梯隊人才培養方案

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梯隊人才培養方案范文第1篇

關鍵詞:儲備干部;干部梯隊建設

企業干部隊伍的新老交替是一個長期持續不斷的過程,特別是通信行業。在日趨激烈競爭的時代背景下,培養和選拔能夠擔當企業重任的管理人才,已成為一項十分重要而又緊迫的任務。目前我公司的干部梯隊建設工作與新形勢、新任務的要求還有許多不相適應的方面。對此,我對公司目前存在的干部隊伍建設問題進行思考與反思,從中感悟到,干部梯隊建設的重要性和必要性。現在是應采取有效措施,進一步加強后備干部隊伍建設的關鍵時期。

在干部梯隊人選產生的過程中,應該建立和完善公開、公平、競爭、擇優的選人機制,努力營造出一個能使優秀干部脫穎而出的環境。一方面是要進行公開選拔領導干部,在內部實行競爭上崗,通過考試、考核、考評,將那些名列前茅,但因干部職數限制不能入選到干部崗位上的優秀員工納入到干部梯隊中來。另一方面要注意在對現職中層干部考察、考核過程中發現優秀的員工,以及一些具有影響力,被廣大員工公認為業務素質好、各方面表現突出的員工納入到干部梯隊中來。

一個企業在追求長期的戰略和持續發展的業績過程中,必需將干部梯隊建設規劃列入高層領導班子的議事程中,優秀的管理者不是天生的,是要靠培養和開發的,同時干部梯隊建設規劃對企業持續發展起著至關重要任務。其實企業的干部梯隊建設,就是當現有在職的干部正在發揮作用時,就要開始考慮培養下批干部,也就是做好干部儲備,當現職干部變動后能及時補充上去,一批一批循續進行培訓或鍛煉,為的就是避免干部斷層和保證梯隊中的人選確實勝任工作。選擇干部梯隊培養目標應堅持“專業型培養和綜合型培養”同步進行。專業型指在專業領域內掌握較高技術水平的人才,綜合型管理人才有較高管理水平的人才。

一、干部梯隊建設的步驟

(一)在公司內部建立起干部梯隊建設計劃

通過制定有效的干部梯隊甄選計劃以及崗位輪崗計劃、培訓計劃等,開發培養后備干部。建設規劃應采用"滾動進出"的方式進行循環培養。人力資源部作為干部梯隊建設的組織協調部門,負責人才的培養計劃、人才甄選標準和程序的制定部門,對培養對象的確定和培養計劃的落實進行統籌安排。成立以人力資源部專業人員以及公司相關管理人員組成的專家小組,結合公司建立的崗位說明書和崗位規劃要求,將培養計劃寫入崗位說明書中,編制出各崗位的發展方向,給員工設計好職業生涯。

以上制度及辦法經過專家小組討論和公司高層研究通過后在公司實施。

(二)公司各部門和縣分公司作為干部梯隊的培養基地,負責培養對象的初步甄選和培養計劃的具體實施部門

在公司范圍內形成一個干部培養造勢氛圍,召集公司管理人員會議,廣泛宣傳公司干部梯隊建設方案和制度。部門負責人要對方案和制度充分理解并積極支持和配合。一方面可以在公司里將干部建設計劃充分宣揚,另一方面部門負責人及時將計劃貫徹落實到部門中去,激勵員工提升工作業績,并給員工繪出上升通道。

(三)部門經理根據符合梯隊成員條件對所屬員工進行考察,并列出培養計劃

人力資源部應把此工作納入對部門負責人的考核里,要求在規定的時間內培養出具有條件進入到干部梯隊中的人選。部門負責人按公司下發的人員初選方案,發現有符合梯隊建設的人員,則應及時上報人力資源部備案,由人力資源部填寫成員信息表,并及時與成員溝通其發展方向,分析他所具備的優勢及劣勢,擬定他出所需要得到什么樣的提升及培訓等。

(四)后期培養

根據公司制定的各項干部梯隊建設制度,實行人才培養和選拔,同時要對梯隊成員的工作進行跟蹤及考核,一個季度或半年對人才進行評估,根據評估結果,對需要培訓的按需求及時安排培訓,可以提升要及時提升,只有這樣貫徹干部梯隊建設制度,干部梯隊建設才不會形同虛設。

