事業單位人才計劃

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事業單位人才計劃范文第1篇

1.建立離退休人員養老金檔案。離退休人員的生活待遇，關系到他們的切身利益。對每個人的保險待遇必須真實、準確。要從離退休人員退休之日起，建立好退休金檔案，把勞動工資部門關于《機關事業單位工作人員退休審批表》收集建檔，應填寫《社會化發放人員基本信息檔案卡》，包括個人身份證號，社會保障號，銀行帳號，健康狀況，聯系電話，常住地址和家庭其他成員聯系電話等信息進行采集歸檔，事業單位離退休人員仍屬原單位管理的，離退休后調整退休金工作仍是原單位負責，工資部門的養老金仍然是集體批復，故保險中心必須每人復印一份放進個人檔案資料中。有些單位委托保險中心協助離退休人員的地方津貼等經費，保險中心必須與委托方簽訂協議，具體，代扣的經費項目時間金額都要收集歸檔。鑒于人事勞動部門已合并為社保局，建議事業單位離退休人員調整養老金待遇工作轉移給事業單位保險中心操作，這樣，更有利于建立事業單位離退休人員養老金待遇檔案。

2.采集離退休人員的生存信息。離退休人員的生存資格身份認證，要不斷探索科學化，人性化的資格認證方式，防止引起離退休人員誤解不滿。一是建立離退休人員資格認證檔案，每半或一年采集到的認證信息要登記到《社會化發放人員檔案卡》。二是要把生存認證采集寓于管理與服務之中。對由單位管理的退休人員委托單位進行認證，結合繳費基數稽核開展實地稽查收集，對已實行社會化管理的離退休人員，由所在鎮、社區勞動保障機構進行稽核認證采集，對居住在異地的離退休人員，由保險經辦機構出具資格認證委托書，委托其居住地保險經辦機構進行認證，或視頻認證采集；對部分年老體弱臥床不起的人員，可以開展體檢、上門慰問等活動，實地認證，做到隨時產生隨時收集、不遺漏。三是要與民政、公安等部門建立聯系通報制度，及時收集離退休人員死亡及戶口注銷信息，與經辦機構檔案信息進行比對，力爭從源頭上堅決杜絕冒領養老金現象發生。

3.變更離退休人員基本信息。離退休人員的基本信息常有變化，只有隨著他們的變化及時變更，才能保持正常聯系，保證他們的養老待遇及時發放到手。

事業單位人才計劃范文第2篇

摘要：人力資源管理是事業單位日常管理的重要組成部分，在實現事業單位管理目標的過程中起著關鍵性作用，本文根據戰略人力資源管理的特點，將戰略人力資源管理引入到事業單位的管理體系當中，以期為事業單位提供更多優秀管理人才，提高事業單位的行政管理效率和水平。

關鍵詞：人力資源管理；事業單位；應用

人力資源管理雖然是從企業管理中發展而來，但是由于企業與事業單位在組織上的相似性，現在人力資源管理已經開始在事業單位中多有應用，在事業單位人事制度改革當中發揮了理論指導的作用。本文結合戰略人力資源管理的要求以及事業單位人事制度改革的現狀，提出了戰略人力資源管理在事業單位中應用的一些措施和建議，以期能夠提高事業單位人事管理水平。

一、要樹立人才戰略的指導思想、順應事業單位人事改革的趨勢

戰略人力資源管理的核心就是人才戰略，在事業單位人事管理向人力資源管理轉變的過程中，一方面要明確本單位的人才戰略，另一方面還應該順應事業單位人事改革的發展趨勢。

1.要明確人才戰略的指導思想

在事業單位人事制度改革當中引入公共人力資源管理與開發的舉措，是為了順應當前事業單位行政體制改革的需要，而這就需要把人力資源管理當做一項長期的任務來抓，根據事業單位的人事改革需要制定切實可行的與社會需求相適應的人才發展規劃，對本單位在未來的人才需求進行階段性的預測，配以與之相適應的人才開發戰略，推動事業單位人員結構不斷優化，完善人才隊伍的知識結構與年齡結構。要站在長遠發展目標的角度上，利用行政機構較為成熟培訓系統，以現有人員為基礎培養急需人才，強化對在職人員的職業技能和思想道德教育，事業人才戰略的可持續發展。另外，要利用好每年的事業單位招聘機會，選拔一些年富力強、思想素質較高、知識能力較為完備的優秀人才，作為單位的后備力量對其進行全面的培養，為事業單位提供充足的、高水平的行政事務管理人才，提高事業單位的行政服務水平。

