勞動法罰款條例

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勞動法罰款條例范文第1篇

關鍵詞：經濟處罰權；有效管理；勞動合同；勞動法律法規

中圖分類號：D922.52 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）02-0-01

我國企業對員工擁有經濟處罰權（又稱之為罰款、經濟處分①）源于國有企業的《企業職工獎懲條例》第11條和第16條②，雖然其適用條件和存在基礎已經發生巨大變化，但相因成習，基于種種原因這條陋規大興于世甚至于擴大到企業可以隨意克扣工人工資并使之成為慣例，至今還有人對此津津樂道不忍釋手，曾震驚一時的汕頭討薪縱火事件的導火索也正是以原料欠缺為由的扣薪，這是一記警鐘。悲劇已經發生，如何制止再次發生就需對經濟處罰權進行徹底的檢討，本文擬就該問題的各種觀念進行討論以期能對此問題的解決有所裨益。

工資屬于員工私人財產，對于私人財產的處分要么依法而為要么依約定而為。企業與員工之間的關系首先應以勞動合同為準，更為重要的是由于勞動法律法規的強制性特征，使得勞動合同的條款不但有契約自由的原則而且有法律強制性的補充條款，而強制性勞動法律法規是不依意思自治為轉移的，企業所擁有的經濟處罰權亦應從此出發進行探討。

一、關于企業擁有經濟處罰權的觀點

目前關于企業擁有經濟處罰權的觀點主要有如下幾種：

1.有效企業管理的需要，經濟處罰同教育告誡、解除勞動合同相比，在處理違紀職工“大法不犯，小法不斷”的中間行為時，具有明顯的簡便易行性和高效性。經濟處罰可以根據違紀行為的次數和輕重不同，在數額上進行細微的調節。同時，經濟處罰對于同一企業的勞動者，可以做到尺度一致。這是教育告誡手段所不能比擬的。同時，由于經濟處罰手段簡單明了，比其他任何處罰手段都容易操作，能實現最快的管理效率。

2.認為勞動法沒有禁止企業對職工進行經濟處罰。依據“法無禁止即為權利”的原則，既然勞動法律法規沒有明確禁止，企業就擁有對職工進行經濟處罰的權利。

3.經濟處罰權是勞動合同雙方當事人的一種約定，是契約的一種體現③，經濟處罰的本質是違約金。

上述觀點從實踐需要出發結合勞動法律法規、法理對企業應當擁有經濟處罰權做了較為全面的支持，其中有合理的成分，但由于未審視當前中國現狀及相關法律及其立法精神而不免陷于謬誤，容分析如下。

二、關于企業不擁有經濟處罰權的分析

首先就第一種“有效管理”的觀點而言，經濟處罰權設立于國有企業中初衷確是為了管理，國企職工輕易不能下崗、開除，只能通過此權力提高國企職工勞動積極性，但以多勞多得為特點的經濟形態下，這種初衷就喪失了存在的必要性。企業不再具備計劃經濟時代國企所具有的行政性，員工與企業也不再有人身依附關系，兩者之間首先體現的是平等關系，經濟處罰權不再具有合法基礎。沿用體現對員工的不尊重和財產的剝奪，違背了契約平等精神。所謂“簡便易行性和高效性”、“簡單明了”體現是缺乏嚴格程序限制的單方“自由裁量”，在法律素質普遍提高的今日中更不具有合理性、公平性可言。現代管理學告訴我們，激勵優于懲罰，員工的就業目標已經從單純的生存需求發展到更高的層次，激勵手段多種多樣，從培訓到晉升，從物質技術到管理技術，企業緊抓經濟處罰權只能造成彼此對立，而對立對企業的危害要遠大于員工。

第二種“法無禁止即為權利”的觀點，在深圳市出臺《深圳經濟特區和諧勞動關系促進條例》 時就為人所引用來為該條例第11條做辯護，早已為人駁斥。作為立法者應適用于“法無規定即無授權”的公法原則，亂用法理將用于私法領域的“法無禁止即為權利”引來辯護，這本身就是錯誤。退一步講，該條例想要合法就需取得上位法的授權，上位法關于此問題是如何規定的呢？《憲法》第十二條第二款：“國家依據法律規定公民的私有財產權。”對員工私人財產保護所依照法律如《立法法》、《勞動法》、《勞動合同法》等沒有企業經濟處罰權的規定亦均未授權地方性法規制定有關企業經濟處罰權的條款，《深圳經濟特區和諧勞動關系促進條例》本為執行上位法律而設，其超出上位法律范圍的規定于法無據，不應持之為憑。

