事業(yè)單位人事管理條例
前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇事業(yè)單位人事管理條例范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發(fā)現(xiàn)更多的寫作思路和靈感。
事業(yè)單位人事管理條例范文第1篇
事業(yè)單位具有鮮明的中國特色的概念，在世界其他國家并不常見。簡單地說，事業(yè)單位就是不以盈利為目的的，提供各種社會服務的社會組織，它一般分布在科學、教育、文化、衛(wèi)生領域。事業(yè)單位不是國家機關，但是又具備國家機關的一些屬性，這種特點使得事業(yè)單位在管理上存在著一定難度，其中人事管理就是其中之一。由于事業(yè)單位的特殊性質(zhì)，聘用合同制度全國范圍內(nèi)做法不一，獎懲制度不夠健全，發(fā)生人事爭議處理的依據(jù)也不夠明確，鑒于此，《條例》應運而生。
一、《事業(yè)單位人事管理條例》的積極意義及作用
首先，《條例》的頒布實施建立了更加規(guī)范與靈活的用人機制。《條例》的頒布真正實現(xiàn)了事業(yè)單位員工能進能出、職務上能上能下的靈活轉(zhuǎn)換機制，形成了符合社會主義市場經(jīng)濟的事業(yè)單位與員工之間的雙向選擇制度，為實現(xiàn)從固定用人向合同用人的轉(zhuǎn)變提供了政策依據(jù)。公開招聘和競聘上崗的規(guī)定有利于真正切實引進人才，更有利于單位本身發(fā)展。值得注意的是，《條例》明確規(guī)定了聘用合同是唯一能夠確立或者終止事業(yè)單位與個人之間人事關系的依據(jù)，打破了長久以來的戶籍身份、地域等限制，將身份管理轉(zhuǎn)化為崗位管理，既能充分調(diào)動事業(yè)單位人員的工作積極性，大大提高對事業(yè)單位的人力管理效能，又能夠激勵人才的自我發(fā)展進步。
其次，《條例》是切實貫徹落實黨的十和十八屆三中全會精神的重要舉措。中央提出加快事業(yè)單位分類改革和深化干部人事制度改革的目標任務，提出了建立集聚人才體制機制，加快形成具有國際競爭力的人才制度優(yōu)勢的新要求。雖然我國事業(yè)單位人事制度已經(jīng)推行了12年之久，但是隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，各種問題與矛盾凸顯。事業(yè)單位現(xiàn)有的人力資源管理模式一定程度上阻礙了人才流動，身份壁壘、地域壁壘障礙依然存在；招聘時信息不公開現(xiàn)象嚴重；激勵制度和獎懲制度不夠完善等等。解決這些問題無法通過事業(yè)單位本身自發(fā)調(diào)節(jié)，也不能僅僅靠微調(diào)糾正，必須在制度層面上進行改革。《條例》的頒布實施正是在十和十八屆三中全會精神指導下對事業(yè)單位人事制度改革的探索，是有利于事業(yè)單位長期穩(wěn)定發(fā)展的。
再次，《條例》的頒布是對人才的有效激勵，也是對事業(yè)單位工作人員的權益保障。事業(yè)單位人事制度推行的12年來，個別事業(yè)單位蘿卜招聘、吃空餉等不公平、不公正的選人用人現(xiàn)象頻繁曝光，身份和地域成為制約人才進入事業(yè)單位的巨大屏障。而在準出制度上的不明確，也影響著人才的發(fā)展空間和工作積極性。另外在工作中遇到不公正的待遇，員工并沒有很好的途徑進行解決?！稐l例》的出臺將事業(yè)單位工作人員納入到了平等的主體范疇內(nèi)，發(fā)生人事爭議可以依照勞動爭議等規(guī)定處理，既能夠切實保障員工的合法權益，也能夠加強對事業(yè)單位的黨風廉政建設力度，在很大程度上杜絕了腐敗、歧視等不正之風，為事業(yè)單位健康發(fā)展提供了良好環(huán)境。除了上文所說，《條例》還規(guī)定了事業(yè)單位員工工資福利和社會保險等內(nèi)容，兼顧了社會分配公平。
二、聘用合同在勞動合同法中的適用
事業(yè)單位聘用合同與勞動合同法是否適用，首先要從適用主體的身份上分析。不是所有事業(yè)單位的工作人員都適用于勞動合同法，要根據(jù)不同情況靈活分析。
首先，參公人員不應當適用。參公人員即參照公務員法管理的人員，不論是本身具備公務員身份委派到事業(yè)單位的人員還是比照公務員制度進行管理的人員，其都具備公務員的屬性，嚴格來說都算作公務員，那么該部分工作人員只能由《公務員法》調(diào)整而不適用勞動合同法。
