青年人才培養建議

前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇青年人才培養建議范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發現更多的寫作思路和靈感。

青年人才培養建議范文第1篇

未來的創新者來自今天的青年研究人員，他們肩負著未來科技創新和發展的歷史使命。只有那些能夠在職業生涯的初期順利確定研究方向、形成獨立的研究能力并且富于創造精神的青年人，才能夠真正成長為卓越的研究者。

科學計量學研究曾基于對諾貝爾獎得主的創造年齡統計得出以下結果，杰出科學家做出重大貢獻的最佳年齡在25至45歲之間，而其最佳峰值年齡為37歲左右。這在某種程度上表明，為青年研究人員提供有效的支持和引導，讓他們順利度過職業生涯的初期階段，迅速成長為一線的獨立研究人員，成為創新型人才，是科技人才培養的關鍵。

青年人才培養成效顯著

近30年來，我國青年人才培養工作取得了長足的進步。1985年，國家科委、教育部、中科院在廣泛吸收留學回國博士以及專家學者的意見，借鑒國外博士后制度和培養年輕高層次人才經驗的基礎上，向國務院報送了《關于試辦博士后科研流動站的報告》并獲批準。至此，博士后制度在我國正式確立。此后，又通過一系列文件，逐步完善博士后制度，形成了突破傳統人事管理體制在戶籍、人事關系、職稱評定、人員編制、學科交叉等多方面的限制，保證青年研究人員順暢流動的新機制。從20世紀80年代后期起，我國博士后制度穩步發展，規模不斷擴大，在培養好、使用好人才的同時，為我國吸引、穩定和儲備了許多高層次青年人才，成為我國培養青年人才的一個重要手段。截至2010年底，全國累計招收博士后研究人員已達8萬多人，其中有不少人已經成長為我國教育、科研領域的高水平學術帶頭人，為我國科技和經濟的發展作出了重要貢獻。

在博士后制度快速發展的同時，中科院為加快青年學術帶頭人培養步伐，建設高水平人才隊伍，解決當時面臨的人才斷層問題，于1993年提出了“百人計劃”。當時的計劃是，在20世紀的最后幾年中，以每人200萬元的資助力度面向國內外招聘100位青年研究人員，將其培養成為各領域的優秀青年學術帶頭人。該計劃是中科院重要的人才工作計劃，也是我國最早啟動的青年優秀人才培養和吸引計劃。之后，隨著知識創新工程的啟動，“百人計劃”歷經數次調整，從制度上得到了完善，規模上也有了大幅擴充。截至2011年底，中科院“百人計劃”入選者共計2237人，其中絕大多數為40歲以下的海內外優秀青年學者，有不少目前已經成為德才兼備的優秀學科帶頭人和科技管理人才。

繼中科院“百人計劃”之后，人事部在1995年會同有關部門組織實施了培養造就年輕學術技術帶頭人的專項計劃——“百千萬人才工程”，加強中國跨世紀優秀青年人才培養，并確立了培養的目標，到2010年，培養造就數百名具有世界科技前沿水平的杰出科學家、工程技術專家和理論家；數千名具有國內領先水平，在各學科、各技術領域有較高學術技術造詣的帶頭人；數萬名在各學科領域里成績顯著、起骨干作用、具有發展潛能的優秀年輕人才。同時，教育部也設立了一些基金，如高校青年教師基金、優秀青年教師資助計劃、高等學校博士學科點專項科研基金等，培養了一些青年教師骨干。

在實施這些計劃的同時，國家自然科學基金委也設立了博士后基金、青年科學基金、杰出青年科學基金，資助處在博士后階段以及已經取得一定成就的青年研究人員，以促進青年科學技術人才的成長。2012年，為進一步完善國家自然科學基金人才資助體系，在青年科學基金和杰出青年基金之間形成有效銜接，基金委又設立了“優秀青年科學基金”，專門支持具備5至10年的科研經歷并取得一定科研成就的青年科學技術人員，在科研第一線自主選擇研究方向開展基礎研究。

