績效考核論文

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績效考核論文范文第1篇

1.1一般資料

特選擇該院內科作為調查研究的科室。該科室護士27名，年齡在23~42歲，平均年齡為（32.13±2.45）歲；醫生6名，男性5名，女性1名；年齡在33~48歲，平均年齡為（40.23±4.53）歲；另選取2013年9月—2014年8月在該院內科接受治療的患者41例，將其設為試驗組，試驗組中，男性患者32例，女性患者9例；患者年齡在6~67歲，平均年齡為（38.13±2.01）歲；病程為2個月~2年，平均病程為（0.88±2.51）年。同時，選取2012年9月—2013年8月期間收治的41例患者，將其設為對照組，對照組中，男性患者38例，女性患者3例；患者年齡在8~59歲，平均年齡為（33±3.51）歲；病程為1個月~4年，平均病程為（2.21±3.50）年。兩組患者在性別、年齡、病程等基本資料方面均具有可比性，差異無統計學意義。

1.2方法

首先，對該科室選擇出來的41例對照組患者的醫院病案進行研究與分析，并對管理病案的人員進行整體評估。隨后，在2013年9月—2014年8月期間，對該科室實施績效考核，并對試驗組患者的醫院病案進行分析與探討。應根據每個醫務人員的崗位、風險系數、工作性質開始制定績效考核的標準，應反復探討修改，以確保績效考核可以順利開展。績效考核的分配應統一采用考核計分的方法，根據工作數量、工作人員的完成情況進行計分。管理病案的人員應充分分組，如整理裝訂組、編碼錄入組、病案復印組、醫療統計組、歸檔供應組等，確定自己的工作量，并建立獎懲制度，如負責整理裝訂的人員，未能及時錄入病案影響使用的、化驗單粘貼出錯、病案填寫裝訂出錯等則相對減分；如病案復印組，服務態度好，無端受到患者的刁難仍繼續履行職責等，應予以加分。除此之外，還應對醫務人員的勞動紀律、出勤、醫德醫風進行考核，嚴格按照評分標準進行評分，加減分時應注明相應的原因。每月的月末進行科內總結時，主任及護士長應根據考核的評分對工作完成較好的人員予以獎金激勵，對減分情況進行討論與分析。

1.3觀察指標

觀察兩組患者的病案質量情況、患者的投訴情況及患者的滿意程度。非常滿意：服務全部達到患者的期望值；滿意：服務在較大程度上滿足了患者的需要；不滿意：患者的需求未能得到滿足。滿意程度=非常滿意+滿意。并作統計學分析。

1.4統計方法

統計分析時應當采用SPSS17.0軟件分析，計量資料以均數±標準差（x±s）表示，計數資料用百分數表示，以P<0.05為差異有統計學意義。

2結果

2.1對比兩組患者的病案的質量情況及患者的投訴情況

試驗組患者的病案質量的完善率（93.61%）明顯高于對照組患者的病案質量的完善率（60.08%）；試驗組患者的投訴率（2.44%）明顯低于對照組患者的投訴率（34.15%），差異有統計學意義（P<0.05）。

2.2對比兩組患者的滿意程度情況

試驗組患者的滿意程度（97.57%）明顯高于對照組患者的滿意程度（51.22%），差異有統計學意義（P<0.05）。

3討論

績效考核論文范文第2篇

績效管理是對企業績效的管理，通過“計劃—執行—檢查—改進”的PDCA閉環管理過程，最終達到提高績效水平的目的。但是由于績效管理的復雜性，導致企業績效管理還存在諸多需要改進的地方。首先，績效管理的考核指標不全面，且考核指標很多沒有量化。例如在績效考核指標確定時，沒有詳細調研崗位實際，沒有全面考慮考核指標，很容易造成員工工作重點的偏移，不利于整體工作績效的提高。其次，考核指標的不明確也不利于績效管理的全面開展。企業制定的考核指標不明確，具有較大的可改變性，可能導致因為考核者的個人因素而影響到實際的績效考核結果，而且很容易出現“人情分”。第三，缺乏良好的考核溝通體系。許多企業績效考核過程中，員工并不清楚考核的是自己哪部分的內容，通過何種方式考核等，這種自上而下的考核方式，被考核者只是簡單的承受，沒有提出意見和建議的空間，同時員工也很難知道，如何才能夠滿足企業的績效要求。考核的過程和結果沒有充分公開，也會導致企業績效管理難以發揮有效的作用。