二、干部梯隊建設的措施

(一)選人

什么樣的人可以進入到干部梯隊中來,不同的公司標準不同,但是總體來說都是從公司的戰略目標出發。

1.人才盤點。根據工作需要,對現職干部的現狀及發展需要進行盤點,并確定需要儲備干部梯隊的關鍵崗位。關鍵崗位確定后,人力資源部負責建立關鍵崗位人員檔案,記錄其基本信息。

2.部門負責人對初選人員的基本條件,通過個人材料進行分析

人力資源部通過設置關鍵資質調查表、訪談等形式進行分析。關鍵資質調查表可從以下幾個方面并結合崗位進行選擇:如溝通能力;分析判斷能力;計劃組織能力;管理控制能力;應變能力;執行能力;創新能力;領導能力;決斷能力;人際關系能力;團隊合作能力;承受壓力的能力。

3.人力資源部在訪談的過程中還應關注他們的資源整合能力、事業心、影響力、決策力、系統思考能力等

首先一方面要看這個人是否愿意當一名管理者,另一方面公司對人選是否有管理、決策能力有一個判斷,有一些技術人員技術能力很強,但是處理管理事務能力較弱,這樣的人因為業績較好,就升到了管理崗位上,對企業、對個人都是個錯誤。其次要評判他的學習能力和解決問題的能力,從中可以反映出一個人的分析能力。一個人對事業追求也是至關重要的,表明他在企業所想承擔的責任和為實現目標所能做出的貢獻。再次,要評判他在人群中的影響力,在與人的溝通與交流中能否讓其接受他的價值觀并樂于執行,要關注他在工作中對一個問題的處理能否上下貫通,系統處理,不能顧了東顧不了西。

4.對他們進行發展力評估。評估內容包括兩個方面:一是在此崗位期間績效總體表現,二是基于此關鍵崗位勝任素質、勝任能力評估。

5.根據發展力評估報告,并結合公司現有投入資源,制訂發展和培養計劃。計劃主要內容應包括:發展力總體評估情況和分析、任用、晉升、崗位輪換、培訓等建議,并通過有計劃、分階段地實施人才發展計劃,達到培養人才、形成干部梯隊的目的。

(二)培訓

公司若想建立一支合格的干部梯隊,就要針對梯隊人員制定不同的培訓計劃,即:通用培養計劃、個性化培養計劃。制定的培訓課題要形式多樣化,實用性、目的性要強,同時要做好培訓中及培訓后的評價。

1.通用培訓提升他們對公司的文化、公司的戰略的認識,提升管理能力和決斷力、系統思考能力、資源整合能力、領導能力、團隊合作能力、承受壓力有能力等。

2.也可通過職能部門負責人或高層班子人員對他們進行“傳、幫、帶”的培養。人力資源部應根據每個后備人才的實際情況以及特性,為其制定出針對性強、詳細切實可行的提升培養方案。

3.復合型人才的培養側重于為其設計輪崗輪換培訓計劃。按后備人才的梯隊層次有計劃的制定出跨部門、跨公司的輪崗鍛煉,使其了解公司的整體生產經營狀況,培養其溝通協調及適應能力,讓其積累多個崗位的工作經驗,為后期的職位晉升打下良好的基礎。針對特殊專業的崗位選擇合適的培養方式進行,具體根據崗位的發展需要進行培養。

4.梯隊里的人員能力提升是要有一個循序漸進的過程。要一步一步發展起來的,不是僅靠培訓就能提升的,還要在日常的實踐中給予鍛煉的機會,定期評估他們在不同職位上發揮的能力以及業績水平,并通過溝通,及時引導他們糾正不足言處,通過這些過程,把這些人才的潛力轉化成業績,塑造成一流的人才,將他們逐步培養為符合公司要求的、能夠勝任、有競爭力的干部候選人,提高他們成為優秀管理者的成功率,降低企業風險。

5.建立后備人才培養檔案。人力資源部負責干部梯隊培養檔案的建立與管理。

(三)干部梯隊的評價結果的應用

1.評價結果的應用。綜合考評成績為“優秀”的,在晉升、培訓機會等方面給予優先考慮;考評成績為“滿意”的,可以再給予適當的培訓及輪崗機會,幫助其提升能力;考評結果為“欠佳”的,取消其后備人才資格,退出后備人才培養計劃,并重新選拔。

