基層醫療機構績效考核方案
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基層醫療機構績效考核方案范文第1篇
針對醫療衛生服務行為、服務質量和效率亟待改善的客觀現狀,會寧縣在鄉村衛生服務一體化管理中積極實施衛生服務質量改進,并與新農合病歷審核、基層醫療衛生機構績效考核緊密結合。完善農村衛生服務質量監管辦法縣衛生局制定了“會寧縣農村衛生服務質量監管辦法”和“會寧縣農村衛生服務質量評價應用細則”(以下簡稱“細則”),全面、系統地涵蓋了涉及農村衛生服務質量的各個環節和細節,主要包括鄉鎮衛生院和村衛生室醫療服務、公共衛生服務兩個方面,從診療質量、護理質量、質量警示、滿意度、基礎條件、服務能力和效率、傳染病防治、婦幼保健、兒童保健、老年人保健及健康教育等各個方面系統地制定了考核指標和標準,鄉鎮衛生院每月進行自評,縣衛生局每半年組織專家進行外評。通過“細則”能夠科學、合理地評價鄉鎮衛生院和村衛生室的衛生服務質量,發現質量問題,查找問題根源,提出有針對性的措施來提高衛生服務質量。建立“醫療質量月分析評議會”制度全縣縣、鄉衛生機構每月1~5日召開“醫療質量月分析評議會議”,會議由各機構質量主要負責人員、管理人員和各學科負責人參加,開展討論式評議,充分揭示醫療衛生質量各個方面存在的問題,提出改進計劃,落實責任科室及人員,并組織相關人員學習培訓,每月選擇主要問題實施質量改進。開展處方病歷點評工作根據“會寧縣醫療機構實施質量內部評價開展處方、病歷點評工作實施方案”,全縣醫療機構每月開展處方、病歷點評工作,縣合管辦將各機構病歷點評及結果作為審核的重要內容和依據,與經費撥付掛鉤,縣衛生局組織專家每年至少進行兩次點評并與績效考核相銜接,鄉鎮衛生院每月的甲級病歷率應該大于80%,處方合格率大于90%,低于此值按本月審核撥付總經費的10%予以扣減,從而提高了處方病歷的書寫質量,促使合理診斷、合理用藥和合理檢查。推行“排隊”制度在縣、鄉衛生機構推行醫務人員“四個排隊”(醫師用藥量、抗菌素使用量、患者自費藥使用量及青霉素占抗生素比例)和醫療機構的“八個排隊”(醫療機構中醫藥收入占總收入比例、門診輸液人次占門診總人次比例、平均住院費用、平均門診費用、平均單病種(單次檢查)費用、平均住院自費比例、大型設備檢查陽性率和患者滿意率的排隊)制度,每月將“排隊”結果公示接受社會監督,同時作為對醫務人員和醫療機構重要的考核依據。開展醫療機構衛生服務質量評價縣衛生局組織省、縣兩級專家及相關人員,對不同類型的鄉鎮衛生院進行了衛生服務質量外部評價和處方、病歷點評。醫療機構也開展了質量自評,科學評價質量現狀,及時改進。在衛生服務質量評價時,進行處方、病歷點評不僅能發現病歷書寫質量的問題,還可發現診療錯誤、不合理診療、過度服務等影響深遠的實質問題。
開展績效考核,推動一體化管理工作落實
以推行鄉村衛生機構績效考核為突破口,對全縣所有鄉、村兩級衛生機構實施定期的績效考核和質量評價,將考核和評價的結果應用于隨后的管理過程中,有效地改善了鄉村衛生機構的績效控制方式。制訂考核實施方案,控制考核的規范性組織專家研究制定了“會寧縣基層醫療衛生機構人員績效考核指導意見”、“會寧縣鄉鎮衛生院績效考核主要指標及分值表”、“會寧縣社區衛生服務機構績效考核主要指標及分值表”和“會寧縣村衛生室績效考核主要指標及分值表”,將每一項考核的具體內容、標準要求、方法步驟、數據來源、考核細則、得分、扣分依據和標準都進行了明確規定和細化。設計測量工具,控制考核的科學性確定了院內管理與建設、基本醫療服務、公共衛生服務、中醫藥服務和群眾評價與監督等5個方面的考核內容,設計了鄉鎮衛生院考核和村衛生室考核2套指標體系,每套指標體系均由三級指標構成。