勞動力資源優化
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勞動力資源優化范文第1篇
一、加強崗位分析，科學合理設置崗位
根據企業生產經營實際需要，對標先進企業，結合企業體制機制建設要求和業務流程設計，按照系統性、集權與分權相結合、責權利相一致、分工協作和精簡高效的原則，通過打破原有層級管理模式，減少管理層次，合并相同類型業務，加大職能整合管理幅度，全面開展崗位分析梳理工作，切實做好定崗、定編和定員“三定”工作。此外，應不斷調整優化經營管理、專業技術、專門技能三支人才隊伍的比例結構，減少非生產人員，嚴格控制生產服務人員和經營管理人員比例。
二、創新崗位管理，實行三崗動態管理機制
三崗動態管理是以在崗、培訓崗、待崗為實施載體的崗位動態管理模式，這不僅有利于提升全員勞動生產率水平，也有利于適應產業結構和產品結構調整。同時，徹底解決人員配置不均衡、人員調配缺乏依據、員工隊伍能上不能下、能進不能出、能力素質與崗位要求不相適應、隊伍結構不合理、工作效能不高等問題。
第一，以組織聘任、擇優競聘和直接競聘方式實現“在崗”。在科學開展“三定”工作基礎上，嚴格落實編制標準，采取適當方式實現“在崗”，同時確保全過程公平、公開、公正、透明，最大限度贏得員工的認同和支持。
第二，以針對性培訓實現“培訓崗”。培訓崗人員是指從工作崗位調整下來，進一步培訓提高的員工，是員工的“加油站”和“中轉站”。在這方面，要進行全面規劃，科學設置，明確培訓崗設置的方向、培訓方式、針對性的培訓內容，務必要保證培訓效果。培訓結束后，按照集團相關計劃和培訓結果在全公司范圍內進行調劑。
第三，通過嚴格考核和競聘實現“待崗”。待崗人員是指員工考核不合格、內部退養和無上崗意愿的人員，待崗是富余人員的“蓄水池”。公司應根據暢通人員“出口”的原則對“待崗”人員進行分流安置。
第四，合理設置三崗待遇，充分運用好薪酬分配的“杠桿”作用。在崗人員待遇根據考核正常發放，培訓崗人員待遇與在崗人員既要有差距又不能過大，待崗人員待遇與最低生活保障齊平。通過以上措施，使在崗人員有榮譽感，培訓崗人員有緊迫感，待崗人員有危機感，最終提高企業的全員勞動生產率水平。
三、創新激勵方式，充分激發全員內生動力
第一，實施工效掛鉤機制。強化增收貢獻激勵，對利潤超額完成預算的部分給予重點激勵，合理拉開收入分配，進一步激發和釋放廣大干部職工的積極性、主動性和創造性。
第二，實施業績貢獻激勵，加大業績與個人薪酬掛鉤力度。除了將經營業績完成情況作為對主要領導及負責人晉升和免職、降職等方式外，在加大員工收入固活比的基礎上，研究探討能否有效充分利用現有的美世薪酬制度，對全體干部職工實行崗級浮動制，拉寬各崗位層級職級帶寬。例如，對連續兩年考核排名靠前并且有突出貢獻的單位人員實施職位等級激勵，職位等級分別晉升1級或同等級的檔位晉升1檔。反之，則實行職位等級或檔位降級。
第三，實施榮譽激勵計劃。通過構建具有企業特色的制度化、常態化、顯性化的榮譽激勵體系，在公司內部大力弘揚勇于擔當、敢于拼爭、積極進取的文化，提高廣大干部職工的榮譽感、成就感和歸屬感。
四、創新培訓體制機制，著力提高存量人員素質和質量
在組織管理方面，建立集團層面的組織機構全面負責協調統籌，為人才開發培訓提供專業化的組織保障；在管理制度方面，力爭形成常態化的培訓機制；在培訓體系方面，建立完善的培訓體系，為各個層級、各種類型的人員制定培訓規劃；在效果評估方面，建立培訓項目和課程開發的流程和質量標準，形成需求調研、項目設計、項目開發、培訓實施、效果評估等高效閉環的管理流程；在師資隊伍方面，加快形成以內部高管、內部教師為主，以國家各部委、知名高校、智力咨詢機構和外部企業高管為輔的培訓師資體系；對于某些特別的培訓，建立培訓準入制度，只有被上級提名并通過評估被認定為優秀的人員方可參加，以打造良性的培訓激勵機制。