其次，實行聘用制的工作人員，要靈活地適用。從法理上來說，事業(yè)單位的聘用合同和勞動合同都是用人合同的一種，分別由《條例》和勞動合同法所調(diào)整，但實際上二者是有很大差別的?！秳趧雍贤ā返诰攀鶙l明確規(guī)定：“事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規(guī)或者國務院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定；未作規(guī)定的，依照本法有關規(guī)定執(zhí)行?！边@也就是說，《條例》與勞動合同法是屬于一般法與特別法的關系，《條例》中關于聘用合同未規(guī)定的內(nèi)容，應當適用勞動合同法中的規(guī)定。舉例來說，《條例》第十五條至第十九條規(guī)定了事業(yè)單位和其工作人員的單方解除聘用合同的規(guī)定，但是在雙方協(xié)商解除聘用合同方面并沒有規(guī)定，那么就應當依照勞動合同法的相關規(guī)定進行調(diào)整。
但是筆者認為，即便如此，聘用制工作人員的人事爭議也不宜完全適用勞動合同法調(diào)整。這是因為，現(xiàn)階段事業(yè)單位工作人員的勞動關系還處于人事、勞動二元化的背景下，在經(jīng)濟體制轉(zhuǎn)軌和事業(yè)單位深化改革沒有完成之前，很容易在具體實踐中引發(fā)混亂。
最后，《勞動合同法》第2條明確規(guī)定：“……事業(yè)單位……的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行?！奔闯松鲜鰞深惾藛T，事業(yè)單位的其他人員是必須完全適用勞動合同法的。
三、《事業(yè)單位人事管理條例》中存在的問題
盡管《事業(yè)單位人事管理條例》的頒布解決了很多懸而未決的問題，但是不可否認，一些很重要的細節(jié)問題仍然沒有解決。
首先，養(yǎng)老問題依然沒有突破?！稐l例》第36條規(guī)定：“事業(yè)單位工作人員符合國家規(guī)定退休條件的，應當退休?！边@僅僅是籠統(tǒng)地將大原則進行規(guī)定，沒有將事業(yè)單位工作人員在養(yǎng)老保險方面的基本權利和義務規(guī)定清晰，暫時回避了養(yǎng)老保險的問題。目前，事業(yè)單位人員的養(yǎng)老仍是雙軌制運行，但是《條例》模糊處理了這方面的內(nèi)容。
其次，事業(yè)單位仍然缺乏用人方面的自。目前來說，國家對事業(yè)單位的用人管的過嚴，制約著事業(yè)單位發(fā)展活力。事業(yè)單位不同于國家機關，它涉及科教文衛(wèi)等與公民社會生活息息相關的各個領域，需要的專業(yè)人才也涉及多個領域。《條例》雖然規(guī)定了事業(yè)單位具備設置崗位的權力，但是在現(xiàn)實生活中，人事權是被政府部門當作管理事業(yè)單位的重要手段，該條原則在各地的具體實施仍然任重道遠。
最后，工資增長機制依然任重道遠。目前，絕大多數(shù)事業(yè)單位工作人員的工資水平不僅遠遠低于公務員，某些單位工資甚至已經(jīng)與當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展水平完全脫節(jié)。工資水平低不僅打擊了工作人員的工作積極性，也制約了事業(yè)單位本身對人才的吸引?！稐l例》第三十三條規(guī)定：“國家建立事業(yè)單位工作人員工資的正常增長機制。事業(yè)單位工作人員的工資水平應當與國民經(jīng)濟發(fā)展相協(xié)調(diào)、與社會進步相適應?！钡菑默F(xiàn)實來看，這仍然是一個籠統(tǒng)的原則性的規(guī)定，各地根據(jù)自身實際情況制定的工資增長幅度，以及對該增長幅度的監(jiān)督機制并未完善。
四、進一步解決事業(yè)單位的人事爭議的舉措
隨著聘用制度的實行發(fā)展和事業(yè)單位深化改革的進行，事業(yè)單位工作人員的權利意識也隨之加強，各種因聘用合同或者辭職等引發(fā)的人事矛盾和爭議越來越多?！妒聵I(yè)單位人事管理條例》專章規(guī)定了人事爭議處理的相關內(nèi)容。第三十七條規(guī)定：“事業(yè)單位工作人員與所在單位發(fā)生人事爭議的，依照《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》等有關規(guī)定處理。”換句話來說，依然是適用勞動法解決人事爭議。在聘用制度下，事業(yè)單位與工作人員之間的法律關系已經(jīng)由過去的行政管理關系轉(zhuǎn)變?yōu)轭愃破髽I(yè)平等的雙向管理關系。但是由于事業(yè)單位的特殊屬性，事業(yè)單位發(fā)生人事爭議在處理上并不像企業(yè)那樣簡單。另外，與公務員發(fā)生人事爭議適用《公務員法》相比，事業(yè)單位工作人員發(fā)生人事爭議適用的法律層級明顯偏低。