將人員按專職崗位和兼職崗位,劃分為18個崗位作為人員考核指標。設定統計分值,控制考核的公正性三級指標均按權重確定和分配分值?？己瞬扇〔殚嗁Y料、財務審計、現場檢查、走訪調查、群眾滿意度問卷調查和召開座談會等方法。重視結果應用,控制考核的有效性一是作為政府補助的依據,財政將基層醫療衛生機構的補助經費的70%按月撥付,預留30%,依據績效考核資金撥付方案撥付。二是獎先懲后,連續2年考核不合格的,免去負責人職務。建立長效機制,控制考核的導向性縣政府下發“會寧縣基層醫療衛生機構績效考核實施辦法”,縣衛生局成立了基層醫療衛生機構績效考核領導小組及辦公室,分別于每年的6月中旬和12月中旬,對基層醫療衛生機構進行2次集中考核,鄉鎮衛生院負責于每年6月上旬、12月上旬完成轄區內村衛生室的績效考核工作。縣里成立了由紀檢、人事、財政和衛生等部門組成的績效考核監督小組。
會寧縣鄉村衛生服務一體化管理取得的成績
1年多來,我縣通過實施鄉村衛生服務一體化“六有”、“八統一”的管理模式,鄉村兩級醫療衛生機構在運行機制、質量效率等方面發生了明顯變化。醫療服務質量得到明顯提高2010年擴大免疫規劃疫苗接種率達到99.54%,住院分娩率達到93.90%。出入院診斷符合率達到90.00%以上,處方書寫合格率達到92.00%,病歷書寫甲級率達到90.00%以上,兩種及以上抗生素處方從23.00%降低到了16.00%。截至2011年3月底,已建立居民健康檔案32207戶,建檔172062人,建檔率為29.78%。基層醫療機構就醫環境、技術水平和服務能力得到較大提升,患者及時就診率達到95.00%,群眾對醫療衛生服務綜合滿意度達到91.00%。行政管理得到加強各鄉鎮衛生院聘用村醫334名,100%實現目標責任管理,鄉村醫療機構和人員績效考核覆蓋率100%,10所鄉鎮衛生院達到一級甲等標準,7所達到一級乙等標準。隊伍素質得到提升2010年全縣培訓疾病預防控制、婦幼保健、新農合門診統籌、財務管理、居民健康檔案建檔、衛生監督執法及合理用藥等專業知識培訓3500多人次,省、市、縣進修173人次。地產中藥材治療10種常見病在284個村衛生室全面開展,一些中醫適宜技術在鄉鎮衛生院和60%的村得到推廣應用。藥品零差率銷售全面推行,降低了藥品價格從2010年6月開始,全縣30所鄉鎮衛生院和284所村衛生室全部使用基本藥物并實行零差率銷售,藥品價格平均降低了11%。截至目前,零差率銷售共為群眾減輕藥品費用320多萬元。
基層醫療機構績效考核方案范文第2篇
關鍵詞：醫改；醫療機構；調研
一、基層醫療機構醫改工作開展情況
根據全省統一部署，2010年9月，我市啟動實施了基層醫藥衛生體制改革。五年來，我市圍繞醫改工作“?；?、強基層、建機制”的要求，統籌安排，精心組織，基層醫療機構各項改革全面推進，成效明顯。
1.公益性管理體制有效回歸。2010年9月，我市8家鄉鎮衛生院、5家社區衛生服務機構全部納入政府管理和財政保障，明確規定13家基層醫療單位屬非營利性公益事業單位，界定了基層醫療機構的服務功能是為轄區內人民群眾提供基本公共衛生服務和基本醫療服務，公益管理體制有效回歸?；鶎俞t療機構衛生人員經費和業務經費等通過服務收費和政府補償解決，政府補償按照“核定任務、核定收支、績效考核”的原則進行，保證其正常運轉，解決了鄉鎮衛生院的后顧之憂。
