事業單位人事管理條例
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事業單位人事管理條例范文第1篇
事業單位具有鮮明的中國特色的概念，在世界其他國家并不常見。簡單地說，事業單位就是不以盈利為目的的，提供各種社會服務的社會組織，它一般分布在科學、教育、文化、衛生領域。事業單位不是國家機關，但是又具備國家機關的一些屬性，這種特點使得事業單位在管理上存在著一定難度，其中人事管理就是其中之一。由于事業單位的特殊性質，聘用合同制度全國范圍內做法不一，獎懲制度不夠健全，發生人事爭議處理的依據也不夠明確，鑒于此，《條例》應運而生。
一、《事業單位人事管理條例》的積極意義及作用
首先，《條例》的頒布實施建立了更加規范與靈活的用人機制。《條例》的頒布真正實現了事業單位員工能進能出、職務上能上能下的靈活轉換機制，形成了符合社會主義市場經濟的事業單位與員工之間的雙向選擇制度，為實現從固定用人向合同用人的轉變提供了政策依據。公開招聘和競聘上崗的規定有利于真正切實引進人才，更有利于單位本身發展。值得注意的是，《條例》明確規定了聘用合同是唯一能夠確立或者終止事業單位與個人之間人事關系的依據，打破了長久以來的戶籍身份、地域等限制，將身份管理轉化為崗位管理，既能充分調動事業單位人員的工作積極性，大大提高對事業單位的人力管理效能，又能夠激勵人才的自我發展進步。
其次，《條例》是切實貫徹落實黨的十和十八屆三中全會精神的重要舉措。中央提出加快事業單位分類改革和深化干部人事制度改革的目標任務，提出了建立集聚人才體制機制，加快形成具有國際競爭力的人才制度優勢的新要求。雖然我國事業單位人事制度已經推行了12年之久，但是隨著社會經濟的發展，各種問題與矛盾凸顯。事業單位現有的人力資源管理模式一定程度上阻礙了人才流動，身份壁壘、地域壁壘障礙依然存在；招聘時信息不公開現象嚴重；激勵制度和獎懲制度不夠完善等等。解決這些問題無法通過事業單位本身自發調節，也不能僅僅靠微調糾正，必須在制度層面上進行改革。《條例》的頒布實施正是在十和十八屆三中全會精神指導下對事業單位人事制度改革的探索，是有利于事業單位長期穩定發展的。
再次，《條例》的頒布是對人才的有效激勵，也是對事業單位工作人員的權益保障。事業單位人事制度推行的12年來，個別事業單位蘿卜招聘、吃空餉等不公平、不公正的選人用人現象頻繁曝光，身份和地域成為制約人才進入事業單位的巨大屏障。而在準出制度上的不明確，也影響著人才的發展空間和工作積極性。另外在工作中遇到不公正的待遇，員工并沒有很好的途徑進行解決。《條例》的出臺將事業單位工作人員納入到了平等的主體范疇內，發生人事爭議可以依照勞動爭議等規定處理，既能夠切實保障員工的合法權益，也能夠加強對事業單位的黨風廉政建設力度，在很大程度上杜絕了腐敗、歧視等不正之風，為事業單位健康發展提供了良好環境。除了上文所說，《條例》還規定了事業單位員工工資福利和社會保險等內容，兼顧了社會分配公平。
二、聘用合同在勞動合同法中的適用
事業單位聘用合同與勞動合同法是否適用，首先要從適用主體的身份上分析。不是所有事業單位的工作人員都適用于勞動合同法，要根據不同情況靈活分析。
首先，參公人員不應當適用。參公人員即參照公務員法管理的人員，不論是本身具備公務員身份委派到事業單位的人員還是比照公務員制度進行管理的人員，其都具備公務員的屬性，嚴格來說都算作公務員，那么該部分工作人員只能由《公務員法》調整而不適用勞動合同法。