通過一系列青年人才培養計劃以及國家基金委的青年人才資助項目，我國的青年科技人才培養工作取得了長足的發展，為我國科學技術的發展作出了重要的貢獻。

培養瓶頸亟待突破

歷經近30年的發展，我國的青年人才培養工作已經形成了一條規范化的軌道。然而，目前我國青年人才培養仍然面臨一些十分嚴峻的問題。

其一，針對博士后的資助渠道單一，資助強度偏低，博士后的待遇缺乏競爭力。博士后基金是當前我國唯一一個為博士后提供科研資助的基金，從1987年到2010年，已累計為23914名博士后提供了5.57661億元人民幣和235.66萬美元資助。但每個人的資助額度卻并不高：面上項目的資助強度劃分為5萬元和3萬元兩檔，如果在站期間取得重大科研成果和研究能力突出，則可以獲得特別資助，資助額度為一次性給予10萬元。就是這樣微薄的資助，也仍有2/3的申請者無法得到。另外，從薪資收入來說，我國博士后的待遇也遠遠不及歐美發達國家，這導致很多優秀的博士去國外從事博士后研究。反觀美、日等國家，針對博士后的經費資助途徑不僅多樣，還同時為博士后設立了一些科研經費等，具有較強的國際競爭力。

在美國，針對博士后的資助有三大類型的資金來源：一是博士后獎學金，屬于全國性的競爭性資金；二是聯邦政府的培訓撥款，主要是由國立衛生研究院等政府機構通過給部分高水平的大學和系撥款，為這些專業領域提供培訓博士后的資助；研究撥款或合同是大多數博士后的主要經費來源，主要是大學教授在取得政府或企業的研究項目和合同項目后，在項目中為博士后提供資助。而在日本，學術振興會設立的“特別研究員制度”不僅為博士后提供每月20至39萬日元的“研究獎勵金”，還有每年150萬日元的“科研補助金”配套經費。還有一些國家，如加拿大近年來為吸引來自全世界的青年優秀人才，在2010年推出了班廷博士后獎學金，希望通過為每位入選者提供每年7萬加元的資助，使之成為一個具有國際競爭力的博士后項目。

其二，資金來源單一，強度不足，使得很多處于職業生涯早期的青年科技人才得不到應有的資助。在許多發達國家，早已形成了覆蓋從博士后到獨立、再到獨立初期的職業生涯各階段的青年人才資助體系。在美國，國家科學基金會下設了CAREER計劃、國防部設立了青年研究人員計劃、能源部下設了杰出青年研究人員計劃、國立衛生研究院下設了獨立之路計劃、獨立科學家獎以及盡早獨立獎等，促進獲得博士學位的青年人才盡快成長。在澳大利亞，研究理事會通過發現項目計劃資助處于職業生涯早期階段的科學家；通過新研究人員基金，為那些重新回到研究崗位或從海外歸來的健康醫學領域研究人員提供資助；國家健康醫學研究理事會為獲得博士學位2年以上、7年以下的研究人員提供職業發展基金；超級科學獎學金為國內外最優秀的職業早期研究人員提供資助；“未來獎學金計劃”為處于職業生涯中期的、卓越的澳大利亞國內以及國外的科學家提供為期4年的資助。完善的資助體系為青年科學家在不同階段的職業發展提供了充足的資助，在培養青年人才方面發揮了重要的作用。

盡管我國于2012年推出了優秀青年科學基金，彌補了基金委青年人才培養資助體系中從博士后到獨立研究員的中間環節，使我國青年人才培養工作初步形成了從博士后基金—青年科學基金—優秀青年科學基金—杰出青年科學基金的一條鏈模式。然而，由于資助模式與資金渠道單一，能夠拿來分配的資源仍然非常有限。目前在國家自然科學基金委的青年人才資助鏈上，青年科學基金項目覆蓋面最廣，主要對象是35歲以下的具有獨立科研能力的青年人，研究期限3年。但2010年的資助率和資助強度也僅達到了23.02%和19.71萬元/項。

其三，我國青年研究者在職業發展初期不易得到來自成熟研究者的有力的學術引導。且不說我國博士培養系統每年都在制造不那么合格的博士，即使是優秀的青年人，他們也需要在職業生涯初期接受繼續教育尤其來自一流學者的引導。事實上，只有在一流的學術傳統下才能成批地培養出一流人才。然而，我國現階段尚缺乏良好的學術傳統和學術氛圍，缺乏既卓越不凡又甘愿做人梯的優秀學者和大師。現行資助體制只考慮了資助青年人才的問題，卻沒有考慮在資助的同時給予青年人才以充分學術引導的問題。在缺乏學術引導的情形下，過早的獨立或許反而會令青年研究者失去明師。