要進一步解決事業(yè)單位人事爭議，單純依靠《條例》中原則性的寥寥幾條規(guī)定是遠遠不夠的，應當更加具體地對各項內(nèi)容進行規(guī)定。首先，應當完善人事爭議立法。比照勞動法解決事業(yè)單位人事爭議并不是科學的最優(yōu)解。企業(yè)人事爭議有勞動法，公務員人事爭議有公務員法，事業(yè)單位專門立法也應當提上立法日程，將事業(yè)單位管理的立法層級提升才是立法者應當考量的重點。其次應當實行多元化的人事爭議解決方式，建立復核申訴、協(xié)商、調(diào)解、仲裁、訴訟的層次分明的爭議解決方案，實現(xiàn)仲裁與訴訟的有效銜接。再次，應當完善事業(yè)單位深化改革，將事業(yè)單位按照其屬性合理分類，將部分履行國家機關職能的事業(yè)單位納入公務員法調(diào)整范圍，將其他履行社會職能的事業(yè)單位比照企業(yè)進行管理。只有事業(yè)單位概念明晰，分類明確，處理具體的人事爭議時才不致因管理混亂而不能及時解決。最后即是應當建立內(nèi)外結(jié)合的監(jiān)督制度，并且與時俱進地根據(jù)社會經(jīng)濟的發(fā)展和事業(yè)單位改革進程適時調(diào)整制度。
五、事業(yè)單位人力資源管理的新趨勢
隨著《條例》的頒布，我們可以看出國家對于事業(yè)單位的深化改革的重視和對事業(yè)單位人力資源管理的重視。我們可以從《條例》的規(guī)定看出事業(yè)單位人力資源管理的新趨勢。
首先是以人為本，人才為本，切實保障人才的利益。無論是可進可出的靈活制度，還是完善的激勵獎懲制度，都強化了平等、競爭的工作環(huán)境，將事業(yè)單位與市場經(jīng)濟接軌，運用市場機制吸引人才、留住人才、注重人才的發(fā)展，將人力資源市場化，為人才發(fā)展提供平臺。
其次是逐步完善事業(yè)單位工作人員的各項社會保險。社會保險也是人力資源管理的重要組成部分，《條例》已經(jīng)從原則上規(guī)定了其工作人員享有基本的社會保險權益，下一步應當完善事業(yè)單位獨有的社會保險體系，與企業(yè)社會保險接軌。但是這個體系需要長期的發(fā)展，需要國家的政策支持，也需要事業(yè)單位本身的改革。
再次是管理者的行政屬性將大大削弱，具備現(xiàn)代人力資源管理的管理者將成為未來事業(yè)單位的管理主體。傳統(tǒng)事業(yè)單位的管理者偏行政而輕管理，管理水平低、知識水平低，日常管理圍繞“事”而不是“人”，在深化改革事業(yè)單位的進程中，適應現(xiàn)代市場需求的管理者將成為促進事業(yè)單位向前發(fā)展的重要引領者。
參考文獻：
[1] 吳庚.行政法之理論與實用[M].臺灣：臺灣三民書局，1998.
[2] 中華人民共和國國務院.事業(yè)單位人事管理條例[Z].廣東農(nóng)業(yè)科學，2014-04-25.
[3] 劉霞.事業(yè)單位聘用制特點分析[J].前瞻與思考，2009.
[4] 王全興.勞動法學[M].北京：人民法院出版社，2005.
事業(yè)單位人事管理條例范文第2篇
關鍵詞：新形勢 事業(yè)單位 人力資源管理
從2014年7月1日之后，《事業(yè)單位人事管理條例》正式實施。《事業(yè)單位人事管理條例》中的核心內(nèi)容，就是事業(yè)單位與職工的關系確定為“合同關系”，打破了終身制，實現(xiàn)事業(yè)單位職能的“能進能出”，并且事業(yè)單位以后將依法參加社會養(yǎng)老保險，實現(xiàn)養(yǎng)老保險“并軌”。在這一新形勢下，以往“人一旦進入事業(yè)單位就如同進入保險箱，人員能進不能出”的問題得到了根本性的解決。
一、新形勢下我國事業(yè)單位人力資源存在的顯著問題
（一）事業(yè)單位人力資源管理觀念落后
在《事業(yè)單位人事管理條例》正式實施之后，我國事業(yè)單位原有的人力資源管理觀念落后的問題越發(fā)明顯。在新形勢下，以往錯誤的思想可能會對事業(yè)單位的發(fā)展造成更大的影響。由此可以看出，很多事業(yè)單位對于人力資源管理的理解是不到位的，并沒有將其與事業(yè)單位未來的發(fā)展結(jié)合起來。在《事業(yè)單位人事管理條例》正式實施之后，事業(yè)單位受傳統(tǒng)人力資源管理模式的影響，如何在新形勢下實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，充分調(diào)動員工的工作積極性將會成為當前事業(yè)單位人力資源管理實施中的熱點問題。
（二）事業(yè)單位人力資源考核機制不完善
事業(yè)單位人力資源考核機制問題本來就是我國事業(yè)單位運行的傳統(tǒng)問題，事業(yè)單位存在的各種問題歸根結(jié)底都可以追溯到人力資源考核機制不完善方面來。在《事業(yè)單位人事管理條例》正式實施之后，事業(yè)單位人力資源考核機制將成為《事業(yè)單位人事管理條例》實施的關鍵。如果事業(yè)單位人力資源考核機制存在的問題不能得到很好的解決，《事業(yè)單位人事管理條例》的實施效果將會大打折扣。新形勢下事業(yè)單位人力資源考核的機制應該圍繞《事業(yè)單位人事管理條例》進行完善，將引導員工認真完成相關任務，激勵員工積極進取，從而促進事業(yè)單位的穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展作為實施人力資源考核的目標。本文認為人力資源考核的核心目的應該將激勵員工充分發(fā)揮其主觀能動性，使其積極主動地完成工作目標，從而幫助所在單位取得更大的效益。以往的很多事業(yè)單位人力資源考核的目標確立是在臨近考核拼湊出一套考核班子，將人力資源考核作為政治任務而勉強敷衍完成。在這種情況下，失去了人力資源考核的作用。事業(yè)單位人力資源考核的配套機制不完善也影響考核機制作用的效果。很多事業(yè)單位在考核的執(zhí)行力度上有所偏頗，導致事業(yè)單位員工工作效率低下，嚴重的制約了事業(yè)單位人力資源考核的高效進行。
（三）事業(yè)單位人力資源激勵機制不合理
事業(yè)單位人力資源激勵機制是人力資源管理的核心組成成分。特別在《事業(yè)單位人事管理條例》正式實施之后，人力資源激勵機制對于員工工作積極性與主動性的調(diào)動具有關鍵性的影響。目前我國事業(yè)單位人力資源激勵機制不合理主要體現(xiàn)在以下幾個方面：
缺乏足夠的事業(yè)單位激勵辦法。與民營企業(yè)相比，事業(yè)單位在股權激勵與超額獎金方面受相關制度的約束，靈活度較低。而且事業(yè)單位在職務與級別方面也受各類條件限制。
事業(yè)單位人力資源激勵機制設計的科學性問題。目前我國的部分事業(yè)單位中依然存在員工薪酬確定的級別不明顯的問題。在這一問題的影響下，很難實施按勞分配的原則。并且使得事業(yè)單位目前的激勵機制實施效果極為有限。這種同工不同酬的現(xiàn)象將會對于《事業(yè)單位人事管理條例》的實施造成負面影響。
二、新形勢下我國事業(yè)單位人力資源管理問題的對策
（一）改進事業(yè)單位人力資源管理觀念
在新形勢下，事業(yè)單位的人力資源管理觀念應該將認真落實科學發(fā)展觀，加強“以人為本”的人力資源管理理念，將人力資源作為事業(yè)單位最重要的資源。
（二）加強事業(yè)單位人力資源管理的法制建設
在《事業(yè)單位人事管理條例》之后，事業(yè)單位人力資源管理的法制建設更加急迫。我國事業(yè)單位存在數(shù)量巨大，涉及人員眾多，牽扯利益錯綜復雜，為了保證法制建設的順利要制定詳細細致的立法規(guī)劃與工作計劃。加強事業(yè)單位人力資源管理的行政法規(guī)、行業(yè)性法規(guī)以及地方性法規(guī)建設。只有建立起涵蓋事業(yè)單位人力資源管理的各個方面的法制體系，才能保證人力資源管理的全部環(huán)節(jié)有法可依；在新形勢下，需要加強市人力資源管理內(nèi)部規(guī)章制度的建設。將提高人力資源管理的效率作為建設內(nèi)部規(guī)章制度的核心。
（三）完善事業(yè)單位人力資源考核制度與激勵制度
本文認為應該從以下幾個方面進行：第一，將事業(yè)單位人力資源考核工作放在事業(yè)單位自身建設的議事日程中去建設；第二，根據(jù)事業(yè)單位自身情況，制定科學合理的人力資源考核的指標體系，從而能夠?qū)T工進行全面、綜合的評價。第三，加強事業(yè)單位人力資源考核的執(zhí)行與監(jiān)督。
事業(yè)單位人事管理條例范文第3篇
摘要：事業(yè)單位是指在計劃經(jīng)濟體制下產(chǎn)生的，根據(jù)國家授權成立并具有一定的公益性質(zhì)的組織，由國家確定其職責范圍，同時國家對其撥款。事業(yè)單位是社會生活正常運轉(zhuǎn)不可缺少的部分，在我國社會生活中發(fā)揮著重要的作用。近些年來，隨著事業(yè)單位用人體制的改革，事業(yè)單位勞動爭議的數(shù)量呈現(xiàn)出逐年上升的趨勢，因此，應加強事業(yè)單位和諧勞動關系的構(gòu)建。
關鍵詞：事業(yè)單位；和諧勞動關系；構(gòu)建
中圖分類號：F246 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）03-00-01
由于事業(yè)單位的工作人員沒有被《公務員法》作為公務員來對待，加之國家又要求普遍推行聘用制，事業(yè)單位獲得了充分的編外用工自主權，對勞動者有了錄用、辭退、不續(xù)訂聘用合同等重要管理權利。在這種情況下，事業(yè)單位勞動關系不和諧的現(xiàn)象時有發(fā)生，最主要的形式有：員工抱怨、曠工、怠工、抵制、訴訟、罷工等，因此，應采用措施來解決勞動關系中存在的不和諧，進而建立和諧的勞動關系。
