績效考核管理辦法

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績效考核管理辦法范文第1篇

關(guān)鍵詞：石油企業(yè) 績效考核 管理辦法

一、石油企業(yè)績效考核管理的工作原理與基本內(nèi)容

1.石油企業(yè)績效考核管理的工作原理。首先我們要明了績效考核的目標(biāo)是什么。在工作中，我們要盡可能地圍繞這一工作目標(biāo)展開相關(guān)事項。其次，石油企業(yè)績效考核量化管理標(biāo)準(zhǔn)是是什么。我們必須要采用適合企業(yè)經(jīng)營思路，并且能夠被生產(chǎn)經(jīng)營活動參與者所認(rèn)可的考核量化標(biāo)準(zhǔn)。再者，石油企業(yè)的經(jīng)營者和職工要有良好的職業(yè)化應(yīng)對心態(tài)，這是石油企業(yè)的目標(biāo)戰(zhàn)略選擇所決定的。最后，我們要將績效考核與企業(yè)、職工的利益相聯(lián)系，要與職工的價值榮譽實現(xiàn)相關(guān)聯(lián)。在石油企業(yè)績效考核管理執(zhí)行的過程中，還要堅持效益優(yōu)先、兼顧公平的原則。在企業(yè)目標(biāo)管理的過程中，要對績效考核的全過程做到綜合的掌控與了解，使得相關(guān)工作具有可掌控性、可實現(xiàn)性的價值。績效考核辦法即使再優(yōu)秀，如果不能適應(yīng)企業(yè)的特點與發(fā)展要求，那么也就沒有一點實際的價值。

2.石油企業(yè)績效考核的基本內(nèi)容。在石油企業(yè)績效考核管理的定義中，我們將績效管理分為業(yè)績考核和行為考核。業(yè)績考核分為目標(biāo)業(yè)績考核與工作職能考核，行為考核分為工作紀(jì)律考核與個人品行考核。這兩大部分的四個方面是相互聯(lián)系的，任何條件的缺失都可能導(dǎo)致生產(chǎn)過程的無序進(jìn)行，也會造成個人利益的損益。在具體的考核管理過程中，根據(jù)考核條件和內(nèi)容的不同，可以進(jìn)一步劃分相應(yīng)的管理區(qū)間段。石油企業(yè)績效考核的基本內(nèi)容涵蓋了工作要求與個人作風(fēng)兩個方面，是企業(yè)對員工的正當(dāng)要求和標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范。企業(yè)員工只有在其所允許的范圍內(nèi)執(zhí)行工作才能得到企業(yè)的認(rèn)可，才能真正實現(xiàn)個人的價值。

二、石油企業(yè)績效考核的分項管理與價值界定

石油企業(yè)績效考核的分項管理是針對績效考核的內(nèi)容而定的，是運用特定的指標(biāo)和方法對員工價值進(jìn)行分類評比的管理。績效考核的內(nèi)容分為兩大部分，兩大部分又各分為兩個子部分。如果再將每種考核內(nèi)容的狀況分為優(yōu)、良、中、差四級，那么排列組合的數(shù)值是非常大的。那么，我們怎樣進(jìn)行參與員工的價值界定呢？

我們可以采用分級打分的方法。哪種參與要素是其所在部門必須的，我們就將其列為最高價值選項。通過細(xì)致的考核評比，我們會迅速地找出最佳的資源配置。當(dāng)然，對于關(guān)鍵項，我們也可以實行一票否決制。

三、石油企業(yè)績效考核的參與要素管理

石油企業(yè)績效考核管理有五個比較重要的參與要素：企業(yè)經(jīng)營管理者對績效考核的關(guān)注程度、直接管理者的責(zé)任控制、績效考核方案的合理設(shè)置、基層參與人員對績效考核辦法的認(rèn)同及反饋、經(jīng)營管理者與目標(biāo)執(zhí)行者之間的溝通了解。這五種要素是石油企業(yè)考核管理辦法能夠得到切實執(zhí)行的關(guān)鍵性參與因素。

在績效考核辦法具體執(zhí)行的過程中，我們還要發(fā)揮廣大企業(yè)員工的積極性因素。一方面，我們鼓勵目標(biāo)工作執(zhí)行者的積極參與和發(fā)現(xiàn)問題；另一方面，還要積極發(fā)揮企業(yè)員工的監(jiān)督監(jiān)管作用。

四、石油企業(yè)績效考核規(guī)章制度的建設(shè)

石油企業(yè)的經(jīng)營管理者要設(shè)立單獨的績效考核執(zhí)行體系，并賦予其一定的自。一般情況下，石油企業(yè)的績效考核體系由人力資源部門與監(jiān)督管理部門共同承擔(dān)。

在石油企業(yè)的績效考核管理中因為分權(quán)的設(shè)置，再加上責(zé)任問題的歸屬選項，這就要求我們要加強(qiáng)相應(yīng)的規(guī)章制度建設(shè)。規(guī)章制度的建設(shè)要符合企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的特點，要適應(yīng)績效考核管理方法，更要滿足企業(yè)經(jīng)營者和廣大員工的需求。因此，石油企業(yè)績效考核規(guī)章制度的建設(shè)必須要做到綜合、全面和科學(xué)的考慮。

五、石油企業(yè)績效考核目標(biāo)體系的構(gòu)建

一般意義下，石油企業(yè)績效考核目標(biāo)體系的構(gòu)建分為績效考核流程的構(gòu)建、執(zhí)行監(jiān)督管理流程的構(gòu)建、行為量化考核的構(gòu)建和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的適應(yīng)性構(gòu)建。這是一系列目標(biāo)執(zhí)行資源的協(xié)調(diào)，是企業(yè)最佳經(jīng)營狀態(tài)的體系性保障。

石油企業(yè)績效考核體系的構(gòu)建還要適應(yīng)企業(yè)不斷發(fā)展的動態(tài)需求，適應(yīng)市場化、人性化的管理操作。它通過企業(yè)目標(biāo)經(jīng)營戰(zhàn)略和管理環(huán)節(jié)要素的不斷協(xié)調(diào)配合，強(qiáng)化了企業(yè)的整體目標(biāo)，并將其與廣大職工的切身利益緊密聯(lián)系起來。

總之，在石油企業(yè)參與市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過程中，通過績效考核辦法的大規(guī)模采用可以有效提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，調(diào)動廣大職工的主觀能動性，有利于企業(yè)資源的優(yōu)化合理配置。另一方面，石油企業(yè)績效考核辦法的適用有利于企業(yè)目標(biāo)戰(zhàn)略的良性狀態(tài)發(fā)展，有利于人力資源的再次參與資源配置管理。因此，績效考核管理辦法是適合石油企業(yè)市場化目標(biāo)操作的。

