勞動保護的定義
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勞動保護的定義范文第1篇
關鍵詞：職場性騷擾 立法缺陷 完善
中圖分類號：D9204文獻標識碼：A文章編號：1009-5349（2017）12-0068-01
性騷擾一詞，在20世紀70年代隨著婦女解放運動而被西方社會所關注，在90年代作為舶來語傳入我國。性騷擾問題目前在我國還是普遍存在且比較嚴重的，而職場性騷擾又是其中最為突出的問題。[1]職場性騷擾侵犯了勞動者的人格權和工作環境權，破壞了用人單位所建立的勞動者得以安全的工作環境，也對其他勞動者甚至整個社會產生負面影響。然而我國對性騷擾，尤其是最為嚴重的職場性騷擾的立法尚存在缺陷，導致了現實中受害者難以用法律捍衛自己的合法權益，使得出現了職場性騷擾認定難、受害人難得賠償以及男性受害者的權益難以平等保障等問題。
一、職場性騷擾問題的立法缺陷
（一）全國性的法律尚未明確定義職場性騷擾
我國于2005年修訂的《婦女權益保護法》增加了第四十條“禁止對婦女實施性騷擾。受害婦女有權向單位和有關機關投訴”的規定，首次在法律中明文規定了“禁止性騷擾”的條款。但事實上對于性騷擾的含義及特征，全國性的法律并未進行明確定義。不過也可以發現，全國已有多個省市頒布了《婦女權益保障法》實施辦法。實施辦法對性騷擾作出了多方面的規定，包括概念、性質、行為形式、救濟途徑以及責任形式與承擔等方面。如《湖南省實施辦法》將“具有內容且違反法律、倫理道德行為”認定為性騷擾行為。以上地方性的法規對于性騷擾的定義為全國性的法律定義職場性騷擾行為提供了過渡和借鑒。
（二）反職場性騷擾的法律義務過于原則化
我國勞動法第五十二條均規定了用人單位應當為勞動者提供安全的工作環境。2012年《女職工勞動保護特別規定》第十一條規定“在勞動場所，用人單位應當預防和制止對女職工的性騷擾”，明確了用人單位預防和制止職場性騷擾的責任。然而以上立法僅是原則性規定，對于職場性騷擾的概念和構成要件、用人單位應承擔的法律責任等問題在全國性的法律中均未作出具體的規定。
事實上，用人單位最直接有效地管理勞動者主體，是反職場性騷擾的重要參與部分。然而法律對反性騷擾義務的籠統規定，尤其是對用人單位的規定也導致了某些單位并不積極履行反職場性騷擾義務的情形。在一項關于職場性騷擾的調查中，某企業的人力資源領導在接受訪問調研時明確表示，由于法律目前并未規定單位反職場性騷擾的義務界限及相應的處罰措施，因此他目前不會讓企業履行反職場性騷擾的義務。[2]由法律明確企業具體責任是用人單位反職場性騷擾的前提，只有企業真正參與反職場性騷擾才能實際地保障勞動者在安全的環境中進行工作。
（三）保護單性別化
在我國的法律中規定的反職業性騷擾的保護對象主要針對于女性，并不同等重視對男性的保護，但事實上針對于男性的性騷擾也絕不罕見。固然在立法時主要考慮了當前女性普遍處于弱勢的現實情形，在世界上很多國家和地區對性騷擾的受害者都沒有提出性別限制，如美國和中國香港等等地區[3]；同時這也并不符合性別平等這一兩性發展的最終目標，可以認為是另一種意義上的性別歧視。因此改變這種單性別保護的現狀是反職場性騷擾的現實需要和必然的發展趨勢。
二、職場性騷擾問題的完善
（一）細化職場性騷擾問題的原則性法律規范
鑒于性騷擾現象嚴重的現實，迫切需要細化國家法律、法規的原則性規范，使相應的法律法規具有可操作性。反職場性騷擾的立法的可操作性具體應體現在對定義職場性騷擾和明確職場性騷擾的法律責任兩個方面：一方面，定義行為是反對行為的前提，法律明確定義職場性騷擾是使反職場性騷擾法律具有可操作性的關鍵。在定義職場性騷擾的問題上可以參考各地方實施婦女權益保障法的辦法進行，使反職場性騷擾的規范實際可操作，而不僅是原則性規定。另一方面，在明確職場性騷擾的法律責任方面，明確性騷擾行為人的侵權責任、用人單位的預防和制止的責任，并且明確相應的處罰措施，包括對行為人的處罰以及對用人單位未盡預防和制止責任時的處罰。
（二）加強職場性騷擾問題的平等保護
在立法上加強對職場性騷擾平等的性別保護，改變單性別保護的現狀。部分地方性法規已將男性作為職場性騷擾保護的對象，體現法律對不同性別的勞動者的平等保護。例如，2013年1月1日起施行的《深圳經濟特區性別平等促進條例》，首次把男性納入職場性騷擾的保護范圍。這種在職場性騷擾問題上的性別平等立法理念值得推廣，平等保護男性勞動者的工作環境權，讓職場性騷擾的男性受害者也能得到法律的保護。
參考文獻：
[1]周麗.工作場所性騷擾雇主責任研究[D].K州大學，2011.