一、勞動關系的性質(zhì)
首先，勞動關系是一種勞動管理關系。勞動者通過不同的勞動形式參加事業(yè)單位分配的勞動任務，并竭盡所能按時完成；事業(yè)單位向工作人員提供工作、生產(chǎn)條件，并制定生產(chǎn)規(guī)則、程序和內(nèi)部的勞動規(guī)章，從而控制、支配整個勞動生產(chǎn)過程。因此，勞動關系本質(zhì)上而言是對勞動者的“勞動”進行管理。其次，勞動關系是一種權利義務關系?，F(xiàn)實生活中的勞動關系是依照國家勞動法律法規(guī)規(guī)范的勞動法律關系，即雙方的勞動關被法律允許的，是和法律規(guī)范所規(guī)定和確認的權利和義務聯(lián)系在一起的。具體而言，勞動者必須成為事業(yè)單位的一員，事業(yè)單位必須按照勞動者的勞動數(shù)量或質(zhì)量支付報酬，提供工作條件，這構(gòu)成了勞動關系的重要內(nèi)容。
二、構(gòu)建和諧勞動關系的幾點建議
1．盡快確定《事業(yè)單位人事管理條例》并實施
為了規(guī)范事業(yè)單位的人事管理，保障工作人員的合法權益，人力資源和社會保障部于2011年11月出臺了《事業(yè)單位人事管理條例(征求意見稿)》，面向社會各界征求意見，以求解決事業(yè)單位勞動人事法律規(guī)范的統(tǒng)一問題。筆者認為，應盡快確定《事業(yè)單位人事管理條例》并實施，在這個過程中，要注意處理好以下幾個問題：第一，要把這個《條例》作為事業(yè)單位勞動人事管理總章程性質(zhì)的行政法規(guī)規(guī)章，任何具體的人事活動都應以此為依據(jù)來實施。第二，要充分考慮新型勞動人事管理制度對各級各類事業(yè)單位的實用性，將原則性、針對性、可操作性相結(jié)合，保證各事業(yè)單位可以順利實施。第三，要從保護事業(yè)單位和職工雙方的合法權益出發(fā)，本著“公平、公正”的原則來建立健全充滿生機活力的新型用人機制，維護事業(yè)單位及其工作人員的合法權益。
2．完善勞動爭議處理體制
第一，改革現(xiàn)行“一調(diào)一裁兩審”的勞動爭議處理制度，探索建立注重預防和調(diào)解、突出仲裁優(yōu)勢和作用的勞動爭議處理機制。第二，取消現(xiàn)行的人事爭議仲裁程序和相關人員編制及制度規(guī)范，統(tǒng)一合并到勞動爭議處理程序中，由勞動爭議處理程序解決，節(jié)約行政資源和國家財力。第三，改革和完善現(xiàn)行勞動爭議處理的程序制度，加強調(diào)解程序的作用，大力發(fā)展工會、行業(yè)協(xié)會、自律合作組織等內(nèi)部調(diào)解機制的建立，這樣既可以節(jié)約國家政府資源，又可以促進行業(yè)自律。第四，建議在《民事訴訟法》中專門規(guī)定勞動爭議特別程序規(guī)則，就有關勞動爭議的受理、管轄、訴訟時限和舉證等問題制定區(qū)別于民事爭議的特別規(guī)范，以適應勞動爭議的特別需要。
3．完善勞動保障監(jiān)察執(zhí)法手段，加強執(zhí)法力量
在打擊侵害勞動者權益的違法行為時，各級勞動保障監(jiān)察機構(gòu)要進一步加強與公安、工商、法院等單位的協(xié)調(diào)溝通力度，爭取他們的支持和配合，避免執(zhí)法手段單一，以更有效、更嚴厲地打擊侵害勞動者權益的違法行為，保證勞動者的合法權益。同時，積極爭取各級財政部門的支持，保證人員及經(jīng)費的投入，切實解決監(jiān)察機構(gòu)的人員、辦案、舉報獎勵等經(jīng)費問題。而且要加強勞動保障監(jiān)察機構(gòu)執(zhí)法能力建設，通過多種方式提高勞動保障監(jiān)察員的職業(yè)素質(zhì)和業(yè)務素質(zhì)。此外，勞動保障部門應當對實行集體協(xié)商、集體合同制度的情況進行及時的監(jiān)督檢查，對不符合有關法律規(guī)定的，要責令其限期整改，提高辦案質(zhì)量和效率。
4．完善勞動爭議的預防措施
勞動爭議的預防是事業(yè)單位決策機構(gòu)、人力資源管理部門、勞動爭議調(diào)解機構(gòu)等按照相關法律法規(guī)的規(guī)定，事先采取措施避免發(fā)生勞動爭議的活動，將不和諧的勞動關系扼殺在萌芽之時，這是解決勞動爭議的一條根本途徑，也是最有效的途徑。具體而言，勞動爭議預防的措施分別為：(1)強化勞動關系當事人的勞動法制觀念。在勞動關系管理活動中，確立與事業(yè)單位發(fā)展相吻合的價值觀和行為方式，樹立強化正確的勞動法制觀念和法律意識。(2)強化對勞動合同、集體合同等簽訂與執(zhí)行情況的監(jiān)督檢查，發(fā)現(xiàn)問題及時改正，做到防患于未然。同時強化事業(yè)單位自身的內(nèi)部管理，實現(xiàn)勞動關系管理規(guī)范化、制度化。(3)強化和完善事業(yè)單位的民主管理體制，充分發(fā)揮民主管理形式在實現(xiàn)勞動關系穩(wěn)定運行機制中的功能，努力把勞動爭議化解在基層和萌芽狀態(tài)，最大限度控制職工群體性事件發(fā)生。