參考文獻(xiàn)

[1]王劍峰.企業(yè)常見的績效考評誤區(qū)分析與防范[J].決策探索，2002

績效考核管理辦法范文第2篇

關(guān)鍵詞:中小企業(yè);績效考評;關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(kip)

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,市場營銷活動在企業(yè)管理活動的各項職能中處于核心地位。營銷人員在企業(yè)中的作用和地位日益重要。一流的市場營銷人員是企業(yè)的重要寶貴財富。為了提高企業(yè)的銷售能力,許多公司不惜重金招聘優(yōu)秀的營銷人才,但在我國,許多原來通過公司招聘并經(jīng)過系統(tǒng)培訓(xùn)而逐漸獨當(dāng)一面的優(yōu)秀營銷人員卻在不知不覺中流失。銷售人員跳槽,不僅僅是一個人才流失的問題,他們最可能把顧客、渠道、客戶一起帶走,或者另起爐灶,或者投敵背主,這往往給企業(yè)帶來巨大的損失。當(dāng)然合理的人才流動是不可避免的,但在我國一些中小企業(yè),人才的過于頻繁流動已經(jīng)是一個很普遍的現(xiàn)象,這也是造成我國中小企業(yè)持續(xù)發(fā)展能力不強(qiáng)的一個重要的原因。

由于中小企業(yè)往往產(chǎn)品相對單一,又主要采用以個人為主的銷售方式,市場抗風(fēng)險能力相對比較差。許多銷售人員進(jìn)入公司的主要目的就是為了維持生計,本身就帶有干一天是一天的思想,缺乏對企業(yè)的歸屬感。對中小企業(yè)來說,要建立一支穩(wěn)定的銷售隊伍,除了要加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)之外,還應(yīng)該加強(qiáng)銷售人員的績效考核管理。很多資料都表明,銷售人員離開一家公司很大程度上是因為覺得自己的勞動沒有得到公司的肯定和積極的評價。建立科學(xué)合理的績效考核制度是防范營銷人員頻繁流失的重要舉措之一。

一、當(dāng)前中小企業(yè)銷售人員績效考評中存在的主要問題

從目前情況來看,我國中小企業(yè)銷售人員績效考評中存在的主要問題有如下幾種:

1、考核標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué),不全面,各種考核指標(biāo)所占的權(quán)重不合理。同時許多企業(yè)對考核指標(biāo)的權(quán)重不能隨著企業(yè)的發(fā)展加以改變。

2、績效考核重視結(jié)果但不重視對過程的控制。對以個人為主的銷售,在訂立考核目標(biāo)時,既要關(guān)注人員的狀況,是新進(jìn)員工還是老員工;又要考慮銷售過程和結(jié)果的統(tǒng)一,不能只是關(guān)注最后銷售結(jié)果,忽略了對銷售過程的控制。

3、考核失真,容易受到主觀因素的干擾。造成針對同一個銷售人員,由不同的部門、不同考評者所出的結(jié)論不盡相同。

4、考核頻率過高或者過低。過于頻繁的考評不僅降低工作效率,也讓銷售人員產(chǎn)生心理壓力,對企業(yè)產(chǎn)生疏遠(yuǎn)感。很長時間不進(jìn)行考核往往會讓銷售人員產(chǎn)生思想上的惰性,不利于發(fā)揮績效考評的作用,不利于提升整個企業(yè)的銷售業(yè)績。

此外,績效考評中缺乏有效溝通,績效考評過程流于形式,以及考評結(jié)果沒有在報酬給付中得到應(yīng)用都是在中小企業(yè)銷售人員績效考評中所存在的問題。

二、中小企業(yè)銷售人員績效考評辦法的制定和修改必須加強(qiáng)與員工的溝通

績效考核不是主管對員工揮舞的“大棒”,也不應(yīng)成為無原則“和稀泥”式的對每人都好。考核不是為了制造員工間的差距,而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處,以揚長避短,提高整個銷售隊伍的工作效率。績效管理體系中考核方法的制定和修改,是一個關(guān)鍵而又敏感的問題。對身在市場一線的銷售人員而言,考核尤其復(fù)雜和重要。考核指標(biāo)不僅多,而且考核部門也分屬于企業(yè)各個不同機(jī)構(gòu)。在一些大型企業(yè)里,由于已經(jīng)形成了良好的績效考評的文化,各種制度相對完善,企業(yè)可很從容地進(jìn)行績效考評工作。但是在一個中小企業(yè)來說,不考慮自己的實際,機(jī)械的套用大型企業(yè)所采用的辦法,很容易使考核過程成為考核者與被考核者的博弈游戲,或者成為填表游戲,并不能真正發(fā)揮提高績效的作用,還可能使員工與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)之間產(chǎn)生矛盾,影響員工的工作主動性。因此績效考核辦法的設(shè)計,應(yīng)根據(jù)企業(yè)的實際情況(包括自身的產(chǎn)品特點、企業(yè)的文化)慎重考慮。針對目前中小企業(yè)銷售人員流動性大的特點,考核辦法的制定和修改應(yīng)當(dāng)保證員工的充分參與,并納入到績效溝通的過程中。同時溝通絕不能僅限于與銷售人員溝通,因為銷售人員一般會將思路引向?qū)λ麄冇欣姆较颉Ｋ酝瑫r還應(yīng)該同公司其他部門的員工溝通,從不同角度觀察分析公司產(chǎn)品的銷售特點和銷售人員的心態(tài)。有時也可以讓部分客戶參加,傾聽他們的聲音。這樣做的好處是:員工在溝通中就已經(jīng)感受到績效管理不是企業(yè)一方要與自己作對,而是企業(yè)希望全體銷售人員能齊心協(xié)力提高工作業(yè)績,從而減少了員工的戒備心理。而且員工在溝通中已經(jīng)明確其績效目標(biāo),并認(rèn)可了具體考核辦法,可以使得在考核過程中,企業(yè)和員工能夠很好合作,考核結(jié)果也容易被員工所接受。