青年人才培養的策略建議

隨著知識社會化水平的不斷推進以及經濟多元化的深入發展，培養和造就大批能夠創造新的知識、生產高附加值的產品、開拓新的產業領域的杰出青年人才已經成為我國當前一項非常緊迫的任務。

要進一步完善從博士后到獨立研究員的各個階段的資助體系，為處在職業發展初期乃至中期的青年研究人員提供必要的扶持。從博士后基金到杰出青年科學基金的一條鏈資助模式雖已初步形成，但還需要不斷完善，要使4個基金形成彼此接力，并圍繞明確而一致的培養目標形成合力。此外，還應考慮設立一些具有國際競爭力的博士后項目。

青年人才培養建議范文第2篇

一、目前青年人才總量及結構分析

分公司人員構成相對年輕，青年人才學歷較高，他們在社會上的競爭力也相對較強。鋼結構分公司目前有35歲以下青年人才34人，占分公司人員總量（90人）的38%，占管理人員總量（58人）的58%，其中2002年以前引進的有3人、2002年引進的有15人、2003年引進的有5人、2004年引進的有11人；本科學歷10人、專科學歷18人、中專學歷6人；中層干部和項目經理8人、業務骨干26人。

二、近兩年接收和流失的青年人才情況

1、由于分公司成立時間較短，自2002年正式并入總公司以來，我們共引進青年人才34人，其中應屆大中專畢業生18人，工作2～3年成熟人才16人，仍然存在新畢業的大學生在分公司磨練兩年，羽翼豐滿后就流向工資待遇較高，福利較好的外企、私企或事業單位的情況。

2、分公司成立后共有8名青年職工離職，他們全部為僅在分公司工作1～2年的本科學歷的專業技術人員，其中以設計崗位人員離職情況更為突出，離職人員總數是現有設計人員的一半。從離職原因分析，8人中有3人屬于追求更高收入的工作崗位而流失，有1人出國留學，另4人是由于分公司雙向選擇后認為不適合分公司要求而被淘汰的人員。

從以上青年員工流失原因可以分析出，我們部分的專業技術崗位工資與市場價位存在較大的差距。怎樣才能減少人才流失，留住人才，用好人才，已經就成為分公司黨政工作的一項重頭戲。留住人，還要留住心，僅僅靠著一紙合同是不夠的。給青年們一個施展才華的舞臺，一個良好的工作氛圍，一份有發展潛力的培訓計劃，都已成為我們的籌碼。而與此同時，加強青年政治理論學習和素質教育，不斷提高青年自身修養，服務青年，了解他們的所思所想，亦成為我們政治工作部門的首要任務。

三、青年人才培養工作的主要做法與成效

職工是企業的主人，是企業的生產力。未來企業的競爭歸根結底是人才的競爭，青年人才的培養和成長更加成為企業在激烈的市場競爭中致勝的關鍵，挖掘和開發員工的潛能并利用他們的智力和潛力為企業創造豐厚的利潤，是實現企業與職工“雙贏”的良好結合點。

1、充分發揮黨團組織的積極作用，配合分公司經濟行政工作的開展，充分發揮政治思想導向作用。開展多層次座談會，創新工作方式，切實增強青年思想政治工作的針對性和實效性。正確引導了青年人才的政治思想走向。努力使青年思想政治工作貼近實際、貼近生活、貼近青年。培養青年們“勤于學習、善于創造、甘于奉獻”的精神，組織青年談公司形勢、議公司歷史、講公司情況，團結引導青年們把思想和行動統一到公司發展上來，把熱情和力量凝聚到公司發展上來。

2、有針對性地引進與培養青年人才：鋼結構分公司在進行人才引進工作中，為避免盲目引進，首先在合理規劃分公司各職能部門崗位配置的基礎上，制定出各崗位的崗位描述。以此為依據，根據崗位缺編情況，有針對性地進行人才引進工作。另外我們針對應屆畢業生可塑性強的特點，根據其自身特點和工作意向，通過重點培養的方式，以使其盡快成長為業務骨干。

