事業單位改革具體方案

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事業單位改革具體方案范文第1篇

根據公務員是否參加統一的養老保險制度，事業單位養老保險制度模式可分為聯動模式和分立模式。聯動模式是將機關、事業單位和企業統籌考慮，置于統一的制度框架內，由基本養老保險、補充養老保險和自愿儲蓄構成多層次的養老保險制度體系。分立模式則是為公務員另行設立專門的養老金制度。很多學者主張聯動模式，他們認為公務員和事業單位參加養老保險制度改革是大勢所趨(程恩富，2009;鄭秉文，2009;華迎放，2006)。但是，也有部分學者贊成分立模式。易正春提出，鑒于公務員的特殊性，應該建立單獨的公務員養老保險制度。［7］莊序瑩等認為在目前的利益格局下，將事業單位養老保險納入社會保險體系時機還不成熟，為他們建立單獨的保障計劃才是現階段的合理選擇。［8］(

對于如何走出當前事業單位養老保險改革的困境，學者們從不同角度提出了諸多舉措。楊燕綏從完善整個養老保險體系的角度出發，主張事業單位建立職業養老金，逐漸替代退休金和對接國民基礎養老金，從而引領中國養老金在動態中進行結構調整，最終實現養老保險制度城鄉統籌。［9］李紹光則提出了兩個選擇方案，一個是偏重于積累制的一次性退休金加個人賬戶的職業年金計劃，另一個是現收現付性質較強的名義個人賬戶制。［10］唐俊認為，必須擺脫改革的思維定勢，借鑒南非的成功經驗，建立一只完全積累的、中央集中管理的、繳費確定型的養老基金。［11］綜上所述，事業單位養老保險制度研究是目前學術界研究的薄弱領域。學者們對于機關事業單位養老保險制度改革的必要性和緊迫性已達成共識，關鍵分歧在于采用何種制度模式，目前主張聯動模式的居多。另外，研究多是對《事業單位工作人員養老保險制度改革試點方案》(以下簡稱“08方案”)的政策分析，而基礎理論研究成果很少，特別是相關經濟學分析。囿于事業單位養老保險數據的缺失，相關研究還不夠深入。筆者運用現代經濟學分析框架中的制度安排效率、制度激勵相容及制度成本等評估標準對改革進行理論分析與評價，并提出了相應的對策建議，試圖通過這些理論探討對事業單位養老保險改革實踐起到借鑒作用。

事業單位養老保險制度改革分析

我國事業單位養老保險制度始建于50年代初期。從制度建立至今，事業單位養老保險制度都是參照政府機關執行的，沒有形成單獨的退休養老制度。較早的有關規定是1958年國務院頒布的《關于工人、職員退休處理暫行規定》。該法規首次把事業單位納入保障范圍，并對事業單位人員的退休條件及退休待遇作了具體規定。隨著經濟體制改革的進行，國家對已有規定也作了較大的修改與完善，其標志是1978年的《關于安置老弱病殘干部的暫行辦法》和《＜關于工人退休退職的暫行辦法＞的通知》。此次改革將企業職工、事業單位人員、機關工作人員一律劃分為工人和干部兩個大類分別執行。機關事業單位養老保險制度于1993年進入試點改革階段，其標志是上海、遼寧、海南等地率先開始的公務員養老保險制度改革。此后很多地方省市各自進行了試點改革，但改革效果并不理想。2008年《事業單位工作人員養老保險制度改革試點方案》出臺，這標志著中央政府在山西、上海、浙江、重慶和廣東五省市開始了國家層面的試點改革。此項改革方案的主要內容是實施“統賬結合”的制度模式，并建立職業年金。改革旨在實現事業單位與企業養老保險制度的并軌，縮小養老金待遇差距，保持養老保險制度安排的一致性。

目前，我國有事業單位130萬個，從業人員3000多萬，離退休人員900多萬，事業單位人員占財政供養總人數的80%。事業單位性質復雜多樣，人員結構以專業技術人員為主體，主要分布在教育、科研、衛生、文化幾大系統。其中，教育事業單位48萬個，人員1400萬，約占事業單位人員總數的50%;衛生、文化和科研事業單位人數分別約占事業單位人員總數的15%、4%和2.4%。事業單位日常運行經費來源于多種渠道，各種組織、社會團體都集中在事業單位，其經費支出占政府財政支出的30%以上。［12］事業單位養老保險制度改革在五省市進行試點，改革方案僅適用于高校、公立醫院等公益服務類事業單位。試點地方進展緩慢，有的省市在調研、論證，有的省市了征求意見稿。但是，沒有一個省市正式下發文件、出臺具體方案或進入實施階段。地方之間在進行動態博弈，都想根據其他省市試點的情況和效果來決定本地區是否跟進。這導致各地改革試點進展遲緩，運行效果不佳，改革流產失敗已成定局。［13］

事業單位養老保險制度改革試點已進行了三年，多數地方改革舉步維艱，難以推動。為此，很有必要對改革方案進行一個全面評價。對于事業單位養老保險制度改革效果的評估標準有很多，其中田國強提出了現代經濟學分析框架中的若干評估標準，主要包括制度安排是否導致了效率、是否激勵相容、是否有較小的制度成本。下面筆者運用以上三個標準對我國事業單位養老保險改革進行分析。