2.建立淘汰機制。不適合的人要進行淘汰,使干部梯隊保持“滾動進出”,這樣才能調動培養人的積極性,使企業的利益最大化。

三、建立干部梯隊應注意的幾個細節

(一)要對干部梯隊建設的制度落實好,后備人才遲遲得不到提拔,會挫傷他們的積極性。

(二)對要選拔的人員的選擇計劃范圍要廣,目標性不可過于明顯,一旦某人被定為后備人才,其他人員就會感覺喪失了發展機會,隨之帶來的就是消極怠工。

梯隊人才培養方案范文第2篇

【關鍵詞】淺談；專科腫瘤醫院；學科建設

廣西壯族自治區腫瘤醫院是一所三甲專科省屬腫瘤醫院，2001年，我院有2個學科獲得了首批廣西醫療衛生重點學科，同年，腫瘤學科被確立為廣西高等學校重點建設學科；2013年腫瘤學被確立為教育部重點建設學科，至今，我院共獲得了1個教育部重點建設學科，廣西高等學校重點建設學科1個，廣西醫療衛生重點學科3個，廣西醫療衛生重點建設學科2個。在如何做好本院重點學科建設的同時，兼顧其它學科的發展，筆者認為，可從以下幾方面著手：

一、確立正確的學科方向

集中力量建設高質量、有特色的優勢學科是醫院建設中的戰略性任務。結合腫瘤專科醫院的特點，瞄準本地區、國內各專業的發展前沿，做好統籌規劃，分期分批地選擇確定重點學科建設。腫瘤學科經過幾代人的努力已經形成了穩定的學科發展方向：（1）肝癌病因學、發病學及其阻斷的實驗研究：利用樹鼠句 研究，突出肝癌基礎研究的優勢，加強肝癌基礎研究與臨床相結合。（2）肝癌綜合防治研究；狠抓肝癌現場研究的特色，繼續開展茶多酚制劑預防人類肝癌的流行病學實驗研究。（3）婦科惡性腫瘤基礎與臨床研究；組建腫瘤蛋白基因芯片的研究中心，開展婦科腫瘤復發轉移基因研究。（4）鼻咽癌的基礎與臨床研究。開展廣西沿海黑衣壯居民鼻咽癌的基礎研究。（5）在原有學科方向的基礎上發展乳腺癌、肺癌、胃腸癌的基礎研究，使之形成新的研究體系。

二、挖掘本學科的特色

在學科建設中，以廣西肝癌、鼻咽癌高發區肝癌患者和高危人群密切接觸因素為切入點，對廣西肝癌、鼻咽癌的至病因素和遺傳易感性展開研究，注重臨床與基礎研究的緊密結合，逐漸完善腫瘤綜合治療方案，重點加強腫瘤發病機制、轉移機制、耐藥機制等基礎領域的研究，并取得較好成果，在國內首創了第一個樹實驗感染人乙型肝炎病毒模型，率先在國內創建了第一個肝癌高發研究現場（廣西扶綏縣）、第一個鼻咽癌高發研究現場（廣西蒼梧縣），成功地培育出卵巢癌耐藥細胞株，篩選出卵巢癌特異性抗原及相關基因，界定了肝癌高危人群和鼻咽癌高發家系，優化了肝癌一級預防、二級預防以及肝癌以外科治療為主的綜合治療方案，鼻咽癌放射治療及綜合治療方案，卵巢癌的手術治療及術后復發防治方案，形成了廣西腫瘤學的優勢和特色。

三、以人才培養為基點，逐步形成了一個結構合理，高效精干的學術梯隊和人才梯隊

人才是學科建設的核心要素。如何增強集體的凝聚力和可持續發展力成為醫院管理的重大問題。充分利用我院的科研優勢、人才資源，進行重點培育，在人才規劃上包括高級管理人才、高級專業技術人才、急缺專業人才等需求和可能的提供途徑。設立人才培養的專項經費，實施“人才基金”工程，“名醫”工程，“人才引進”工程和“基礎人才培養”工程，逐步形成了一個結構合理，高效精干的學術梯隊和人才梯隊，一批中青年專家已發揮出學科支撐和學術帶頭的重要作用。吸引一批優秀博士進入我學科博士后流動站，花大力氣培養或引進學科首席教授或學術帶頭人，建設一支以高學歷、尖子人才、中青年博士生導師為核心的高水平學科隊伍，并在此基礎上積極為培養國內著名的學科人才創造良好條件，逐步形成一支結構合理，梯隊完整具有復合型基礎的高素質人才隊伍，為學科的可持續發展打下了堅實基礎。