3、對青年人才進行全面的工作考查：在人才引進方面，我們在規定進行的試用期基礎上，增加考查期，既要考查其與否具備崗位工作能力，又要考查其能否與分公司整體管理相融合。當以上兩點同時具備時再辦理正式引進事項。鋼結構分公司現行的青年人才引進模式為：3個月試用、半年考查、正式引進后2年合同期的進一步磨合考查。

4、大膽使用青年人才：針對青年人才成長迅速的特點，分公司在其使用上充分放開，采取一種以賽代練的高速培養方式，讓其在很短時間內獨立承擔具體工作，促使青年人才盡快達到崗位工作要求。通過近兩年的實際運行，此方法確實達到了培養速成的效果，在分公司現有的青年業務骨干中，實際工作不滿一年有7人，工作年限5年內有9人。

5、提倡“團結、啟發、互助、提高”的工作形式，營造和諧的工作氛圍是留住人才的關鍵環節之一，我們不僅要對青年人的穩定工作做思想工作，同時還要強調業務骨干、基層領導的工作作風和領導方法問題，通過與青年人“教技術、談心聲、交朋友”，為青年的更快成才搭建舞臺。

6、注重發揮青年知識分子的作用。積極的引導發揮他們的特長，多為他們創造學習鍛煉的機會。我們建立了以“尊重、發展、激勵、約束”為四要素的人才資源管理制度，實現了民主管理機制，形成了一個“能者上、平者讓、庸者下”的競爭體系，以提高員工的工作積極性和主動性。摒棄了原有論資排輩的傳統用人思想，讓青年人才在重點工程、重點崗位、重大考驗和經營、管理、施工生產、群眾工作的一線經受鍛煉，增長才干。并大膽啟用已經發展成熟的青年人才，鋼結構分公司在2005年新一輪中層干部中聘任中，有8人為青年人才，他們都成為分公司獨當一面的中堅力量。

7、實行榮譽激勵制度。大力選樹青年典型，發揮示范帶動作用。通過總公司系列表彰活動、分公司“星級員工”評選活動、“崗位能手”競賽活動等激勵青年愛崗敬業、再創佳績。讓廣大青年學習身邊的楷模，掀起學先進、當先進的。在各種榮譽方面，分公司有計劃的向青年人才傾斜，在2004年度分公司各種先進評比中，青年人才當選人數有15人，占當年總人數的70%。

8、分公司團組織利用“五四”、中秋等節日開展多種多樣青年員工喜聞樂見、豐富多彩的文體娛樂活動，提高團員青年的工作積極性，增強了青年員工隊伍的凝聚力，營造出健康向上、積極進取、奮發有為的工作氛圍。

四、青年人才工作中存在的問題

1、培養與流失的問題：青年人才成長迅速，其個人要求與能力成長也成正比，公司現有機制在待遇上不能充分滿足青年人才的需求，是造成人才流失的主要問題。

2、確實留駐人才問題：在分公司業務骨干中，現有兩名外地人員，他們已在分公司工作了3年，但由于戶口問題，遲遲無法正式引進，相應的職業資格、職稱、保險問題也無法解決，這已成為制約他們很好工作的主要原因。

3、職業資格待遇問題：公司、分公司鼓勵員工考取職業資格，取得資格后如何注冊、相應待遇如何享受，也是留駐人才的重要方面。

總之，外部環境的影響，現行用工制度的制約造成了潛在的人才流失危機。

五、對公司抓好青年人才工作的建議小陳老師工作室原創

青年人才培養建議范文第3篇

一、職業教育在育人中的基本功能途徑

1.用職業教育育好人才。職業教育的培養對象是青年人，發揮教育孕育青年人才的搖籃和基地作用，遵循職業的實踐導向，堅持學習育人、實踐育人、崗位育人，著力培養“五型”人才。即提升思想道德素質，培養可靠型青年人才；提高勞動技能和職業素養，培養實用型青年人才；弘揚自立品格和進取精神，培養創業型青年人才；增強創新意識和能力，培養科技型青年人才；加強團隊意識和協同觀念建設，培養復合型組織型人才。既要培養出高素質、高技能的青年建設者，又要挖掘選樹高精尖的職業領域青年拔尖人才，為經濟社會建設儲備更多的各類職業才俊。