第三種觀點較為流行，以契約自由為訴求依據，有其合理之處。但勞動法律法規本具有強制性，勞動合同除意思自治之外亦應受此限制。如前所述，有關勞動法律法規沒有經濟處罰權的規定，企業通過勞動合同、企業規章制度以違約金來繞道解決此問題，但在《勞動合同法》中違約金僅適用于保密、競業禁止、接受培訓三種情況，除此之外的任何違約金約定均屬違法，這就從法律條文上否絕了以違約金掩護經濟處罰權存在的可能。就法理而言，首先，經濟處罰規定于企業規章制度之中，勞動者簽訂勞動合同時一般不會有時間和耐心充分了解企業規章制度，企業亦無向員工解釋前述制度的自覺，經濟處罰權的存在缺乏公示性；其次，經濟處罰權使企業單方面擁有了裁判權，違背了裁判中立的基本原則，而員工則毫無自我辯護的機會和改變結果的可能，程序缺乏公正性；最后，企業在有更多選擇的情況下扣減員工作為生存基礎的工資為處罰手段，道義上也缺乏正當性。以上的不足就是在我國當前的企業中適用經濟處罰權非法的深層次原因。

《廣東省勞動保障監察條例》第51條規定：“用人單位的規章制度規定了罰款內容或者其扣減工資的規定沒有法律、法規依據的，由人力資源社會保障行政部門責令改正，給予警告”乃至罰款。此條例將于2013年5月1日施行，這至少可以結束在珠三角地區關于此的爭論。

三、結語

即使沒有經濟處罰權，無論是從組織優勢還是資源優勢，擁有聘任權、調整崗位權的企業對員工仍然處于絕對的優勢地位，不服從管理、造成經濟損失完全可以追究其賠償責任甚至刑事責任，而不是用單方形式行使裁判功能。

就目前社會基礎及法律精神而言，經濟處罰權無論從合理性還是合法性均不能獲得認同，繼續沿用此陋規只能造成更為嚴重的后果，為維護社會穩定、促進和諧經濟環境計，應該廢止經濟處罰權。

注釋：

①《深圳經濟特區和諧勞動關系促進條例》第十六條。

②第十一條……經批評教育不改的，應當分別情況給予行政處分或者經濟處罰；第十六條對職工罰款的金額由企業決定，一般不要超過本人月標準工資的百分之二十。

勞動法罰款條例范文第2篇

論文關鍵詞 經濟處罰 合法性 合理性

一、問題的提出

筆者曾遇到過一起案件,原告是一家貨運公司,被告乃其公司的一名司機,原告制定的“司機管理規定”中規定司機不得將自己保管的車輛隨便交給他人駕駛,違反該規定的處以記過、罰款2000-5000元、直至開除。被告與公司另一司機共同駕駛一輛貨車。某日,案外人頂替另一司機與被告共同駕駛原告的貨車從廈門開往深圳。此事被原告發現并作出處罰決定,扣罰被告5000元行車補貼并開除被告。后被告向廈門市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁,要求原告返還被告被扣罰的5000元工資。市仲裁委作出裁決要求原告一次性返還被告已扣工資(罰款)人民幣5000元。原告對此裁決不服,故至本院。當時筆者的意見是因為我國法律并沒有明確賦予企業相應的經濟處罰權,所以企業的行為是違法的,應當支持勞動者的訴求。但這引起了筆者的一些思考,適度的經濟處罰是否具有存在的合理性。

現如今,各種經濟性的罰款在用人單位并不少見,最常見的莫過于以遲到、上班時間吃東西、睡覺等作為企業進行經濟處罰的依據。我國企業享有經濟處罰權的法律依據在于1982年國務院的《企業職工獎懲條例》。該條例第11條明確規定了企業適用經濟處罰的各種情形,比如違反勞動紀律、、工作不負責任等。由于《勞動法》和《勞動合同法》的頒布實施,《企業職工獎懲條例》于2008年1月15日被廢止。可是我國現行《勞動法》及《勞動合同法》關于企業經濟處罰問題并沒有相關規定。而實踐中,采用經濟處罰權進行管理的企業不在少數。所以有必要對此產生的相關問題進行討論。因“罰款”一詞易引起歧義,故本文使用“經濟處罰權”這一說法。

