企業管理創新的特征

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企業管理創新的特征范文第1篇

關鍵詞：國際新創企業；國際化過程；知識管理

中圖分類號：F270

文獻標識碼：A　文章編號：1002-0594(2008)12-0030-05　收稿日期：2008-09-11

1994年，Oivatt和McDougall在《國際商務研究雜志》上發表了具有開創性意義的論文《Toward a theory of international new ventures》，該論文提及了國際商務活動中一種嶄新的現象：在為數眾多的國際企業中存在這樣一類企業――國際新創企業。盡管上述新的研究成果對國際新創企業的國際化過程的解釋深化了我們的認識，并且這些解釋在不同程度上得到了實證數據的支持，但令人遺憾的是，至今還沒有學者在某一個研究視角下把各種新國際化理論的核心觀點整合起來，形成一個完整、清晰的邏輯框架。Uppsala過程模型首開從知識的角度來研究企業國際化過程的先河，將承諾和知識作為企業國際化的重要解釋變量，這一點與當今國際商務研究的方向是一致的(Johanson J，Vahlne J E，2006)。而后來的學者們也只是考察了國際化知識的類型和獲取方式對企業國際化過程的影響(Richard D.Hadley，2003)，還未全面分析知識管理與企業國際化過程之間的相關關系。知識管理作為一個獨立于企業國際化理論的研究領域經過10多年的發展，已在知識轉化、知識轉移、知識共享和知識創新等基本問題上取得了較為豐碩的研究成果。因此，本文試圖從知識管理的角度來整合各種新國際化理論的核心觀點從而更好地解釋國際新創企業的國際化過程及其特征。

一、國際新創企業的國際化過程特征及其維度

進入20世紀90年代以后，隨著全球經濟一體化步伐的加快和知識經濟時代的到來，越來越多的中小企業，特別是高科技中小型企業，“自創立起就試圖利用多國資源向多國銷售并從中積極尋求明顯競爭優勢”，Oviatt和Mcdougall(1994)將這些企業稱為國際新創企業。國際新創企業成立伊始就直接從事國際化經營，跨越了國內經營階段，甚至還可能飛躍了國際化經營的較低級階段。除此之外，國際新創企業在選擇國際目標市場時會更加具有戰略性從而跨越心理距離，這一點對那些在全球范圍內尋找利基發展的高科技中小型企業而言更是如此。所以，“國際新創企業”現象對傳統企業國際化理論所認為的企業國際化是一個漸進的發展過程的觀點提出質疑，即企業國際目標市場的選擇不一定按照由近及遠的順序，國際市場進入方式的選擇也不一定按照由易到難的順序漸進進行。換句話說，企業國際化過程不僅具有漸進性特征，還呈現出激進性特征，大量國際新創企業的涌現很好地說明了這一點。

國際新創企業的國際化過程具有激進性特征，包括國際化過程的橫向激進性和國際化過程的縱向激進性。國際化過程的橫向激進性是指在地域維度上，企業并沒有嚴格按照心理距離由近及遠的順序選擇國際目標市場，而是從一開始就選擇心理距離較遠的海外市場。國際化過程的縱向激進性包括三種最基本的情形：(1)在方式維度上，企業沒有嚴格遵照由易到難的順序來選擇國際市場進入方式，而是跨越了企業國際化階段模型中的某些重要環節。比如，國際新創企業在成立時就沒有經歷國內經營階段，而是以控制程度、資源投入程度和風險程度都比較高的國際市場進入方式如對外直接投資起步。(2)在職能維度上，企業并沒有嚴格遵循從單一職能到部分職能再到全部職能的順序將職能活動向國際市場轉移，而是從一開始就將某些或全部職能轉移到特定的海外市場。例如，國際新創企業成立時，就在特定國際市場投資建廠，由東道國子公司全面負責產品研發、生產和銷售工作，使它們能夠根據當地的情況作出快速反應并以規模經濟實現低成本。(3)在業務維度上，企業在東道國所經營業務的發展也沒有嚴格依照單一業務一相關多元化業務一非相關多元化業務的順序進行，而可能在東道國直接經營與母國相關或者非相關的產品和服務。因此，國際新創企業的國際化過程的激進性特征有四種基本形式，即地域激進性、方式激進性、職能激進性和業務激進性。國際新創企業在心理距離、國際市場進入方式、職能活動以及業務方面的跨度越大，則表示該企業國際化過程的激進性特征越顯著。

二、基于知識管理理論的國際新創企業國際化過程特征的解釋

盡管新興的企業國際化理論大量涌現，但這并不意味著舊理論如uppsala過程模型的滅亡，因為其理論基礎――知識管理理論作為一個獨立的研究領域在不斷發展，從而對該理論模型進行修正以更好地解釋國際新創企業國際化過程的激進性特征。本文認為，國際新創企業的國際化是一個從成立之初就在全球范圍內有效和有效率地獲取、創造、轉化、轉移、共享和應用知識從而獲得國際競爭優勢以實現跨國價值創造的過程，一個企業的國際競爭優勢和跨國價值創造就體現在能夠比其他企業更有效地理解并實施這一過程。國際新創企業的國際化過程模式是其所積累和控制的國際化相關知識的函數。本文在知識管理的基礎上融合新興的企業國際化理論，嘗試對國際新創企業國際化過程的激進性特征作出解釋。

首先，知識管理發展與企業國際化擴張具有相對獨立性和異步性是國際新創企業國際化過程表現出激進性特征的根本原因。知識管理發展與企業國際化擴張具有相對獨立性，知識管理可以作為一個獨立的研究領域而得到發展，由于知識發展決定企業國際化過程行為，當知識的跨越式發展所產生的大量新知識和更強的知識管理能力運用于企業國際化實踐時，就可能導致企業國際化過程體現出激進性特征。知識管理發展與企業國際化拓展并不總是同步的。知識管理發展的速度時而超前于企業國際化拓展的速度，時而落后于企業國際化拓展的速度。由于企業不僅可以從自身的國際化行為中獲得新的知識并通過完善相關制度提高知識管理能力，而且還可以從外部環境中獲得大量國際化知識，因此，當知識管理發展的速度要快于企業國際化拓展的速度時。就可能導致企業國際化過程的激進性特征的出現。