五、合理控制用工總量
根據集團發展規劃和企業勞動生產率現實狀況，對現有人力資源的配置使用情況進行分析，合理制定符合企業發展要求的人力資源規劃，確定人員總量，實行年度人力資源預算，并將年度人力資源預算執行情況納入對各分子公司的考核。
第一，加大內部余缺調劑力度。根據集團產業結構調整規劃和發展戰略，充分依托集團內部轉崗安置平臺，加大內部人員調劑力度，確保人力資源從質和量兩個方面向未來發展前景較好的子企業或相關業務傾斜，合理配置人力資源。
第二，做好“富余”人員出口工作。一是加強政策研究，積極爭取并利用國家和企業的相關政策，對于年齡偏大、符合企業內部條件的職工，積極與本人及相關政府溝通實行提前退休或退養。二是進一步規范勞動合同管理，進一步清理不合理用工，對不在崗人員、協議保留關系人員、返聘人員、臨時用工人員加大清理力度，使其退出現有職工隊伍。三是對于戰略退出的業務積極吸納社會資金進行改革改制，深入研究企業人力資源輸出途徑（可參照武鋼將部分人員輸送到物業、保安和協警等崗位），解決部分富余人員的出口問題。
第三，規范校園招聘工作，嚴格把好人員入口。今后校園招聘工作，務必要在集團統一規劃下，嚴格按照高素質、高標準、緊缺急用的原則，真正招聘到符合企業發展的人才。同時，也可適當借助外腦和引進成熟人才。
六、加強人力資源信息化管理
拓展ERP應用功能，強化SAP―HR系統應用，實現人力資源信息授權共享、統計分析，加強以“人”為主線的信息集成，優化人力資源管理流程，提升人力資源管理信息化、精細化水平。
勞動力資源優化范文第2篇
關鍵詞：勞動力結構 勞動力資源 競爭機制
在經濟全球化大環境的背景之下，我國的醫藥企業同樣也會面臨國際與國內日益激烈的競爭。如何在風雨變幻的市場經濟浪潮中處于不敗之地，作為關系到人類生命健康的醫藥企業來說，最重要的是認識到企業內部勞動力的組成的重要性。在市場競爭中，只要運用好自身的人力優勢，才能為企業的長遠發展打下良好的基礎。
一、我國醫藥企業發展的現狀
1．人員學歷水平不齊
我國現在的醫藥企業當中，從事科研工作的研究生和本科生的比例一直不高，其中大部分企業讓具有本科生學歷的人員來從事企業管理，營銷等工作。在科研方面沒有能讓一些基礎較好，功底較深的相關專業本科畢業生參與到研究上，這就導致從事新藥研制，開發工作的人員嚴重缺乏。這種情況不但在國營企業出現，近些年來非國營企業也出現這種情況。
2．人才價值觀落后
長期以來，大多數醫藥企業在人員控制和使用時，出現一些誤區，他們往往將人視為管理的對象，而缺乏對人才的開發和培養，在培訓和投入資金上大幅度減少，參加培訓的人數占從業人員的比例呈下降趨勢。這樣就導致人力資源浪費這一現象，同時也會影響到企業長遠的發展。
3．傳統的勞動力分配制度的缺陷
對于醫藥企業來說，資源分配不合理，勞動力結構不科學，人才資源沒有發揮到極致等，這些都是長期存在的弊端。這主要體現在內、外兩個方面，首先是內部環境有失公平和公正。即員工的收入無法體現個人的真實能力，所在的崗位，
和對企業貢獻的大小，企業內部人員的收入差距無法反映勞動的差距，企業中的優秀員工在相對收入上與本企業其他員工相比并未體現其價值，其次就是外部的不公平、不公正，即企業員工同其他行業或企業相比，在付出同等勞動量的情況下，物質待遇偏低。
4．缺乏良好的工作氣氛和環境
由于日益競爭激烈的市場，所導致的企業內部出現人員流失嚴重，工作壓力倍增，人際交往生疏，個人自我發展空問狹小等情況，所以營造一個良好的企業文化氛圍，調整內部人員結構，創造一個適合員工發展的環境對企業的發展十分重要。
二、優化醫藥氽業內部勞動力結構的意義