2.要適應行政結構人事制度的改革趨勢

“隨著經濟體制和政治體制改革的深化，傳統集中型人事權力形態在外移和下放的調整中趨向于分散型均衡狀態。在堅持和加強黨的領導的前提下，各國家機關將獨立行使由憲法和組織法規定的政治權力；作為自治性社會組織的群眾團體，將在賦有人事自主權的基礎上進行自我管理；作為具有獨立法人地位的經濟實體和社會實體的國有企事業單位，將獲得充分的人事自主權，依法自主管理?！笔聵I單位在由人事管理向戰略人力資源管理轉變的過程中，要適應開放人力資源的發展趨勢，要踐行依法行政、依法管理的要求，自覺按照行政體制改革的要求弱化人事管理職能，強化人事服務職能，實現由管理向提供公共服務產品的轉變。此外，事業單位在戰略人力資源管理建設當中，指令計劃、行政命令等行政手段轉變為主要借助于法律和經濟手段進行間接管理，科學管人、依法管人、合理用人，強化人才服務理念。

二、要力圖實現由傳統人事管理向人力資源管理的轉變

在事業單位人事管理改革當中，實現人事管理向人力資源管理的轉變，只有這樣才能站在戰略發展的角度，推動事業單位人事改革不斷前進。

1.利用量化指標考核體系強化對事業單位公務員的考核測評

事業單位應該建立一個完善的績效考核體系，以正確衡量事業單位內部成員的工作成效，使考評結果能夠使他們的工作成果作出比較客觀的評價。要想做到這一點，事業單位應該把執行計劃和實際成果與工作控制標準從橫向與縱向兩個角度進行比較，使計劃實施過程中能夠正確反映實施的現狀，在實施過程中遇到了何種問題、取得了何種成績，這樣就能夠為深化事業單位人事制度改革提供科學的依據。這就需要事業單位內部考核部門，在績效評估當中是否有利于工作效率的生成、是否能夠提高工作質量為標準，考慮到評估標準體系對事業單位發展以及人事制度改革可能產生的影響，構建年終考核與日?？己讼嘟Y合、單項考核與綜合考核相結合、重點考核與全面考核相結合的量化指標考核體系。其中量化考核的關鍵是要根據考核項目建立起全面的評分系統，這一點應該根據事業單位的具體工作需要確定。

2.構建多樣化的綜合激勵方式

在戰略人力資源管理當中，激勵措施是必不可少的一部分，事業單位在由人事管理向人力資源管理轉化的過程中，構建科學的激勵體系是必不可少的措施。這就需要在績效考核體系當中采取相應的考核激勵措施。常見的激勵措施一般都是精神激勵與物質獎勵的結合，在事業單位績效考核當中應該合理應用各種獎勵措施，比如說舉辦一些先進個人、先進部門的評選活動，可以適當給予先進工作者一些必要的物質獎勵。但是物質獎勵不等于毫無節制的物質給予，所有的物質獎勵應該納入到事業單位的財務管理當中，以便于進行有效的監督和管理。但是在考評的過程中，要構建一個公平、公正、公開的考評環境，要盡量收集單位內部成員有關考評的意見，滿足廣大職工的合理化要求。

事業單位人才計劃范文第3篇

關鍵詞 新形勢 事業單位 人力資源管理 新思考

一、前言

隨著新經濟時代的到來，我國改革開放和現代化建設事業已經進入了一個新的歷史時期，技術和科技的更新速度得到了提升，事業單位之間的競爭也在不斷地加劇。各個事業單位對于人才的需求不斷增加，對于人才的要求也更加的嚴格，為了全面提升事業單位的工作效率，則要求事業單位人力資源管理工作不斷強化，對事業單位工作人員進行有組織的管理，對企業內部制度進行完善和改正。在新形勢下，對事業單位來說，如何讓做好自身的人力資源管理工作、提高工作效率和社會服務水平是十分重要的。

