時(shí)，不顧法律法規(guī)，部分企業(yè)用工不規(guī)范，濫用“試用期”，表現(xiàn)為越來越低的工資、越來越長的勞動(dòng)時(shí)間。勞動(dòng)者漸漸失去勞資談判的資本和發(fā)言權(quán)，勞資關(guān)系地位嚴(yán)重失衡。拖欠克扣工人工資、逃繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)等已成為一種普遍現(xiàn)象且有增無減。在“強(qiáng)資本、弱勞力”的態(tài)勢下，雇主往往以“你不干有人干”要挾勞動(dòng)者讓步。傳統(tǒng)體制外的就業(yè)者大多在工會(huì)的覆蓋范圍之外，無力抗拒掌握較多資源的管理者，缺少訴求渠道，勞資關(guān)系無人協(xié)調(diào)，往往導(dǎo)致矛盾激化。二是勞動(dòng)利益協(xié)調(diào)機(jī)制不完善。勞動(dòng)利益調(diào)整機(jī)制是指導(dǎo)勞資雙方就勞動(dòng)條件的變更或者持續(xù)進(jìn)行協(xié)商調(diào)整的制度。這一制度對于經(jīng)濟(jì)條件下勞動(dòng)關(guān)系的公正和諧十分重要。這是因?yàn)椋髽I(yè)和社會(huì)的形勢是不斷變化的，這就需要有一種機(jī)制，引導(dǎo)勞資雙方進(jìn)行協(xié)商，防止利益分配嚴(yán)重失衡。三是勞動(dòng)法律法規(guī)不夠完善。隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，經(jīng)濟(jì)全球化趨勢，企業(yè)的用工形式、企業(yè)的組織形式、勞動(dòng)者就業(yè)的方式、勞動(dòng)者收入的分配方式日趨多元化，我國的勞動(dòng)法律法規(guī)已經(jīng)明顯滯后，經(jīng)常遭遇無法可依的尷尬，這種情況十分不利于和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建。某些地方政府對一些企業(yè)違反勞動(dòng)法規(guī)的行為往往“睜只眼閉只眼”，甚至替之開脫。個(gè)別職工特別是農(nóng)民工，在權(quán)益遭到傷害時(shí)，采取跳樓等過激甚至非法的手段，這雖屬缺少法律意識，但也反映了這一群體的無奈、無助和對公權(quán)力的不信任。這幾年雖然中央三令五申，但一些地方仍貫徹落實(shí)較差。2005年，湖北省總工會(huì)的一項(xiàng)調(diào)研表明：企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系存在著職工的勞動(dòng)就業(yè)權(quán)利得不到充分尊重、職工在收入分配中處于被動(dòng)地位、社會(huì)保障覆蓋水平偏低、勞動(dòng)安全衛(wèi)生得不到有效保障、職工參與企業(yè)民主管理的權(quán)利得不到落實(shí)等五個(gè)方面突出問題。構(gòu)建企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系的任務(wù)日顯緊迫。

三、構(gòu)建企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系的對策

無論法律法規(guī)作何調(diào)整，企業(yè)都應(yīng)以和諧作為構(gòu)建勞動(dòng)關(guān)系的目標(biāo)。雙方企業(yè)與勞動(dòng)者，勞動(dòng)者利益的維護(hù)者——工會(huì)，擔(dān)負(fù)構(gòu)造和諧社會(huì)任務(wù)和實(shí)施宏觀調(diào)控職能的政府等方面共同努力，合力推進(jìn)。

1、企業(yè)：走出一味追求勞動(dòng)力低成本（低工資）觀念誤區(qū)勞動(dòng)力成本等于貨幣工資。長期以來，我們一直把企業(yè)組織支付給員工的貨幣工資看成是勞動(dòng)力成本。我們一直津津樂道的中國勞動(dòng)力低成本是對勞動(dòng)者力成本的嚴(yán)重誤解，勞動(dòng)力成本不僅僅是企業(yè)或雇主支付給工人的貨幣工資，還應(yīng)包括員工福利和其他的人力資源管理成本，尤其是隨著我國人力資源法律環(huán)境的不斷改善，企業(yè)在人力資源管理方面失誤所付出的代價(jià)會(huì)日益增加，如員工訴訟及其賠償，產(chǎn)品出口受限制或遭抵制。“尋低競爭”，使勞動(dòng)力弱化，雖然可以立刻降低生產(chǎn)成本，在價(jià)格戰(zhàn)中暫時(shí)處于優(yōu)勢，但長此下去，也會(huì)損傷勞動(dòng)者的積極性、創(chuàng)造性和對企業(yè)的忠誠度，更會(huì)引發(fā)一系列的社會(huì)、經(jīng)濟(jì)和道德問題，從而抑制企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展和檔次提升。一是低工資會(huì)打擊工作積極性，從而影響企業(yè)發(fā)展的外部環(huán)境。企業(yè)要不斷發(fā)展，靠的就是市場需求，市場需求越大，企業(yè)才越能得到發(fā)展，而市場需求則靠的是人們的購買力，購買力越強(qiáng)，市場需求越大，這其實(shí)是一個(gè)很簡單的道理。企業(yè)如果提高職工的工資，確實(shí)會(huì)增加企業(yè)的成本，但是，企業(yè)家們更應(yīng)該明白的是，每一個(gè)職工其實(shí)都有雙重身份：生產(chǎn)者和消費(fèi)者。正是職工的這種雙重身份，使得低工資并不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。二是低工資不利于經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展，從而影響企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。相當(dāng)大的勞工群體長期處于較低的工資水平，就意味著消費(fèi)品市場的萎縮和資本擴(kuò)張不易受到限制。當(dāng)前我國經(jīng)濟(jì)面臨的一個(gè)重大問題是消費(fèi)不足而投資過旺。近年來我國消費(fèi)率一直低迷，除了“預(yù)期消費(fèi)”大，導(dǎo)致儲蓄抑制消費(fèi)外，占人口大多數(shù)的低收入群體收入提高慢，缺乏消費(fèi)力，是消費(fèi)需求不足的根本原因。而勞動(dòng)力成本上升，在一定程度上也會(huì)抑制投資的擴(kuò)張沖動(dòng)。從國際上看，低收入群體不能分享經(jīng)濟(jì)增長帶來的繁榮，國內(nèi)市場就難以擴(kuò)張，迫使中國依賴外貿(mào)出口拉動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長，這樣極易被國外攻擊為“中國威脅”，以勞動(dòng)力低成本為代價(jià)的產(chǎn)品低價(jià)格，也會(huì)遭致國外的反傾銷。從而極大地影響企業(yè)的產(chǎn)品出口和長遠(yuǎn)發(fā)展。