資源的有效配置問題是現代經濟學分析框架評價制度安排的首要標準，代表了效率方面的價值取向。所謂效率，就是用最小的成本，達到最佳效果。經濟學中用帕累托最優這一概念來表示效率，但它只是一種理想狀態，在現實中不可能達到。因此，經濟學界往往用帕累托改進這一標準，它是指在不減少一方的福利時，通過改變現有的資源配置而提高另一方的福利。事業單位養老保險制度改革方案將事業單位人員養老金待遇降低到企業水平，并計劃建立職業年金制度來補償這一待遇落差。但囿于各種原因，職業年金制度并未真正付諸實施。這無疑造成了事業單位人員的福利損失，不能實現帕累托改進。另外，這一改革結果雖然表面上縮小了養老金待遇差距，但是卻忽視了事業單位人力資本的價值，弱化了養老金的激勵作用，影響事業單位人員的工作效率，造成事業單位人才的流失。因此，從成本收益的角度看，改革方案是缺乏效率的。

激勵相容就是使個人的自利和人們之間的互利統一起來，使得每個人在追求其個人利益時，同時也達到其制度安排設計者所想要達到的目標。［14］事業單位養老保險制度改革涉及到公務員、事業單位人員和企業職工三方主體，其養老金待遇也從高到低呈梯級分布。此次改革為解決養老金雙軌制的不公平問題，將事業單位養老保險制度與企業并軌。由于事業單位養老保險改革方案中并未建立職業年金制度，改革將使事業單位人員養老金的平均替代率從90%驟降至50%左右，這會誘發事業單位人員的道德風險，引發大量的提前退休行為。企業職工養老金待遇水平最低，改革呼聲最高，但是降低事業單位人員養老金待遇也并未增進企業職工的福利。政府公務員作為改革的推行者并未參與此次改革，不僅影響了改革方案的執行效果，還引發了公務員與事業單位人員之間的矛盾。由此看出，改革并未達到激發相關主體積極性的預期目標，改革的實際效果是削峰而未填谷，未能實現各方的共贏。

制度成本包括新制度的實施成本和新舊制度的轉軌成本。事業單位養老保險具有準公共產品性質，政府在提供這一準公共產品前并未考慮到事業單位人員的偏好，即改革試點并未開展廣泛調研、科學論證和征求利益相關者的意見，因而造成改革阻力較大，加上地方層面的改革慣性對全國改革形成的阻力，最終加大了制度的實施成本，最終導致改革效果事與愿違。轉制成本的大小是評價制度績效的又一衡量標準。巨額的轉制成本至今是企業養老保險改革的遺留難題?！?8方案”要求事業單位養老保險制度從現收現付制轉為“統賬結合”制度，事業單位“中人”的過渡性養老金、“老人”的隱性債務，再加上改革后的單位繳費(作為財政撥款單位，這部分實際也是財政買單)，會形成新的歷史債務，事業單位養老保險改革的財政成本要大于企業。［15］并且，隨著時間的推移，累積的歷史債務就越多。因此，改革進行得越早，付出的改革成本就會越低。

國外公職人員養老保險制度比較借鑒

事業單位是我國計劃經濟體制的產物，西方發達國家并不存在這一稱謂，他們把類似我國事業單位的承擔公共服務職能的人員與公務員一并稱為公職人員。根據其整合程度，世界各國公職人員養老保險計劃可分為分立模式和統一模式。分立模式是指公務員養老計劃單獨設置、獨立于私人部門，以法國、德國等為代表;統一模式是指公務員養老計劃融合到國家社會保障制度中，公務員與私人部門雇員實行統一的基本養老保險制度，以美國、日本等為代表。兩種模式的典型代表國家的公職人員養老保險制度比較見表3。通過兩國的制度比較，我們可以得出以下啟示:

注重法制建設。國外公職人員養老保險制度建設都遵循立法先行的規律，并且既有綜合立法，也有專門立法。相比之下，我國的事業單位養老保險法制建設嚴重滯后，立法缺乏前瞻性和務實性，即便是最新出臺的《社會保險法》也是回避矛盾，并未對改革方案作出具體規定。因此，當務之急是要明確我國《社會保險法》的相關規定，加快建立《公職人員養老保險條例》和《職業年金法》，填補我國公職人員養老保險法制建設空白，為改革提供有力的法律支撐。

基金管理模式多樣化。各國都在根據自己的國情和發展需要制定政策，例如美國是發達的市場經濟國家，崇尚經濟自由主義，其制度設計注重效率，基金管理采取市場化運作，投資回報率高;而法國是一個中央集權制國家，中央政府對基金投資運營的管制較為嚴格，基金投資十分謹慎。事業單位職業年金基金數額巨大，必將成為各大金融機構爭奪的“香餑餑”。但是，我國資本市場并不成熟，不能簡單地以滿足金融市場的資金需求缺口為目標，事業單位養老金投資必須堅持“審慎人”原則，要堅持安全性第一，嚴格限制基金投資比例，禁止投資于股票市場等高風險領域。

盡早進行改革。國外公職人員養老保險改革經驗表明，改革越早，改革成本越小，社會越穩定。例如，美國將公職人員納入到統一的社保體系，養老金差距相對較小，社會比較穩定;而法國則為公職人員建立單獨的養老金制度，其養老保障體系高度碎片化，一旦改革，就會出現較大規模的罷工與騷亂。而我國還是一個發展中國家，社會保障制度體系尚未定型。因此，我國公職人員養老保險制度改革越早，越有利于整個制度體系的動態調整，同時還能降低財政負擔。

