人力資源信息化管理
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人力資源信息化管理范文第1篇
論文關鍵詞：企業，人力資源管理，信息化
0引言
在新的經濟環境下，隨著全球經濟一體化、知識經濟發展的趨勢，企業人力資源的價值定位已成為新的話題，人力資源也已經成為企業取得及維系其競爭優勢的關鍵因素。人力資源管理信息化是企業發展的必經之路，企業應高度重視人力資源管理信息化建設，最大限度的發揮企業人力資源的潛能，構建適應市場經濟的人力資源管理體系，以便于更好的支撐企業戰略目標的實現。
但是我國企業在人力資源管理方面還存在極大的弊端，只有通過不斷的發展進步，才能在日趨激烈的市場競爭中發揮出優勢，才能更好的服務于我國的社會主義現代化建設。
1人力資源信息化管理的內涵
人力資源信息化管理，是基于先進的軟硬件基礎上的一種新的人力資源管理模式，是優化配置企業人力資源的動態過程，通過綜合運用信息技術以及先進的人力資源管理理念，完整解決企業人力資源管理的相關問題，以便于降低成本、提高人力資源管理效率、改進員工服務模式，輔助企業管理者進行人力資源管理。其既是對傳統管理思維方式的一種創新，又是對傳統人事管理的一次變革，由人、技術支持和組織管理理念三個基本要素構成。
2人力資源信息化管理對企業管理的意義
2．1 改變了企業管理人員的角色，提高了企業人力資源服務的質量
企業傳統的人力資源管理中，管理人員的精力大部分耗費在日常事務處理上，缺乏了作為企業管理層的參謀角色該做的咨詢和策略工作。通過人力資源信息化管理，統一管理人力資源相關的數據，管理人員可以將精力更多的放在為企業管理層提供咨詢上，集中精力從戰略的角度來考慮企業人力資源規劃。而日常事務處理工作可由電子化系統完成，只需占用人力資源管理人員極少的時間和精力。
人力資源信息化管理大大提高了企業人力資源的信息傳遞速度。并可以迅速、有效的收集各種信息，完善的人力資源信息不僅可以讓企業領導者對本企業人力資源現狀有一個較全面的認識，同時可以輔助企業領導科學化決策。人力資源信息化管理使得企業全體人員都能參與到人力資源管理過程中，真正實現了全面的人力資源管理。同時人力資源軟件中的先進管理思想能有效的優化企業現行的運行體系。
2．2 為企業的人事決策提供信息支持，為企業的人力資源管理提供增值服務
人力資源信息化管理是企業整體信息化系統的重要組成部分，可為企業經營管理中的人事決策提供更加詳實的信息來源，使每一項決策活動都有據可循，從而避免了管理決策的盲目性。在經營管理中發生的信息流人力資源管理，可以通過相關的信息系統進行記錄，通過準確的記錄人力資源管理過程中的工作信息，大大支持了企業的人力資源管理工作；而人力資源管理信息化對企業現有數據的統計分析又可提出現有經營管理工作的合理安排的相關依據，從而更好的指導安排生產和設計工作流程。
企業的人力資源管理部門應該擺脫傳統的人事管理觀念，將管理者和員工看作自己的客戶，為其提供增值服務。人力資源信息化管理可迅速有效的收集各種信息，加強企業內部的信息溝通。各種用戶也可以直接從人力資源信息化管理系統中獲取所需的各種信息，并根據相關的信息做出決策及行動方案。
人力資源管理信息化為企業提供了相關員工自助服務、總經理自助服務、人力資源規劃直線經理自助服務等，并集成職務分析技術、招聘技術、人才測評技術以及績效考核與評估體系等功能，必能幫助人力資源部門為企業與員工提供增值服務。
2．3 提高了企業人力資源管理效率，降低了企業成本
企業每月工資的計算處理、職員考勤休假的處理、職員信息的管理等業務是影響企業人力資源管理部門工作效率的主要因素論文格式。這些程序性業務需要占用人力資源管理人員大量的時間，手工操作不僅效率低，而且容易出現錯誤。信息技術應用于人力資源管理，必將降低上述業務的時間，提高業務信息處理的正確率，并可不斷降低風險成本。同時，信息技術的應用也降低了企業額外的費用支出。而自動化、信息化設備的應用不僅大大改善了企業員工的工作環境和工作條件，也使員工具備了更多的自由時間及空間，使員工的積極主動性及創造性得以極大的提高。
2．4 改革了企業的經營管理觀念，提高了員工的滿意度
人力資源信息化管理不僅是優化人力資源管理，最重要是達到企業的管理觀念的改革，是一種全新管理理念及管理思想的引入。因此，在人力資源管理過程中應用先進技術，管理技術與信息技術之間的融合應用，使企業在消化先進的人力資源管理理念的基礎上，在系統中更好的體現人力資源管理的全部業務流程，不僅可以優化人力資源工作，而且可以變為企業管理層的決策支持者，為決策提供更好的解決方案。
隨著信息化時代的到來，企業員工信息意識不斷增強，同時對人力資源管理信息透明化的要求也越來越高。員工非常注重個性化的人力資源發展規劃，渴望有更多的決策自主權，希望能夠更好的實施自我管理，主動把握自己的發展前途?；趀-HR，企業員工可更好的獲得有關自己的考勤、薪資、培訓記錄等方面的信息，并不斷維護這些信息。人力資源信息化平臺的建立使得企業全體員工都能參與進來，形成了全面的互動式的人力資源管理局面。從而提高了企業人力資源管理的透明度，不僅增加了員工的積極性，提高了員工的滿意度，還提供了很多個性化的服務。
