醫院個人履職總結
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醫院個人履職總結范文第1篇
隨著現代醫學從生物醫學模式向生物-心理-社會醫學模式轉變，醫務人員所需具備的知識結構也發生了新的變化，這對醫院新職工入職培訓工作提出了新的要求。人文精神（Humanism）是一種普遍的人類自我關懷，表現為對人的尊嚴、價值、命運的維護、追求和關切，對人類遺留下來的各種精神文化現象的高度珍視，對一種全面發展的理想人格的肯定和塑造。其核心就是“以人為本”，要把人放在最重要的位置上，尊重人的價值。這一理念對于改進新時期醫院新職工入職培訓工作具有重要的指導和借鑒意義。自2013年起，本院在總結過去入職培訓經驗的基礎上，對于現行的入職培訓模式進行了補充和改進，嘗試引入人文精神和理念，探索建立新型入職培訓模式。經過兩年多的具體實踐，該項工作取得了積極成效。
1.1工作目標秉承人本思想，倡導人文精神，通過采取更靈活的手段和更科學的方法，安排更有針對性的培訓內容，更加關注新職工工作心態和職業素養培訓，進一步提高新職工入職培訓工作的投入和支持力度，實施多形式、多層次培訓教育活動，推進知識技能、工作心態和職業素養培訓的有機結合，為新職工成長提供全方位教育培訓保障，打造高素質專業人才隊伍[2]。
1.2實踐探索
1.2.1創新培訓形式，強化新職工交流互動。通過引入外出實地拓展培訓、卓越團隊訓練營、新職工篝火晚會、入職宣誓儀式、醫院文化展廳現場參觀和消防技能實際演練等多樣化培訓形式，打破既往培訓課堂教育枯燥宣教的教學模式，注重授課教師和新職工的雙向溝通交流，鼓勵思想碰撞和觀點共鳴，更加關注每一名新職工的參與融入程度，使其牢固樹立起團隊觀念和合作意識；同時利用現代信息化手段，建立統一的信息交流平臺，提升培訓組織效率，保障培訓信息傳達，實現培訓資源共享，促進新職工溝通交流，增進相互了解和彼此信任。
1.2.2充實培訓內容，支持新職工成長。充分考慮新職工社會經驗匱乏、職業生涯剛剛起步和心理素質不過硬等群體特點，有針對性地安排培訓內容，將其分為職業素養培訓和規章制度培訓兩個主題。職業素養培訓內容包括：（1）醫院領導對醫院發展概述，歷史文化傳承和遠景目標展望等的總體介紹；（2）職業生涯發展規劃，醫、教、研思維培養和工作壓力心理應對等專項知識培訓；（3）醫院資深專家從醫生涯心得體會的親身講述和分享。這樣，使每位新職工在第一時間認知和認同醫院精神文化，明確職業發展規劃。規章制度培訓主要由醫院各職能部門對新職工履職提出管理要求，明確工作內容、權利和職責，涵蓋業務管理、綜合管理和專項技能培訓等多方面內容，引導新職工學習新的工作準則和行為方式，為其邁出職業生涯第一步指明方向。
1.2.3強化培訓考核評估，樹立良好績效導向。探索建立培訓效果評估評價體系，一方面對參加培訓人員進行考核，將培訓出勤紀律、結業考試成績、培訓總結報告質量和授課教師反饋等內容納入考核指標，培訓整體表現記入職工職業生涯檔案，對于高質量完成培訓的職工予以表彰，優秀培訓總結推薦至醫院院報和網站專版刊發，而考核不合格人員安排重考，并向業務科室和職能主管部門通報考核結果，從工作一開始就為新職工樹立良好的績效行為導向；另一方面對每年培訓工作總體開展情況進行調研，通過發放調查問卷和新職工訪談等形式對培訓整體組織安排、課程設置、師資力量和時間跨度等內容進行調查評估，征求新職工對培訓工作的建設性意見和合理化建議，對于發現的問題及時跟進整改，實現對培訓工作的持續改進。