其次，外部環境中大量顯性和隱性國際化知識的存在是國際新創企業國際化過程呈現出激進性特征的客觀原因。從歷史發展的角度來看，企業國際化經營經歷了一個不斷向更高層次演變的過程。這一過程大致可以分為三個比較典型的階段，即初始發展階段、高速發展階段和全球競爭階段。在初始發展階段，由于很少或者沒有外部知識，所以傳統國際化模型特別強調企業自身國際化行為對經驗知識的積

累。企業經驗知識積累與企業國際化進程螺旋上升，導致企業國際過程呈現出漸進性的特點。高速發展階段是第二次世界大戰以后到20世紀80年代。在這一階段，跨國公司逐漸成為世界經濟的核心組織者和最主要的經濟活動的主體，對外直接投資成為企業國際化經營的主導方式，這意味著跨國公司已經積累了豐富的國際化經營所需的隱性知識和顯性知識。根據相關研究發現，世界上最早的國際新創企業恰恰就誕生于20世紀80年代末90年代初，這些企業沒有國內經營的歷史而又需要大量國際化知識，因此存在于國際化關系網絡中的大量顯性和隱性國際化知識使國際新創企業的創立和激進發展成為可能。

最后，企業可控制知識資源的劇增和知識管理能力的大幅度提升是國際新創企業國際化過程具有激進性特征的主觀原因。在當前動態復雜經濟環境下，企業之間的競爭結局不再僅僅取決于企業所實際占有知識資源的多少，而是取決于它可控制運用知識資源的多寡。由于國際新創企業誕生時外部環境中就已經存在大量的國際化知識，企業家通過與其他企業積極發展信任和合作的國際關系網絡，使得企業可控制和利用知識的劇增，從而促使國際新創企業國際化過程具有激進性特征。知識管理能力具體包括知識獲取、創造、轉化、轉移和應用五個方面的能力。當企業具有較強的知識管理能力時，必定會在全球范圍內選擇適當的國際化模式以充分利用自身的能力優勢來實現價值的跨國創造。可見，知識管理能力，尤其是知識創新能力的迅速提高對國際新創企業國際化起到了非常重要的作用。

三、知識類型與國際新創企業的國際化過程特征之間的關系

到目前為止，國內外學者主要探討了知識獲取的途徑和基于組織學習理論的知識類型與國際新創企業的國際化過程特征的關系。目前，關于知識和國際新創企業國際化過程特征關系的研究還為數不多，并且研究深度也不夠，所以我們認為還有必要從知識管理的角度對國際新創企業的國際化過程進行更深入的研究。本文試圖從知識管理過程的角度來整合各種新國際化理論的核心觀點從而更好地解釋國際新創企業的國際化過程特征，使得我們對企業國際化的本質有越來越深入的認識和理解。本文按照知識存在主體的層次性，嘗試對企業家的個體知識、企業的組織知識和組織間(國際化網絡中的)知識與國際新創企業國際化過程特征的關系進行更深入的理論探討，并提出一些理論命題，希望能夠為日后的實證研究提供參考

(一)個體知識與國際新創企業國際化過程特征的關系

國際新創企業的一個最大特征是其擁有懷著國際視野、勇于向國際市場進軍并具有豐富國際管理經驗的企業家。因此，我們認為企業家個體知識，特別是個體隱性知識或者說企業家精神對國際新創企業的國際化過程將產生重大影響。個體隱性知識是指只能“意會”的個人技能、信念和處世態度等(耿新、彭留英，2004)。企業家的個體隱性知識強調的是企業家在多國市場上能夠發現、識別和把握住那些能夠發展成為一個新興行業的機會。企業家個體隱性知識主要包括三個方面：第一，認知能力。認知能力指個體接受信息、加工信息和運用信息的能力，它體現在人對客觀世界的認識活動之中。企業家的認知能力的強弱決定了其自身未來國際化知識積累的速度和規模，企業家的知識面(知識結構)和認知能力差異決定其對市場的敏感度和把握市場機會的差異。企業家的敏感度是指看到別人看不到的機會。企業家的認知能力越強，越能夠嗅到國際市場上存在的商機及其潛在價值的大小，越傾向于選擇激進性顯著的國際化道路。第二，知識整合能力。企業家的知識就是關于從哪里以及如何獲得知識資源的抽象知識，是一種能夠看到專門性知識的價值和潛在的機會，并知道如何整合和利用專門性知識來創造財富的能力。知識的擁有是被動的，為了創造跨國價值而進行的知識整合則是前瞻性的。知識整合的方式就是商業模式，它相當于中介結構，從而把知識領域和經濟領域連接起來。企業的商業模式在某種程度上決定了企業知識創新是否能產生商業價值及價值空間的大小。當企業家的知識整合能力越強，越能夠將分散在世界各地的知識整合起來并通過恰當商業模式將其很好利用從而實現知識價值的最大化，因此越傾向于走激進性強的國際化道路。第三，國際創業傾向。國際創業傾向是指企業家在國際市場上為顧客創造卓越的價值和實現企業國際化成長而通過建立知識聯盟和某種社會嵌入性的途徑從國際經營環境中獲取知識并不斷創新知識的傾向。企業家的國際創業傾向越強，越有可能滿足顧客的需求并為其創造更多的讓渡價值，越有可能掌握有關復雜多變的國際經營環境的信息并做出正確的決策，越有利于產生新觀點及采納新方法，越有可能從國際關系網絡中不斷獲得足夠的有形或無形資源，越有可能以全球性的戰略眼光合理配置資源，因此，越傾向于采取激進的國際化行為。

