制造業企業文化建設

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制造業企業文化建設范文第1篇

〖從《致加西亞的信》到《執行》〗

××年，我國企業對企業文化的再次深入反思，是由兩本書引發的，一本是《致加西亞的信》，另一本是《執行：如何完成任務的學問》。

阿爾伯特·哈勃德的《致加西亞的信》寫于多年前，這本用時僅一小時寫就的小冊子，卻成為有史以來全球最暢銷圖書的第六名。以至于美國總統喬治·布什驚嘆：“這本書太可怕了，他把一切都說了。”

嚴格地講，《致加西亞的信》講的是美國總統與羅文之間的一段故事，它與企業文化幾乎毫無關聯之處，但是在羅文身上體現出的那一種精神：勤奮、堅韌、忠誠、服從和信用，恰恰涵蓋了企業文化的精髓，也正是我們企業冀求和渴望的文化特征。布什的話或許反映出企業領導的共同心聲：“那些不需要人監督而且具有堅毅和正直品格的人正是能改變世界的人！”甚至我們有的老板已經將企業文化由“以人為本”換成了“學習羅文好榜樣”。有的老板則收回了《誰動了我的奶酪》，而向員工強力推薦《致加西亞的信》。

《致加西亞的信》畢竟是一個典型而生動的故事，中國企業家還需要理性思考，于是《執行》又成為眾多企業關注的焦點。實際上，《執行》是一本關于企業戰略實施的論著，是“一位偉大的實踐者和一位出色的理論家共同講述的關于如何將戰略轉化為企業運營實踐的商業故事”（韋爾奇語），而企業文化只是其理論框架的一個組成部分。其實，尤其吸引中國企業家眼球的是本書提出的一個新概念：執行文化。正如作者之一拉里所言：“我目前在霍尼維爾的工作是要在這個組織中重新建立起一種它已經失去了的執行文化。”在這一點上，它與《致加西亞的信》有異曲同工之妙。兩者相互詮釋，相互印證，相互補充。

對于已經相當長時期迷茫于如何建設優秀的企業文化的中國企業和企業家來講，這兩本書來得太及時了，它指出了企業文化建設過程中所有問題的實質。沒錯，我們的企業缺少的就是能夠把信送給加西亞的人，我們企業文化中缺少的正是羅文上校所具備的精神。我們的企業文化之所以不優秀，缺失的就是執行文化。這兩本書確實把我們的企業文化“從萬英尺的高空帶回到現實的世界”，中國企業的企業文化建設由此開始落地、做實，無疑是里程碑。

〖企業文化的關鍵在執行〗

企業文化的源頭來自于企業家在經營管理實踐中的深層次思考。企業家在思考過程中，構建了企業的基本價值觀、基本理念和行為準則。它通過一定的方式傳達出去，為員工所接受，并在將其貫徹于企業的經營管理制度和經營管理過程中，體現于員工的行為。這就是企業文化的實質。

實踐——假設——驗證——實踐，這就是企業文化在企業中的生成機理和作用機理。提出企業文化的假設固然重要，驗證這種假設并付諸于實踐更重要。企業文化的建設和弘揚過程，其本質上就是企業文化理念復歸實踐的過程。中國企業絕對不缺少偉大的經營理念，缺少的是持之以恒的信仰、承諾和追求。沒有執行或執行不到位，這就是問題的關鍵。

〖執行從員工指向老板〗

當我們取得了執行文化的共識之后，還有一些問題有待解決。

第一，誰最應該具有執行文化？孰不知首先是各位老板，而不是員工。因為“執行是企業領導者的工作”。文化懸在半空，首先是領導者沒有身體力行。

制造業企業文化建設范文第2篇

關鍵詞：服務企業；企業文化；服務文化；內部營銷

中圖分類號：F27 文獻標識碼：A

企業文化是在一定的歷史條件下，企業及其人員在生產經營和變革的實踐中逐步形成的價值觀體系、經營哲學、文化形態的總和，它包括價值觀念、行為規范、規章制度、道德倫理、風俗習慣、精神風貌等，而居于其核心地位的是價值觀念。企業文化是繼科學管理、行為科學之后，管理科學的又一重大發展，是一種現代的管理理論和管理方法。近年來，在服務性企業中，企業文化被廣泛推崇。其備受推崇的原因是因為企業文化是一種對內能產生凝聚力，對外能產生競爭力的優勢管理手段。作為一種能提升企業核心競爭力的管理方法，企業文化必然成為服務性企業建設的重中之重。