政策建議

在中國經濟體制轉軌和社會轉型時期，事業單位養老保險制度改革牽涉到3000多萬事業單位人員的切身利益，并且情況復雜、任務艱巨、意義重大。事業單位養老保險制度改革的實質是短期利益與長期利益、小集團利益與社會整體利益的取舍，改革的成敗取決于各方利益博弈的最終結果。為此，筆者提出以下政策建議:

目前，由于中央政府沒有統一方案，各試點省市的改革措施存在顯著差異。這種自下而上的改革路徑加劇了制度的碎片化，不利于改革的推進。另外，改革方案只適用于公益服務類事業單位也有失公平，勢必引發抵觸情緒，加大改革的阻力。因此，首先應該結束分散試點的局面，由中央政府出臺統一方案，自上而下地執行。［16］(P188)其次，要擴大改革方案的覆蓋面，實現事業單位人員與公務員的聯動，這不僅有利于促進勞動力的自由流動，還有利于平衡各方利益，使制度設計符合激勵相容原則。

事業單位改革具體方案范文第2篇

一、加強思想引導，營造輿論促改革

一是調查研究，深入剖析問題。改革之初，我們組織專門力量對全市事業單位內部分配狀況進行了一次全面調查研究，對傳統分配工作中存在的問題、改革的迫切性等進行了深入剖析，形成調研報告，并印發到相關事業單位開展學習討論，為推行改革作了比較充足的輿論準備。二是樹立典型，強化示范帶動。對××市人民醫院等改革啟動較早、成效較好的單位，我們積極幫助他們進一步規范、完善改革，并作為典型對其改革的經驗作法與成效進行大力宣傳推介，為其它單位推進改革樹立樣板，清除顧慮。三是宣傳政策，形成改革共識。改革之初，主要是配合事業單位改革，大力宣傳中央《深化干部人事制度改革綱要》的精神。2002年，又及時向全市事業單位轉發了湘人發［2002］118號關于事業單位分配制度改革的文件。還結合實際，出臺下發了《××市事業單位分配制度改革實施方案》。

二、加強組織領導，強化責任促改革

一是成立了專門班子。××市委、市政府高度重視，召開專題會議研究，成立了××市事業單位分配制度改革領導小組，領導小組制定了《××市事業單位分配制度改革領導小組工作制度》，定期召開會議，研究、分析、解決分配制度改革工作中的具體問題。二是加強了部門配合。我們制定了《××市事業單位分配制度改革領導小組成員單位工作職責》，明確了成員單位分配制度改革工作職責。相互配合，整體聯動，確保了改革的順利進行。三是落實了改革責任。建立了分管市級領導和主要職能部門領導聯點指導制度。由責任人負責聯系點分配制度改革的政策宣傳、方案制定、制度落實、社會穩定等工作，層層落實了改革責任和任務。

三、規范管理模式，創新機制促改革

事業單位體系繁雜，數量眾多，也在一定程度上阻礙了分配制度改革的全面推行。為此，我們著重從三個方面入手，較好地解決了問題。一是轉換經營管理體制，促進分配制度改革的實施。2000年以來，我們通過調查，立足市情，界定職能，理順關系，撤銷了40家事業單位；有效地將90家事業單位合并為31家，由“小而全”變為“少而精”；將56家以生產經營為主、從事中介服務和適宜按市場機制運作的事業單位實行轉體，使其退出了事業單位范疇，組建為企業或非企業。通過這次改革，使我們推進分配制度改革的環境得到極大改善。二是改革經費劃撥方式，促進改革實施。對部分事業單位，我們改革以往按人頭撥款的方式，變為根據事業單位的職能、工作量等，參照市場行情，確定撥款總額，類似于政府向事業單位采購相關公益服務。這種財政經費撥付方式的改變，有效促進了事業單位內部分配觀念的轉變和分配制度的搞活。三是嚴格聘用制度，理順用人關系，促進改革實施。理順用人關系可以說是搞活分配制度的前提和基礎。近年來，我們在全市大力推行崗位績效工資制、在一中實行校長年薪制等都是以此為基礎的。

事業單位改革具體方案范文第3篇

關鍵詞：事業單位；績效工資；應用

一、事業單位應用績效工資的意義

所謂績效工資是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級，以單位經濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬的工資制度。而事業單位績效工資則是圍繞其所提供的公益的質量和數量來設置的，這其中既包括單位績效也包括個人績效。2009年9月3日國務院總理主持召開國務院常務會議，決定在公共衛生與基層醫療衛生事業單位和其他事業單位實施績效工資，并明確了事業單位實施績效工資的基本原則，即：一是實施績效工資與清理規范津貼補貼相結合，規范事業單位財務管理和收入分配秩序，嚴肅分配紀律；二是以促進提高公益服務水平為導向，建立健全績效考核制度，搞活事業單位內部分配；三是分級分類管理，因地制宜，強化地方和部門職責；四是統籌事業單位在職人員與離退休人員的收入分配關系，不斷完善績效工資政策。實施績效工資是事業單位收入分配制度改革的重要內容。在規范津貼補貼的同時實施績效工資，逐步形成合理的績效工資水平決定機制、完善的分配激勵機制和健全的分配宏觀調控機制，對于調動事業單位工作人員積極性，促進社會事業發展、提高公益服務水平，具有重要意義。