二、事業單位人力資源管理工作的現狀

（一）人力資源管理理念相對落后

目前，我國大多數事業單位現有的人力資源管理模式，基本上仍是計劃經濟體制中傳統的人事管理模式。事業單位的人力資源基本上按照職工服從組織的方式開展工作，由于我管事業單位組織結構分明，上級領導對下級單位部門進行管理，而上級人員與下級工作人員缺乏溝通和交流，大大降低了人力資源管理工作的工作效率。同時，傳統的人事管理模式缺乏公開公正、科學合理的人員聘用制度，人事管理人員的升遷和調動都由領導決定，導致大量的人才流失，嚴重阻礙了我國事業單位的發展。

（二）培訓體制不完善和人才配置不合理

如今，我國事業單位尚沒有完整的人力資源培訓體制，對于人才的配置也缺乏科學性。受我國傳統思想的影響，事業單位的領導缺乏統籌明確的總體規劃，人員配置由領導決定，單位制定的培訓計劃也缺乏長遠性和有效性。不科學的人才配置和不完善的培訓制度導致人力資源的管理工作沒有明確的目標，各個部門不能根據自己的實際情況有針對地開展工作，培訓機制也不能根據員工的工作內容和事業單位的發展方向進行制定。這一問題導致了事業單位人員的閑置和浪費，單位職工的個人素質良莠不齊，員工的技能得不到長期發展，成為我國事業單位人力資源管理發展的絆腳石。

（三）缺乏有效機制和監督機制

事業單位人力資源管理不同于一般企業的人力資源管理，是以人為本、服務社會的管理體系。而隨著我國各項制度的不斷改革，事業單位管理工作暴露出了很大的管理問題。主要表現出，事業單位的工作人員基本上都是終身職業制，工資也基本均衡，對于績效考核和獎懲機制更是沒有良好的規定和執行，使得員工在工作中缺乏積極性，使得人力資源管理工作的工作效率降低。有效機制和監督機制的缺失給我國事業單位的發展帶來嚴重阻礙。例如，績效考核作為評定員工工作質量有效方法在許多企業中發揮著重要作用，而我國大多數事業單位的績效考核只停留在形式上，實際效果并不明顯。也有許多事業單位將績效考核變成了單一的年終考核，與日常工作脫軌，使得日常工作中的獎懲不分明。

三、事業單位人力資源管理工作的新措施思考

（一）更新、強化人力資源理念

在新形勢下不斷改革，事業單位領導將“以人為本”“高度重視人力資源管理”作為人力資源管理的指導思想，在一定程度上完善了落后的管理理念。新形勢下，認識人力資源管理的價值及其意義，將傳統的人事管理理念變為現代科學的人力資源管理理念，摒棄舊思想，在工作中不斷強調“人力資源是第一資源”，同時改變了以領導為中心、以權利為中心，將“服務”的理念帶到工作當中。近幾年來，我國事業單位進行深化改革，推行“以人為本”的管理思想為事業單位的發展迎來新的曙光。

（二）增強各項人員培訓、合理配置人員

事業單位對于人才的需求日益增多，要想提高事業單位的辦事效率和人員凝聚力，就必須從思想上出發，進行階段性培訓，讓員工了解新形勢下人力資源的發展狀況，也要完善機制，調整人才結構。事業單位應以科學有效的方法制定員工的培訓計劃和培訓內容，改變過去僵硬的模式化培訓體系，在一定程度上挖掘不同員工的潛力、優勢和才能。事業單位將員工的個人發展作為培訓的目的，對人才管理機制進行深化改革，完善培訓機制和用人機制，注重人力資源市場化上的開發和管理，進行新理論培訓和人員管理。

（三）建立有效的監督制度，不斷完善各項機制的改革

伴隨我國改革事業的大潮，事業單位也在積極地進行著各項改革措施。對于事業單位來說，最受關注的就是人力資源的考核制度和獎懲制度?？己酥贫葘τ诳偨Y工作內容、考核員工工作效率有著重要的作用，而獎懲制度涉及工作人員的個人利益，對提高工作人員的工作熱情有著極大幫助。所以，建立有效的人力Y源考核制度、完善事業單位人力資源激勵機制是事業單位進一步發展的重要途徑?？己酥贫瓤梢栽诳己酥邪l現員工的優勢和不足，對優秀的員工進行鼓勵，提高工作效率，保證我國事業單位人力資源工作的順利開展。