勞動保護的定義范文第2篇
在建筑施工項目中，人們一般把不確定因素定義為“風險因素”。若對施工項目中的風險熟視無睹，或者對于已經認識到的風險不采取有效的防范措施，今天的風險就會演變為明天的危機。
建筑項目危機的涵義可以表征為：當施工項目所面臨的風險產生的嚴重后果不能夠被妥善處理，逐漸惡化演變為項目的危機。建筑施工項目危機管理就是在項目施工過程中盡力消除潛在的危機因素，防止危機的發生；在項目危機爆發后，能給予及時的回應，將損失降到最低；在危機消除后，經過總結和學習，不斷完善項目的管理體系和危機管理體系的過程。
識別危機是危機管理的前提和基礎，只有區別不同危機的特點，對危機進行明確的分類，才能很好的識別和檢測危機。按危機產生的起因可分為：技術上的危機，主要體現在技術上的錯誤，缺陷導致的危害；自然上的危機，主要是自然外界環境突發性影響，如氣候的變更、地震等；政治上的危機主要是由政治系統、戰爭及公共事業政策等；社會上的危機是由于社會各方利益集團引起，如環保組織的抗議等；組織上的危機，是由于組織內部結構、性質帶來的，如工作人員不同的民俗、文化造成的沖突。
二、建筑項目危機產生的原因分析
（一）施工組織管理出現的紕漏
施工組織的管理對整個施工有直接的影響。施工危機的產生，大多數情況是由于組織對潛在不穩定因素的忽略，錯過了預防和控制的良機，問題集中表現以下幾方面：（1）組織規范不完備；（2）組織溝通失效；（3）組織功能失效。
（二）過度市場競爭帶來的弊端
市場競爭環境無疑給建筑施工帶來了許多潛在的危機因素，其主要表現為：（1）建筑施工的周期越來越短，沒有足夠的時間消化不穩定要素；（2）激烈的競爭使得項目組織不斷通過壓低價格以期獲得工程，為了獲利又采取手段降低成本，如在生產中偷工減料、減少施工人員等；（3）市場要求快速的產品更新、跳躍性技術又帶來了全新的產品。
三、建筑項目危機的應對
（一）危機發生前的預防
（1）建立完備的組織規范，建立健全各項規章制度。項目組織的高層領導有責任領導組織的勞動保護工作，并監督整個組織貫徹執行國家有關勞動保護的各種法規政策，組織管理人員學習勞動保護作業的知識，督促他們定時對下層員工開展教育，并定期檢查勞動保護工作，關心勞動條件的改善并結合組織情況，制定和貫徹安全責任制度和措施等。
（2）有效的溝通。危機之所以會給人們帶來危機感，很大程度上是由于危機的突發性和難以預料的發展事態。有效的信息溝通可以減少施工項目危機帶來的突發性，并做到“防患于未然” 。
（3）建立工程項目危機管理的動態模式。針對于工程建設項目本身的復雜性、多階段性，將項目進行的全過程實行動態危機管理，將危機管理化分為：檢測、確認、決策、執行、反饋、修正和總結七個階段，由這七個階段相互關聯和邏輯性組建了動態危機管理模式，這個模式對工程建設整個全過程和全過程的每一個階段均實行動態管理。
（二）危機發生中的應對措施
（1）啟動危機應對計劃，進行預警。建筑施工現場出現了異常情況，首先要進行預警，使項目施工現場的危機管理人員各司其職，根據不同的狀況可以采用不同的預警方式，譬如有現場的火警通報，現場發生安全事故的通報等。
（2）進行初始評估定級。建筑施工項目危機發生后需要對危機的情況進行初始評估。初始評估包括事件影響的范圍和擴展的潛在可能性，人員傷亡，財產損失情況。根據評估的結果及項目危機應急狀態分級。初始評估和定級的結果是由危機管理組織人員共同決策，定級后需要上報相關政府部門。
（3）救護行動。主要包括：第一，人員查點；第二，搜尋和營救行動；第三，疏散；第四，危險區進出管制。這也是對危機進行隔離的一種方式。一是確保人員的安全；二是防止產生對項目不利的信息；三是防止有些“趁火打劫”的行為。
（三）施工項目危機管理評價