2.用人制度進一步規范。重新測算全市衛生院編制基礎，市編辦核定了13家基層醫療單位的人員編制，按照管理崗位、專業技術崗位、工勤崗位三種類別對崗位進行科學合理設置。本著公開、平等、競爭、擇優和整體穩定、平穩過渡的原則，對全市基層醫療單位人員實行競聘上崗；對13名院長（主任）進行公開競聘，合同管理。新進人員全部實行公開招聘，實行人員編制總量控制、統籌安排、動態調整，人員素質得到優化。
3.績效考核和分配激勵機制建立。建立了兩級考核、兩級掛鉤的績效考核分配制度。一方面市衛生局對基層醫療單位進行績效考核。另一方面各醫療單位對本單位職工進行績效考核?；鶎俞t療單位職工工資分為基本工資和績效工資兩個部分，為進一步增強績效工資的激勵作用，其比例已由原來的6：4變為5：5，并逐步向4：6轉變?，F在基本工資按月固定發放；績效工資與工作崗位、工作業績掛鉤，各醫療單位根據每半年考核結果分配每位職工的績效工資。
4.基本藥物制度運行良好。基層醫療單位全部執行國家基本藥物制度，實行藥品零差率銷售，一體化村衛生室所需藥品全部由鄉鎮衛生院負責從省網上集中采購平臺統一采購、統一配送。近年來，我們重點抓好基本藥物網上集中招標采購，采取多種措施保證基本藥物的及時配送，加強對基層醫療衛生機構實施國家基本藥物制度的監督和指導，嚴格杜絕私采藥品的現象發生。
二、基層醫療機構存在的問題
1.基層衛生工作人員積極性有所降低。醫改后，基層醫療機構人員全部實現了工資財政全額供給，解決了后顧之憂，致使有個別人員產生了“等、靠、要”思想，習慣“坐等病人”，據統計，13家基層醫療機構2012年、2013年、2014年1―6月份同期診療收入分別為115.39萬元、98.3萬元、91.81萬元，2012―2013和2013―2014年度診療收入分別減少17.4%和7.1%，可見基層醫療機構缺乏有效的激勵機制，運行機制沒有活力，診療積極性有所下降，形成了新的“大鍋飯”現象。實行“國庫集中收付”后，基層醫療機構收入全部上繳財政，支出由財政審核下撥，對營收結余自主性不強，造成內部活力不夠，創新動力不足。
2.人才隊伍建設方面的問題。衛生人才隊伍是決定衛生服務質量能否提高的關鍵因素，我市基層醫療衛生單位衛生技術人才匱乏，人才引進機制不夠健全，成為制約我市衛生事業發展的重要因素。一是高層次人才匱乏。13家基層醫療衛生單位中，僅有7人擁有本科學歷，72人擁有大專學歷，僅占總人數的27%，且大專多數為中專畢業后進修的第二學歷。職稱方面，副高職稱只有1名，中級職稱22名，大部分都是初級職稱，甚至沒有職稱。二是衛生技術人員老齡化，出現斷層現象。由于衛生工作特殊性，衛生培養人才周期長，如不及時補充相應專業技術人員，今后將直接影響基層醫療衛生日常運轉。三是傳統技術人員比例大，新技術人員相匱乏，如全科醫生、影像技術等人員短缺。另外，上級要求鄉鎮衛生院和社區衛生服務中心均需開設中醫門診，但由于中醫人才缺乏，有部分衛生院（中心）只是掛牌成立了科室，但無中醫已坐診。
3.基礎設施及醫療設備方面的問題。醫改前，基層醫療機構市場化經營，自負盈虧，長期缺少政府財政投入，房屋設施多為上個世紀建筑，醫療環境惡劣，歷史欠賬較大。近年來，隨之醫改深入推進，各級政府對基層硬件建設方面投入逐年加大，基層醫療機構服務環境有較大改善，但是相比與經濟增長水平及群眾日益提高的醫療服務要求，我市現有的基層醫療機構服務設施遠遠不夠。另外近年來政府投入偏重于基礎建設，醫療設備無較大更新，一些單位甚至沒有心電圖、B超、血常規等檢測儀器，不能開展常規檢查，在開展公共醫療衛生服務時不得不租用設備。醫改后由于財務制度的變化，基層醫療機構設備購買和維修需要首先申報，經財政局批準后統一購買和維修，手續繁雜，耗時較長，鑒于衛生行業的特殊性，對日常醫療服務有較大影響。