二、提高企業績效管理水平的措施

提高企業績效管理水平是提高企業管理效率，保證企業穩定發展的前提。要將績效管理的理念和措施落實到企業生產經營每一個過程，宣傳發動到位、組織協調到位、跟進督導到位，形成正面、積極的績效考核管理模式。

1、績效管理要注重考評的整體性

績效考核應覆蓋生產經營全過程，制定出全面的考核管理指標。重視績效考評主體的客觀多樣性，根據崗位和職位的不同，具體的問題具體分析，針對基層的工作任務，制定出適合操作員工的考核指標，而對于企業的管理者，不但要提出具體的考核指標，還要注意制定的考核指標與企業的發展目標一致。

2、績效管理要注重指標的科學性

受到內外部環境的影響，需要不斷地調整考核指標，構建多層級指標體系，完善對標評價機制，并隨著指標變化動態調整單項指標的考核權重。定性指標具有很大的不確定性，難以形成統一的考核標準，容易出現不公正的現象，因此需要盡量減小績效考核的定性指標，多提出具體的可量化的指標。同時，選擇能突破的關鍵指標與先進指標對比，通過具體的數值來完成績效的精確考核，利用量化考核的方式提高員工參與績效管理的積極性，形成自我提升的競賽模式。

3、績效管理關鍵是指標控制監督

強化實時監控和動態管理，使績效考核過程處于受控狀態。按照考核指標完成的難易程度分級管理，通過指標細化，責任細分，將績效考核指標分解落實到每名員工，使之明確自己承擔的指標對所在班組和崗位的影響，將企業年度目標完成情況與員工的收入掛鉤。建立跟蹤評價機制，通過每月排名、分析、考核，對創出的新指標、高紀錄進行公示，對落后指標進行分析整改，達到鼓勵先進、警示后進、傳遞壓力的目的。

4、建立常態化的績效溝通機制

要注重暢通溝通渠道，幫助員工理清工作思路，提供必要的資源支持，提高員工的技能水平，實現績效考核過程公開、結果透明，提高員工對考核結果的認同程度，使員工工作目標與企業發展方向一致，保證員工和企業的共同發展。

5、改進企業員工績效考核方式

由自上而下的考核方式逐漸轉變成自我評價和上級評價相結合的方式。通過自我考核的方式，更好的促進員工的自我認識和自我改進，促進每個員工主動思考“做什么”、“怎么做”，形成“企業—部門—崗位”全員目標管理的完整鏈條。通過對每個員工的績效進行管理、改進和提高，從而提高企業整體績效，實現企業生產力和競爭優勢的獲得。

三、結論

績效考核論文范文第3篇

(一)提升預算管理水準的重要方式

預算管理工作中的內容為預算活動中所涉及到的執行、控制及考核等，在相關執行活動中，企業通常是將整個管理目標進行一一細分，將各個小目標落實于各部門及員工身上。對預算指標進行分析研究，對工作人員的業績狀況進行科學評定及調控，盡可能地縮小預算目標與實際達成間存在的差距。預算管理考核能夠在對預算目標執行狀況正確評判的同時，為后期改進完善工作的進行提供基礎幫助。

(二)資源優化配置的需要

預算管理活動主要是對企業內部存在資源進行科學分配及協調，從而實現最大化的資源利用。而績效考核則是指對相關職責權限進行明確，對各項活動的流程環節逐一進行分解，對重要指標進行量化，通過對員工業績評價狀況及時反饋的方式，對企業資源利用效果進行科學衡量評定，及時找出其中存在偏差及問題，進一步改進完善。