1．優化企業勞動力結構，可以提高勞動力自身素質。企業調整內部結構主要是解決資源利用最大化的問題，也就是在保持資源總量不變的情況下，安排產品的數量、質量，實現醫藥企業經濟效益最大化，其中最重要的問題是按照項目的要求把產品的數量、質量和原材料與勞動力進行合理分配，保持他們之問的合理比例?？傊{整企業內部勞動力結構能夠刺激勞動力資源，并能夠整體提升勞動力資源。
2．有利于提高勞動力資源的利用效率，并建立公平有序的勞動力競爭機制。隨著現代經濟的迅猛發展，社會對勞動力水平的要求日益提高，對勞動力數量的要求也逐漸減少，這樣就促使新的勞動力組合出現，同時也促進組織內部勞動力競爭上崗機制，這樣就能夠帶動整個企業勞動力良性循環發展。
3．適度的調整勞動力結構有利于促進企業健康快速的發展，并有利于企業實施科學管理。科學管理可以影響到企業的經濟效益，管理的主要對象是人，即發揮每個勞動者的潛力和創造力，只有發揮了勞動者的潛力和創造力才能更加合理的分配和優化勞動力結構。
三、優化企業勞動力結構的對策
基于以上幾種現階段出現的狀況，在企業內部我們可以通過一些手段和方法，來解決企業所面對的發展問題。
1．突破傳統模式，創新結構調整觀念
自我國加入世界貿易組織后，醫藥企業受到強有力的沖擊，尤其是在企業內部管理模式上有一定的啟發。對于我國醫藥企業面對激烈的競爭時使自己處于不敗之地的有效方法是增強現代管理意識，調整現有結構。
首先，在觀念上必須改變將勞動力視為一種工具、一種成本的傳統觀念，而要將其視為一種資源，一種稀缺資源。企業一旦擁有了豐富的和高質量的勞動力資源，就擁有了成功的成本；其次，在調整勞動力結構時，我們應該考慮到對事物的管理與勞動力的管理緊密結合起來，在不斷提高勞動力資源綜合素質的基礎上，使人員結構和制度規范適應勞動力的發展。最后，要做到調整勞動力結構來適應新的企業規劃和發展，而不是用現有的勞動力結構來配合今后企業的變化。
2．積極實施勞動力儲備戰略
醫藥企業想在新的國際競爭領域中占得先機，并長期維持已獲得的競爭優勢，必須從戰略的高度來對勞動力進行儲備。這就要求企業在確定儲備勞動力戰略時，首先明確企業遠景規劃和近期的發展目標，并將勞動力儲備戰略與其緊密結合起來，使所儲備的優秀人才發揮其作用。而不是單純的儲備人才，和盲目的亂用人才，從而導致浪費人力資源和阻礙企業發展的后果。
3．通過有效的招聘和培訓制度，提高企業勞動力結構
為了保證企業利益的最大化，企業通過招聘和培訓的方式來選拔有能力和適用于工作崗位的人才，為了使人才選聘更為有效，企業應著眼于最適合的人才，而不是最佳的人才。因為“大材小用”往往會導致人才的流失。因此，醫藥企業在挑選人才時要把持三個原則：錄用員工的價值觀念、行事態度要與企業所倡導的文化價值相互契合；雇員對企業規范和獎勵在價值判斷和預期上能夠接受，且個人具備相應的資格、能力：選聘要社會化、公開化，以拓寬選擇渠道，擴大挑選范圍，提高應聘者的質量。
勞動力資源優化范文第3篇
以勞動生產率提高為內生驅動力的經濟效益增長，是一種可持續、高質量的增長模式，而這種內生驅動力的形成，主要來自勞動組織由單純依靠增加勞動力數量以應對擴能增量的粗放模式，向以提高勞動效率為核心的集約模式的轉變。近年來，公司緊隨大量新技術、新裝備的投入步伐，根據新的生產方式和作業流程，動態修訂定額標準、定員標準和崗位標準，改進勞動班制，精簡高效設置崗位。通過勞動組織優化，促進勞動力資源在數量上愈加精干，在質量上逐步提升。
1.加大科技應用力度，加快機器換人步伐。近年來，隨著公司地區調度指揮中心的建成投產，以及機車6A、車輛5T、供電6C、車務防錯辦等科技安全監測技術裝備的投入運用，主要依靠人控的被動式、松散型安全管理已經轉變為主要依靠機控的主動式、集約型安全管理，使得既有業務用工得以縮減。例如在車輛系統，已建成覆蓋全公司的車輛運行安全監測系統（簡稱“5T”）,終結了完全靠“眼看、耳聽、錘敲、手摸、鼻聞”的人工作業方式。在車務系統，旅客列車全部安裝使用列車尾部安全防護裝置，相應取消了運轉車長崗位。
2.改革維修體制與作業模式，提升作業效率與用工效率。有限的勞動力和見縫插針式的零散修，已無法應對高密度的運輸組織與高負荷的設備運轉。近年來，公司不斷推進維修體制與作業模式向集中修、專業修、機械修轉變。每年集中人力、機具等資源，開展多次大面積、高密度、立體式的集中修施工會戰，資源的集聚以及大批現代化養路機械的使用有效節約了用工。大同工務段利用TQI軌道質量狀態評價系統，科學編制維修計劃，高效利用“天窗”實施集中維修，每天由過去上道100多個零散作業班組減少到20多個集中修工隊，“天窗”利用率由66.2%提高到96.4%。
3.推進“一人多崗、一職多能”，提高勞動力使用效率。公司通過增加勞動者工作任務的深度和廣度，解決部分工種分工過細、技能單一、效率低下、勞動力分布不均的問題，并進一步促進勞動者積極性的提高和差錯率的降低。例如機務系統著力培養能夠擔當多種機型機車司機的復合型人才；供電系統推行接觸網和電力“網電合一”的維修體制和統一的作業模式，兩千多名接觸網工、電力工擁有了“網電工”的新身份。
4.優化定額定員管理，緩解部分工種缺員壓力。近年來，公司為了提高運輸效率、緩解機車乘務員缺員壓力，在運輸組織上，不斷提高單列牽引重量；在勞動組織上，一是推行單司機乘務制度改革，逐步擴大單司機值乘的區段范圍；二是實行地乘分離整備制度，減少機車乘務員庫內輔助作業項目，壓縮機車乘務員輔助作業時間。通過優化機車乘務員定員核定中的“機班配備人數”和“輔助作業時間”兩個要素，使得機車乘務員定員標準更加精簡高效，節約了勞動用工、提高了勞動效率。
5.實行勞動力余缺調劑，促進供求動態平衡。公司堅持勞動力資源統籌配置、一體化管理，通過發揮經濟杠桿作用，促使沉淀的可用非生產人員向主要工種缺員崗位流動，實現公司范圍內勞動力資源供求關系的動態平衡。2011年—2013年通過勞動用工信息，在公司內部跨工種公開招聘機車乘務員700多名，有效盤活了勞動力存量資源。
6.優化勞動力學歷及年齡結構，提升隊伍整體素質。在依靠技術裝備現代化提高產能、節約用工的同時，需要勞動者的文化和技術水平與之適應，從而真正促進企業的經濟增長方式由粗放向集約轉變。為改善勞動力學歷及年齡結構，以及切實履行社會責任，近年來，公司在大批職工因退休等原因自然減員的前提下，通過引進高學歷新人，并加強既有職工和新接收復退軍人專業學歷教育，使得大專及以上學歷職工占比由2011年的24.1%提高到了2013年的27.9%。公司還通過實行主要行車工種資格準入機制，以及加大日常培訓力度，廣泛開展全工種技能競賽，促進了職工隊伍綜合素質的提升。
二、擴充運能，拓展業務，依靠勞動力轉移實現持續發展
公司通過勞動組織優化盤活存量、優化增量，促進了既有業務用工規模的不斷“瘦身”和職工整體素質的逐步提升，繼而依靠勞動力轉移開拓新業務、實現新發展，讓勞動組織優化產生的富余勞動力成為支撐企業持續發展的寶貴資源。
1.滿足運輸增量產生的用工需求。公司堅持走內涵擴大再生產道路，通過實施站場“增線”、道岔“增號”等“短平快”擴能改造打通了運輸“瓶頸”，通過電氣化改造大幅提升了線路運輸能力，2013年裝車、卸空車、貨物發送量、大秦運量、運輸總收入等5項主要運輸指標先后20次刷新歷史記錄，而勞動組織優化則為運輸擴能與增量提供了可靠的用工保障。例如南同蒲線榆次至侯馬北間電氣化開通后，從既有線挖潛290人投入到供電設備運營維護中。
2.滿足自修能力擴充產生的用工需求。近年來，公司針對干線運量大、運輸密度高、檢修量日益增大的實際情況，大力加強自修能力建設，目前已基本建成機務四大、車輛五大檢修基地。在勞動組織上，通過盤活勞動力資源，滿足了設備檢修能力擴充產生的用工需求，促進了運輸能力和經濟效益的提升。例如湖東電力機務段通過內部挖潛、雙向選擇，有200多名職工進入和諧型電力機車自主檢修基地，實現和諧機車自主檢修后，較委外修大幅壓縮了機車檢修占用臺數及停時，并節約了成本支出。
勞動力資源優化范文第4篇
關鍵詞:新常態；產業結構；農村勞動力；轉移
河北省做為京津冀協同發展的重要組成部分，主動響應經濟“新常態”，在保持經濟相對穩定的基礎上以創新驅動為主要動力和支撐，加快推進產業結構調整升級、深化城鎮化改革。經濟的發展、城鄉收入差距造成了農村勞動力的轉移，這是經濟問題也是社會問題。通過分析產業結構調整與農村勞動力轉移問題，對于分析產業結構調整是否對農村勞動力轉移問題作出貢獻，協調農村轉移勞動力的吸納率；農村勞動力轉移是否能促進河北省各經濟區域產業結構的協調升級及優化具有重要的意義。
一、產業結構調整和農村勞動力轉移的關系分析
(一)產業結構調整的一般規律。產業結構的調整始終遵循著逐級演進的規律，也就是隨著社會經濟的發展，三次產業的重心會從第一產業逐漸轉向第二、三產業。(二)產業結構調整中勞動力轉移的一般規律。眾多經濟學家在產業結構調整與勞動力轉移的關系方面進行了大量的研究，最終總結出了產業結構轉型與勞動力就業結構變化的一般規律。其中最具代表的是“配第—克拉克定理”、“庫茲涅茨曲線理論”等?！芭涞凇死硕ɡ怼敝赋觯喝司鶉袷杖胼^低的國家，第一產業勞動力所占的比重相對較大，而第二、三產業勞動力所占的比重相對較?。蝗司鶉袷杖胼^高的國家正好相反?！皫炱澞那€理論”則認為產業就業結構演變過程能更加真實地反映出一個國家產業結構轉型過程，勞動力就業結構滯后于產業結構的變化，就業壓力就會逐漸增加。(三)產業結構調整和農村勞動力轉移的關系分析。對于產業結構調整與農村勞動力轉移的關系，發達國家情況基本符合“配第—克拉克定理”，技術創新與工業革命促進了產業結構調整，而勞動力在三次產業中的轉移推動了產業就業結構升級，最終促進社會經濟持續快速增長。發展中國家由于生產力相對落后，只能先發展資本密集型產業，這樣就會大大降低第二產業對農村勞動力的吸納能力，同時增加第三產業吸納農村勞動力的幅度，但第三產業在三次產業中所占比重較少，其結果是第一產業農村勞動力直接轉移到第二產業，整個社會勞動生產力不會產生顯著提高?？傊?，產業結構的調整可以促進農村勞動力轉移。
二、“新常態”下河北省產業結構優化調整與農村勞動力轉移分析
(一)河北省產業結構的變化。河北省自改革開放以來，大力發展經濟，經濟總量不斷攀升。2014年全省實現生產總值29421.2億元，較之上年增長了6.5%。三次產業分別占比為11.7%、51.1%、37.2%，其結構日趨合理。河北省三次產業比例不斷發生變化，從“二、一、三”格局逐漸向“二、三、一”轉變，基本符合產業結構調整一般規律。(二)“新常態”下河北省農村勞動力轉移的特點。2014年，河北省積極響應“新常態”經濟政策，全年成功轉移農村勞動力60萬人。截至去年年底，全省累計轉移農村勞動力1730.9萬人。農村勞動力轉移結構由改革開放初期的76.8%、14%、9.2%已逐漸發展為50.1%、26.8%、23.1%。充分表明農村勞動力轉移緊隨三次產業結構調整步伐。但近幾年第一產業農村勞動力轉移比例有回高趨勢，分析原因可能與現代農業、生態農業發展政策有關。另外，今后幾年的農村勞動力轉移主體將會落到新生代農民工身上，其轉移方式也會由“只身勞動力轉移”轉變為“舉家遷移就業”。隨著政策的不斷完善，河北省農村勞動力轉移的兼業性將大大降低，組織性會逐步提高，這在2014年河北省與京津共建86個勞務輸出基地舉措上就已有所體現。
三、河北省產業結構調整對農村轉移勞動力吸納效率的實證分析
通過建立“基于產出的可變規模報酬”BCC模型，來評價河北省產業結構轉型對農村勞動力吸納效率的貢獻。主要包括河北省產業與農村勞動力轉移的整體情況以及分區域產業吸納農村勞動力效率的評價。首先假定輸入指標：產業結構分布和城鎮化水平，輸出指標為農村勞動力轉移數量。通過DEA模型得出就業結構偏離系數E。當E>1時存在吸納農村勞動力的可能性；當E<1時，意味著勞動力存在遷出的可能性。統計結果顯示，河北省1978年三次產業的結構偏離度分別為0.63、2.64、1.27，至2014年其數據變化為0.67、0.86、1.1。期間經過多次反復，第一產業變化不大，但就業結構與產出結構不相對稱，勞動力轉出機率較大；第二產業數據結果出現大幅度下降，其就業和產出日趨達到均衡，理論上第二產業應該吸納更多的農村勞動力，但由于相關政策以及技術含量等條件的制約，使得第二產業也出現了勞動力遷出的可能性。第三產業結構偏離系數E>1，說明其有吸納農村勞動力的可能，主要原因在于河北省“新常態”經濟政策的推行以及第三產業準入門檻較低等因素。另外，城鎮化水平影響著就業結構的合理性，通過建立模型分析，我省各地市區域協調性存在差異：邯鄲、邢臺、承德、張家口、衡水等地協調性較低，石家莊、保定、滄州協調性較高，并保持與河北省的協調度相一致，其余各市基本協調。事實上，協調性較高的城鎮，其吸納勞動力能力較高，這些都與資源稟賦和經濟政策等原因有關。
四、“新常態”下河北省產業結構調整與農村勞動力轉移問題政策性建議
研究表明：產業結構調整與農村勞動力轉移存在互補互動的效應。二者協調發展可以對社會經濟提升起到促進作用。河北省在“新常態”經濟形勢下進行產業結構調整可以從以下幾方面著手改善農村勞動力就業問題。(一)科學合理推動產業結構優化升級。經過分析發現，河北省三次產業的就業結構偏離系數為：0.67、0.86、1.1，表明其在吸納農村勞動力方面存在差異。第一產業吸納力最差，第二產業由于目前屬于資本與技術密集型產業相對第三產業來說吸納能力較弱，但仍高于第一產業。針對這種現象，河北省應積極采取措施：1、發展現代農業，拓寬第一產業農村勞動力的吸納空間。延長農業產業鏈條，如：發展農產品加工、運輸、銷售等業務；將農業與旅游業結合，開拓生態農業旅游項目。2、優化第二產業內部結構，提升第二產業對農村勞動力的吸納水平。雖然河北省輕重工業2:8的比例嚴重失調，但第二產業始終是拉動經濟增長的支柱產業，我們不能盲目的抑制第二產業的發展，而應削減高能耗產業，堅持創新驅動，大力推進新能源、電子信息、生物、光伏、物聯網等新興戰略產業，從而達到優化產業內部結構，提升對農村勞動力轉移吸納的目的。3、大力發展第三產業，提高其就業比重。由于第三產業吸納勞動力水平要求不高，加之河北省第三產業產值逐年上升，從而使其成為了農村勞動力轉移的主要接納空間。但由于其增加值比重偏低，科技含量和現代化程度偏低，就業貢獻度偏低，其就業水平依然不甚樂觀。我省要加快服務、通訊、房地產領域的自我轉型升級，鼓勵新興業態不斷涌現。抓住京津冀一體化發展的大好機遇，出臺專項規劃，深化與北京、天津等地相關領域的戰略合作，優化第三產業的發展政策與環境。只有第三產業發展壯大了才能為農村勞動力轉移提供更多的就業崗位。(二)以工業化推進城鎮化，走新型城鎮化道路。河北省應打造產業升級，圍繞產業鏈布局創新鏈，依托創新鏈提升價值鏈，推動傳統產業轉型升級并扶持戰略性新興產業壯大其規模。實施智能制造創新工程，力爭重點行業智能制造實現新突破，并努力加快工業產業技術和網絡信息技術的融合。實施產業協同創新模式推廣工程：建設京津廊高新技術產業帶、建設沿海臨港產業帶、建設京廣線先進制造產業帶、建設京九線特色輕紡和高新技術產業帶、建設張承綠色生態產業帶。只有城鎮化建設發展了，才能為農村勞動力轉移提供更多的就業空間，而且要長遠規劃，做好統籌，解決農村勞動力在轉移過程中出現的問題。(三)提升農村勞動力的轉移效率，減少農村勞動力區域流動的限制。河北省應在積極促進農民工境外就業，從而減少農村勞動力就近轉移的就業壓力。下大力量建立勞務輸出基地，尤其是抓住京津冀協同發展的大好時機，擴大對北京、天津的勞務輸出。實施城鄉技能就業扶助政策，用于對農村剩余勞動力從事二、三產業的崗前培訓。河北省應進一步完善就業創業政策措施，重點扶持農村勞動力轉移群體的就業和創業工作；應全面放開小城市和建制鎮落戶限制，做好養老保險、醫療保險等轉移銜接工作，為農村勞動力轉移做好各種服務。(四)增強農村勞動力轉移能力，提高農村勞動力的綜合素質。隨著城鄉經濟社會發展的需要，對農村勞動力的素質提出了更高要求。因此，提高農民科技素質，是有效實施農村人力資源開發、將農村人口壓力轉變為巨大的人力資源優勢、實現農村人力資源的優化配置、科學合理推動產業結構優化升級的首要任務。
河北省要結合當地實際，圍繞促進現代農業發展的農產品深加工、農村電子商務、民俗產品生產以及發展三產融合休閑農業、家庭賓館、農家樂餐館等需要的新產業、新技能組織培訓，圍繞農村勞動力專業成長加大扶持力度，實施有關農村勞動力的國家培訓工程等措施。從而提高農村勞動力的各方面素質，其實實現農村勞動力的轉移質量。
作者:陳鏡宇 李宇峰 田倩 單位:河北金融學院 河北大學
參考文獻：
[1]關海玲.產業結構轉型對農村勞動力轉移吸納效率的實證分析[J].經濟問題，2015，2.
勞動力資源優化范文第5篇
不僅在我國，全世界的城鎮化和工業化過程都伴隨著大規模的人口流動。這種人口流動表現為農村勞動力向城鎮的轉移。這是我國經濟社會發展的必然趨勢，也是我國農業現代化進程的必然結果。我國農村的勞動力數量巨大。隨著工業化和城鎮化進程的加快，將會產生眾多的富余勞動力。這些勞動力將從農業生產中解放出來，向第二和第三產業轉移。通過農村勞動力資源檔案的建立和管理，能夠幫助農村的剩余勞動力解決就業問題，從而加快實現城鄉一體化，促進社會和諧。
一、勞動力資源檔案管理的內涵
勞動力資源檔案是寶貴的歷史材料。經過長期的實踐積累，人們記錄下不同階段、不同時期的勞動力資源的發展狀況和發展歷程，這就形成了勞動力資源檔案。勞動力資源檔案對掌握歷史、了解現實、制定規劃與政策都有著極其重要的參考價值。勞動資源管理部門的職責就在于建立可信的、完善的檔案管理體系，從全面掌握農村的勞動力資源情況。建立起農村勞動力資源檔案之后，還能夠對單個勞動力的個人歷史與工作經歷進行了解，從而有利于就業保障服務的開展。勞動力資源管理部門工作的本文由收集整理重點應該是為勞動者提供高質量的服務，所以，應該堅持“服務民生”理念，通過建立和完善勞動力資源檔案積極改進服務的形式、提高服務的質量。做好檔案的管理工作，立足于民生開展檔案資源體系的建設，立足于法律和規范制定檔案管理程序。
二、加強農村勞動力資源檔案管理的必要性
（一）有利于勞動力資源的優化配置
建立農村勞動力資源檔案，有利于促進剩余勞動力的轉移，使勞動力轉移的過程更加順暢、更加規范化，從而優化勞動力資源的配置。從目前的情況看來，農村剩余人口外出務工的途徑比較單一。從前，農村人口外出務工多經親友介紹。雖然現在的農民工漸漸傾向于尋找與自己的求職意愿相符合的單位，但農民工和用人單位之間缺少溝通，這就進一步導致了招工和用工缺少針對性。這一方面不利用于勞動力資源的合理配置，一方面還會使用人單位的成本增加。要將勞動力安排到合適的崗位上，就必須建立起農村勞動力資源檔案。一方面，當地政府部門能夠對勞動力資源情況進行掌握；另一方面，用人單位能夠方便地了解到農民工的信息，從而提高招工效率。
（二）有利于農民工自身素質的不斷提高
農民工大多來自于閉塞、貧窮、落后的地區，而且普遍學歷不高。因為受教育程度有限，所以農民工的知識儲備不足、個人素質不高。這大大影響了農村剩余勞動力的轉移。由于學識有限、素質不高，很多農民工職業道德意識薄弱，也缺少一技之長，只能依靠出賣廉價勞動力來賺取生活費用。如果建立了農村勞動力資源檔案管理系統，每個農民工的個人資料、特長和工作經歷都能為用人單位所了解。由于農民工在勞動力市場上處于被選擇的位置，所以會有壓力催促他們不斷進行自我提升，學習新知識，掌握新技能。
（三）有利于維護農民的合法權益
由于種種原因，我國的農民工在城市中一直處于邊緣化的位置。他們在城市中工作，但是戶籍在農村。由于缺少人事檔案資料，農民工的權益一直難以被社會保障體系所認可。目前，農民工權益受到侵犯的例子不勝枚舉。在建立了農村勞動力資源檔案之后，用人單位就一定要為農民工提供合法的人事檔案，以此作為雙方法律關系的證明。如果用工單位沒有充足的反證來駁回農民工的請求，又無法提供真實的檔案，則會承擔法律責任。
（四）是國家應對突發性事件、重大疫情和流行疾病的需要
一旦發生疫情，農民工可以憑借人事檔案到政府有關部門進行身體檢查。這樣不僅能及時切斷傳播途徑，又能有效防止病毒的大規模擴散。
（五）有利于社會秩序的穩定
由于農民工缺乏組織性，個人素質也參差不齊，所以在給城市的發展帶來活力的同時，也給城市的治安管理帶來了一定的困難。近年來，農民工的暴力討薪事件時有發生，給社會帶來的了不穩定因素。如果建立起農村勞動力資源檔案，既能強制用人單位約束自
己的行為，又能夠使農民的社會歸屬感提高，從而有利于社會的和諧。
三、農村勞動力資源檔案的管理策略
（一）以信息技術為依托，提高檔案管理水平
1.勞動保障信息管理
利用計算機技術，建立各種數據庫來反映勞動保障工作的專業管理情況，發揮信息技術的優勢，實現勞動保障工作的一體化，推動就業保障工作的開展。勞動就業管理機構要做好就業培訓和職業介紹工作，依托計算機信息系統，收集勞動力供求信息，幫助有需要的單位尋找合適的勞動力，為有求職需要的人員提供就業信息。信息化的實現有利于就業渠道的暢通，從而促進勞動就業的市場化。
2.檔案網絡管理
就業服務機構應該通過改革，提高文件的歸檔質量和歸檔率，進一步加強檔案室與文書部門的聯系。同時，要開通檔案目錄平臺，實現各類檔案信息的網絡化傳遞，以促進檔案館與檔案室之間聯系的順暢。實現檔案的統計、查詢和檢索的功能管理。通過網絡渠道對勞動監察、勞動服務和勞動就業方面的文件進行公布。
3.三級工作網絡信息管理
我國要建立“勞動者自主就業”、“市場調節就業”、“政府存進就業”相結合的就業機制，就要充分發動各級單位力量，與檔案行政管理部門充分協作。建立起一個由各級勞動就業機構組成的網絡，實行逐級負責，分級管理制度。
（二）以勞動力的檔案為基礎，提供就業保障服務
1.宣傳勞動保障法律法規
勞動就業保障機構可以在各種資料中取材，編寫并印制出一批宣傳勞動保障政策的單頁或小冊子向民眾發放，或者用建立一個固定的宣傳區域，向廣大農民工宣傳就業保障服務的內容。
2.借助檔案為農村勞動力就業服務
利用檔案，對不同的農村勞動力情況進行整體的了解，從而實施有針對性的幫扶計劃并對農村勞動力進行勞動能力鑒定?？梢越I檔案，對勞動糾紛進行有效的調解和仲裁。通過統計勞動力檔案和專業檔案，就業管理機構可以定期為政府提供失業、就業檔案資料，并根據相關的資料分析提出就業援助策略、修正技能培訓和專業指導的工作方法，對失業保險的發放問題，從而對勞動就業保障工作的開展提供有力支持。就業管理機構還可以及時將各種人力資源信息向上級的管理部門反映，勞動保障工作爭取更多的支持，使農村勞動力就業沒有后顧之憂。