基于以上分析，本文對企業家個體知識的各個維度與國際新創企業國際化過程特征之間的關系提出如下命題：Hla)企業家的認知能力與國際新創企業國際化過程的激進性特征正相關：Hlb)企業家的知識整合能力與國際新創企業國際化過程的激進性特征正相關；Hlc)企業家的國際創業傾向與國際新創企業國際化過程的激進性特征正相關。

(二)組織知識與國際新創企業國際化過程特征的關系

企業的組織知識包括組織層次的顯性知識和隱性知識。組織顯性知識有兩層含義：一是非人格化的組織規章、制度、流程和技術等，二是組織成員所共同擁有的顯性知識；組織隱性知識也有兩層含義：一是群體協作能力和組織的心智模式、價值觀和共同愿景，二是組織成員共同擁有的隱性知識如難以表述的技能、訣竅、經驗等。第一，組織知識愿景。知識愿景定義了企業應該在哪些領域獲取、共享和創新什么類型的知識，為企業的知識管理指明了方向。為了使知識管理流程動態、持續、高效地進行，企業需要確定自己的知識愿景，用知識愿景統一、協調組織的知識流程活動。制定明確清晰的企業知識愿景，可以使企業超越現有的產品、部門、組織、市場和地域界限，實現連續創新和破壞性創新，從而推動國際新創企業的跨越式發展。第二。組織知識管理流程。從知識管理流程的構成上看，雖然國內外學者的觀點各不相同，但基本認同知識管理由知識獲取、知識轉化、知識應用、知識傳遞與共享、知識創新等環節構成。知識管理流程的高效性不僅體現在各個環節上，而且還體現各環節之間的協調和配合方面。也就是說，知識管理流程的高效性包括要素高效性和整體高效性。當企業具有較佳的知識管理流程即實現了目標、技術、人員的動態均衡，其傾向于選擇激進式的國際化道路。第三，組織國際化知識。Eriksson(1997)等學者對企業在關系網絡嵌入背景下不同經驗知識水平的企業國際化行為的差異進行的研究，創造性地將企業國際化所需的知識劃分為國際商業知識、國際制度知識和國際化運作知識。國際商業知

識和國際制度知識主要幫助企業不斷發現國際市場中的機會和風險，并幫助企業判別該市場中是否存在戰略性獲利空間。國際化運作知識是指企業參與國際化經營所必須具備的資源、能力和條件，以及如何利用這些資源條件組織、管理和發展國際化經營活動的知識，包括企業國際化獨特技術能力、管理運作知識經驗等。這三種知識水平的差異決定了企業國際化行為的差異。

綜合以上分析，本文提出以下命題：H2a)組織知識愿景的清晰度與國際新創企業國際化過程的激進性特征正相關；H2b)組織知識管理流程的效率與國際新創企業國際化過程的激進性特征正相關；H2c)組織國際化知識的占有量與國際新創企業國際化過程的激進性特征正相關。

(三)組織間(國際化網絡)知識與國際新創企業國際化過程特征的關系

在治理模式選擇方面，國際新創企業通常選擇網絡結構這類比較松散的治理成本較小的治理模式。Deo等(2003)重點考察了知識和網絡關系對國際新創企業國際化的影響，在他們看來，企業國際化過程就是通過網絡學習的過程。第一，國際化網絡中的可控制知識。國際新創企業在國際化網絡中的可控制知識存量由網絡規模、網絡成員企業的知識存量和網絡關系強度共同決定。網絡規模是指與本企業有聯系的國外潛在合作伙伴的數量。網絡關系強度是對投入的時間、情感密度、親密性和相互服務的綜合反映。建立較強關系的雙方通常著眼于長遠利益；而關系較弱的雙方則傾向于價值對等的交易關系。隨著網絡規模的擴大和網絡成員企業的知識存量的增加，通過跟網絡成員發展信任、合作和互惠的緊密關系，企業可控制知識的存量必然會大增，從而能加快國際新創企業的國際化速度。Alexander N等人(1997)研究了社會資本在高技術企業國際成長中的作用，結果發現：企業網絡中的社會資本增加了企業的國際化知識和可用資源，有助于企業的跨國成長。第二，國際化網絡中的知識轉移能力。通過跟國際化網絡中的成員企業建立相互信任的關系、實施適當的激勵措施、增加互派人員交流的頻率、利用先進的信息技術手段，最大限度地共享各自的知識，實現知識在國際化網絡中的快速高效轉移。提高國際化網絡中的知識轉移能力和效率的直接目的是使企業獲取和占有外部知識資源并為新的知識創新打下基礎，最終目的是促進企業的激進性發展。第三，國際化網絡中的知識創新能力。日本學者野中郁次郎(1991)提出的經典知識轉化模型SECI(SECI是知識轉化4個階段英文名稱首字母的大寫組合)描述了在一個組織內部單一層次隱性知識和顯性知識互相轉化從而實現組織知識創新的過程。知識轉化和知識創新是過程耦合的，在知識轉化的過程中伴隨著知識價值的實現和知識的創造，即知識創新。而在國際化網絡中，不同組織間存在多層次知識轉化，包括組織間的個體層面的知識轉化、個體與組織之間的知識轉化、組織層面的知識轉化，只要每個層次的知識轉化都能順利進行，企業就可以獲得和產生許多新知識，這就意味著企業具有較強的知識協同創新能力，從而使企業能夠沿著一條異于傳統的循序漸進的國際化階段模式來進行國際化。

以上關于組織間(國際化網絡中的)知識與國際新創企業國際化過程特征之間關系的論述可以歸納為以下命題：H3a)國際化網絡中的可控制知識存量與國際新創企業國際化過程的激進性特征正相關；H3b)國際化網絡中的知識轉移效率與國際新創企業國際化過程的激進性特征正相關；H3c)國際化網絡中的知識創新能力與國際新創企業國際化過程的激進性特征正相關。