四、以科學研究為動力

在科學研究方面，重點突破，全面開花。對申報國家級項目予以高度重視，將申報國家級項目作為一項中心任務來抓充分發揮腫瘤醫院臨床、基礎研究的科技資源優勢，利用現代多學科的相關方法和技術，建立和完善多學科研究腫瘤的科研體系。重視科研成果推廣應用，促進成果轉化，產生科研效益，抓好新產品、新技術的開發和推廣應用。

五、以新的診治技術開展為靶點

全面提高學科水平，帶動本學科在教學、科研、臨床醫療和人材培養等方面的提高，使本學科水平進入國內一流行列，最終全面落實學科建設發展規劃，極大地提高了本學科的綜合實力，有助于提高廣西腫瘤診治水平，有效控制腫瘤的發病率和死亡率，促進和和諧社會的建立和經濟的發展。

六、開展多形式、多渠道的學術交流

行業認同是學科的科學水平與技術能力的重要標志。要有對外加強學術交流、對內營造良好的學術環境，提高學科內部凝聚力、增加學科發展活力的能力。定期舉辦學科內及跨學科的學術講座、報告會、研討會等，支持各類人才參加國內外學術交流與合作研究，開闊眼界，拓展思路，提高素質。要樹立品牌意識，加大對學科帶頭人的宣傳，擴大學科帶頭人在本地區的影響和知名度，努力樹立一批名醫、名護，創立一批名學科，積極發揮品牌效應。

七、學科建設經費投入

（1）使用管好、用好現有的政府投入經費的基礎上，努力擴大學科建設經費的投入渠道，建立起多元化投資體制，想方設法籌措經費，改善醫療、科研和實驗條件，提高醫務人員、科研人員的待遇和工作積極性。（2）擴大投資，引進設備，包括常規設備、醫技科室設備。由于開展新項目、新技術而需要投資的新設備、新儀器，經論證，經過論證，能產生經濟效益大或是學科標志性的項目，可以優先給予購置。（3）科研資金投入，每年撥出一定的基金作為鼓勵年輕醫生申報廳級自選課題的啟動基金，鼓勵年輕醫師多報課題，培養年輕醫師的科研思維。

參考文獻

[1] 李永生.醫院管理思維范式的變革[J].中國醫院管理， 2007（3）.

梯隊人才培養方案范文第3篇

隨著高等教育的發展，近年來高職院校逐漸將關注點由專業建設轉向學科建設，但由于認識上的偏差，高職院校在學科建設方面尚存在諸多不足。首先，辦學思想不明確，辦學理念嚴重滯后，以生源擴張為招生目的，片面追求辦學的規模和經濟效益；其次是學科梯隊建設滯后，結構不合理，“雙師型”教師數量不足。此外，校企合作是高職院校為實現自身發展和社會功能所進行的有益探索，然而在實施過程中還存在諸多不足，主要是由于校企雙方的價值取向不同，不能很好地將教學和生產相結合；如果只重視生產，不重視教學，忽視培養人才，學校的實訓目的難以圓滿達成；如果強調教學，忽視企業生產，則企業就會失去合作動力。

二.高職院校提升學科建設水平的對策

1.明確辦學方向，走特色化發展之路

辦學理念和特色是學校賴以生存的基礎。生源萎縮是許多高職院校面臨的突出問題，面對教育供求市場的自主選擇，如果學科沒有特色和社會影響力，其發展將難以為繼。學科特色是最重要、最具直接影響的，只有在區域經濟社會發展的基礎上，融合地方經濟特點辦出特色，才有競爭力，才能在地區相關產業發展中起到創新和主干作用，學校才能成為支持區域經濟社會發展的人才培養基地和科研開發基地，否則學校會陷入生存危機。

2.優化結構，改善管理，做強學科梯隊

學科梯隊建設是學科建設的關鍵，學校應鼓勵教師進行知識更新與補充，對于引進的高學歷人才，應注重提升其實踐能力；高職院校還要特別注重在學科建設總體規劃的指導下，根據學科建設的重點，堅持按照“按需引才、嚴格把關”的原則培養和引進人才，完善分配制度，建立科學合理的激勵機制，切實做到“一流人才創一流業績、享一流待遇”，建成專兼職相結合的“雙師型”優秀學科團隊。學校也可從企業聘請行業資深專家作為兼職帶頭人，承擔學科建設規劃、方案設計、教師培養等工作。