二、企業享有經濟處罰權的合法性分析

企業對勞動者適用經濟處罰是否合法,目前在我國理論界形成了兩種截然相反的觀點,認為企業對勞動者進行經濟處罰是合法的主要原因有:

1.《勞動法》及《勞動合同法》沒有禁止企業對職工進行經濟處罰。依據“法無禁止即為權利”的原則,企業擁有對職工進行經濟處罰的權利。而且已經有某些地方立法率先試水。如2008年11月1日深圳市開始施行的《深圳經濟特區和諧勞動關系促進條例》第十六條規定:“用人單位依照規章制度對勞動者實施經濟處分的,單項和當月累計處分金額不得超過該勞動者當月工資的百分之三十,且對同一違紀行為不得重復處分。”地方性勞動專項立法都有國家勞動、工資等法律規定作為其上位法源,并且都經過合法性審查。所以,這些地方性立法不但為區域內行使內部處罰權提供了法律保障,從中也可以看出中央立法機關在該問題上的認可態度。豍 2.企業經濟處罰權是勞動合同中雙方當事人的一種約定,是對各自權利義務達成的合意。在我國,企業對勞動者進行經濟處罰的依據一般是企業規章或雙方勞動合同的約定。贊成者主張制定企業規章是企業的一項權利和義務,根據我國《勞動合同法》第四條規定:用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度,保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。所以企業為了更好的管理,嚴格按照法律規定的程序,在企業規章中設立一定的經濟罰款條款是符合法律規定的。

但是經過分析,上述兩種觀點都不足以說明企業享有經濟處罰權的合法性。眾所周知,“法無禁止即為權利”,其所適用的范圍是涉及平等主體之間的法律關系。但是,在勞動法律關系中,勞動者與用人單位之間的關系實質上是不平等,勞動者處于弱勢地位,企業行使經濟處罰權是以剝奪勞動者的經濟利益為代價的,如果任由企業利用這項原則去侵害勞動者的權利,勞動者的地位將每況愈下,將勞動者置于更加危險的地位。所以筆者認為勞動關系領域不宜適用“法無禁止即為權利”的原則。至于提出的《深圳經濟特區和諧勞動關系促進條例》,其屬于地方性法規,力避罰款一詞,但這里的“經濟處分”指的是行政法意義上的罰款。企業并非行政法意義上的執法主體,不能行使行政罰款權。該條例在實施過程中,其合法性必將面臨質疑和挑戰。因此,要使經濟處罰合法化,必須尋求上位法律支持。豎另一方面,用企業規章制度來論證企業經濟罰款行為的合法性,實際上是否定了我國企業規章制度的制定和勞動合同的訂立,不得違反《勞動法》和《勞動合同法》的強制性規定的事實。經濟處罰金的性質,在我國學界一般被定性為違約金或賠償金。但是依據《勞動合同法》第25條規定表明除了用人單位為勞動者提供專項培訓費用,勞動者違反服務期約定和勞動者違反競業限制約定兩種情形外,勞動合同中不得另約定其他形式的違約金。《勞動合同法》第90條規定表明勞動者承擔賠償責任的情形包含違法解除勞動合同,或者違反勞動合同中約定的 保密義務或者競業限制,給用人單位造成損失的情形,除此以外,再無勞動者應當賠償損失的規定。因此,多數情況下,因勞動者違反規章制度給企業造成的損失,企業要求賠償同樣是沒有法律支持的。

《勞動合同法》的基本價值取向就是,保護處于弱勢地位的勞動者。故目前企業對其所屬職工進行經濟處罰在現有法律框架下是違法的。然而,從我國的現實情況出發,企業經濟處罰卻存在一定的合理性。

三、企業享有經濟處罰權的合理性分析

對于企業是否享有合理的經濟處罰權,目前理論界眾說紛紜。反對企業擁有經濟處罰權的主要理由是從保護勞動者的權利出發,在勞動法律關系中,勞動者處于弱勢地位,一旦賦予企業經濟處罰權,企業很可能利用自身的優勢濫用此項權利,隨意處罰勞動者,從而侵害勞動者的經濟利益。另一方面則在于經濟處罰作為一種管理手段是否具有存在的必要性。經濟處罰作為計劃經濟時代的產物已被廢止,并無再重新確立的必要。現代企業應隨著時代的發展而轉變管理理念,完善企業勞動規章制度,積極創設新的管理方式。