一、服務性企業文化建設的重要性

服務性企業有著特殊的生產和消費本質，其生產和消費過程不同于生產制造業。通常服務無法用生產線那樣的方式進行標準化生產，因為在生產者與消費者的互動營銷過程中，人的因素起著決定性影響。由于環境的不同，顧客的行為也無法標準化，因此服務企業需要有鮮明的企業文化去告知員工如何對新的、無法預知的、不確定的環境做出反應。較弱的企業文化基本上沒有清晰的共享價值，當人們應對不同的環境時，它會令人產生一種不安全感。當顧客有某些預料之外的要求時，員工必須清楚應當做什么，但這需要企業有強有力的企業文化。一種強有力的企業文化可以讓員工以正確的方式服務，并讓他們持續以恰當的方式處理各種情況，清楚的文化價值對于指導員工行為特別重要，特別是在服務性企業中。

服務性企業培養基于服務戰略的盈利能力需要企業文化。服務戰略的實施需要企業中各級、各部門的支持與協作。只有建設一種以服務為導向的企業文化，各級、各部門的員工才會對服務產生興趣，并對優質服務產生認同。具有服務導向的員工會為顧客考慮更多的事情，力求為顧客提供最符合其期望的服務。在這個過程中，服務質量得到了提高；相應的，顧客感知服務質量也得到了提高。而影響盈利能力的最主要因素是顧客感知服務質量，因此服務導向的企業文化在提高服務質量的同時，也會對盈利能力產生積極的影響。因此說，服務性企業為了其自身績效的提高，應重視企業文化建設。

二、服務性企業文化建設過程中存在的不足

服務企業文化可分為三個層次，由里及外依次是精神文化、制度文化和物質文化，我們可以從這三個層次來探求服務性企業文化建設過程中存在的問題和不足。

（一）精神文化層。精神文化主要是指相同的組織價值觀、服務意識和團隊精神。目前，許多服務企業還固守著服務從屬于產品的陳舊價值觀念，認為服務是低賤的工作，沒有給予服務以足夠的重視。在這種價值觀的指導下，企業文化漠視了對服務性工作重要性的理解，忽視了在員工中培養積極向上、自尊自強的文化氛圍，最終導致了員工不安心、不熱心、不用心，顧客不舒心，從而員工流動性增強，顧客流失率提高，造成了員工和顧客雙方的不滿意。

（二）制度文化層。制度文化是指組織統一的行為標準和規范。有些服務性企業，在構建制度文化層時過分強調程序、政策、標準的一致性和權威性，從而忽視了在運用這些程序、政策、標準時所應具有的彈性和適應性。服務性企業所面對的是比生產制造業更加多變的環境，環境的不確定性需要服務企業以“權變理論”為指導，多制定一些具有彈性的規章制度，下放權力給員工，使得員工有能力應對復雜多變的環境。

（三）物質文化層。物質文化是指服務企業的對外物質形態。因為服務具有無形性的特點，所以服務較之產品來說，其質量更難評價，所以就需要服務企業在有形設施中多下工夫。有些服務企業沒能清楚地認識到有形設施在影響顧客感知服務質量中的重大作用，而忽視了有形設施的展示。正是因為服務具有無形性的特點，顧客才會更加把有形設施作為其感知服務質量的一部分，更加看重服務性企業的對外物質形態。

三、服務性企業文化的構建

（一）服務性企業文化構建的核心內容。服務性企業就是以服務為產品來滿足內部市場和外部市場需求的企業。所以，服務性企業在構建企業文化時必須以服務為導向，以“服務文化”作為服務性企業文化構建的核心內容。著名的服務管理學者澤斯曼爾認為：“服務文化”就是“鼓勵優質服務的存在，給予內部和外部最終顧客以優質服務，并把這種文化當作自然而然的生活方式和每個人最重要的行為標準。”服務文化的構建是一門科學，是企業全員參與的一項系統工程。打造“服務品牌”是推行服務文化的基礎；堅持“用心服務”是推行服務文化的宗旨；確保“誠實守信”是推行服務文化的根本；追求“顧客滿意”是推行服務文化的目的。服務文化建設應著重把握以下兩個方面：

1、服務文化建設必須樹立以人為本的觀念，樹立全員服務意識。服務行業的高人員接觸性要求把“人”作為企業的資源，注意人力資源的發展和潛能。而服務的高參與性又要求每位員工都應樹立“大服務”的思想，徹底改變僅強調與顧客直接接觸的一線員工的服務意識和服務態度的思想，而應在服務企業內部形成上級為下級服務，領導為員工服務，管理為業務服務的“大服務”局面。