勞動(dòng)關(guān)系諧企業(yè)范文第2篇

經(jīng)濟(jì)危機(jī)給企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系帶來的影響

我國正處于由農(nóng)業(yè)社會(huì)向工業(yè)社會(huì)轉(zhuǎn)變的社會(huì)轉(zhuǎn)型期，經(jīng)濟(jì)體制正在由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變，由此引發(fā)的各種勞動(dòng)關(guān)系糾紛、勞動(dòng)爭議案件數(shù)量和由勞動(dòng)關(guān)系問題所引發(fā)的大量增多。而在當(dāng)前，由金融危機(jī)所引發(fā)的世界范圍的經(jīng)濟(jì)危機(jī)使我國企業(yè)特別是出口企業(yè)的經(jīng)營陷入困境，勞動(dòng)關(guān)系問題開始爆發(fā)，直接挑戰(zhàn)和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建與發(fā)展。經(jīng)濟(jì)危機(jī)給企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系帶來的影響主要表現(xiàn)在：

一、勞動(dòng)爭議案件數(shù)量增加

經(jīng)濟(jì)危機(jī)下因企業(yè)倒閉或經(jīng)營困難而采取的裁員、減薪引起員工的恐慌和抗議，引發(fā)勞動(dòng)爭議，導(dǎo)致勞資關(guān)系緊張，威脅企業(yè)內(nèi)部和諧，勞動(dòng)爭議案件不斷攀升。國家發(fā)改委中小企業(yè)司初步統(tǒng)計(jì)，2008年上半年全國6．7萬家規(guī)模以上的中小企業(yè)倒閉。于是裁員、減薪等手段成為企業(yè)應(yīng)對危機(jī)最簡單也是最常用的辦法。

二、勞動(dòng)爭議案件類型多樣化

經(jīng)濟(jì)危機(jī)下，勞動(dòng)爭議案件不僅數(shù)量越來越多，而且爭議類型呈現(xiàn)出多樣化的趨勢。過去的勞動(dòng)爭議案件主要集中在因用人單位除名、辭退而發(fā)生的爭議，現(xiàn)在主要有違法辭退，工資、保險(xiǎn)、福利、培訓(xùn)、勞動(dòng)保護(hù)等的勞動(dòng)爭議，而其中又以勞動(dòng)報(bào)酬和保險(xiǎn)福利案件居多。在勞動(dòng)報(bào)酬的爭議中，有關(guān)加班工資的爭議最多，占到6O％左右。

三、勞動(dòng)爭議案件處理的缺陷顯露無遺

現(xiàn)階段，伴隨著勞動(dòng)爭議案件數(shù)量的逐年上升，勞動(dòng)爭議仲裁制度暴露出程序繁瑣、環(huán)節(jié)多、消耗時(shí)間長，勞動(dòng)監(jiān)察不力，從事勞動(dòng)爭議處理的工作人員嚴(yán)重短缺和專業(yè)化水平不高，仲裁與審判之間缺乏合理的銜接等問題，甚至出現(xiàn)強(qiáng)制仲裁和仲裁前置等嚴(yán)重問題。這些問題的存在為勞動(dòng)爭議案件的處理帶來重重困難。

四、與企業(yè)人力資源管理各項(xiàng)制度和職能密切相關(guān)的糾紛越來越凸顯

招聘管理中的公平就業(yè)、各種歧視(如年齡歧視、性別歧視、來源地歧視、戶籍歧視等)、勞動(dòng)合同不規(guī)范；薪酬管理中的工資、加班工資、保險(xiǎn)福利等、人力資源離職中相關(guān)的培訓(xùn)費(fèi)、薪酬等之爭。

經(jīng)濟(jì)危機(jī)下企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系問題凸顯的原因分析

企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系存在的許多問題與當(dāng)前我國社會(huì)處在轉(zhuǎn)型期，《勞動(dòng)合同法》的頒布和實(shí)施過程中法律不健全、法制不完善密切相關(guān)。更與我國長期低下的企業(yè)人力資源管理水平有直接關(guān)系。由于經(jīng)濟(jì)快速增長，使得勞動(dòng)關(guān)系的問題一直“潛伏在水下”，但是當(dāng)經(jīng)濟(jì)危機(jī)時(shí)，企業(yè)經(jīng)營遇到困難，原本就存在的勞動(dòng)關(guān)系矛盾開始“沖出水面”凸顯出來，企業(yè)的勞動(dòng)爭議案件日益增多，究其原因主要是由于企業(yè)人力資源管理存在的問題所造成的，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

一、企業(yè)并沒有真正認(rèn)識到人力資源管理的重要性

從2003年開始，中國人力資源開發(fā)網(wǎng)對我國企業(yè)的人力資源狀況進(jìn)行了調(diào)查 ，調(diào)查結(jié)果顯示在接受調(diào)查的企業(yè)中，人力資源管理制度建設(shè)方面，已經(jīng)制定了與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃的企業(yè)比例僅為12．9％，建立并按照制度執(zhí)行員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的企業(yè)僅占全部企業(yè)的9％，建立并執(zhí)行員工申訴制度及員工合理化建議制度的企業(yè)分別占企業(yè)總數(shù)的五分之一。考核制度和培訓(xùn)制度在已建立起相應(yīng)制度的企業(yè)中，有近一半的企業(yè)不按照公司的規(guī)定執(zhí)行考核制度及員工培訓(xùn)制度。

二、企業(yè)的人 資源管理實(shí)踐更多的是停留存理念上

在我國，無論是理論界還是企業(yè)界，人力資源管理理念盛行。曾湘泉曾撰文指出：“中國人的概念之先進(jìn)可以與美國人相媲美，美國今天登出的東西，一周后絕對在中國的報(bào)紙上能看到。多年來概念是滿天飛，行動(dòng)是地上爬。”“中國人不缺人力資源管理的理念，而缺人力資源管理的制度。”

三、企業(yè)人力資源管理的法制化進(jìn)程較慢

很多企業(yè)在勞動(dòng)用工方面存在拖欠工資、超時(shí)加班、不簽訂勞動(dòng)合同等行為，一些用人單位存在“法不責(zé)眾”的錯(cuò)誤認(rèn)識，沒有在思想上真正重視起來，仍然沿用原來一些不規(guī)范的做法。

抓住機(jī)遇，提高人力資源管理水平，促進(jìn)企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建

經(jīng)濟(jì)危機(jī)對建設(shè)和諧的勞動(dòng)關(guān)系帶來極大的影響，對企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略管理提出新的挑戰(zhàn)。國家發(fā)改委宏觀經(jīng)濟(jì)研究院研究員王小廣提出，經(jīng)濟(jì)危機(jī)是一次災(zāi)難，更是一次機(jī)遇，經(jīng)濟(jì)調(diào)整必然導(dǎo)致資金的重新配置，甚至是國際性的重新配置，其中重要的是人力資源方面的配置。所以，我們應(yīng)該抓住機(jī)遇，創(chuàng)新并提高企業(yè)人力資源管理水平，為營造和諧的勞動(dòng)關(guān)系奠定基礎(chǔ)。