企業管理創新的特征范文第2篇

關鍵詞：電力企業；　管理創新；　發展

一、企業管理創新的意義和基本特征

1.企業管理創新的重要意義。

電力的發展是衡量一個國家現代化程度的重要標志之一。市場經濟條件下的電力企業,市場環境的變化對電力需求、電力生產、電力銷售和電力建設等產生不同程度的沖擊。原有體制下形成的某些管理套路和方法已經不能很好地適應市場經濟的需要，在當前的歷史條件下，創新電力企業現代管理顯得尤為重要。

1.1管理創新是現代信息技術發展的客觀要求。面對日益激烈的市場競爭，管理創新是企業發展壯大的必由之路，互聯網為人們打開了通向世界的便捷通道，其帶來的電子商務模式以及現代信息管理系統在企業管理中的運用，都將我們固有的企業管理模式遠遠的甩在了身后，使我們必須在管理上進行創新，以提升企業的管理效率，促進企業發展。

1.2管理創新是企業全面推進企業現代化管理、堅持科學發展觀的必然趨勢。企業管理的現代化要求必然建立與之相配套的科學的思想、組織、方法和手段等。在當前電力體制改革不斷深入的情況下，供電企業只有加大經營管理創新力度，轉變觀念，健全組織和機構，積極應用現代化的管理方法和手段，才能全面推進企業的管理現代化。

1.3管理創新是供電企業參與市場競爭、提高整體素質的重要途徑。電力行業內部競爭形勢加劇，迫切要求供電企業實現經營管理的創新，及時調整策略，轉變觀念，提高整體素質，增強盈利能力。

1.4管理創新是提高企業經濟效益的重要途徑。管理創新，可以有力扭轉國有企業普遍存在的管理落后，缺乏競爭力的局面。通過引入先進的管理經驗與管理制度，對企業的各個環節進行創新，進行精細化的管理模式，從而更合理的配置企業資源，大力提高企業的經濟效益。

1.5管理創新是企業可持續發展的有力保證。管理創新，全面提升企業的管理水平，為企業技術創新與市場開拓營造一個良好的企業管理環境，以管理創新為起點，引領企業各項工作，將確保企業的可持續發展。

2.企業管理創新的基本特征。

2.1管理創新具有突破性。創新是一個“破舊”的過程，是一種創造性的“破壞”。破舊立新是事物發展的客觀規律。因此，管理創新在推動社會進步和經濟發展中具有不可替代的作用。

2.2管理創新具有挑戰性。管理創新是一種創造性的管理，它要創造新的管理模式，這本身就是一種挑戰，是對它所取代的舊的管理方式的挑戰，因此，挑戰性是管理創新的基本特征。

2.3管理創新具有風險性。挑戰意味著風險，打破舊事物，創造新事物不可能一帆風順，因而創新與風險是相伴而生的。

2.4管理創新具有實踐性。創新的目的就是運用，實踐就是把創造的新的管理模式應用到具體工作中去，運用新的管理模式和管理方法，促進經濟發展。管理創新要根據市場經濟規律辦事，要堅持管理創新原則，形成適應本企業實際、具有本企業特點的管理模式。

二、電力企業如何進行管理創新

1.不斷更新觀念，樹立現代管理理念。

現代管理理念的發展與當今社會發展相適應，表現在各個方面。現代管理理念中，由單純追求公司利益最大化轉向通過社會利益最大化、客戶價值最大化來達到公司的長遠發展和利益的最大化。電力企業要不斷轉變觀念，更要關注現代管理理念發展，形成自己的理念，在管理中不斷創新。

2.建立管理創新機制，加強管理基礎工作。

企業應建立企業管理創新責任制，增強管理創新能力。企業管理創新要適應企業經營發展的需要，把管理創新活動納入企業工作的重要議事日程，從企業實際出發，組織、研究、制定管理創新的方向、目標和規劃。以人為本，加強現代管理科學知識的培訓和宣傳教育，大力培養管理創新人才。對管理創新成果給予獎勵。

3.把制度創新作為管理創新的重點。

企業制度的創新主要包括產權制度、經營制度和管理制度等三個方面的內容。企業制度創新的方向是不斷調整和優化企業所有者、經營者、勞動者三者之間的關系，使各個方面的權力和利益得到充分的體現，作用得到充分發揮。

4.技術創新是企業經營管理創新的主要內容。

技術水平是體現一個企業經營實力的一個重要標志，是企業經濟效益的有力保證。

5.環境創新是經營管理創新的條件。

我們必須全面總結企業面臨的形勢和任務，認真分析自身的優勢、劣勢，以內部創新為重點，以積極適應形勢變化為目標，努力確保企業經濟效益最大化和職工利益最大化相結合，為企業改革發展提營造良好的內部和外部氛圍。

6.加強企業文化建設。

企業文化是企業的“靈魂立法”。一個企業的文化，是企業不斷積累逐漸形成的，并不斷完善和發展，以適應企業和市場的變化。要培養企業精神，提高職業道德素質，建立誠信管理；培養企業的核心價值觀；建立“學習型組織”；努力塑造良好的企業形象；豐富的精神文化生活等。

三、我國電力企業管理的現狀及管理創新趨勢

1.我國電力企業管理的現狀。

電力企業的管理創新雖然取得了很大成績，但從目前看，整體水平還不夠高，缺乏深度和廣度。這是由于大多數的電力企業長期處于傳統的計劃經濟模式下，還沒有真正意義上的適應市場經濟。我國企業管理創新不足的原因主要有創新主體錯位，造成創新動力不足和創新能力較弱。市場經濟體制不完善，法律法規不健全，政策的配套性不強，政府干預過多，創新風險與收益不對稱等。

2.我國電力企業管理創新的趨勢。

我國電力企業管理創新有以下幾個發展趨勢：

2.1生產方式的創新。信息技術的迅速發展，使制造業能在管理信息系統、計算機輔助制造與設計、計算機集成制造系統和決策支持系統，通過人機對話實施計劃與控制，可從物料資源規劃發展到企業資源規劃和企業流程再造。要通過網絡協調設計，進行生產方式的創新。