2.職業教育中的實踐特征發揮。即職業教育不同于普通教育，要有職業實踐的載體。在參與經濟社會發展過程中，職業教育院校探索出了實訓基地、校企合作、工學結合工程等許多好的實踐教育項目，職業教育組織者還要在推動職業文化認同、參與技術技能創新、擴大就業途徑等方面，繼續探索出富有時代特色、符合青年特點的新的職業教育項目，實施職業對接和項目優化管理，使好的教學形式逐漸成為好的職業項目，技能人才培養的好品牌，從而擴大職業教育在社會上的影響力，增強認可度。

3.當好黨和政府青年職業工作的助手。職業教育要發揮好普通教育類型不可替代的作用，把職業關系和產業推進中的組織優勢、人才優勢、聯結優勢和技術技能積累優勢與政府職能部門的政策優勢、資源優勢、資金優勢有機結合，在黨政所需、青年所盼、職之所能的結合點上做文章，在社會關注點上下功夫，善于借勢抓、聯合抓、務實抓，增強借力意識和跟進能力。

二、轉變職業教育職能思路的思考

1.在服務大局上，實現由“補充教育”向“中心教育”轉變。職業教育在服務經濟建設的某些領域，特別是能吸引就業的重要領域，可以直接參與發展，找準載體、融入過程、發揮優勢，與相關職能部門“一盤棋”，與企業單位扣好扣，協力推動經濟發展。同時，通過深度參與經濟工作，到職業發展一線去“見習”，讓職業教育者碰難題、擔責任，讓雙師型教師漲本領，歷練過硬功夫。

2.在培育青年上，實現由“困境分流”向“自信認可”轉變。廣大身處職業教育中的青年學生，是教育的根基，是最需要理解、關心、關愛和關注的群體。職業教育的現狀表明，生源中家庭困難青年、問題青年多，被動分流青年多，職業教育者必須既眼睛向下，重心下移，把握好大多數，又要做引導向上，選苗培苗，促進主動認同的難事，把青年認可度、特別是個人素質提高、學習動力增強作為重點，在解決“準職業青年”最關心、最直接、最現實的利益問題中，促進他們能動的成長，增強他們對黨和政府特別是對社會的感情，引導廣大青年堅定不移地跟黨走。

青年人才培養建議范文第4篇

集團公司對這次會議十分重視，要求我們精心組織，認真籌備，開好會議，并作出重要批示：“要不斷加強和改善青年工作，注意對青年工人基本素質的培養，立志崗位成才，為公司發展服務。”對集團公司團青工作，對培養青年人才成長提出了明確的要求。

三年來在集團公司黨組的領導下，集團公司團委從抓制度建設入手，積極實施青工技能振興計劃，積極開展青年雙推工作，在服務企業發展、服務青年成才方面發揮了很好的作用。在各級團青組織的引導和帶領下，集團公司萬多名青年員工，已經成為企業的生產骨干，創業的先鋒，在企業的各個崗位發揮著重要的作用。實踐表明，集團公司青年員工隊伍是一支朝氣蓬勃的、可信賴的、特別能戰斗的隊伍。

同志們，黨的十六大明確提出了建設小康社會的宏偉目標十六屆五中全會更具體地提出了“十一五”發展規劃建議。集團公司將在學習領會《建議》的基礎上，制訂和實施“十一五”發展規劃。新的形勢和任務，對廣大青年和團青組織提出了新的更高的要求。借此機會，我代表集團公司黨組提四點希望。

一、認真學習領會十六屆五中全會精神，積極引導青年實現自身價值，成就人生目標

黨的十六屆五中全會，是在我國改革發展進入關鍵時期召開的一次重要會議。全會通過的《建議》，站在歷史的新高度，從戰略全局出發，綜合考慮未來五年我國所處的發展階段、發展趨勢、發展條件和面臨的矛盾與挑戰，從全面建設小康社會、加快社會主義現代化建設出發，提出了符合，全國公務員共同天地我國國情、順應時代要求、凝聚人民意愿的發展目標、指導方針和總體部署，描繪了我國在新世紀第二個五年經濟社會發展的宏偉藍圖，充分體現了科學發展觀和構建社會主義和諧社會的重大戰略思想，是動員全黨和全國各族人民全面建設小康社會、加快推進社會主義現代化的綱領性文件。十一五規劃建議提出的奮斗目標，描繪的發展藍圖是令人振奮的，是鼓舞人心的。各級團青組織要積極引導廣大青年認真學習領會十五屆六中全會精神，抓住這一前所未有的歷史契機，樹立大局意識、責任意識和奉獻意識，充實自己，提高自己，鍛煉自己，在實現十一五規劃的偉大實踐中，在建設我們美好家園，創造幸福生活的勞動中，施展才華，實現自身價值，成就人生目標。