四、結語

人力資源管理工作是事業單位管理工作的核心部分，在新形勢下，只有做好人力資源管理工作，才能保證事業單位更好地履行其職能，做到“以人為本，為人民服務”。事業單位的管理機制在不斷地改革和完善，樹立了凝聚人才、造就人才的核心理念，建立了以績效和酬薪管理為重點的科學評考制度，完善了公平公正的監督體制，為構建和諧社會作出了應有的貢獻。

（作者單位為山西省陽泉經濟技術開發區公共就業服務中心）

參考文獻

[1] 岳彩芹.水利人力資源管理工作的幾點認識[J].人力資源管理，2015（10）.

[2] 楊林.探析基層水利人力資源管理現狀和對策[J].治淮，2014（6）.

[3] 宋毅.浙江水利人力管理系統的結構設計和二次開發[J].山西建筑，2009（17）.

事業單位人才計劃范文第4篇

一、深入貫徹落實公務員法，全面加強公務員隊伍建設

1、加強公務員隊伍作風建設。鞏固政風建設年成果，樹立政府良好形象；深入開展“迎奧運、樹新風、爭做先進公務員”活動，大力培育和弘揚公務員精神，促進公務員道德建設。加強督查考核，完善考核體系和考核手段，進一步轉變工作作風，提高工作效率，不斷提高公務員隊伍的服務質量、工作效率和能力水平。

2、嚴格落實公務員管理制度。落實公務員錄用、調任、考核、任免、獎勵和申訴控告等實施辦法。堅持公務員錄用凡進必考制度，完善公務員錄用考試辦法，加強公務員錄用面試考官培訓工作，完善表彰獎勵機制，規范表彰獎勵項目，發揮表彰獎勵對于調動積極性、激發創造性的作用。

3、努力提高公務員隊伍素質。強化公務員管理政策法規培訓工作，確保公務員法配套法規落到實處。繼續實施公務員“英語人才庫”培訓計劃；繼續開展公務員公共行政管理（MPA）核心課程培訓，力爭年底前完成95%的培訓任務，采取多種方式，抓好公務員初任、任職、專門業務和更新知識培訓，突出提高理論素養、思維能力和實踐能力的培訓。

二、加強工資規范管理，完善收入分配制度

4、切實加強公務員工資管理。嚴格執行公務員工資管理制度，嚴格工作程序，嚴肅工資紀律，切實加強工資監督管理，確保分配秩序有序。加強工資政策培訓，建立規范工資收入報告制度。開展工資水平調查，落實國家關于級別與待遇掛鉤的政策，落實國家有關特殊崗位津貼補貼和干部工資套改政策。

5、深化事業單位收入分配制度改革。認真落實和做好事業單位核定績效工資工作，積極穩妥地推進事業單位收入分配制度改革。推進事業單位規范工資管理結合事業單位崗位設置管理，落實崗位工資調整工作。認真做好義務教育教師績效工資的核定與調整工作。

6、落實離退休政策及休假政策。做好離退休人員管理服務工作。落實北京市機關事業單位工作人員休假政策。認真開展提高退休費計發比例和延長退休年齡審批工作。

三、做好事業單位崗位設置管理工作，推進事業單位人事制度改革

7、全面推進事業單位崗位設置管理工作。積極穩妥地做好事業單位崗位設置管理實施工作，根據北京市事業單位崗位設置管理指導意見，逐步實現崗位設置管理工作的規范化和科學化。做好事業單位的崗位設置工作的政策解答和疑難問題的處理。

8、繼續推進事業單位人事制度改革進程。事業單位人事制度改革是一項長期而艱巨的任務。按照北京市統一部署，鞏固事業單位聘用制改革成果，指導事業單位解決好聘用合同續聘、解聘等過程中出現的新情況、新問題。

9、深化職稱制度改革。按照北京市職稱制度改革的有關精神，指導各單位人事干部掌握職稱制度改革的有關政策，轉變思想觀念。做好專業技術人員*年申報職稱工作，并按時完成*年職稱備案工作。指導區教委完成*年中學高級教師系列的評審及檢查驗收工作。根據北京市高等職業學院、成人高等學校教師職務聘任制的有關精神，做好我區高校教師的聘任工作。

四、大力實施人才強區戰略，全面優化人才發展環境

10、加強高層次創新性人才培養選拔和表彰獎勵工作。根據《*區杰出人才獎評選工作實施細則》，組織實施*區杰出人才的評選表彰工作。做好“首都杰出人才獎”、享受政府特殊津貼專家、新世紀百千萬人才工程候選人的推薦，進一步擴大選拔范圍，創新培養方式，為各類人才成長營造良好環境。

11、加強區域人才市場體系建設。加強區域內人才市場及中介機構的監管力度，嚴格審核審批工作程序，定期開展走訪和自查，保障區域人才市場的健康有序發展。推動人才交流服務中心運行機制改革創新。充分發揮金融人才開發服務中心的作用，制定有效措施，完善人才服務的運行機制，提高服務水平

12、優化人才發展環境。積極開展專家慰問活動。貫徹落實區政府《關于促進金融產業和高新技術企業發展的意見》及《*區促進中關村科技園區德勝科技園產業發展規定》，為入駐金融街、中關村科技園德勝科技園企業提供優質服務。進一步發揮人才引進、工作居住證政策的導向作用，滿足區屬、區域企業對高端、高層次人才的需求。

五、努力做好高校畢業生就業和安置工作，確保計劃落實

13、進一步拓寬高校畢業生就業渠道。根據我區經濟社會發展需要，嚴格計劃調控，合理引進緊缺急需專業非北京生源高校畢業生，按照市人事局的統一部署，做好應屆畢業生雙向選擇招聘月等活動，積極開發和挖掘崗位，努力解決畢業生就業問題。

14、認真落實軍隊轉業干部安置工作計劃。按照市安置領導小組的要求，克服困難，挖掘潛力，做好政策宣傳和培訓工作，落實完成年度安置任務。加強自主擇業相關問題研究，做好自主擇業干部服務管理工作，做好企業轉業干部解困和維穩工作方式，全力保證北京奧運會良好正常的社會秩序，保持我區安置工作穩妥有序的局面。

六、加強人事干部自身建設，不斷提高能力素質

事業單位人才計劃范文第5篇

關鍵詞：事業單位；人力資源管理；聘用制；激勵機制

中圖分類號：D035.2 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）08-00-01

一、我國事業單位改革現狀

（一）我國事業單位現狀

1.事業單位的界定

事業單位這一說法是我國特有的，它是在長期的社會主義建設和發展過程中形成的，對非政府機關、企業組織、群眾團體的社會公共服務型事業組織的一種約定俗成的名稱。

2.事業單位改革現狀

據統計，我國事業單位擁有近三千萬職工，約70%的高素質人才都集中在事業單位。我國事業單位集中了大量的知識型人才，但現狀表明，我國事業單位現階段的改革存在一些問題，表現出的問題主要有以下幾方面：

第一，資源配置過嚴過死，缺乏活力

許多年以來，由于我國長期實行的計劃經濟體制的影響，我國大部分的事業單位內部的各項機制都采用政府機關的管理方法，每個事業單位都具備一定的級別，缺少市場經濟的參與和調節，事業單位的職能不能得到較好的發揮，違背了我國經濟社會的發展規律。

第二，機構設置缺乏科學性，效率不高，資源浪費現象嚴重

很多政府部門往往是處于個人的利益，不能夠遵循市場經濟的運行規律，在工作中設立各種事業單位，造成具有相同或相似職能的事業單位的重復設置，最終形成地區性的壟斷，嚴重阻礙了全國統一市場的形成和聯系，全國資源得不到跨地區的共享，導致人力物力和財力的巨大浪費。

