企業社會責任培訓

前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇企業社會責任培訓范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發現更多的寫作思路和靈感。

企業社會責任培訓范文第1篇

根據《山東省企業社會責任評價試點工作方案》安排,山東省企業社會責任建設工作經歷了“宣傳發動”和“制定方案”兩個階段,目前已經進入到攻堅的“實施階段”――企業社會責任管理體系的構建與《企業社會責任管理手冊》的編制。

彌補“短腿”――讓管理不再落后實踐

前不久的一項針對中國企業責任管理和責任實踐(包括市場、社會和環境三項績效)的調查結果表明,“責任實踐”的綜合得分要高于“責任管理”的得分。其結論是:中國企業的“責任管理”落后于“責任實踐”。

而山東省開展的企業社會責任評價試點工作,將建立企業社會責任管理體系,促進企業管理創新與持續發展。作為試點的兩大目標之一,正好彌補了中國企業的這一“短腿”。

山東省企業社會責任試點工作的目標,是“兩個建立”、“兩個促進”,即基本建立起有中國特色、山東特點的可持續改進的企業社會責任管理體系,基本建立起企業社會責任協會與政府部門、行業協會緊密結合的企業社會責任考評體系,從而促進試點企業的管理創新與持續發展,促進全省企業的社會責任建設管理實踐。其中,建立企業社會責任管理體系、促進企業管理創新與持續發展,是首要目標,也是最重要的目標。

企業社會責任管理體系的構建和《企業社會責任管理手冊》的編制,是企業社會責任建設工作中非常重要的一環,也是難點和創新點。

山東省工商局副局長、山東省企業信用與社會責任協會會長王天仁認為,在這個過程中,需要進行一系列非常重要的工作,包括:建立領導機構、識別利益相關方、開展履責現狀評估、制定政策目標和實施方案、起草相關配套文件、正式任命人員、頒布實施等。

在這個基礎上形成的《社會責任管理手冊》,就成為企業社會責任管理體系的文字體現,企業社會責任建設的行動綱領和操作工具,也是企業文化的組成部分:是企業風險的控制體系和持續進步的保障系統,也是對外展示企業社會責任管理水平的主要證明。

重點突破――把握五個重要環節

山東省提出,在企業社會責任管理體系的構建和《手冊》編制過程中,要重點把握好以下五個環節:

一是建立企業社會責任管理機構,落實工作責任。要建立企業社會責任領導機構,由董事長或總經理出任企業社會責任管理委員會主任或領導小組組長,一名企業副總為副主任或副組長,或任命一名“社會責任總監”或“高層管理代表”主抓企業社會責任管理,有關部門(科室)和下屬單位負責人為成員,并確定或成立一個社會責任管理部門,作為委員會或領導小組的辦事機構,負責牽頭組織協調和督促落實。要具體明確領導機構和辦事機構的職責。這是企業試點工作和社會責任體系建設的組織保障。

二是識別企業的利益相關方,細化對利益相關方的具體責任。中國企業的利益相關方包括股東、員工、伙伴、消費者、環境、政府、社區、競爭者、弱勢群體、行業組織等十個方面。要從企業實際和行業特點出發,按重要程度進行識別、確認并排出順序。在此基礎上,逐個分解確定企業對利益相關方應承擔的具體責任,從而形成一套指標體系。聊城百貨將企業的主要利益相關方確定為員工、消費者、供應商,就是根據商業企業的特點制定的。濟南陽光大姐增加了“家政服務員”這一利益相關方,也是根據自己的行業特點確定的。

三是進行社會責任現狀評估,制定社會責任政策與目標。對企業履行社會責任的現狀進行分析評估,也是一項必須進行的基礎性工作。開展這項工作,可以肯定成績、找出差距、弄清現狀、找準方位,為下一步制定目標措施奠定基礎。

在評估的基礎上,要制定企業的社會責任政策(承諾)與目標。對企業社會責任的承諾和目標的確定,應綜合考慮法律法規要求、利益相關方期望,并符合現階段企業生產經營實際情況和人、財、物等資源保障能力,可分階段制定目標,但一般不應低于法律法規的規定,對道義責任的承諾和目標確定,可自愿裁量,優秀、卓越企業應有更高的追求。

四是制定社會責任管理方案,確保社會責任政策和目標的實現。企業社會責任管理方案,主要包括兩個方面:一是主要指標的控制措施,二是重要環節的控制程序,這兩方面都需要用文件體現出來,并落實責任部門和崗位,以保證企業的各項社會責任行為處于穩定可控狀態,并成為一種長效機制,能夠持續改進。企業社會責任管理是全面管理,應包括原有的管理體系,不要另起爐灶,推倒重來。這樣,既符合企業管理實際,也可以減少工作量。

五是編制《企業社會責任管理手冊》,正式頒布實施。《手冊》由牽頭的企業社會責任管理部門負責組織編制,由企業法定代表人頒布實施,社會責任管理部門負責發放、管理。《手冊》的主要內容包括《手冊》頒布令、社會責任管理領導機構名單、社會責任總監(管理者代表、總責任師)任命書、企業簡介、定義、企業社會責任政策與目標、社會責任主要指標控制措施和重要環節控制程序、相關文件等。

整改完善――建立持續改進機制

編制《企業社會責任管理手冊》,是開展社會責任管理的重要條件,但最重要的是如何把《手冊》的內容落實到具體的企業管理之中,讓企業在一系列程序文件的控制下,不斷整改、不斷提高,從而實現企業社會責任狀況的持續改善。山東省希望這項工作是不斷整改,不斷完善的過程,并重點做好以下三個方面的工作:

(一)搞好宣傳發動,對全體員工進行社會責任管理教育培訓。管理體系能否真正建立起來、運行下去,主要取決于全體員工特別是管理層對這件事是否認可,是否積極參與和支持。為此,要切實搞好宣傳發動,抓好自上而下的全員教育培訓。要從企業負責人和領導層抓起,帶頭講道德、盡責任,為員工做出表率。同時,要對全體員工進行一次社會責任教育培訓,使他們全面掌握《企業社會責任管理手冊》的內容和本職崗位的具體要求,并付諸行動。

企業社會責任培訓范文第2篇

【關鍵詞】 企業管理 企業社會責任 人力資源

一、企業社會責任的相關概念

企業社會責任（Corporate Social Responsibility，簡稱CSR）最早出現于19世紀西方國家，20世紀初在學術界形成企業社會責任思想，20世紀50年代開始逐步得到業界人士認可并得以傳播，20世紀80年代被跨國公司引入中國。學術界目前對于企業社會責任還沒有一致的定論。斯蒂芬?P?羅賓斯認為：企業社會責任，是一種工商企業追求社會長遠目標的道德義務，它促使人們從事使社會變得更美好的事情。它建立在企業已經承擔了經濟、法律責任和履行了社會義務的基礎之上，是超出經濟、法律責任以外的道德責任。概括而言，企業社會責任是企業除經濟責任、法律責任之外應該承擔的“第三種責任”，是企業在社會領域內對自身行為后果的“回應義務”。

二、企業社會責任對人力資源管理的影響

1、企業社會責任與企業人力資源管理的關系非常密切

首先，企業的社會責任主要體現在企業與各個利益相關者之間的關系，對外包括社區、環境、消費者、供應商和競爭對手等；對內包括股東、管理者、員工等。而企業對任何利益相關者負責任僅靠股東或管理者必然無法實現，這就需要員工的參與，尤其是與各個外部利益相關者有直接接觸的是員工本身，因此企業只有依靠員工來達到其企業社會責任的目標。其次，從企業為了利益最大化的角度來看，企業需要的是提高產品和服務的銷售量，擁有忠實的消費群，這就需要滿足顧客的需求讓顧客滿意，讓顧客滿意首先要讓員工滿意，讓員工滿意就需要在人力資源管理中融入企業社會責任。就人力資源管理而言，企業社會責任是從人力的配置、工薪的供給、勞動時間、勞動強度等來加強對企業員工的各種權益保護以提高員工滿意度。據調查顯示，員工滿意度較高的企業，其工作業績和效率要明顯高于員工滿意度較低的企業，員工與顧客的糾紛率也明顯小于員工滿意度較低的企業。最后，具有企業社會責任意識的管理者要想將其管理理念傳播給員工，讓員工也同時具有企業社會責任感，也必須通過人力資源管理機制來灌輸理念，必要時通過相關制度進行推動和制約。員工的社會責任行為也需要通過人力資源管理一層一層反饋給企業最高管理者。

2、企業社會責任給人力資源管理帶來的挑戰與機遇

（1）企業實施社會責任項目必將加大前期投入成本。中國是勞動力大國，人力資源豐富，低廉的勞動力一直是中國企業的比較優勢，而如今，企業需要按照企業社會責任來加大人力資源管理的投入必然在短期內造成成本的增加。然而，從長遠目標看，企業加大對人力的資本投入，提倡“以人為本”管理理念首先會增強員工之間、員工和公司之間的和諧關系，從而提高員工工作效率，增加工作業績，員工的忠誠度也會大大提升，降低人才流失率。另外，可以提升企業對外形象，使其增強與消費者或其他外部利益相關者打交道時的競爭力。

（2）在人力資源管理中如何融入企業社會責任并為員工所接受，這成為大部分企業人力資源管理部門所面臨的最大挑戰。傳統的人力資源管理為了充分發揮人力資源優勢，大多把員工當成賺取利潤的工具，壓低工資或增加員工勞動時間，即便近些年一些企業開始重視員工福利、受尊重等權利，推行相關績效考核、和員工保障制度，但大多具有制約性并且形式大于實效。要全面引入企業社會責任，需要在企業文化、公司制度及管理戰略上做較大改動，隨著SA8000（Social Accountability 8000，簡稱SA8000）和ISO26000（國際標準化組織International Standard Organization，縮寫為ISO）企業社會責任標準的提出，人力資源管理有了更加權威的實施標準。SA8000幾乎所有的問題都與人力資源管理有關，例如SA8000中規定工作時間：標準工作周不得經常超過48小時，同時員工每7天至少有一天休息時間。所有加班工作應支付額外津貼，任何情況下每位員工每周加班時間不得超過12小時且所有加班必須是自愿的，這屬于人力資源管理員工使用極其薪酬方面。再如管理系統規定高層管理階層應該根據本標準制定公開透明、各個階層都能了解并實施的符合社會責任與勞工條件的公司政策，要對此進行定期審核；委派專職的資深管理代表具體負責，同時讓非管理階層自選出代表與其溝通；建立并維持適當的程序，證明所選擇的供應商與分包商符合本標準的規定。這屬于人力資源管理中人力資源規劃的部分。正確地注入企業社會責任標準這不僅需要管理者自身補充企業社會責任相關知識關注相關條例法規，還需要請專家在公司制度甚至組織結構進行重新設置。然而正是因為如此，企業可以依據SA8000和ISO26000制定公司相關章程，以SA8000和ISO26000作為標準開展人力資源管理工作，以使整個人力資源管理更具科學性、系統性、實操性。可進一步切實保障員工權益，可見企業社會責任標準可為企業提供制度支持。

三、人力資源管理部門如何承擔企業社會責任

圖1為基于企業社會責任的人力資源管理模式，依據此管理模式可得出，HR便從以下四個方面著手改革人力資源管理模式。

1、建立基于企業社會責任的人力資源管理制度

企業要想達到可持續發展，必須將企業社會責任和人力資源管理有機整合，將SA8000和ISO26000責任標準以及和各利益相關者相關的制度法律融入公司章程中。并在實施階段的各流程、各環節中體現出來。例如，日本東芝集團在《東芝集團行動準則》中明確規定，作為東芝集團董事、員工的行為規范，應當尊重個人的多種價值觀、個性、隱私，杜絕對種族、宗教、性別、國籍、身心殘疾、年齡、有關性取向等方面的歧視言行、暴力行為、性騷擾、職權騷擾等忽視人格行為的發生。東芝集團努力地進行人權教育活動，并將東芝集團行動準則翻譯成15國語言，在集團公司、所有工廠內貫徹實施。

2、建立基于勝任力的人力資源管理機制

人力資源要達到高效率的合作，要求建立基于勝任力的人力資源管理機制，使員工和崗位達到最高的匹配程度。員工剛進入公司，會有一段磨合時期，員工對公司章程、企業文化都不夠熟知；與此同時，企業對員工也不盡了解。這時，需要建立健全的基于勝任力的選任機制、評估機制和培訓機制，如支持員工為提高職業能力所希望的各種培訓課程。一方面，員工自身可以充分挖掘自身潛力，補充知識，實現自身價值，找到最為適合自己的位置，提高工作滿意度。另一方面，企業對員工進行培訓，幫助員工制定職業規劃也是對員工負責任的體現，員工從各種培訓課程中提升自己的能力，即便離開公司，也同樣具有勞動力市場競爭力。與此同時，對企業而言，通過培訓使員工更好地接受企業文化，將自身價值與企業利益更好融合，可增加員工的忠誠度，減少人才流失率，降低今后工作中各種事故的發生。

3、建立激勵機制，實現激勵效用最大化

應以保障性和激勵性的薪酬體系為基礎，短期激勵與長期激勵相結合，物質激勵與精神激勵相結合。首先，員工或其家人如果遇到生病、失業等風險，其個人或家庭的相對收入必然受到影響，生活質量也就會受到影響，從而會影響到其勞動力質量。中國企業大多數都是以勞動力為競爭優勢，因此勞動力是否得到基本保障必然影響人力資源質的開發。同時建立保障性激勵機制也是法律所規定的企業必須承擔的義務。其次，在薪酬福利方面要充分考慮員工價值，員工價值就是企業的價值。可觀的薪酬會給員工帶來最直接的滿足感，因而達到市場水平，體面的薪酬不僅是員工生活的來源同時也是員工價值的體現，增加員工滿意度的同時提高了員工的工作積極性，也就提高了企業價值。

4、建立基于企業社會責任的可持續發展績效管理體系

盡管績效管理被多數員工認為是考核和管理員工的手段。然而，公平、客觀、及時的績效考核不但可以及時糾正員工在工作中的錯誤，改進既定計劃和適當調整工作崗位等來促進員工成長。這也是對員工負責任的體現。另外，績效管理體系中一個很重要的環節便是平衡計分卡的改進。在平衡計分卡財務、客戶、內部流程、學習與成長四個層面中，增加體現企業社會責任的指標，其中從人力資源管理角度出發可在內部流程中采用員工職業健康與安全保障實施情況、員工每月加班工作時問、員工勞動合同執行情況、員工最低工資發放標準、員工獎金福利發放情況、員工升遷變動情況、員工接受教育培訓情況以及員工決策參與度等，進行合理定量與定性評價。

5、人力資源管理倫理化

從“富士康員工跳樓事件”到“GUCCI涉嫌虐待員工案”，無不體現了社會要求企業對員工的權益保護除了基本的健康和安全外，還涉及員工情感和人文關懷。既然企業不僅具有利益性，更具有社會性，那么企業在進行人力資源管理時需要加入更多的人本理念，更柔性化。除了在企業文化中融入“以人為本”的理念外，更需要切實的將“人性化”作為企業宗旨和價值觀。這一方面要求建立完善工會等員工組織，重視與員工的集體談判，另一方面要求企業積極采取情感管理方式，使企業員工之間形成良性的“雙方”心理契約，勞動過程中達成和諧的人際關系。如使用EAP（員工援助計劃，Employee Assistance Program，簡稱EAP）從組織層面給與員工及其家庭心理咨詢，加強員工關系管理，更好地幫助公司員工舒緩因工作和生活帶來的壓力，通過讓員工更好地生活，使得他們能夠持續地為企業創造高績效，使得企業能夠繼續更好地活下去。

對于企業來說，想要成為百年老字號，制定長遠的可持續發展的企業社會責任體系必不可少。企業要拋棄陳舊觀念，從管理制度、組織結構到組織文化和具體的激勵、績效考核機制，系統地、科學地、切實地將社會責任和人力資源管理更好地融合起來，將提升社會責任和革新人力資源管理的投入做為可持續發展的成本。不僅可以獲得財務上的收益，還可以使其在各個利益相關者之間獲得良好口碑，在激烈的現代競爭中站穩腳跟。

【參考文獻】

[1] 胡星：CSR對我國企業人力資源管理的影響[J].時代經貿，2008（6）.

[2] 傅金平：SA8000與企業人力資源管理的沖突及改善[J].網絡財富，2009（4）.

[3] 陳利權：企業社會責任對人力資源影響的趨勢分析[J].企業社會責任，2011（3）.

[4] 王佳凡：基于平衡計分卡的企業社會責任評價體系構建[J].財會通訊，2010（6）.

企業社會責任培訓范文第3篇

威海市企業信用與社會責任協會立足當地實際，充分發揮職能作用，全面探索構建企業社會責任引導機制，通過理念教育、制度約束、活動引導、社會評估等方式，在規范企業守法經營的基礎上，進一步培育企業的“守德”意識，助推地方經濟的快速發展與和諧發展。

作為山東首批企業社會責任評價試點的三大地區之一，在經過了近幾年的探索和實踐后，威海的社會責任體系建設得到了企業的積極響應，區域責任競爭力和區域可持續發展能力顯著增強，威海市企業信用與社會責任協會推進企業社會責任體系建設的創新和實踐，在顯著提升區域責任競爭力和實現可持續發展的同時，也為其他地區穩步提升區域責任競爭力水平、增強區域可持續發展能力起到了良好的示范作用。

威海市企業信用與社會責任協會認真貫徹山東省協會《關于開展企業社會責任“體系化建設年”主題活動實施意見》，并按照活動內容和各階段時間安排，不斷加強組織領導，狠抓貫徹落實，有力促進了協會日常工作的規范運作和創新提高。

理論體系建設成果豐碩

認真學習《中國企業社會責任評價體系研究》，先后發表經驗做法、調研文章62篇，初步形成有地方特色、打造區域責任競爭力的威海模式，《wTO經濟導刊》先后三次專題報道。2011年11月，有關學者又親臨威海深入企業、機關進行專題座談調研，形成了專題報導向全國推廣，威海市委《工作情況交流》刊發專刊，向全市推廣市工商局、市協會推進企業履行社會責任的經驗做法。

評價體系建設特點鮮明

組織完成了上級交辦的《全省工業企業社會責任評價指標體系》和《全省工業企業社會責任評價考核辦法表》的修訂和撰寫工作，扎實推進、全面完成首批省、市、區企業社會責任評價試點工作，及時啟動省、市、區第二批試點企業。目前，已對2011年度全市的2家省級、13家市級和經區420家試點企業考核完畢，初步建立起政府及協會對企業社會責任的考核評價工作機制。

組織體系建設初見規模

組建推動企業履行社會責任工作領導小組，成立了由工商、協會、財政、勞動保障、環保等職能部門及鎮、辦事處等13家單位為成員的聯席會議制度，進一步完善了協同推進的管理機制。舉辦培訓班，先后為600余名企業負責人及相關人員進行專題培訓，編印了《企業社會責任工作制度》，有效加強了企業履行社會責任工作指導。建立考核評價機制，細化標準，豐富內容，嚴格程序，組織各責任單位認真對企業履行社會責任情況實行月考核，按要求向聯席辦提報月考核結果和工作信息；每年5月和11月，聯席辦牽頭組成專門小組到試點企業進行半年考核和年終考核，并向社會公布企業履行社會責任情況和考核結果；拉開考評層次，實行百分制，成績在90以上為履行社會責任優秀企業，80分至89分以內為良好企業，60分至79分以內為合格企業，低于60分為不合格企業，第一批試點企業省級、市級全部達標，經區213家試點企業中13家獲優秀企業、186家獲良好企業、11家獲合格企業、3家企業不合格。目前，正在籌備對2011年度試點企業表彰獎勵事宜。建立激勵約束機制，整合以往對企業和企業負責人的各類獎項，設立履行社會責任優秀企業獎，鼓勵試點企業爭當履行社會責任的“全能冠軍”，每年年終對履行社會責任優秀企業進行隆重表彰獎勵；建立監督約束機制，對社會責任嚴重缺乏的企業，限制享受有關優惠政策；對出現重大責任事故的企業，在評選社會責任優秀企業及其他評先選優中實行“一票否決”。

推進體系建設扎實有效

企業社會責任培訓范文第4篇

［關鍵詞］軟競爭力；社會責任；民營企業

［中圖分類號］F270［文獻標識碼］B［文章編號］1002-2880(2011)02-0107-03

一、理論綜述

(一)企業軟競爭力概述

“軟競爭力”這一概念最早由美國哈佛大學教授小約瑟夫·奈提出，軟競爭力本質上是一種文化認同，是一種觀念同化力量，是讓別人接受自己觀念的一種力量。觀念認同是軟競爭力提升的根本所在。這實際上是信息時代追求自我、尊重個性的價值認同的體現。而對消費者、員工等的價值吸引以及價值認同等心理資源的爭奪，越來越表現為企業在軟競爭優勢的塑造和競爭。本文中所提到的企業軟競爭力是指企業文化、品牌、社會責任等軟因素對企業內外資源的整合能力。

(二)企業社會責任概述

廣義的企業社會責任，以卡羅爾提出的觀點為代表，認為企業社會責任是社會寄希望于企業履行的義務，社會不僅要求企業實現其經濟上的使命，而且期望其能夠遵法度、重倫理、行公益。因此，完整的企業社會責任是企業的經濟責任、法律責任、倫理責任和慈善責任之和。

需要指出的是企業社會責任是一個動態的概念，隨著時代的發展，不同的學者注入了不同的內涵，也導致了企業社會責任內在結構、作用機制等隨概念的不同而各異。

(三)民營企業社會責任概述

在卡羅爾廣義企業社會責任觀點的基礎上，民營企業社會責任是指民營企業基于社會期望以及自身可持續發展的考慮，承擔經濟責任、法律責任、倫理責任以及慈善責任。參考中國企業家調查系統(CESS)民營企業社會責任的內容，如表1。

二、民營企業社會責任缺失表現及其成因

(一)民營企業社會責任缺失的表現

1.民營企業社會責任認識水平滯后

時至今日，不同組織、不同國家出臺了不同的衡量企業社會責任的標準，其中最具代表性的是SA8000社會責任標準，社會責任標準就其實質來說，是西方發達國家針對發展中國家廉價勞動力對其國內市場造成的巨大沖擊所采取的一種貿易保護主義。現在很多大型跨國公司都把訂單和企業社會責任狀況聯系起來，通過考察，或者取得相關社會責任認證，才能獲得訂單。而這在相當程度上成為民營企業社會責任的原動力。

這種對社會責任的追逐，雖然客觀上能夠改善企業社會責任狀況，且在長期的實踐中已經部分改變了民營企業社會責任狀況，但是其潛在的隱患必須充分警惕：第一，如果一旦“訂單誘惑”不再存在，那么民營企業社會責任狀況就存在退步的可能；第二，即使“訂單誘惑”一直存在，那么民營企業出于成本的考慮，只要做到基本的、能夠達到客戶要求的社會責任就會止步不前。

2.民營企業社會責任行為層次較低

如果把企業社會責任的內容分為經濟責任、法律責任、倫理責任以及公益責任，那么，倫理責任和公益責任對于民營企業來說無疑是更高層次要求的社會責任。由于有據可循、有法可依，民營企業對經濟責任和法律責任的執行更加認真和重視。

調查數據也顯示，企業經營者對四類責任的必要性的評價存在一定程度的差異。其中對經濟責任的認同程度最高(6.36～6.62,平均為6.4),對公益責任的認同程度相對較低(5.45～5.95,平均為5.64)。

3.民營企業社會責任過度依賴企業家決策

民營企業在擔當社會責任方面，還是朝著社會公眾所期望的方向發展的。但是，民營企業社會責任承擔的形式卻是以企業家主導和偶然居多，體系性和延續性比較差。很多時候，民營企業的社會責任行為過分單純依賴于企業家的沖動，而不是企業本身的包括品牌營銷在內的企業戰略。這對于謀求企業規模不斷發展壯大以及社會責任更大承擔的民營企業來說，之前的社會捐助等行為反而會成為以后社會責任行為的桎梏，甚至成為影響企業進一步發展的障礙。前一次企業社會責任行為的幅度會成為社會公眾對其以后社會責任行為的預期標桿，一旦與社會公眾的心理預期有較大距離，所產生的落差就會導致對企業社會責任的負面評價。

4.民營企業社會“不責任”事件層出不窮

關于民營企業的任何負面新聞實際上都可以歸結到社會責任的缺失。如果說以前民營企業的“不責任”行為還僅僅是因為過度追求經濟效益而導致的經營手段的變形，比如對商業伙伴的欺詐、對企業員工不兌現工資、對環境保護置若罔聞、對社會公益熟視無睹等等，而現在民營企業“不責任”行為則嚴重影響了人民群眾生命安全，比如加入三聚氰胺的三鹿奶粉。

(二)民營企業社會責任缺失的成因

1．民營企業社會責任認識水平滯后的原因

民營企業正經歷著價值觀多元碰撞和新舊思潮激蕩。一方面，原有的價值觀念、理想信仰受到現實挑戰，出現信仰危機、道德滑坡現象；另一方面，與市場經濟相適應的公平、正義、誠信和法治等理念尚未形成。這種情況造成民營企業對于社會責任的態度曖昧且進退失據。

民營企業缺少承擔社會責任的內在驅動力。以SA8000社會責任認證體系為例，在我國，幾乎所有通過認證的企業都是在“不通過SA8000認證就斷單”的情況下，通過跨國公司的指引和協助申請認證的。而民營企業因為出口量不大以及國內市場競爭也沒有到非SA8000認證不可的地步，所以就沒有改善自身社會責任狀況以通過此類論證的動力。

政府對民營企業社會責任缺失行為管制不力。政府應當通過制度的安排為民營企業履行社會責任圈定一個法律許可的框架，明確民營企業只能在此范圍內實施社會責任，否則將受到政府和社會的嚴格管制和監督。無法可依、違法不究、執法不嚴是政府管制失范的具體體現。

2.民營企業社會責任層次較低的原因

民營企業社會責任的“啟蒙”遠遠落后于國外。他們對于企業社會責任的認識非常狹隘，更看不到從經濟責任、法律責任、倫理責任到慈善責任這樣一個循序漸進的過程。

民營企業承擔社會責任的層次情況和企業的管理層理念有很大關系。民營企業大多沒有建立現代企業制度，大多依靠個人經驗來管理企業；此外，由于家族式管理模式容易造成外界高素質管理人員在企業中得不到重用，企業難以引進高素質的企業管理人員。

3.民營企業社會責任過度依賴企業家決策的原因

民營企業大多由個人或家族資本創立，大部分民營企業家習慣于業務管理，習慣于自己獨立操作，企業制度并沒有隨著企業規模的擴大而完善。在企業治理結構方面，大多數民營企業中存在著“所有權與經營權不分，決策權、執行權、監督權合一”的問題。特別在組織制度方面，多數民營企業還是處于一種決策、執行和監督三權合一的狀態。股東會、董事會和監事會形同虛設、發展戰略完全取決于股東的個人愛好，決策也只是個人的經驗決策。

因此，企業的成長主要受到企業家個人經營能力和控制能力的約束——這種約束就體現在民營企業社會責任行為往往就是民營企業家行為，而沒有成為企業的一種發展戰略和理念。

4.民營企業社會“不責任”事件層出不窮的原因

消費者法律意識淡薄、維權意識不夠是導致民營企業社會“不責任”事件層出不窮的主要原因之一。消費者法律意識談薄，主要體現在購買企業產品或者享受企業服務時，對自己的合法權益將受到的或者已經受到的損害沒有保護意識；即使認識到企業產品或者服務對自己權益造成的傷害，其主動維權的意識也非常弱化。長久以來，消費者這一弱點被企業所“挾持”，企業為了獲得更大利益從而放松社會責任的履行。

新聞媒體對于民營企業社會責任擔當著很大的監督、引導以及宣傳作用；但是，近年來層出不窮的“新聞尋租”事件卻令新聞媒體對民營企業社會責任的監督作用大打折扣。

政府政策的不確定性在很大程度上導致民營企業忽視社會責任的短期行為。在目前階段，一些政策的制定只顧眼前，而不是出于長遠戰略的考慮。政府的這種短期行為，致使企業對發展前景缺乏長期、穩定的預期，自然就會去追求短期、眼前的利益，抱著能賺就賺一把的心態去經營企業，企業的誠信就不可能高，也就缺乏社會責任的建設。

三、民營企業社會責任提升途徑

(一)樹立正確的企業價值觀

價值觀決定行為的態度，企業價值觀決定員工的態度，而態度又是行動的先導。企業價值觀總體可分為企業基本價值觀與企業核心價值觀。其中企業核心價值觀是企業基本和長期的宗旨，具有很強的穩定性。所有企業都要有自己的核心價值觀。相對于跨國大公司和國有大中型企業來講，民營企業的核心價值觀的正確性、清晰度以及確定性比較差。

民營企業的核心價值觀要從倫理的角度來構建，應包括對企業內部員工的尊重、為顧客提供優質產品和追求企業卓越三方面，環保理念、與企業所在社區的和諧相處也應該成為民營企業核心價值觀的應有之義。

(二)培養優秀的企業管理者

在民營企業中，由于治理結構和制度設計的先天不足，企業管理者對于整個企業的影響力更大。民營企業管理者管理能力的高低既影響企業經營目標的實現，又影響企業對承擔社會責任的態度和行為。企業管理者的管理行為、動機、目標和策略，在企業內部所推行的價值理念，所倡導的品牌商譽，所建立的企業文化，甚至對企業組織結構的架構和行為規范的樹立，都應兼顧企業經濟效益和社會效益。

(三)實施利益相關者戰略

民營企業的生產經營活動處于大的社會環境和自然環境之中，他的生存和發展依賴于是否能處理好與利益相關者——股東、顧客、社區、政府、供應商和競爭者等的關系。盡管不同的利益相關者的利益要求之間存在差異甚至沖突，但企業內部的利潤追求與利益相關者的利益要求并不矛盾，而是具有內在的一致性。民營企業與利益相關者的關系是共贏的，即民營企業獲益的前提是考慮利益相關者的利益、履行對利益相關者的責任，這就需要實施利益相關者戰略。以社區為例，企業應該成為社區優秀的“企業公民”，主動為社區的發展和建設貢獻自己的力量，儲備良好的企業形象。

通過戰略的形式進行針對利益相關者的企業倫理建設，使得民營企業在提升社會責任的同時，可以使企業行為對利益相關者形成正外部效應，在企業內部利益相關者心目中樹立承擔社會責任的良好形象，增強企業軟實力。

(四)設置專門的社會責任(CSR)機構和社會責任(CSR)主管

當前，已經有大型國企和跨國公司為了進行倫理管理而設置了專門的倫理機構，同時配備專門的負責人。從某種意義上來說，企業社會責任管理等同于企業倫理管理。所以，我們可以依照倫理管理的一般方法在民營企業內部設置社會責任(CSR)機構和社會責任(CSR)主管。

民營企業需要做的工作有：規定CSR主管的任職資格，選擇合適的CSR主管，決定CSR主管和CSR監督委員會的職責。例如：分析企業社會責任決策過程，創造一種支持企業社會責任的環境，制定并實施企業社會責任準則；對企業及員工行為從社會責任角度進行監督和控制。

(五)強化企業社會責任(CSR)教育和培訓

民營企業社會責任的提升，不僅依賴于企業員工不去從事各種有礙企業社會責任的行為，也依賴于企業員工積極配合對不承擔企業社會責任的行為進行揭發和監督。從這個角度上可以對員工進行企業社會責任(CSR)培訓和教育。

對民營企業來講，要重視教育員工更清楚地了解企業社會責任的理念和內容，樹立正確的人生觀、價值觀，促使員工理解并支持企業的社會責任行為，并把這種理解發展為自覺行動。民營企業可以通過課堂講授、案例分析、角色扮演、典型示范等多種方法對員工進行企業社會責任教育，以提高員工對企業社會責任的認識，并最終促成員工自覺履行。

(六)建設學習型的企業文化

企業文化是指一個企業以物質為載體的各種精神現象。它是以價值體系為主要內容的企業精神、思維方式和行為方式，是企業全體成員在生產經營活動過程中形成的一種行為規范和價值觀念。良好的企業文化是一套非正式的規則，在企業運作中比正式規則更有效。民營企業提升社會責任，建設學習型的企業文化是重要抓手。

學習型民營企業文化是指企業整個組織彌漫著濃厚的學習氣氛。它包含四點含義：一是強調“終身學習”，組織中成員只有養成終身學習的習慣，才能形成組織良好的學習氣氛。二是強調“全員學習”，企業的決策層、管理層都要全心投入學習，提高各類人員的創新能力。三是強調“全過程學習”，即學習必須貫徹于組織系統運行的整個過程，如決策、執行、控制等環節。四是強調“團體學習”，組織不但重視個人學習和個人智力的開發，而且強調組織成員的合作學習和群體智力的開發。提升民營企業社會責任的過程，其實就是企業全體員工不斷學習企業社會責任理念、不斷落實企業社會責任行為的過程。

［參考文獻］

［1］魏文斌．仁者無畏：企業倫理學理論與實踐［M］．吉林：吉林人民出版社，2006.

［2］The World Bank．Corporate Social Responsibility Practice，Public Sector Roles in Strengthening Corporate Social Responsibility：Taking Stock，January．2004.