一、重視并創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理，將以人為本落到實(shí)處

貫徹以人為本，就應(yīng)該提高企業(yè)人力資源管理水平，努力改善工作環(huán)境，關(guān)注員工的切身利益。人力資源管理水平提高了，員工的利益得到保障了，員工的滿意度就提高了，企業(yè)的目標(biāo)也實(shí)現(xiàn)了，企業(yè)與員工之間的關(guān)系和諧了，以人為本的理念也落到實(shí)處了。要提高企業(yè)的人力資源管理水平，就要從人力資源管理實(shí)踐入手。

二、企業(yè)應(yīng)抓住經(jīng)濟(jì)危機(jī)帶來的機(jī)遇，為發(fā)展做好人才儲備

人力資源是企業(yè)的第一資源。經(jīng)濟(jì)危機(jī)使得全球范圍內(nèi)的招聘活動(dòng)普遍低迷，有很多企業(yè)凍結(jié)招聘，或大面積裁員。我國的企業(yè)也出現(xiàn)了同樣的狀況。但是，我們也看到經(jīng)濟(jì)危機(jī)給我國企業(yè)吸收高素質(zhì)人才和緊缺人才帶來了機(jī)遇。企業(yè)應(yīng)該從長遠(yuǎn)發(fā)展的角度，進(jìn)行人才儲備。因此，經(jīng)濟(jì)危機(jī)為創(chuàng)新人力資源管理帶來了新機(jī)遇。

三、提高人力資源管理者專業(yè)素質(zhì)，改進(jìn)服務(wù)質(zhì)量

國有企業(yè)是國民經(jīng)濟(jì)的支柱力量，國有企業(yè)要在市場競爭生存與發(fā)展，在國際競爭中于不敗之地，一個(gè)極其重要和關(guān)鍵的因素，就是必須擁有一支高素質(zhì)的職工隊(duì)伍和一大批優(yōu)秀人才。人力資源管理者號稱是“管人的人”，，只有提高他們的素質(zhì)，樹立科學(xué)的人才觀，才能真正為企業(yè)選才、育才、用才、聚才。

四、充分發(fā)揮工會(huì)組織的作用．切實(shí)維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系

企業(yè)工會(huì)是廣大員工的“娘家人”，維護(hù)職工的合法權(quán)益是工會(huì)的基本職能。同時(shí)工會(huì)組織對于企業(yè)來說，不僅僅是員工利益的代表，也是企業(yè)與員工之間實(shí)現(xiàn)良好溝通的橋梁和平臺。企業(yè)可以通過工會(huì)組織，了解員工的需求和困難，了解企業(yè)的問題，傳達(dá)企業(yè)的戰(zhàn)略，讓員工理解企業(yè)的困難，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的有效溝通。因此企業(yè)應(yīng)積極推動(dòng)建立健全工會(huì)制度，充分發(fā)揮工會(huì)的組織作用，構(gòu)建企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系。

五、切實(shí)推進(jìn)企業(yè)人力資源管理法制化進(jìn)程，規(guī)范企業(yè)用工，減少和避免勞動(dòng)爭議

一是企業(yè)要規(guī)范勞動(dòng)合同管理。勞動(dòng)合同是建立穩(wěn)定協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的基礎(chǔ)，也是處理勞動(dòng)爭議的主要依據(jù)。推進(jìn)人力資源管理的法制化，就是要求企業(yè)按照國家法律的有關(guān)規(guī)定，與員工簽訂合法有效的規(guī)范的勞動(dòng)合同。企業(yè)應(yīng)按照《勞動(dòng)合同法》的要求，在合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則下與員工簽訂勞動(dòng)合同，這樣既使員工的合法權(quán)益有了保障，減少和避免勞動(dòng)爭議，又能夠使企業(yè)廣納賢才，增強(qiáng)自身的競爭力。二是要依法辦事。勞動(dòng)合同中明確規(guī)定了勞動(dòng)合同期限、工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)、工作時(shí)間和休息休假、勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)等方面的內(nèi)容。所以，企業(yè)在實(shí)際操作中，要嚴(yán)格按照勞動(dòng)合同管理員工，以免影響企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)，降低企業(yè)由于違法侵權(quán)而產(chǎn)生的成本。三是要加強(qiáng)員工法律的培訓(xùn)，尤其是《勞動(dòng)合同法》的學(xué)習(xí)。幫助員工了解法律，提高法律意識，合理使用法律。

勞動(dòng)關(guān)系諧企業(yè)范文第3篇

[關(guān)鍵詞]領(lǐng)導(dǎo)一成員交換關(guān)系；組織支持感；企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系

縱觀勞動(dòng)關(guān)系的發(fā)展演變歷史，不難看出，勞動(dòng)關(guān)系的運(yùn)行機(jī)制始終處于一種動(dòng)態(tài)的演化發(fā)展當(dāng)中，從希克斯的罷工與談判理論，到庫克的勞資合作績效理論，從海曼的產(chǎn)業(yè)沖突理論到寇肯等的策略選擇理論，學(xué)術(shù)界對企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的關(guān)注焦點(diǎn)逐步從宏觀和中觀的視角轉(zhuǎn)向企業(yè)內(nèi)部的微觀層面。基于社會(huì)交換理論，從企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理人手，以員工的心理層面為切入口去構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部和諧勞動(dòng)關(guān)系的運(yùn)行機(jī)制，在某種程度上已經(jīng)構(gòu)成了一種管理時(shí)尚模型(Man，agement Fashion Modd)的研究范式。研究領(lǐng)導(dǎo)一成員交換關(guān)系與組織支持感對企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的影響機(jī)理，正是探討微觀層面企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的重要內(nèi)容。

一、企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的影響機(jī)理

長期以來，企業(yè)理論研究者運(yùn)用社會(huì)交換理論(SocialExchangeTheory)來解釋員工與企業(yè)之間的關(guān)系問題。Blau(1964)把社會(huì)交換描述為一種未加說明的義務(wù)需求，認(rèn)為以社會(huì)交換原則指導(dǎo)的人類行為是其他一切行為以及社會(huì)關(guān)系的基礎(chǔ)，即員工付出額外努力的目的是為了得到企業(yè)的回報(bào)，其本質(zhì)是“互惠”(Reciprocit)。20世紀(jì)中后期，在社會(huì)交換理論的基礎(chǔ)上，學(xué)者們提出了領(lǐng)導(dǎo)一成員交換關(guān)系理論、組織支持感理論，兩者的核心都在于“互惠”原則。基于“互惠”的兩大假設(shè)：(1)人們應(yīng)該幫助那些幫助過他們的人，(2)人們不會(huì)傷害那些幫助過他們的人，領(lǐng)導(dǎo)一成員交換關(guān)系和組織支持感會(huì)使員工對企業(yè)產(chǎn)生一種責(zé)任感，去回報(bào)企業(yè)給予的支持和幫助，減少缺勤率、離職意愿并提高工作滿意度，從而構(gòu)建一種和諧化的企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系。企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)質(zhì)就是指企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系處于一種和諧狀態(tài)，這種和諧狀態(tài)要求企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的主體能夠和睦相處、彼此配合，共同發(fā)展，企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系系統(tǒng)能夠穩(wěn)定、平衡、健康的運(yùn)行，在關(guān)注勞動(dòng)效率的同時(shí)，格外的關(guān)注勞動(dòng)公平，在企業(yè)組織中努力創(chuàng)造一種溫馨和諧的工作環(huán)境，這種環(huán)境可以做到讓勞動(dòng)者更有尊嚴(yán)、生產(chǎn)更加安全、分配更加公平、生活更有保證。本文將企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系分為兩個(gè)維度，即情感關(guān)系和工作關(guān)系。情感關(guān)系是指企業(yè)與員工之間發(fā)生的與崗位工作非直接相關(guān)的關(guān)系，主要表現(xiàn)為工作家庭平衡、管理政策、職業(yè)發(fā)展、相互信任、企業(yè)文化等；工作關(guān)系是指企業(yè)與員工之間發(fā)生的與崗位工作直接相關(guān)的關(guān)系，主要包括工作自主性、技能要求、工作任務(wù)、工作支持、工作回報(bào)等。企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的情感關(guān)系和工作關(guān)系兩個(gè)維度分別受到領(lǐng)導(dǎo)一成員交換關(guān)系質(zhì)量和組織支持感的影響。