2．5 實現了企業標準化的管理，規范了人力資源的業務流程
在激烈的市場競爭環境中，企業要想穩健發展，就必須集中力量在企業的戰略核心環節以及高附加值活動，所以企業必須尋求自身的競爭優勢。而企業的人力資源管理人員，必須充分考慮如何將企業人力資源管理具體程序進行合理化設計，以及建立規范合理的流程等問題。
人力資源信息系統的投入，消除了手工作業分散、隔離、盲目等現象，實現了從人員的聘用到員工的離職整個時間跨度內，涵蓋了從崗位、績效、薪酬，到培訓方案、繼任者計劃等一系列工作模塊的管理功能的關聯，保證了信息共享，促使流程規范化，從而使各項人力資源管理職能在實際運用中得到銜接。信息系統出現之前，人力資源管理者要面對繁雜的行政和例行性事務，所以沒有時間也沒有能力規范人力資源運作體系的業務流程，信息化后有關人力資源管理的分散信息都能緊密集中在一起并進行分析，大大優化了人力資源管理業務流程。同時，傳統的人力資源管理傳遞速度比較慢，而且信息容易發生改變，往往到最后會改變管理者的初衷，人力資源管理信息化通過互聯網連接到每一位員工，保證了人力資源信息傳遞暢通有效，使信息和資料可以直接傳遞到基層員工，使雇主和雇員間的交流和溝通更加便捷，有助于企業集中精力于核心環節的發展。
3 我國企業人力資源信息化管理的現狀
目前，很多企業已借助人力資源管理信息系統實現了人力資源管理信息化人力資源管理，給企業的運營帶來了很多益處。
但總體而言，我國企業人力資源管理信息化是滯后的，人力資源信息化管理主要存在以下幾個問題：
3．1 人力資源信息化管理的基礎設施薄弱
企業要想人力資源管理信息化實施中獲得成功，必須具備暢通的網絡、基礎的夯實、流程的規范。但是，我國的大部分企業不具備以上的全部條件。首先在網絡方面，我國大部分企業一般都不具備一個完整的與外界相連的內部局域網，僅僅只有幾臺電腦連接上了因特網。其次在基礎設施方面，國內企業人力資源管理信息系統的開發和實施模式為自主研發和向軟件供應商購買，而這兩種模式對于企業而言，各有利弊。再次在企業流程方面，大部分企業的組織結構尚不利于信息化的實施，企業的人力資源的業務流程在操作上也不規范，同時企業管理基礎非常薄弱，尚處于“以傳統管理為主，管理流程逐步規范，逐步與國際先進理念接軌”的階段。
3．2 人力資源信息化管理缺乏管理者的支持和足夠的資金投入
企業管理者的思想意識狀態決定了人力資源管理信息化的發展水平，如果管理者對人力資源管理的作用缺乏足夠的重視時，人力資源管理信息化的發展將會受到阻礙。目前，國內許多企業人力資源管理信息化的進程仍處于滯后的狀態，其原因在于企業內部管理人員抱持著傳統的管理理念，很多企業只是簡單地將傳統的人事管理部門改頭換面成人力資源管理部門。使得企業在人力資源管理上還處于比較基礎的階段。同時，由于管理者觀念上的差異和國內人力資源管理學科的不健全，人力資源管理人員并未認識到人力資源管理信息化的緊迫性和必要性。管理層只關注營銷、財務等直觀指標，卻忽視了人力資源發揮的戰略性及支撐性的作用，對企業管理信息化的理念缺乏認識。
在資金投入方面，我國很多企業只是將人力資源作為一種不得已的成本開銷，企業管理者對人力資源管理信息化的重視程度比較低，不注重人力資源信息管理系統建設的長期效應。領導者希望一次投資，就可以一勞永逸，不注重長遠效應。很多企業不愿意過多的進行投資，使得人力資源管理信息系統開發難以獲得成功，而開發人員由于受資金和經驗所限，不能完全了解用戶提出的需求。
3．3 人力資源信息化管理過程缺乏系統的規劃管理和有效的維護
部分企業在信息系統開發過程中缺乏對實施工作重要性和艱巨性的認識，缺乏對企業業務流程、信息需求和使用等方面的調查研究，對信息也缺少全面的認識，使得企業人力資源管理信息化建設工作始終處于混亂的狀態，使得整個實施過程缺乏堅實的基礎，嚴重影響了實施人員的工作積極性。
在信息系統的日常維護工作中，不少企業的人力資源部的各個下屬科室分別使用不同的軟件，維護不同的數據庫，而不同科室間人員的業務素質不同，彼此間的核對及聯系很少，導致了不同科室存儲的同一目標主體的信息不一致的情況，而信息系統對相關人事決策起到了相反的作用。
3．4 人力資源管理者業務素質比較低
企業人力資源管理信息化的有效開展依賴于人力資源從業人員對信息技術和管理技術的良好掌握，人力資源管理信息化對人力資源管理人員應用信息技術的能力提出了更高的要求。我國企業人力資源從業人員信息技術和管理技術的應用能力相對較低，其只是掌握了辦公軟件的操作能力和上網獲取信息的能力，人力資源管理者較低的IT應用能力阻礙了企業人力資源管理信息化的推進，影響了人力資源管理系統的實施效果。
3．5 企業的法制觀念不強