三、下一步工作措施
1.提高基層醫療衛生單位積極性。應當把調動基層醫療衛生單位積極性作為深化醫改的一項重大課題。應結合醫療機構實際，根據一線、管理、工勤等崗位的不同特點，合理制定績效考核辦法，考核結果與獎勵掛鉤，體現效率與公平兼顧，調動人員的工作積極性。在政府層面，建議逐步提高基層醫療單位的用人、財務自，減少外部束縛，激發基層醫療單位內部活力。同時，嚴格執行“基層醫療衛生機構年度結余收支全部留用，其中50%用于事業發展，50%納入績效工資管理”的醫改政策，協調人社、財政等部門，落實“獎勵性績效工資占績效工資比例一般不低于60%”的要求。
2.加強基層醫療衛生人才隊伍建設。一是建立可持續的基層醫療衛生人員補充機制。根據基層醫療機構實際需求，有計劃、分步驟公開招錄尚未就業的優秀大學畢業生到基層中去，特別是加快中醫人才的引進，逐步改善人員短缺、學歷層次較低和專業技術人缺乏的局面。二是加大培訓力度。挑選基層衛生機構中具有一定文化程度的人員，開展離職進修、輪崗培訓；鼓勵現有衛生技術人員繼續醫學再教育，積極參加執業資格和職稱考試。三是完善對口支援、幫扶的制度。充分發揮好市級醫院對口支援、幫扶制度。制定優惠政策，鼓勵醫療衛生專業人才到基層服務，對長期在基層醫療衛生機構服務的衛生技術人員，在職稱晉升、聘任、業務培養、待遇等方面給予適當傾斜。
3.加強基層醫療設施和設備投入。切實加強基層醫療單位基礎設施和基本醫療設備配備，按照布局合理、功能適宜、規模適度的原則，加大鄉鎮衛生院和社區衛生服務中心基礎設施建設力度，使其業務用房達到國家頒布的建設標準，進一步提高基層醫療機構的綜合服務能力，將更多的農村群眾留在當地，有效促進分級診療制度在基層的落實。同時，積極與財政部門溝通，力爭縮短簡化基層醫療機構急需、必需醫療設備審批程序，確?；鶎俞t療機構的正常運行。
（作者單位：沙河市衛生局）
參考文獻：
基層醫療機構績效考核方案范文第3篇
就主要提供門診服務的基層醫療機構而言，所謂基本醫療服務，主要包含以下三方面內容：首先也是最基本的是普通門、急診服務，既包括感冒這類小病，也包括慢性病管理；其次是公共衛生服務；第三是提供合理的轉診建議。所謂“?；尽笔滓褪潜ＷC城鄉居民上述基本醫療衛生需求得到充分滿足。
何謂“強基層”？對于城鎮地區，基層醫療機構指社區衛生服務中心（站），對于農村地區，基層醫療機構應該是村衛生室。改革開放以來，交通的發展使得縣醫院的有效覆蓋范圍顯著擴大。在交通便利的平原地區，鄉鎮衛生院在整個農村醫療服務體系中實際上已無足輕重：就便利程度和經濟性而言，它遠不如村級診所，就醫療技術和醫療質量而言，又遠不如縣醫院。所以，農村地區的基層醫療機構和基層醫生指的是村診所和村醫，而不應是衛生院和鄉醫。
顯然，一個強有力的基層醫療機構應滿足以下條件：能夠吸引好大夫、培養好大夫、留住好大夫，激勵基層執業者做好大夫。唯其如此，才能使基層醫療機構的服務能力得到強化，吸引城鄉居民“小病進社區”。只有做到了這一點，才算是“強基層”。
基層醫療機構為何吸引不到好醫生
“建機制”是基層醫療體制改革的根本，沒有好的體制機制，不可能實現“?；?、強基層”的目標。
以安徽省基層醫療衛生機構綜合配套改革為代表的基層醫療機構改革，建立的是公立衛生院占據絕對主導地位的基層醫療組織結構，其中村醫又被納入鄉村一體化管理。衛生院和社區中心采取的是“定崗定編定工資標準”的人事制度和“收支兩條線 + 績效工資制”的收入分配制度。這樣一種體制，形成的是“行政等級制 + 弱激勵機制”，最終結果是：基層醫療機構吸引不到、留不住好醫生，在位的醫生人浮于事，嚴重缺乏工作積極性。