2、服務文化必須強調市場的導向性和適應性。從營銷的角度看，企業文化的終極目標是建立市場導向性和適應性的企業文化。市場導向性的企業文化可以按其可見程度由高到低分為以下層次：市場導向的員工行為和相應的人工制作物，市場導向的行為標準和支持該行為標準的價值觀。市場適應性的企業文化可以分為內部市場適應性的企業文化和外部市場適應性的企業文化。市場導向性和適應性的服務文化需要高度重視組織的創新精神與應變能力，需要組織審時度勢，樂于接受多變的市場環境的挑戰，不斷推出與市場環境變化相適應的經營管理措施。

（二）服務性企業文化構建的主要手段。內部營銷理論認為，服務要讓顧客接受，首先就要讓自己的員工接受。內部營銷的目的是建立一支具有創新意識和敬業精神，善于與顧客溝通的員工隊伍。簡言之，內部營銷就是以內部員工為目標的營銷活動。內部營銷的作用是通過服務文化的建設、人力資源管理手段的運用、內外大規模的溝通以及信息和技術系統的開發與使用來統一員工的價值觀，激發員工的工作熱情和創新能力，引導企業成為學習型的組織，形成持久不衰的企業核心競爭優勢。這些目的與服務性企業文化建設的目的是一致的。內部營銷是一種把員工當成消費者，取悅員工的哲學。因此，企業文化最核心的價值主張必須先從上層形成，并通過內部營銷溝通傳遞到組織的最底層。從服務質量層面看，內部營銷的主要任務是培養員工的服務意識，激發員工的服務自覺性，形成以顧客滿意為中心的服務文化。因此，內部營銷是建設共同價值基礎上企業文化的主要手段，企業文化是內部營銷的最終目的。

總之，服務性企業的企業文化建設是一項任重而道遠的系統工程。因服務具有無形性、生產和消費的不可分割性、環境多變性以及高人員參與性等特點，所以服務性企業應充分認識到服務性企業文化建設將有別于生產制造業的企業文化建設。服務性企業應從服務行業的自身特點出發，尋找優勢，彌補不足，提煉出符合自身行業發展需要的企業文化。服務企業應將企業文化建設落于實處，輔之以各種戰略規劃和技術信息支持，使企業文化成為全員文化，最終以企業文化建設來帶動企業核心競爭力的形成。

（作者單位：1.西山煤電集團公司；2.太原科技大學經濟與管理學院）

主要參考文獻：

[1]克里斯廷.格羅魯斯著.韓經綸，韋福祥譯.服務管理與營銷：基于顧客關系管理的策略[M].北京：電子工業出版社，2002.

[2]澤絲曼爾，比特納著.張金成，白長虹譯.服務營銷（第3版）[M].北京：機械工業出版社，2004.

[3]諸廷助.內部營銷與企業文化[J].江蘇商論，2004.11.

[4]曾小波.論保險企業內部營銷與服務文化建設[J].保險研究，2001.2.

制造業企業文化建設范文第3篇

國內外無數企業成功案例充分表明，企業文化可以創造生產力、提高競爭力、增強吸引力、形成凝聚力，事關立企之本、治企之道、興企之路，企業文化建設作為一種新的管理理論和方法，正在得到越來越多的重視，已成為當今世界企業管理潮流。

一、正確認識加強企業文化建設面臨的形勢和重要意義

企業文化建設是企業自我發展的需要，是影響企業當前和長遠發展的一項緊迫的戰略性的任務。

1.正確分析當前企業文化建設面臨的形勢。認真分析和正確判斷當前面臨的形勢，是企業文化建設面向明天、規劃未來的重要前提和依據。從企業改革發展的進程來看，當前，企業主輔分離輔業改制工作正在全力攻堅，國企改革逐步邁入“深水區”，面臨大量的如體制障礙、歷史包袱等諸多深層次的矛盾和問題，企業的向心力、凝聚力亟待加強與提高；從貨車新造行業的發展階段來看，隨著國鐵線路的不斷開放，非公有資本逐步進入鐵路運輸制造業，競爭更加激烈，格局更加復雜，要在市場中求生存，在競爭中求發展，就必須要基于現有企業能力和市場走勢，盡在確定新的發展戰略，全面加強包括企業目標、員工行為、職業道德、價值觀念、經營理念、使命和愿景、企業戰略等在內的企業文化建設，通過文化來提升企業的競爭力；從社會發展趨勢來看，知識、創新和超越已成為時代的主題，企業要發展就必須順應時代精神，營造一種加快創新、加快發展的企業氛圍來適應和面對。