5．加強工會的建設與利用
工會必須真正成為勞動者的代表，維護勞動者的合法權益。工會的職能包括民主職能和社會職能，民主職能是指工會應該將民主原則引入勞動關系，為雇員提供各種形式的代表制度，代表職工行使各項基本權利。工會的社會職能主要體現(xiàn)在三個方面：改善就業(yè)條件、強化集體談判、促進公平。因此，應完善工會立法，用法律的形式保證工會的重要地位，同時加強工會的協(xié)調(diào)力量，培育新的勞動關系的制約機制。此外，應通過文化教育、法律知識培訓等形式，提高職工的綜合素質(zhì)，以此為基礎逐步建立事業(yè)單位與工會組織的談判機制，發(fā)揮工會組織維護工人合法權益的作用，促進事業(yè)單位和諧勞動關系的形成。
總之，要通過構(gòu)建和諧的勞動關系，依法維護職工群眾的合法權益，進一步保護和調(diào)動職工的積極性，進而實現(xiàn)各事業(yè)單位與職工共同發(fā)展。
參考文獻：
事業(yè)單位人事管理條例范文第4篇
1事業(yè)單位社會保險重點在養(yǎng)老保險
1.1國家關于事業(yè)單位社會保險的一般規(guī)定
《事業(yè)單位人事管理條例》第三十五條規(guī)定:事業(yè)單位及其工作人員依法參加社會保險，工作人員依法享受社會保險待遇。我國《社會保險法》第二條規(guī)定:國家建立基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險等社會保險制度，保障公民在年老、疾病、工傷、失業(yè)、生育等情況下依法從國家和社會獲得物質(zhì)幫助的權利。事業(yè)單位社會保險體系應當包括:基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險。
1.2事業(yè)單位醫(yī)療、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險已有法律規(guī)定
1998年國務院頒布了《國務院關于建立城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險制度的決定》，截至2008年機關、事業(yè)單位有90%的人參加了醫(yī)療保險，只有10%的工作人員實行公費醫(yī)療，而這10%的單位絕大部分都屬于在中央政府機關單位。到目前為止，覆蓋全國范圍的基本醫(yī)療保險制度建立起來了。2003年4月《工傷保險條例》出臺，并于2004年1月1日正式實施。《條例》確立了我國工傷保險制度的職能，這不僅體現(xiàn)了現(xiàn)代工傷保險的發(fā)展趨勢，更是我國國情的必然之路。2010年，國務院對《條例》再次做出了修改和補充，規(guī)定從2011年起將我國事業(yè)單位職工列入了我國工傷保險制度之中。雖然有相關法律規(guī)定，但是失業(yè)保險在事業(yè)單位參保情況不佳，主要原因是事業(yè)單位工作人員基本上不存在事業(yè)的后顧之憂。生育保險，在事業(yè)單位女性工作人員中基本上全面覆蓋。
1.3養(yǎng)老保險是事業(yè)單位社會保險改革的重點
由于基本醫(yī)療保險、工傷保險、事業(yè)保險和生育保險已經(jīng)有相應的法律法規(guī)規(guī)定，并且事業(yè)單位已經(jīng)開始進行了相應的改革。因此，此次事業(yè)單位社會保險改革中重點在事業(yè)單位養(yǎng)老保險，并且事業(yè)單位養(yǎng)老保險花費的財政資金一直以來居高不下，加重財政負擔;與企業(yè)養(yǎng)老保險的“雙軌制”形成了社會不平等。一直以來，事業(yè)單位的養(yǎng)老保險全部由國家財政資金負擔，截至2014年全國事業(yè)單位在職人數(shù)超過2000萬，退休人員人數(shù)將近1000萬。退休人員的養(yǎng)老保險費用全部由國家財政負擔，并且隨著老齡化社會的來臨，養(yǎng)老費用居高不下。另外，企業(yè)單位的養(yǎng)老保險由企業(yè)和個人分擔，而失業(yè)單位養(yǎng)老保險全部由國家財政負擔，事業(yè)單位工作人員不用負擔。事業(yè)單位和企業(yè)的養(yǎng)老保險繳費基數(shù)和核算基礎不一致，事業(yè)單位職工的工資主要由津貼和職務工資兩大部分組成，而這兩部分主要與職稱和職位掛鉤，企業(yè)的則是以業(yè)務績效考核為基礎。前者旱澇保收，后者則承擔了市場競爭的巨大風險。并且，實際中事業(yè)單位工作人員退休后領取的養(yǎng)老保險遠高于企業(yè)單位工作人員的。社會不公平顯而易見。