(三)促進企業可持續發展的重要方式

企業中的預算管理活動進行的基礎為先前所制定的戰略發展目標，而績效考核則是在目標及戰略均確保一致的基礎上進行的。預算管理活動可以說是戰略目標的具有化實施。績效考核是站在全局整體的角度上對企業員工的業績表現狀況進行總體性的評判，對其過程與結果，整體與局部利益之間的存在關系科學平衡，進一步促進企業自身的良好健康發展。

二、企業預算管理及績效考核效率的提升策略

(一)實現預算管理與績效考核的兩相結合

第一，企業經營資金的預算管理。每個企業的總資金預算是由各指標細化資金預算所組成的，各承包單位依照資金預算目標進行業務收支活動，并統一到達財務部進行業務的結算。在企業的資金預算管理中，相關財務部門需在結算業務進行中，務必做到嚴格規范。對于一些未辦理預算或是無余額的收支業務拒絕辦理。第二，標準化預算方式的制定明確。財務部依照市場銷售預測資料進行企業預算管理目標的制定明確，之后將其上報給上級管理部門進行審核通過。標準化預算方式的明確制定能夠幫助企業對其內部的預算及績效管理機制實行較為科學全面的改進完善，進一步促進企業在未來的良好發展。第三，依照流程進行相關預算管理工作。對相關憑證記錄、制度進一步的改進完善。對企業的相關運行規劃及成本明確標準進一步的落實執行，在必要情況下還需進行監控。企業的相關管理部門需對預算工作中存在的不足進行較為科學及全面的分析研究，及時發現處理其中存在的不足之處，有效增強預算工作的科學、合理及正確性，不斷修正季度管理目標。

(二)健全完善預算管理績效考核體系

企業績效考核體系的健全完善需將預算管理作為核心重點。預算管理目標的制定是一個重復循環的過程，多次由上至下，由下至上。在預算目標制定中需做到從實際狀況出發，量力而行，避免出現過于夸大或是過于局限化的預算，從而有效確保預算與企業發展狀況相符，為促進企業良好發展提供幫助。預算管理工作進行中，需時刻依照分析企業實際狀況進行相關目標的調整，盡可能地縮小預算與實際發展狀況之間存在的差距。預算管理活動中的各項財務數據信息應作為績效考核中的一部分主要內容，對其進行科學考核，分析最終結果，對考核中存在的問題不足進行改善。

(三)績效考核信息反饋平臺的建立完善

為了進一步促進企業的良好運行，需在其中進行員工與部門、部門與部門之間信息溝通交流機制的有效建立，從而更好地實現相關信息的橫、縱向全面通暢。進一步確保預算、績效管理工作中存在的不足之處能夠得到較為及時、及妥善的處理。與此同時還可進一步激發企業職工績效考核參與積極性，提出考核體系內部存在問題、缺陷不足，督促相關管理部門對存在問題及時妥善的解決，真正將績效考核考核落實到底。

(四)建立以績效為基礎的評價體系

建立一個以績效為基礎，極富企業適應性的評價體系具有極為重要的意義。在相關制度制定中，企業需將自身實際發展狀況作為出發點，進行內部績效考核系統的建立，對其進行科學有效的診斷考評。對企業員工日常工作績效狀況進行科學評定，并將其具體情況信息進行有效反饋，能夠幫助進一步激發企業職工的工作積極性，更為快速的培養出專業化的優良工作團隊，為企業未來發展提供助力。

(五)健全完善獎懲制度，增強考核效果

績效考核論文范文第4篇

H飯店對員工績效考核不健全，主要體現在考核的主動權主要控制在幾個單位主要領導和人力資源管理部門，而體系的建立中，只是簡單的標明績效考核的指標和方法，沒有在體系考核中說明需要何種專業知識，如果目的只是為了完成考核任務，在整體考核過程中，會存在極大的偏差，所以建立一套完整的考核方法和目標體系，不僅僅對飯店的考核質量提高有很大的幫助，同時，需要更權威的部門對考核人員進行培訓，提高考核方法的準確性和完整性。