二、目前績效工資在事業單位中的應用過程中的主要問題

1.執行時間的差異，造成了一定的矛盾。按照現行工資制度政策規定，事業單位實行崗位績效工資制度。崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成。其中崗位工資和薪級工資為基本工資，已經從2006年7月起執行?？冃ЧべY主要體現工作人員的實績和貢獻，分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分?；A性績效工資主要體現地區經濟發展水平、物價水平、崗位職責等因素，原則上占績效工資總量的60%，具體標準由當地人事部門和財政部門統一制定。而獎勵性績效工資主要體現工作量和實際貢獻等因素，具體發放辦法和標準由事業單位在考核的基礎上自主確定。事業單位在核定的績效工資總額內，按照規范的程序和要求，自主分配。由于國家對事業單位績效工資實行“三步走”，不同類型單位之間執行時間就有所不同，而機關公務員規范并兌現津補貼又比中小學教師執行績效工資提前1至2年時間，這就造成了事業單位人員同機關公務員收入上存在較大差距，形成了新的不平衡。同時，由于種種原因，機關、事業單位之間混崗的現象也不同程度地存在，形成了同工不同酬的問題，也造成了很大矛盾。

2.部分其它事業單位至今還未實施新的績效工資標準，給這部分單位職工及退休人員生活帶來很大負面影響。至2012年底，省直非駐寧外地其它事業單位在職人員績效工資還未實質開展，退休人員的生活補貼標準還未公布，何時能夠執行到位還沒有明確的時間表。因此，對這類單位在職職工來說，自2006年7月1日起，至今六年多的時間內，除了每年增加一級二、三十元的薪級工資外，再無其它增資，而同期的物價卻有了很大幅度的增長，這對于一些參加工作時間不長和收入較低的事業單位職工來說，生活的壓力是顯而易見的。而對于這部分單位的退休人員來講，已有六年多的時間未增加退休費了，他們期盼已久的退休人員生活補貼遲遲不能兌現。這讓退休人員對上級相關部門的工作效率已形成很大的不滿情緒。

3.不同的事業單位創收能力的高低和經費撥款渠道的不同造成了單位之間很大的收入差異，甚至引起一些上訪事件的發生，需引起相關部門的注意。事業單位實施績效工資所需經費，原則上按單位類型不同，分別由財政和事業單位負擔。由財政負擔的經費，按現行財政體制和單位隸屬關系，由同級財政負擔。由事業單位自籌負擔的經費，其經費來源渠道和支出辦法應符合國家有關規定。由于不同事業單位自身創收能力的不同，就造成不同單位之間績效工資存在巨大差異。而各地事業單位退休人員的生活補貼標準是一致的，而得不到財政支持的自收自支事業單位又沒有能力完全負擔退休人員的生活補貼，造成這類單位退休人員的生活補貼無法落實到位，形成一些不穩定的因素。

4.績效工資在事業單位中的應用是事業單位收入分配制度改革的重大突破，目的在于形成激勵機制，使收入分配更加合理，使事業單位更有活力。但是，作為事業單位改革的一個部分，績效工資制度改革還有許多問題需要上級部門解決：一是績效工資制度與事業單位整體改革不同步。收入分配改革只是事業單位改革的一個部分，需要納入整體改革全盤考慮，如事業單位崗位設置管理、職工全員聘用、事業單位職工養老保險制度改革等等。也只有其他改革順利推進，績效工資制度才能有更好的制度環境。二是缺少更為具體的指導方案，考核量化評價標準難以準確把握。對于規模較大、崗位較多的事業單位，要對每個崗位建立科學公正的績效評價標準難度很大。推行績效工資制度不僅工作量大，而且很容易由于內部溝通不暢或各崗位間平衡難度大無法做到公平合理，導致績效工資方案難以實施。國家需要針對不同地區特點制定更加具體、更加切合實際的指導方案。要在政策層面提供更為詳盡參考依據。尤其是績效考核制度方面，考核標準、考核程序需要更加規范透明且易于操作。對于掌握考核評價決定權的部門和人員要有較為完善的監督制衡機制。三是要防范制度實施時可能出現的矛盾。實施績效工資制度，有利于形成比貢獻比成績的工作氛圍，也可能出現爭搶功勞、惡性競爭的不良現象，不利于單位內部的團結。

三、完善績效工資在事業單位中應用的對策

1.要實行總量控制。事業單位的績效工資總量應結合本地區經濟社會發展實際，充分考慮單位自身類別、人員結構、崗位設置、事業發展、現行津貼補貼發放水平和經費來源等多種因素。按照上級有關政策要求，由同級政府人事部門和財政部門核定后下達到單位，各單位只能在核定的總量內，按規范的分配程序和要求進行分配。為了保持本地區績效工資的平衡，各單位績效工資總量的核定應盡量大體一致。

2.要完善分配程序。各單位要根據上級部門核定的績效工資總量，結合單位自身實際完善分配程序。一是制定分配方案。分配方案涉及到每位干部職工的切身利益，必須廣泛征求全體工作人員意見，盡量做到公平合理。在制定獎勵性績效工資具體分配辦法時，要充分發揮績效工資分配的激勵導向作用。二是完善內部考核制度。要根據專業技術、管理、工勤等崗位的不同特點，實行分類考核。根據考核結果，在分配中堅持多勞多得、優績優酬，重點向關健崗位、業務骨干和做出突出成績的工作人員傾斜。要及時公開考核制度、考核辦法、考核結果、運作程序等。要認真分析考核方案中的合理性和可操作性，不斷修正完善考核方案，保證績效考核工作的正常運行。

3.事業單位實施績效工資，涉及這些單位廣大職工的切身利益，社會關注度高，政策性強，責任重大。要充分認識這項工作的重要性，深刻領會文件精神，切實增強大局意識、現任意識和紀律意識，保證實施工作扎實平穩推進。要妥善處理各方面的關系，及時研究解決實施中出現的問題和矛盾。