(一)領(lǐng)導(dǎo)一成員交換關(guān)系對企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的影響

領(lǐng)導(dǎo)一成員交換關(guān)系(kader―Member Exchange，簡稱[hiE)是主管和下屬在正式組織背景下發(fā)展的人際關(guān)系，_2j是一種基于社會(huì)交換為基礎(chǔ)的雙向關(guān)系，“一方必須提供一些另一方認(rèn)為有價(jià)值的東西，雙方都認(rèn)為交換是公平合理的”。基于主管人員的角度，領(lǐng)導(dǎo)一成員交換關(guān)系可以看成是他們基于個(gè)人或組織利益，從組織角度出發(fā)采取的一系列與下屬員工之間的互動(dòng)和交換行為；基于下屬員工的角度，則往往將領(lǐng)導(dǎo)―成員交換關(guān)系視為決定個(gè)人去留的主要考慮因素之一，是形成組織認(rèn)知的重要來源之一。領(lǐng)導(dǎo)一成員交換關(guān)系反映了領(lǐng)導(dǎo)與其下屬之間就信任、忠誠和相互責(zé)任進(jìn)行交換的動(dòng)態(tài)性特征，主要通過員工的角色行為和組織公民行為來影響企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系。角色行為主要影響企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的工作方面，而對于勞動(dòng)關(guān)系的情感方面呈現(xiàn)出弱影響態(tài)勢；組織公民行為則主要影響企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的情感方面，而對勞動(dòng)關(guān)系的工作方面呈現(xiàn)弱影響態(tài)勢。角色行為是指員工依據(jù)其在崗位上所扮演的角色而應(yīng)該履行的行為，例如努力工作、遵守公司的規(guī)章制度、積極支持上級的工作、團(tuán)結(jié)同事、對所在單位忠誠等。組織公民行為(Organization Citizenship behavior,簡稱OCB)是指員工的角色外行為，是沒有被組織的正式獎(jiǎng)勵(lì)制度規(guī)定，是自發(fā)的、不成文的，但是這種行為對組織的功能有催化、促進(jìn)作用，包括自我層面、群體層面和組織層面，其中，自我層面包括自覺學(xué)習(xí)、積極主動(dòng)和保持工作環(huán)境清潔，群體層面包括人際和諧和幫助同事，組織層面包括維護(hù)和節(jié)約組織資源、意見表露和參與集體活動(dòng)。

領(lǐng)導(dǎo)―成員交換關(guān)系對員工角色行為的影響。領(lǐng)導(dǎo)者的行為對下屬的心理反應(yīng)有著最直接的影響，這些反應(yīng)包括下屬的態(tài)度、情感、感覺、動(dòng)機(jī)和期望等，更明確地說應(yīng)包括下屬對管理者的滿意度、總體上對工作的滿意度、組織忠誠度、工作壓力、任務(wù)明確性、動(dòng)機(jī)以及團(tuán)隊(duì)凝聚力等。基于Dienesch＆Liden[5j以及Maslyn(1998)等人的四維結(jié)構(gòu)論，領(lǐng)導(dǎo)一成員交換關(guān)系對員工角色行為的影響來自貢獻(xiàn)交換、專業(yè)尊重(Professional Respect)交換、情感交換和忠誠交換四個(gè)維度，其中以貢獻(xiàn)交換和專業(yè)尊重交換為主。當(dāng)員工感受到領(lǐng)導(dǎo)對雙方共同目標(biāo)所付出努力的數(shù)量、方向和質(zhì)量方面與自己的期望相一致時(shí)，員工完成本職工作的積極性和主動(dòng)性就會(huì)提高，并表現(xiàn)出良好的角色行為；當(dāng)員工對其直接上級所擁有的，在工作領(lǐng)域中的聲譽(yù)表示認(rèn)同和欣賞時(shí)，也會(huì)表現(xiàn)出較高的工作積極性，形成良好的角色行為。領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的個(gè)人感情越好，彼此的認(rèn)可度越高，員工努力工作的意愿也會(huì)越強(qiáng)，這一點(diǎn)主要表現(xiàn)在員工更遵循領(lǐng)導(dǎo)制定的各項(xiàng)制度，更支持上級的決策，更愿意與同事構(gòu)建和諧關(guān)系。

領(lǐng)導(dǎo)一成員交換關(guān)系對員工組織公民行為的影響。領(lǐng)導(dǎo)一成員交換關(guān)系對員工組織公民行為的影響源同樣也來自于貢獻(xiàn)交換、專業(yè)尊重交換、情感交換和忠誠交換這四個(gè)維度，但這種影響集中體現(xiàn)在情感交換這一維度上。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間有著高質(zhì)量的情感交換時(shí)，員工在自我層面、群體層面和組織層面上都會(huì)表現(xiàn)出高的組織公民行為，自覺學(xué)習(xí)、積極主動(dòng)、保持工作環(huán)境清潔、促進(jìn)人際和諧、幫助同事、維護(hù)和節(jié)約組織資源：積極參與集體活動(dòng)。忠誠交換和貢獻(xiàn)交換更多的在群體和組織層面上影響員工的組織公民行為。專業(yè)尊重交換更多在自我層面上影響員工的組織公民行為。