二、H飯店績效考核優化的對策

1.優化績效管理績效管理是對員工績效考核激勵和優化的先行保證。在H飯店內部應逐步建成和完善各類考核機制與員工績效考核效益全面掛鉤。我們應該很清楚的看到，飯店的組織管理者和每一名為飯店服務的員工，都是績效考核的責任人和受益人。不斷的優化績效管理，讓管理者意識到員工的真正價值，發掘員工的真正潛能，展示員工的培訓風采，為員工找到家的溫馨感，為飯店的發展提供可靠的評價依據，推動飯店的快速發展。

2.完善考核體系，形成閉環管理完善考核體系，不僅僅要從員工抓起。因為考核體系的完善，包括一線的考核，技術人員的考核、管理人員的考核三部分構成。只有達到全員參與的模式，考核才能真正體現出公平的意義。在飯店內部，要實現每一個職工在考核體系的建立相互監督的機制，有問題，形成時時反饋的模式，形成一個閉環式管理的模式。另外，在考核中，做到飯店管理的科學性，用查找到的問題方案來解決現實中存在的問題。在定量考核中，定期對員工進行激勵獎勵，在不斷的結果反饋中改進自己的工作方法，形成良好的循環模式。

3.建立適合H飯店發展的績效考核模式作為一個大型的四星級飯店，要尋找能適合自己發展的績效考核模式，而能照搬照用，要在經營中突破自我，尋找契合自己發展的模式。比如：針對飯店的現有與國際接軌的情況，可以適當采用外語考核機制，外國禮儀考核機制，可以鼓勵員工了解客源的生活習慣和生活風俗。在績效考核中適當的滲透，不斷的引導員工向更高的空間發展，讓每個員工都有對飯店的職責具有時代賦予的使命感。

4.注重員工溝通，促進績效考核有效的績效溝通是績效管理的核心，績效溝通的好壞直接關系到績效管理的效率。因為績效溝通包括績效考核的計劃、管理、實施的全過程，當員工與管理者有效的溝通的時候，我們能了解員工的思想動態，對企業的長期發展有巨大的作用，一方面有利于制度的制定，另一方面有利于制度的執行和企業文化的引導，是貫穿于績效管理整個過程的核心。例如，可以在飯店營造“以顧客提供優質服務為核心”的價值理念，以激勵職工更好的為顧客服務，形成員工與上級溝通的穩定橋梁。

績效考核論文范文第5篇

【摘要】績效考核是人力資源管理的核心內容之一，本文針對高校教學科研人員績效考核體系存在的問題進行分析，最終構建合理的績效考核體系。

【關鍵詞】高校;教學科研人員;績效考核

1構建高校教學科研人員績效考核體系的意義

高校教學科研人員考核制度是高校管理的重要制度之一，高效的績效考核不僅能為教育管理部門提供教學科研人員的工作情況和工作過程的信息，更重要的是能極大地激發職工的工作熱情，促進優秀人才脫穎而出，獲得公平的而不是平均的勞動報酬。長期以來，許多高校教學科研人員的考核大多由各學院(部門)來進行，高校只是掌握了教學科研人員考核的結果，對于在考核過程中具體的量化指標掌握得不夠全面，這樣把考核的結果應用于教學科研人員的薪酬調整、崗位調整和職稱晉升等相關人事決策中就缺乏了堅實的信息基礎，對職工的積極性的提高也有重大的阻礙。

建立合理而公正的績效考核制度，可以對教師的工作能力、工作成績進行考核，并根據考核結果，對那些工作積極、成果斐然的人員給予與自身貢獻相匹配的獎勵這樣可以促進教師的工作積極性;同時，通過績效考核的結果，也可以發現部分教師存在的不足，從而努力提高自身素質。完善的績效考核制度不僅可以使校內產生良性競爭的氣氛，誘導教師提高教學質量和學術水平，端正學風，同時，學術水平和教育質量的提高也能夠吸引大批的優秀人才，從而為建設一支素質良好、結構優化、精干高效的師資隊伍提供根本保證，也是學校學科建設、人才培養和科學研究等方面工作迅速發展的根本保證。