4.要做好績效工資分配制度改革的基礎管理工作?？茖W合理地定崗、定員、定工作量，建立健全考勤制度、目標管理制度、質量評估制度等。充分考慮各崗位工作量、責任、風險等因素，科學地測算和制定崗位績效工資分配系數標準等。

5.要解除職工的后顧之憂。要建立健全事業單位養老保險制度，單位在實施績效工資的同時，要及時足額地為職工繳納養老保險、失業保險和醫療保險等各種保險。

總之，各單位應在完善事業單位崗位聘用制管理的基礎上，制定切實可行的績效工資分配方案，按崗定薪，崗變薪變，才能真正發揮績效工資的激勵作用，才能充分調動廣大干部職工的工作責任心和積極性，才能切實把好事辦好。

參考文獻：

[1]趙宇凌：切實推行事業單位績效工資改革的探討[J].行政事業資產與財務. 2013（01）

事業單位改革具體方案范文第4篇

為進一步加強全市事業單位人事管理，推動市事業單位人事管理制度的改革，深入學習有關人事管理政策，今天，在這里召開我市事業單位人事管理制度改革會議，以會代訓。這次參會的人員主要有，負責全市事業單位人事管理的市人保局事業單位人事管理科全體同志、市直167個事業單位及主管部門負責人事管理的人事科長和16個縣區的分管局長及人事股長及有關人員。

事業單位改革是建立符合中國特色的事業單位特質的現代人事管理制度。其主要內容組成有選人制度、用人制度、工資福利制度等方面的改革；改革的重心是選人、用人制度改革。今天會議主要內容是就我市事業單位公開招聘、崗位設置實施等人事管理工作進行布置和進行業務培訓。

一、全市人事管理制度改革工作回顧

我們回顧近年全市事業單位公開招聘、崗位設置這兩塊工作。

（一）事業單位公開招聘工作回顧

市直自20__年開始選人制度改革，04年我市制定出臺了__市人民政府《關于印發<__市市直事業單位公開招聘大中專畢業生辦法（試行）>的通知》和__市委組織部、市人事局《關于印發<__市市直事業單位首次公開招聘大中專畢業生操作規程>的通知》。（06年國家人事部出臺6號部長令，省人事廳《事業單位公開招聘人員暫行規定》文件，照文件要求，事業單位新進人員，除國家政策性安置、按干部人事管理權限由上級任命及崗位等確需使用其他方法選拔任用人員外，必須認真落實市直事業單位公開招聘大中專畢業生制度，實行公開招聘制度。

20__年，為進一步加強我市市直機關、事業單位補充工作的規范化、常態化、動態化管理，我市出臺了《關于印發<__市市直機關、事業單位補充工作人員暫行規定>的通知》文件，對事業單位補充工作人員公開招聘范圍做出了明確規定：凡是事業單位新進人員和逆向流動人員，均要面向社會公開考試，擇優聘用。按照文件要求，我市市直事業單位在職工作人員選調計劃也納入了公開招聘范圍。自此，我市事業單位人事管理制度改革的選人制度已基本建立，市直事業單位新進人員達到了100%面向社會公開招聘；進一步規范了我市事業單位“入口關”，同時滿足了全市事業單位長足發展的人才需求。據初步統計，自公開招聘以來，我市市直事業單位面向社會公開招聘新進人員達千人以上。

各縣自20__年以來，全市16個縣（市、區、山）人保部門參照市直事業單位公開招聘的操作要求和規程，制定了各地事業單位公開招聘制度，堅持“公開、公平、公正”原則，全面啟動了全市事業單位面向社會公開招聘工作。取得了一些成績：在我市近幾年實行的事業單位招聘工作中，各級人保部門高度重視，按照統一規范、分類指導、分級管理原則，認真履行指導、監督職能，堅持“公開、公平、公正”原則，取得了較好的成效。我市的市直事業單位招聘大中專畢業生的成功做法和經驗曾在《中國人事報》上得到了刊發和推廣。

1、分級管理，加強領導

市縣兩級按照統一規范、分類指導、分級管理原則，為加強公開招聘工作的領導，在每次招聘工作中，市人保部門都成立以局分管領導為組長的招聘工作領導小組，縣里也成立了領導機構。具體負責制定招聘工作總體《實施方案》，并嚴格按照《實施方案》指導招聘組織實施全過程。在制定實施方案過程中，對用人單位提出的不符合招聘原則的要求和歧視性條件，堅決糾正。為保證全市事業單位公開招聘工作的順利開展，提供了強有力的組織領導保障。

2、嚴格程序，陽光操作

在事業單位公開招聘工作過程中，嚴格實行了 “三公開：招聘信息公開、招聘程序公開、招聘人員結果公開，接受社會和市監察部門、招聘主管部門的監察部門監督。

（1）招聘信息公開。我市市直事業單位的招聘信息公告都在__人力資源和社會保障局網、__人才網等有關媒體上7天以上。招聘信息包括用人單位的招聘崗位和計劃數、崗位資格條件、報名方式、招聘辦法、考試時間等事項。

（2）招聘程序公開。我市市直事業單位招聘工作是在市委組織部、市人保局的指導和市監察部門監督下，由用人單位主管部門嚴格按照《操作規程》的權限、規范的程序統一組織實施。公開招聘程序包括：制定招聘計劃；招聘公告；接受應聘人員的報名、資格條件初審；組織筆試、面試和考核；身體檢查；根據考試、考核結果，確定擬聘人員；公示招聘結果；辦理聘用手續。