［3］宋振全．問題與規避：對我國民營企業社會責任問題的思考與探索［J］．中國商貿，2010(20)：238-239．

企業社會責任培訓范文第5篇

近年來，國內外環境變化給紡織行業帶來了嚴峻挑戰和巨大壓力。從2005年至今，紡織行業在國內制造業當中先行一步，大力加強行業社會責任工作建設，以保持紡織行業持續健康地發展。繼2006年中紡協率先了我國第一份行業社會責任年度報告以后，今年6月18日，它又了中國第一個行業性的關于社會責任績效披露制度的指導文件――《中國紡織服裝企業社會責任報告綱要》（以下簡稱“綱要”），另外還了《2007中國紡織服裝行業社會責任年度報告》。

《綱要》出臺順應行業發展的需求

2005年以來，中國紡織工業協會在實施CSC9000T中國紡織企業社會責任管理體系的過程中一直有意識地促進行業內成熟的社會責任信息觀念及溝通文化的發展，其中之一就是在企業評估和體系建設培訓中培養企業對社會責任相關的記錄、數據和信息的系統整理、綜合分析與內外部共享的能力。同時，這一過程也為中紡協制定《綱要》并確定各個報告指標提供了實踐指引和統計依據。另一方面，行業內一批以上市公司為代表的大中型企業已經具備了披露可持續發展信息、制作和社會責任報告的內在需求和能力準備。

正是基于以上原因，中國紡織工業協會在深入研究既有報告準則及已發報告，并廣泛征詢行業內企業和其它組織意見的基礎上制定了本《綱要》，以期為行業內不斷成長的社會責任報告實踐提供指引和規范。希望紡織服裝企業通過報告的形式，敞開自己的門戶，讓利益相關方更好地了解、宣傳自己，從而達到社會效益與經濟效益的雙豐收。

《綱要》具有全面、規范和本土化特性，并反應了行業特點

全面性――《綱要》采用的是“大社會責任”概念范疇，除了勞動者權益保護，還加入了安全與消費者保護、節能減排與環境保護、供應鏈管理與公平競爭、社區發展與社會公益等內容。

規范性――中國現行的關于產品安全與消費者保護、勞動者權益保護、節能減排與環境保護以及公平競爭方面的法律法規、政策指導以及中國批準的各類國際公約，已經為中國企業披露相關信息提供了完整而系統化的規則指引甚至是具體的指標體系，它們構成中國企業的社會責任報告的原點和基線，所以，本《綱要》在上述各方面所確定的基本指標的淵源就是中國的法律法規、政策和相關的國際公約。

本土化――本《綱要》是國內第一套關于社會責任報告的指標及規范體系，也是我國第一個行業性的關于社會責任績效披露制度的指導文件。并且，它是基于CSC9000T中國紡織企業社會責任管理體系以及我國有關的產業政策及法律法規而制定的。

行業特點――在中紡協3年多的工作積累的基礎上，結合紡織服裝企業的發展階段及產品工藝流程等情況，設計了一系列與紡織服裝企業關聯性較大的指標。如節能減排指標、產品安全指標等。

《綱要》成為企業社會責任報告的指南

據中國紡織工業協會副會長、中國紡織工業協會社會責任辦公室主任孫瑞哲介紹，該《綱要》是由201個報告企業生產、經營與管理活動，且與利益相關方權益密切相關的指標構成的指標體系。孫瑞哲指出，《綱要》出臺的目的是為有意社會責任報告的企業提供一個內容全面翔實、指標具體可量化的企業社會責任報告寫作指南，旨在助推企業通過科學有效的方法，編制與一套有關其經營活動、產品和服務所產生的經濟業績、環境保護業績和社會業績的自愿性公開報告。中國紡織工業協會鼓勵所有紡織服裝企業利用《綱要》編制其社會責任報告。

《2007中國紡織服裝行業社會責任年度報告》的再次和《綱要》的推出，標志著社會責任報告制度在行業層面和企業層面正式確立，體現了行業社會責任建設工作的可持續發展的思路，是中國紡織工業協會在社會責任建設領域的又一創新成果，不僅對紡織行業意義重大，對國內其他的制造業開展社會責任建設工作也有啟發和借鑒作用。

《中國紡織服裝企業社會責任報告評價體系》有望明年出爐

為了在產業內形成良好的報告制度氛圍，中國紡織工業協會將在《綱要》、實施的基礎上，計劃在2009年推出《中國紡織服裝企業社會責任報告評價體系》。建立國內第一套社會責任報告評價制度，并由國內外的中立且具有相關經驗的專家組利用《中國紡織服裝企業社會責任報告評價體系》對過去一年行業內的企業社會責任報告做出評價，評選出年度最佳報告若干篇，并將報告在有關評價指標方面的表現加以公示，以期達到激勵企業完善社會責任報告，推廣優秀的社會責任報告，促進行業內的社會責任報告文化的目的。

相關鏈接：中紡協履行社會責任實踐摘錄

1、2005年，中國紡織工業協會開始實施CSC9000T中國紡織企業社會責任管理體系。2006年，CSC9000T紡織工業社會責任管理體系逐步完善并投入實踐中接受檢驗，啟動了CSC9000T的10家企業試點項目。

2、2006年12月12日，召開了首屆中國紡織行業社會責任年會，并在會上了《2006中國紡織服裝行業社會責任年度報告》。這是中國第一份有關企業社會責任發展狀況的行業綜合報告。

3、2007年開展了“10+100+1000”項目，即在10個左右紡織服裝產業集群內選擇100家骨干企業逐步建立CSC9000T中國紡織企業社會責任管理體系，對大約1000家中小紡織服裝企業進行社會責任基礎培訓及能力建設培訓。