(二)組織支持感對企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的影響

1986年，美國心理學(xué)家Eisenberger等人針對當(dāng)時(shí)學(xué)術(shù)界過分關(guān)注員工對組織的承諾，忽視組織對員工的承諾這一狀況，提出了基于社會(huì)交換理論的組織與員工之間的相互承諾這一觀點(diǎn)，并將其概念化為組織支持感(Perceived Organization，

al Support，簡稱POS)。組織支持感是指員工會(huì)對組織是否看重他們的貢獻(xiàn)，并在不同的情況下給予他們不同的對待所形成的一種總體感受。作為這樣一種基于社會(huì)交換的產(chǎn)物，組織支持感還可以被評估為在員工需要有效工作和應(yīng)對壓力情境時(shí)，他們從組織中能夠得到幫助的保證和確信。本文認(rèn)為組織支持感主要通過員工的組織承諾和角色行為這兩個(gè)中介變量來影響企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系。組織承諾(Ozational Commi'anent，簡稱OC)是個(gè)人對組織的一種態(tài)度或肯定性的內(nèi)心傾向，是個(gè)人對組織的情感上的依賴和參與該組織的程度。Meyer和Allen(1991)提出了OC的三成分模型，即：情感承諾、繼續(xù)承諾和規(guī)范承諾。“情感-承諾”表示員工對組織的情感依戀、認(rèn)同感和卷入程度；“繼續(xù)承諾”是指員工認(rèn)知到一旦離開組織將失去現(xiàn)有價(jià)值的附屬利益，因而繼續(xù)停留在組織中；“規(guī)范承諾”是指員工與組織價(jià)值的一致或?qū)M織的責(zé)任態(tài)度，認(rèn)為有責(zé)任留在組織當(dāng)中。

組織支持感對組織承諾的影響。組織支持感會(huì)直接影響員工的組織承諾，特別是對組織承諾中情感承諾的影響尤為顯著，進(jìn)而影響到勞動(dòng)關(guān)系的情感方面。根據(jù)互惠原則，組織支持感會(huì)影響員工的工作目的和意圖，使員工產(chǎn)生一種關(guān)心組織利益的義務(wù)感，增加員工對人性化組織的感情承諾，同時(shí)降低員工由于離職付出很大的代價(jià)而被迫留在組織中繼續(xù)承諾的發(fā)生(Shore＆Tetrick，1991)。較高的組織支持感主要通過以下三種機(jī)制來影響員工對組織的情感承諾：首先，使員工產(chǎn)生一種為組織目標(biāo)達(dá)成作出貢獻(xiàn)的責(zé)任感，促使他們用更高的組織承諾和更加努力的工作來回報(bào)組織；其次，通過滿足員工的尊重、認(rèn)同、歸屬等社會(huì)―情感需求來提升他們對組織的情感承諾；另外，使員工由于感受到組織的支持理解和對他們能力的肯定而產(chǎn)生一系列積極的情緒體驗(yàn)，從而導(dǎo)致員工更多的組織承諾。

組織支持感對角色行為的影響。作為員工將組織擬人化的一種特征，組織支持感在一定程度上依附于組織人(管理人員)持續(xù)不斷的角色行為，并對員工的角色行為產(chǎn)生積極的影響。員工將他們得到的來自主管的愉快和不愉快的對待視為組織如何看待他們的貢獻(xiàn)和是否關(guān)心其福利的具體依據(jù)(陳志霞，廖建橋，2006)，當(dāng)員工知覺到組織自愿而非通過工會(huì)協(xié)商或是政府力量得到的勞動(dòng)安全保障、獎(jiǎng)勵(lì)等，更能夠提高員工的組織支持感，根據(jù)互惠原則，員工報(bào)答組織的方式之一就是持續(xù)的參與，組織支持感會(huì)讓員工產(chǎn)生自己是組織重要一員的自我身份認(rèn)同，從而產(chǎn)生較少的職業(yè)流動(dòng)與離職行為。_6J按照社會(huì)交換理論，組織支持感會(huì)使員工產(chǎn)生努力工作，支持組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的責(zé)任感，因此，高的組織支持感會(huì)使員工認(rèn)真工作、嚴(yán)于律己、支持上級和團(tuán)結(jié)同事，在幫助組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自我的價(jià)值，從而體現(xiàn)了“利益共同體”的特質(zhì)。

根據(jù)前文的分析，本文提出了如上圖所示的關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)一成員交換關(guān)系、組織支持感對企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的影響機(jī)理模型。

二、基于“互惠”的企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系和諧化策略

企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系和諧化的策略，現(xiàn)有研究基于宏觀或中觀的層面已經(jīng)提出了大量的政策性建議，本文基于對領(lǐng)導(dǎo)―成員交換關(guān)系與組織支持感對企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系影響機(jī)理的研究，從“互惠”的視角，探究微觀機(jī)制下企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系和諧化的相關(guān)策略。

(一)構(gòu)建員工內(nèi)在的職業(yè)成功感

伴隨著組織結(jié)構(gòu)的扁平化發(fā)展，企業(yè)通過薪酬的增加或職位的遷升(外在激勵(lì))來幫助員工取得事業(yè)成功的資源越來越少，同時(shí)，知識員工的大量出現(xiàn)也給企業(yè)傳統(tǒng)的勞動(dòng)關(guān)系帶來了沖擊。對于知識員工，外在激勵(lì)的保健性作用越來越明顯，這一變化增加了企業(yè)尋求基于內(nèi)部激勵(lì)來構(gòu)筑和諧勞動(dòng)關(guān)系的重要性，即企業(yè)使員工感受到自身職業(yè)經(jīng)歷的滿意感或提升員工內(nèi)在的職業(yè)成功感。內(nèi)在的職業(yè)成功感強(qiáng)調(diào)員工能夠感受到對自己整個(gè)工作經(jīng)歷的一種滿足，它包含兩個(gè)重要的方面，即對現(xiàn)有本職工作以及對自己整個(gè)職業(yè)生涯發(fā)展的滿足感。這種企業(yè)給予的基于工作本身的內(nèi)在滿足感能夠使員工感受到自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，并通過繼續(xù)承諾使員工出于自身的意愿去努力維系與企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系，從而建筑一種勞動(dòng)關(guān)系主體雙方積極推進(jìn)的和諧共贏局面。工作價(jià)值的一致性(Work Value Con―gruence)以及支持性的工作關(guān)系是提升員工內(nèi)在職業(yè)成功感的途徑。工作價(jià)值的一致性是員工價(jià)值觀與企業(yè)的文化價(jià)值觀，是個(gè))k--組織匹配的一種補(bǔ)充形式。積極構(gòu)建一種高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)―成員交換關(guān)系以及組織支持感，是支持性工作關(guān)系的一種構(gòu)筑方式，也是工作價(jià)值一致性的一種劑。