2.2人本管理的新發展。以人為本的管理，這種管理思想既把人視為管理的主體，也把人和人際關系作為重要的管理內容，人是企業中最重要的資源。因此，現代企業管理要求管理者與職工互相理解、互相尊重，充分發揮人的主觀能動性；增加管理的透明度，提高勞功者參與管理的意識；加強管理的公正、公平、公開性，實現有序的競爭；塑造企業文化，培育企業精神等等。

2.3知識管理的新出現。知識管理是指以企業知識為基礎和核心的管理，是對企業生產和經營所依賴的知識及其收集、組織、創新、使用和開發等一系列過程的管理，以滿足企業現有和未來的需要。因此，現代企業管理應該把企業員工的個人知識轉變成可以在企業廣泛共享和恰當利用的企業知識。加強知識集成和創新，產生新知識，促進知識共享，形成共享和知識創新的良好循環。

四、管理創新已成為電力企業的必然選擇

社會主義市場經濟體制的確立與完善，為競爭提供了廣闊空間，為管理創新提供了制度基礎。企業要深入研究知識經濟提供的巨大的機遇和嚴峻挑戰，高度重視電子化和信息化問題，努力創新企業管理。管理創新的最終目標是提高企業資源的配置效率，管理創新，其目的都是為了增強企業的實力和競爭力，為企業的長遠發展奠定基礎，開辟新的增長點。綜上所述，隨著市場經濟的發展，企業管理的內容、方法都得到了進一步的提升，企業的科學管理也不能僅僅停留在原有的程度上，創新是目前企業管理的必然趨勢。進入新時代，市場環境與競爭策略都有了很大的變化，企業進行管理創新，提升競爭力正是為了應對這種多變的市場需求。認識管理創新的重要性，理解管理創新的途徑，全面提升企業管理效率與核心競爭力，是企業發展的必由之路。

參考文獻：

[1]許小燕.信息時代的管理創新[J].經營與管理,2003,(7).

企業管理創新的特征范文第3篇

關鍵詞：知識差異；知識沖突；企業管理創新；影響

中圖分類號：F279.23 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）06-00-01

一、知識、知識差異、知識沖突概述

知識的主體是人，并且是人在實踐中不斷獲得的認知程度成為知識。知識的構成包括數據和信息，是可以不斷被創造和更新傳遞的，因此知識具有創新性、流動性的特點。同時，知識又可以分為顯性知識和隱性知識，顯性知識通常可以通過查詢資料數據或參加研討會議等方式獲得，可以通過網絡技術實現信息化，隱性知識通常比較含蓄，屬于個體的長期以來的一種修養累積，難以實現信息化。實踐研究表明，顯性知識和隱性知識并不能嚴格劃分，知識是一個顯性與隱性的連續體，單純的隱性知識不能直接被量化，對于人生觀、價值觀等隱性知識的差異往往是與教育、生活經歷、工作背景有著密切的關聯。同時，個體之間的知識差異不僅表現為通過正規教育獲取的知識，也表現為個體在社會、工作、與人交流合作方面所獲得的知識。知識沖突表現為個體擁有不同的知識結構，產生一種基于知識差異而觸發的知識沖突。知識沖突的結果可能是良性的，也可能是惡性的，需要進入知識沖突的具體環節，把握其內在因素，使知識沖突向良性方向發展。

二、知識差異對企業管理創新的影響

知識差異一直都是企業管理創新方面研究的重點問題，知識差異對于企業管理創新的影響需要一分為二的看待，知識差異可能對企業管理創新具有正面的積極作用，也可能對企業管理創新造型消極的負面影響，也有可能同時具有正面和負面的作用。

1.不同方面的知識差異對企業管理創新的影響。知識差異如果進行細化，那么則可分為種族、性別、年齡、性格、人生觀、價值觀、受教育程度、職業背景等方方面面的差異，這些差異對于企業的管理創新都會有一定的影響。通常情況下，當個體的性別、年齡和種族方面如果存在較大的差異，那么這種差異在個體與個體之間，個體與團隊之間的交流溝通產生障礙，進一步可引發知識沖突，從而對企業管理創新產生負面的、消極的影響。當個體在受教育程度和職業背景等方面有較大差異時，由于不同個體可以為團隊和企業發展提供更多的知識選擇，可以不斷提高企業管理層的決策質量，從而對企業管理創新產生正面的影響。

2.知識差異與企業管理創新的關系。知識差異不是始終同等程度地影響企業管理創新，而是隨著時間的改變，隨著個體之間知識的相互滲透和知識結構的改變，對企業管理創新的影響也在不斷改變。表層差異在時間越延長的情況下，個體之間彼此的了解就越深，個體之間就不會因某些外在的特征來區別彼此，個體與團隊之間的默契度就會得到提高，對企業管理創新的負面影響就會逐步降低。深層差異較大時，個體與個體、個體與團隊之間的工作沖突、關系沖突、過程沖突隨著時間越延長，這種差異所表現出來的矛盾可能更加突出，使得企業管理創新方面的績效降低。

三、知識沖突對企業管理創新的影響

知識沖突對企業管理創新的影響，其實是知識管理和沖突管理的一個交叉領域。企業對于知識管理，比較注重知識的學習與分享、創新與傳遞，而對于沖突的管理研究卻較少。由于知識是一種可滲透的、可相互轉換的變量，因此知識沖突對于企業管理創新的影響也非常復雜，源于知識差異的知識沖突在企業組織中的影響也更加普遍，需要做進一步的分析研究。