2事業(yè)單位養(yǎng)老保險資金來源
2.1事業(yè)單位養(yǎng)老保險資金來源的規(guī)定
事業(yè)單位養(yǎng)老保險事關幾千萬人的養(yǎng)老問題，而之前事業(yè)單位養(yǎng)老保險全部由國家財政負擔，現(xiàn)在對事業(yè)單位的養(yǎng)老保險進行改革，其核心問題就在于事業(yè)單位養(yǎng)老保險的資金來源何處。根據(jù)《國務院關于機關事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險制度改革的決定》的規(guī)定:基本養(yǎng)老保險費由單位和個人共同負擔。單位繳納基本養(yǎng)老保險費(以下簡稱單位繳費)的比例為本單位工資總額的20%，個人繳納基本養(yǎng)老保險費(以下簡稱個人繳費)的比例為本人繳費工資的8%，由單位代扣。按本人繳費工資8%的數(shù)額建立基本養(yǎng)老保險個人賬戶，全部由個人繳費形成。
2.2事業(yè)單位養(yǎng)老保險資金其實仍然由國家財政負擔
事業(yè)養(yǎng)老保險資金其實仍然由國家財政負擔，只不過運用財務上的現(xiàn)金流賬期理論，集中的問題分散開來，通過時間的先后來處理，即資金循環(huán)使用。實際上，現(xiàn)在養(yǎng)老保險的基本制度模式是現(xiàn)收現(xiàn)付，部分積累，主要是代際贍養(yǎng)的模式，工作的一代繳費來供養(yǎng)已經(jīng)退休的一代。從《國務院關于機關事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險制度改革的決定》規(guī)定的事業(yè)單位養(yǎng)老保險資金的來源可以看出，其核心思想正是通過代際贍養(yǎng)，慢慢積累，通過時間來分散問題，通過時間來聚集事業(yè)單位養(yǎng)老保險資金池。根據(jù)《國務院關于機關事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險制度改革的決定》的規(guī)定，事業(yè)單位養(yǎng)老保險資金與企業(yè)養(yǎng)老保險資金互相獨立。事業(yè)單位養(yǎng)老保險仍然由國家財政負擔，但是通過建立養(yǎng)老保險制度，能夠大大減輕國家財政的負擔。
3多層次的事業(yè)單位養(yǎng)老保險體系
3.1事業(yè)單位建立多層次養(yǎng)老保險體系
《國務院關于機關事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險制度改革的決定》中構(gòu)建了事業(yè)單位養(yǎng)老保險采用多層次的社會保險體系。多層次養(yǎng)老保險體系包括了基本養(yǎng)老保險、補充養(yǎng)老保險、個人儲蓄性養(yǎng)老保險。事業(yè)單位多層次養(yǎng)老保險體系中，基本養(yǎng)老保險是以事業(yè)單位繳納的基本養(yǎng)老保險費為基礎;個人儲蓄性養(yǎng)老保險是以事業(yè)單位職工工資繳納為基礎;補充養(yǎng)老保險根據(jù)《國務院關于機關事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險制度改革的決定》的規(guī)定，建立強制性的職業(yè)年金制度。
3.2事業(yè)單位職業(yè)年金
事業(yè)單位人事管理條例范文第5篇
公路養(yǎng)護單位人事檔案不規(guī)范。通過“三定”工作，發(fā)現(xiàn)人事檔案管理工作存在諸多問題，如管理人員少、管理手段落后，沒有建立電子檔案信息庫，個人信息資料收集不全、檔案材料格式不規(guī)范等，人事檔案管理的科學化信息化程度不高等問題。
二、對策及建議
（一）深入學習《事業(yè)單位人事管理條例》
加強培訓學習，組織管理人員尤其是組織人事部門工作人員深入學習《條例》規(guī)定的關于崗位設置、公開招聘和競爭上崗、聘用合同、考核培訓、獎勵處分、工資福利和社會保險、人事爭議處理和法律責任等各章節(jié)的內(nèi)容，準確把握原則、程序及方法，深刻理解精神。加強宣傳教育，在深入學習領會的基礎上，充分利用召開會議、座談會、下基層等機會積極向職工講解宣傳開展“三定”工作的重大意義，教育引導職工正確認識并積極支持開展“三定”工作，提高工作效率。組織開展人事管理工作研討會，深入探討傳統(tǒng)人事管理工作和現(xiàn)代人力資源管理工作之間的差異，創(chuàng)新人事管理理念，轉(zhuǎn)變思想認識，把職工看作最重要的資源，重視才能的發(fā)揮和潛能的挖掘，從而實現(xiàn)人事管理工作的系統(tǒng)化、規(guī)范化、標準化和管理手段的現(xiàn)代化。