二、緊密圍繞集團公司中心工作，在推進實施集團公司“十一五”發展規劃中建功立業

集團公司自成立之初就堅持用十六大精神統攬改革發展全局，三年來，集團公司堅持把發展作為第一要務，到目前為止，集團公司已經在資源、體制、結構、管理、區位、人才等方面形成了一定的特色和優勢，為集團公司今后的發展創造了有利條件。

現在，為認真貫徹落實黨的十六屆五中全精神，集團公司正在制訂《集團公司產業發展規劃和十一五發展規劃》，堅定不移地以科學發展觀統攬集團公司發展的大局，按照可持續發展的能源戰略和建設節約型社會、發展循環經濟的要求，實現集團公司發展戰略目標。

各級團組織和廣大青年要發揮優勢和作用，著力推進實施集團公司“十一五”發展規劃。實施青工技能振興計劃，以集團公司當前重點工作為載體，廣泛開展導師帶徒、技術比武等形式多樣的活動，以實際行動統一到集團公司發展戰略上來。在推進工作中要注意把握以下幾點：

一是要把艱苦創業的精神貫穿于工作的全過程。在社會主義市場經濟中，企業面臨著日趨激烈的競爭壓力。只有增強核心競爭力，努力降低成本，努力節能降耗、加強管理，才是出路。青年人一定要做表率，要在建設節約型企業中作出應有貢獻。廣大青年要認識到，在艱苦創業中，企業的各個崗位都大有可為。團青組織要帶頭樹立艱苦創業精神，引導和帶領廣大團員青年，立足本職，埋頭苦干，奮力拼搏，勇挑重擔，努力創造優異成績。

二是要把銳意創新的思路貫穿于工作的全過程。創新是一個民族繁榮進步的靈魂，是一個國家興旺發達的不竭動力。自主創新能力是國家綜合國力的決定性因素，是實現經濟社會可持續發展的關鍵。當前，我國已經成為經濟大國和貿易大國，但一些產業的核心技術仍然受制于人，大量關鍵設備依賴進口，科研開發水平與發達國家相比還有很大差距，這是制約我國經濟進一步發展的瓶頸環節。企業是創新的主體，企業創新是推動國家不斷創新的重要動力。我們國有企業的廣大青年是創新的生力軍。青年人朝氣蓬勃，思維敏捷，敢為人先，最少陳舊觀念，最具創造活力，是創新的希望所在。各級團青組織要在帶領青年建功立業開展五項工程中，把握青年特點，適應企業需要，挖掘青年潛能，因勢利導，把青年人的創新優勢充分發揮出來，為企業體制創新、科技創新、管理創新貢獻才智。同時要保持一個良好的工作狀態和精神狀態，創新工作思路，積極拓寬團青工作新領域、尋求工作新路子。

三是要把培養人才的目標貫穿于工作的全過程。各級團青組織要自覺擔負起促進青年人才健康成長的職責，發揮特色作用，使之成為集團人才培養體系的重要陣地。要根據企業發展需要推行青工技能振興計劃，開展培養教育工作。要切實落實雙推工作意見，拓寬發現和選拔人才的視野，做好鋪路、搭橋、穿針、引線工作，營造有利于人才健康成長、有利于施展才干、有利于促進大批優秀青年人才脫穎而出的良好的氛圍。

三、注重提高能力，切實加強團青組織的自身建設

在集團公司新的發展時期，團青組織肩負的使命和責任更為重大，地位和作用更加重要，必須積極適應新形勢新任務新要求，加強團青組織自身建設，更好地服務企業、服務青年。

要以提高戰斗堡壘作用的發揮為保障，切實加強團青基層組織建設。要以提高學習能力為抓手，建設學習型團青組織，不斷探索創新企業團青組織建設的新路子。要鞏固現有組織體系，創新建團方式，靈活設置團青組織，實現組織體系的優化和完善。要嚴格落實《集團公司共青團和青年工作條例》，團青工作標準不能降，團青組織結構不能散，干部配備和待遇要到位。