目前部分企業的法制觀念不強，經常出現企業有很多本來應該下崗的不合格人員總會通過一些其他的途徑依然在原有崗位上就職。而且還經常會出現下崗失業人員鬧事，針對這種情況，企業只好延緩改革步伐。同時企業在設計人力資源管理信息系統時，很少會考慮我國國情以及企業自身的因素，一些績效考核和薪酬福利系統，往往只能支撐用戶使用一年，到了第二年，考核體系發生了一些變化，企業經常是花了很多代價建立的系統，最終只能運行基礎的部分或者運行的時間不長。
4人力資源信息化管理措施
4．1 加強企業信息化基礎設施建設，選擇合適的人力資源管理軟件
一個企業要想成功實施人力資源管理信息化建設，必須具備暢通的網絡、夯實的基礎、規范的流程等三個條件論文格式。因此，企業首先應全面考察本企業是否具備完整的與外界連接的內部網和系統運行環境，實現人力資源管理信息系統從客服模式向瀏覽器/服務器模式的轉變以滿足網絡暢通的要求；其次企業應有效調整組織結構及人力資源管理結構，減少企業的管理層次，以便滿足企業人力資源管理的基礎夯實的要求；再次企業應規范人力資源管理流程，嚴格按照“缺崗-招聘-錄用”的正常流程，減少員工的非正常進入人力資源管理，以突顯企業對人才的重視。
企業應該依據其自身的特點，選擇適合的人力資源管理軟件，避免對管理軟件的依賴。不同類型的企業在進行人力資源管理信息化時可采取不同的方式，企業實施人力資源管理信息化，“以人為本”的管理思想仍要被重視，只有這樣才能使企業更好更快的適應信息化，不斷提高人力資源管理的工作效率。
4．2 提高企業管理者的重視程度
知識經濟的快速發展要求企業管理者重視人力資源管理的信息化，不斷調整原有的管理思想，轉變對人力資源管理信息化的態度，認識到人力資源管理信息化的緊迫性與必要性。成功實施人力資源信息化管理最重要的是企業管理者高度重視人力資源管理工作。因此，人力資源管理部門有責任向管理者提供一系列正確有說服力的人力資源投入產出經營指標以及人力資源狀態指標，使管理者認識到只要有足夠的資金供給、人員安排及設備配備并積極參與人力資源管理信息化的設計、規劃和實施過程，就能較好地實現企業的人力資源信息化工程。
4．3 確立正確的人力資源信息化管理推進策略
企業人力資源管理信息化總是不能很好的實施，主要是由于沒有一個正確的人力資源管理信息化進程。企業應根據自身的情況，合理推進人力資源管理信息化的進程。合理的的推進過程可分為以下三個階段：
第一階段：提高企業人力資源管理的工作效率。行政事務管理、組織機構管理和薪酬福利管理等工作會占用管理者大量時間，手工操作效率低，且容易出錯。因此，人力資源信息化首先要解決的是如何提高企業人力資源管理的工作效率。
第二階段：規范人力資源的業務流程。人力資源信息化能將績效管理、招聘管理和培訓管理等工作職能完全覆蓋并劃分清楚，并且能將經過優化后的工作流程體現在管理系統中。
第三階段：進行戰略性人力資源開發，促進人力資源管理向更高層次邁進。
4．4 全面提升企業員工的綜合素質
人力資源管理信息化的根本是企業中具有計算機專業知識的人力資源管理人員，因此，企業必須從戰略高度充分認識人才培養的重要性和必要性，加強對信息化人才的培養和儲備工作，把培養、吸引以及用好人才作為重大的戰略任務切實抓好，形成一個相對完善的復合型信息化人才的激勵約束機制，堅持物質激勵和精神激勵相結合的原則，形成企業員工更為強大持久的激勵力，以適應企業現代組織人力資源管理的發展。
第一，提升企業員工的信息素質
信息素質是指使用計算機和信息技術高效獲取、正確評價以及善于利用信息的能力。網絡技術的發展使信息交換方式變為以人際互動為主的模式，終身學習、能力導向學習和開放學習已經成為新的管理理念，提高信息素質已成為培養人才能力的重要內容。
第二，提升企業員工的業務素質
企業員工的業務素質主要包括：熟練的工作能力、嫻熟的專業能力、駕馭現代科技設備能力以及開拓創新能力。
第三，提升企業員工的知識素質
企業員工的知識素質包括：信息管理業務知識、業務知識、現代科學技術知識、現代信息技術知識、管理科學知識以及外語知識。
結束語
企業人力資源管理信息化是借助于現代信息技術，引進先進的管理理念和方法，對傳統的落后管理模式、僵化組織結構、低效管理流程等進行深刻的變革，企業應結合自身實際情況開展人力資源管理信息化建設。
參考文獻
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人力資源信息化管理范文第2篇
人力資源管理信息化是指以電子信息技術和先進的人力資源管理思想相結合應用為基礎，主要依靠電子信息技術對人力資源進行合理優化配置的一種新的管理模式。行政事業單位多數代表國家行使職能，人力資源管理水平高則社會服務程度高，因此信息化管理對人力資源很重要。所謂信息化管理應用與人力資源管理就是利用信息技術作為管理工具用來制定管理制度、設計、分析單位人事信息等，信息化管理的應用大大提高了單位人力資源管理部門的工作效率。
二、信息化管理在人力資源應用中的重要性
人事管理直接影響各單位的發展和經濟效益，行政事業單位大多在代表國家在行使職能，人事管理的好壞不僅影響行政工作效率，更是關乎國家形象，不容小覷。因此，無論是從政治角度還是從經濟角度，優化和提升單位人力資源管理水平都非常重要，而信息化管理正是推動單位人力資源管理水平躍升的重要途徑。
一方面，信息化推動了人力資源管理轉型。人力資源在單位中的作用不可取代，傳統HR管理主要集中在崗位編制、人工成本、領導滿意等方面，缺乏科學理念指導和先進技術的支撐，管理手段落后，管理效率低，顯然不適應當前社會的發展需求。信息化時代，人力資源轉型升級已成大勢所趨，在HR信息化建設轉型過程中，要真正利用新技術、新思維關注企業的戰略和員工的價值，使人力資本與企業目標無論在全員協同、集團管控、人才管理還是共享服務上都更加能保持一致，如用友NC6的應用就很好地為金融業提供人力資源信息化解決方案和管理服務。另一方面，信息化有利于整合管理資源，提高管理效率，降低管理成本。傳統的手工管理模式效率低并且出錯率高，信息化管理則可以大大減少人力資源管理部門工作的操作流程，通過降低人員成本從而控制單位管理成本。此外，基于互聯網運行的信息化擁有強大的數據庫，單位內部可以隨時進行有效的溝通，使員工可以跨部門跨級別傳遞信息，同時也能為基層員工和高層管理者之間開通更有效的溝通渠道。lnternet、大型關系數據庫、視頻系統、電子郵件、OA系統等軟件的應用可以讓單位高層隨時隨地了解單位人力資源分布狀況，部門之間、部門和員工之間、高管之間也可以通過視頻系統隨時溝通了解問題，以便及時做出決策。
三、信息化管理在人力資源中的應用
人力資源實現信息化管理要以先進的信息技術和人力資源管理思想相結合為基礎，依賴信息技術對人力資源進行優化配置，沒有科學的管理方法和先進的科技手段這項復雜的系統工程將無法很好實現。信息化管理的引入既提高了單位工作效率，又降低了成本，極大的推動了單位的發展，在人力資源管理中發揮里重要作用。主要應用表現在以下三方面：第一，辦公自動化應用是人力資源管理信息化的基礎任務，通過自動化辦公軟件進行行報表處理，檔案管理，文書編輯，信息收集、處理、分析，信息查詢，人力資源報告分析等工作，既省時省力，又保證了信息傳遞的及時性和準確性，避免了傳統手工操作存在弊端，辦公自動化代替傳統手工操作是人力資源管理信息化的必要條件。第二，軟硬件基礎設施建設是加強人力資源管理信息化的前提，是進行人力資源信息傳輸、交換、共享資源的重要手段，為了實現信息化管理，軟件設備投入是信息化的重點，硬件設備投入則是信息化的基礎環節，缺一不可。第三，網絡的構建是人力資源管理信息化的核心。近些年，互聯網和信息技術的飛速發展已經為很多單位帶來了很多顛覆性的改變。知識經濟時代，以網絡為平臺、以信息技術為手段是做好人力資源管理信息化的核心部分。如通過用友金融的建設，中國太平實現了數據統一、集中管理、分級應用，實現了從招聘-入職-轉正-調動-離職全生命周期的人員信息全記錄，實現了管理工作系統化、電子化、流程化，不僅提高了工作效率和員工滿意度，還提升了人力資源的服務職能，為太平人力資源轉型升級打下了堅實基礎。
四、信息化管理在人力資源應用中存在的問題
1.對信息化管理認識不足。在我國，很多單位已經實現了人力資源管理信息化，但對這一概念的認識卻過于表面，沒有完全認識到信息化人力資源管理對單位發展的積極作用，缺乏可持續發展的長遠戰略。一些單位在經營過程中，過于看著眼前利益，對長遠發展缺乏整體把握，信息化管理工作只是按部就班，沒有認真落實，更沒有緊迫感，對于軟件的開發和數據庫的管理可以很好說明這一點，這樣的思想過于局限，發展的空間過于狹窄，不利于單位管理水平的提高。
2.計算機軟件人員設計的數據庫不能滿足特定要求。從數據庫結構看，數據庫的設計一定要根據組織的具體情況，滿足特定要求，模塊的設計要完全符合單位的實際情況，提高軟件的實用性。但是，由于計算機軟件開發人員對人力資源管理領域缺乏專業了解和理論支撐，設計的數據庫很容易在實際操作中不能滿足應用要求，導致數據失誤，而動態數據不能及時進入數據庫，則無法有效發揮人力資源管理系統為管理決策提供支持這一功能。
3.人力資源管理軟件應用范圍有限。目前，人力資源管理軟件大多處于事務型階段，使用性能偏重一般性，不能完全涵蓋單位特有的管理活動，應用范圍受到限制，同時，很多軟件的附加功能和部門需要大相徑庭，帶來浪費。
五、推進信息化管理在人力資源中應用的對策
1.單位領導應充分認識到人力資源管理信息化的重要性并加大支持力度。在信息化管理建設過程中，領導要時刻有與時俱進的思想，不斷進行管理創新，還要加大人力資源管理信息化的宣傳力度，使單位員工都能正視信息化發展帶來的好處，共同為單位發展貢獻自己的力量。
人力資源信息化管理范文第3篇
1.1人力資源管理概述
人力資源管理系統包括人事日常事務、薪酬、招聘、培訓、考核以及人力資源的管理，也指組織或社會團體運用系統學理論方法，對單位的人力資源管理方方面面進行分析、規劃、實施、調整，提高單位人力資源管理水平，使人力資源更有效的服務于組織或團體目標。
1.2人力資源信息化管理系統的作用
人力資源管理信息系統是應用計算機及其網格技術，結合科學的管理方法，輔助人力資源管理者完成信息管理的應用系統。在傳統的企業管理中，人力資源常常被定位于單純的行政管理部門。而信息時代的興起，全球環境日新月異，各行各業無不面臨巨大挑戰，人才的競爭某種程度上決定企業的存亡，人力資源管理在用好人才、管理人才、發揮人才效力等方面尤為重要。隨著企業經營策略的整合，實現企業價值的過程中面臨著人才資源短缺的巨大壓力，因此，人力資源部門必須盡快采取對策，從管理理念、工作習慣等方面轉變內部管理，以適應信息時代對人才需要的變化。
1.3人力資源管理的技術支持
由于計算機技術的發展，人們在人力資源管理實踐中的不斷探索，引入電子人力資源管理系統，不斷完善人力資源管理系統的功能。利用計算機技術，在靜態上人力資源管理系統的內容已日漸豐富，但隨著網絡技術的發展，網絡化的管理系統彌補了靜態的不足，更好地實現從區域人力資源管理者的系統到單位員工共有的動態轉變。由于人力資源信息化系統是一個技術要求比較高的系統，需要靠單位的技術人員來完成，所以，一般需要單位主管人員和技術人員相互配合，根據單位的具體情況，設計出與之相合的應用系統，同時，不斷地根據單位的實際需要更新，從而更好地為單位人力資源管理者提供決策支持。
2人力資源信息化管理的優點
2.1加強人力資源信息化管理，有利于資源整合，有效管理人才信息
單位開發或者引入人力資源管理系統，可以整合現有的管理資源，為其他管理系統提供基礎平臺。同時，可以完善員工的資料信息，建立豐富的人力信息庫，方便單位調取各種信息。
2.2加強人力資源信息化管理，有利于提高工作效率，挖掘人才潛力
在傳統管理模式下，員工考勤、工資計算、報表的統計等日常性事務，由于手工操作不僅效率低，而且容易出錯。改用人力資源信息化管理模式后，人力資源管理者不僅可以減少出錯，而且能夠騰出有效時間，從事人力資源的考核、激勵工作的研究、實施，從而提高工作效率。
2.3減少失誤，設置信息提示，加強人性化管理
由于計算機能夠處理復雜的公式計算、表格處理、流程控制，不會因人為的工作失誤，而給單位造成巨大的損失。同時，在人力資源管理系統中，可以設置大量的提醒提示信息，如合同到期提醒、試用到期提醒、員工生日提醒、退休到期提醒等各種工作當中可能遇到的提醒提示信息，既可減輕管理人員的工作強度，又可實現對員工的人性化管理。
3人力資源信息化管理的技術處理
3.1利用辦公自動化協同并推動人力資源管理信息化處理
人力管理操作人員通過業務技術的處理，管理人才信息，通過信息系統提供業務輔助，并且通過操作人員的合適處理，在系統中利用計算機查找各類供參考的資料，并自動對數據進行匹配，提示信息提出處理建議，讓管理人員可以從容地根據這些信息做出最恰當的處理。
3.2提供精準的數據信息
人力資源管理信息化，對人才的招聘規劃、在線考試、培訓管理、考勤信息等每個模塊都有獨立的數據統計，通過各個數據的綜合分析，可以實現對員工進行公平性、合理性、有效性的考核目標，從而精準地為單位員工升職及加薪提供參考依據。
3.3協同人事檔案管理
通過建立詳細的人員檔案信息，對員工的合同信息、調職轉崗、工資獎懲等一系列信息，利用人事管理系統完成檔案的自動歸檔，健全檔案管理的功能，方便信息的檢索，實時地對單位員工的組成結構、崗位職位、人才分布等進行查詢，使得業務管理與檔案管理進行互動，同時，實時反映員工的業務狀態，提高檔案的管理效率，從而提高管理者的業務處理能力。
3.4數據輸入與輸出的科學化
數據的輸入與輸出是系統使用及性能的重要體現，達到合理便捷的數據輸入，系統采集足夠的信息資源，有效地數據輸出，展現系統的處理結果，以實現系統的信息化目標。這要求系統必須能夠實現輸入的正確性、規范性、合理性和便利性，也保證輸出的數據豐富、便捷，具有人性化。
4人力資源信息化管理的注意事項
人力資源管理信息化建設不是一朝一夕的事，也不是一次就能完成的，而是需要單位結合行業發展戰略，統籌安排、分步實施、逐步完善。單位不僅要從整體上考察人力資源管理信息化的實施步驟，還要科學地細分到人力資源管理信息化實現過程中的每一步，對各個工作環節加以規劃。
4.1充分利用e-HR管理系統
所謂e-HR，即電子人力資源管理，是基于先進的信息和互聯網技術的全新人力資源管理模式，它可以降低成本、提高效率、改進員工服務模式。實施這一新的程序系統需要考慮諸多因素，比如單位內部原有的管理制度、員工的素質、企業文化等內部因素，以及外部大環境的多種因素，都可能影響到人力資源管理系統的運行。持續不斷的修正管理制度和管理流程，使得系統本身和運行的內外部環境相匹配，這樣才能使新型的管理模式得以順利推行。
4.2充分利用各類資源