三、中小企業(yè)銷售人員績效考評辦法應(yīng)該以企業(yè)營銷戰(zhàn)略為導(dǎo)向,服務(wù)于企業(yè)的營銷戰(zhàn)略

銷售人員績效考評辦法的直接目的是激勵銷售人員提高他們的銷售業(yè)績,最終目的是要努力促成企業(yè)營銷戰(zhàn)略和經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。在現(xiàn)實情況中,由于各類企業(yè)的實際情況不一致,績效考評辦法也應(yīng)該有所區(qū)別。如果企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略是確保主營業(yè)務(wù)進(jìn)一步發(fā)展和避免出現(xiàn)生存危機(jī)。則考核辦法要具有明顯的銷售導(dǎo)向。在對銷售人員的考評中,重點傾向于對主營業(yè)務(wù)合同的獎勵。制定考核指標(biāo)時要比較關(guān)注銷售量、日銷量、周銷量等指標(biāo)。如果企業(yè)市場營銷戰(zhàn)略是注重現(xiàn)有客戶市場,例如我們有很多中小企業(yè)采用訂單生產(chǎn)模式或者是oem生產(chǎn)模式,其考核辦法應(yīng)突出對銷售人員客戶關(guān)系管理方面成績的肯定。像客戶響應(yīng)速度、客戶首選率、客戶回頭率、客戶滿意度等指標(biāo)就十分關(guān)鍵。如果企業(yè)營銷戰(zhàn)略是要與競爭對手爭奪客戶市場,或者是開拓新的市場,則要對相應(yīng)的市場開發(fā)行為和結(jié)果給予重點考慮,考評辦法就不能僅僅將銷售業(yè)績進(jìn)行累加,而應(yīng)該對不同市場的銷售業(yè)績進(jìn)行區(qū)別對待。處在創(chuàng)業(yè)階段的中小企業(yè),由于剛進(jìn)入市場,所擁有的資源有限,需要盡快擴(kuò)大市場份額,因而要對對人均銷量指標(biāo)、鋪貨率、回款速度、銷售成本等極為關(guān)注;而進(jìn)入成熟階段的企業(yè),企業(yè)開始擁有明確方向,有了多樣化的產(chǎn)品組合,但同時內(nèi)部系統(tǒng)增加,在銷售上應(yīng)該更重視團(tuán)隊銷量、品種結(jié)構(gòu)目標(biāo)達(dá)成、重點產(chǎn)品利潤率、新產(chǎn)品品銷量等因素。

此外,在績效考評中要體現(xiàn)出對銷售人員行為準(zhǔn)則的規(guī)范,同時還要注意對企業(yè)短期目標(biāo)和長期戰(zhàn)略的兼顧。

四、中小企業(yè)銷售人員績效考評設(shè)計中關(guān)鍵性業(yè)績指標(biāo)的確定

中小企業(yè)績效考評經(jīng)常會遇到的實際問題是:存在大量的業(yè)績指標(biāo),很難確定客觀、量化的業(yè)績指標(biāo)。其實,對中小企業(yè)而言,針對銷售人員所有的業(yè)績指標(biāo)進(jìn)行考核,對所有指標(biāo)進(jìn)行量化不太現(xiàn)實,也沒必要,畢竟對銷售人員進(jìn)行績效考評需要成本的。在對銷售人員進(jìn)行績效考評時,可使用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。

關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)(key performance indicator)是在確定部門目標(biāo)和工作分析的基礎(chǔ)上,對崗位工作職責(zé)、任務(wù)進(jìn)行分析、歸納、提煉,以可定量化或行為化的崗位職責(zé)的核心部分為考核指標(biāo)的方法。它是一種可量化的、被事先認(rèn)可的、用來反映組織目標(biāo)實現(xiàn)程度的重要指標(biāo)體系,是績效管理的有效手段,也是推動公司價值創(chuàng)造的驅(qū)動因素。

由于中小企業(yè)所面臨的實際問題各不相同,在設(shè)計關(guān)鍵性業(yè)績指標(biāo)時,我們一般可以從以下幾個方面來進(jìn)行考慮。

1、銷售人員的銷售業(yè)績

銷售業(yè)績,這是銷售人員kpi考核中最重要的指標(biāo)之一,對中小企業(yè)而言,我們可以將公司規(guī)定的銷售人員負(fù)責(zé)的部門區(qū)域的銷售收入作為分母,銷售人員的實際完成的銷售收入作為分子,兩者之商與該項權(quán)重系數(shù)的乘積即為員工該項得分。一般說來,與銷量掛鉤的kpi指標(biāo)包括“數(shù)量指標(biāo)”和“金額指標(biāo)”,不同類型的企業(yè)可以根據(jù)自身實際情況有針對性的采用。

2、銷售產(chǎn)品的利潤率

由于產(chǎn)品利潤的不同,可能銷售某一種產(chǎn)品,銷售量很大,但利潤很少;可能公司新推出一種產(chǎn)品,銷售員的銷售量雖然不小,但單獨這種新產(chǎn)品的推廣卻不理想;在設(shè)計關(guān)鍵性業(yè)績指標(biāo)時,應(yīng)該考慮銷售員銷售的產(chǎn)品結(jié)構(gòu),而不能僅僅對銷售總量進(jìn)行簡單核算。

引進(jìn)銷售當(dāng)量系數(shù)的做法是一種能夠比較好的反映產(chǎn)品利潤率的績效考核方法:其中銷售當(dāng)量系數(shù)=σ(考核期某型號產(chǎn)品銷量×該型號產(chǎn)品銷售當(dāng)量)/σ考核期某型號產(chǎn)品銷量。例如某銷售人員2月份月銷量為5000臺,其中xl型1000臺(銷售當(dāng)量為0.5),hc型2000臺(銷售當(dāng)量為1.5),ab型2000臺(銷售當(dāng)量為1),則該銷售人員2月份銷售當(dāng)量為:(1000ⅹ0.5+2000 1.5+2000 1)/5000=1.1

至于銷售當(dāng)量系數(shù)主要從公司不同產(chǎn)品的利潤率,以及公司整體營銷戰(zhàn)略等各方面綜合設(shè)定。

3、其他銷售指標(biāo)

這些指標(biāo)包括“新開客戶數(shù)”指標(biāo),用來激勵銷售人員多開發(fā)新客戶。“現(xiàn)有客戶重復(fù)購買”指標(biāo),用來督促銷售人員管理好現(xiàn)有的客戶,保持與客戶的穩(wěn)定的成交率,防止老客戶的流失。

4、銷售人員的回款

如前所述,對中小企業(yè)來說,要保證資金的運行安全,必須重視企業(yè)的回款問題。有些企業(yè)長時期內(nèi)不能夠很好解決該問題而使企業(yè)陷入困境。作為企業(yè),要在關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)設(shè)計中加強(qiáng)對回款的重視程度。