（3）招聘結果公開。我們制定查分信息系統供報考人員查尋筆試、面試成績，并將報考人員的入闈筆試、面試及擬聘用人員等招聘結果信息在__人力資源和社會保障網、__人才網等媒體上公示7天，便于接受社會各界的監督。

在這些方面有些縣區也做得不錯，如：都昌縣實行考試全程錄相，星子縣面試邀請外地考官并邀請 政協人大場外監督，廬山管理局面試全過程電視錄播等，如瑞昌市、修水縣、共青城市、德安縣認真實行招聘方案審核備案制

3、堅持公平公正原則。

在公開招聘的考試過程中，我們嚴格實行公平、公正原則，招聘采取的是筆試、面試和考核相結合方式進行。在招聘筆試過程中，制卷、改卷工作嚴格實行封閉制和領導負責制。

4、問題和不足。我們在看到市直事業單位公開招聘成績的同時，也要清醒的看到縣區存在的問題和不足：事業單位公開招聘涉及到廣大考生和家長的切身利益，涉及激烈競爭的就業，涉及到社會公平正義，受到了社會、媒體、家庭及社會的廣泛關注。近年全國出現了多起公開招聘違規事例，反應強烈。20__年4月，海南省三亞市事業單位開展公開招聘，將原本不符合資格條件的8名本系統工作人員親屬納入招聘考試范圍。經調查核實后，取消了8人考試成績；又如江西樂安縣公開招聘工作因違規操作反響強烈。其中我市市直之下的有的縣區公開招聘工作因違規操作，也受到媒體關注。（1）、事業單位招聘存在不及時報市里審核備案，產生的社會反應的。（2）、招聘對象特殊化引起全國關注事例，產生的不良影響；（3）、招聘紀律不嚴，程序不到位等。從這些都是以后在招聘中應注意和避免的。

（二）事業單位崗位設置工作回顧

按照中央、國務院和省委、省政府深化事業人事制度改革的部署，根據市委辦公廳、市政府辦公廳《關于印發〈__市事業單位崗位設置管理實施意見〉的通知》（九辦字〔20__〕107號）等有關文件精神，我市20__年8月開始，在全市開展了事業單位崗位設置工作。

20__年7月份，省政府召開了全省事業單位崗位設置管理實施工作會議，省委常委、常務副省長__同志作了重要講話，要求全省各地加快工作節奏，盡快使崗位設置管理實施工作進入運行軌道。20__年3月份，全省在宜春市召開了全省事業單位崗位設置管理工作座談會，各設區市就實施崗位設置管理工作的總體情況以及遇到的有關問題進行了交流。會后，省廳下發了《關于江西省事業單位崗位設置管理有關問題的處理意見》（贛人社字[20__]92號），是對崗位設置工作過程中發現的有關問題提出的解決辦法。按照國家、省有關文件和會議要求，我們開展了全市崗位設置工作的前期工作。

一是全省事業單位崗位設置管理工作會議結束后我們對該項工作進行了認真研究，形成了貫徹意見，向市委、政府作了匯報，市政府、市政府轉發了《市人事局關于__市事業單位崗位設置管理的實施意見》（九辦〔20__〕107號），在20__年8月開始開展事業單位崗位設置工作。10月成立了臨時的事業單位人事管理科，并就我市事業單位崗位設置工作進行了布置。

二是對全市事業單位情況進行了摸底調研和崗位設置和方案申報審核，目前，全市有事業單位 2845 個，核定編制 82617 個，實有人數81892 人。市直共有267個事業單位，參加崗位設置的事業單位有214個，崗位總數17153個，其中管理崗擬設2857個，專技崗擬設11192個，工勤崗擬設3104個，已核準通過170個單位（有些主管部門將其下屬事業單位合并設崗后,再分到各事業單位。合并有171個單位），有44個事業單位因機構性質、規格、領導職數、單位職能等不明確暫緩進行崗位設置。16個縣市區已核準14個縣市區完成，開發區、廬山局正待市審核和核準。這里特別要提到的，市直設置階段工作中，教育等系統組織嚴密，行動迅速，縣區崗位設瑞昌，修水崗位設置審核材料準備充分。

三是我們在認真研究國家、省里關于事業單位崗位設置政策文件，在赴外地市學習經驗，結合實際，針對全市事業單位情況的基礎上，起草了《關于開展__市崗位設置與崗位競聘工作的指導意見》，這次會上將下發。

四是為加強對事業單位崗位設置管理工作的組織領導，今年五月成立了崗位設置管理實施工作領導小組，在目前全市崗位設置的按編設崗階段工作已基本完成的基礎上，將進入下步崗位設置的實施階即崗位聘用、崗位工資兌現階段，下一階段就是事業單位在完成崗位設置方案上報、核準、崗位競聘、合同簽訂、市人事部門認定的前提下，兌現相應崗位的工資待遇。現在已從人事、教育、衛生部門抽出精干人員，采取脫崗的方式，負責崗位設置管理實施的具體工作。

五是存在問題和不足，我市事業單位崗位設置核準工作起步早，但因機構合并、職能調整等原因，設置實施工作一度停滯。從前期崗位設置情況看：

（1）認識不到位。推進事業單位崗位設置工作就是要建立新的事業單位用人機制，通過設定崗位、竟聘上崗、簽訂聘用合同，實現由身份管理向崗位管理的轉變，調動事業單位各類人員的積極性、創造性、促進社會各項事業的發展。在具體實施中一些單位還存在崗位設置工作就是簽訂聘用合同，而對通過設崗、競聘上崗，實現管理方式的轉變、促進單位的長遠發展沒有明確的目標和思路。認為聘用制不過是搞形式，認為“一簽定終身”的現象依然存在。