導致如此結果的原因在于，一旦整個醫療服務市場形成以公立機構占據主導地位的格局，那么就必須、必然建立嚴格的行政等級制，這是公有體制下緩解“公地悲劇”的不二法則，只有按照嚴格的行政等級層級分配公有資源，才能維持基本的效率。也就是說，在醫療服務市場由公立機構主導的情況下，醫療資源包括作為核心資源的醫生，也包括與之相對應的醫生工資標準等都必然按照行政等級分配，那么優質資源必然呈現金字塔結構：行政級別越高的醫療機構獲得的優質資源包括好醫生越多，而處于最底層的基層醫療機構獲得的肯定最差。這一點已為目前的實踐所證實。
盡管以“安徽模式”為代表的基層醫改方案中強調“加大績效工資比重、加大績效考核力度，以充分調動醫務人員的工作積極性”，但公立醫療機構中實際實施的必然是“收支兩條線制度 + 財政支付工資”的體制，由此形成的薪酬制度必然是論資排輩的平均主義大鍋飯制度：同樣的學歷、資歷和崗位，拿同樣的薪酬。個人薪酬與個人的實際勞動付出、與最終的勞動成果，并無多大的相關關系，所以必然是一種弱激勵制度。原因在于：（1）在對醫生進行績效考核方面，政府行政部門面臨著嚴重的信息不對稱問題，沒有辦法對醫務人員進行有效的績效考核。（2）在績效考核方面，政府行政部門存在著明顯的激勵不相容問題，缺乏積極性把考核工作認真做好，所謂的績效考核最終流于形式主義。(3)公有體制下，不允許醫療機構及其醫生擁有收入自，不允許醫生之間和醫療機構之間出現較大的收入差距。
于是乎，毫不奇怪，當我們形成了由真正的公立機構主導的基層醫療服務供給格局時，城鄉居民在這些公立衛生院（社區中心）時常看到水平不高的醫生以及較差的工作態度。
私人或合伙執業的個體診所，資產、信譽和勞動所有集于一身，不會產生任何激勵扭曲，不管是通過做大固定資產、做大機構信譽還是提高個人業務水平并且努力工作，都是社會最優的選擇。另外，投資方不是從業醫生的私營醫療機構，對于收入分配，可以通過資本市場和人力資源市場上要素的自由流動以及內部的相互協商機制形成最優制衡，也是對社會有利的格局。顯然，民營醫療機構并無向政府索取更多投資和特權的能力，因此，也就不需要對其收入分配自做很嚴格的約束，對不同醫生之間、不同醫療機構之間的收入差距也沒有必要干預。由此，自然形成“多勞多得、少勞少得、不勞不得”的強激勵收入分配機制。
不缺好大夫，缺的是好體制
很多人一直奇怪，為什么英美德日等發達國家的診所有那么多高水平的醫生。也一直希望我們有足夠數量的高水平全科（家庭）醫生留在基層，建立分級有序、合理分工的醫療體系。遺憾的是，許多人沒有弄清楚，英美之所以如此，是因為人家的基層醫療機構以民營為主體，不會出現“等級制 + 收支兩條線”制度，當然能夠吸引好醫生去診所，而公立主導的基層醫療服務格局不可能做到這一點。
其實并不需要看美國英國的醫生怎么樣，看看中國的律師就可以。律師和醫生這兩個行業非常相似，都是依靠專業知識和職業聲譽執業的。從上世紀80年代開始，中國的律師行業就走向了以個人或合伙執業為主體的民營主導格局。今天我們看到的景象是，只要獲得執業律師資格證書，就可以合法執業；律師行業沒有復雜的行政等級，更沒有復雜的初、中、高級職稱劃分，只有由律師個人能力及聲譽所決定的收費標準差異。律師事務所遍布大中小城市乃至鄉村地區，既向弱勢群體提供免費的公益性法律援助，也面向全社會提供各種收費的法律服務，滿足了城鄉居民多樣化、多層次的需求。管辦分離和開放市場準入是律師行業健康、快速發展的兩個關鍵。這一經驗對醫療行業很有啟發價值，值得新醫改方案借鑒。
事實上，中國好的門診大夫并不像一些人所說的那么匱乏，二三級醫院的門診部有許多專注于門診業務的好大夫。問題的核心是，為什么中國的好大夫不去社區工作？