建筑施工項目危機管理評價，它的任務是對建筑施工項目組織危機管理的全過程進行評價，包括建筑施工項目危機防范的工作內容、建筑施工項目危機管理組織的設置、建筑施工項目危機應對計劃、建筑施工項目危機決策和施工項目應對等方面的評價，提出建筑施工項目危機管理的不足之處或存在的問題。建筑施工項目危機管理評價的基本目的是通過對建筑施工項目危機及危機管理的過程的客觀評價，提高施工項目組織預防和處理施工項目危機的能力，也就是提高項目組織分析預測施工項目危機的能力、對施工項目危機的防范能力、應對能力。因此，施工項目危機管理評價應本著總結和提高的態度，客觀地進行評價。
參考文獻
勞動保護的定義范文第3篇
關鍵詞：本質安全電路 ia等級 隔爆兼本安電源 瞬態能量測試
中圖分類號：TD52 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2015）06（b）-0055-02
隨著GB3836.1-2010、GB3836.2-2010、GB3836.4-2010等系列標準的實施，以及近年來根據安標中心的管理要求，煤礦井下安全避險“六大系統”[1]的推廣普及，ia等級的本安產品得到了推廣應用，越來越多的廠家開始關注并設計ia等級的本安產品。電源是電子產品的重要組成部分，也是功率較大的部分，因而電子產品主要從電源方面入手實現防爆。因此ia等級的本安輸出型電源成為了近年來本安防爆電子產品研究的技術熱點，但到目前為止，針對ia等級的電源設計方法和檢測方法的研究在文獻中鮮為報道。
該文旨在提出一種新型ia電源的設計方法，并根據此設計給出設計要點、分析評價和檢測方法，給設計者提供一個參考方向。
1 本安電氣設備防爆原理和ia等級設備定義
本質安全電氣設備防爆基本原理是：通過限制電氣設備電路的各種參數或采取保護措施來限制電路的火花放電能量和熱能，使其在正常工作和規定的故障狀態下產生的電火花和熱效應均不能點燃周圍環境的爆炸性混合物，從而實現電氣防爆[2]。
ia等級本質安全型電氣設備是指電路在正常工作、1個或2個計數故障時，都不能點燃爆炸性混合物的電氣設備。
計數故障的定義是：符合本標準結構要求的電氣設備的部件上出現的故障。非計數故障的定義是：不符合本標準結構要求的電氣設備的部件上出現的故障[3]。另外，在設計ia電源時可以使用電子限流來進行功率限制，但是需使用限流電阻來限制瞬態電流。下面介紹一種使用限流電阻限流的ia電源。
2 ia電源設計
2.1 需求分析
由于煤礦井下電氣設備功耗較大，礦用電源輸出供電參數一般較大，該文以輸入額定電壓AC127V，最高輸出電壓Uo=16.0V，最高輸出電流Io=1.0A為例，能基本滿足礦用本安電氣產品的供電需求。本文保護電路采用三重電子快速截流型保護方式，并采用可靠限流電阻進行瞬態能量限制，達到ia型電源的設計要求。
2.2 電路設計
2.2.1 主要電路介紹
如圖1所示電路由電源變壓器、整流濾波電路、直流穩壓電路、三重限壓限流電子保護電路和限流電阻組成。由于各個廠家的設計思路和實現方法不同，變壓器需要符合GB3836.4-2010的規定，并通過變壓器的最大負載電流型式試驗和例行耐壓試驗；穩壓電路可采用LM317等三端穩壓器來實現，也可采用隔離DC/DC來實現；SF1、SF2、SF3為三重穩壓限流電路；R為限流電阻，有效抑制瞬態電流的產生。整流濾波以及限壓電路較為容易實現，但是限流電路則是設計的重點和難點，該文重在介紹過流保護電路的設計。
2.3 過流保護電路
鑒于ia電源等級的劃分和本安電路的設計要求，ia電源應有三重的限壓限流保護措施，下面的過流保護電路為一重，將其三重化串聯入電路中即可。
該限流電路采用比較器芯片TLE2142構成一個電流可調節的精密保護電路，調節可調電阻W1設定輸出電流保護值，當電路出現過流現象，場效應管Q1截止，切斷輸出；反之就解除保護。該電路保護電流可調節，保護特性理想，提高了可靠性，限制了瞬態能量的輸出。
3 限流電阻的使用和分析評價
在本安電路的設計中，有一個很重要的概念，即額定值概念：與本安性能有關的元器件，在正常工作及故障狀態下，其工作電壓工作電流及功率不得大于其額定值的三分之二。下面以實例來介紹一下電阻額定值要求的方法。