第三，人員冗雜，嚴重超編，造成國家財政不堪重負

由于計劃經濟體制的影響，事業單位的開辦、管理經費供給都有國家包辦。

（二）我國事業單位改革的必要性

第一，推進事業單位改革有利于進一步促進社會主義市場經濟體制改革

只有進一步深化事業單位管理體制改革，推進中國行政管理體制改革及其他各項管理體制改革，才能逐步建立和完善社會主義市場經濟體制以及其他各方面的管理體制。

第二，推進事業單位改革有利于合理有效地利用人才、激發人才的潛力和創造力

事業單位的主要構成人員是專業人才，主要任務是利用科學文化知識為社會各方面提供服務。只有改革現有事業單位的管理體制，才能調動高素質人才的積極性，激發人才的創造力和活力，激活事業單位的人才優勢。

第三，推進事業單位改革有利于提高事業單位的工作效率

效率提高對于任何一個社會組織和部門都是核心問題，效率是所有管理活動的中心?，F代社會，競爭的焦點越來越集中到人才的競爭，因此，事業單位管理體制的改革可以有效調動人才積極性，進而提高事業單位的效率。

第四，推進事業單位改革有利于節省國家財政開支

一方面，推進事業單位改革，有利于促進資源在各地區的流動，實現資源共享，從而減少資源浪費，節省財政開支；另一方面，事業單位管理體制改革，可以有效改善人員冗雜的現象，促進國家資金高效利用，從而節省國家財政。

（三）我國事業單位改革中出現的問題

第一，改革目標不明確

“改革初期，基本上采取鼓勵大家針對事業單位中存在的弊端，大膽進行試驗的方針，沒有（實際上也不可能）提出一個明確的改革目標模式。”這樣的做法雖然有利于調動職工的積極性，但是由于目標不明確，不能充分分析各項改革措施的利弊。

第二，改革的體制不科學

現在社會中，我國的事業單位主要是由國家機關舉辦的，職能存在交叉的現象。政府對事業單位的管理手段過于單一。有的事業單位借助管理的名義進行經營，哪邊有利就向哪邊傾斜，管理體制分類不夠科學，這樣就嚴重限制了事業單位活力和效率的提高。

第三，改革缺乏深度、廣度和力度

資金不足嚴重阻礙了事業單位制度的改革，所以，事業單位的前期制度改革應該主要集中在拓寬事業經費來源上，這就要求事業單位職能和業務范圍的有效轉變，調整配套的人事、組織模式等方面。如果只是從表層對事業單位的財務制度、人力資源管理制度進行改革，那么事業單位改革是難以繼續和深化下去的。

二、我國事業單位人力資源管理制度改革政策建議

（一）明確人的重要作用，重視人力資源管理

要清楚的明白“人”是事業單位中最活躍的要素。通過單位文化建設，讓員工和單位的目標統一起來，尋求共同的利益和愿景，給職工創造愉快的工作發展環境，用情感和事業兩方面留人，激發職工的工作積極性、責任心和團隊歸屬感，實現事業單位人力資源的有效管理，最終可以更有效的實現組織目標。

（二）改革重點定位為聘用制度和崗位管理制度

作為今后事業單位基本的用人制度，聘用制是人力資源管理制度改革的重點環節；而以后事業單位人力資源管理制度改革的基本方向就是崗位管理制度，這是實行聘用制的內在要求。實行過程中，要注意三點：

第一，以科學設置崗位，進行崗位管理為前提

第二，招聘公開透明，鼓勵競爭上崗

第三，實行全員聘用制，加強聘用后管理

（三）改革分配制度，以此建立公平合理的激勵體制

對事業單位分配制度進行合理化改革，才能保證事業單位人才的積極性和創造性，吸引高素質人才的流進以及加強事業單位的團隊凝聚力。一方面要使事業單位人員的工資分配呈現多樣化的形式，取消事業單位統一的工資標準。另一方面要建立健全與職工績效掛鉤的薪酬制度。最終員工工資待遇包括基本工資和績效工資兩方面，充分調動職工的積極性。

（四）將事業單位人力資源管理納入法制軌道

只有將事業單位人力資源管理納入法制軌道，事業單位才能在進行改革時，依法維護員工的合法權益，落實事業單位用人方面的自主性。同時，還要在國家統一要求的規章制度下，制定符合本地區實際的、能夠推動事業單位人力資源管理制度改革和發展的地方法規，并用法律的形式將事業單位的改革成果固定下來。

參考文獻：

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