（2）工作不平衡。進展有快有慢。崗位設置情況復雜、問題多。市、縣（市、區）很多事業單位編制、人員較少，單獨進行崗位設置比較難。難在很多單位高、中級專業技術職務因編制少，又受結構比例限制，基本上沒有高級專業技術職務，很多單位對此很有想法。崗位設置與現行編制管理不配套。目前有部分事業單位隨著事業的發展，有的職能強化、有的職能弱化，但是這些單位的編制數和三類人員的結構比例一直沒作及時調整，存在難處。

但各地、各部門領導重視，在設置階段，動手早、信息采集和崗位設置核準工作均走在全省的前列。這些成績的取得是在座各位共同努力、辛勤工作的結果，在此應當充分肯定！還希望大家再接再厲，繼續完成下步崗位設置實施工作。

二、全市事業單位人事制度改革下步工作安排

1、事業單位公開招聘工作安排。繼續發揚成績，克服不足，加強領導，嚴格程序，陽光操作。

一是要把握選人制度核心。公開招聘的核心是“公開”。事業單位新進工作人員實行公開招聘，無論是考試招聘還是考核招聘，都必須堅持公開、公平、公正和競爭、擇優的原則。

二是招聘要規范。首先公告要規范。公告是整個公招工作的行為規范，一經必須嚴格遵守。公告不得設置指向性、歧視性條件，不得設置與崗位要求無關的報考資格條件，不得違反國家和省的政策規定擅自放寬公招的對象、范圍、條件和開考比例，不得擅自設置加分條件，專業設置原則上以教育部規定的學科專業名稱為準，專業要求不宜過窄，綜合管理崗位一般不限制專業。其次程序要規范。程序是公招結果合法有效的保證。公招的程序性問題，有明確規定，工作中必須嚴 格執行。再次是操作要規范。無論是從招考方案的制定到招考公告的，從組織報名到資格審查，從實施考試考核到進行體檢，從擬聘用人員公示到辦理聘用手續各個工作環節都必須按規定規范操作。按照我市下發的《__市事業單位面向社會公開招聘和在職考試選調工作人員操作規程》，這次會上將作討論。第三是要嚴把“六道關口”。（特別是各人事部門）即公招方案、公招公告制定、考生資格審查、筆試組織實施、面試組織實施、審批六道關口，杜絕因公告表述不嚴謹、對象范圍確定不適當、資格審查把關不嚴，筆試、面試操作不規范等帶來的負面影響。

2、全市事業單位崗位設置實施工作安排

總體安排：按照我市崗位設置管理實施工作的總體安排，整個實施工作分三個階段進行：

一是實施準備階段。從上半年開始至本月中旬，主要作好充分準備工作，包括組建工作領導機構、全面動員部署、抓好試點、組織專題培訓等幾個方面的工作。會議結束后，各縣區、市各主管部門及所屬事業單位要進一步認真學習培訓會精神，全面、準確地掌握政策規定，熟悉開展崗位設置實施工作的方法步驟和基本要求，為順利開展事業單位崗位設置管理工作打好基礎。

二是組織實施階段。從9月16日開始到11月30日結束。按照制定單位崗位設置方案、沒有上報的要上報，核準單位崗位設置方案、制定單位崗位設置實施方案、開展崗位聘用、擬聘人員審核備案等個方面工作。

三是驗收認定階段。從12月1日開始至12月31日止。各事業單位認真總結崗位設置和組織崗位聘用情況，形成書面認定材料，經主管部門審核驗收后，按規定程序報市人社局備案確認。

三、做好全市事業單位人事管理制度改革工作的要求

（一）事業單位公開招聘工作要求

1、要充分發揮人力資源部門的職能作用，人社局職能不能被拿走或弱化。

2、市縣分級管理，實行報備制。進一步完善事業單位公開招聘備案制度;公開招聘備案核準內容主要包括：事業單位公開招聘計劃、招聘方案及招聘公告。公開招聘備案核準程序分別為：制定縣區事業單位公開招聘計劃、公開招聘實施方案及公告，經市人保部門審核同意并備案。備案核準批復以市人保部門正式文件批復為準。

各縣區在報送公開招聘方案及公告時，須由縣區人保部門分管領導帶領相關責任人員，到市人保局事業單位人事管理科進行面審。

3、加大監督力度,發揮職能部門的指導監督職能

強化監督制度。在公開招聘過程中，我們要求各縣市區主動接受監督，每次必須邀請市紀委、監察部門派員全程監督。對每位評委和工作人員都嚴格遵守回避制度，凈化招聘環境。對每位評委和工作人員都嚴格遵守回避制度，凈化招聘環境。

（二）對加快推進崗位設置管理工作要求

事業單位崗位設置管理是事業單位人事制度改革的重要內容，是事業單位實施人員聘用的基礎，是落實事業單位收入分配制度的迫切需要。各單位要加大工作力度，加快工作進度，確保在今年底前完成崗位設置管理工作。

一是要加快工作進度。今年11月底前制定單位崗位設置實施方案、開展崗位聘用、擬聘人員審核備案等個方面工作。除已經批準“參公”管理外的各級各類事業單位都要完成崗位設置管理。