由前所述，假設不存在非技術故障，則ia等級的產品檢驗需設置兩重技術故障，針對圖2所示的電路，將SF1、SF2、SF3三重保護中的任意兩重去掉都依然還有一重保護在起作用。保護電路的輸出參數為：Uo=16.0V，Io=1.0A，R=5Ω/10W。由于電子限流存在暫態過程，該暫態主要為電流暫態，實際輸出暫態值一般都大于Io數倍，但電壓一般不會超過Uo。所以此處限流電阻的大小可按Uo輸出時的可靠限流電阻選擇。查表A.1得，16.0V時考慮1.5倍安全系數，最大電流可允許值為3.3A，所以限流大足最小為16.0/3.3=4.85Ω，5Ω大于4.85Ω，符合阻值額定值要求。當輸出Io=1.0A時，5Ω的限流電阻所允許的功率不小于1.5×1.02×5=7.5W，10W大于7.5W，符合功率額定值要求。
4 檢測方法研究
4.1 測試方法
電子保護限流電路具有急劇短路的特點，該類電路不宜使用火花點燃試驗來檢驗電路的本安符合性，而應進行GB3836.4-2010第10.1.5.3條規定的瞬態能量測試。試驗測試電路如圖3所示。
4.2 輸出電流波形示例
通過圖4、圖5、圖6可以看出，電流峰值明顯降低，使用限流電阻保護的瞬態效應明顯優于無限流電阻保護電路的瞬態效，該ia電源既保證了輸出功率，又有效限制了瞬態效應。
5 結語
該文通過一種ia電源的設計，給出了有效的分析步驟和可行的檢測方法，為設計者進行電路設計提供了清晰的思路，為檢測檢驗通常進行火花點燃試驗的現狀提出了更為簡單有效的檢測方法和依據。
參考文獻
[1] 安監總煤裝[2010]146號.建設完善煤礦井下安全避險“六大系統”的通知.
勞動保護的定義范文第4篇
在某種程度上，一重勞動關系說與雙重特殊勞動關系說都有一定的合理性，為勞務派遣制度的存在提供了依據，但采用不同的學說會導致采取不同的責任分配模式。(一)一重勞動關系說的責任分配及其缺陷根據勞動給付請求讓與說，用工單位以債權人的身份出現明顯加重了勞務派遣單位的責任，勞務派遣單位單獨對被派遣勞動者承擔雇主責任。但實踐中勞務派遣單位并不干涉用工單位的具體用工過程，與被派遣勞動者發生爭議的往往是用工單位［9］，立法也難以規定讓派遣單位對工作條件和勞動保護承擔全部責任。根據真正利他契約說，用工單位在這個法律關系中作為受益人存在，但該學說沒有解決被派遣勞動者權益受到侵害時，作為受益人的用工單位是否需要與勞務派遣單位分擔雇主責任的問題。僅依據勞動合同關系來追究侵害被派遣勞動者合法權益的責任，勞動者只能就被派遣單位提出勞動仲裁或訴訟，用工單位就會利用這個法律空位來規避自己的法律責任。雖然現在采取一重勞動關系說的日本判例學說認為可以讓第三人在享有權利的同時附隨負擔義務，本文且不論這個附隨義務的正當性與否，僅就這個負擔的范圍極為有限，一般僅限于安全衛生的保障責任，其基本觀點還是認為派遣單位應承擔雇主責任。根據一重勞動關系雙層運行說，派遣單位與用工單位對于被派遣勞動者的權利保護需承擔連帶責任。該學說雖然讓被派遣勞動者得到雙重責任保障，但可能會導致對勞務派遣單位不公。派遣單位承擔責任的理論依據是控制理論，適用的是過錯責任原則，對被派遣勞動者在勞動過程中的安全衛生保障義務無法承擔連帶責任。讓派遣單位對用工單位承擔連帶責任，筆者認為會導致勞務派遣單位因為用工單位的違法違規加重責任，派遣單位只能約束自身，不能約束用工單位。(二)雙重特殊勞動關系說的責任分配及其缺陷采用雙重特殊勞動關系說最典型的代表是美國，美國部分州的勞動立法認為被派遣勞動者由派遣單位直接雇傭，因此關于勞動者權益保護的各方面，派遣單位應承擔雇主責任。至于作為使用勞動力的用工單位，其責任承擔則按照美國法上共同雇主(jointemployer)的規定。美國的“共同雇主”理論③雖然會產生用工單位與派遣單位承擔連帶責任的情形，但是美國對于用工單位與派遣單位承擔連帶責任的態度還有所保留。大多數情況下用工單位承擔連帶責任的適用需要經過關聯判斷，因此在實踐中，派遣單位對勞動者承擔的責任比較大。例如在美國《職業安全與衛生法》規范下，派遣機構(派遣單位)即使對于要派機構(用工單位)的工作環境和相關條件不知情，或者知情但缺乏管理控制，仍要與要派機構(用工單位)共同承擔雇主責任。