其次，實行聘用制的工作人員，要靈活地適用。從法理上來說，事業單位的聘用合同和勞動合同都是用人合同的一種，分別由《條例》和勞動合同法所調整，但實際上二者是有很大差別的。《勞動合同法》第九十六條明確規定：“事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照本法有關規定執行。”這也就是說，《條例》與勞動合同法是屬于一般法與特別法的關系，《條例》中關于聘用合同未規定的內容，應當適用勞動合同法中的規定。舉例來說，《條例》第十五條至第十九條規定了事業單位和其工作人員的單方解除聘用合同的規定，但是在雙方協商解除聘用合同方面并沒有規定，那么就應當依照勞動合同法的相關規定進行調整。
但是筆者認為，即便如此，聘用制工作人員的人事爭議也不宜完全適用勞動合同法調整。這是因為，現階段事業單位工作人員的勞動關系還處于人事、勞動二元化的背景下，在經濟體制轉軌和事業單位深化改革沒有完成之前，很容易在具體實踐中引發混亂。
最后，《勞動合同法》第2條明確規定：“……事業單位……的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。”即除了上述兩類人員，事業單位的其他人員是必須完全適用勞動合同法的。
三、《事業單位人事管理條例》中存在的問題
盡管《事業單位人事管理條例》的頒布解決了很多懸而未決的問題，但是不可否認，一些很重要的細節問題仍然沒有解決。
首先，養老問題依然沒有突破。《條例》第36條規定：“事業單位工作人員符合國家規定退休條件的，應當退休。”這僅僅是籠統地將大原則進行規定，沒有將事業單位工作人員在養老保險方面的基本權利和義務規定清晰，暫時回避了養老保險的問題。目前，事業單位人員的養老仍是雙軌制運行，但是《條例》模糊處理了這方面的內容。
其次，事業單位仍然缺乏用人方面的自。目前來說，國家對事業單位的用人管的過嚴，制約著事業單位發展活力。事業單位不同于國家機關，它涉及科教文衛等與公民社會生活息息相關的各個領域，需要的專業人才也涉及多個領域。《條例》雖然規定了事業單位具備設置崗位的權力，但是在現實生活中，人事權是被政府部門當作管理事業單位的重要手段，該條原則在各地的具體實施仍然任重道遠。
最后，工資增長機制依然任重道遠。目前，絕大多數事業單位工作人員的工資水平不僅遠遠低于公務員，某些單位工資甚至已經與當地經濟發展水平完全脫節。工資水平低不僅打擊了工作人員的工作積極性，也制約了事業單位本身對人才的吸引。《條例》第三十三條規定：“國家建立事業單位工作人員工資的正常增長機制。事業單位工作人員的工資水平應當與國民經濟發展相協調、與社會進步相適應。”但是從現實來看，這仍然是一個籠統的原則性的規定，各地根據自身實際情況制定的工資增長幅度，以及對該增長幅度的監督機制并未完善。
四、進一步解決事業單位的人事爭議的舉措
隨著聘用制度的實行發展和事業單位深化改革的進行，事業單位工作人員的權利意識也隨之加強，各種因聘用合同或者辭職等引發的人事矛盾和爭議越來越多。《事業單位人事管理條例》專章規定了人事爭議處理的相關內容。第三十七條規定：“事業單位工作人員與所在單位發生人事爭議的，依照《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》等有關規定處理。”換句話來說，依然是適用勞動法解決人事爭議。在聘用制度下，事業單位與工作人員之間的法律關系已經由過去的行政管理關系轉變為類似企業平等的雙向管理關系。但是由于事業單位的特殊屬性，事業單位發生人事爭議在處理上并不像企業那樣簡單。另外，與公務員發生人事爭議適用《公務員法》相比，事業單位工作人員發生人事爭議適用的法律層級明顯偏低。