3.創新思路，深化校企合作，實現互利共贏

在校企合作方面，學校可聯合先進、骨干企業共建生產型實訓基地或工程技術研發中心，用于生產、創造利潤，同時以生產環境培訓學生；將應用開發類的企業難題和生產實例融入教學，讓學生參與項目的研發，企業將研究成果用于生產；依托實訓基地開展課程教學，按照企業化要求對學生進行培訓和考核，企業通過考核引進人才。在實訓基地或研發中心內，學生的自主創新能力、技能應用水平得到有效提高；企業通過全面參與人才培養方案制訂、師資隊伍和實訓平臺建設等過程，獲得“訂單型”員工。

梯隊人才培養方案范文第4篇

[關鍵詞] 人才梯隊；科室發展；協調發展

[中圖分類號]R197.32 [文獻標識碼]B [文章編號]1673-7210（2008）11（a）-101-02

醫院發展需要臨床科室的發展去推動，而科室的發展關鍵是人才。人是構成科室生產力的第一要素。醫院的人才梯隊建設和人才管理首先是通過科室的人才梯隊建設和管理來直接體現的。如何進行合理的科室人才梯隊建設，適應新形勢競爭激烈的醫療市場，促進學科的可持續發展，成為每一個臨床科室面臨的新課題。研究醫院科室的人才梯隊情況和問題，探索解決問題的方法，對于優化科室內部結構，合理利用人力資源，充分調動廣大職工的積極性和創造性，促進科室內涵建設，保障醫院在高效低耗中良性運行具有十分重要的意義。

1 更新觀念，做到“人盡其才，才盡其用”

面對新的形勢，目前很多醫院在科室人才梯隊建設中存在著一些問題和不足，主要表現在：職稱分布不合理，形成“倒金字塔”式梯隊結構；位適其人、人盡其才、才盡其用的機制尚待建立完善；科室職工的工作熱情和創新能力未能得到深刻的挖掘。“人才資源是第一資源”，醫院學科的發展，離不開合理使用人才。衡量和使用人才時，不能簡單地看文憑、重學歷、論資排輩。其中關鍵一點，就是要做好人才梯隊建設工作，更新觀念，做到人盡其才，才盡其用。夫爭天下者，必先爭于人，首先占領人才建設制高點，做到你無我有，你有我優，人才結構優化，才能使科室在競爭中可持續發展。

2 打破傳統，盤活科室用人機制

2.1 科室定崗定編

隨著醫院專業分工和組合調整以及管理系統的分化，科室的組織機構相應地發生了變化，對科室編制提出了新的要求。過去的科室人事管理是“統包統配”，因人設崗，往往出現編制過大，“有事沒人干，有人沒事干”；結構不合理，各類人員配備不平衡；沒有通暢的人才進出渠道。要解決這些問題，首先，要明白科室需要什么人才，科室目前有什么人才，現有人才的年齡組合，現有人才缺少什么，什么時候需要什么人才？其次，要科學地測算科室編制，崗位設置要堅持按需設崗、精簡高效的原則，充分考慮社會需求、科室發展、人才結構和人才培養等多種因素。再次，要促成合理的人才流動，有利于解決人才積壓和浪費，調整科室人員的年齡結構和技術結構。

2.2 完善科室聘用機制

實行全員合同聘任制，制定崗位設置的原則及崗位職責和任務，建立客觀的考核指標、辦法和程序，按需設崗，按崗位職數進行逐級聘任，達到公平競爭、擇優上崗、崗盡其職、人盡其才。另外，要將職稱聘任與實際需求結合起來，對專業技術人員按合理的高、中、初級比例進行聘任，可高職低聘，對落聘或不符合崗位需要的人可創造條件在院內外流動，缺編崗位公開鼓勵競爭上崗，為加強編制管理創造良好環境。

3追求創新，加強對科室職工的績效評估

激活科室的用人機制，調動科室職工的積極性和創新能力。職工的辛勤付出要回報，追求回報就要講究公平、公正和合理，這需要創新，即對科室職工進行績效評估。科室人力績效評估，第一是根據組織目標確定績效考評的目標，然后設立標準，對員工的實際業績表現進行核查、評定。第二針對每個員工具體的業績評價結果，與員工共同討論制定相應的獎懲方案和下一步的改善計劃，使之揚長避短，達到改善業績水平的目標。第三在考核中，由于工作性質的特殊性，對科室醫護人員的考核不但要重視技術水平等硬指標，也要考慮服務態度等軟指標。