筆者認為,上述觀點確實存在一定道理,但是在勞動關系中,保護弱勢地位的勞動者地位,并不意味著就要犧牲企業的權益。就目前來說,經濟處罰確實是一種良好且有效的管理手段。因為相對于其他形式的管理手段而言,經濟利益與勞動者具有最直接的聯系,賦予企業一定的經濟處罰對于管理職工具有重要作用。而且如果一直過度的保護勞動者的權利,那么不僅勞動者自我保護能力得不到提高,同時也會制約企業自身的發展。況且在職工違反企業規章的行為中,有些并不直接導致企業的經濟損失,但對企業的管理有其他方面的負面和消極影響,這理應受到一定的懲罰。但是在我國現在的勞動法律體系中,在沒有達到解除勞動合同的情況下,一般的懲罰方式如教育和告誡的效果無法對每一個違反紀律的人起作用,企業勞動紀律很難得到保障。豏如果動輒適用解除勞動合同,勞動者的合法權利更加無從保障。

從國際上看,賦予企業經濟處罰權的國家不在少數,當然權利的行使會受到嚴格的法律限制。例如,在日本,就頒布了《勞動標準法案》,規定企業在員工月工資的10%的限度內可以進行罰款。在印度,頒布了《企業雇傭標準法案》,對企業罰款權進行了規定。在瑞士,也同樣規定了嚴格的程序,允許企業行使經濟處罰權豐.在這些國家中,盡管賦予了企業經濟處罰權,也鮮少發生我國目前反對者們所擔心的侵害勞動者權利的現象出現。我國可以參照國外的成功經驗,結合本國的實際情況,創設適合本國國情的經濟處罰制度。

最后,在現階段,盡管法律沒有賦予企業經濟處罰權,但是經濟處罰的現象卻廣泛存在,與其讓企業經濟處罰處于一種混亂狀態,從而導致勞動者的權利受到侵害,倒不如法律明確經濟處罰的地位,并通過輔助的制度防止企業濫用此項權利,如果企業的罰款權行使不僅合法、合理、程序公正,并有相應的申訴機制,對于勞動者的侵害可能性能夠降到最低,將更有利于對勞動者的保護。

四、對企業經濟處罰的法律規制建議

通過以上的分析,以及從目前我國的國情來看,完全取消企業罰款權是不現實的,企業罰款權的存在有一定的合理性,但是這是對員工經濟利益的剝奪,因而企業經濟處罰權必須要受到法律的規制。

(一)明確企業享有經濟處罰權我國應在勞動法律體系中明確確立企業享有經濟處罰權。如果將企業經濟處罰權作為一項法律權利規定下來,同時以一定的程序平衡雙方的權利義務,這才會真正起到保護勞動者的作用。至于最重要的經濟處罰數額的確定,筆者認為可以參照《工資支付條例》中的相關規定,因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的,用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償,可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%.若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準,則按最低工資標準支付。還有企業罰款不對其他福利等待遇產生連帶影響,該做法不僅能夠維持了企業的正常運作和管理,同時又保護了處于弱勢地位的勞動者不至于因為經濟處罰而導致工資利益的損失,影響基本的生存。

(二)企業經濟處罰權的程序保障第一,告知制度。企業規章制度是企業對勞動者做出經濟處罰的直接依據。所以它的訂立程序應當合法,內容不違反法律的強制性規定,并向勞動者公示,公司的勞動規章制度方具有法律效力,企業與勞動者都應當嚴格遵守。用人單位在與勞動者簽訂勞動合同時,首先就得告知遵守企業規章是勞動者的一項義務,而且對于涉及經濟處罰的相關條款有必要對勞動者予以釋明。勞動者知曉其所應遵循的權利義務,才能是企業進行經濟處罰的前提。

第二,發揮工會的作用。工會作為維護勞動者權益的重要組織,可以彌補勞動者在維護自身利益方面的弱勢地位,在企業實施企業經濟處罰中應發揮作用以保障勞動者的權益。工會最主要職責就是在企業規章制定的規章時,要充分發揮主觀能動性,對于不符合勞動者權利的相關經濟處罰條款,敢于提出反對意見;其次,在企業對勞動者進行經濟處罰時,應查看證據是否充分,監督企業實行經濟處罰職能。

第三,申訴制度。勞動者對于用人單位的罰款,并不是無條件的接受,公司必須審核對勞動者懲罰的合理及必要性。如若當事人對處罰決定不服,其可以直接向上級領導提出異議,由作出處罰的人或者部門提出證據證明其處罰的正確性。如果公司沒有正當理由而對勞動者施以一定數額的經濟處罰,勞動者可以向勞動仲裁委員提起仲裁,以維護自己的權利。