要進一步解決事業單位人事爭議，單純依靠《條例》中原則性的寥寥幾條規定是遠遠不夠的，應當更加具體地對各項內容進行規定。首先，應當完善人事爭議立法。比照勞動法解決事業單位人事爭議并不是科學的最優解。企業人事爭議有勞動法，公務員人事爭議有公務員法，事業單位專門立法也應當提上立法日程，將事業單位管理的立法層級提升才是立法者應當考量的重點。其次應當實行多元化的人事爭議解決方式，建立復核申訴、協商、調解、仲裁、訴訟的層次分明的爭議解決方案，實現仲裁與訴訟的有效銜接。再次，應當完善事業單位深化改革，將事業單位按照其屬性合理分類，將部分履行國家機關職能的事業單位納入公務員法調整范圍，將其他履行社會職能的事業單位比照企業進行管理。只有事業單位概念明晰，分類明確，處理具體的人事爭議時才不致因管理混亂而不能及時解決。最后即是應當建立內外結合的監督制度，并且與時俱進地根據社會經濟的發展和事業單位改革進程適時調整制度。
五、事業單位人力資源管理的新趨勢
隨著《條例》的頒布，我們可以看出國家對于事業單位的深化改革的重視和對事業單位人力資源管理的重視。我們可以從《條例》的規定看出事業單位人力資源管理的新趨勢。
首先是以人為本，人才為本，切實保障人才的利益。無論是可進可出的靈活制度，還是完善的激勵獎懲制度，都強化了平等、競爭的工作環境，將事業單位與市場經濟接軌，運用市場機制吸引人才、留住人才、注重人才的發展，將人力資源市場化，為人才發展提供平臺。
其次是逐步完善事業單位工作人員的各項社會保險。社會保險也是人力資源管理的重要組成部分，《條例》已經從原則上規定了其工作人員享有基本的社會保險權益，下一步應當完善事業單位獨有的社會保險體系，與企業社會保險接軌。但是這個體系需要長期的發展，需要國家的政策支持，也需要事業單位本身的改革。
再次是管理者的行政屬性將大大削弱，具備現代人力資源管理的管理者將成為未來事業單位的管理主體。傳統事業單位的管理者偏行政而輕管理，管理水平低、知識水平低，日常管理圍繞“事”而不是“人”，在深化改革事業單位的進程中，適應現代市場需求的管理者將成為促進事業單位向前發展的重要引領者。
參考文獻：
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事業單位人事管理條例范文第2篇
關鍵詞：新形勢 事業單位 人力資源管理
從2014年7月1日之后，《事業單位人事管理條例》正式實施。《事業單位人事管理條例》中的核心內容，就是事業單位與職工的關系確定為“合同關系”，打破了終身制，實現事業單位職能的“能進能出”，并且事業單位以后將依法參加社會養老保險，實現養老保險“并軌”。在這一新形勢下，以往“人一旦進入事業單位就如同進入保險箱，人員能進不能出”的問題得到了根本性的解決。
一、新形勢下我國事業單位人力資源存在的顯著問題
（一）事業單位人力資源管理觀念落后
在《事業單位人事管理條例》正式實施之后，我國事業單位原有的人力資源管理觀念落后的問題越發明顯。在新形勢下，以往錯誤的思想可能會對事業單位的發展造成更大的影響。由此可以看出，很多事業單位對于人力資源管理的理解是不到位的，并沒有將其與事業單位未來的發展結合起來。在《事業單位人事管理條例》正式實施之后，事業單位受傳統人力資源管理模式的影響，如何在新形勢下實現人力資源的優化配置，充分調動員工的工作積極性將會成為當前事業單位人力資源管理實施中的熱點問題。
（二）事業單位人力資源考核機制不完善