對于中國而言，勞務派遣制度的發展比較晚，在我國設立派遣單位并不需要得到勞動行政部門的審批，市場準入的門檻較低。我國《勞動合同法》第57條規定，勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，注冊資本不得少于50萬元。但勞動行政部門對公司的注冊資本不進行實質審查，在現實中無法保證足額繳納，更談不上設立風險備用金。我國勞務派遣單位從資金實力、管理制度和信譽等方面與美國的派遣機構相比還有距離。在我國勞務派遣單位得到規范之前，讓其承擔過多的責任并不現實，也無法切實保護勞動者的合法權益。
勞務派遣制度性質的選擇
在勞務派遣制度中，被派遣勞動者只出現勞動力與用工單位生產資料的一次結合，屬于一重勞動關系。王全興教授認為作為勞動法調整的勞動關系是指勞動力所有者與勞動力使用者之間，為實現勞動過程而發生的一方有償提供勞動力由另一方用于同其生產資料相結合的社會關系［10］。這個定義將勞動關系的界定標準主要集中在勞動力的使用層面。我國的勞務派遣制度中，由用工單位使用勞動力并通過被派遣勞動者的勞動獲得經濟利益，因此，用工單位與被派遣勞動者之間形成實質上的一重勞動關系。用工單位與被派遣勞動者之間的一重勞動關系，并不排斥被派遣勞動者與派遣單位之間的法律關系，甚至可以說用工單位與被派遣單位分工合作，通過勞務派遣制度的雙層運行實現效率價值。雙層運行主要包括以下三個方面:一是勞動關系基本要素的雙層運行。雇傭和使用作為兩個基本要素共同構成了勞動關系［11］，勞務派遣制度的創設實現了“雇傭”和“使用”兩個要素的雙層運行。勞務派遣單位加入雇傭單位中，勞務派遣單位與被派遣勞動者簽訂勞動合同;用工單位則保留了勞動關系中的使用要素。被派遣勞動者與派遣單位是形式上的勞動合同關系，與用工單位則是實質上的勞動合同關系。派遣機構是名義上的雇主，用工單位是實際雇主［12］。二是用人單位的職能在兩個層面運行。派遣單位與用工單位存在職能分工的關系，兩個相互獨立的主體共同區分行使用人單位的職能，原本應由用工單位的選任義務轉由派遣單位承擔。派遣單位對被派遣勞動者進行專業、集中的社會化管理，替代了用工單位的內部勞動管理。用工單位的職能主要是在勞動過程中對被派遣勞動者的組織和管理。《勞動合同法》第62條規定，“用工單位應當履行下列義務:(一)執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護;(二)告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬，支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇;(三)對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需培訓;(四)連續用工的，實行正常的工資調整機制。用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。”三是責任承擔的雙層運行。勞務派遣單位分擔了原本在傳統標準勞動關系中勞動力使用單位的部分責任，從而降低用工單位的用工成本和用工風險。從整個勞動就業群體權益保護層面看，被派遣勞動者處于低解雇保護的狀態。2008年中國《勞動合同法》的實施體現了我國對于勞動合同工“高標準”的解雇保護，用人單位不得隨意解除勞動者。我國階梯式的用工模式導致對于勞動合同工的特別保護，必然迫使用人單位尋找解雇保護較低或者是沒有解雇保護的勞務派遣工。正是基于利益和風險的選擇，用工單位在勞動合同工和派遣工之間更傾向了使用后者。總體而言，筆者基本贊成一重勞動關系雙層運行說，但不同意其中理論的應用，即勞務派遣單位并不是作為用工單位的人而存在。根據說，顯名中人是以被人的名義實施民事法律行為，只有在隱名中人可以自己的名義與第三人簽訂合同。因此，派遣單位與用工單位之間如果存在委托關系，那也只能是隱名。在隱名中被人與第三人之間并不接觸，但勞務派遣制度的目的就是為了被派遣勞動者與用工單位建立用工關系。此外，持一重勞動關系雙層運行說的學者認為派遣單位與用工單位之間存在相互承擔擔保責任的情形，這不符合中人實施的民事法律行為的法律后果歸于被人。綜上所述，筆者認為，只有在剔除理論的基礎上，一重勞動關系雙層運行說才符合勞務派遣制度勞動關系的本質。