2.正確認識加強企業文化建設的重要意義。優秀的企業文化向社會大眾展示著企業成功的管理風格、良好的經營狀況和高尚的精神面貌，是企業巨大的無形資產。隨著市場經濟體制的不斷完善和市場行為的日益規范，在開放的、激烈的市場角逐中，企業要脫穎而出，信譽機制、形象戰略顯得越來越重要，企業文化建設成為提高企業市場競爭力的重要途徑，優秀的企業文化能凝聚員工隊伍，調動員工積極性。企業文化中的目標、愿景、宗旨和使命等都展示了企業未來發展的美好藍圖，具有巨大的激勵作用，能起到物質激勵所不能起到的作用，使全體員工產生使命感、榮譽感和進取心，有效地激發員工的工作積極性；企業文化能形成“軟”規范約束性，促進企業穩定。企業文化一旦形成，構成一種文化氛圍，就會產生強大而持久的精神力量，對每名員工產生潛移默化的影響，在潛移默化中形成具有自身特色的道德規范和行為準則，培養企業的共同價值觀，對職工行為產生無形的約束力，實現外部約束與自我約束的統一，最終對企業績效發揮積極作用。

3.客觀看待企業文化建設的基礎條件。從企業文化建設氛圍來看，以創建學習型企業為戰略目標，為企業文化建設提供了良好的社會環境和氛圍。企業通過多年的發展和建設，尊重知識、尊重人才、尊重創造的企業創新文化逐步形成。當然，也必須看到，當前也存在對企業文化建設的作用認識不足、簡單地認為企業文化建設就是炒作、與企業發展聯系不大或以不變應萬變等種種錯誤的認識和想法，真正將企業文化建設成為促進企業改革發展、提升企業管理水平的長效武器還任重道遠。

二、正確把握企業文化建設中的幾個問題

當前，企業改革發展進入關鍵時期，要實現“十二五”規劃乃至長遠的戰略目標，必須有自己的優勢和特色，有自己的核心競爭力，加強企業文化建設就是提高企業核心競爭力的重要組成部分。企業文化建設過程中遇到的一些問題，既是思想認識問題，也是行動取向問題，既關乎當前，也涉及長遠。正確地認識和把握這些重大問題、處理好這些關系，對于理清思路，辯證施策，實現近期和長遠目標具有重要的現實和深遠意義。

1.正確把握企業文化建設與規章制度建設的關系。規章制度是企業文化建設的重要組成部分，也是企業正常運轉、正常經營的強制手段。但是，一個企業即使制度再健全，也不可能面面俱到。往往是出現了問題，才會出臺規定，禁止某項行為。當前企業處于激烈的變化當中，經常會面臨前所未遇的問題，這就需要由企業理念、價值觀念和行為規范來彌補規章制度的不足。企業價值觀雖然不是硬性的，但它被認為是天經地義的，對員工的凝聚作用比制度更具控制力，與制度管理互為補充，共同促進企業的全面發展。

2.正確把握企業文化建設和創新的關系。企業文化建設與創新的關系是相互依附的，相互促進的。企業文化必須是適應社會發展的，而發展注定企業文化必須以動態的形態存在，支持企業以動態的形態存在的只可能是創新。從另一方面講，如果沒有了創新精神，企業文化建設就是機械的、形而上學的。首先，企業文化中管理理念的更新本身就是一種創新的過程。其次，科學技術的創新也是企業文化建設的重要表現形式和有機組成部分，大力營造原始創新、消化吸收再創新和自主創新的文化氛圍是當前企業文化建設的重要內容。第三，知識、信息的快速更迭、生產作業方式的改良、人力資源的提升、規章制度的不斷完善和更新等都充分說明，企業文化建設與創新是有機統一、互為促進的。

3.正確把握企業文化建設與生產經營的關系。生產經營為企業文化建設提供堅實的物質基礎，企業文化為生產經營塑形。當前，企業文化與生產經營的關系主要體現在：大力開展人才隊伍建設，規范職工文明行為，以職工形象樹整體形象；實行名牌精品戰略，全力提高質量管理水平和產品實物質量，以產品形象樹整體形象；積極進行技術開發，不斷推陳出新，提高科技含量，以科技優勢叔樹整體形象；在改革中實現管理創新，在發展中進一步提升管理水平；營造優美的廠容廠貌，創建團結向上的團隊精神，以企業環境樹整體形象，提升企業核心競爭力。

三、求真務實，扎實推進企業文化建設

1.選準企業文化建設的著力點。總結提煉出符合企業實際、具有個性特色的企業精神和企業道德，并通過教育培訓使其變為職工的自覺行為，是加強企業文化建設的重要途徑；經營理念是對企業經營哲學的具體化、現實化的描述，是指導企業實踐的根本精神。認真總結、反復論證，提煉出適合企業當前和長遠發展目標和理念具有重大和深遠意義；制度建設是企業貫徹理念和發展戰略的基礎，要結合企業實際，按照建立現代企業制度的要求，健全規范一系列科學、嚴謹的規章制度并認真踐行。