2高校教學科研人員績效考核中存在的問題

2.1考核制度不夠完善:高校由于其自身的特殊性，人力資源管理體系還不完善，大多數學校在考核過程中存在只重過程不重結果的現象，造成只重量不重質、對于教師的日常工作的質量關注不夠。且我國目前尚未建立健全教師考評制度，對于教師考評的概念和理論仍處于萌芽階段。研究發現，大部分員工對學校所作出的考評持不滿意態度，認為考評是無效的，難以對績效做出恰如其分的評價，也就難以成為實施一系列管理措施的依據，或者因此實施的管理措施也難以起到應有的作用，甚至起到不良的作用。

2.2考核指標不夠健全:考核指標體系無法兼顧全面性與可操作性，考核指標過于復雜，在相對較緊的考核時間和較多參評者的情況下，可能會加大工作量統計難度;考核指標過于簡單，又可能造成評審工作的片面性。基礎學科與專業課之間、文理科之間，由于學科特點不同、科研條件不同，導致科研成果、教學成果的難易程度不同，因而用同一指標體系去進行衡量，可能會“厚此薄彼”。

2.3考核方法存在的問題:考評者對考核標準認識上的有時不統一，會造成考核數據的誤差，被考評者由于某些不正確思想，提供不真實材料，被考評者所在單位缺乏平時考核材料，對被考評者提供的評審材料又不認真核實，致使某些基礎數據含有一定的水分。在考核過程中，許多高校多采取表格打分、手工統計匯總的情況，統計工作耗時費力，效率較低。

2.4考核結果缺乏反饋:績效考核并不是最終結局，還需要針對考核結果與教師進行溝通，對結果進行反饋和應用。溝通反饋渠道并不暢通，考核之后，教師只知道一個簡單的最終結果，不了解自己的優勢與不足，缺乏對教師的反饋;沒有對績效考核結果進行認真客觀的分析，沒有與教師薪酬、獎勵、職業發展機會掛鉤，沒有真正利用績效考核過程和考核結果來幫助教師在績效、行為、能力、責任等多方面得到切實的提高。有問題的教師得不到及時改進，業績好的教師得不到及時的鼓勵，挫傷了他們的積極性。

3高校教學科研人員績效考核體系構建

3.1以360度績效考核法為導向:

360度考核法也叫立體考核法、全方位考核法，它是指被考核者的考核人，不僅包括上級，還包括同行、下級、自身。這樣，不僅可以獲得被考核者多層次的信息，還能獲得多角度的反饋，還可以從反饋中清楚地知道自己的長處和不足。360度考核法是一個比較有效的手段，如對教師課堂教學效果的評價，就需要上級(教研室主任、系主任、教務處相關人員)、同行、學生對其進行考評，獲得不同人員的全方位反映。

3.2完善考評指標體系:

一個科學、高效的考評體系應該全面、具體，并且要有實際指導意義和可操作性。因此，本文認為構建教學科研人員的考評體系應該對不同崗位區別考評，在考評之前做科學合理的調查分析和對比分析以及可行性分析研究。以教學科研人員的過程行為為主要考評對象，從被考評者的工作過程和績效影響因素入手，設置能力素質、過程考核、結果考核等三個一級指標，每個一級指標相應地設置二級和三級指標，如能力素質設置道德素養、知識水平和能力水平等三個二級指標，過程考核可以從師德，表達能力，教學態度，教學內容，教學方法，教學手段，教學效果等幾個方面來設置二級指標，結果考核可以從教學工作量、科研工作量、科研成果獎等三個方面來設置二級指標，最后對二級指標進行詳細的分類。

3.3定性考核和定量考核相結合的考核方法: