高校行政管理人員培訓
前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇高校行政管理人員培訓范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發現更多的寫作思路和靈感。
高校行政管理人員培訓范文第1篇
【關鍵詞】培訓戰略;培訓內容;行政管理人員;崗前培訓
加強對高校行政管理人員的崗前培訓，讓其新人更快適應自己崗位的工作，提高業務技能、工作效率和工作質量，為廣大師生服務，進一步推進高校的教育事業發展。任何事情都有其因果，對于高校行政管理人員培訓也是一樣的，高校的培訓工作者需根據高校戰略目標和行政管理人員的培訓需求，提出有針對性的培訓內容和培訓項目，并對培訓中容易出現的問題進行探究并提出解決方案。
一、高校崗前培訓工作存在的主要問題
高校行政管理人員的培養和建設問題，關乎到高校人才培養目標的實現，也影響人才的培養。1.培訓內容與實際目標脫節。高校培訓必須服從和服務于高校發展戰略需要為基礎，但是現實中培訓的內容往往與學校方針政策相背離。培訓內容大致是理論知識的介紹，往往以“填鴨”式傳授給受訓的行政管理人員，培訓內容缺乏實用性和針對性，培訓內容過于陳舊，培訓內容未依據行政管理人員崗位特征、工作任務和個性特征進行有針對性和有效性的培訓，尚未對課堂講授內容以實踐經驗做支持即培訓的內容與行政管理人員平時工作聯系不太密切，往往容易造成很多新進行政管理人員對崗前培訓內容形成抽象概念，影響培訓順利開展。2.培訓無法有效服務于高校戰略目標。培訓工作要與時俱進，根據高校的戰略目標和外部環境的變化來規劃培訓內容，明確培訓的目標。在現實中，每個行政管理人員工作內容和工作目標不同，所需求的培訓內容也不一樣，很多高校的崗前培訓工作為完成上級領導任務而培訓，培訓內容往往是一般性知識，這些知識往往無法真正解決工作中出現的實際問題，實踐性差。3.培訓方式單一，培訓課程效率低下。首先表現在培訓方法單一，把培訓和教育授課等同，不講究方式方法，培訓效果差，培訓往往采用課堂式教學，灌輸理論知識。究其原因是培訓者的社會經驗不足和上級領導不重視培訓的重要性，往往照本宣科或者培訓也只是為了完成任務而完成任務，最后造成培訓效率低下。4.尚未建立健全的崗前培訓體系。各高校對培訓工作的重要性已達成共識，近年來，高校招生規模擴大的同時對行政管理人員需求也在日益增加，當前引進的行政管理人員都是碩士及以上文憑，具有深厚的專業知識，但是剛出社會的新人來說積累工作經驗幾乎為零，很多崗位在未培訓就上崗，讓新人措手不及導致無法適應新崗位。有些高校也會安排培訓，為了避免學工矛盾，把培訓時間安排在暑假或寒假進行，培訓過程中缺乏監管機制和培訓效果評估，無法保證培訓的有效性。高校雖然重視培訓，但仍未提升到較高層次的培訓體系上去推進培訓工作。
二、健全高校行政管理人員崗前培訓的對策
崗前培訓作為提高行政管理人員的綜合素質和轉變服務意識已經成為高校教育事業全面發展的關鍵，以推進高校培訓工作順利開展。1.分析戰略目標和培訓對象需求，提出針對性培訓。培訓需求分為培訓對象需求和組織需求，不同層次不同崗位特征的培訓需求決定了培訓內容不同。培訓需求分析是保障培訓工作有效開展的必要手段，科學有效的培訓需求分析從高校發展戰略目標和培訓人員崗位特征出發，根據受訓行政管理人員的所在工作崗位特征來制定培訓項目和培訓內容。培訓項目內容與受訓教師是相輔相成，需要做到“因材施教”。2.培訓方式多元化，提高培訓效果。高校行政管理人員是服務于全校師生的重要隊伍，首先行政管理人員通過培訓提高自己的綜合素質和專業技能。崗前培訓能夠有效幫助剛到此崗位的人員不僅了解和初步掌握自己崗位的工作職責和工作內容，而且需要掌握服務于師生時應遵循基本道德規范和道德修養，提高工作效率和服務水平。培訓方式方法選擇是否合理，是確保培訓能否達到預期效果的關鍵環節。高校行政管理人員培訓工作的開展結合高校戰略目標和工作職責，不同的培訓層次，采用不同的培訓方法，針對不同的崗位進行有針對性培訓。如通過聘請外部教師、外派學習、師帶徒、模擬訓練和內部培訓等多種方式進行培訓。3.健全崗前培訓體系，保障人才建設。崗前培訓是高校師資培訓的重要部分，不僅僅是考核新進人員對培訓內容知識的掌握程度，也是衡量作為一名新教師是否能勝任新工作崗位的重要指標。一般而言，健全高校的崗前培訓體系，需從以下四個方面入手，首先建立完善的高校培訓制度、培訓課程體系、培訓效評和培訓管理體系四個部分。
總之，面對市場日益競爭的挑戰，加強對員工的培訓工作，建立健全的高校崗前培訓工作體系，能有效實現高校戰略目標，才能更好推動高校更長遠發展。
參考文獻：
[1]浦衛忠.有關高校青年教師培訓的幾點思考[J].北京青年政治學院學報.2009,18(1):69-74.
高校行政管理人員培訓范文第2篇
［關鍵詞］西部地區；高校；行政管理
［中圖分類號］G647 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1005-3115（2011）02-0109-03
高等學校行政管理是指高等學校為了實現學校工作目標，依憑一定的機構和制度，采用一定的手段和措施，積極發揮管理職能，帶領和引導師生員工，充分利用各種資源，有效完成學校工作任務，實現預定目標的組織活動。隨著知識經濟時代的到來和我國高等教育大眾化進程的加快，我國的教育事業蓬勃發展，特別是近幾年高等教育發展迅速，高校大規模擴建、擴招，使我國高校迎來了前所未有的發展機遇。高校要抓住機遇，加快發展，還有許多工作要做。其中，如何加強和改善新時期西部高校的行政管理工作，使管理工作走向科學化顯得尤為重要。
一、新時期西部高校行政管理現狀分析
（一）新時期高等教育的界定
高等教育是在完全中等教育的基礎上進行的專業教育，是培養高級專門人才的社會活動。改革開放以來，我國高等教育事業獲得長足發展，取得了令人矚目的成績，初步形成了適應國民經濟建設和社會發展需要的多層次、多形式、學科門類基本齊全的社會主義高等教育體系，為社會主義現代化建設培養了大批高級專門人才，在國家經濟建設、科技進步和社會發展中發揮了重要作用。
（二）西部高校行政管理的現狀
高校行政管理工作是高校日常活動的重要組成部分，高校行政管理工作直接影響到高校的教學水平和辦學效益，對學校教學、科研工作的正常運轉和良好開展起著不可或缺的促進和保障作用。長期以來，西部高校的行政管理工作由于眾多主客觀原因，存在眾多弊端，導致高校行政管理效率低下，大量資源得不到合理利用，嚴重阻礙了高校各項工作的良性運行。
1.機構臃腫，管理人員服務意識淡薄
首先，在傳統辦公方式下，高校行政管理機構臃腫，層級眾多，機構重復設置，從而導致工作重復，職責難以分清。這種小而全的機構設置導致管理人員整天忙于應付行政事務，很少總結提高，使得管理者很難把精力用在教學和科研管理工作中。其次，管理過多、過細，使管理者經常陷入權力欲望中，而忽略了管理就是服務的主要特征，嚴重影響了工作效率，導致行政工作人員只注重完成領導下達的任務，不會去主動考慮如何采用先進的方法，提高管理效率。
2.缺乏先進的管理意識，管理效率低下
目前，許多高校的行政管理仍然停留在上世紀八九十年代的水平，現代化的管理觀念和手段很難應用在管理上。近年來，雖然各高校在行政管理上也加強了硬件建設，給各行政辦公室配備了計算機，建立了校園網，但是由于種種歷史原因，高校的中層行政管理干部大多不懂計算機技術，所以不愿采用現代信息技術來強化管理。因此，部分高校的管理工作仍然沿用紙張作為信息記錄的載體，計算機只是用來打字或發電子郵件，從而造成資源浪費、管理效率不高。
3.部分管理人員缺乏創新意識，觀念因循守舊
由于部分高校行政管理人員不能正視新時期高校的現代化變革，對提高工作效率、搞好工作創新等缺乏應有的興趣和熱情，工作上因循守舊，學習和創新不夠，加上沒有全局觀念，導致行政工作處于消極低效狀態。
4.管理人員專業素質不高，缺乏敬業精神
高校管理人員有相當一部分來自高校引進人才安置的家屬或部隊轉業等照顧性質的人員，他們一般都不是來自管理、教育等相關專業，學歷也不夠高，管理意識、管理理念、業務素質、知識結構等都跟不上學校的發展要求。另外，由于學校的政策、財政支出往往更傾斜于教學、科研的人才培養，而對于行政管理者沒有進修培訓的關注和保障，因此行政管理人員很少有自身提高的機會和渠道，從而導致業務水平和職業素質很難提高。長此以往，一部分高校行政管理人員便在思想上不能正視高校現代化發展，沒有大局意識，對待工作缺乏熱情，責任感不強，沒有繼續學習和開拓創新的精神，不能積極主動提高自身素質，因循守舊。從而導致他們拋棄了愛崗敬業的優良傳統，職業道德的防線開始崩潰，淡化責任感，使國家、學校以及個人三者之間的利益關系發生混亂，奉獻與索取的平衡關系被打破，這對部分高校行政管理人員的價值觀產生了重大沖擊。
二、西部高校行政管理現狀對實現教育目標的制約
（一）高等教育的目標
《國家中長期教育改革和發展規劃綱要》在總體戰略、發展任務、體制改革和保障措施等方面對2020年前我國高等教育改革發展提出了新的思路，引起教育系統和社會各界的廣泛關注和議論。《規劃綱要》指出我國高等教育的發展任務，定位在以全面提高質量為重點，更加注重提高人才培養質量、提升科學研究水平、增強社會服務能力，特別要求高等學校優化結構辦出特色。這表明，2020年前高等教育規模擴展已不是重點，將進入發展理念戰略性轉變、創新培養模式和深化體制改革、全方位注重教育質量的新階段。
（二）教育目標的制約因素
新時期，西部高校在踐行高等教育目標的同時存在很多制約因素，需要大力加強人才培養體制的創新，考試招生制度、辦學體制、管理體制等方面的深化改革。同時，完善新時期西部高等教育制度，加強高校教師隊伍建設、經費投入等方面的改革。
（三）問題產生的原因
當前，西部高校普遍存在普通高等教育發展投入不足和發展不協調的現象。從數量來看，西部普通高等學校生均預算內教育經費在逐年增加，但是國家財政性教育經費與國內生產總值的比例都存在逐漸下降趨勢，西部高等院校毛錄取率偏低、教育經費投入比例逐年下降，充分說明西部政府還沒有真正重視普通高等教育的發展問題。全國普通高等學校在招生數、在校生數、畢（結）業生數以及國家財政性教育經費與國內生產總值比例根據地理位置的不同存在著明顯差異，這就導致東、中、西部普通高等教育的發展都存在速度、數量、質量上不協調發展的問題。
三、完善西部高校行政管理的對策
（一）建立并完善科學的管理機制
1.建立引入機制
在選拔行政管理人員方面要堅持公開競聘、擇優錄用的原則，做到科學、民主、公開、透明，對應聘者進行科學、客觀、全面的能力測量和評估，以綜合素質、辦學需要來引進所需人才，要做到因事設崗，用人適崗，節約成本，提高效率。
2.完善考核評價機制
建立和健全行政管理人員的考核、評價機制，做到考核有針對性、科學性，考核形式要多樣化，年終考核與常規考核相結合，領導評定與同事測評相結合，建立并完善年終述職制度。
3.健全激勵機制
要健全激勵機制，做到激勵標準有針對性，針對具體工作進行獎勵，比如提高薪金、改善工作條件等，以消除教職工的不滿，從而增強其工作的樂趣和責任感，充分調動管理人員的工作積極性。
4.建立退出機制
西部各高校要加強對管理人員的思想教育，使其端正工作態度，讓他們清楚自己的工作業績的好壞與是否去留存在掛鉤關系。另一方面，健全行政人員聘用制度，讓管理人員真正做到競爭上崗、優勝劣汰，保證他們處于良好的流動狀態，從而優化結構，提高行政管理隊伍整體素質。
（二）明確職責，保障學術與行政互不干預
根據新時期高等教育發展的需要，高校應明確教學研究人員與行政管理人員的職責，避免教學科研人員的科研任務與行政管理產生沖突，從而影響教學科研的順利開展。一方面，應該對學術自由和學術自治給予政策、時間、資源上的支持，充分調動教學科研人員的積極性。另一方面在高校行政管理上要充分發揚民主，聽取專家、教授的意見，又要對其教學科研嚴格要求，對他們的工作進行合理的規范、指引、管理，確保教學科研和行政管理兩職責形成有效的合力，共同促進學校快速穩定的發展。
（三）樹立服務意識，提高服務質量
行政管理工作的宗旨是服務于教學、服務于學校、服務于社會，所以，行政人員必須樹立“全心全意為教育服務”的意識，從思想上重視行政管理工作。在日常的行政管理工作中必須保持積極向上的狀態，立足本職工作，提高服務質量；根據上級領導的指示，開拓創新，大膽細心地開展工作，高效地完成本職工作。同時，管理人員要在工作、紀律、作風上嚴格要求自己，堅持良好的工作作風。在日常工作中要善于總結、積累經驗，學會運用發散性思維，舉一反三，不斷提高自身水平和業務素質，以便為學校建設發展提供更多更好的服務。
（四）制訂長期、規范的行政管理人員培訓計劃
行政管理的質量對于高等學校的建設發展和教學科研起著重要的基礎和輔助作用，尤其新時期人才的繼續教育中呈現出必要性與緊迫性，所以行政管理人員的培訓規劃必須列入高校發展規劃之中。在符合高校自身資源條件和管理人員整體素質的基礎上，制訂長期、規范的行政管理人員培訓計劃，明確培訓目的、培訓內容，進行規范化、長期化、職業化的培訓工作。另外，要對培訓結果進行跟蹤測評。同時要鼓勵管理人員在日常的工作中積累豐富的工作經驗，提高處理實際問題的能力，使其更好地服務教育、服務學校。
［參考文獻］
［1］孫志偉，王亮．高校行政管理芻議[J]．合作經濟與科技，2005，（3）．
［2］楊毅敏.關于加強高校行政管理隊伍建設的思考[J]．科技資訊，2006，（32）．
［3］覃東蘭，凌亞群．淺析新時期高校行政管理隊伍的培養 [J] .中國科教創新導刊，2009，（36）．
［4］趙敏，藏莉娟．對我國高校管理人員職業化建設的思考[J]．高等教育管理，2007，（3）．
［5］李昌婭，王傳瓊．加強高校管理工作的若干思考[J].培訓與研究，湖北教育學院學報，2004，（6）．
［6］王榮，高校行政管理隊伍建設初探 [J] .天水師范學院學報，2002，（4）．
［7］王彬.高校行政管理隊伍建設問題的思考與對策[J]．四川教育學院學報，2007，（5）．
［8］黃劍青.論高校師資隊伍與管理隊伍關系的優化[J] ．哈爾濱學院學報，2007，（4）．
［9］付水昌.21世紀高等學校改革發展中的幾個主要問題［J］.河南社會科學，2002，（2） ．
［10］梁超雄.提高高校行政管理效率的探討[J].內江科技，2008，（2）．
［11］羅艷紅.試論我國高校師資隊伍管理中的人本缺失[J].教育探索，2007，（5）．
高校行政管理人員培訓范文第3篇
關鍵詞：高職院校；行政管理人員；素質
行政管理隊伍是高職院校師資隊伍的重要組成部分。行政管理人員有別于教學和科研人員，他們主要從事行政管理活動，在學校內部結構復雜的網絡系統中起著橋梁紐帶作用，其直接目標是提高高職院校的教學管理水平。高職院校行政管理涵蓋范圍較廣，包括教學管理、黨務管理、群團管理、科研管理、師資建設以及后勤服務等內容。因此，提高行政管理人員的素質，可以有效促進高職院校更好更快發展，增強師資隊伍的穩定性，促進高職院校教育管理水平的提升。
一、高職院校行政管理人員應具備的基本素質
（一）思想政治素質
思想政治素質主要是指行政管理人員應具備政治方向、政治立場、思想品質和思想作風。良好的思想政治素質是高職院校行政管理人員最基本的素質，也是行政管理工作得以正常開展的必要條件。高校是教書育人的地方，肩負著培養人才的重任，行政管理人員在高職院校中除了擔任教學以外的所有行政事務外，還能為學校的發展建設出謀劃策。行政管理人員只有良好的思想政治素質，樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀、科學發展觀，具有優良的師德和職業道德，全心全意為廣大師生服務的思想，不計較個人得失，才能使高校穩健長久發展。
（二）工作能力素質
能力一般是指完成一定活動的本領。高職院校行政管理人員應具有較強的綜合管理能力、組織協調能力及自我調節能力。高職院校行政工作繁瑣、工作量大，門類眾多，各部門、各崗位的行政管理人員不僅要能獨當一面做好自己本職工作，還應該充分發揮自己的主觀能動性，對工作中出現的問題熟練判斷，并作出科學合理地分析與建議，為學校發展獻謀獻策；行政管理人員應具有協調部門之間、領導與部門之間及校內外行政事務等方面的能力，避免部門與部門之間出現不必要的糾紛矛盾與誤解，使學校行政事務得以順利開展，確保教學工作能順利地進行；行政管理工作很雜，行政管理人員接觸的部門也很多，在日常工作中，不免因工作發生相互推諉與口角或產生矛盾、誤解，這就需要行政管理人員面對這些問題時能沉著冷靜、寬容、豁達，善于控制自己的情緒，客觀地分析存在問題，與人和諧共處。
（三）心理承受力素質
健全的心理素質包括要有良好的心理素質、健全的人格特征、堅強的意志、積極向上的人生態度以及遇到問題、挫折內心有較強的承受力。行政管理工作是繁瑣而又錯綜復雜，工作中難免會出現一些誤解、委屈及加班加點，甚至還會招人白眼或諷刺，這就要求行政管理人員要具備良好的心理承受力，遇到問題、困難能以沉著冷靜的態度對待所有的人和事，學會自我調節，在工作中不急躁、不因成功驕傲，不因失敗而氣餒，以良好的精神狀態進行工作。
（四）創新能力素質
伴隨著社會的發展與改革，高職院校要在發展的潮流中繼續前進，不僅需要行政管理人員有高度的事業心、愛崗敬業的責任感與熟練的業務能力外，還需要行政管理人員要有與時俱進的創新意識，有敏銳的觀察能力，解放思想，勇于突破，開拓進取，不斷打破現有條條框框，積極探索解決問題的新路徑。在日常工作中，行政管理人員要結合實際情況，不斷克服困難，提出改革新舉措，為學校的發展盡自己綿薄之力。
二、行政管理隊伍建設存在的突出問題
（一）隊伍不穩定，人員流失現象比較嚴重
雖然相對于其他行業來說，高職院校行政管理人員工作較為安逸、穩定，沒有較大的風險，也享受國家財政撥款發放的工資和福利待遇，收入也較為固定，但隨著教育管理要求越來越高，行政管理人員的工作強度越來越大，福利待遇卻沒有隨著工作強度的提高而提高，因此，很多行政管理人員就會選擇下海經商或者跳槽到其他更富挑戰性的行業中去謀取更多的物質財富，這也就帶來了行政管理人員隊伍不穩定，流失現象比較容易出現。
（二）高校管理中重教學科研人員，輕管理服務人員現象嚴重
高等教育存在著重教學科研，輕行政管理的問題，因為高職院校辦學受市場經濟影響，為了擴大社會影響，提高社會知名度和美譽度，擴大生源，必須不斷提高教學水平和科研成績。因而，高職院校在日常管理工作中更為重視教學和科研工作。這使得教學和科研人員成為了高職院校關心的重點，學校的許多政策向教師和科研人員傾斜，有的教學科研人員薪資待遇動輒幾十萬，學校也想盡辦法解決教學和科研人員的住房、子女入學問題。基層行政管理人員的工作常常被看做不重要的輔工作，沒能得到像教師那般的關注，這就降低了他們工作積極性。
（三）隊伍結構不合理
高職院校行政管理人員隊伍結構不合理主要表現在年齡結構不合理、學歷結構不合理、職稱結構不合理三個方面。從年齡結構上看，一支合理的行政管理人員隊伍老中青應均衡分配。但是目前處于行政管理一線的以40歲以下的青年人居多。從學歷結構看，與本科高校相比，高職院校行政管理人員以本科學歷為主，具有碩士、博士學歷的較少。從職稱結構看，高職院校的行政管理人員職稱結構不夠合理，因為近幾年高職院校行政管理人員數量增加較快，隊伍較為年輕，低職稱或無職稱的行政管理人員所占比例較高。
（四）行政管理人員缺乏責任心
高職院校行政管理人員對行政管理工作缺乏正確的認識，責任感不強。高職院校的管理制度和措施沒有本科高校的健全，許多剛畢業的大學生迫于就業壓力來到高職院校工作，但一旦有機會就“另謀高枝”，并沒有把高職院校當成最終的歸屬，不能夠將個人發展融入到本單位的發展當中，責任心自然也就不強。
三、提高高職院校行政管理隊伍素質的路徑
（一）愛崗敬業，樹立職業意識
意識是行動的先導。要提高行政管理人員的能力素質、促進行政管理人員的職業發展，行政管理人員首先自身要端正態度，樹立職業意識，熱愛教育管理工作、熱愛高等教育事業。具備了職業意識才會深入分析自我，正確認識單位和個人的實際情況，進而樹立自身發展目標，制定職業發展規劃并堅定不移地朝著職業目標前進。行政管理人員有了職業意識及職業目標就可以盡快適應工作崗位，提高自身素質，增強個人實力，實現自我價值，促使行政管理人員個體得到全面發展，這樣高職院校的教育管理水平和人才培養水平才能不斷提升。
（二）加強培訓，提高職業技能
現代社會知識更新速度非常快、技術更新換代周期越來越短，如果不加強學習、培訓的話，會跟不上社會發展的步伐。行之有效的專業培訓是提升職業技能的最主要的途徑，讓行政管理人員的思想意識及知識結構緊隨時代不斷進步，不至于停滯不前。加強行政管理人員培訓，可以使他們認識到單位對個人的重視，讓他們感覺到自我價值的存在，提高他們工作積極性及對單位的信任度。高職院校應把學習、培訓的內容和行政管理人員工作崗位要求、自身情況結合起來，根據他們自身能力的薄弱點和職業發展方向，讓他們有選擇地參加培訓和學習，不斷提升他們自身職業素質，同時，可通過網絡繼續教育、干部培訓、專業培訓、聘請專家到校講座或讓校領導給職工培訓等方式提高行政管理人員的專業技能及職業素質。
（三）提高自我認知，制定職業生涯規劃
高職院校行政管理人員應該對自身的性格特點、價值觀、能力特長、職業興趣等進行一個全面、客觀地分析。全面、客觀、正確地分析自我可從以下三個方面進行：首先，要清楚自己的職業興趣是什么。興趣是最好的老師，要根據自身的興趣確定奮斗目標，這是制定職業生涯規劃的關鍵所在；其次，要清楚自己能夠做什么。這是對自身能力的認識。全面分析自己的優勢和劣勢，綜合分析自己能夠做什么樣的工作，能夠達到什么樣的職業目標；第三，如何去實現自己的生涯目標。也就是要實現職業生涯目標自己需要做哪些方面的準備，目前欠缺什么，需要如何達到。此外，還可以通過職業測評來認識自我。
（四）加強與學校的溝通交流
學校和個人良好的信息溝通也是促進高職院校行政管理人員素質提升的必不可少的條件之一。一方面，行政管理人員加強與學校的信息溝通，可以深化對所處工作環境的認識，了解學校的運行機制、管理體制、發展前景等，可以根據工作環境的變化調整自己的發展目標或策略，根據發展需要不斷強化自身的能力素質。另一方面，行政管理人員加強與學校的溝通交流，可以將自身所遇到的困難和問題反饋給學校，從而獲得支持和幫助。學校在獲得行政管理人員的相關信息后，可以有針對性地制定相關的管理措施和管理策略。
四、結語
高職院校教育管理工作的各個環節都離不開行政管理人員的付出和努力。從學校招生宣傳到畢業生就業派遣、從學生食宿安排到學生思想引領、從員工招聘到退休職工生活、從學校發展大計到辦公用品管理等等無時無刻不滲透著行政管理人員的心血和汗水，一旦遇到學校檢查、評比或者突發事件，戰斗在最前沿的仍然是行政管理人員。高職院校要發展壯大，離不開行政管理人員，因而提升行政管理隊伍整體素質，有利于提高高職院校的管理水平和人才培養質量。
參考文獻：
［1］梁超雄.提高高校行政管理效率的探討［J］，內江科技,2008,（2）.
［2］王彬.高校行政管理隊伍建設問題的思考與對策［J］.四川教育學院學報,2007,（5）.
［3］楊毅敏.關于加強高校行政管理隊伍建設的思考［J］.科技資訊，2006（,32）.
［4］何少穎.大學生心理健康教育與訓練［M］.廈門：廈門大學出版社,2003.
［5］王翊.高校新進人員職業生涯管理研究［D］.安徽大學，2012，（5）.
［6］熊湘敏.關于高校教學管理隊伍專業化建設的思考［J］.高教論壇,2007，（11）.
［7］汪芳.試論高校行政管理人員素質［J］.中國集體經濟，2010，（10）.
高校行政管理人員培訓范文第4篇
1.網絡技術在高校行政管理中應用的范圍
隨著信息技術的發展，網絡技術在高校行政管理中應用的范圍也隨之越來越廣泛，并且呈現出積極發展的態勢。網絡技術在高校行政管理中的使用無疑給校園管理開辟了一條符合時展的新路子，從現今其應用的狀況來看，主要在以下管理范圍中應用：
（1）應用在教務管理中。網絡技術在高校行政管理中教務管理功能的實現主要通過教務管理模塊。教務管理模塊包括教務管理的多個方面，如：班級事務的管理、教學科目的設置、課程安排、教師隊伍建設以及教學評價等等，涉及全方面的教務管理內容。
（2）應用在對學生學習的管理中。網絡技術在高校的學生學習管理中加以應用，主要通過學籍管理模塊實現。包括學生信息管理，班級間生員管理、畢業生信息管理等有關學生學習狀態的多種信息管理。
（3）應用在成績的管理中。網絡技術在高校的成績管理通過成績管理模塊來實現。包括學生錄取成績的管理、各個學科的學習成績管理、成績評價分析管理以及和成績相關的考務管理，試卷分析管理等方面的管理內容。
2.網絡技術在高校行政管理中發揮的重要作用
2.1 高校行政管理部門的管理績效得以提高
網絡技術在高校行政管理中加以應用，使行政管理結構得到了簡化，網絡化信息的傳達，使信息的傳遞更加及時和準確。網絡技術的推行，大大減輕了行政管理部門的工作量，節省了人力和物力，有效的減少了高校行政管理的運行成本，是行政部門工作效率得到了很大的提高。行政部門管理工作可以有更多的時間和精力去對其它重要的管理工作加以投入。網絡技術在行政管理中的使用使傳統的教學行政管理得到了本質上的改革和創新，為各部門之間的信息交流提供了一個快速的通道，大大提高了行政管理部門的工作績效。
2.2 提高了行政部門管理人員的工作質量
現今網絡技術在高校管理工作的實際體現的代表方式就是校園一卡通系統的應用。校園一卡通系統是建立在校園網絡基礎上的信息系統和金融系統的結合體。學生通過一卡通網絡系統進行信息的查詢和下載、網上的課目選擇、課程的時間安排、成績的查詢等各種信息查詢服務信息。對學校的教學信息和動態進行及時的了解。一卡通網絡系統的應用，很好解決了行政管理人員的工作難題，不僅實現信息資源的共享，更提高了行政管理人員的工作質量。同時也給師生之間提供了一個信息交流的平臺。
3.網絡技術在高校行政管理中的應用策略
3.1 提高認識，推廣網絡技術的應用
受多年傳統行政管理觀念的影響，網絡技術在高校行政管理中應用相對來說重視度還不夠。對于大多數的高校來說，在行政管理中應用網絡技術還局限在將其作為一個項目來操作。沒有上升到管理理念的層面上來。從學校的領導層來說，對網絡技術的應用關注的力度也不高，網絡技術要在行政管理中進一步發展還需要對其應用的認識加以提高。高校的行政管理人員要從根本上轉變觀念，提高認識，積極主動的在管理工作中應用網絡技術，同時對校園內師生的在網絡技術應用方面進行推廣，提高整體網絡應用意識，促進網絡技術在高校管理中的應用。
3.2 健全和完善配套制度，為網絡技術應用提供支持依據
在目前高校行政管理的網絡技術應用中，與其配套的規章制度還不夠健全，缺乏有力支撐的網絡技術，在高校行政管理中不能將其優勢功能進行充分的發揮。這就可能導致了行政部門間溝通和交流的不順暢，無法達到預期的工作效果，從而給網絡技術的應用帶了很多負面的影響。因此，在高校行政管理中應用網絡技術，建立健全相關的配套規范制度，為網絡技術應用提供有力的支持依據，是網絡技術得以良好應用的前提條件。只有做到，有制度可依，有章可循，才能使網絡技術在高校行政管理中良性的應用和發展，發揮其應有的積極作用。
3.3 重視人員培訓，提高整體素質
高校行政管理人員的隊伍建設，大多不是專業的計算機網絡技術人員，所以網絡技術應用起來可能會存在著一定的難度。因為行政管理人員多缺乏計算機網絡方面的專業知識，對網絡技術應用時出現的各種問題常常會束手無策，這就直接影響了網絡技術的正常應用。因此，對于高校行政管理部門的工作人員要加強網絡技術方面的培訓工作，通過多種途徑和方式提高管理人員的網絡技術應用水平，提高行政管理部門的整體專業素質。
3.4 重視技術更新，維護網絡安全
同其它領域方面一樣，網絡技術在高校行政管理中應用同樣受到網絡安全的威脅。高校行政管理，這就多方面資源信息，其中不乏珍貴的教育資源，一旦受到破壞，后果很嚴重。因此，高校在網絡技術應用的同時更要重視網絡安全的保護，及時更新網絡技術，跟隨科技發展的步伐，不斷提高校園網絡的安全水平。設置網絡安全監控系統，確保高校網絡在一個平穩、順暢、安全的信息環境中運行。
高校行政管理人員培訓范文第5篇
Abstract： This article analyzes the current situation of administrative staff development and puts forward strategies from clearing professional orientation， deepening the reform of education staff system， and establishing and perfecting the management mechanism.