單位應當充分利用內外部資源。一方面，單位應當向人力資源管理信息化水平高的企業學習，借鑒他人成熟的經驗，有效地實現信息共享。另一方面，單位需要加強對員工的培訓，培養員工的學習意識和學習能力，形成學習型組織模式。
4.3加強人力資源管理信息化的保密性
單位在人力資源管理信息系統的實施過程中應當管理好相關信息，做好備份，預防緊急情況的處理。避免問題出現時倉促應對，耽誤人力資源管理信息化的進程。首先，數據保護的重要性。為了更好地保護數據庫和應用系統的安全，信息管理人員應認識數據庫安全的重要性，按照數據庫系統的安全要求，確定合理的安全策略。其次，數據保護策略。數據庫主要的安全是數據庫的完整性、可靠性、保密性、可用性。其中完整性包括物理完整性、邏輯完整性和元素完整性；保密性要求包括訪問控制、用戶認證、審計跟蹤、數據加密等內容。最后，設立用戶管理及權限控制功能。權限控制貫穿在整個系統運行過程當中，單位設立人力資源管理系統的權限管理是非常必要的。因為員工的基本信息數據，包括考勤、工作考評等信息都不是一般工作人員可以隨意添加和改動的，只有人力資源主管才能做這樣的工作。
總之，運用現代化人力資源管理系統，很多工作都可以細化、量化，從而公平、公正地評估單位員工的實際情況，提高員工的滿意度。同時，運用信息化管理工具，管理者可以從簡單的考核模式變為多角度的衡量評價，為單位人才的綜合考核發揮積極的作用，幫助單位留住核心人才。
作者:楊莉 單位:重慶商報社
參考文獻
人力資源信息化管理范文第4篇
關鍵詞醫保中心；人力資源；管理
導言
醫保中心作為我國事業單位的重要組成部分，其健康發展關系到我國社會的穩定發展，加強對人力資源管理的實行力度，采取切實可行的人力資源管理措施，是確保我國醫療保險體系工作的順利實施以及公共服務事業的健康發展的基本保障，因此我們應該積極分析醫保中心人力資源管理，基于此，本作者將會結合自身工作經驗，談談加強醫保中心人力資源管理的措施。
1醫保中心實行人力資源管理的必要性
人力資源管理是推動社會發展、企業發展的有效措施。醫保中心作為人力資源局與社會保障局下設的“事業單位”。是社會公共服務的主體，在我國公共事業的發展中會發揮巨大的作用。因此，對醫保中心進行人力資源管理是十分必要的[1]。
隨著社會的進步，政治文明與社會文明不斷發展。人們在享受這些文明成果的同時，對公共事業服務體系也提出了更高的要求。要想提高工作效率，實現為人民更好的服務目標，人才的有效利用是根本辦法
2加強醫保中心人力管理的有效措施
2.1做好人力資源的培訓教育
醫保中心根據崗位要求和醫保中心發展戰略要求不斷開展專門的培訓和教育，著力提高員工的創新能力和創造能力，建立完備的教育培訓體系，實現教育培訓的制度化。另外加大對醫保中心員工培訓教育的投資，既能滿足醫保中心經濟發展需要，又能滿足員工對職業生涯發展及個人能力提高的渴求，為醫保中心后續發展提供更多的動力[2]。
2.2建立人才的信息化管理系統
人才信息化體系的建設主要由以下兩個方面構成：
（1）人才資源信息的收集?，F代管理中，團體的每一位員工經過各項能力評估后，進入人才庫管理，并按技術序列、職銜等級排序。團體有規律、周期性地對各類人才進行能力評估，確定其職銜等級。人才庫也是團體組建團隊、承接任務、選拔角色時的重要的人才源頭。
（2）信息化數據處理及建立人才管理檔案。如：員工有的可以適應好幾個崗位，當崗位空缺時，可以考慮內部培養、調動；建立面試應聘者儲備。有些面試者因當時崗位招滿而沒錄用的，可以與之溝通，將其錄入人才庫，當有更適合的崗位時再與之聯系，在錄用之前最好與其保持聯系，一方面可以了解他的狀況，另一方面還可以增加面試者對自己公司的良好印象。
2.3建立信息化績效考核平臺
傳統的考核模式全部停留在紙面上，而且需要手工記錄、評定、，工作量大，透明度差，無法及時查詢考核結果，難以全面地評價員工等弊端。這就要求建立一種分工明確、流程合理的科學高效的管理體系，一套完整的評議考核和過錯追究辦法的績效管理考核體系?？茖W的績效考核方法，是正確評價、激勵員工工作行為的前提，是人力資源管理工作由粗放化管理到精細化管理實現的必要保證。
績效考核系統的建立是一個相當復雜的過程，它需要考慮多方面的因素?？冃гu估標準的確立和方法的選擇，應以能正確反映員工的創新能力和貢獻程度為準繩，建立客觀的標準和科學方法。這種評估結果將由來自不同層次，不同單位間的信息綜合而成，通常稱其為360°反饋。也就是說，績效評價的信息來源可能是你的上級、同事、下屬、客戶、專家以及你的自我評價等不同的角度的評價，從而使得評價的結果更趨于公正、準確。信息技術的發展使這種多層次全方位的考察系統的建立成為可能。因此無論在規范化上，還是對戰略的支撐上，信息化的運用都會把整個考核管理帶向一個全新階段[3]。
2.4聘用專門的人力資源管理者