要以提高服務能力為出發點，竭誠服務青年。同志多次強調共青團要把竭誠服務青年作為全部工作的出發點和落腳點。竭誠服務青年，要做到心里裝著青年，凡事想著青年，工作依靠青年，一切為了青年。要尊重青年的創造，傾聽青年的呼聲，反映青年的意愿。要把引導、促進青年成為學習型青年作為工作中的重中之重。青年人要自覺接受社會發展中的新思想、新學科、新知識，成為一專多能和“精一門、會兩門、懂三門”的復合型人才。

要以推進共青團事業發展為目標，加強團青干部隊伍建設。團干部是共青團事業發展的關鍵，是共青團加強自身建設的永恒主題。同志在同團中央新一屆領導班子座談時，對團干部提出了忠誠黨的事業、熱愛團的崗位、竭誠服務青年的要求。廣大團青干部一定要以實際行動貫徹落實。要樹立刻苦勤奮的學習風氣，堅持學以致用，始終保持清正廉潔，樹立正確的權力觀、地位觀、利益觀。要珍惜所從事的團青工作崗位，不斷磨煉豐富自己，為以后工作打下堅實基礎。要加大對團青干部的培養力度。對團青干部要實施強化管理，重點培養，從戰略高度形成系統的梯次培養結構，多為他們創造成長條件。

要以提高凝聚能力為重點，認真搞好青年思想政治工作。要深入開展團員意識教育和形勢任務教育。要貼近時代、貼近企業、貼近生活、貼近青年，把正確地思想灌輸和積極地啟發引導結合起來，把解決青年的思想問題和解決他們的實際困難結合起來，不斷增強青年，全國公務員共同天地想政治工作的針對性和實效性。要幫助團員青年真正解決好信仰、信念、信心與信任的問題，從而增強對企業改革發展的必勝信心。

四、以開創黨建帶團建工作新局面為基礎，加強對團青工作的領導

青年是祖國的未來，民族的希望，企業的支撐。集團公司青年員工占員工總數的，是一支建設能源企業集團的生力軍。

集團公司黨組高度重視共青團和青年工作，先后下發了一系列文件，規范和指導系統團青工作。集團公司總經理在歷次集團公司重要會議上都特別強調了加強團青工作的重要性，要求企業各級黨政領導關心青年，大力培養和使用青年人才，并希望廣大團員青年在企業改革發展穩定中充分發揮生力軍和突擊隊的作用。

青年人才培養建議范文第5篇

武漢港口集團有限責任公司于2002年11月進行改制，實行政企分開，剝離社會功能，逐步走上建立現代企業制度軌道的時候，面對著周邊新興港口的崛起，要在日益激烈的市場競爭中取勝，要努力實現武漢港跨越式發展，就要不斷提升綜合競爭力，人才資源的需求也突顯其重要性。然而，這個有著50多年開港歷史，有著較好港口條件的老國企，因為負擔重、腹地經濟欠發達、機制欠活力等因素，發展緩慢。職工福利待遇、生活水平橫向比較與別的大港有著明顯差距。眾多因素造成港口人才流失情況嚴重。特別是高技術、高學歷的專業人才跳槽。以集團公司下屬的二級單位漢陽港埠公司為例，2000至2004年新招大學生中，調離比例高達30%。對于其他一些設備老化、機制欠活力的單位來說，近幾年人才流失情況更為嚴重。探究國企人才流失的原因主要有三，一是對企業未來前景信心缺乏；二是對企業工作環境失望，個人成就感差，感到升職加薪機會不大；三是經濟收入水平低。青年人才較注重實現個人價值，橫向比較產生創造價值與相應得到報酬的不平衡；四是個人居住環境、生活質量不能在短時間內改善。面對企業人才流失，特別是青年人才資源流失問題，團組織應該有何作為，應擔負什么樣的角色，來增強青年對企業的向心力及凝聚效應，努力成為青年人才的“蓄水池”，這是共青團如何適應新形勢新要求，堅持科學的發展觀，以“三個代表”重要思想為指導，立足實際，借助優勢，在進一步加強青年人才工作中創新工作思路、工作方法所應思考的問題。服務青年是共青團貫徹落實“三個代表”重要思想的必然要求，是一切工作的出發點和落腳步點的原則，在留住人才方面，筆者認為，團組織應扮好以下四個角色。