5、消費者的反映情況

主要包括有顧客滿意度和顧客忠誠度這兩個指標(biāo)。顧客滿意度就是通過顧客對企業(yè)的滿意程度來評價消費者對企業(yè)的認(rèn)知狀況。顧客忠誠度可以通過顧客對該公司產(chǎn)品和品牌的偏好進(jìn)行表示。許多公司將重復(fù)購買力作為衡量顧客忠誠度的依據(jù)。關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)設(shè)計中增加消費者的反映可以很好督促銷售人員樹立科學(xué)的營銷觀,改進(jìn)他們的服務(wù)質(zhì)量和營銷方法。

此外我們在關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)設(shè)計中,還要考慮銷售人員的日常管理工作,以及銷售人員的市場表現(xiàn)。例如,銷售人員的顧客拜訪率等指標(biāo)。同時,我們也可以其他指標(biāo)為補(bǔ)充。包括學(xué)習(xí)與成長、個人行為、個人能力等等。這些指標(biāo)占的權(quán)重可以不太大,但是卻可以有效地鼓勵銷售人員的成長,增強(qiáng)銷售人員的工作動力。

同時,現(xiàn)代企業(yè)對銷售人員設(shè)定的kpi考核指標(biāo)也不應(yīng)該一成不變的,而是根據(jù)企業(yè)營銷戰(zhàn)略的需要以及市場營銷環(huán)境的變化來不斷進(jìn)行調(diào)整的,調(diào)整的不僅是各類指標(biāo)本身,還包括他們在這個考核指標(biāo)體系里面的比重。只有這樣我們才能夠建立科學(xué)的績效考評體系,提高整個營銷團(tuán)隊的合作精神和戰(zhàn)斗力,同時也增強(qiáng)銷售人員對企業(yè)的歸屬感。

參考文獻(xiàn):

績效考核管理辦法范文第3篇

一、考核對象及內(nèi)容

本辦法的考核對象為本部門單證管理崗、印章管理崗、檔案管理崗、行政事務(wù)崗、信息支持崗。考核內(nèi)容包括各崗位的工作質(zhì)量、考勤及衛(wèi)生制度、文明服務(wù)及團(tuán)結(jié)協(xié)作等方面。每個崗位考核采取百分制，考核得分的計算公式為：每個崗位最終得分為每項指標(biāo)得分的加權(quán)平均數(shù)，再乘總權(quán)重。

二、綜合管理部人員工作質(zhì)量考核（70分）

工作質(zhì)量考核的內(nèi)容依據(jù)省公司辦公行政管理職能指標(biāo)考核細(xì)則與市公司綜合管理工作職責(zé)。

（一）行政事務(wù)崗（責(zé)任人：  ）

1.會務(wù)管理：會議會務(wù)組織與管理等。會務(wù)管理組織不到位的，單次扣10分。

2.費用預(yù)算：行政預(yù)算管理編制、行政預(yù)算經(jīng)費的錄入等。單筆錄入出現(xiàn)錯誤的，按每筆1分計扣。

3.綜合事務(wù)管理：三防一保工作、五城同創(chuàng)工作、信息聯(lián)系人、公司辦公設(shè)施的維保工位安排。出現(xiàn)公司被相關(guān)部分責(zé)令整改的，按每次接受投訴扣30分計。開車過程中有違章，造成公司處罰的，除自費解決相關(guān)問題外，按單次扣30分計。

4.車輛管理：調(diào)度、保養(yǎng)、維修。管理不到位，造成不良影響的，按單次扣10分計。

5.集中采購：集中采購的前期準(zhǔn)備以及流程內(nèi)應(yīng)完成事務(wù)，基建工作等。

6.證照管理：分支機(jī)構(gòu)證照管理，保管使用分公司重要經(jīng)營證件，指導(dǎo)督促基層單位保持經(jīng)營證件合規(guī)性，負(fù)責(zé)辦理工商營業(yè)執(zhí)照和保險業(yè)務(wù)許可證的年檢、變更等事宜。

證照管理上發(fā)生案件的，扣100分。出現(xiàn)相關(guān)職能部門催辦的，扣10分。

7.資產(chǎn)管理：每出現(xiàn)一次不符合固定資產(chǎn)管理相關(guān)規(guī)定的扣2-5分；固定資產(chǎn)盤點未及時上報每出現(xiàn)一次扣2-5分，盤點報告審核質(zhì)量不高的，每出現(xiàn)一次錯誤扣2-5分。資產(chǎn)被盜或損失（遺失）的，扣100分；

沒有建立臺賬的，扣30分；臺賬與實物不相符的，扣20分；未按要求進(jìn)行檢查的，每次扣10分；未按要求上報有關(guān)情況的，每次扣10分，經(jīng)過電話或其他方式催辦的，每次扣20分。

（二）信息支持崗（責(zé)任人：   ）

1.運營支持：柜面設(shè)備及系統(tǒng)支持。不能保證柜面運行，每接受柜面投訴一次，扣10分。

2.保密工作：指導(dǎo)開展保密工作、簽訂保密承諾書、檢查監(jiān)督、泄密事件處理。出現(xiàn)系統(tǒng)泄密事件，則依據(jù)情況扣分30——100分。

3. 與部門同事配合完成辦公類系統(tǒng)運營支持。不能保證公司辦公類運營支持的，每接收投訴一次，扣10分，如此類推。

4.指導(dǎo)配合完成電子產(chǎn)品資產(chǎn)管理工作。不能按照完成電子產(chǎn)品資產(chǎn)管理系統(tǒng)的錄入與維護(hù)，每次每季扣分10分。

所有辦公電腦必須安裝中國人壽專用的sep殺毒軟件并設(shè)置對病毒的自動查殺功能,對發(fā)現(xiàn)病毒未及時上報的,每次扣10分，如有隨意卸載該殺毒軟件的情況按涉及的電腦臺數(shù)每臺扣10分。市公司檢查，發(fā)現(xiàn)問題的，每次扣10分，上級檢查，發(fā)現(xiàn)問題的，每次扣20分；

未按時間要求上報相關(guān)材料的，每次扣10分，經(jīng)過電話或他方式催辦的，每次扣20分；

5．云桌面推廣達(dá)成率。通過對云桌面使用情況，評價分公司云桌面系統(tǒng)推廣任務(wù)完成情況。云桌面活躍用戶數(shù)為統(tǒng)計日近7天（含7天）內(nèi)登錄過云桌面的（去重）用戶數(shù)，本年度云桌面活躍用戶數(shù)峰值為2015年各統(tǒng)計日云桌面活躍用戶數(shù)的最大值。活躍用戶峰值超過計劃用戶總數(shù)，即超額完成推廣計劃時，推廣達(dá)成率取100%。