勞動法罰款條例范文第3篇

根據《勞動法》第九十四條，用人單位非法招用未滿十六周歲的未成年人的，由勞動行政部門責令改正，處以罰款；情節嚴重的，由市場監督管理部門吊銷營業執照。

根據《禁止使用童工規定》第六條，用人單位使用童工的，由勞動保障行政部門按照每使用一名童工每月處5000元罰款的標準給予處罰；在使用有毒物品的作業場所使用童工的，按照《使用有毒物品作業場所勞動保護條例》規定的罰款幅度，或者按照每使用一名童工每月處5000元罰款的標準，從重處罰。

（來源：文章屋網 ）

勞動法罰款條例范文第4篇

第一條為了促進勞動力資源的開發利用和合理配置，規范勞動力市場管理，維護用人單位和勞動者的合法權益，根據《中華人民共和國勞動法》和有關法律、法規，結合本省實際，制定本條例。

第二條本省行政區域內的用人單位招用城鄉勞動者、勞動者求職擇業和勞動力市場中介服務活動，適用本條例。

第三條勞動力市場運行應當遵循公開、公正、平等、競爭、誠實信用的原則。

第四條各級人民政府應當加強領導，統籌規劃，采取有效措施，培育和發展勞動力市場，發展多種類型的勞動力市場服務組織，完善勞動力市場信息和就業服務網絡建設，努力開發就業崗位，多渠道、多形式促進就業。

第五條縣級以上人民政府勞動行政部門按照分級管理的原則，主管勞動力市場管理工作，其職責是：

(一)貫徹實施勞動法律、法規和政策；

(二)制定勞動力市場發展規劃；

(三)綜合管理和調控勞動力市場的運行；

(四)依法監督檢查勞動力市場，查處違法行為；

(五)法律、法規規定的其他職責。

縣級以上勞動行政部門所屬的勞動就業服務機構，具體負責勞動力市場的管理工作。

第六條工商、物價、公安等行政部門和工會，應當在各自的職責范圍內，協助勞動行政部門做好勞動力市場的管理、監督工作。

第二章中介服務組織

第七條勞動力市場中介服務組織是指為用人單位招用勞動者和勞動者求職擇業提供服務的職業介紹機構。

第八條縣級以上勞動行政部門應當開力公益性的職業介紹機構；其他單位和公民或以開辦公益性職業介紹機構或者非公益性職業介紹機構。

第九條開力職業介紹機構應當具備下列條件：

(一)有明確的機構名稱、組織章程、管理制度；

(二)有與業務相適應的固定場所、設施和資金；

(三)有熟悉勞動法律法規和相應業務知識，并持有縣級以上勞動行政部門頒發的職業介紹資格證書的專職工作人員。

第十條開辦職業介紹機構、開展職業介紹活動以及從事相關業務的，須經縣級以上勞動行政部門批準，領取《山東省職業介紹許可證》；需辦理工商登記手續的，應當持《山東省職業介紹許可證》到工商行政管理部門辦理注冊登記手續。

第十一條省外組織、公民在本省開辦職業介紹機構或者勞務管理機構，須經省勞動行政部門批準，并辦理有關手續。

第十二條職業介紹機構可以從事下列業務：

(一)對勞動者求職和用人單位用人需求進行登記，并組織供求雙方洽談；

(二)建立勞動力供求信息庫，為勞動霧求職擇業和用人單位提供招用人員信息、職業指導和勞動政策咨詢，開展對勞動者素質的測評；

(三)為公民或者家庭用工提供中介服務；

(四)為職業培訓提供職業需求信息；

(五)勞動行政部門規定的其他業務。

第十三條職業介紹機構受勞動行政部門的委托，還可以從事辦理失業登記和就業手續，代管勞動者檔案，失業救濟金，開展勞動工資，組織勞務承包、協作和輸出等其他業務。

第十四條職業介紹機構必須在核準的業務范圍內依法從事職業介紹活動，并不得有下列行為：

(一)向勞動者和用人單位提供虛假情況；

(二)向用人單位介紹法律、法規禁止招用的人員；

(三)以暴力、脅迫或者欺騙等方式進行勞動力中介活動。

第十五條職業介紹機構變更、停辦或者撤銷，應當經原審批機關批準并力理有關手續。

第十六條職業介紹機構從事涉外勞動力中介服務活動的，按照國家有關規定執行。

第十七條職業介紹機構的收費項目和標準按照國家有關規定執行，對特殊困難的求職群體實行優惠。

第三章求職與招用

第十八條勞動者依法享有平等就業和自主選擇職業的權利，不因民族、種族、性別和不同而受歧視。

用人單位依法享有用人自。

第十九條求職擇業應當年滿十六周歲，有勞動能力并經過必要的職業技能或者專業技術培訓。

第二十條城鎮各類失業人員求職登記應持本人居民身份證、失業證以及相應的學歷、技術等級等證明；城鎮其他人員和農村勞動者求職登記應持本人居民身份證以及相應的學歷、技術等級等證明。