事業單位人力資源考核機制問題本來就是我國事業單位運行的傳統問題，事業單位存在的各種問題歸根結底都可以追溯到人力資源考核機制不完善方面來。在《事業單位人事管理條例》正式實施之后，事業單位人力資源考核機制將成為《事業單位人事管理條例》實施的關鍵。如果事業單位人力資源考核機制存在的問題不能得到很好的解決，《事業單位人事管理條例》的實施效果將會大打折扣。新形勢下事業單位人力資源考核的機制應該圍繞《事業單位人事管理條例》進行完善，將引導員工認真完成相關任務，激勵員工積極進取，從而促進事業單位的穩定持續發展作為實施人力資源考核的目標。本文認為人力資源考核的核心目的應該將激勵員工充分發揮其主觀能動性，使其積極主動地完成工作目標，從而幫助所在單位取得更大的效益。以往的很多事業單位人力資源考核的目標確立是在臨近考核拼湊出一套考核班子，將人力資源考核作為政治任務而勉強敷衍完成。在這種情況下，失去了人力資源考核的作用。事業單位人力資源考核的配套機制不完善也影響考核機制作用的效果。很多事業單位在考核的執行力度上有所偏頗，導致事業單位員工工作效率低下，嚴重的制約了事業單位人力資源考核的高效進行。
（三）事業單位人力資源激勵機制不合理
事業單位人力資源激勵機制是人力資源管理的核心組成成分。特別在《事業單位人事管理條例》正式實施之后，人力資源激勵機制對于員工工作積極性與主動性的調動具有關鍵性的影響。目前我國事業單位人力資源激勵機制不合理主要體現在以下幾個方面：
缺乏足夠的事業單位激勵辦法。與民營企業相比，事業單位在股權激勵與超額獎金方面受相關制度的約束，靈活度較低。而且事業單位在職務與級別方面也受各類條件限制。
事業單位人力資源激勵機制設計的科學性問題。目前我國的部分事業單位中依然存在員工薪酬確定的級別不明顯的問題。在這一問題的影響下，很難實施按勞分配的原則。并且使得事業單位目前的激勵機制實施效果極為有限。這種同工不同酬的現象將會對于《事業單位人事管理條例》的實施造成負面影響。
二、新形勢下我國事業單位人力資源管理問題的對策
（一）改進事業單位人力資源管理觀念
在新形勢下，事業單位的人力資源管理觀念應該將認真落實科學發展觀，加強“以人為本”的人力資源管理理念，將人力資源作為事業單位最重要的資源。
（二）加強事業單位人力資源管理的法制建設
在《事業單位人事管理條例》之后，事業單位人力資源管理的法制建設更加急迫。我國事業單位存在數量巨大，涉及人員眾多，牽扯利益錯綜復雜，為了保證法制建設的順利要制定詳細細致的立法規劃與工作計劃。加強事業單位人力資源管理的行政法規、行業性法規以及地方性法規建設。只有建立起涵蓋事業單位人力資源管理的各個方面的法制體系，才能保證人力資源管理的全部環節有法可依；在新形勢下，需要加強市人力資源管理內部規章制度的建設。將提高人力資源管理的效率作為建設內部規章制度的核心。
（三）完善事業單位人力資源考核制度與激勵制度
本文認為應該從以下幾個方面進行：第一，將事業單位人力資源考核工作放在事業單位自身建設的議事日程中去建設；第二，根據事業單位自身情況，制定科學合理的人力資源考核的指標體系，從而能夠對員工進行全面、綜合的評價。第三，加強事業單位人力資源考核的執行與監督。
事業單位人事管理條例范文第3篇
摘要：事業單位是指在計劃經濟體制下產生的，根據國家授權成立并具有一定的公益性質的組織，由國家確定其職責范圍，同時國家對其撥款。事業單位是社會生活正常運轉不可缺少的部分，在我國社會生活中發揮著重要的作用。近些年來，隨著事業單位用人體制的改革，事業單位勞動爭議的數量呈現出逐年上升的趨勢，因此，應加強事業單位和諧勞動關系的構建。
關鍵詞：事業單位；和諧勞動關系；構建
中圖分類號：F246 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）03-00-01