作為一個專門的人力資源管理者，能夠更好地根據單位的需要制定相關的人員管理制度，以確保醫療事業的順利完成?，F在我國許多事業單位，都會被政府委派下來的領導直接管理。由于知識領域的受限性，使得人力資源管理工作被虛置，不能發揮其應有效果。如果醫保中心能夠面向社會征集人力資源管理方面的專門人才，讓其可以根據醫療保險工作的特性。幫助其進行人員分配，并制定相應的培訓與考核制度。將對公共事業的發展大有裨益。人民也將享受更好的公共服務。
2.5建立科學合理的員工績效考核體系
醫保中心員工的薪酬福利主要是由基本工資與績效考核組成。醫保中心建立科學的考核體系，有利于醫保中心員工提高工作積極性和工作效率，便于人力資源管理部門的管理。在績效考核中，首先建立一套通用的考核標準，再根據工作崗位的不同，按照管理層和基層員工來制定針對性的考核細則。另外，還要根據員工的實際工作績效，不能只注重數量，還要注重質量指標，特別是一些團隊業績考核，來保證員工工作的持續性和積極性。要為員工設置一個反饋途徑，收集相關的工作反饋結果，并對存在的問題進行改善，確?？己梭w系的科學性和合理性[4]。
3結束語
上文已經針對加強醫保中心人力資源管理的措施進行了詳細的分析，由于能力與經驗的限制，本文可能對加強醫保中心人力資源管理的措施論述不是很全面，沒有面面俱到，在論述中也許會出現一些這樣或那樣的問題，或呈現出一些不成熟的思想，這都需要廣大同行多多批評與指正，進而不斷分析、探究以及總結，使加強醫保中心人力資源管理的措施得到優化。
作者：李海榮
參考文獻
[1] 王順義.加強醫保中心人力資源管理的措施探討[J].勞動保障世界，2017，（05）：3.
[2] 鄒莉娜.加強人力資源管理的對策措施[J].現代商業，2011， （29）：95.
人力資源信息化管理范文第5篇
[關鍵詞] 人事檔案； 人力資源信息化管理； 作用
[中圖分類號] F272.7 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2013）06- 0066- 02
高校人力資源信息化管理是科學管理人才的重要手段，是人事工作質量水平上臺階的必然選擇。在高校的干部師資隊伍建設中，人事檔案是選人用人的有效憑證，是人力資源合理配置并讓人力價值最大限度予以體現的載體依據。高校人力資源信息化管理是以人事檔案為基礎建立的人力資源信息化管理服務平臺，通過系統功能對信息進行統計分析及處理，獲得相關參數是制訂人事管理方案的科學依據，如預測組織人力資源需求并做出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織和調配、考核績效并進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以實現最優組織績效等。實施人力資源信息化管理能提高工作效率和服務質量，對推動學校信息化建設起著積極的促進作用。
1 人力資源信息化管理是時展要求
高校是人才聚集的地方，除培養人才、科學研究外承擔著服務社會的重要職能，因此人才信息和人力配置是關鍵，傳統的人事管理終將被發展拋棄而實施戰略轉型。
（1） 高?？焖侔l展規模擴大，人才引進教師數不斷增加，人事管理愈加繁重，人力資源合理調配矛盾突出；再因受編制數限制下確保校內正常運轉，編制外聘用人員將長期存在，流動中的人事檔案可能出現多頭現象，本單位建立的檔案信息可能斷裂不全，給人事管理特別是人事檔案管理帶來較大困難和壓力。因此，實施人力資源信息化管理是提高人事工作管理水平的必然選擇。
（2） 人力資源信息化程度是高校信息化建設水平的重要標志。近年來，高校信息化建設在不斷完善和加強，但多數高校人力資源信息化建設還處于起步階段，內容單一信息化程度較低，人才信息服務與社會需求存在較大距離，不僅抑制了檔案信息資源的有效利用，還抑制了高校人才資源快速服務社會需求時限，同時也丟失了個人能力與組織發展壯大的機會。人力資源信息化管理是將先進的軟件與信息技術完美結合，以原始人事檔案為依據而建立的信息化管理服務平臺，讓檔案信息數字化，實現檔案信息電子保存與利用，優化工作模式使人力資源管理從“事務型”向“戰略型”轉變，極大提高工作效率和服務質量，推動學校信息化建設整體上臺階。
2 人事檔案是人力資源信息化建設的核心內容
2.1 人力資源信息化系統設置以人事檔案為依據
① 人力資源系統設置采用“框架加模塊”，框架是組成人力資源信息系統的支架，包括系統范圍、系統體系結構、系統總體流程、需求分析等。模塊是系統內不同內容板塊，是系統內容主體；系統范圍是人事管理權限內全部人員的基本信息及對信息的利用權限；系統總體流程是系統的結構走向；系統體系結構是人力資源系統模塊的分布結構。② 模塊也是構成人力資源信息系統的多個數據項，模塊數據項涉及的內容多、范圍廣，涵蓋了人事檔案全部內容。模塊包括：員工基礎信息 、公招聘用、就業合同 、薪酬績效、培訓管理、報表管理、人事異動、統計查詢、預警分析、檔案管理等，各模塊內容的綜合體就是一份完整的人事檔案。
2.2 各模塊內容是人事檔案的具體呈現