4持續改進，建立科室綜合評價體系

通過對職工的績效考核，提高科室職工的積極性。建立以“量化分類、全面考核、突出重點、績效統一”為特點的科室綜合評價體系，對于適應新的管理模式，推進學科建設可持續發展，提高科室管理水平，提高對患者的服務質量等具有重要意義。在體系設計過程中，要深入調查、充分論證，在科學測算基礎上設計完成科室綜合評價體系，并向各科室和職能科室廣泛征求意見和建議，不斷進行修改完善。通過建立科室綜合效益評價體系，可以實現科室綜合目標管理，探索實施以成本核算為核心、以科室綜合評價為依據的綜合效益評價基礎上的效益工資分配新模式：以科室成本核算為基礎，以效益評價為手段，以質量控制為依據，以系數分配為杠桿。

5以文化人，注重科室文化建設

現代醫院的競爭，從過去拼設備、拼技術到拼人才，拼到最后是拼文化。醫院的文化建設依賴于各臨床科室的文化建設，科室應該具有其自己的文化，才能使科室醫務人員形成統一、團結、和諧的戰斗團隊，提高工作效率。首先，要形成團結、奮進、向上的科室精神。其次，要大力提倡科學精神。作為一個醫學工作者，具備科學精神是最基本的素質，只有這樣才能抵御學術腐敗、造假成風和偽科學的侵襲。一個令人愉悅、團結向上的科室文化適合人才成長，相反，如果科室內部勾心斗角、矛盾重重、一盤散沙，就會扼殺人才的成長。同時，在科室制度建設中，應注意平衡激勵機制和處罰機制，應以激勵為主，違規處罰為輔。無論是誰，對科室建設作出貢獻的，都予以一定的物質和精神獎勵。實踐表明，建立完善的激勵機制，將極大地促進科室人才梯隊的成長，所有人員積極上進，積極投入科室建設的各項工作中。

一個科室的發展、學科的建設關鍵是人才梯隊的建設。只有通過合理的人員編制，適宜地引進人才，恰當地進行績效評估，引入人才激勵和競爭機制，建立科學的科室綜合評價體系，并積極營造適合人才成長的環境，拓寬人才培養途徑，才能造就一支技術精湛、作風優良的戰斗團隊，科室的建設才能出現突飛猛進的局面。

[參考文獻]

[1]王春蘭. 醫院人事改革中的編制管理問題[J].中醫藥管理雜志,2006,74(1):36.

[2]隗鐵夫,樊榮,馮勇,等. 醫院人力資源管理的瓶頸――績效評估[J].中國醫院,2006,10(3):51.

[3]程立瓊.醫院人力資源管理研究[J].中國現代醫生,2007,45(2):74.

[4]瞿東濱,金大地.加速科室人才隊伍建設的思考[J].醫院管理雜志,2003,10(1):54.

梯隊人才培養方案范文第5篇

中圖分類號：G642摘要：對計算機學科的人才素養提升展開深層次論證，提出“iA4T”的學科發展實施理念，基于6個側面構建出“A44”驅動的人才能力效用驅動結構，突出學科實踐特性，加強理論、技能和實用的融合.設計專業素養的螺旋上升進階演化實踐方案。同時，結合知識基礎和認知過程的關系，實現了計算機學科人才自適應素養提升的學科演化拓撲序列。文章所研究內容及取得的成果，將為計算機學科建設、人才素養實踐訓練平臺搭建提供有效的借鑒意義。

關鍵詞：iA4T；人才進階模式；專業素養；自適應；實踐演化體系；計算機學科；能力效用

1 計算機人才需求

計算機學科人才的素質要求體現在既要細致、嚴謹、認真、樂于奉獻、責任感強，又要興趣廣泛、思路開闊、善于觀察自然和社會、有創新創業的精神，有著鮮明的大學科學知識體系理念兼動靜融合的能力水平。另外，還需具備過硬的技術、良好的文化底蘊和藝術修養。所以，有著敏銳的專業嗅覺，緊跟產業和學科的新變更、新挑戰、新技術的迅猛發展，計算機從業人員的關鍵素養要素就是不斷的自我完善、自我提升和自我認知，才能保持持續創新應對軟件產業發展的需要。

從計算機學科的高等教育來看，為了適應產業發展，滿足產業發展對人才的新挑戰，需要盡快地完善學科教育、工程教育體系，形成完整的人才培養體系。因此，培養能夠適應行業發展的信息技術工程師一直是計算機學科教育追求的目標和方向。