建立責任區分制度的構想
按照勞務派遣制度的主體劃分責任，主要有勞務派遣單位的責任、用工單位的責任以及被派遣勞動者自身的責任。本文從保護勞動者權益的角度出發，主要討論前兩種責任人的責任承擔問題。勞務派遣單位的責任稱為雇傭人的責任，用工單位的責任稱為使用人的責任。(一)勞務派遣單位與用工單位承擔區分責任的依據1．勞務派遣單位承擔責任的依據勞務派遣單位的責任可以區分為對用工單位的責任與對被派遣勞動者的責任。勞務派遣單位對于用工單位的責任依據是勞務派遣單位與用工單位之間的派遣協議。我國《勞動合同法》第59條規定:“勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位(以下稱用工單位)訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。”因此，勞務派遣單位對于用工單位的責任系基于選派被派遣勞動者的過失，比如選派的被派遣勞動者不符合具體就業崗位的要求，相關的職業技能和資格證書不能勝任用工單位的工作要求等。王利明教授認為，勞務派遣單位的過錯主要是指其在選任、培訓等方面的過錯［14］。勞務派遣單位對于被派遣勞動者的責任根據在于勞務派遣單位與被派遣勞動者之間存在勞動關系。《勞動合同法》第58條第1款規定:“勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明本法第十七條規定的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。”因此，勞務派遣單位對于用工單位及其提供的就業崗位有合理調查的義務，因未盡到合理調查義務的，應當對被派遣勞動者承擔過錯責任。2．用工單位承擔責任的依據用工單位的責任主要是作為勞動力使用人對于被派遣勞動者的責任。所謂使用人責任，在其他國家和地區的立法中被稱為雇主責任。使用人責任［15］有廣義與狹義之分，本文討論的使用人責任僅包括用工單位侵害被派遣勞動者權益時應承擔的責任。用工單位對被派遣勞動者承擔責任的主要依據是兩者之間形成事實上的勞動關系，用工單位與被派遣勞動者之間雖然不簽訂勞動合同，但被派遣勞動者在用工單位實際工作，用工單位履行用人單位的主要職能和義務。按照報償理論“利之所在，損之所歸”的規則［16］，用工單位應承擔主要的雇主責任。筆者認為，剝離勞務派遣單位自身對被派遣勞動者的非生產性管理責任之外，用工單位的責任與標準勞動關系中用人單位的責任區別不大。(二)勞務派遣單位與用工單位區分責任的承擔我國《勞動合同法》第92條規定，勞務派遣單位給被派遣勞動者造成損害的，由勞務派遣單位與用工單位承擔連帶責任。由此可見，我國立法對于勞務派遣單位與用工單位的責任承擔采取連帶責任方式，但立法沒有區分情況，也沒有明確該連帶責任的性質。有學者指出勞務派遣制度在責任分配上需要區分情況:第一，派遣單位與用工單位承擔擔保責任，依據義務的主從關系來劃分責任的承擔順序，分為第一責任人與第二責任人，在第一責任人無法承擔責任時，第二責任人需承擔擔保責任。第二，派遣單位與用工單位在共同侵權時承擔共同的連帶責任。第三，在不存在擔保責任與共同侵權時，侵權人根據過錯單獨承擔責任［4］。筆者也認為需要在勞務派遣制度中構建區分責任制度。首先，在一般情況下，即不存在擔保責任與共同侵權時，由勞務派遣單位與用工單位根據其過錯單獨承擔責任。如果是勞務派遣單位在其非生產性管理的范圍內侵害了被派遣勞動者的合法權益，應當由勞務派遣單位根據過錯責任原則獨立承擔責任;在用工單位的業務活動中侵害被派遣勞動者的合法權益，則由用工單位承擔責任。