1.良性的知識沖突對企業管理創新的影響。當個體與個體發生知識沖突時，個體之間應反思自己的看法，認真對待并分析對方的觀點和意見建議，從而使知識沖突的焦點具體化，為尋求一種更好的溝通方法，雙方進行客觀的理性的分析討論，這時候知識沖突就變成了一種知識分享，個體之間相互獲得了知識，雙方也進一步使不同意見得到反饋和引申，個體之間相互支持對方的想法或者克服自己的缺陷，形成一個企業管理創新的良性循環過程。這樣，良性的知識沖突變成了個體之間相互學習的機會，雙方在認知程度上得到加深，從最初的知識碰撞到通過沖突轉換成知識積累和整合，使差異化的知識沖突成為企業管理創新的紐帶和橋梁。

2.惡性的知識沖突對企業管理創新的影響。知識沖突最根本的原因是個體之間知識上的差異的結果，并非利益、資源等因素造成的沖突。當知識沖突發生時，個體與個體之間的不滿情緒不能得到很好的控制，或者由于個人性格的差異，在沖突中互不相讓，雙方沖突的焦點升級，出現一些過激的言辭。惡性沖突的焦點具有復雜性和不確定性，當問題非常重要時，個體之間不會輕易讓步，沖突更加激勵導致情緒失控，個體之間的依賴程度也是知識沖突的重要因素，當個體在工作中彼此獨立時，惡性沖突的概率則增加許多。發生惡性沖突后，企業管理層如果不能恰當的協調解決，這種知識沖突為企業的發展埋下隱患，進入惡性循環，很大程度上不利于企業的管理創新。因此，企業管理層應平等、理性地對待發生知識沖突的個體，不能將沖突當成一種慣例，而是用積極的態度將知識沖突引導到良性沖突的軌道上來。

四、總結

通過以上對知識差異和知識沖突的分析研究，其對企業管理創新的影響結果表述如下：

1.當知識差異較小時，知識沖突對于企業管理創新具有積極的作用；當知識差異較大時，知識沖突對于企業管理創新可能產生積極作用，也可能產生消極作用，其所起的作用具有不確定性。2.當知識沖突較小時，較大的知識差異對企業管理創新具有積極的作用；當知識沖突較大時，知識差異的大小對于企業管理創新的影響沒有明顯的區別。3.知識差異和知識沖突的作用是相互的，知識沖突對于企業管理創新的影響依賴于知識差異，也就是說單純的知識差異對于企業管理創新有著積極的作用，伴有知識沖突的差異對于企業管理創新更具有創新性和風險性。

參考文獻：

企業管理創新的特征范文第4篇

【關鍵詞】 汽車企業管理；管理創新

一、管理創新的內涵

企業管理是對企業的生產經營活動進行計劃、組織、協調和控制等一系列職能的總稱。企業的經營活動涉及許多要素，管理活動正是把這些要素有效整合利用的過程；管理也是一種生產力，科學、有效地管理可促進企業目標的實現，增強企業的競爭力。然而，企業所處的環境是不斷變化的，要不斷進行管理創新以適應環境和企業發展的需要。管理創新是指企業的管理思維、方式和技術的變革與完善，是企業面對環境的變化，用新思維和新方法對企業管理模式進行重新設計，以促進企業管理的有效運營。管理創新是重要而又復雜的過程，企業要在激烈的市場競爭中取得發展，就必須不斷進行管理創新。

二、管理創新的必要性

1.我國企業當前管理創新存在的不足。（1）企業管理不夠細化，企業管理中有很多漏洞、比較粗放。（2）管理組織和方法相對落后，制約著創新能力。（3）企業管理者素質不高，不具備管理方面的專業知識，僅僅憑經驗和直覺在管理。（4）管理思想落后，企業及員工缺乏管理創新精神。（5）對員工的激勵約束機制不健全，文化建設落后，沒有形成自己的企業文化。

2.進行管理創新的原因。隨著知識時代和網絡時代的來臨 ，市場變化更加迅速，企業乃至國家經濟的發展，取決于其快速的反應和對知識的利用程度，企業必須進行深刻的管理創新以適應這一變化。當前，我國企業進行管理創新的原因主要在于以下幾個方面：

一是激烈的市場競爭的要求。買方市場的出現意味著競爭的加劇，經濟全球化的發展更把競爭的舞臺擴大到了全世界，同時消費者對產品和服務水平要求提高，這些都要求企業管理的改革和創新。

二是知識經濟興起的要求。知識經濟是一種建立在知識和信息的共享、交流和創造基礎上的經濟。在工業經濟時代，經濟發展主要取決于大規模使用或消耗原料、資源和能源，把創造知識和運用知識的能力看作是最重要的經濟發展因素。與傳統經濟的增長取決于資源、資本和勞動力等物質的投入不同，知識經濟的發展主要依靠知識的加工利用和共享。知識經濟的興起，要求企業從傳統工業經濟時代的管理方式向知識經濟的管理轉變，要求企業進行管理的創新。

三是員工和顧客需求變化的要求。現代人越來越追求自我價值的實現，在企業中每個員工都希望能得到企業和他人的認可，希望自己的工作符合自己的興趣，能實現自己的價值。為了滿足員工的自我實現需求，企業管理也要追求靈活和軟化。如果還是以一種硬性的管理強制員工的行為，則不能調動員工工作的積極性。只有滿足了員工的需求，才能促使員工真正地融入企業，更好的為企業服務。隨著買方市場的形成，消費者的權利意識逐漸增強，消費者與企業的關系也發生變化，顧客需要更加個性化、快捷的產品與服務，顧客滿意成為企業成功與否的決定因素。這些都要求企業進行管理方式上的創新，以適應這些變化。

四是提升企業持久競爭力的要求。成功的企業都有著其獨特核心競爭力，它們能給企業帶來超額利潤。因此企業的發展要培育自己的核心競爭力，核心競爭力是在企業經營過程中逐漸形成的，是對企業內部知識和資源的一種整合。這種資源整合需要卓越的管理，就是圍繞培育和提升企業的核心競爭力來加強管理。隨著經濟全球化的發展，企業需要在全球范圍內進行價值鏈的重構和資源的配置，對于大多數中國企業而言，要爭取融入這一價值鏈，在某一個環節要做到一流水平，使自己不可替代，形成核心競爭力。企業要圍繞這個目標來改進和提高企業的生產管理，實現管理的創新。