2 實踐型人才培養模式的研究現狀

計算機教育作為一個蓬勃發展的學科，依舊處于逐步發展的階段，它在體現專業鮮明性的同時，在執行細節上體現著綜合性和交叉性，工程化特點明顯，有著很強的厚基礎和強應用的特征。所以，單純把它歸為工程門類不貼切，這在某種程度上反映出計算機教育可使用的可借鑒材料極為匱乏。ACM/IEEECS關于計算機教育的指導方針不但有力地支持和改進了本學科的實施和發展，更對計算機學科教學之外的實踐及輔導資源也起到了一定的幫助和推動作用。計算機學科作為一個現代舉足輕重的高等教育專業領域，它的培養對象不僅需要更多的理論基礎知識，更需要付諸更多有效的實踐和實訓。

作為高校，計算機學科人才培養必須以適應經濟建設與發展為前提，緊緊把握社會經濟發展的環境和政策，根據實際需要，積極調整學校發展政策并努力創新人才培養模式，完成培養高素養創新型人才的歷史使命。但在實際運作中，高校應用型的計算機人才培養過程還存在不少問題。

1）“學以致用”與“學無法用”的人才供需矛盾突出。

一方面，企業需要大量高素質的計算機技術人才；另一方面，許多應用型高校培養出的畢業生實踐技能達不到企業的要求。在企業看來，畢業生所學知識已經不符合產業競爭的客觀實際，所學無所用。在畢業生看來，課堂所學都是計算機學科臻熟的理論體系及當前技術前沿或學術熱點，卻不為企業所認同，亦使所學難應用。

2）師資隊伍無法跟上日新月異的領域發展態勢。

現階段的計算機師資配備，以學術研究見長的教師依然是骨干力量。雖然他們承擔不少實踐教學的課程，但對社會所需的實踐技能尚未做到第一時間融會貫通，“雙師型”教師的需求依舊存在很大的缺口。很多高校，面對信息技術市場關于創新型人才培養和培訓的需求，師資隊伍出現了瓶頸。

3）專業序列化體系與人才培養目標脫節。

關于教學計劃設置，軟件工程、網絡工程等工程型人才培養體系仍然沿襲了傳統的計算機專業培養模式，但工程型專業與計算機傳統學科特性并非完全一致，很大幅度上，依舊沿襲傳統計算機學科的基礎模式，使得專業知識體系較為單一，學科專業之間割裂，理論課程居多，而實踐環節、專業課程結構還存在著不合時宜、與市場需求脫節的現象。

4）以外包為典型案例的“訂單式”人才模式并非形成有效的執行鏈路。

外包作為一種日益繁盛的計算機產業運作模式，促使了高校外包方向訂單人才培養模式的形成，“量體裁衣”和“對癥下藥”模式逐漸在各大高校展開和完善。但在學生實習、就業和培訓等問題上，工學結合、產教結合還不能很好地擴大合作的領域，形式比較單一，缺少深度。高校與企業雙方如何尋找和開發互惠共贏點，以促進外包運作機制的完善是今后認真研究商榷的一個重要課題[7]。

5）專業教育努力深化的同時，忽略了社會需求寬度對其深度的沖擊。

關于計算機本科教育，傳統方法一般用3年的時間按照專業素養的拓撲提升次序，設置“理論的授”和“技能的練”，或者一年的學科基礎課程，兩年緊湊的專業技能素養強化，最后一年進行綜合實習或者實訓，這是種保守和穩定的大學教育思路。這種“以不變應萬變”的模式在與新市場新需求相融合時，有著難以填補的鴻溝。

3“iA4T”的定位及基本原理

以實現自適應計算機專業素養的演化實踐體系為研究目標，學校與市場相融合為線索，通過有效的實施措施實現預期規劃，突出計算機人才素養的核心理念：Iamabletobe aN applied.adaptiveand academic talent。此理念包含著6個基本點：i、able、applied、adaptive、academic和talent，即“iA4T”自適應人才創新型體系的實施愿景，這是計算機人才培養和理念落實的規約標尺，努力達成方案實施過程和解決辦法的總線樞軸作用。其中，“i”即“我”，以第一人稱的稱謂方式，表示計算機人才培養中所實施對象的主觀能動性和對技術技能自主認知的不懈渴望和追求。面對大氛圍的計算機產業，“i”是隨需而動、改變顛覆現有固有模式的象征，創新從自我出發。字母“A”代表著知識的剛性穩定結構，4次方代表多個方位，體現出人才的通用性、自主性和適應性。T既是人才，電是技術（Technology），表明此方案成功推進的底層關鍵支持基石是強力度的技術實施和跟進，是應用型人才本質基礎的素養特性。