（二）構(gòu)建完善的人事管理制度體系
1.崗位管理制度。崗位管理制度是事業(yè)單位人事管理的基本管理制度，崗位設置是事業(yè)單位人事管理工作的基礎。事業(yè)單位的公開招聘、競聘上崗、合同管理、教育培訓、辭聘解聘、考核獎懲、績效評價、收入分配、人員調(diào)配等人事綜合管理工作，都要以規(guī)范的崗位設置為依據(jù)。公路養(yǎng)護單位應根據(jù)單位的特點、任務、工作需要和發(fā)展目標，在嚴格落實省編辦、省交通運輸廳批復的“三定”方案核定編制的前提下，制定符合本單位實際情況和發(fā)展需要的崗位設置方案，按照科學合理、精簡效能的原則進行崗位設置，實行按需設崗、競聘上崗、按崗聘用，對上崗人員確定具體崗位，明確崗位等級，簽訂聘用合同。
2.人事考核制度。健全以聘用合同和崗位職責為依據(jù)的考核制度，是建立事業(yè)單位績效評價機制的重要內(nèi)容，是制定本單位中長期人力資源發(fā)展規(guī)劃，決定職工薪酬、晉級晉職、獎懲及培訓的主要依據(jù)。主要包括：職工日?？记诠芾碇贫取⒖冃Э己斯芾碇贫?、廉政考核制度、獎懲管理制度、結(jié)果反饋制度等。在績效考核工作中，應充分考慮日?？己?、專項考核、年度考核、任期考核等各種考核的比重，合理確定德、能、勤、績、廉各部分所占分值，制定具有科學、公正、客觀、透明、可操作性強的績效考核標準。
3.分配激勵制度。分配激勵制度是關心、尊重、滿足職工的合理要求，調(diào)動職工的工作積極性，最大限度地激發(fā)職工的潛能，推動單位事業(yè)發(fā)展的重要保障。激勵機制包括精神激勵和物質(zhì)激勵。精神激勵包括表彰和評優(yōu)選先，對在工作中表現(xiàn)出色、成績突出的單位與個人進行表彰。物質(zhì)激勵包括職務激勵和薪酬激勵，職務激勵是在工作實踐中將那些優(yōu)秀的人才選拔到領導崗位，通過職務的提拔和使用，使其能力得到進一步的發(fā)揮，取得更好的成績；薪酬激勵是與職務激勵相輔相成的，通過支付更多的勞動報酬，促使其在本職崗位上做出更大的貢獻。
4.聘用合同管理制度。聘用制度是事業(yè)單位的基本用人制度。事業(yè)單位和工作人員都要按照聘用合同管理的規(guī)定，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎上簽訂聘用合同，通過聘用合同規(guī)范事業(yè)單位和工作人員的基本人事關系。
5.競聘上崗制度。競聘上崗制度是規(guī)范事業(yè)單位工作人員競聘上崗，促進事業(yè)單位人事管理由身份管理向崗位管理，由固定用人向合同用人轉(zhuǎn)變的一項基本制度。事業(yè)單位進行崗位聘用，要根據(jù)崗位空缺情況和崗位具體任職條件，按照競聘上崗的規(guī)定擇優(yōu)聘用。競聘上崗可以采取個人自薦、組織推薦等方式，根據(jù)崗位的不同特點，運用筆試、面試、民主測評、考核、專家評議等方法進行。
6.公開招聘制度。是規(guī)范事業(yè)單位進人行為，保證進人質(zhì)量，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，維護社會公平的一項重要制度。事業(yè)單位新進人員除國家政策性安置、按照干部人事管理權限由上級任命和崗位等經(jīng)核準確需使用其他方法選拔任用工作人員外，都要根據(jù)公開招聘的政策規(guī)定，按照公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，面向社會公開招聘，禁止以各種名義規(guī)避公開招聘規(guī)定的行為。
7.培訓與開發(fā)制度。培訓與開發(fā)制度是事業(yè)單位有計劃地組織管理人員和職工參加培訓，不斷地提高職工隊伍的管理水平與崗位技能水平，從而滿足本單位可持續(xù)發(fā)展需要的一項基本制度。
（三）提升職工隊伍素質(zhì)
公路養(yǎng)護單位加強職工培訓工作，舉辦各類培訓班、鼓勵職工參加學歷教育，不斷提高文化素質(zhì)和專業(yè)技能水平。制定合理人才引進計劃，通過組織事業(yè)單位人員公開招考，有步驟地引進單位缺乏的高學歷高職稱的各類專業(yè)人才，如工程、會計、法律、政工等，改善職工隊伍結(jié)構(gòu)。加強青年職工的培養(yǎng)，有計劃委派他們參加工程建設施工，合理規(guī)劃他們的發(fā)展途徑，促進人才成長速度。
（四）加強人事檔案管理