三、我國企業管理創新的內容

1．企業管理理念創新。企業要實現管理創新，理念的改變是最重要的，管理理念的轉變，最有效的方式是創新企業文化。文化是一個企業的員工所有的共同價值觀、信念和行為準則的總和，對企業發展有著重要的影響。在新經濟時代，企業的文化創新包括以下內容：（1）觀念創新。觀念創新是企業文化創新的前提。（2）戰略創新。企業要有一種全球視野和變革精神。（3）制度創新。要在企業內部建立公平的激勵機制，鼓勵創新和不同思想的出現。

2．企業管理組織結構創新。企業的組織結構，是企業一種規定其內部權力、責任、控制和協調關系的制度，它是為實現企業既定的經營和戰略目標而制定的。傳統上，企業采用的組織結構通常是層級化、職能化的組織結構。由于信息技術的發展和競爭的日趨激烈，面對快速變化的市場環境和日益增大的競爭壓力，由此出現了一系列能適應不斷變化外部環境的創新性的組織結構形式。現代企業向著組織結構扁平化、小型化和彈性化方向發展，從剛性組織向柔性組織管理轉變。這種組織結構既可增強企業的靈活性，又有助于調動員工的自主性和積極性，有利于企業的發展。

3．營銷創新。隨著開放和國際經濟交往的深入發展，國內市場與國際市場正在對接，我國企業面臨越來越激烈的國外企業競爭，而營銷觀念和手段的落后往往導致了市場的喪失。另外，信息技術的發展也改變著傳統的營銷方式，傳統的分銷商環節正在逐步弱化，生產商和客戶的距離被拉近。面對這些問題和變化，必須進行營銷觀念和營銷管理的創新和變革。通過營銷創新，企業可有效地整合各種資源，提高產品的市場份額。

4．戰略管理創新。隨著跨國公司的涌現，全球范圍內企業間的竟爭更加激烈，企業的壓力也越來越大。在錯綜復雜的動態環境中，謀求企業自身生存與發展是一個至關重要的問題。因此企業間要尋求更深層次的合作，企業必須懂得怎樣把自身能力和他人的資源或能力結合起來實現企業目標。企業必須從戰略的高度規劃發展目標與路徑，管理者要在對企業內部資源和外部環境分析的基礎上，制定一組滿意的戰略組合，創造性地、前瞻性的找準企業發展方向。

5．企業文化創新。許多成功的企業獨特的企業文化，通過塑造企業價值觀和行為理念，建設公司特有文化氛圍，會使企業員工形成一種責任感和歸屬感，調動員工積極性，產生強大的凝聚力。文化是企業的一種核心競爭力，對企業文化的管理是最高層次的管理。現代企業的競爭，越來越倚重于企業文化。企業文化不僅僅指企業口號、標語和儀式等表層文化，更應是一種鼓舞人心的精神。文化建設也是一項漫長的工程，應從企業發展的實際出發，培養企業精神，塑造企業形象，全力打造企業文化，為企業快速發展提供動力和保證。

四、知識管理創新

1．知識管理是要通過知識的共享，運用集體的智慧提高創新和應變能力。在知識經濟時代，要增強企業的競爭力，必須進行知識管理，結合企業情況進行創新。這可從幾個方面著手：企業內部要實現知識共享，要加強對企業外部知識的利用，要建立企業自己的知識網絡。企業實行知識管理能為企業建立持久的競爭優勢和創新能力，為企業帶來超額的經濟效益，企業要重視知識管理。

2．知識管理的特征。（1）知識管理的特征之一是具有時代性，（2）知識管理的另一個特征是知識更新的快速化，（3）知識管理的第三個特征是以人為本，充分發揮人的主觀能動性。

3．汽車企業如何有效實施知識管理的有效措施

第一，企業應該對知識管理實行規范化、專門化和部門化的操作。在企業對知識進行管理過程中，企業可設立專門的部門專門的員工對企業內部的顯性知識和隱性知識進行管理，使知識在企業內部能夠自由快速的流通。一般而言知識管理部門的主要職責：一是了解企業內部信息溝通交流情況，找出迫切需要解決的地方；二是為知識共享和交流創造一個良好的環境，如定期組織自由討論會、交流會，讓員工相互交流心得經驗；三是了解企業內部信息需求狀況，并請示領導找出相應的解決辦法；四是完善企業內部的信息溝通網絡，使得信息能夠自由順暢流通；五是定期對知識進行整理更新，保證企業內部知識庫能夠隨時更新，還應及時收集整理員工創造的新知識、新生產工藝。

第二，企業在知識管理過程中應不斷吸引和激勵優秀人才。企業應建立規范有效的薪酬激勵制度，充分調動優秀人才的積極性和創造性。人才尤其是關鍵人才是企業知識創造的主體，他們的積極性直接決定企業的發展，因此在知識經濟時代應實行有效的激勵制度來激勵優秀人才。從個人層面講，雖個人激勵計劃有很多類型，但所有的計劃都應該與個人的績效掛鉤，這樣的優點是員工能夠容易的看到他們所做的和他們所得的之間存在的關系，這樣使多勞多得的現實激勵員工努力工作。當然，對優秀人才的激勵還應采取多種激勵措施，如年終分紅、管理人員的股票期權計劃及收益分享計劃和利潤分享計劃等。