第二十一條用人單位招用勞動者應當通過勞動力市場進行，依照國家勞動就業政策，堅持面向社會、公開招收、全面考核、擇優錄用的原則。

第二十二條用人單位通過職業介紹機構招用勞動者，應當向職業介紹機構提交單位有效證明和招用簡章等有關材料。

招用簡章必須如實注明本單位的性質和地址、招用數量和專業(工種)、錄用條件、工作期限、勞動報酬和勞動保護等情況。

第二十三條用人單位從農業人口中招用勞動者，須經同級勞動行政部門批準；從省外招用勞動者，須經省勞動行政部門批準。

省外用人單位招用本省勞動者，應當向本省縣級以上勞動行政部門提交用人單位所在地勞動行政部門的證明。

第二十四條用人單位招用勞動者不得收取報名費、登記費和培訓費等費用，不得以收取押金、保證金或者集資等作為錄用條件。

第四章管理與監督

第二十五條職業介紹機構、用人單位利用新聞媒介公開向社會招用勞動者廣告或者招用信息，必須符合《中華人民共和國廣告法》的規定，并經當地縣級以上勞動行政部門審查核準。未經核準的，任何單位不得、刊播。

第二十六條用人單位招用人員后，應當在三十日內填寫省勞動行政部門統一印制的《招用人員登記表》，作為訂立勞動合同及辦理勞動合同鑒證、社會保險等手續的依據。《招用人員登記表》歸入個人檔案。

被招用人員需要遷移戶糧關系的，《招用人員登記表》作為辦理手續的證明之一。

第二十七條用人單位與被招用人員，應當依法訂立書面勞動合同，并經勞動行政部門鑒證。

第二十八條用人單位與被招用人員必須依法參加社會保險。

第二十九條在職人員轉換職業，應當依法與所在單位解除勞動關系或者行政關系，不得侵害原單位的合法權益。對違反國家有關勞動法律、法規規定擅自離職的，任何部門和單位不得為其辦理流動手續。

對符合國家規定轉換職業的在職人員，所在單位及有關部門應當及時辦理流動手續。對拒不辦理的，勞動行政部門可以直接辦理。

第三十條勞動者跨省或者跨縣(市)流動就業，應當按照國家有關規定申領《外出人員就業登記卡》和《外來人員就業證》。

第三十一條職業介紹機構實行年檢制度。職業介紹機構應當按定向當地勞動行政部門提交年度檢驗報告書。

第三十二條用人單位、職業介紹機構、求職者之間發生的爭議，爭議各方可以協商解決；協商不成的，由勞動行政部門依法調解或者裁決，也可以直接向人民法院。

第五章法律責任

第三十三條違反本條例，未經批準開辦職業介紹機構或者從事職業介紹活動的，由勞動行政部門予以取締，沒收違法所得，并處以一萬元以上五萬元以下罰款。

第三十四條違反本條例，職業介紹機構有下列行為之一的，由勞動行政部門責令限期改正，沒收違法所得，并處以二千元以上三萬元以下罰款；情節嚴重的，并吊銷《山東省職業介紹許可證》：

(一)擅自變更職業介紹機構名稱、地址，增設分支機構的；

(二)擅自擴大業務范圍的；

(三)拒絕接受年檢的；

(四)向勞動者和用人單位提供虛假情況的；

(五)采用暴力、脅迫或者欺騙等方式進行勞動力中介活動的。

第三十五條違反本條例，職業介紹機構在職業介紹活動中，給用人單位或者勞動者造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任。