環顧世界各國，鮮有基層醫療機構以公立為主體取得成功的案例。
行文至此，基層醫療改革的目標模式已經相當清晰了：那就是像英、美、日等發達國家一樣，像我國的臺灣和香港地區一樣，除執業資質要求外，放開準入，形成自由執業的、以私營診所為主體的初級醫療服務供給格局。
“人人享有基本醫療衛生服務”的政策目標，也就是說降低城鄉居民醫療負擔、保障全體公民充分有效獲得基本醫療服務的任務，應該通過全民醫保制度來完成，政府的任務是為全民醫?；I資、補需，同時為形成競爭性的醫療服務格局創造政策和制度環境。即便是公共衛生服務，政府很大程度上也不需要舉辦公立機構，通過政府購買就可以完成。事實上，目前承擔了農村地區大部分公共衛生服務任務的村醫就不是國有事業單位職工，而是民醫，由他們從事公共衛生服務，然后政府支付報酬，這就是一種典型的政府購買模式。
基層醫療機構績效考核方案范文第4篇
一是抓實制度建設，明確考核導向。根據實際需要及時調整區事業單位績效考核委員會成員組成；會同區醫改辦等部門修訂事業單位績效考核試點實施方案及實施細則，其中重點提高群眾滿意度測評在績效考核中所占比值，豐富群眾滿意度測評取樣方式；完善《事業單位績效考核專業委員會管理辦法》等配套文件。通過進一步完善制度建設，夯實考核基礎，明確最大限度激發事業單位公益服務屬性的考核導向。
二是抓實過程管理，規范考核流程。明確考核方式，考核采取綜合指標與專項指標相結合，年度考核與季度考核相結合的方式。原則上綜合指標年度考核，專項指標季度考核，季度考核中已涉及的考核內容，年度考核不再組織考核，季度考核得分按比例計入年度考核總成績；明確職責分工，通過實施方案、實施細則等制度文件明確區編辦、監察、財政、人社、衛生等相關部門職責分工，將責任主體落實到位。
三是抓實結果使用，樹立考核權威。季度考核結果主要與績效工資掛鉤：考核結果分為一、二、三級，區相關部門在核定任務、核定收支的基礎上，將基層醫療衛生機構經常性收支差額補助納入財政預算并及時足額落實到位，實行先預撥后結算?？冃ЧべY總量分為基礎性績效和獎勵性績效兩部分，其中，基礎性績效每月定額發放，獎勵性績效依據每季度考核結果發放，二級單位按核定的獎勵性績效進行發放，三級單位扣減的獎勵性績效數額用于獎勵一級單位。年度考核結果分為A、B、C三個等級，實行四掛鉤：與單位評先樹優結合，考核結果直接與單位年終考核等次掛鉤；與年度獎勵性績效工資分配掛鉤，根據績效考核結果，發放年終績效考核工資；與工作人員年度考核和干部使用掛鉤，將年終考核優秀比例和干部使用向績效考核為A級的單位傾斜；與機構編制調整掛鉤，評為C級的單位，由區事業單位監督管理機關發出整改通知，限期整改。在規定期限整改仍不到位的，視情核減編制、降低規格，直至撤銷建制、注銷法人資格。
基層醫療機構績效考核方案范文第5篇
關鍵詞：補償機制；運行成本；基層醫療衛生機構
醫療改革對醫療衛生事業固有公益性進行了凸顯，由于基層機構的定位是公益維護，因此，隨著醫療改革的深入，其利益格局必然會出現變化，只有對補償機制進行重新構建，才能使群眾享受到廉價、安全且方便的醫療衛生服務，這也是諸多學者紛紛選擇對其運行成本進行研究的目的。
一、基層醫療衛生機構價值
作為醫療衛生重要資源的醫療衛生機構，其服務對象為城鄉居民，通常需要承擔衛生服務及醫療服務的職責，為公益衛生服務設想的實現提供保障。在過去的數十年間，我國始終致力于對醫藥衛生體制進行改革，不僅醫保覆蓋范圍逐漸擴大，群眾所提出需求也基本得到了滿足。如何使基層機構價值得到最大程度實現將是未來研究的重點，基于其運行成本，圍繞補償機制展開討論，自然很有必要。