1.2.4統籌安排培訓日程，做好培訓服務保障。秉承人力資源投資理念，將新職工入職培訓工作納入醫院職工素質教育的總體框架中，不斷加大對入職培訓工作的投入力度，在師資、資金、場地等各方面給予全面支持和保障。醫院領導、資深專家、外聘培訓公司組成強大的培訓師資隊伍，精心準備、認真授課，展現出醫院對每位新職工的高度重視和尊重；醫院人事部門依據培訓內容和邏輯關系統籌安排培訓日程，保證培訓環節前后銜接有序，專門編寫印制新職工應知應會知識手冊，下發課程講義匯編，準備各類入職資料；醫院相關職能部門認真準備培訓課程，提供全面保障支持，宣傳部門全程提供攝影攝像支持，制作紀念影像資料，開辟宣傳專欄，為培訓工作整體有序推進提供有效保障。
2新型入職培訓模式培訓效果
通過實施培訓效果調查評估，整理統計各項工作開展評估指標，結果提示，本院新職工入職培訓工作得到了參訓人員的高度認可，總體滿意度達到96%以上，各位參訓人員同時還對培訓工作提出了許多有價值的意見和建議，顯示出良好的工作參與性和主觀能動性。
2.1增強了新職工歸屬感和責任感，有助于加快其工作融入進程
通過加入團隊建設和醫院文化的培訓內容，以及人性化的培訓安排和人、財、物等資源的全方位保障，能夠讓每一名新職工切實感受到醫院對新職工群體的重視和對人才成長的關注，激發其團隊意識和榮譽意識，增強新職工對醫院的認同感和歸屬感。新職工通過入職培訓不僅獲得了工作所需要的相關知識和技能，而且會在思想上逐漸理解和認同醫院文化，從而使其更加積極主動地推進自身行為、更好地適應醫院工作要求、加快自身融入醫院的進程。
2.2搭建了新職工的交流平臺，有助于保持其隊伍穩定
短期互動式的集中培訓，為全體新職工創造了大量溝通交流的機會。而打破身份、專業等限制，隨機性地分組安排，重新組建新的學習團隊，讓來自不同學校、不同專業和不同學歷的新職工能夠在培訓的過程中不斷加深了解、互相增強信任，在相互交流與合作中增進了友誼，形成了許多以情感和愛好為基礎的非正式組織。同時，信息化平臺的建立也為新職工增進交流創造了便利，提供了載體，有助于消除新職工入職后面臨新環境產生的孤獨感和緊張感，使其更加從容地面對工作生活壓力，保持新職工隊伍的思想穩定，有效減少短期內因無法融入工作而離職的現象發生。下表列舉了2012年（新型入職培訓模式實行前）至2014年（新型入職培訓模式實行后）新職工入職后6個月內離職的數據，顯示了2012年至2014年間，醫院離職人員比例逐年下降。
2.3明確了新職工的職業發展規劃，有助于實現個人成長同醫院發展的統一
醫院個人履職總結范文第2篇
關鍵詞：衛生監督部門 控煙 執法 控制吸煙條例
中圖分類號：D922.16 文獻標識碼：A
作為有1200多萬常住人口的特大城市深圳，于2014年3月1日，推出了“深圳史上最嚴控煙條例”。自深圳新的控煙條例施行3年來，深圳控煙取得了明顯成效，但也存在不少問題。下面筆者以深圳市×區衛生監督部門2015年11月至2016年10月一年間控煙執法情況為例，總結控煙執法過程中存在的主要問題，分析原因并有針對性地給出對策建議。
1 某區衛生監督部門控煙執法情況
根據《深圳經濟特區控制吸煙條例》規定，深圳的控煙執法工作由衛生行政部門與交通運輸行政部門、民航及鐵路管理部門、文體旅游行政部門、市場監督行政部門、公安部門、城市管理行政部門等6個部門共同開展。其中，衛生行政部門負責除以上6個部門管轄范圍外的公共場所、工作場所的控煙工作。某區衛生監督部門主要負責室內寫字樓等辦公場所、醫療衛生機構、電梯間消防通道、部分營業廳等近萬家場所的控煙執法工作。總體上看，近幾年經過各個部門的共同努力，深圳市某區各公共場所控煙效果明顯，市民對控煙也有很高的認知度和支持度。賓館、商場、學校、醫院等公共場所基本都設置了明顯的禁煙標識，禁煙場所“吞云吐霧”的現象大大減少，在固定吸煙區抽煙的現象明顯增加，市民對控煙投訴維權的意識逐步提高，自2015年11月至2016年10月一年間，某區衛生監督部門接到市民關于在禁煙場所吸煙的投訴79起。
自2015年11月至2016年10月一年間，某區衛生監督部門進行控煙執法檢查共出動執法人員904人次，檢查場所381家，進行控煙行政處罰110次，其中對單位處罰案件45宗，對單位的處罰案件中醫療機構有30宗，對單位處罰種類均為警告，罰款金額為零。對個人處罰75宗，基本上都是50元罰款的當場處罰，共計罰款金額3750元。
2 控煙執法存在的主要問題及原因
2.1取證難仍是控煙執法的最大困擾
在實施控煙執法過程中，執法人員一直在為如何取得現場吸煙的違法證據花費大量的心思和精力。吸煙行為的時效性很強，過程很短暫，一支煙一般在短短幾分鐘就可吸完，執法人員很難第一時間在現場發現并拍攝照片或影像收集到證據，沒有現場證據，對個人的吸煙行為就難以認定。日常對市民服務熱線12345轉來的控煙投訴舉報，接到投訴后執法人員前往現場進行調查取證，相關證據基本上已經滅失，當事人也已離開了現場，此時對舉報人投訴的內容就難以處理。而且，即便執法人員在現場“逮個正著”，對吸煙者在禁煙場所存在吸煙的違法行為進行了拍照或攝像取證，但如果當事人不配合，不愿提供身份證明，也拒絕繳納罰款，并離開現場，此時由于缺乏當事人的準確個人信息，執法人員也很難對違法行為進行處罰。此外，《深圳經濟特區控制吸煙條例》規定對不配合的違法吸煙者可加重處罰，給予200元和500元的罰款，但是根據《中華人民共和國行政處罰法》的規定，超過50元的罰款必須進行一般處罰的程序，需要當事人出示身份證件。然而，衛生執法人員沒有查看居民身份信息和限制其人身自由的權力，如果當事人現場不愿出示身份證件并離開現場，都難對吸煙違法行為立案處罰。某區衛監督部門一年內對個人的75宗控煙處罰中，基本上都是50元的當場處罰，很重要的一個方面就是這個原因。
2.2 執法力量不足仍是控煙執法的重要制約
好的法條也必須有好的執行才會有好的效果。一部好的控煙條例的落實離不開一支人員齊備、水平專業的執法隊伍。然而，深圳的控煙執法工作沒有專門的控煙執法隊伍，均是將控煙執法職責暫時劃定到某個部門的某一內部業務科隊附帶開展，這在很大程度上制約了控煙執法的效果。以深圳某區衛生監督單位為例，根據條例規定，衛生部門屬于控煙執法兜底部門，該區衛生監督部門負責室內寫字樓等辦公場所、醫療衛生機構、電梯間消防通道、部分營業廳等近萬家場所的控煙執法工作，而且各場所分布廣種類多，控煙執法難度較大。該區衛生監督部門控煙執法工作主要由各執法隊開展，而各執法隊持有執法證件的執法人數不過3人，還要承擔近千家既有醫療機構、學校和公共場所的監督執法。在這種情況下，控煙執法的效果勢必會受到極大制約。
2.3 場所經營者管理者履職不到位是控煙執法的重要阻礙
將控煙場所經營者管理者責任列入條例，被認為是深圳新版控煙條例創新點之一。條例規定場所經營者管理者有五項職責，然而從實際來看，相關場所的主體責任履行的不夠好，其過度夸大政府作用，過度依賴政府執法部門監督管理的現象還普遍存在。執法過程中，發現場所經營者管理者僅限于貼點禁煙標識，對場所公眾的控煙宣傳教育職責履行得不夠，尤其是對吸煙者實行勸阻的義務沒有盡到，感到自己沒有執法權，怕管得多了產生摩擦、激化矛盾，甚至有部分場所經營者由于利益驅動，怕影響生意，不愿意主動勸阻和舉報違規吸煙行為，有時還有部分場所負責人本身就是吸煙者，自己帶頭違法的現象還存在。正是由于場所經營者管理者希望政府包辦一切而不注重自身主體責任的態度，履職不盡心不到位，給執法人員帶來巨大的壓力和執法風險，不同程度地影響了控煙的成效。
2.4 場所監督罰款難是影響控煙執法的重要因素
曾有媒體指出，“控煙執法部門只對煙民開刀，對場所處罰太溫柔。”盡管深圳控煙成效明顯，控煙處罰數量也不少，但在處罰的宗數和罰款金額中，場所罰款的數量和金額占比都比較少。在某區衛生監督部門2015至2016年的對單位45宗案件的處罰中，基本上是警告，罰款數額為零。這一方面，是因為深圳的控煙條例規定場所控煙不力，要先警告，拒不改正的，才會罰款。而另一方面，公眾舉報場所控煙不到位，但是很難根據舉報去處罰場所，即便肯定場所內的確存在違法吸煙現象，但無法得知當時工作人員有無進行勸阻，同時還要綜合考慮場所是否按要求張貼禁煙公告和禁煙標識，場所是否建立控煙管理制度、指定控煙責任人，并培訓場所工作人員等多方面，才能決定是否先警告，不配合時再進行罰款。還有一方面，深圳的罰款標準比較高，深圳對公共場所控煙不力處罰額度最低為20000元，最高為30000元，相比于北京、上海等城市來說還是太高了，對于控煙重地的小的公共場所來說，根本罰不起，這對控煙執法也有難度。正因為對場所的罰款只停留在紙上，對場所經營者管理者難以起到震懾作用。
3 建議及對策
3.1 多措并舉，破解控煙執法取證的難題
要解決控煙的取證問題，執法部門應充分利用現有條件，積極想辦法在采集和固定證據方面“出實招”。可考慮從以下幾個方面進行：一是在充分利用12345投訴舉報熱線和“無煙深圳”微信公眾號平臺。一方面接收投訴舉報時盡可能讓舉報者提供違法時間、地點、具體的人和相關違規吸煙行為細節等詳細信息，微信公眾號還可讓舉報者“隨手拍”來上傳違規吸煙的現場照片，這些都可為現場執法取證作好鋪墊。另一方面，平臺和執法人員必須要做到為舉報者保密，幫助舉報者克服“怕惹麻煩怕被報復”的心理，適當給舉報者獎勵以克服公眾“事不關己、高高掛起”的消極心理，提高其e報的積極性。二是在利用大型公共場所的視頻監控設備收集證據。要充分利用大型公共場所視頻監督設備的實時拍攝錄像功能，其對吸煙行為也會全程記錄，這種視頻證據比較容易固定。對控煙的重難點區域也可加裝視頻監管設備以便取證。三是給執法人員配備執法記錄儀。平常執法經常發現違法問題時才拿相機或攝影機進行拍攝，而對短暫的吸煙行為往往顯得力不從心，有時搶拍不到。而執法記錄儀可在進入執法現場就能方便實時快捷地記錄控煙執法現場的情況，對違法情況的錄像可以作為處罰證據。
3.2 建立健全專業的控煙執法隊伍
要想控煙取得顯著成效，建立一支專業的執法隊伍顯得必不可少。在毗鄰深圳的香港，在各處公共場所就活躍著百人左右的禁煙督察，他們身穿黑色馬甲，在各大場所巡邏進行控煙執法。正是因為有一支專業隊伍，香港控煙效果較好，走在了世界前列。控煙也可借鑒香港經驗，成立專門的控煙專業隊伍，在大型公共場所巡查執法。專業隊伍可從宣傳、勸阻、口頭警告、處罰等環節進行分工，讓每個環節有人管，每個環節有人抓。若不具備成立專業控煙隊伍的條件，至少在現有的附帶開展控煙工作的業務科、隊中增配控煙專員，加大經費投入，從而保障控煙工作開展不間斷。
3.3 加強宣傳督導，促使場所經營者管理者履好職盡好責
控煙工作要提高公共場所經營者管理者履職盡責的自覺性和主動性，可從以下幾個方面著手：一是組織場所經營者管理者進行學習培訓。定期組織公共場所經營者管理召開會議，學習條例規定，交流控煙經驗，講評階段控煙情況，提出下步改進措施。二是加強對控煙場所經營者管理者落實制度情況的檢查并通報。執法人員定期檢查各單位落實制度勸阻吸煙情況，對好的單位利用媒體進行大力宣揚，如可鼓勵創建無煙單位，對無煙單位予以表彰，并給予“控煙先進單位”等的榮譽稱號。對差單位也要進行媒體曝光。三是用好對場所管理者經營者的處罰權。對控煙管理不好的單位不僅給予警告，同時還要結合罰款，真正讓處罰起到促進場所經營者管理者主動自覺抓場所控煙的作用。
醫院個人履職總結范文第3篇
市總工會文件下發后，物價局領導班子成員高度重視，迅速召開會議組織傳達學習，逐字逐句領會文件精神。在集中學習的基礎上，先后將文件在領導班子成員中進行傳閱，并集思廣益，要求各領導班子成員結合各自工作實際，提出部門開展爭創“工人先鋒號”活動意見、建議，領導的高度重視為全局組織開展好此項活動打下了堅實的領導基礎。
二、成立專門機構，統領全局爭創活動開展
為了抓好此項活動的開展，做到事情有人干，工作有人管，在局領導班子集體研究的基礎上，專門成立了物價局爭創工人先鋒號活動領導小組，明確由局主要領導任組長，分管政工的副局長和紀檢組長任副組長，各科室負責人為成員。領導小組下設辦公室，具體負責爭創活動的組織落實、上傳下達等工作，牢牢地抓住了爭創活動的主動權。
三、制定創建活動方案，明確創建活動內容
根據市總工會創建工作要求，專門研究制定了物價局開展創建工人先鋒號活動實施方案，明確創建活動指導思想、具體內容、方式方法和工作要求。結合部門工作實際，提出要重點組織開展好爭做“四個先鋒”活動。即：一是開展“四型”物價機關創建活動，爭做“四有”職工先鋒。即開展學習型、創新型、敬業型、守紀型物價干部職工創建活動，促進全局廣大干部職工自覺結合本職工作，加強學習，勤奮工作，增長知識，提升水平，努力造就一支有理想、有道德、有文化、有紀律的價格干部隊伍。二是開展價格服務進萬家系列活動，爭做服務發展先鋒。大力推進價格服務品牌工程建設，在全市積極組織開展以價格服務進社區、進農戶、進醫院、進校園、進企業等為主要內容的“價格服務進萬家”系列活動，主動深入基層，了解民情，解決民難，辦理民盼，促進社會和諧穩定。三是開展節能減排活動，爭做文明職工先鋒。加強辦公區域環境改造，淘汰高能耗、高浪費辦公設備。加強對職工職業道德、社會公德教育，立足各自的工作實踐和日常生活，從節約一滴水、一度電、一張紙、一滴油做起，引導職工自覺養成節能的良好習慣。四是加強復合型人才隊伍建設，爭做履職先鋒。出臺積極的再學習再教育政策，鼓勵全局人員參加各種資質技術考試和專業職稱學習，按規定報銷相關費用。同時，通過舉辦各類技術講座、技術培訓、技術咨詢等活動，引導全局職工努力做到精一門、會二門、學三門，積極在全局構建多層次、多種類、多方面的復合型人才，促進全局各項工作優質高效開展。爭做“四個先鋒”活動的開展，使爭創工人先鋒號活動有目標、有內容，豐富了創建活動的內涵。
醫院個人履職總結范文第4篇
在過去的一年里，本人能夠踏實工作，銳意進取，認真鉆研工作方法，總結工作經驗，立足本職崗位，帶領全科室所有護理人員，積極參加單位建設，在取得成績的同時，也充分認識到了自身的不足。說句實話，護士長這一職位帶給我的壓力還是比較大的，首先是因為我感覺作為一項工作的帶頭人，必須擁有過硬的本領，才能服眾;第二是因為我感到自己在如何帶領所有護理人員建強建好科室的方法點子還不夠多。有句話說的好“路是人走出來的”，我在院領導及護理部領導的幫助下化壓力為動力，一心投入到工作當中去，以高度的敬業精神回報組織對我的信任。下面，我就將本人今年以來的履職情況做如下表述，懇請大家對我的工作多多提出寶貴的意見和建議。
一、主要工作
(一)根據科室現有的護理人員數量進行合理的分工和安排，將各班包括護士長的崗位責任制和每周、每月工作重點，匯總成表，標示明確，要求人人熟悉并按之執行，并進行不定期考核，做到獎罰分明，公平對待;
(二)對科室的基礎設施在現有條件上作出一些合理的調整和完善。對搶救藥品和器材及無菌物品作了補充，進行規范化管理;
(三)針對我科的特點和現有條件對病房管理作出了合理的改進和規范;對環境衛生實行包干區責任制，落實到工友個人;
(四)不斷深化安全管理，強化安全意識，做好安全護理工作，安全工作是一切工作的基礎，更是所有成績取得的前提。因此，做好安全護理不僅能保障護患雙方的安全，而且也能提高醫療護理質量。為此要求每位在崗人員必須掌握病情，尊重病人，了解病人的心理變化，重視心理護理和精神關懷，密切巡視病房，嚴格執行各項護理常規制度，同時對病室的各種設施、物品及家屬要加強安全管理。
(五)了解護理學科發展的新動向，定期組織護理人員進行業務學習，強化三基本訓練，學習新業務、新知識、新技術，努力提高每一位護理人員的業務水平，使其跟上時代的發展的需要，我在科內每月至少一次個案護理查房、加強科室業務學習，定期組織護理人員進行科內、院內業務學習及三基理論考試和操作訓練;第七，加強護患溝通，定期組織召開工休座談會，聽取患者及家屬的建議以便護理工作的開展和改進，真正做到想病人所想急病人所急;
(六)護士長是科室的理財人，應發揚勤儉節約的傳統美德，杜絕浪費;我要求全體醫護、工勤人員，從節約每一度電、每一滴水、每一張紙開始，從我做起，嚴格控制科室支出，對一切浪費的現象，及時提出批評，必要時輔以經濟處罰，雖然這樣或許會得罪一些人，但是我知道，加強經濟核算，降低醫療護理成本，講究經濟效益與醫療護理效果，，都是護士長必須做到的。
(七)我知道在目前競爭激烈的形勢下，只有不斷的學習、學習、再學習，才能使自己適應這競爭、改革的大潮，在工作至之余，我注重提高自己的業務水平和政治素質，同時對黨的先進理論也是認真學習，深入領悟，不斷提高自己的思想政治素質。
二、好的特點
(一)責任心強，一心撲在工作上。自擔任護士長一職以來，我就沒完整休過一個周末，沒多請一次假。遲到、早退等現象更是沒有發生過。大部分時間都是在科里，時刻保持與同事和病人的緊密聯系，及時掌握科室發展的第一手資料。
(二)思維靈活，為單位建設出謀劃策。護士長這一崗位，既是管理者，又是基層建設者，怎樣能發揮好它的作用是我們每個護士長都應該認真思考的問題。今年以來，本人在科室發展中，積極協調、勤于動腦，將好的想法匯報上級，將上級的思想落實到實際當中去，起到了較好的紐帶作用。
(三)工作標準高，樹牢爭第一的思想。我們的目標只有一個，那就是最好。即使現在不是最好，我們也要前進在向第一進發的路上。所以在平時的工作中，我堅持要干就要干的最好的工作理念，嚴格把握工作標準，為科室的長遠發展打下堅實的基礎。
(四)嚴格管理，關心部署。我堅持嚴在格內，管在理中的管理理念，把握管理的尺度。同時，在生活方面，對部署的關懷細致到位，使每位員工都能感受到科室的溫暖。
三、存在問題
(一)個別護士的專業素質還不高，主要原因還是在于我個人平時對她們的傳幫帶不夠，業務標準要求低。
(二)整體護理的水平還不高，護理書寫方面有差距。
(三)病房管理方面尚不能盡如人意，個別病房有時存在秩序不規范、衛生部到位等現象。
(四)在凝心聚氣方面做的工作還不夠深入，怎樣將全科室的護理人員的思想全都統一到單位的建設上來，是我下步主要應該思考的問題。
四、下步打算
(一)繼續學習專業素質，明年爭取在專業素質方面有個質的飛躍，以自身的素質帶動部署，提高全科室的護理水平。
(二)在管理的知識和技能上要有更多的進步。這一點還是要通過不斷的學習才能達到。我要抱著為單位負責，為自己負責的態度，積極向書本學，向同事學，向領導學，學習先進的方法和理論。
(三)積極參加科研活動，加深對護理事業的研究。爭取在方面再有建樹。
醫院個人履職總結范文第5篇
【關鍵詞】 縣級醫院 發展戰略 人力資源規劃
縣級醫院是面向農村的基層醫療機構的龍頭，在農村衛生服務體系中處于核心和樞紐地位[1]。目前衛生部把縣級醫院作為公立醫院改革的突破口[2]，在改革中明確其發展戰略，加強人力資源規劃管理，是促進其發展的必要條件。本研究以某縣級醫院為試點，對其發展戰略、人員配置情況、崗位設置情況、績效管理體系和薪酬分配機制等進行了調查分析，探討日常管理和運營中的問題、發展方向，為縣級公立醫院的改革提供參考。
1 對象和方法
1.1 單獨訪談
對管理人員采取單獨訪談的方式，共計訪談56人，其中中層管理人員52人，高層管理人員4人，并隨機訪談了部分基層員工。
1.2 問卷調查
對管理人員和員工代表進行問卷調查，調查問卷共發放218份，回收198份，回收率91%，其中高層和中層66份，基層132份。
2 結果和分析
2.1 醫院發展戰略
據醫院提供的資料，項目組收集到醫院年度計劃和年度工作總結，而沒有看到醫院的戰略規劃內容。調查統計分析數據顯示，只有43%的中高層領導和10%的普通員工能了解醫院的遠景規劃，有 33%的中高層領導和13%的普通員工清楚醫院今年的總體目標。這說明醫院員工對醫院發展規劃和年度目標的了解程度還較低，尤其是基層員工，90%的員工對醫院遠景規劃不了解，87%的員工對年度目標不清楚。這一方面說明醫院規劃的缺失，對規劃重視不夠；另一方面也反映出對規劃和目標的宣貫不徹底，未能實現以遠景規劃凝聚人心、以目標管理為導向、增強整體合力的作用。醫院遠景規劃的缺失，會造成醫院的發展缺失目標和方向，可能會導致經營決策的短視和隨意；年度目標知曉率偏低，指標關注程度較低，往往會導致“走一步算一步，秋后算賬”的事后管理的被動局面。醫院應在SWOT分析基礎上，對未來的發展方向和路徑進行清晰的梳理，并將明確的規劃與步驟采取宣貫溝通等方式傳達給全體員工，以達到全員共識、上下共鳴和互動，以便最大程度地鼓舞員工，增強醫院的向心力[3]。
2.2 人員配置情況分析
數據顯示，近幾年來，該醫院規模沒有增加的情況下，新進了一部分人員，目前人員數量相對編制標準超標，增加了人力資源成本；并且由于受社會因素的影響，醫院難于自主選人，部分在崗人員難于滿足崗位要求，不能做到人適其崗；有個別特殊情況的存在，個別技術人員沒有執業資格，無證上崗，存在較多隱患；人員結構不合理，臨床業務人員偏少，部分職能服務部門冗員，工作量不飽和；部分專業技術人員內部調整不對口，脫離專業崗位，造成技術人員流失；基礎學歷和專業技能偏低，綜合素質一般，技術人才業務能力提升較慢，出現了人才斷層現象。近年來，醫院基本沒有新進專業技術人才，人才梯隊建設不合理，缺乏高端技術人才和學科帶頭人；而且，由于醫院受目前的醫療條件和薪酬待遇等因素的影響，在優秀人才的引進，現有人員的技術提升等方面還有欠缺，技術脫節，技術水平提升慢，影響著醫院的發展。這也提醒醫院應該加大人才引進力度，優化人員配置。
2.3 崗位設置情況
醫院在不同的發展時期，發展戰略和任務不同，對醫院管理的重心也會存在差異，這種差異要求醫院根據不同時期的階段性任務合理設置崗位并對崗位進行動態管理。崗位管理是醫院管理的基礎層級，也是醫院管理的落腳點，其基本原則是按需設崗[4]。
調查數據顯示，醫院還存在著很多管理欠缺，一些管理工作急需加強，醫療服務質量、服務能力，內部運營保障水平，外部市場業務的開發等需要盡快提升，但從目前實際履職狀況來看，大量的工作還未能充分展開，崗位設置不夠完善，崗位的設置難以滿足這種奮斗目標的實現。另一方面，由于受多種因素的影響，醫院在人崗匹配方面存在一定的人情觀念和歷史遺留問題，人員配備不均衡，部門忙閑不均，部分崗位呈現冗員；在崗位設置上則表現為因人設崗；職責履行中出現人崗不匹配，能力與崗位不對等；而且責任心差，效率低下，出現人浮于事的現象。醫院應根據科室管理和業務開展的需求，對各部門的崗位設置進一步完善，對各崗位人員數量科學核定，對人員進行考核和調配，做到人適其崗、崗盡其才。在崗位管理中，崗位職責的履行應該是以對崗位的合理授權為前提。如果有責無權，必難盡其責，而有權無責，又會導致。明確崗位對等的權責關系，是發揮組織中各崗位人員能力的必要條件。由于責任不明確、授權不足、責權利不統一，造成有的事無人管或不愿決策，有些人不肯承擔責任，處理事務的有序性差，影響了工作效率。統計結果在某種程度上反映了當前崗位權責關系的對等情況，說明醫院在崗位的責權關系方面需要進一步明確，領導層對員工參與醫院管理的重視程度要加強。
2.4 績效管理體系