（三）信息支持崗（責(zé)任人：   ）

1. 視頻系統(tǒng)支持。不能保證視頻會議準(zhǔn)時舉行，責(zé)任歸市公司的，按單次扣分10分計，如此類推。

2. 與部門同事配合完成辦公類系統(tǒng)運營支持。在辦公自動化方面：需求管理、日常維護(hù)、用戶管理、參與公文流轉(zhuǎn)應(yīng)用統(tǒng)籌工作等。就上述工作事項，每接受投訴一次，扣10分，如此類推。

3.在信息支持崗位主管的督導(dǎo)下，配合綜合管理部資產(chǎn)管理人員保質(zhì)保量完成電子產(chǎn)品資產(chǎn)管理系統(tǒng)的維護(hù)等工作。由于工作不到位，不能按照完成電子產(chǎn)品資產(chǎn)管理系統(tǒng)的錄入與維護(hù)，每次每季扣分5分。

各單位電腦由綜合管理部服務(wù)支持崗安裝進(jìn)行入域管理后,必須保持相對穩(wěn)定,不得無故重裝系統(tǒng)及改變電腦系統(tǒng)配置,對違反規(guī)定配置改變的單位按涉及電腦臺數(shù)每臺扣10分。市公司檢查，發(fā)現(xiàn)問題的，每次扣10分，上級公司檢查，發(fā)現(xiàn)問題的，每次扣20分；

未按時間要求上報相關(guān)材料的，每次扣10分，經(jīng)過電話或其他方式催辦，每次扣20分；

4．云桌面推廣達(dá)成率。通過對云桌面使用情況，評價分公司云桌面系統(tǒng)推廣任務(wù)完成情況。云桌面活躍用戶數(shù)為統(tǒng)計日近7天（含7天）內(nèi)登錄過云桌面的（去重）用戶數(shù)，本年度云桌面活躍用戶數(shù)峰值為2015年各統(tǒng)計日云桌面活躍用戶數(shù)的最大值。活躍用戶峰值超過計劃用戶總數(shù)，即超額完成推廣計劃時，推廣達(dá)成率取100%。

（四）單證管理崗（責(zé)任人：    ）

1.單證印制管理：征訂歸集，質(zhì)量檢查。不能保證公司單證征訂使用的，按每次扣10分計扣。

2.單證管理檢查：清查結(jié)果的抽檢，單證庫房盤點檢查，單證使用情況檢查，單證管理員交接檢查，發(fā)現(xiàn)問題整改檢查，遺失單證登報。沒有按照單證管理制度要求進(jìn)行清查的，扣5分；單證庫房盤點檢查不及時的，扣5分；單證使用情況檢查，按每季扣5分。單證管理員交接檢查不到位的，扣5分。發(fā)現(xiàn)問題整改檢查，落實不到位的，扣5分。對遺失單證，沒有及時進(jìn)行登報的，扣5分。

3.單證系統(tǒng)管理：保證各單位單證需求管理到位，管理不到位的，扣10分。每月報送報表出現(xiàn)差錯的，每次扣5分；單證超期未收回的，按每份扣5分計算；上級檢查存在問題的，每次扣20分；未按要求上報相關(guān)材料的，每次扣10分，經(jīng)過電話或其他方式催辦的，每次扣20分。

4．內(nèi)控工作協(xié)助等：做好內(nèi)控聯(lián)系人負(fù)責(zé)中的單證管理工作等。

（五）印章管理崗（責(zé)任人：   ）

1.行政接待：接待服務(wù)、票務(wù)服務(wù)。接待服務(wù)不及時，造成浪費的，按單次扣5分計。開車過程中有違章，造成公司處罰的，除自費解決相關(guān)問題外，按單次扣30分計。

2.用章管理：因公、因私印章管理流轉(zhuǎn)和記錄。出現(xiàn)因公、因私用印未記錄的，發(fā)現(xiàn)一次扣5分；出現(xiàn)未經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)審批，管理不善造成惡劣后果的，單次按10分計扣，扣完為止。

3.印章保管：回繳、遺失處理等。印章回繳不及時的，扣1分，被省公司通報的扣20分。遺失處理不及時的，扣1分，被省公司通報的扣20分。

4.印章檢查：分公司自查、抽查基層單位。沒有嚴(yán)格按季度進(jìn)行印章管理工作自查，并提交自查工作報告的，扣5分；對內(nèi)、外部印章管理檢查發(fā)現(xiàn)問題督導(dǎo)整改不落實到位的，扣20分。

5.印章管理系統(tǒng)：需求管理、日常維護(hù)。不能及時處理印章管理系統(tǒng)中的用印申請的，單次按2分計扣；造成重大后果的，扣20分。

6．內(nèi)控聯(lián)系人以及其他。如完成內(nèi)控部門要求的相關(guān)內(nèi)控標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行工作等，以及重病員工廖某的醫(yī)療費用報銷與結(jié)算等事務(wù)。

（六）檔案管理崗（責(zé)任人：    ）

1.服務(wù)管理和工會出納等工作：總經(jīng)理室來訪客人接待的協(xié)助、一般性材料的復(fù)印、來電會議通知的記錄等。會議記錄與傳遞不及時，扣1分；如果造成領(lǐng)導(dǎo)沒有參會，影響惡劣的，扣5分。協(xié)助完成工會管理工作，做好工會出納的事務(wù)。

2.公文管理：收文。收文不及時，按每份文件扣1分，依照文件數(shù)量遞增。

3. 公司保密工作以及公司郵箱的管理與使用。出現(xiàn)泄密事件，則依據(jù)情況扣分50——100分。

4.分公司本部檔案工作：保管文書、合同、實物、基建、業(yè)務(wù)等檔案，并提供查閱利用；牽頭業(yè)務(wù)檔案的定期移交工作；檔案統(tǒng)計及到期檔案的鑒定銷毀；檔案及檔案庫房的安全維護(hù)。在重大工作事項中，提供檔案不及時，未能造成惡劣后果的，扣5分；有惡劣后果的，扣20分。對縣支公司的檔案業(yè)務(wù)指導(dǎo)工作，落實檔案檢查及考核工作。指導(dǎo)工作不到位，扣5分。定期清點、檢查、接收、上架保管等工作不及時的，扣10分。