關鍵詞： 高校；行政管理；隊伍建設
Key words： university；administration；staff construction
中圖分類號：G472.2 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2013）26-0176-02
0 引言
隨著現代高等學校規模的不斷擴大和高校功能的不斷復雜化，高校管理工作逐漸成為學校發展的重要推動力，在高校管理系統運行中具有獨特的地位和功能；行政管理隊伍則成為高校提高管理效率、維護學校正常運轉和推進學校發展的重要保障，因此加強高校管理人員隊伍建設具有十分重要的作用和意義。
1 高校行政管理人員隊伍現狀分析
1.1 管理隊伍不受重視，管理人員職業地位不高 受歷史原因和傳統觀念的影響，我國高校普遍存在“重視教學科研、輕視行政管理”的現象，管理工作在高校一直未受到應有的重視，認為管理工作不過是照章辦事完成一般性事務工作，從事這樣的工作不需要專業知識，本科學歷能做，高中畢業也能完成，將不能勝任教師、科研崗位工作的人員或需要安置的家屬被安排到管理崗位，潛意識中把管理工作與低要求低水平劃等號。特別突出體現在學校發展戰略中對管理隊伍的忽視，尤其是學校在管理人員職業發展通道設計、崗位任職標準、績效考核制度以及業務培訓等多角度管理培養機制的嚴重缺失，缺少針對管理隊伍發展的有效的目標意識、明確的系統的職業發展體系和管理機制，這直接導致學校對管理人員職業認同度低，管理人員的職業地位和及其歸屬感明顯低于教學科研人員。
1.2 管理人員職業定位模糊，缺乏專業化概念 長期以來，高校內部一直沒有針對管理人員的管理制度，對管理人員的管理參照或沿用黨政機關管理干部管理制度和教師管理制度兩種制度。在職業定位上，管理人員從高校外部看是“大學老師”，而在高校內部是“機關干部”，這就使管理人員始終處于兩種身份的尷尬境地。正是這種表面看似有利于管理人員的行政職務和專業技術職務“兩條腿走路”，致使高校管理人員一直作為一種非專業化群體存在，沒有一套專門的管理制度對其進行培養、管理和約束，直接導致管理人員無法獲得專業人員的身份，高校管理人員一直未被作為一種職業來對待。
1.3 管理人員職業發展空間狹窄 一方面，管理人員縱向發展通道過短。現階段我國高校普遍采用既有縱向權力分層又有橫向職能分工的科層制組織結構。在這種金字塔式的科層制組織模式中，不僅越往上層職位越少，管理職務晉升目標鏈過短，層級晉升重心過低，而且現行組織運行中存在的中高級職位“能上不能下”、“能進不能出”的現象，必然導致絕大部分管理人員在遠未退休前10年甚或退休前20年就達到了其職業發展的頂點。另一方面，管理人員橫向發展渠道不暢。雖然現階段許多學校不限制甚至鼓勵教師隊伍與管理隊伍的雙向交流，但由于選拔考核機制、激勵機制和培養機制的不健全，導致管理人員校內橫向流動受阻；管理人員長期坐班的工作性質占據了其所有的時間，且工作內容很多與自己所學專業或研究專業沒有關系，所以與專門從事教學或科研的人員在專業技術職務上相比自然不占任何優勢；并且隨著管理人員管理工作年限的增加和其年齡的增長，其在社會上流動和調換工作單位的可能性遠比教學科研人員也困難很多。行政職務和專業技術職務的“兩條腿走路”通常使管理人員在職業發展中左右徘徊、無所適從，職業發展方向和目標迷茫。
1.4 管理人員職業認同度低 由于高校運行機制中關于管理隊伍的培養、任用、考核、激勵等管理機制相對失衡，致使學校在激勵機制、收入分配制度和人才培養等政策制度都明顯向教師、科研人員傾斜，由此同等學歷和資歷的教職工因所在崗位的不同，其福利、待遇及職業發展上的差距越來越大；且績效評價指標的缺乏直接產生干多干少、干好干壞一個樣的結果，這些必然使管理人員心理失衡，喪失工作動力，產生職業倦怠現象。再者，在人才集聚的高校，管理人員常被定格為是為教學科研人員服務的服務者，而從事教學科研的教師往往會誤解這種“服務者”的含義，輕視或歧視管理人員的現象普遍存在，管理人員很難得到認可和尊重。管理工作重復性高、創新性少的工作性質，使管理人員在同一崗位上經歷兩三年后，對該崗位的工作內容、工作強度便駕輕就熟，大部分時間都用于周而復始又沒有挑戰性的常規、瑣碎的事務性工作，無法形成專業優勢，導致自我成就感低。
2 加強高校行政管理隊伍建設的幾點建議
2.1 順應高等教育發展趨勢，樹立管理人員專業化觀念 隨著科技進步和經濟文化的快速發展，高校的業務范圍和社會功能日益擴大，內容更加廣泛，劃分也更加詳細，使高校內部管理的專業化得到前所未有的強化。隨著我國高等教育的不斷發展，高校對科學、高效、專業化的管理需求越發緊迫，高校管理人員作為一種真正意義上的社會職業的需求和條件逐步成熟，高校管理人員的職業定位開始逐漸清晰，這就要求在高校管理中引入人力資源管理與開發理論，強化高校管理工作專業化、職業化的理念，徹底改變過去“業務不行搞管理、管理工作誰都能搞”的錯誤認識，重視高校管理隊伍建設，為管理人員的職業化發展營造良好的輿論和政策環境。