第三十六條違反本條例，職業介紹機構向用人單位介紹法律、法規禁止招用的人員的，由勞動行政部門按每介紹一人處以五百元以上三千元以下罰款。

第三十七條違反本條例，用人單位有下列行為之一的，由勞動行政部門責令改正，并處以二千元以上三萬元以下罰款：

(一)不如實提供本單位情況或者提供虛假招用簡章的；

(二)未按規定辦理招用手續、簽訂勞動合同的；

(三)未經批準從農業人口中招收勞動者的。

第三十八條違反本條例第二十四條規定收取費用的，由勞動行政部門責令用人單位將費用退還當事人，可并處收取金額總數二至三倍的罰款；給當事人造成損害的，應當依法承擔賠償責任。

第三十九條違反本條例，擅自招用廣告或者招用信息的，由廣告監督管理機關會同勞動行政部門依法予以處罰。

第四十條罰沒款使用財政部門統一印制的罰沒款收據。罰沒款一律上繳國庫。

勞動法罰款條例范文第5篇

第一條  為加強勞動力市場管理，規范勞動力市場中介行為，保護勞動者和用人單位的合法權益，促進勞動力資源合理配置，根據《中華人民共和國勞動法》和其他有關法律、法規，結合本省實際，制定本條例。

第二條  本條例適用于本省行政區域內勞動者求職、用人單位用工、職業介紹機構中介行為的管理。

人才市場管理，按國家及本省有關規定執行。

第三條  縣級以上人民政府應當在國家政策指導下，實行勞動者自主擇業、市場調節就業和政府促進就業的方針，加快培育發展勞動力市場，促進勞動力的合理有序流動。

第四條  縣級以上勞動行政部門主管本行政區域內的勞動力市場。

財政、工商、公安、物價等行政部門按照各自職責，協助勞動行政部門做好勞動力市場的管理和監督。

第二章  求職與用工

第五條  凡年滿十六周歲、有勞動能力的勞動者均可憑相應的《求職證》或《失業證》（《下崗證》）在本省求職，法律、法規另有規定的除外。

第六條  本省城鎮勞動者才依法向戶口所在地市、縣勞動行政部門領取《失業證》（《下崗證》）。

本省農村和外省勞動者，憑本人戶口所在地縣級勞動行政部門出具的《外出人員就業登記卡》（或外省的《失業證》），依法向本省縣級以上勞動行政部門領取《求職證》。

第七條  用人單位公布招用簡章，內容應當包括：

（一）用工地點；

（二）崗位（工種）及用工要求；

（三）招用數量和工作期限；

（四）工資、福利待遇；

（五）錄用辦法。

大眾傳播媒介招用廣告的，其內容應經縣級以上勞動行政部門審查，并報同級工商行政管理部門備案。

任何單位和個人不得張貼、刊登播發虛假的招用廣告。

第八條  用人單位可以通過職業介紹機構或勞動力交流洽談會招用勞動者，也可通過其他方式招用。

用人單位委托職業介紹機構招用的，應出具書面委托書。

第九條  用人單位不得招用下列勞動者：

（一）未滿十六周歲的；

（二）未解除或終止勞動合同的（下崗職工除外）；

（三）未領取《求職證》或《失業證》（《下崗證》）的。

法律、法規對招用勞動者另有規定的，按其規定執行。

第十條  用人單位應當對勞動者進行必要的職業技能培訓和安全生產教育。

選擇實行國家職業資格標準工崗位的勞動者，必須具有相應的從業資格，持證上崗。

第十一條  用人單位應當優先招用國有企業下崗職工，兼顧城區集體企業下崗職工和城鎮失業人員。

用人單位的用工情況應按月向當地勞動行政部門備案。

第十二條  用人單位招用勞動者不得收取報名費、培訓費和保證金（押金）等費用，不得扣留各種身份證件。

第十三條  用人單位與勞動者建立勞動關系的，必須依法訂立書面勞動合同，明確雙方的權利與義務。

第三章  職業介紹機構與中介服務

第十四條  縣級以上人民政府應當發展多種類型的職業介紹機構，提供就業服務。

申辦職業介紹機構，必須具備以下條件：

（一）符合規范的機構名稱；

（二）明確的章程、業務范圍和財務制度；

（三）不少于五萬元的開辦資金；

（四）開展職業介紹活動所必須的固定場所和設施；

（五）兩名以上有從業資格、熟悉勞動法規、政策的專職人員。

第十五條  開辦職業介紹機構，必須經縣級以上勞動行政部門批準，領取《職業介紹許可證》。經營性職業介紹機構應向當地工商行政管理部門登記注冊。