其次，在兩者共同侵權時，勞務派遣單位與用工單位之間并不存在相互承擔擔保責任的情形。在勞務派遣制度中，只存在用工單位作為第一責任人，勞務派遣單位作為第二責任人的情況，由勞務派遣單位對用工單位承擔補充連帶責任。如勞務派遣單位將勞動者派遣到缺乏相關從業資質的用工單位，派遣單位只能承擔因為其未盡到合理注意義務的責任，并且這種責任也只能是一種與其過錯相適應的補充責任。在用工單位未承擔責任或者是被派遣勞動者未要求用工單位承擔責任時，勞務派遣單位并不承擔相應的責任。當然，在用工單位向被派遣勞動者承擔賠償責任后，可以向有過錯的勞務派遣單位追償。
勞動保護的定義范文第5篇
關鍵詞:工作權;《經濟、社會和文化權利國際公約》;勞動權
中圖分類號:D9
文獻標識碼:A
文章編號:1672-3198(2010)07-0255-02
1 工作權概論
多數的國際人權法學者都認為,《公約》規定的范圍是一個涵蓋范圍非常廣的概念,被稱為“工作權和工作中的權利”,也有的稱之為“工作權和與工作相關聯權利”。廣義上的工作權包括就業權、以就業為目標的權利和工作者的權利,狹義上的工作權只是針對獲得職業的權利而言,包括個人不受當局或其他人干涉自由地選擇職業,并且有權拒絕一切形式的強迫工作。盡管事實上《公約》并未給工作全下定義,也未列明工作權的詳細范圍,,但是在《公約》第六條中說明了工作權所包括的內容,應當認為《工作權》中提到的概念為廣義的工作權的概念。
工作權可以從兩個意義上來考察。第一種意義的工作權屬于個人的自由,它指的是個人就業的自由。盡管承認某些行業工作有特殊的職業要求,但是這種意義上的工作權利禁止根據人們的性別、年齡、種族、信仰等決定其能否就業。這種意義上的就業權是一種普遍的、人人享有的權利,它特別反對就業上的歧視和差別對待,由法律調整;而第二種意義上的權利是指,人人有受雇傭的權利或者資格,它不是法律上的權利,主要由市場需求和經濟因素來決定。因此,一方面強調勞動保護,一方面,我們又要允許適當的失業的存在。
2 工作權的內容
關于工作權的內容,學界有不同的說法。事實上不管哪種分類方法,所包括的工作權的內容是大體一致的。為了更好地研究以《公約》為大背景下的工作權,我們不拘泥于傳統的分類,而是按照《公約》中涉及工作權的具體條文來進行分析。
整個《經濟、社會和文化權利國際公約》中闡述工作權的是第6、7、8條。
2.1 第六條:狹義工作權
《公約》第6條是關于以就業為中心的狹義的工作權。
2.1.1 該條第一款規定締約各國應當承認工作權
“承認”是一種消極的保護。國家不需要為每個人提供一份工作,只需要確保其獲得就業并一直為生的權利不受侵害即可。公約在這一款的工作權中明確提到了擇業自由權,即“自由選擇和接受”工作。擇業自由意味著不得強迫勞動,同時也應當包括為殘疾人和老年人等特殊群體提供同等就業機會并保障其實施。
總之,工作權至少包含三點:工作機會權、工作足以謀生以及工作是自由選擇的。
2.1.2 第6條第2款指出了國家為充分實現上述工作權而應采取的兩個方面的措施
(1)“技術和職業指導、培訓的方案”;
(2)“在保障個人的基本政治和經濟自由的條件下,為達到穩定的經濟、會和文化發展以及充分和生產性就業而應采取的政策和方法”。可看出國家的義務并不是為每個實際提供工作,而是創造和提供工作機會,因而國家要實行職業指導培訓等措施,以便人們能有更多的就機會。
公約要求國家為充分實現工作權而應采取的上述措施肯定不是窮盡的列舉,而且結合公約第2條第1款的規定來看,國家應該盡最大能力采取措施,逐漸達到工作權的充分實現。
2.2 第7條:公正和良好的工作條件
第7條只有一款,核心就是規定締約各國“承認”人人有權享受“公正和良好的工作條件”。其主要內容包括以下四項:
(1)最低限度的報酬。這里又包含兩個方面的要求:
①“公平的工資”和“同值工作同酬”;②保證過上“過得去的生活”。
(2)安全和衛生的工作條件。盡管有第12條關于健康權的內容,公約第7條還是規定締約國要保證人人享有安全和衛生的工作條件。