由于事業單位的工作人員沒有被《公務員法》作為公務員來對待，加之國家又要求普遍推行聘用制，事業單位獲得了充分的編外用工自主權，對勞動者有了錄用、辭退、不續訂聘用合同等重要管理權利。在這種情況下，事業單位勞動關系不和諧的現象時有發生，最主要的形式有：員工抱怨、曠工、怠工、抵制、訴訟、罷工等，因此，應采用措施來解決勞動關系中存在的不和諧，進而建立和諧的勞動關系。
一、勞動關系的性質
首先，勞動關系是一種勞動管理關系。勞動者通過不同的勞動形式參加事業單位分配的勞動任務，并竭盡所能按時完成；事業單位向工作人員提供工作、生產條件，并制定生產規則、程序和內部的勞動規章，從而控制、支配整個勞動生產過程。因此，勞動關系本質上而言是對勞動者的“勞動”進行管理。其次，勞動關系是一種權利義務關系。現實生活中的勞動關系是依照國家勞動法律法規規范的勞動法律關系，即雙方的勞動關被法律允許的，是和法律規范所規定和確認的權利和義務聯系在一起的。具體而言，勞動者必須成為事業單位的一員，事業單位必須按照勞動者的勞動數量或質量支付報酬，提供工作條件，這構成了勞動關系的重要內容。
二、構建和諧勞動關系的幾點建議
1．盡快確定《事業單位人事管理條例》并實施
為了規范事業單位的人事管理，保障工作人員的合法權益，人力資源和社會保障部于2011年11月出臺了《事業單位人事管理條例(征求意見稿)》，面向社會各界征求意見，以求解決事業單位勞動人事法律規范的統一問題。筆者認為，應盡快確定《事業單位人事管理條例》并實施，在這個過程中，要注意處理好以下幾個問題：第一，要把這個《條例》作為事業單位勞動人事管理總章程性質的行政法規規章，任何具體的人事活動都應以此為依據來實施。第二，要充分考慮新型勞動人事管理制度對各級各類事業單位的實用性，將原則性、針對性、可操作性相結合，保證各事業單位可以順利實施。第三，要從保護事業單位和職工雙方的合法權益出發，本著“公平、公正”的原則來建立健全充滿生機活力的新型用人機制，維護事業單位及其工作人員的合法權益。
2．完善勞動爭議處理體制
第一，改革現行“一調一裁兩審”的勞動爭議處理制度，探索建立注重預防和調解、突出仲裁優勢和作用的勞動爭議處理機制。第二，取消現行的人事爭議仲裁程序和相關人員編制及制度規范，統一合并到勞動爭議處理程序中，由勞動爭議處理程序解決，節約行政資源和國家財力。第三，改革和完善現行勞動爭議處理的程序制度，加強調解程序的作用，大力發展工會、行業協會、自律合作組織等內部調解機制的建立，這樣既可以節約國家政府資源，又可以促進行業自律。第四，建議在《民事訴訟法》中專門規定勞動爭議特別程序規則，就有關勞動爭議的受理、管轄、訴訟時限和舉證等問題制定區別于民事爭議的特別規范，以適應勞動爭議的特別需要。
3．完善勞動保障監察執法手段，加強執法力量
在打擊侵害勞動者權益的違法行為時，各級勞動保障監察機構要進一步加強與公安、工商、法院等單位的協調溝通力度，爭取他們的支持和配合，避免執法手段單一，以更有效、更嚴厲地打擊侵害勞動者權益的違法行為，保證勞動者的合法權益。同時，積極爭取各級財政部門的支持，保證人員及經費的投入，切實解決監察機構的人員、辦案、舉報獎勵等經費問題。而且要加強勞動保障監察機構執法能力建設，通過多種方式提高勞動保障監察員的職業素質和業務素質。此外，勞動保障部門應當對實行集體協商、集體合同制度的情況進行及時的監督檢查，對不符合有關法律規定的，要責令其限期整改，提高辦案質量和效率。
4．完善勞動爭議的預防措施