二、衛生機構運行成本分析——以樂清市基層醫療機構為例
（一）總成本。樂清市共有31家基層醫療衛生機構，2020年末在編在崗人數1645人，編外人數290人。以2019年度基層醫療衛生機構的財報數據為研究對象，2019年樂清市31家基層醫療衛生機構共支出55345.89萬元，在機構總成本中占比最大的為人員費用，占比49.46%，緊隨其后的是材料和藥品支出，隨后依次是商品服務支出、其他支出等（見圖1）（二）人均成本。從2019年度收入支出明細表反映，基層醫療衛生機構支出分三塊，醫療費用支出、公共衛生費用支出和單位管理費用支出（見圖2）。按照服務人口數量，對總運行、公共衛生服務、醫療服務成本進行轉換，可得到人均運行、人均衛生服務、人均醫療服務成本，2019年樂清市基層醫療衛生機構人均衛生服務成本58.79元，人均醫療服務成本339.29元，人均運行成本398.09元。（三）服務成本。被用來對成本進行核算的傳統方法，強調以對象分配與歸集生產費用為依據，開展核算工作。該方法通常將成本分為人工、材料以及制造費用，直接費用可直接計入運行成本，間接費用需要先分配再計入運行成本。要想對總成本進行分攤，有關人員需要提前確定分攤對象、成本和系數。由成本核算法、機構功能分類可知，總運行成本往往被分為兩部分，即衛生服務成本與醫療服務成本，財政部門應以會計科目為依據，對上述類別涵蓋支出類別進行劃分并核算，隨后再對其他支出進行分攤[1]。
三、如何補償機構運行成本
要想使補償機制發揮出應有作用，不僅要對補償政策加以完善，還要立足機構運行情況，在調整支出結構的基礎上，結合補償政策提出配套措施，通過多方聯動與科學搭配的方式，為機構改革尋求最優方案。（一）調整支出結構。從基層醫療機構補償機制角度出發，將支出結構調整要點，歸納為專項（定額）補助、分類補償、收入自留、績效考核，在確定投入方向、額度與項目的基礎上，對財務預算及成本進行全面管理。首先，政府履行辦醫責任，維護基層機構公益性，按規定對建設發展所需的基本建設、設備購置、人員培養和培訓經費等由政府保障，另將基層人員經費（基本工資和部分五險二金）納入財政預算，實行專項補助；其次，對基層人員基本保障以外的績效工資和福利待遇等，由政府購買服務的方式給予補償，發揮市場活力，提高基層積極性；再次，將政府下達或委托基層承擔的重大公共衛生服務項目等指令性工作，通過設置定向定額資金的方式，確保順利通過考核并完成既定指標的機構，能夠獲得相應的獎勵，使考核作用得到強化及發揮；最后，增加補償渠道，例如社會捐助、以獎代補，利用籌集資金建設偏遠地區基層機構。（二）增加財政投入。成本效果分析強調，在方案成本接近或相同的前提下，最優方案是能夠取得最好效果的方案；在方案效果接近或相同的前提下，最優方案是成本最低的方案。如果方案不被預算所約束，且效果由成本所確定，有關人員應優先選擇低成本方案，通過追加投資或類似方式，將該方案打造成為最優方案。樂清市現有機構，通過建立專項補助與付費購買相結合、資金補償與服務績效相掛鉤的基層醫療衛生機構補償新機制，取得了較為顯著的成果，根據存量調整與增量引導結合的原則，第一設立財政專項補助資金?；A保人員；第二整合經常性收支差額補助、基本公共衛生服務補助專項，設立政府當量購買服務專項資金；第三，根據不同基層醫療衛生機構地理交通、服務規模、基礎條件、綜合能力等因素的差異化情況，綜合研究制定調整系數，對基層醫療衛生機構按基本公共衛生服務、基本醫療服務進行分項分類調節，設立困難補助調劑基金，確保機構平穩運行。（三）落實措施聯動。1.數據互通互聯。