制造業企業文化建設范文第4篇

關鍵詞　外語人才　企業　意義

中圖分類號：F270 文獻標識碼：A

隨著全球經濟的不斷發展，我國對外開放程度的不斷加深，我國企業逐步走出國門，開始與外國一些企業之間的交流合作，甚至有一些企業還在積極的進行跨國并購，在我國對外交流程度不斷加深的進程中，企業對外語人才的需求必然會有所提升，企業需要更多新型的外語人才參與到企業發展中來，成為企業發展的一種動力。在我國企業在發展的過程中，不僅僅需要具備各種符合企業自身發展的專業人才，更加需要具備外語水平高，又具備專業素質的人才。外語人才在企業的發展過程中對企業文化的進步、企業技術含量的提升、企業與國際之間的交流和合作、企業管理方式的進步等等都有重要作用，是促進企業走出國門，通向世界的橋梁。

一、外語人才有利于促進企業文化建設

企業文化建設在任何一個企業中所起到的作用都是非常重大的，由于企業的性質和企業發展的領域，甚至是企業起步的時間有所不同，企業與企業之間的文化會存在一定的差異，而這種差異無好壞之分，只有適合與不適合的區別，只要是適應企業自身發展，體現企業精神，不違背社會公共道德的企業文化都將是被提倡的，因此，在企業中，建立良好的企業文化顯得尤為重要。從目前我國企業發展情況來看，企業內部文化建設不僅僅需要對國內一些文化進行借鑒，還需要引進國際上先進的文化思想，通過對世界上其他企業文化精髓的吸取，再結合企業自身發展的實際情況，從而促進企業的發展和進步。

在我國國內的一些企業中，很多企業已經形成了相對穩定的企業文化，比如說聯想，自聯想成立以來，經過不斷地發展和總結，聯想人已經形成了一套適合企業自身發展的企業文化，比如說聯想的價值觀是“致力于每位客戶的滿意和成功、秉持信任、誠實和富有責任感，無論是對內部還是外部、倡導互相理解，珍視多元性，以全球視野看待我們的文化。”這種價值觀念使得聯想在企業發展過程中得以順利進行，促進了企業的和諧發展。但是，伴隨著世界經濟一體化進程的不斷加深，僅僅停留在國內是不夠的，企業需要走出國門，和世界先進文化進行溝通，而在不同的過渡時期會存在不同的文化特點和企業文化建設方式，外語人才就能夠很好地將適合企業發展的文化觀念引進來，成為自身企業在文化建設過程中可以借鑒的一種文化精髓。比如說，一些懂得外語的人才在與其他國家的人進行交流的時候，會很容易的捕捉到他人身上所具備的觀念，那么，當他們以企業的代表與其他企業進行交流的時候，也會對其他國家的企業文化有很好的領悟，這種領悟不僅僅是站在的一種觀看，通過語言的交流和行為的表達，將會深入到其他企業內部，領略他們的文化內涵。比如一些國外的企業文化，有著他們的文化精髓，三星作為韓國的一個電子品牌，在企業文化建設過程中追求因才施用，在企業內部消除了血緣、地緣、學緣的關系，公平公正的用人是他們的用人文化，在我國的一些企業中，同樣需要這樣的一種觀念。美國哈佛教育集團公司在當前環境中可以說是一個極具影響力的公司，其連鎖體系在世界上四十多個國家建立，其經營面廣布全球，他們的理念是“辦一流教育、育一流人才、創一流品牌”，這種文化理念使得美國哈佛教育集團公司的影響力逐步上升，成為許多企業學習的榜樣，在企業文化建設過程中也是形成了自己的一套方式。那么，針對世界上眾多先進的企業文化，我國企業又怎么能夠將眼光僅僅停留在國內呢？這就需要我國企業在不斷引進優秀的外語人才的基礎上，使外語人才在企業文化建設過程中起到主力軍的作用，促進企業文化建設和國際先進企業的文化建設接軌。因此，在企業發展過程中，需要不斷的引進專業的外語人才，通過他們對語言和對文化的領悟，來促進企業進行文化建設，形成有國際特色的企業文化內涵。

二、外語人才有利于提升企業的技術水準

當今環境中，技術的重要性不僅僅體現在一些需要技術支持的企業，比如說電器、電子、制造等企業，還存在一些企業文化內部，企業的技術含量往往成為企業發展的一個關鍵所在，那么在企業內部，建立完善的技術體系將為我國企業的發展和進步奠定一定的技術基礎，使我國企業在發展過程中有技術支持。