二、其他管理工作（考勤、日志、衛(wèi)生、其他工作考核）（30分）

1、認(rèn)真執(zhí)行市公司考勤制度。根據(jù)市公司考勤制度情況，對遲到、早退、曠工的員工，遲到或早退一次扣1分，曠工一次扣5分。

2.認(rèn)真執(zhí)行部門衛(wèi)生值勤。每天保持部門公共區(qū)域和自己辦公場所的衛(wèi)生清潔。未履行職責(zé)一次扣3分。

3．每天下班時，必須關(guān)閉電腦電源。離開辦公室時，必須關(guān)閉打印機(jī)、電燈及電腦。未履行職責(zé)一次扣3分。

  4.上班時間不準(zhǔn)未報批外出辦私事。發(fā)現(xiàn)一次扣5分。

5．未認(rèn)真完成工作日志，發(fā)現(xiàn)一次扣5分。

6.對待來訪客戶態(tài)度熱忱、語言文明、行為規(guī)范。如發(fā)生與內(nèi)部服務(wù)對象間的爭吵，發(fā)現(xiàn)一次扣10分。服務(wù)態(tài)度不好，與客戶發(fā)生爭吵，每次扣20分。

7．部室員工之間要互相幫助，互相支持。團(tuán)結(jié)友愛，互相關(guān)心。如發(fā)生部室員工之間發(fā)生爭吵，有礙團(tuán)結(jié)協(xié)作，發(fā)現(xiàn)一次扣10分。

8.未能完成部門負(fù)責(zé)人或者總經(jīng)理室交辦的臨時性工作或者突擊性工作，出現(xiàn)一次，扣3分。

三、績效考核

嚴(yán)格執(zhí)行考核辦法，每月綜合管理部全體員工共同對每人的工作情況進(jìn)行監(jiān)督考核。績效工資按綜合扣分從少到多的排名先后須序，綜合得分在90分以及以上（含90分），績效工資按100%發(fā)放；綜合得分在60（含）-89分之間，績效工資按得分值比例發(fā)放；綜合得分在59以下，績效工資不發(fā)放。

部門績效扣款的部份，可適當(dāng)作為獎勵發(fā)放給優(yōu)秀的員工，以資鼓勵。

績效考核管理辦法范文第4篇

1.1對績效管理概念存在認(rèn)識偏差。當(dāng)我們對有些高校的教師乃至人事管理部門的工作人員問到什么是績效管理時，可能大多數(shù)人首先想到的就是績效考核，更有甚者直接回答績效管理就是績效考核，由此可見高校對績效管理的認(rèn)識不夠準(zhǔn)確。管理者對績效管理的概念不清楚，那他肯定不能系統(tǒng)的運用績效管理辦法開展管理工作，被管理者對績效管理的辦法認(rèn)識不到位，那他對績效管理可能會抱有抵制或者無所謂的態(tài)度。目前各界對對績效管理還沒有一個較系統(tǒng)、準(zhǔn)確的表述，綜合各方面文獻(xiàn)分析筆者暫且把績效管理認(rèn)為是一個在現(xiàn)有資源基礎(chǔ)上，通過各種辦法優(yōu)化資源配置，讓資源和個人更好結(jié)合，實現(xiàn)個人和組織共同發(fā)展，最終又創(chuàng)造更多資源的一個循環(huán)過程，在這里績效考核是績效管理中的一個重要環(huán)節(jié)，但不是績效管理的全部，績效管理是一個系統(tǒng)工程，還包括績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升等等。

1.2績效考核目標(biāo)、辦法的制定陳舊、不切實際，考核過程流于形式。考核目標(biāo)、考核辦法是績效考核得以順利實施的核心內(nèi)容，但有些高校在進(jìn)行績效考核目標(biāo)和辦法的確定時存在諸多問題：第一，考核目標(biāo)、辦法陳舊。有些辦法已是多年以前制定的，校領(lǐng)導(dǎo)或者管理者在進(jìn)行績效考核時只是每年照搬原目標(biāo)和原辦法，依葫蘆畫瓢，不能根據(jù)新形勢適時進(jìn)行修訂。第二，考核目標(biāo)、辦法的制定不切實際，缺乏可操作性。在制定考核目標(biāo)、考核辦法時，范圍比較寬泛，沒有具體量化的指標(biāo)，或者不結(jié)合本校實際情況，直接引用其他高校的考核目標(biāo)、辦法，造成考核難以操作，或者“唱高調(diào)”，難以與實際相結(jié)合。第三，考核過程流于形式。在進(jìn)行績效考核的過程中，大家都抱著“一團(tuán)和氣”、“不傷感情”的思想，只說好的，投票時各項都選合格。起不到正真糾錯提高的作用。

1.3對績效考核結(jié)果不能很好地利用，降低了考核的作用。高校對教職員工的考核每年都在進(jìn)行，但對考核結(jié)果除了每年一次薪級工資晉升外，很多高校對考核結(jié)果就沒能很好地利用起來，教職員工對考核結(jié)果也抱有無所謂的態(tài)度，沒有體現(xiàn)出績效考核的激勵和導(dǎo)向作用。

1.4上下級缺乏溝通，沒有反饋調(diào)整的過程。有些高校在進(jìn)行績效考核時，投完票打完分結(jié)果出來了，考核也就結(jié)束了。沒有針對考核結(jié)果情況的一個反饋和調(diào)整過程。這樣，考核結(jié)果出來了，被考核者只知道自己的一個最終結(jié)果，合格或者不合格，卻不能知道自己哪些方面存在問題，也得不到今后調(diào)整努力的有效指導(dǎo)。考核者對有些考核標(biāo)準(zhǔn)或者是考核辦法是否存在問題，也不能很好地傾聽下級的聲音，可能進(jìn)一步導(dǎo)致考核僵化，脫離實際。

1.5考核周期設(shè)置不夠合理。目前高校對于績效考核多為一年一次，缺乏時效性。對于許多短期工作，做過之后常常擱置一旁，年底再進(jìn)行考核時，由于時間太長，要么已經(jīng)遺忘，不能將其納入考核范圍，要么由于時間太長導(dǎo)致考核結(jié)果不夠準(zhǔn)確。

2原因分析

2.1對于績效管理概念存在認(rèn)識變差。第一，目前各界對于績效管理的概念沒有一個系統(tǒng)、全面的定義，所以也就沒有一個統(tǒng)一的程序性的績效管理辦法可循，客觀上導(dǎo)致了管理人員對績效管理概念的認(rèn)識模糊，在開展管理工作的過程中斷章取義、以偏概全。第二，上級部門對相關(guān)績效管理概念、辦法宣傳不到位，造成下級部門不能很好的理解績效管理概念和辦法，從而產(chǎn)生恐懼或是無所謂的態(tài)度，不配合相關(guān)管理工作。