信息時代的特征之一，便是數據呈井噴式增加，基于此，樂清市政府應協調下屬職能部門，配套建立基層醫療衛生機構補償機制信息化平臺。與區域衛生信息化平臺、HIS系統等各專業平臺實現數據互通互聯，確?；A數據均有準確來源，通過信息化手段，加強對服務數量、質量的監督管理，并采集群眾對服務滿意度的評價。2.改革人事制度。對醫療衛生機構而言，服務功能下降所帶來直接影響，便是服務產出減少，詳細來說，就是工作負荷下降及診療人數減少。在進行成本核算時，該問題往往表現為醫療收入下降。此外，在人均衛生服務經費確定的環境下，一旦出現人力成本增加的情況，必然會帶來工作經費減少的連鎖反應，此時，如果機構想要完成既定指標，最直接的方式便是降低服務質量并酌情減少服務數量，這并不利于其功能的發揮[2]。要想使上述問題得到解決，改革人事制度是必然選擇。一方面，各衛生院改變以往粗放式平均獎做法，采取更為精細的成本績效核算，量化醫療和公共服務數量，既有效提高機構運行效率，又增強了醫務人員的積極性。另一方面是實行?；竟べY的“饑餓性”補助，有效樹立了基層醫療衛生機構的正確選人用人觀，由以往盲目增人轉化為根據創新發展、學科建設、提升服務來有計劃地增人，建立優勝劣汰、人盡其才的競爭上崗機制。3.建立縣域醫共體模式。全面推進縣域醫共體建設，通過一體化管理的方式，為醫務人員提供良好的輪訓、輪值與輪崗環境。事實證明，這樣做可加快基層人員水平及能力的提高速度，機構自然能夠獲得群眾認可，分級診療難度大的問題，通常能夠因此而得到解決。4.重視監督考核。首先，由地方政府對人社、財政和編辦部門所頒布政策進行督查，在統籌協調的基礎上，通過實時跟進的方式，確保問責等制度均可得到貫徹落實。其次，加大行業監管力度，將績效考核、財務核算及藥品購銷等內容納入監管范疇，這樣做可為制度法治化目標的實現奠定基礎。最后，定期公開政策信息，整理群眾所提出意見或建議，用來對醫療衛生服務進行評價。5.打造電商平臺。樂清市可以利用浙江省現有醫藥采購平臺，對電商平臺進行打造，由有關部門制定準入條件并監督交易是否公平，確保線上競爭公平。在此基礎上，酌情擴大基層用藥范圍，確保醫務人員及群眾所提出用藥需求均可得到充分滿足。（四）重視人才培養。醫療改革促使基層機構將培訓醫務人員的工作提上日程，技術人員學歷有所提高，即便如此，仍有亟待解決的問題存在，具體表現為：其一，從機構提出需求到人員就位，通常需要經過多次考試和審批，人員不足等問題往往無法在短時間內得到有效解決；其二，基層機構條件及待遇，普遍無法達到技術人才的心理預期，跳槽等情況時有發生；其三，由于缺少能夠帶動醫務人員前進的技術骨干，在基層機構就職的人員，其學歷和職稱均有待提高，這一問題多見于鄉鎮衛生院。解決人才不足問題的關鍵，便是加大崗位培養力度，通過定向培養的方式，為全科醫生制度提供持續推進的動力，由于醫療行業對人才要求較高，因此培養醫學人才往往要花費較長時間，切記不可急于求成，導致前功盡棄。要想盡快解決人才短缺等問題，基層機構可選擇對特設崗位進行設置，面向社會公開招聘，增強自身對高校畢業生、離退休人才的吸引力。
通過上文的分析能夠看出，隨著基層醫改的推進，樂清市現有補償機制，可為機構正常運行提供保障，但仍存在財務管理體制與機構發展不符的問題，這就要求有關部門對支出結構加以調整。在此基礎上，頒布與補償制度配套的措施，在以投入換機制原則的指導下，充分發揮政府統籌作用，真正做到立足效益觀念及成本觀念，對醫改政策進行貫徹與落實。
參考文獻
[1]王婷，郭晨曦，周蓮姿，等.基層醫療機構經濟運行情況及管理體制現狀研究[J].經濟研究導刊，2020（15）：187–188.