(二)提高員工的工作生活質(zhì)量

隨著社會(huì)的發(fā)展和個(gè)體自我意識的增強(qiáng)，人們越來越關(guān)注工作給自我?guī)淼纳砩虾托睦砩系臐M足感，工作生活質(zhì)量(Quality 0f Work Life)成為了現(xiàn)代管理的一個(gè)重要研究課題。對員工工作生活質(zhì)量內(nèi)涵與結(jié)構(gòu)維度的研究眾多，側(cè)重點(diǎn)各有不同，但最終都趨于個(gè)人、工作與組織這三個(gè)維度。個(gè)人維度包括自尊、自我成長、社會(huì)保障和工作與家庭沖突等；工作維度包括工作報(bào)酬、工作環(huán)境、工作特性(如創(chuàng)制性、自主性和變化性)等；組織維度包括晉升、公平、人際關(guān)系與決策參與等。員工工作生活質(zhì)量作為一種基于工作而產(chǎn)生的安全感、滿足程度以及自身的成就、發(fā)展感，反應(yīng)了員工的一種主觀需求。良好的員工工作生活質(zhì)量可以演化為一種內(nèi)容型激勵(lì)方式，并作為一種保健因素和激勵(lì)因素的結(jié)合體，體現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)之間的“互動(dòng)”與“互惠”，以企業(yè)的薪酬福利、人際關(guān)系、發(fā)展機(jī)會(huì)等來滿足員工物質(zhì)層面與精神層面的需求，從而營造一種動(dòng)態(tài)發(fā)展的和諧勞動(dòng)關(guān)系氛圍。

(三)構(gòu)建支持性人力資源管理實(shí)踐

人力資源管理實(shí)踐是企業(yè)意圖的一種象征，通常被員工看作是企業(yè)對待員工態(tài)度和價(jià)值觀的一種信號，是組織支持感和領(lǐng)導(dǎo)―成員交換關(guān)系的重要信息來源，不同類型的人力資源管理實(shí)踐會(huì)對員工的工作態(tài)度產(chǎn)生影響，因此，從人力資源管理實(shí)踐出發(fā)，構(gòu)建一種支持性的人力資源管理實(shí)踐便成為了另一條構(gòu)筑企業(yè)和諧勞動(dòng)關(guān)系的路徑。支持性人力資源管理實(shí)踐(Supve Human ResourceManagentPractice)是指“向雇員投資并認(rèn)可雇員貢獻(xiàn)”的，二系列實(shí)踐的總稱，其核心特征就是基于“互惠”的社會(huì)規(guī)范，堅(jiān)持以責(zé)任換取責(zé)任，以能力換取柔性的管理策略，通過一種高績效的工作系統(tǒng)來增強(qiáng)員工的組織承諾，從而作用于企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系。支持性人力資源管理實(shí)踐包括：員工參與、支持性的組織氣氛、自主管理團(tuán)隊(duì)、成長機(jī)會(huì)(Allen，2003)、福利和培訓(xùn)(Meyer，Smithl，2000)等，企業(yè)通過積極構(gòu)建一種“投資”，讓員工感受到企業(yè)對自己的支持和重視，感受到企業(yè)在增強(qiáng)員工自身可雇用性能力方面的真誠，從而使企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系能夠權(quán)變的發(fā)展。

勞動(dòng)關(guān)系諧企業(yè)范文第4篇

對社會(huì)而言，企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系問題引發(fā)社會(huì)不公平現(xiàn)象，增加社會(huì)不安定因素，提高社會(huì)經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，進(jìn)而影響到社會(huì)穩(wěn)定、和諧發(fā)展。所以建立起和諧的勞動(dòng)關(guān)系是建立和諧社會(huì)的前提，對于社會(huì)穩(wěn)定、民營企業(yè)健康發(fā)展具有重要意義。

二、民營企業(yè)建立和諧勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)涵

勞動(dòng)關(guān)系也叫作勞資關(guān)系、產(chǎn)業(yè)關(guān)系，是指用人單位和勞動(dòng)者在勞動(dòng)過程中建立起來的社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系。民營企業(yè)與勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系體現(xiàn)出明顯的雙重性，既是社會(huì)關(guān)系也是經(jīng)濟(jì)關(guān)系，既是隸屬依附也是平等合作。勞動(dòng)關(guān)系的形式是合作、沖突與矛盾的結(jié)合體，怎樣妥善解決雙方的沖突和矛盾，引導(dǎo)其向良性合作方向發(fā)展，是現(xiàn)在勞動(dòng)關(guān)系的研究重點(diǎn)。和諧勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)該建立在保護(hù)當(dāng)事人合法權(quán)益和利益的基礎(chǔ)上，以實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者與企業(yè)雙贏的目標(biāo)。一方面能建立穩(wěn)定和諧的文化環(huán)境、推動(dòng)企業(yè)健康發(fā)展；另一方面可以讓職工將勞動(dòng)當(dāng)作是自覺行為，在付出勞動(dòng)的同時(shí)獲得應(yīng)有的權(quán)益并實(shí)現(xiàn)自身的發(fā)展目標(biāo)。

三、民營企業(yè)建立和諧勞動(dòng)關(guān)系過程中存在的問題

（一）用工規(guī)范性有待提高。勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者和用工單位義務(wù)和權(quán)利的正式憑證。現(xiàn)在民營企業(yè)勞動(dòng)合同簽訂率比較低，有勞動(dòng)關(guān)系沒勞動(dòng)合同的情況特別普遍；即使簽訂勞動(dòng)合同，在履行方面也缺乏規(guī)范性，一旦出現(xiàn)爭議就會(huì)損害到勞動(dòng)者的權(quán)益。另外存在合同短期化、履約率低的現(xiàn)象，部分企業(yè)隨意辭退工人、解除勞動(dòng)合同，不但損害工人利益，還妨礙了工人對企業(yè)的歸屬感及其職業(yè)穩(wěn)定感，影響其工作積極性。(二）拖欠工資的問題比較嚴(yán)重。部分民營企業(yè)所有者利用工人擔(dān)心失業(yè)的心理，以種種借口拖欠職工工資，有時(shí)先付給工人部分工資，許諾等工程完畢或年底就結(jié)清余下工資，能拖盡量拖，當(dāng)拖欠的工資累計(jì)到一定程度時(shí)，一些民營企業(yè)老板選擇一走了之。（三）社會(huì)保險(xiǎn)問題特別突出。民營企業(yè)職工參與社會(huì)基本保險(xiǎn)的比例低，很多企業(yè)在此問題上選擇逃避。即使參與保險(xiǎn)，其保險(xiǎn)范圍比較狹窄，一般存在漏投、少投的現(xiàn)象，國家規(guī)定的五項(xiàng)基本險(xiǎn)只保一兩項(xiàng)。部分企業(yè)為主管人員、技術(shù)骨干、親屬投保，而農(nóng)民工、臨時(shí)工等普通工人則很少參保。當(dāng)員工出現(xiàn)失業(yè)、疾病、工傷時(shí)缺少必要的保障，會(huì)造成勞資關(guān)系惡化。（四）勞動(dòng)保護(hù)不完善，侵犯勞動(dòng)權(quán)的事件時(shí)有發(fā)生。為了壓縮生產(chǎn)成本，很多民營企業(yè)降低衛(wèi)生和安全投入，工人在危險(xiǎn)、有害、有毒、噪音、高溫的環(huán)境中工作。近此年，民營企業(yè)職業(yè)病、工傷事故的發(fā)生率逐步提高。部分企業(yè)延長工人勞動(dòng)時(shí)間，增加勞動(dòng)強(qiáng)度，惡意侵犯工人健康權(quán)和休假權(quán)。在紡織、針織等企業(yè)，工人經(jīng)常加班，進(jìn)行高強(qiáng)度勞動(dòng)，卻沒有得到合理的補(bǔ)償。