以石油機械加工制造業為例子，我國目前的機械加工中主要采用的機械有作業機、大型鉆機、抽油機等等，這些機械從來源上看，多少是由我國本土企業生產的，但是，隨著近些年來我國對于這些機械要求的不斷提升，加之我國機械制造業在技術方面的閉門造車，使得我國機械制造也需要不斷的引進國外先進的技術，如羅馬尼亞制造石油機械技術就很值得我國借鑒，但是僅僅憑借一些專業技術人才的交流是不足把經驗和技術引進來，并很好的進行使用，這就需要擁有相關外語修養的專業人才，通過外語人才的配合，才能夠幫助企業內部的專業技術人才更好地領悟到外國技術的先進性，并最終為我所用。

在我國企業發展過程中，要想不斷地進行技術創新和技術引進，需要更多優秀的外語人才作為支撐。同時，國外技術的使用上，也需要外語人才的參與和配合。比如說我們引進美國一些先進電子軟件的核心技術，在技術書名和使用的過程中，需要有一定的專業技能的外語人才來幫助技術人員進行理解和翻譯，使這些技術使用說明書能在我國企業內部很好的應用。因此，企業在發展過程中，要想不斷提升自身的技術水準，引進國內外先進的技術，就必須擁有一批專業的外語人才。同時，正是因為這些外語人才的存在，才使得我國企業在技術領域有所創新。

三、外語人才有利于企業實現國際合作

國際間的交流和合作在現代社會中已經不是一個新鮮的事情了，我國許多企業在發展過程中都在不斷的與其他國家的企業進行著合作和交流，從而提升我國企業在國際上的影響力，有利于我國打開國際市場，提升我國企業在國際市場的占有額。那么，我國企業與國外企業進行交流和合作的時候，必然需要懂得其他國家語言的人才作為媒介，成為兩個企業之間溝通的橋梁，也只有這種橋梁的工作做得好，不同國家的企業才有可能實現合作。同時，近些年跨國并購出現在我國企業中，比較具有代表性的就是吉利收購沃爾沃，聯想收購IBM，他們在跨國收購過程中萬萬離不開外語人才。

毋庸置疑，優秀的外語人才在企業走出國門走向世界的發展過程中起到了不可忽視的作用，他們對我國企業在世界范圍內的發展做出了巨大的貢獻，成為了我國企業與其他國家企業進行交流和溝通的一個主要參與者，促進了我國企業國際化進程不斷加深。總之，要想使我國企業不斷的國際化，使得我國企業在世界上占有一席之地，企業內部必須具備一定外語人才的儲備。

四、外語人才是有利于企業改善管理方式

企業的發展離不開先進的管理方式，加強企業規范化管理，是企業的發展計劃之內，需要一定的管理作為支持，無論是企業中的財務管理還是人力資源管理，都需要不斷的進行改進，在此基礎上，形成相對穩定的企業管理方式。在企業內部，只有做好企業的管理工作，才能夠使企業不斷的提升生產效率、工作效率，避免人才的流失，促進企業良性發展。那么，要做好企業管理，促進企業發展，僅僅依靠企業內部經驗和教訓是不夠的，還需要引進國內外先進的管理經驗，豐富我國企業的管理，改善我國企業的管理方式，使企業管理方式更加合理化。在引進優秀管理方式的時候，就需要一定的外語人才作為支撐，保障我國企業在引進優秀管理人才和管理經驗的時候具備一定的甄別能力，將國外優秀的管理經驗引進來，為我所用。通過優秀的外語人才所引進的企業文化進行甄別，然后再將其應用到企業管理過程中去，將優秀外語人才的甄別和實踐的檢驗雙重結合起來，才能夠真正的促進我國企業管理方式的轉變。因此，要想在企業發展過程中，不斷的積累經驗，并在此基礎上引進國內外先進的管理經驗，不斷的創新才能夠使我國企業獲得一些真正符合我國企業發展的管理方式，促進我國企業與國際化的管理方式結合，優化我國企業管理方式。

總之，在當今時代，任何一個企業要想成長就必須吸取國內外先進的經驗和技術，與國外企業之間加強溝通和交流，擴大市場占有額，只有這樣，企業才能夠長足發展。那么，在這個過程中，企業的發展和進步必須具備一定的人才儲備，尤其是外語人才的儲備，企業內部外語人才不僅僅能促成企業之間的合作，同時對企業之間文化的交流和傳播也有著積極的貢獻，促進企業之間形成共鳴，促進經濟全球化不斷發展。

（作者：浙江經貿職業技術學院，碩士，講師，研究方向：英語教育）

參考文獻：

[1]周麗宏，嚴淑華.外語人才在企業發展戰略中的作用.企業研究，2004（12）.

制造業企業文化建設范文第5篇

一、文化與技術及其他管理同步考核。

企業領導干部是企業文化的倡導者、推動者。只有將技術、業績與“文化績效”同步考核，才能為“第一管理”正名。

重視文化績效，企業就能獲得巨大的文化凝聚力。海爾就是成功的典范。海爾總裁張瑞敏說，他的角色，第一應是設計師，在企業發展中使組織結構適應于企業的發展；第二應是牧師，不斷地布道，使員工接受企業文化，把員工自身價值的體現和企業目標的實現結合起來。張瑞敏的文化管理角色是鮮活的，其文化績效也是不言而喻的。他提出的“只有淡季觀念，沒有淡季市場”、“OEC管理法”等理念，現在成了著名的海爾文化的重要組成部分。今天，我們與其說是海爾文化助推了海爾的成功，不如說是張瑞敏的文化績效成就了海爾。

思想決定行動，文化決定未來。今天，既然我們認定文化管理是企業的“第一管理”，企業領導干部的文化績效理所當然地應該納入我們的視野，列入績效考核的范疇。

這些年來，我們在進一步強化文化經營觀念，健全工作機制的基礎上，嘗試著對文化績效的考核問題作了初步探索。在制定企業文化建設規劃時，對各級領導的文化管理任務、職責都提出明確要求，并堅持對“文化績效”實施“三級考核講評”，一是年終各單位自行考核講評；二是每季度“黨支部工作達標升級賽”中，分片區考核講評；三是組織“基層評機關、機關看基層”的雙向“文化績效”考核。據此，建立領導干部“文化績效”檔案，公示評議結果，評出企業文化建設創新獎、成果獎。文化績效考核工作的加強，使文化管理的理念逐步深入到職工群眾心中。各級領導干部注重文化管理也開始由“自發、自在”向“自覺、自為”轉變，如今，用文化經營，借文化加強管理，在全廠各單位、部門蔚成風氣。

二、創新企業文化，確保“文化績效”質優。

一個企業的文化,往往形成于創業之初或企業發展中所面臨重要問題的解決過程中。當企業創業成功或者問題解決之后,創業時的成功經驗或者解決問題的方法就會逐步演變成為一種思維定勢。用這種思維定勢來解決企業未來發展中出現的問題,無異于刻舟求劍。有些企業的文化,在某個階段或者解決某些問題時,曾經證明是正確有效的,但隨著環境的變化,已經不再適應企業的發展,成了落后的文化,這就需要及時變革、創新企業文化。首先要明確,對原有的企業文化需要繼承什么、摒棄什么、變革什么。其次,應該明確發展目標,這是企業文化范疇內最能凝聚人心的載體。企業目標是以企業經營目標形式表達的一種企業觀念形態文化。如海爾的目標是進入世界500強,康佳的目標是立足國內、走向世界等。每個企業都要弄清楚,自己的優勢是什么?劣勢是什么?企業發展定位是什么?要清楚企業目前的潛力有多大,要分析現實的結果和潛力之間的差距。據此來制定切實可行的企業目標,并以此來凝聚員工朝著這個目標不斷奮進。

我廠是一家大型石油鉆采裝備制造企業。這些年來，隨著國內外市場格局和競爭環境的變化，我們堅持與時俱進，創新企業文化，凝聚了職工的智慧和力量，促進了企業的進步，使企業保持了較好的發展勢頭。上個世紀九十年代，在認真盤點國內外市場形勢的基礎上，提出了開拓國際市場的設想；2000年，置身國際競爭的大背景，以大市場觀念和大發展意識，提出了五年內把工廠建成“中國第一，世界知名”的修井機、車裝鉆機、固井壓裂設備制造企業的發展目標；“十一五”規劃，我們又進一步提出把工廠建設成為具有參與國際競爭實力的現代企業的戰略構想。按照這個發展思路，我們努力實施“引智借腦”工程，不僅成功地開發出了具有國際先進水平的5000米快移鉆機、直升機吊裝鉆機等新產品，更重要的是通過合作，使我們受益良多：一是學習到了國外先進的設計理念，為企業培養了一批國際型設計人才；二是大力推行現場“5S”管理，改善生產環境，加強現場管理，生產區面貌煥然一新；三是堅持不懈地開展“不制造、不傳遞、不接收質量缺陷，創精品名牌”為主題的“三不一創”質量活動，并與IS09000質量體系和HSE的宣貫工作相結合，不斷完善各項規章制度，用獨具個性的制度文化，規范職工的生產行為、管理行為、經營行為和營銷行為，促使大家養成良好習慣，使產品質量得到了持續改進，鉆（修）系列產品、固壓產品先后被確認為“湖北省名牌產品”；四是全面實施“大市場”戰略，采取“穩住國內半壁江山”，出擊國際主流市場，實現市場資源接替“外向型、國際化”的策略，成功將產品賣到了美國、俄羅斯、中東等主流市場。

三、領導身體力行，把企業文化量能放大。

企業文化是團隊文化。企業領導是企業文化的龍頭，只有他們身體力行，將這份集體智慧的互動結晶與員工一起分享，號召大家共同學習、探討，才能讓員工感到企業的親和力、凝聚力，企業文化才會逐步完善、定型和深入。

在企業文化建設中，我們十分重視發揮企業領導的示范作用，以此放大“文化績效”。今年5月，新辦公大樓啟用后，我們注重強化文化管理，從各級領導干部抓起，給職工做榜樣，起到了較好的示范效應，進一步增強了職工群眾的規范意識。如今，出入廠區勞保穿戴整齊、禁煙區內堅持不吸煙，夜間和雙休日加班，寧可忍受高溫煎熬，也堅決不違規開啟中央空調，已經變成了全體職工的自覺意識。

多年來，我廠一直堅持在銷售工作中開展“星級服務”活動，不斷強化“賣產品就是賣服務”、“沒有服務就是最好的服務”等意識，建立健全“24小時上門服務”、“新設備跟蹤服務”等15條星級服務準則，切實把售后服務貫穿于用戶的每個工作細節之中。“避免用戶的煩惱，留下我們的真誠”，已成為獨具四機特色的服務理念。受到了用戶的廣泛認同。工廠被中國質量協會、中華全國總工會和全國用戶滿意工程聯合推進辦公室等14個部、會聯合授予“全國用戶滿意服務單位”、駐塔里木技術服務部經理李忠堂被評為“全國用戶滿意服務明星”。相反，今年初，我們一名駐新疆站的服務人員因為用戶的一句氣話，與用戶頂起了嘴。得知情況后，在中原油田出差的廠長王峻喬同志專程趕到新疆，向用戶表示歉意。此舉在職工群眾中造成了很大反響，廠長的言行成了大家最好的教材。自此，星級服務理念進一步滲透到全廠職工，視客戶如上帝，已不再只是駐外站服務人員的事了。

四、“四層人員”認同企業文化，確保“文化績效”長久。

企業文化專家認為，從企業文化層面講，企業員工有四種角色：一是牽引層，主要是領導班子成員、黨工團組織負責人；二是鏈接層，主要是各部門負責人和中層領導干部；三是基礎層，指的是全體員工；四是輻射層，包括供應商、用戶、新聞媒介、政府部門和關聯企業。各層面人員都肩負著不同的使命和發揮著各自的作用。只有四個層面互動、四個輪子同轉，一致認同企業文化，才能確保企業文化保持長久的動力。

我廠是一個有著近70年歷史的老廠，年屆花甲了，是年老體弱，還是年富力強？要說這不好與人比，現在國人的平均壽命是70歲以上，而企業的平均壽命只有2.9歲。企業要走下去，就要有支撐的力量，這就要求我們必須發揮好四個層面員工的主觀能動性。為此，在經過幾年的探索后，我們對工廠今后三、五年的企業文化框架如何構筑確定了一個基本思路，即：“建設四支隊伍、建立一種秩序、營造一種氛圍、登上一個臺階”。建設四支隊伍，是要讓“牽引層”人員進入角色，建設帶頭倡導四機文化的領導班子，讓“鏈接層”成員成為一支能讓領導放心，員工稱心，本人有上進心，忠于職守，不斷創新的中層干部隊伍；同時建設一支忠于企業、有責任心、上進心、誠實敬業、不斷進步的員工隊伍；培育出一支關心支持四機廠發展的由供應商、用戶、新聞媒介、政府部門和關聯企業等組成的社會力量。建立一種秩序，是要結合正在實施的ERP項目，經過三、五年努力建立起分級負責、有序運作的管理秩序。營造一種氛圍，即是形成講正氣、講學習、講團結、比事業心、比責任心、比貢獻、比進步的良好氛圍，把它作為企業一項長期的艱巨的蓄勢工作，持之以恒地培育倡導。在此基礎上，推動企業登上具備參與國際競爭實力現代企業發展目標的臺階，使國內外用戶對四機產品的認同度大大提高，使員工對自己的企業、自己的產品有強烈的自豪感，使“四機”牌產品在市場上的競爭力明顯增強，真正成為馳名品牌。