一、思想政治工作者的角色。要以正面教育為主，以發展的觀點強化青年對企業未來前景的正確認識。（一）采用科學方法，進行正確引導。面對青年這一特殊群體，團組織可充分發揮其地位和優勢，參與思想政治工作，針對人才流失其中一個較為主要的原因是青年人才對企業將來的發展缺乏信心，就要幫助解決團員青年的思想問題和認識問題。這就需要充分利用思想政治工作的科學方法，采用討論、說服教育、擺事實、講道理，以理服人的方法，運用心理學原理，根據不同個體的個性，以“一把鑰匙開一把鎖”來進行教育。人的氣質可分為四種類型，膽汁質、多血質、粘液質、抑郁質。膽汁質人屬英雄型、戰斗型；多血質人屬領導型，粘液質人屬穩重、沉穩型；抑郁質人屬孤獨、呆板型。以抓典型帶動一類群體，做思想政治工作特別要注意以真實取勝。如某單位新來的一批大學生中，個性差異較大，各基層團組織要利用工作和開展活動的機會，仔細觀察，多作交流，把握他們的人格特點，發現并利用多血質類人的領導型性格，并發揮他們的作用，以他們作帶動，影響其他群體。通過真實的說教，來以情感人。武漢港有過輝煌的歷史，也經歷過生產低迷時期。在新的歷史機遇前，領導決策層更注重以科學發展觀進行戰略研究，建設以人為本的企業文化，實施“機械化、大型化”等一系列策略，提升港口綜合競爭力。這幾年武漢港一步步經歷著脫困、走出低谷，加快發展的路程，發展的道路是艱難的，但方向明確，清晰。要教育團員青年樹立與企業同命運，與港口同成長的思想，增強責任感和使命感，以身為港口生產的一支生力軍，為見證和參與這一發展歷程而自豪。（二）開展“青年與港口未來愿景”討論，形勢教育主題報告等活動，強化前景教育效果。為了鼓勵斗志，增強信心，集團團委特別邀請了集團公司董事長、黨委書記給團員青年上形勢教育課，從宏觀、微觀、港口內部因素等方面分析武漢港經歷的前所未有的大好機遇，客觀剖析存在問題，指出未來發展思路。目前，港口體制改革已進入實質性階段，國家繼續深入實施西部大開發戰略，內外部發展環境逐步改善，面臨著歷史性的發展機遇。武漢港制定了“五大港區、六大產業，實現‘三主’地位”等發展戰略，必將實現港口跨越式發展。形勢教育報告實事求是，又振奮人心，對團員青年，港口建設的后備力量無疑是注入了強心劑。同時，團委還舉辦了“青年與港口未來愿景”論壇。引導團員青年對港口發展和個人的成長作深入討論和思索，從而樹立對企業發展前景的信心，昂揚斗志。

二、“伯樂”的角色。要理解青年人才實現個人價值的迫切需要，幫助青年樹立工作成就感。以業績為依據，以品德、能力等為要素，不斷改進挖掘、選拔人才方式，拓寬選拔途徑，完善青年人才舉薦和表彰體系。在廣泛推薦青年人才的同時，利用“五四”表彰活動，舉辦主題論壇活動，發現人才，表彰人才，為青年人才的脫穎而出創造機會，提供才智展示的舞臺。集團團委還與人力資源部門建立人才開發的聯動機制，推薦進入青年人才庫，而且繼續完善人才庫的建設，利用網絡信息化管理，及時準確地跟蹤掌握青年人才的變動流向和人才需求變化。

三、播種人的角色。要注重在培養青年人才特別是企業急需專業人才中發揮作用。全國和共青團人才工作會議都強調了注重人才培養工作，在全國、交通系統廣泛開展學習新時期產業工人許振超事跡活動中，集團團委先行一步，開展了“樹標、看標、學標、評標”四標活動。根據企業對青年技術人才需求存在缺口較大的現象，通過學習先進典型，激勵和引導廣大青年自覺實踐“三個代表”重要思想，樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀，在學習中實踐，在實踐中學習，在學習中成才，成為適應時展的有用之才，在全面動員，引導青工立足崗位，學技成才的基礎上，集團公司各級團組織共同選定青年生產骨干進行重點跟蹤培養，發揮團組織育人功能，培養我港“許振超式”先進典型，在全港興起爭當學習型職工，人人創先，人人皆可成才的氛圍。