四、民營企業(yè)完善勞動(dòng)關(guān)系的策略

民營企業(yè)建立和諧勞動(dòng)關(guān)系，其特征應(yīng)該是勞資雙方和諧相處、平等相待；各得其所、各盡其能；互利互惠、實(shí)現(xiàn)雙贏。現(xiàn)在民營企業(yè)建立和諧勞動(dòng)關(guān)系的重點(diǎn)在于多方面維護(hù)勞動(dòng)者的正當(dāng)、合法權(quán)益。（一）依法用工，重視勞動(dòng)執(zhí)法。我國已經(jīng)制定并實(shí)施勞動(dòng)合同法、勞動(dòng)法等法律法規(guī)，正逐步建立起完善的法律制度體系。就目前情況而言，難以有效解決勞資沖突，其原因在于執(zhí)法不力，部分勞動(dòng)監(jiān)察機(jī)構(gòu)執(zhí)法不力、職能缺位，沒有嚴(yán)格查處民營企業(yè)的違法行為，沒有切實(shí)的維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。所以各地方政府要建立起有效的行政監(jiān)察和懲處制度，在民營企業(yè)勞動(dòng)安全措施、社會(huì)保險(xiǎn)交納、支付工資、訂立合同等方面進(jìn)行巡查，嚴(yán)厲處理違法現(xiàn)象，讓勞動(dòng)者權(quán)益得到保護(hù)，降低出現(xiàn)勞資爭議的幾率。嚴(yán)加懲治執(zhí)法不公、執(zhí)法不嚴(yán)、有法不依的現(xiàn)象。（二）建立起三方協(xié)調(diào)的勞動(dòng)關(guān)系機(jī)制。勞動(dòng)行政部門、工會(huì)組織、企業(yè)家組織要建立起代表政府、職工、企業(yè)三方的協(xié)調(diào)組織機(jī)構(gòu)，形成能夠化解利益沖突、解決利益矛盾的機(jī)制。三方就職業(yè)衛(wèi)生與安全、社會(huì)保障、職業(yè)培訓(xùn)、勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)、工資水平、勞動(dòng)條件、勞動(dòng)合同等內(nèi)容在平等協(xié)商的基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)勞資雙方的共嬴，從根源上保護(hù)勞動(dòng)者的正當(dāng)權(quán)益。（三）建立工會(huì)組織，完善維權(quán)職能。工會(huì)是建立和諧勞動(dòng)關(guān)系的保證，勞動(dòng)者與民營企業(yè)的力量懸殊，只有運(yùn)用工會(huì)來增強(qiáng)職工的組織化水平，才能增強(qiáng)職工的談判力量。在民營企業(yè)建立工會(huì)組織，將職工吸納到組織中；促進(jìn)民主化工會(huì)的建設(shè)，讓工會(huì)能夠真正維護(hù)工人利益。當(dāng)勞資雙方出現(xiàn)矛盾時(shí)，工會(huì)應(yīng)該積極的協(xié)調(diào)與流通，降低、化解分歧，建立起和諧的勞動(dòng)關(guān)系。工會(huì)要監(jiān)督企業(yè)勞動(dòng)合同簽訂、休息制度和工作時(shí)間等情況，讓工會(huì)的知情權(quán)、監(jiān)督權(quán)、參與權(quán)落到實(shí)處。（四）以人為本建立起社會(huì)責(zé)任意識。民營企業(yè)應(yīng)該擔(dān)負(fù)起和諧發(fā)展勞動(dòng)關(guān)系的責(zé)任，企業(yè)要提高素質(zhì)、轉(zhuǎn)變觀念，在經(jīng)營過程中建立起以人為本的理念和社會(huì)責(zé)任意識。首先要提高企業(yè)民主化、規(guī)范化管理，建立完善的勞動(dòng)合同、工資分配、社會(huì)保障、勞動(dòng)安全、民主管理制度，提高企業(yè)凝聚力和職工歸屬感。其次依法辦事，落實(shí)和貫徹職工合法權(quán)益。在訂立、變更、履行、終止勞動(dòng)合同時(shí)，要以法律為依據(jù)。再次建立工資增長機(jī)制，合理增加工資能夠增強(qiáng)職工的創(chuàng)造性和積極性，最后重視職工培訓(xùn)，提高其專業(yè)技能和文化素質(zhì)。

勞動(dòng)關(guān)系諧企業(yè)范文第5篇

工會(huì)工作勞動(dòng)關(guān)系和諧企業(yè)創(chuàng)建工作

近年來，勝利油田海洋采油廠海一生產(chǎn)管理區(qū)（以下簡稱“管理區(qū)”）不斷提高勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)和維護(hù)員工權(quán)益工作水平，有力地促進(jìn)了管理區(qū)的和諧穩(wěn)定發(fā)展。

一、強(qiáng)化組織，將和諧勞動(dòng)關(guān)系融入大局

加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)。圍繞全年生產(chǎn)經(jīng)營建設(shè)任務(wù)，進(jìn)一步明確目標(biāo)，完善制度，使和諧勞動(dòng)關(guān)系創(chuàng)建融入管理區(qū)工作，得以全面推進(jìn)。及時(shí)制定下發(fā)相關(guān)文件，明確群眾性組織在創(chuàng)建活動(dòng)中的職責(zé)，制定完善了爭創(chuàng)活動(dòng)的具體內(nèi)容及目標(biāo)，把創(chuàng)建工作納入管理區(qū)季度文明考核體系中，增強(qiáng)創(chuàng)建工作的規(guī)范性和可操作性。結(jié)合工作實(shí)際，重點(diǎn)修訂完善了《民主管理制度實(shí)施辦法》、《廠務(wù)公開民主管理實(shí)施辦法》、《員工之家基本工作制度》等6項(xiàng)工作制度，進(jìn)一步規(guī)范程序，拓展了內(nèi)容，明確了員工參與民主管理的工作流程，有效地保證了員工參政議政的權(quán)利。

加大宣傳力度。通過組織召開動(dòng)員會(huì)、黑板報(bào)、宣傳欄、班前班后會(huì)等形式，廣泛宣傳開展構(gòu)建和諧企業(yè)的目的和意義，組織員工積極參與采油廠“弘揚(yáng)傳統(tǒng)、建功海油”形勢教育報(bào)告會(huì)、“感恩幸福，奉獻(xiàn)海油”勞動(dòng)風(fēng)采圖片展和“創(chuàng)先爭優(yōu)、忠誠海油”勞模座談交流會(huì)，拍攝了勞動(dòng)模范、先進(jìn)典型、工作骨干的風(fēng)采照片，加大宣傳引導(dǎo)力度，調(diào)動(dòng)員工投身海上生產(chǎn)建設(shè)的積極性。