勞動行政部門對于開辦職業介紹機構的申請，應在收到申報材料之日起十五日內作出是否批準的決定，并通知申請人。

第十六條  職業介紹機構必須在《職業介紹許可證》規定的范圍內開展職業介紹活動。任何單位和個人不得轉借、倒賣、偽造由省勞動行政部門統一印制的《職業介紹許可證》。

職業介紹機構變更或終止，應提前三十日向原批準開辦的勞動行政部門和注冊的工商行政管理部門辦理變更或終止手續。

第十七條  職業介紹機構可以為勞動力供需雙方提供下列服務：

（一）為勞動者進行求職登記，推薦用人單位；

（二）接受用人單位的書面委托，介紹求職者；

（三）組織、指導勞動力供需雙方洽談；

（四）收集、勞動力供需信息，為勞動力供需雙方提供勞動法規、政策咨詢；

（五）指導依法簽訂勞動合同。

各級人民政府開辦的公共職業介紹機構，應當開設專門服務窗口，對持有《下崗證》的職工實行免費服務。

第十八條  職業介紹機構應當按照本條例第七條第一款所列內容如實向求職者介紹用人單位的情況，如實向用人單位介紹求職的學歷、從業資格等情況。

第十九條  職業介紹機構不得有下列行為：

（一）為未滿十六周歲的未成年人介紹就業；

（二）介紹勞動者從事法律、法規禁止的活動；

（三）介紹未持有《求職證》或《失業證》（《下崗證》）者就業；

（四）以暴力、脅迫或欺騙等方式進行職業介紹活動；

（五）其他侵犯勞動者和用人單位合法權益，妨礙社會秩序的職業介紹勞動。

第二十條  舉辦勞動力交流洽談會，應當經勞動行政部門批準。勞動行政部門應當在五日內批復。

第四章  調控與管理

第二十一條  縣級以上人民政府應當加強就業總水平的宏觀調控，制定優惠政策，促進國有企業下崗職工再就業和城鎮失業勞動者多渠道就業；引導農村勞動力就地就近轉移，合理調控農村勞動力進城就業的規模；發展職業教育，實行勞動預備制度，提高勞動者素質。

第二十二條  縣級以上勞動行政部門應當履行下列職責：

（一）制定區域勞動力市場發展規劃；

（二）依法審批職業介紹機構，并對其業務活動進行指導、監督和檢查；

（三）建立勞動力供求信息網絡，對勞動力供求狀況進行統計、分析和預測，提供咨詢服務；

（四）核發職業介紹機構從業人員資格證書；

（五）法律法規規定的其他職責。

第二十三條  勞動行政部門應當支持勞動者、工會和其他社會組織依法對用人單位、職業介紹機構進行的社會監督，及時受理投訴和檢舉，查處違法行為。

第五章  法律責任

第二十四條  用人單位有違反本條例第九條規定行為之一的，或采用虛假招用簡章（廣告）招用勞動者的由勞動行政部門給予警告，責令限期改正；逾期不改正的，可處以一千元以上一萬元以下罰款；對勞動者造成損害的，應當賠償勞動者的經濟損失。

第二十五條  用人單位違反本條例第十二條規定，收取報名費、培訓費、保證金（押金）等費用的，由勞動行政部門給予警告，責令退還，并處以按違法收取金額三倍的罰款；扣留各種身份證的，由有關機關依法給予處罰。

第二十六條  違反本條例第十五條第一款規定，未經勞動行政部門批準擅自開辦職業介紹機構的，由勞動行政部門責令限期改正直至取締，沒收違法所得，可并處五千元以上二萬元以下罰款；對勞動者和用人單位造成損害的，應當賠償經濟損失。

第二十七條  違反本條例第十六條第一款或第十九條規定之一的，由勞動行政部門給予警告，責令限期改正并沒收違法所得；逾期不改正的，可處以三千元以上一萬元以下罰款；情節嚴重的，可吊銷《職業介紹許可證》；對勞動者和用人單位造成損害的，應當賠償經濟損失；構成犯罪的，依法追究刑事責任。

第二十八條  勞動者不履行勞動合同約定的義務，應當承擔違約責任。

第二十九條  勞動行政部門或者有關部門工作人員在勞動力市場管理工作中濫用職權、玩忽職守、徇私舞弊的，由所在單位或者上級主管部門給予行政處分；構成犯罪的，依法追究刑事責任。

第三十條  當事人對行政處罰決定不服的，可依法申請復議或者提起行政訴訟；逾期不申請復議、不起訴又不履行處罰決定的，作出處罰決定的機關可依法申請人民法院強制執行。