2.2 引入人力資源管理理念，明確高校管理業化定位，深化教育職員制度改革 專業化定位是高校管理人員人力資源管理和開發的必然結果。高校人力資源管理理論的最終目的是為了建設一支與高校管理目標和具體管理工作高度協調的高素質、專業化的大學管理隊伍，并把他們配置到適當的崗位上，積極的發揮其主動性、積極性和創造性，從管理人員潛能的最大開發和現有能力最有效的利用兩個方面來改進大學內部管理和逐步提高效率。
高校管理人員專業化必須要有有效的人事管理制度，教育職員制就是保障高校管理人員專業化的制度安排。我國高校教育職員制改革從1993年開始，經歷了前期制度醞釀階段、啟動試點實施階段，到現在改革進入深化階段。1998年頒布的《中華人民共和國高等教育法》第49條明確規定，“高等學校的管理人員，實行教育職員制度。高等學校的教學輔助人員及其他專業技術人員，實行專業技術職務聘任制度”，這就將高校管理人員的職員定位正式確定下來。2004年人事部和教育部聯合頒發的《關于高等學校職員制度改革試點工作的指導意見（討論稿）》提出了教育職員制改革的指導思想、主要目標和基本原則。教育職員制度要求重新定位高校管理人員，明確管理人員與專業技術人員和工勤人員的關系；建立高校教育職員制度，是從根本上建立一套反映大學管理崗位層次、類別和職員專業水平、工作能力的職員等級系列，并在崗位聘任、履職考核以及相應待遇等方面建立起一整套適合大學管理工作特點的管理制度和運行機制。并且從2000年開始，教育部在直屬5所高校首先開展職員制度試點工作，已經初步建立起一套適應學校管理隊伍特點的較為科學合理的管理制度和運行機制，理順了校內人事關系，做到人員合理分類管理，使管理人員有了較明確的定位，強化了崗位職責和崗位管理，促使高校管理工作走向專業化。
2.3 建立健全高校管理專業化人員的選任管理機制 對管理人員職業制度化的保障，需要建立健全管理人員的選任管理機制，包括職級分類、崗位設置、任職資格、崗位聘任等。職員職位、職級分類和崗位設置是高校管理人員專業化的基礎和前提條件，科學系統的分類制度和崗位設置是教育職員制度專業化建設的最重要體現，涵蓋橫向的職系劃分和縱向的職等、職級劃分和崗位設置。教育部《高等學校職員制度暫行規定》中將高校職員職級分為三個職等和十個職級，并對教育職員的總編制數額和各級職員的結構比例提出了指導性建議。高校應該依照國家的有關規定，在確定職能、結構、編制的基礎上，根據管理工作的重要系數、繁簡、難易程度以及高校管理工作的特點和規律，設計職員的分類管理制度，進行職員的崗位設置，制定崗位說明書，確定每個崗位的具體職責和任職條件，推行職業資格準入制，實行總量控制、按需設崗、擇優聘任、以崗定薪、合同管理的聘任制度，建立起以崗位管理和績效管理為中心、權責明確、能上能下、崗變薪變的用人機制。
2.4 完善高校管理隊伍培養、考核、激勵等用人機制 培訓制度是高校管理人員專業化的重要組織部分，是實現專業化建設的重要途徑。學校應建立管理人員培訓的制度化和系統化，設立專項培訓經費和成立專門培訓領導小組或機構，保障培訓常態化開展。培訓內容要突出重點、增強針對性，應包含職業道德，管理理論，管理技能和業務知識等；培訓的形式可采取崗前培訓、專項培訓、專題研討、參觀考察、國內外研修等多種形式；加強對管理人員學習培訓的考核，促使其超越事務性工作，思考和研究管理理論和實際問題；在崗位聘任和職務晉升中，根據崗位的職責和工作任務的要求，可明確規定必須經過的專門教育與培訓及其內容和要求。
考核和評估制度是促進高校管理人員專業發展的重要制度。考核是以管理人員的工作目標和工作職責為依據，對其工作績效進行評定。高校要根據不同崗位的職能、特點和專業要求，明確考核標準，制定科學的分類考核指標體系，對不同類型、不同層次的管理人員分別進行考核；要制定和嚴格執行考核程序；在現有考核等次的基礎上適當增加考核結果等次，拉開考核差距；將考核結果與績效工資結合起來，真正實現考核制度的激勵功能。
激勵制度是高校管理人員專業發展的巨大動力。激勵制度包括晉升制度、薪酬制度以及相關的工作保障制度。一方面，管理人員的專業化直接促使管理人員對自我專業發展的追求，專業發展的最直接目標，即專業職級的晉升，是專業人員組織評定和自我價值實現的衡量標準，因此，建立科學有效的職級晉升機制，形成正確的行為和價值導向，是激勵制度的重要內容。另一方面，合理穩定的經濟收入是專業人員不斷追求專業發展的物質保障。一直以來，我國高校管理人員的工資待遇與教學科研管理人員比較相對較低，專業能力和工作績效不與管理人員收入掛鉤，一定程度上挫傷了管理人員的工作積極性。要解決這一問題，高校應將考核結果與績效工資結合起來，實行業績獎勵制度，建立多勞多得、優勞優酬的激勵機制，全面激發管理人員的工作熱情，促使管理人員將更多的精力投入自己的專業領域，促進學校管理工作效率的提升。
參考文獻：
[1]劉幸菡，志偉.高校管理人員職業定位與教育職員制度改革初探[J].北京教育，2011（9）.