提升干部能力。“打鐵還需自身硬”，加強(qiáng)黨員干部隊(duì)伍建設(shè)，組織學(xué)習(xí)黨的十八屆三中全會(huì)精神，深入開展黨的群眾路線教育實(shí)踐活動(dòng)，制訂群眾路線教育實(shí)踐活動(dòng)運(yùn)行表，抓好學(xué)習(xí)宣傳和思想教育，認(rèn)真落實(shí)教育實(shí)踐活動(dòng)的各個(gè)環(huán)節(jié)，以爭創(chuàng)“四強(qiáng)四優(yōu)”活動(dòng)為抓手，加大干部管理與監(jiān)督力度，加強(qiáng)基層黨支部委員會(huì)議事規(guī)則等制度落實(shí)，增強(qiáng)黨員干部的整體素質(zhì)。

提高隊(duì)伍素質(zhì)。通過制定《員工培訓(xùn)管理規(guī)定》和《技能操作崗位拔尖人才培訓(xùn)實(shí)施辦法》等制度，利用管理區(qū)“可為”創(chuàng)新創(chuàng)效工作室，采取導(dǎo)師帶徒、崗位練兵、技術(shù)比賽等形式促使員工不斷提高自身業(yè)務(wù)素質(zhì)。利用上產(chǎn)勞動(dòng)競賽，開展“比創(chuàng)新、促精細(xì)、爭當(dāng)崗位能手”競賽活動(dòng)，舉辦“金點(diǎn)子”會(huì)，僅2013年就申報(bào)企業(yè)管理現(xiàn)代化成果20項(xiàng)，合理化建議34項(xiàng)，完成小發(fā)明、小革新23項(xiàng)。

二、暢通渠道，以民主管理推進(jìn)企業(yè)和諧

突出抓好職代會(huì)、廠務(wù)質(zhì)詢制度，認(rèn)真落實(shí)員工代表的參與權(quán)。認(rèn)真規(guī)范職代會(huì)程序，堅(jiān)持把民主評議領(lǐng)導(dǎo)班子及其成員作為職工大會(huì)的主要內(nèi)容，認(rèn)真對管理區(qū)領(lǐng)導(dǎo)班子進(jìn)行民主評議，對管理區(qū)黨風(fēng)廉政建設(shè)、廠務(wù)公開民主監(jiān)督滿意率進(jìn)行測評，嚴(yán)格落實(shí)廠務(wù)質(zhì)詢制度，堅(jiān)持每季度召開一次廠務(wù)質(zhì)詢會(huì)議，把廠務(wù)質(zhì)詢議題征集工作深入到平臺、班組，季度廠務(wù)質(zhì)詢議題辦復(fù)率達(dá)到100%。

發(fā)揚(yáng)民主，強(qiáng)化管理，保障員工的合法權(quán)益。組織深入學(xué)習(xí)《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》等法律法規(guī)，規(guī)范用工制度，員工勞動(dòng)合同簽約率達(dá)到100%；完善平等協(xié)商與集體合同制度，合同簽訂率、履約率均達(dá)到100%。健全安全生產(chǎn)管理機(jī)構(gòu)、勞動(dòng)保護(hù)監(jiān)督機(jī)構(gòu)，建立并嚴(yán)格執(zhí)行安全生產(chǎn)規(guī)章制度和安全生產(chǎn)責(zé)任制，按時(shí)足額提取安全生產(chǎn)經(jīng)費(fèi)。日常工作中按照《山東省企業(yè)工資支付規(guī)定》，按月足額以貨幣形式支付員工工資及效益工資，依法交納社會(huì)保險(xiǎn)，切實(shí)保障了員工合法權(quán)益。

深入推行廠務(wù)公開，強(qiáng)化民主監(jiān)督。結(jié)合工作實(shí)際，在修訂完善《廠務(wù)公開民主管理實(shí)施辦法》的基礎(chǔ)上，分經(jīng)營管理目標(biāo)、工資獎(jiǎng)金分配、干部管理、黨風(fēng)廉政建設(shè)等公開項(xiàng)深化廠務(wù)公開工作，使廠務(wù)公開規(guī)范化的同時(shí)，向生產(chǎn)經(jīng)營管理的深層次延伸。同時(shí)要求三個(gè)基層隊(duì)堅(jiān)決做到三清楚、三知道：員工收入人人清楚、獎(jiǎng)罰處理人人清楚、評先樹優(yōu)人人清楚；經(jīng)營任務(wù)人人知道、重點(diǎn)工作人人知道、班組成本人人知道，確保了公開的制度化和規(guī)范化，增強(qiáng)了公開的透明度，充分保障了員工的知情權(quán)。

暢通渠道，完善溝通機(jī)制。設(shè)立書記、經(jīng)理信箱、員工之家，進(jìn)一步完善了員工與黨政、工會(huì)組織的溝通渠道；開展“一送一帶兩落實(shí)制度”；豐富“員工明白卡”內(nèi)容，涵蓋了油田、采油廠上級會(huì)議精神，當(dāng)月生產(chǎn)任務(wù)，安全須知，使每名員工都能對各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)和工資獎(jiǎng)金清清楚楚、明明白白。

三、創(chuàng)新載體，以造福員工共建和諧企業(yè)

實(shí)施完善 “情系員工、關(guān)愛員工”實(shí)施辦法。建立員工家庭住址、電話、成員、健康情況檔案；做到員工結(jié)婚祝賀、生育祝賀；堅(jiān)持員工生病住院慰問、家里有困難慰問、喪事慰問、暑期和逢年過節(jié)慰問，暢通“民聲直通車”、“北京大病就醫(yī)綠色通道”等渠道。

開展“員工居住區(qū)域互助”活動(dòng)。海上平臺員工實(shí)行半個(gè)月一倒班的工作，管理區(qū)黨總支根據(jù)員工居住東營、河口、仙河等區(qū)域的不同，成立了6個(gè)家屬聯(lián)誼小組，解決住平臺員工家庭臨時(shí)困難，解除他們的后顧之憂。

開展基層文化建設(shè)，營造良好文化氛圍。文化是制度的靈魂，制度是文化的載體，文化是思想政治工作傳統(tǒng)與管理相結(jié)合的有效途徑。管理區(qū)堅(jiān)持以營造和諧的文化氛圍為目標(biāo)，把文化融入到管理中，從制度管理逐步走向文化管理。對團(tuán)隊(duì)文化進(jìn)行總結(jié)提煉，編印了團(tuán)隊(duì)文化手冊《融匯蔚藍(lán) 激揚(yáng)人生》，在辦公區(qū)域設(shè)立了文化長廊，包括團(tuán)隊(duì)精神、經(jīng)營管理、生產(chǎn)建設(shè)等，不斷完善充實(shí)管理區(qū)文化建設(shè)體系，培育形成了“我的工作無差錯(cuò)，我在崗位請放心”的工作作風(fēng)、“知行合一，創(chuàng)新發(fā)展”的共同愿景，“同心同力同輝煌”的管理理念。