第三，企業在知識管理過程中還應建立與知識管理相適應的組織結構。隨著經濟的發展，傳統的金字塔式的傳統組織結構已不能適應企業發展的需要，相應的由于知識經濟時代信息流動快，知識需要共享的特點，組織的結構問題就成為了知識管理中需要解決的問題。為了知識能更快的共享，組織應建立扁平化的組織結構，減少管理層次縮短管理幅度，以方便知識的上傳下達。扁平化組織結構的優點還有它可以給更多的人提供信息共享的平臺，大家在同一個層次上進行信息的自由交流和溝通，不必為繁瑣的管理層次所累。隨著扁平化組織結構的建立，在企業內部會形成一個學習型的組織，在這樣的組織中員工作為個體的重要性更加突出，彼此之間互相依賴互相共享，每個人都依賴彼此的能力，所以大家主動學習的動力更加強，大家都為了一個共同的目標和共同的愿景而努力學習進步，并且為之奮斗不已。組織中的團隊學習也變得越來越受歡迎，企業文化中形成了良性的學習氛圍，企業的競爭優勢也將變得持久和強大。因此，企業應在知識管理過程中不斷改進自身的組織結構，使之能更好的適應知識管理。

企業的管理創新是一個復雜的過程，在信息技術快速發展和日益激烈的國際競爭環境中，管理的變革與創新是企業生存發展的根本途徑。通過管理創新，完善企業管理各項制度，培育優秀的企業文化，促使企業資源的優化配置，從而提高企業競爭力，使企業得以發展。市場是不斷變化的，企業要想在激烈動蕩的環境中謀求發展，必須及時變革，不斷進步。因此，管理創新是新經濟時代企業發展的永恒主題，缺少管理創新，企業難以取得持久發展。

參考文獻

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[4]朱桂林．企業管理在于創新[J]．現代經濟信息．2010（8）

企業管理創新的特征范文第5篇

關鍵詞：東方管理思想 企業管理 創新 運用

一、東方管理思想的內涵與發展

東方管理思想的研究最早始于復旦大學的水教授，他認為以中國傳統主導的東方管理文化注重辯證、系統和綜合，因此不同于西方管理的原則與特征。東方管理學應該注重“東方文化和東方當地經濟發展條件下普遍適用的管理原理和方法是什么?”這一問題。 20世紀80年代中期至20世紀90年代中期，東方管理學說的得以正式創建，成為以研究東方國家古今管理文化的理論與實踐及其運行規律為內容的新學科。相對于西方管理學而言，它根植于東方管理文化，匯集了東方各族人民智慧，其研究范圍覆蓋淵源于亞洲黃河、長江流域、印度恒河、印度河流域和兩河流域，以及非洲尼羅河流域的一切人類管理活動的精華。

東方管理不能認同西方管理學將管理等同于“企業管理”的看法，以體現東方管理文化本質特征的“以人為本、以德為先、人為為人”的“三為”原理為基礎，形成了治國、治生、治家和治身的“四治”體系，并提出構建和諧社會的和貴、和合、和諧的目標。

二、企業管理創新的提出

經濟學家熊彼特 (Joseph Alois Schumpeter)最早在《經濟發展理論》中提出“創新”的概念，將創新定義為對“生產要素的重新組合”。而Ray Stata首次提出了企業中的管理創新問題，明確指出管理創新是現代企業發展的瓶頸。他將管理創新與技術創新區別開來，指出在企業要解決的問題中，管理問題比技術問題更緊迫。Farrokh Alemi所作的實證研究也同樣證明，許多美國公司之所以落后是由于管理創新的問題，而管理創新是充分利用技術領先優勢的必要條件。國內較早提出管理創新概念的是芮明杰和常修澤等教授.他們認為從管理要素角度可以把管理創新分為經營管理理念創新、管理組織創新、管理方法創新、管理手段工具創新,經營機制的創新(運行機制、激勵機制、約束機制)、管理模式的創新等。而這些創新則是從企業職能角度對企業管理創新的描述。綜上可見，管理創新是為了是創造一種更有效的范式，以人、物、財等組成企業的各種要素為對象，運用對資源如何進行配置以及與環境如何互動等各種有利于企業生存和發展的方式方法整合，為企業的長遠發展作出貢獻。

三、我國企業管理創新與東方管理思想的融合

基于以上分析，管理創新對于我國企業的發展至關重要。然而，創造良好的管理創新的條件是實現管理創新的前提。而我國企業在管理創新上首先要管理理念創新起步。東方管理思想是我國等東方國家的優勢，具有一定的發展潛力，我們應結合自身優點，從觀點創新開始，走一條企業特色創新的道路。

1、管理理念要從以企業為中心向以人為中心轉變。深入以人為本的管理思想,大力開發人力資源是近年來得到重視的管理思想，它無疑符合了東方管理學的“人為為人”理念，同時脫離了西方管理思想中單一以組織為管理層次的觀點。人的行為受行為動機的支配，而行為動機又是受思想意識即對某類事物所產生的觀念的左右。在知識經濟的時代，我國的企業要成為創新型的企業，就必須面向知識經濟時代首先進行管理理念的變革。

2、企業的發展理念要從依賴資源能源的投入向依靠知識的創造和利用轉變。隨著經濟的發展，土地、資源、能源等自然資源的稀缺性日益突出，環境保護的呼聲越來越高。我國企業的長遠發展不可能繼續依賴越來越稀缺的自然資源的過度消耗和環境保護的低標準上，而隨著科學技術突飛猛進的發展，知識在不斷減少單位產出對原材料、資本、勞動力和空間等方面的需求上發揮越來越大的作用。因此我國企業在發展觀念上必須轉向依靠知識的創造和有效利用，即進行技術創新、管理創新上來。東方管理思想的延伸中產生了諸如“和諧管理“等理念，這也正是可持續發展所呼吁的主題。企業的管理創新，不僅僅要注重經濟利益的作用，更要注重自身的社會責任，

3 、堅持“雙贏”的經營戰略,不斷增強核心能力。東方管理思想主張“和”，并認為事物都存在著相輔相成的特性。在新的競爭環境當中，雙贏的管理創新理念逐漸取締了單一取勝的思想，資源得到更充分的利用，同時也增強了企業的核心競爭力。

參考文獻：

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[3]水. 21世紀東西方管理融合與發展的趨勢――當代中國東方管理科學的創新與實踐