勞動爭議的預防是事業單位決策機構、人力資源管理部門、勞動爭議調解機構等按照相關法律法規的規定，事先采取措施避免發生勞動爭議的活動，將不和諧的勞動關系扼殺在萌芽之時，這是解決勞動爭議的一條根本途徑，也是最有效的途徑。具體而言，勞動爭議預防的措施分別為：(1)強化勞動關系當事人的勞動法制觀念。在勞動關系管理活動中，確立與事業單位發展相吻合的價值觀和行為方式，樹立強化正確的勞動法制觀念和法律意識。(2)強化對勞動合同、集體合同等簽訂與執行情況的監督檢查，發現問題及時改正，做到防患于未然。同時強化事業單位自身的內部管理，實現勞動關系管理規范化、制度化。(3)強化和完善事業單位的民主管理體制，充分發揮民主管理形式在實現勞動關系穩定運行機制中的功能，努力把勞動爭議化解在基層和萌芽狀態，最大限度控制職工群體性事件發生。
5．加強工會的建設與利用
工會必須真正成為勞動者的代表，維護勞動者的合法權益。工會的職能包括民主職能和社會職能，民主職能是指工會應該將民主原則引入勞動關系，為雇員提供各種形式的代表制度，代表職工行使各項基本權利。工會的社會職能主要體現在三個方面：改善就業條件、強化集體談判、促進公平。因此，應完善工會立法，用法律的形式保證工會的重要地位，同時加強工會的協調力量，培育新的勞動關系的制約機制。此外，應通過文化教育、法律知識培訓等形式，提高職工的綜合素質，以此為基礎逐步建立事業單位與工會組織的談判機制，發揮工會組織維護工人合法權益的作用，促進事業單位和諧勞動關系的形成。
總之，要通過構建和諧的勞動關系，依法維護職工群眾的合法權益，進一步保護和調動職工的積極性，進而實現各事業單位與職工共同發展。
參考文獻：
事業單位人事管理條例范文第4篇
1事業單位社會保險重點在養老保險
1.1國家關于事業單位社會保險的一般規定
《事業單位人事管理條例》第三十五條規定:事業單位及其工作人員依法參加社會保險，工作人員依法享受社會保險待遇。我國《社會保險法》第二條規定:國家建立基本養老保險、基本醫療保險、工傷保險、失業保險、生育保險等社會保險制度，保障公民在年老、疾病、工傷、失業、生育等情況下依法從國家和社會獲得物質幫助的權利。事業單位社會保險體系應當包括:基本養老保險、基本醫療保險、工傷保險、失業保險、生育保險。
1.2事業單位醫療、工傷保險、失業保險、生育保險已有法律規定
1998年國務院頒布了《國務院關于建立城鎮職工基本醫療保險制度的決定》，截至2008年機關、事業單位有90%的人參加了醫療保險，只有10%的工作人員實行公費醫療，而這10%的單位絕大部分都屬于在中央政府機關單位。到目前為止，覆蓋全國范圍的基本醫療保險制度建立起來了。2003年4月《工傷保險條例》出臺，并于2004年1月1日正式實施。《條例》確立了我國工傷保險制度的職能，這不僅體現了現代工傷保險的發展趨勢，更是我國國情的必然之路。2010年，國務院對《條例》再次做出了修改和補充，規定從2011年起將我國事業單位職工列入了我國工傷保險制度之中。雖然有相關法律規定，但是失業保險在事業單位參保情況不佳，主要原因是事業單位工作人員基本上不存在事業的后顧之憂。生育保險，在事業單位女性工作人員中基本上全面覆蓋。
1.3養老保險是事業單位社會保險改革的重點
由于基本醫療保險、工傷保險、事業保險和生育保險已經有相應的法律法規規定，并且事業單位已經開始進行了相應的改革。因此，此次事業單位社會保險改革中重點在事業單位養老保險，并且事業單位養老保險花費的財政資金一直以來居高不下，加重財政負擔;與企業養老保險的“雙軌制”形成了社會不平等。一直以來，事業單位的養老保險全部由國家財政資金負擔，截至2014年全國事業單位在職人數超過2000萬，退休人員人數將近1000萬。退休人員的養老保險費用全部由國家財政負擔，并且隨著老齡化社會的來臨，養老費用居高不下。另外，企業單位的養老保險由企業和個人分擔，而失業單位養老保險全部由國家財政負擔，事業單位工作人員不用負擔。事業單位和企業的養老保險繳費基數和核算基礎不一致，事業單位職工的工資主要由津貼和職務工資兩大部分組成，而這兩部分主要與職稱和職位掛鉤，企業的則是以業務績效考核為基礎。前者旱澇保收，后者則承擔了市場競爭的巨大風險。并且，實際中事業單位工作人員退休后領取的養老保險遠高于企業單位工作人員的。社會不公平顯而易見。