2.2缺乏專業(yè)管理人才隊伍一方面從高校管理人員的入口來看：第一，許多高校管理部門的工作人員往往從教師隊伍中選拔，這對于聯(lián)系教學(xué)部門固然起到一定的積極作用，但這類管理人員往往既要搞管理又要搞教學(xué)、科研，整天疲于奔命，顧此失彼，最后可能嚴(yán)重影響個人和學(xué)校發(fā)展。第二，高校在引進(jìn)管理人員時，認(rèn)為不管什么專業(yè)都能勝任管理工作，缺少對專業(yè)管理人才的引進(jìn)。第三，高校在招聘管理人員的渠道上多采用公開招考應(yīng)屆畢業(yè)生的形式，極少引進(jìn)同行或者是企業(yè)高層次管理人才。另一方面，從高校管理人才培養(yǎng)方面來看，有些高校對管理人才的培養(yǎng)往往用新人帶舊人，多憑老經(jīng)驗，老辦法，極少組織管理人員外出考察學(xué)習(xí)同類高校較為先進(jìn)的管理辦法，由于經(jīng)濟(jì)條件的限制，這一點在邊疆高校更為突出。

2.3在實施績效管理過程中，目標(biāo)、辦法、程序直接照搬其他行業(yè)或者同類高校，不能與實際情況相結(jié)合。高校在看到其他行業(yè)對績效管理運用比較成功的情況下，盲目照搬其相應(yīng)管理辦法，而不結(jié)合本校實際制定相應(yīng)績效管理辦法和程序。例如：在有些企業(yè)中實行按量計酬，高校也來個按課時量、按論文篇數(shù)計發(fā)績效工資，過程中卻忽略了教學(xué)質(zhì)量、論文質(zhì)量。邊疆高校直接照搬有些內(nèi)地高校以科研成果作為教師考核實績的主要指標(biāo)，卻忽略了邊疆高校本身所受到的環(huán)境制約，在大多數(shù)邊疆高校由于地理環(huán)境、經(jīng)濟(jì)條件的限制，教學(xué)工作可能才是學(xué)校工作的重點。

2.4高校行政管理“官本位”化。在學(xué)校行政管理中，行政等級制度嚴(yán)格，上級領(lǐng)導(dǎo)很少深入基層傾聽下級的聲音，廣大教職員工也不敢或者是不愿意向領(lǐng)導(dǎo)吐露心聲，造成管理者和被管理者之間的隔閡，阻礙了績效管理工作中溝通和反饋調(diào)整工作的進(jìn)行。

3辦法初探

3.1轉(zhuǎn)變觀念。高校管理者要積極學(xué)習(xí)相關(guān)績效管理知識，在對績效管理有較深理解的情況下還要在校內(nèi)積極宣傳、解釋績效管理概念，糾正一些概念方面的認(rèn)識偏差：第一，績效管理不等于績效考核，績效管理是一個有績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升等眾多環(huán)節(jié)組成的系統(tǒng)工程。第二，績效考核不是管理者讓被管理者難堪，績效考核的最終目的是要實現(xiàn)單位和個人的同步提高。第三，被管理者對績效管理中的績效考核不能抱有抵觸心態(tài)而更應(yīng)該把考核作為一種自我檢驗和自我提高的途徑。第四，績效管理應(yīng)以人為本。

3.2制定合理的績效考核標(biāo)準(zhǔn)和辦法。第一，堅持分類對待的原則，對于不同崗位、不同學(xué)院、不同發(fā)展階段的不同特點，制定不同的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。第二，遵循定量和定性相結(jié)合的原則。既要有可以量化的績效考核指標(biāo)，又要有一些反應(yīng)質(zhì)量的定性的考核指標(biāo)。第三，績效考核標(biāo)準(zhǔn)制定要有可行性和戰(zhàn)略性，不能過高或過低，要與學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，讓具體的績效考核目標(biāo)成為學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)的細(xì)分。第四，績效考核辦法的制定要科學(xué)，具有可操作性，能夠真實、準(zhǔn)確地反映出被考核者的水平。第五，績效考核過程要有相應(yīng)的監(jiān)督機(jī)制和保護(hù)機(jī)制，要讓管理者敢評、敢說又不能亂評、亂說，做到客觀、公正。

3.3合理利用績效考核結(jié)果。建立在科學(xué)合理辦法上得出的考核結(jié)果，我們應(yīng)該把它廣泛利用起來。績效考核結(jié)果可以用于教職工的評優(yōu)、職務(wù)職稱晉升、薪酬的計放，尤其要以薪酬掛鉤，發(fā)揮考核的激勵性和導(dǎo)向性作用。

3.4加強(qiáng)高校管理人才隊伍建設(shè)。第一，拓寬管理人才引進(jìn)渠道，打破一味直接招聘高校應(yīng)屆畢業(yè)生的方式，可以增加從企業(yè)、其他高校以及相關(guān)政府機(jī)構(gòu)引進(jìn)管理人才的數(shù)量，增加具有豐富管理經(jīng)驗的管理人才的引進(jìn)數(shù)量。第二，多引進(jìn)具有相關(guān)管理專業(yè)知識的管理人才。第三，對管理隊伍定期組織政治理論和相關(guān)業(yè)務(wù)知識的學(xué)習(xí)，提高其政治素養(yǎng)和業(yè)務(wù)能力。第四，對高校管理、專業(yè)技術(shù)、工勤三類人員實行不同的管理方式，給予不同培養(yǎng)方式，采用不同發(fā)展目標(biāo)要求。消除目前高校中管理、專技人員相互占用崗位，相互擠壓發(fā)展空間，兩類人員任務(wù)、培養(yǎng)目標(biāo)混用、不明確的現(xiàn)狀。

績效考核管理辦法范文第5篇

關(guān)鍵詞：經(jīng)濟(jì)管理；激勵機(jī)制；績效管理；辦法；探究

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)識別碼：A 文章編號：1001-828X（2017）007-00-01

激勵機(jī)制的建立于績效考核辦法有多個方面需要進(jìn)行分析和完善，此種方式也能夠讓經(jīng)濟(jì)管理方式以及經(jīng)濟(jì)管理的體制更為突出。在企業(yè)市場化的發(fā)展中只有擁有相應(yīng)的匹配體制才能夠讓企業(yè)發(fā)展獲得更有利的位置，提升多方面的經(jīng)濟(jì)效益，因此以下對經(jīng)濟(jì)管理過程中的激勵機(jī)制還有績效管理辦法進(jìn)行探究分析，提升經(jīng)濟(jì)管理的有效性。