在檔案管理模塊中，主要記錄職工的檔案去向及存放情況，包括在職和離職職工的檔案傳遞記錄，檔案由何單位轉入或轉去何單位及檔案傳遞的原因等。在職工基礎信息管理模塊中，顯示教職工的履歷，職稱評聘，政治面貌，培訓經歷，勞動合同，薪酬績效，職務變化，行業學會、協會教師榮譽，如教學成果獎、科技成果獎、 教學名師、優秀教師、科學技能、教育科研、論文著作、專家學科帶頭人等重要信息，這些信息分別是人事檔案一類至十類的內容，是一份較完整的人事檔案再現。各模塊具有添加、修改和刪除功能，定期更新信息，信息更新的同時人事檔案也在不斷的豐富和發展。
2.3 提高檔案利用率體現檔案價值
人事檔案由人事部門建立和保存利用，屬個人享受國家所有的寶貴文獻，內容信息涉及到知識產權、個人隱私權的保護，在管理利用中必須遵守嚴格的管理制度，因此，檔案使用在一定范圍內受到嚴格限制成為死檔。人力資源信息化管理將人事檔案信息科學合理地集合于系統各功能模塊中，信息內容能及時得到添加、修改和更新，又能確保信息真實性和完整度，教職工能合理利用自己的信息，檔案利用率大幅提高。有的信息可通過職能部門提供，信息曲道可靠有保障且速度快，如科技類信息從科技處導入、教務類信息直接從教務處導入等，經人事部門審核認定后更新。信息利用體現以“人”為本，教職工通過微機終端和系統互聯，能聯網查詢、更新個人的基礎信息；院系各級領導能分別查詢、統計全院或本系教職工基礎信息等，提高信息利用率體現檔案價值。
3 人事檔案在人力資源信息化建設中的作用
3.1 人事檔案是人力資源信息化建設的原始支撐材料
人事檔案作為重要存儲器記載著人才重要信息，是高校人力資源的寶貴文獻。它歷史地、全面地記錄和反映個人基本情況、學習、工作經歷、德、能、勤、績等表現及發展過程。通過它可以了解教職工過去，預測發展潛力，讓各具特長人才各施其長，最大限度地發揮人才效力；同時為組織人事部門選拔干部、制訂師資培訓、人才隊伍建設等方案提供重要依據，是人力資源信息化建設的原始依據及載體支撐材料，沒有人事檔案就沒有可靠、可信、可用的人才信息值得利用。所以，人事檔案對人力資源信息化建設起著重要的保障作用。
3.2 實施人力資源信息化管理能提高高校社會核心競爭力
高校不僅是培養人才的場所，也是專家學者匯集的地方。個人學術成功所取得的重大成果或成績，大都有著不凡的奮斗經歷和艱辛的發展過程，在研究領域中取得突破性成績躍居國際或國內先進水平，在行業或專業領域中位居前列成為有影響力的高級專家或科學家，不僅是國家寶貴人才，也是高校發展不可缺少的棟梁。隨時間和社會發展，代代專家學者前仆后繼青出于藍而勝于藍，唯有人事檔案全面清楚記載著他們成長發展及取得成績的全過程，人力資源信息化管理將高校的先進文化和科研成果有效服務社會，對內激勵教師們健康向上不斷奮進努力做出新業績，對外能樹立高校形象增強社會核心競爭力起著積極的促進作用。
3.3 人事檔案能促進人力資源合理配置
以人事檔案為基礎建立的人力資源信息化管理系統，通過系統功能對信息進行分類、匯總、統計和分析處理，獲得的統計數據作為人才配備的科學依據，能有效對人力進行科學分類、管理和使用，將長期需求與眼前問題相結合進行合理調配和規劃，如專業人才需求、學科結構人力組合、職稱結構、年齡結構等不同情況的配備；根據人才能力和人才專業優勢的不同特點，在組織內進行合理配置，因事而選擇人，將人才配置到最能施展個人能力的崗位，充分發揮人才的特長及主觀能動性，使人盡其才；為避免人才堆積和學非所用現象，促進在組織內部進行部門之間、院系之間、專業之間人才合理有序地流動，快速為各部門、各專業學科發展需要合理配置人力，以實現人事管理目標。
3.4 人事檔案促進人力資源需求預測科學化
高校規模迅速發展是影響人力資源需求的主要因素，人事部門對人力現狀進行有效合理分析、合理調配，有效的人事檔案是提供分析當前組織內部人力資源狀況是否符合組織變革與發展需要的憑證，并對制訂科學的人力資源管理計劃或人才調配實施方案起著決策性的指導作用。反之，脫離人事檔案支撐而提出的人力資源需求預測信息是沒有客觀依據的，其結果必然是不科學而盲目無用的。
總之，高校人事檔案與人力資源信息化管理關系密切。人事檔案是人力資源信息化管理過程中采集信息的有效載體，也是人力資源管理過程中識別人才、選拔人才、管理人才的唯一憑證。沒有人事檔案作為保障就沒有人力資源信息化建設和使用，也不可能做出人才需求科學預測和人力資源合理調配方案；離開人力資源信息化管理的人事檔案，其檔案有效利用率較低，檔案價值不能充分得到體現。人力資源信息化管理與人事檔案管理具有互相促進，互為發展作用，人力資源合理配置能促進人事檔案管理規范化制度化；而人事檔案的科學化管理，能推動人力資源信息化內容更豐富、服務更加全面，科學預測和科學管理人才更加精準，最終達到人盡其才、科學用人的目的。
主要參考文獻
[1] 孫旭東. 淺析人事檔案管理在人力資源管理中的作用[J]. 人力資源管理，2009 （5）.
[2] 孫迎濱. 淺析人事檔案管理在人力資源管理中的作用[J]. 科技向導，2011（33）.