4 能力效用驅動的“iA4T”螺旋上升進階方案

圖1所示為計算機“iA4T”自適應人才創新體系，其實施方案的主旨目標著眼于高校計算機專業教育與自適應應用型人才培養的探討和實施，“iA4T”實施的架構邏輯突出“A4”人才能力效用的直接驅動力，統籌圖1的6大參與實體，建立螺旋式專業素養提升方案。圍繞“A4”的驅動線索貫穿架構內部組織和外部關聯，學科教育和人才培養為實施氛圍和落腳點，具體的實施方法粒度化“六點”：學科、人才、師資、教法、專業素養、教材的螺旋式握手和上升結構，它們相互迭代、相互促進凝聚成一個有機體。圖1中6大參與組織粒度的改革和再工程設計是實現人才能力效用自適應的實施措施。具體體現為以下幾個方面。

2）學科建設與方向細化。

制訂“多專業、多方向、多學位、多身份、多證件”的彈叉學科建設方案，如圖2所示。與計算機之外其他專業的相關課題關聯，逐漸細化，突出專業地位，根據不同專業制訂不同的輻射拓撲關系，實現多學位。建立實施多學位的教育和培養機制，實現人才進入市場的多證件優勢前置條件。另外，根據理論與實踐融合的要求，通用與專用柔性配合的多角色身份，從專業長遠發展規劃出發，制訂出完善有效的外包特色、學術研究、專業素養、在職委培、定向非定向、本碩一體的計算機人才演化梯隊，形成學科交叉與校企合作的融合。

1）理論與實踐融合的校企合作模式。

緊跟市場，結合專業特性，秉承理論與實踐融合的教學宗旨，建立長期有效的校企合作伙伴關系、計算機專業人才培養的直接輸送渠道和實施環境，實現穩定有效的人才升華“跳板”和“后盾”。鞏固已有的實訓和實習基地，與市級、地區級、省級和國家級的知名企業和公司通力合作，拓展深化校企合作的參與單位。此機制的落腳點是校與企的雙贏。

3）“雙師”培養。

計算機人才培養單位與企業之間制訂相關的資源互享和融合措施，建立不同層次的技術、理論學習強化班。如教師在公司所在行業協會兼職，對企業進行相關的技術支持和理論指導。培養單位聘請企業高層管理人員和工程師為兼職講師、教授，為學生開設專業課和學習講座、聯合指導畢業論文和實踐設計等。在一定的合作基礎上，企業與培養單位建立起專項獎學金和激勵機制。另外，計算機培養單位不定時選派骨干教師到國內外知名公司、高校進修，獲取“雙師”資格證書。

4）自適應人才的攀升結構。

圖3左側所示為計算機自適應人才培養的金字塔攀升結構。校企合作與市場需求的融合，使計算機人才的組織結構和素養水平有著參差不齊的定位。在人才培養的定位上，提出自適應的目標對象特性形式，學科方向的進化模式，專用和通用的不同規劃，建立長期穩定的實訓基地和就業門戶，推出相對充分的職前教育，為此，定義了人才知識技能的“期望一意圖一實現”的主體認知培養模式，如圖3右側所示。圖3左側所示的人才結構需要實現右側的能力結構來支撐。課程與實踐結合、實訓和培訓結合、學校與企業結合，在廣泛推出市場企業緊缺軟件人才的同時，篩選人才結構，實現企業市場金字塔頂的領軍高端專家。

5）教法變革。

上述研究內容的實施，離不開針對性和通用性教法的設置。計算機學科的交叉性特殊性，以及學科不斷創新的前沿特征，需要與之相匹配的實施教法。多層次人才梯隊建設，學源之間愈發羽化和柔化（即邊緣邊棱不明顯）的特點，課堂與作業、答疑與復習對自適應和應用型素養教育已力不從心。基于啟發式、實踐式的傳統教育法則，遵循專用人才“量體裁衣”、緊缺人才“雪中送炭”的理念，滲入到計算機學科教法變革中，實現“突破課堂一突破書本一突破黑板一突破實驗室”的研究思路，在實現專業、技能、技術強化提升和扎實滲透的同時，在計算機專業教與學中引入職業能力教育與培養，設定適當的實施切入點，引入崗位獨力工作、團隊合作、教育學心理學機制和職業素養的認識和訓練。