一、物質(zhì)激勵的作用分析

在企業(yè)的發(fā)展過程中除了精神上的鼓勵之外，還需要進(jìn)行物質(zhì)上的激勵，物質(zhì)激勵也能夠發(fā)揮出自我的最好效用。物質(zhì)激勵是一種常見的方式和手段，每一個企業(yè)的管理人員都需要更為清晰的認(rèn)識到，金錢對于很多人來講都是她們工作原因的一部分，因此績效獎勵的辦法中就有加薪以及其他的物質(zhì)獎勵辦法，這些能夠?qū)T工工作的積極性起到關(guān)鍵的作用。但是使用物質(zhì)獎勵的過程中也需要重點關(guān)注幾個方面的問題。

首先，若是員工認(rèn)為自己所獲得獎勵和自己所付出的勞動之間不能匹配，那么就不能產(chǎn)生激勵的作用。例如，很多單位有強(qiáng)制性加班的行為，即使有補(bǔ)助，員工也不情愿去加班，這一點就充分的說明了上述理論。

其次，若是單位對員工所進(jìn)行的激勵成本大于員工能夠創(chuàng)造的成本，這對于單位來講也不能起到積極的作用。若是對員工的激勵是強(qiáng)制性的，提升勞動強(qiáng)度等等，這樣的激勵會傷害員工在工作當(dāng)中的積極性，也會挫傷員工的熱情，因此物質(zhì)激勵和精神激勵之間需要協(xié)調(diào)的處理好這樣的關(guān)系。員工和所在企業(yè)之間的利益都能夠得到最大化的拓展才能夠讓企業(yè)的激勵制度得到優(yōu)化。

二、個體性差異的了解

每一個員工的個性特點都不相同，員工也存在個性化的差異，這樣就需要企業(yè)進(jìn)行區(qū)別對待，如果使用強(qiáng)制性的措施就不能適宜所有人。因此在管理的過程中還需要按照員工的差異性進(jìn)行個別的輔導(dǎo)和激勵。例如，在面對困難員工的時候就可以給員工發(fā)放一些物質(zhì)獎勵，這對于他們來講是非常大的恩惠，也能夠解決很多的問題。獎金的發(fā)放對于一些困難家庭來講是十分重要的，能夠讓員工的工作思想得到轉(zhuǎn)變。如果是在物質(zhì)上不欠缺，但是在精神上欠缺的員工，就需要給予一定的精神獎勵，給員工更多的榮譽，尤其是掌握技能的員工，更需要對他們的發(fā)展進(jìn)行關(guān)注，給員工創(chuàng)建能夠發(fā)展的環(huán)境，這樣的激勵手段才更為適合。

三、激勵手段的多樣化和綜合化

激勵手段要選擇物質(zhì)手段和精神手段的雙管齊下，企業(yè)在建立健全激勵制度的過程中要結(jié)合著二者的優(yōu)勢，相互補(bǔ)充，相互代替，不能離開物質(zhì)去空談精神，也不能離開精神單純的依靠物質(zhì)否則所建立起來的激勵制度都是不完整的。管理者要運用自己的思維對員工進(jìn)行不斷的激勵，對員工也能夠有更多的包容和理解，對員工有更多的尊重和關(guān)心。對于平時的工作也需要強(qiáng)化考核和解聘的相關(guān)制度，讓員工端正工作態(tài)度，樹立起崗位責(zé)任心，讓員工能夠在角色的變化過程中，對自己的價值進(jìn)行定位分析，也能夠讓人力資本得到更多方面的運用，給企業(yè)做出更多的貢獻(xiàn)。在企業(yè)中實行競爭機(jī)制，競爭也是改革的原動力，在經(jīng)濟(jì)管理的多種手段當(dāng)中，需要建立起有效的激勵手段，這是企業(yè)發(fā)展的前提和保障，進(jìn)行績效管理也需要在現(xiàn)有的經(jīng)濟(jì)運行體制下進(jìn)行[1]。

四、績效管理方式的闡述

首先，績效管理在經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中是一種有效的管理行為，也是企業(yè)構(gòu)成的重要因素，企業(yè)需要對目標(biāo)進(jìn)行深化，這也是企業(yè)發(fā)展的主要戰(zhàn)略所在。員工對主管部門需要保持持續(xù)性有效性的溝通，建立起績效考核的標(biāo)準(zhǔn)和績效目標(biāo)，在此過程中對員工的行為進(jìn)行影響，進(jìn)而更好的實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，讓員工得到更為廣泛性的發(fā)展。

其次，績效考核管理辦法。績效考核管理辦法需要對員工的具體工作進(jìn)行量化的分析，讓員工的管理辦法更為精細(xì)化，實施多方面的員工工作，讓員工的工作和自己的獎金、工資等等產(chǎn)生聯(lián)系，也能夠在很大程度上保障經(jīng)濟(jì)的正確運行，工作和質(zhì)量以及數(shù)量產(chǎn)生直接的聯(lián)系才能夠讓建設(shè)更為主動，才能夠讓企業(yè)發(fā)展更加順暢。每一個企業(yè)和集團(tuán)都需要實行精細(xì)化的管理方式，在改革的過程中讓生產(chǎn)、銷售還有產(chǎn)值等等都能夠做好更加有效的處理。

最后，有效處理績效管理和激勵體系之間的關(guān)系。績效管理體系需要在激勵體系的支持上才能夠獲得更好的作用，產(chǎn)生更好的效果，因此需要讓激勵手段更為多樣化，企業(yè)關(guān)注員工的個人發(fā)展，也關(guān)注員工在企業(yè)中的職位上升，承擔(dān)的工作責(zé)任等等，企業(yè)規(guī)范和制度的成熟化，也可以嘗試著對員工進(jìn)行股權(quán)、分紅等方面的激勵嘗試。無論是哪一種績效考核辦法，最后都是要讓員工的工作積極性得到提升，都是讓員工能夠在精準(zhǔn)化計量和工作計量方面發(fā)揮出作用[2]。

五、結(jié)語

綜上所述，本文對經(jīng)濟(jì)管理中的激勵機(jī)制與績效管理辦法進(jìn)行了分析和研究。經(jīng)濟(jì)管理還有績效考核的最后目標(biāo)就是不斷的提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，提升企業(yè)在管理過程中的水平，也讓企業(yè)綜合實力能夠展現(xiàn)出來，對社會形成更大的影響力，在這個時期更需要抓住主要的矛盾，對問題進(jìn)行解決，提升績效管理辦法，提升企業(yè)的多方面效益也能夠提升企業(yè)員工在工作當(dāng)中的積極性和主動性。

參考文獻(xiàn)：

[1]趙學(xué)軍.簡單實用的員工績效考核辦法更有效[J].商場現(xiàn)代化，2014，14（32）：128-128..