2事業單位養老保險資金來源
2.1事業單位養老保險資金來源的規定
事業單位養老保險事關幾千萬人的養老問題，而之前事業單位養老保險全部由國家財政負擔，現在對事業單位的養老保險進行改革，其核心問題就在于事業單位養老保險的資金來源何處。根據《國務院關于機關事業單位工作人員養老保險制度改革的決定》的規定:基本養老保險費由單位和個人共同負擔。單位繳納基本養老保險費(以下簡稱單位繳費)的比例為本單位工資總額的20%，個人繳納基本養老保險費(以下簡稱個人繳費)的比例為本人繳費工資的8%，由單位代扣。按本人繳費工資8%的數額建立基本養老保險個人賬戶，全部由個人繳費形成。
2.2事業單位養老保險資金其實仍然由國家財政負擔
事業養老保險資金其實仍然由國家財政負擔，只不過運用財務上的現金流賬期理論，集中的問題分散開來，通過時間的先后來處理，即資金循環使用。實際上，現在養老保險的基本制度模式是現收現付，部分積累，主要是代際贍養的模式，工作的一代繳費來供養已經退休的一代。從《國務院關于機關事業單位工作人員養老保險制度改革的決定》規定的事業單位養老保險資金的來源可以看出，其核心思想正是通過代際贍養，慢慢積累，通過時間來分散問題，通過時間來聚集事業單位養老保險資金池。根據《國務院關于機關事業單位工作人員養老保險制度改革的決定》的規定，事業單位養老保險資金與企業養老保險資金互相獨立。事業單位養老保險仍然由國家財政負擔，但是通過建立養老保險制度，能夠大大減輕國家財政的負擔。
3多層次的事業單位養老保險體系
3.1事業單位建立多層次養老保險體系
《國務院關于機關事業單位工作人員養老保險制度改革的決定》中構建了事業單位養老保險采用多層次的社會保險體系。多層次養老保險體系包括了基本養老保險、補充養老保險、個人儲蓄性養老保險。事業單位多層次養老保險體系中，基本養老保險是以事業單位繳納的基本養老保險費為基礎;個人儲蓄性養老保險是以事業單位職工工資繳納為基礎;補充養老保險根據《國務院關于機關事業單位工作人員養老保險制度改革的決定》的規定，建立強制性的職業年金制度。
3.2事業單位職業年金
事業單位人事管理條例范文第5篇
公路養護單位人事檔案不規范。通過“三定”工作，發現人事檔案管理工作存在諸多問題，如管理人員少、管理手段落后，沒有建立電子檔案信息庫，個人信息資料收集不全、檔案材料格式不規范等，人事檔案管理的科學化信息化程度不高等問題。
二、對策及建議
（一）深入學習《事業單位人事管理條例》
加強培訓學習，組織管理人員尤其是組織人事部門工作人員深入學習《條例》規定的關于崗位設置、公開招聘和競爭上崗、聘用合同、考核培訓、獎勵處分、工資福利和社會保險、人事爭議處理和法律責任等各章節的內容，準確把握原則、程序及方法，深刻理解精神。加強宣傳教育，在深入學習領會的基礎上，充分利用召開會議、座談會、下基層等機會積極向職工講解宣傳開展“三定”工作的重大意義，教育引導職工正確認識并積極支持開展“三定”工作，提高工作效率。組織開展人事管理工作研討會，深入探討傳統人事管理工作和現代人力資源管理工作之間的差異，創新人事管理理念，轉變思想認識，把職工看作最重要的資源，重視才能的發揮和潛能的挖掘，從而實現人事管理工作的系統化、規范化、標準化和管理手段的現代化。