(3)同等的提級機會。第7條規定:“人人在其行業中有適當的提級的同等機會,除資歷和能力的考慮外,不受其他考慮的限制”。這同樣是貫徹平等和禁止歧視的原則。
(4)休息、休閑。《公約》中的公正和良好的工作條件還包括人人享有休息權。
此外,公約第8條關于工會的權利的規定,也是維護第7條權利的重要保障。因此,國家還必須切實尊重和保障工會權。
2.3 第8條:與工會相關的權利
與工會有關權利在性質上屬于即刻性權利,而不是逐漸實現的權利。國家在這方面的主要義務是尊重和不干涉該權利,包括四點:1.工會的組織參加權。人們有權以促進經濟和社會利益為目的創辦工會組織,且不受《條約》之外的規定限制。2.工會的結盟權,即“工會有權建立全國性的協會或聯合會,有權組織或參加國際工會組織”。3.工會的自由工作權,即“工會有權自由地進行工作,不受除法律所規定及在民主社會中為了國家安全或公共秩序的利益或為保護他人的權利和自由所需要的限制以外的任何限制”。4.罷工權。罷工權的主體在公約中沒有明確規定。可以認為它既是一項個人權利,也是集體權利。
《公約》對國家義務的規定比較清楚、保護的權利比較全面,盡管也存在一些問題,如規定的可操作性不強,有些規定過于籠統、模糊,需要進一步的解釋。不過這也是國際性綱領文件的痼疾,不宜強求。
3 工作權的實施
《公約》中關于工作權的保護必須建立在公約條文能夠被有效執行的基礎上。因此我們還要討論工作權的實施。《公約》中工作權的實施機制分為兩部分:聯合國機制和國內機制。
3.1 聯合國機制
聯合國機制包括根據聯合國建立的機構和組織,以及條約機構機制。前者包括聯合國大會、經濟及社會理事會、人權委員會、人權小組委員會、國際勞工組織和聯合國教科文組織。這些機構的工作內容涉及到工作權的保護,但由于工作范圍不僅限于工作權,因此更多的是從人權乃至更大的概念層次上進行相關實施監督。
《公約》的條約機構是經濟、社會和文化權利委員會。該機制中有所謂的締約國報告,即締約國必須向相關的條約監督機構(亦即經濟、社會和文化權利委員會)提交定期報告,說明為實施對之使用的公約所采取的措施。定期報告的內容由委員會向締約國提供建議,締約國自行決定。委員會亦可以就工作權問題作一般性意見,同時與其他國際機構建立積極互利的關系。
3.2 國內機制
我國經常使用勞動權的概念,其實際含義與工作權基本相同。除了《憲法》,我國還制定了《勞動法》、《工會法》和一系列勞動保護、職業培訓、社會保障方面的法律法規,形成了一個比較完善的保障公民勞動權的法律體系。
《中華人民共和國勞動法》做出了細致詳盡的規定。涉及平等就業和選擇職業的權利、接受職業技能培訓的權利、取得勞動報酬的權利、休息放假的權利等。另外,我國在保障工作權方面也采取了一些措施,如積極發展各類教育事業,加強職業培訓,規范勞動力市場,在國有企業設立再就業服務中心,并對婦女就業和殘疾人、貧困無業人員和失業人員等特殊群體的就業給予特別關注。
但是,客觀地來說,作為世界上最大的發展中國家,面對人口的壓力,經濟發展水平區域性不平衡和總體水平低的壓力以及城鄉就業矛盾突出和結構性失業還很嚴重的壓力,我國的工作權保護做得還遠遠不夠,漠視、侵害勞動者,尤其是弱勢群體的工作權的現象屢屢發生,甚至成為一種常態,比如說:農民工工資拖欠問題,乙肝歧視等等。這些問題的有的可以通過完善立法、司法和司法制度來提高工作權的可訴性;有的需要勞動者提高自身的就業能力,多元化發展;有的則是國際化背景(經濟全球化,跨國公司興起)和中國國情(發展中國家,人口壓力,經濟發展區域性不平衡)結合的產物,有賴于全社會共同努力來解決。
綜合來說,作為《公約》的締約國,我國在維護工作權的實施上付出了努力,履行了相關的義務。但是工作權權利意識的宣傳不夠,相關司法和行政部門的配套監督和保護制度有待健全,實際的工作權的保護程度還較低。從這點來看,我們仍然任重而道遠。
參考文獻
[1]徐顯明.國際人權法[M].北京:法律出版社,2004.