醫院績效考核作用的發揮離不開制度化的結果反饋機制。只有通過反饋，才能解除被考核者對結果的疑惑，提高考核工作的認可度，員工也才能發現工作中的薄弱環節和存在的問題，才能及時改正和提升。問卷統計結果顯示，只有20%的中高層領導和9%的基層員工反映上級領導經常就考核結果提出改進建議，可見目前的考核結果反饋方面還沒有形成制度化，檢查工作多采取非定期或口頭隨意的方式，考核流程還不完善。
若只是根據領導意圖制定考核目標并下發給各科室執行，容易造成科室被動接受，主動參與性不高，認同感不強，甚至容易形成攀比、抵觸等負面情緒。目前醫院的科室經濟核算方案主要在于科室的收支結余，在于科室的經濟效益，比較粗放，綜合的考核還未實行。只關注于經濟利益，忽視了質量、服務等綜合考核不利于醫院的綜合發展，考核的導向作用就會發生偏離。調研結果顯示，醫院員工對科室目標和個人目標的了解度還不高，這也客觀反映出醫院目標管理方面的不到位。醫院在制定總體目標時，應該結合各部門的情況進行必要的溝通，在協商的基礎上形成共同的目標，并通過與薪酬分配的關聯，來引導和激勵員工完成制定的績效目標[5]。
2.5 薪酬分配機制
目前醫院工資薪酬狀況主要分為三類：人事編工資、局編工資和合同制工資。人事編工資按照事業單位工資標準，局編工資參照事業編，執行標準的85%，合同制工資是醫院按照不同學歷和職稱制定的基本工資體系。三種工資標準主要是根據職務類別、職稱和學歷來確定的，沒有體現出不同醫療專業間的差別，與貢獻和工作強度關聯不大。工資制度的不一致，同工不同酬，同崗不同酬，差距較大，尤其是部分基層合同制員工，薪酬水平又較低，嚴重挫傷了部分員工的積極性。從問卷統計結果來看，員工對目前薪酬分配的公平性意見較大。
目前的績效工資主要以科室為單位、以經濟效益為導向，同類別崗位人員在不同的科室績效工資有一定的差別，績效工資的高低更多地取決于在哪個科室，科室的效益決定了績效工資水平的高低，而與個人的努力程度、工作目標完成情況、風險程度、技術水平相關性弱。而且由于整體效益的不佳，績效獎金額度較少，臨床一線收入與職能后勤科室差距不大，績效考核的激勵作用失去效果，這也是形成部分人員不愿承擔臨床風險，脫離臨床崗位的重要因素之一。事實證明，員工薪酬與績效關聯性的高低，直接關系到員工對績效考核的重視程度，也關系到激發員工動力的大小，薪酬與績效的關聯程度是整個薪酬激勵制度設計的關鍵。
3 結語
醫院今后的發展和面臨的市場挑戰會對醫院的人力資源提出更高的要求，醫院需要在人才的獲取、員工的教育培訓以及人才的調配、使用方面做更多的努力。對醫院最需要什么類型的人才，中高層領導和基層員工的認識基本趨于一致，即學術帶頭人、醫療人才和管理人才等。醫院應根據實際情況加大人才引進力度，優化人員配置，同時也需要進一步用好現有人才，發揮現有人才的專業帶頭人和科研帶教作用。
醫院發展戰略是醫院發展的航標，醫院的經營管理活動應緊緊圍繞醫院發展戰略來開展，醫院的人力資源管理也不例外。醫院應以醫院發展戰略為導向，及時完善醫院的人力資源規劃。建立醫院人力資源規劃體系，首先應以醫院發展戰略為導向，結合醫院當前經營管理現狀，梳理和完善組織結構，理順組織關系，明確部門職責。通過對現有的組織結構進行必要的梳理調整，構建高效的醫院運轉模式。其次，醫院的人力資源規劃還應根據醫院戰略實施的需求，進一步做好人才的供求分析，及時制定和調整配套人才吸引政策，實現醫院人員需求與供給平衡。再者，還應對員工培育、績效與薪酬管理、員工職業生涯等方面做出規劃，確保各人力資源管理模塊功能的健全。
參考文獻：
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[2]鞠永和，王靜成，陶立堅.我國縣級醫院人力資源管理研究現狀分析[J].衛生軟科學，2013，27（6）：351-354.
[3]梁元芬，胡永光.態勢分析法在西部縣級醫院發展戰略中的應用[J].華西醫學，2013，28（8）：1290-1292.