（二）構建完善的人事管理制度體系
1.崗位管理制度。崗位管理制度是事業單位人事管理的基本管理制度，崗位設置是事業單位人事管理工作的基礎。事業單位的公開招聘、競聘上崗、合同管理、教育培訓、辭聘解聘、考核獎懲、績效評價、收入分配、人員調配等人事綜合管理工作，都要以規范的崗位設置為依據。公路養護單位應根據單位的特點、任務、工作需要和發展目標，在嚴格落實省編辦、省交通運輸廳批復的“三定”方案核定編制的前提下，制定符合本單位實際情況和發展需要的崗位設置方案，按照科學合理、精簡效能的原則進行崗位設置，實行按需設崗、競聘上崗、按崗聘用，對上崗人員確定具體崗位，明確崗位等級，簽訂聘用合同。
2.人事考核制度。健全以聘用合同和崗位職責為依據的考核制度，是建立事業單位績效評價機制的重要內容，是制定本單位中長期人力資源發展規劃，決定職工薪酬、晉級晉職、獎懲及培訓的主要依據。主要包括：職工日常考勤管理制度、績效考核管理制度、廉政考核制度、獎懲管理制度、結果反饋制度等。在績效考核工作中，應充分考慮日常考核、專項考核、年度考核、任期考核等各種考核的比重，合理確定德、能、勤、績、廉各部分所占分值，制定具有科學、公正、客觀、透明、可操作性強的績效考核標準。
3.分配激勵制度。分配激勵制度是關心、尊重、滿足職工的合理要求，調動職工的工作積極性，最大限度地激發職工的潛能，推動單位事業發展的重要保障。激勵機制包括精神激勵和物質激勵。精神激勵包括表彰和評優選先，對在工作中表現出色、成績突出的單位與個人進行表彰。物質激勵包括職務激勵和薪酬激勵，職務激勵是在工作實踐中將那些優秀的人才選拔到領導崗位，通過職務的提拔和使用，使其能力得到進一步的發揮，取得更好的成績；薪酬激勵是與職務激勵相輔相成的，通過支付更多的勞動報酬，促使其在本職崗位上做出更大的貢獻。
4.聘用合同管理制度。聘用制度是事業單位的基本用人制度。事業單位和工作人員都要按照聘用合同管理的規定，在平等自愿、協商一致的基礎上簽訂聘用合同，通過聘用合同規范事業單位和工作人員的基本人事關系。
5.競聘上崗制度。競聘上崗制度是規范事業單位工作人員競聘上崗，促進事業單位人事管理由身份管理向崗位管理，由固定用人向合同用人轉變的一項基本制度。事業單位進行崗位聘用，要根據崗位空缺情況和崗位具體任職條件，按照競聘上崗的規定擇優聘用。競聘上崗可以采取個人自薦、組織推薦等方式，根據崗位的不同特點，運用筆試、面試、民主測評、考核、專家評議等方法進行。
6.公開招聘制度。是規范事業單位進人行為，保證進人質量，優化人才結構，維護社會公平的一項重要制度。事業單位新進人員除國家政策性安置、按照干部人事管理權限由上級任命和崗位等經核準確需使用其他方法選拔任用工作人員外，都要根據公開招聘的政策規定，按照公開、平等、競爭、擇優的原則，面向社會公開招聘，禁止以各種名義規避公開招聘規定的行為。
7.培訓與開發制度。培訓與開發制度是事業單位有計劃地組織管理人員和職工參加培訓，不斷地提高職工隊伍的管理水平與崗位技能水平，從而滿足本單位可持續發展需要的一項基本制度。
（三）提升職工隊伍素質
公路養護單位加強職工培訓工作，舉辦各類培訓班、鼓勵職工參加學歷教育，不斷提高文化素質和專業技能水平。制定合理人才引進計劃，通過組織事業單位人員公開招考，有步驟地引進單位缺乏的高學歷高職稱的各類專業人才，如工程、會計、法律、政工等，改善職工隊伍結構。加強青年職工的培養，有計劃委派他們參加工程建設施工，合理規劃他們的發展途徑，促進人才成長速度。
（四）加強人事檔案管理