目前，全市工作進度不一，有基本完成的、有部分完成的、還有沒有開展的。如果事業單位未進行崗位設置并實施聘用，專業技術人員的崗位工資則全部只能在相應崗位的最低等級，若不及時開展此項工作，事業單位工作人員的職務晉升時間和工資福利待遇自然會受到影響。請各區縣、各部門務必高度重視，抓緊組織實施。要求在11月底前完成崗位設置實施工作方案上報和完成認定工作。

關于有的正在申報“參公”管理事業單位的崗位設置管理問題。在未批準“參公”管理前，這些單位屬于事業單位崗位設置管理的實施范圍。未納入參公管理的所有事業單位必須進行崗位設置管理。

二是要嚴格執行政策。事業單位崗位設置工作涉及面廣，政策性強，為確保改革的平穩實施，各區縣、各部門必須嚴格執行政策，不得違反規定突破規定的結構比例，不得因人設崗，不得將臨時聘用人員納入實施范圍，要堅決維護政策的嚴肅性和權威性，避免給以后的工作帶來被動。

三是完成實施后兌現工資。事業單位收入分配制度改革實施辦法明確規定，在按國家規定完成崗位設置和崗位聘用之前，專業技術人員暫按所聘職務對應崗位的最低等級套改崗位工資，待完成規范的崗位設置和崗位聘用并經核準后，再按確定的崗位執行相應的崗位工資標準。也就是說，事業單位工作人員工資待遇的兌現必須是在已完成崗位設置方案上報、核準、崗位競聘、合同簽訂、組織人事部門認定的前提下才能進行。因此，各單位應盡快進行崗位設置方案上報，方案已經核準的事業單位，要盡快研究制定崗位設置實施方案，組織人員競聘上崗，在完成崗位競聘、重新簽定或變更崗位聘用合同、組織人事部門認定的前提下，兌現有關人員的工資待遇，切實維護事業單位工作人員的合法權益。

四是做好數據庫管理基礎工作。為提高事業單位崗位設置管理工作的信息化、規范化水平，提高工作效率，凡是納入事業單位崗位設置管理范圍的事業單位及在編在職的正式工作人員都要納入數據庫管理。目前，這次會上還要對此套軟件作講解，在全市崗位設置管理推廣使用，為實行數據庫管理打好基礎。

五是進一步完善聘用制管理。聘用制度是事業單位的一項基本用人制度，是實現事業人員由身份管理向崗位管理轉變的關鍵環節。事業單位在完成首次崗位設置和聘用工作后，要在此基礎上進一步完善和規范人事管理制度。

事業單位改革具體方案范文第5篇

一、 機關事業單位養老保險制度改革的制約因素分析

從目前機關事業單位養老保險制度改革的實施情況來看，影響和制約改革進展的原因和因素有以下幾方面。

（一）事業單位在崗職工患不均的情緒影響到國家改革的決心

首先，倘若我國的事業單位所依照的養老保險制度都是在上世紀50年代時所創立的養老保險制度，并沒有實施過任何改革，在2008年選擇部分省市作為改革的試點，那么這項改革就是具有創新意義的，是進步的。但事實是在2008年之前，我國絕大多數的省、市地區已經進行了機關事業單位養老保險制度改革的試點工作，這項工作不僅包括機關單位，也包括了事業單位[2]。因此當2008年國務院宣布五省市進行事業單位的養老保險制度的改革試點工作的開展，就意味著公務員的養老保險制度改革就處于停滯狀態，那么對于整個機關事業單位的養老制度改革工作來說，這不是進步，而是一種倒退。事業單位的在崗職工的利益得不到保障，這些在崗職工的患不均情緒通過媒體得到發聲，影響了國家的養老保險制度改革的決策。

其次，我國在進行養老保險制度改革的過程中，勢必會影響一部分職工的切身利益，容易造成職工的消極情緒，工作積極性下降，影響到工作質量和效率，從而使養老保險制度的改革變得更加復雜。特別是有一些保險制度忽視了與相應繳納年限的結合，從而導致職工還要進行費用的補償這也同樣加劇了他們的不滿，從而阻礙機關事業單位養老保險制度改革的進程。

（二） 沒有建立完善的管理保險機制

機關事業單位屬于國家機構的分支，所以要由國家負責機關事業單位養老保險的繳費，而政府則要保障社會保險制度的良好的運行，這其中包括了社會保險業務工作人員的薪金和社保機構的基礎硬件設施的費用等[3]這些費用的上漲不僅制約著社保機構取得積極成果，也增加了社保機構工作的成本。其次，當沒有明確界定政府財政部門和社會保險機構的職責時，兩者很有可能在進行保險制度改革的過程中互相推卸責任，從而阻礙改革的順利進行。

因此，我國事業單位的養老保險體制改革雖然和過去相比取得了積極的成果，但是同時也存在著很多問題，特別是對養老保險的管理還并不完善，例如在基金管理方面，就有很多不足的地方，這些管理體制上的問題涵蓋了管理、運行和監管，嚴重制約了機關事業單位養老保險制度改革的推進。

（三）機關事業單位缺乏完善的退休金制度

退休制度嚴重阻礙了我國機關事業單位進行養老保險制度改革。據調查，很多機關事業單位都是根據職工在單位的退休職位、表現、取得的成績以及在職工作時間來決定其退休后所得到的養老保險金，而與其在工作單位所繳納的保險金費用卻沒有關系，這是極度不公平的表現。

其次，和一般企業職工的養老金水平相比，我國機關事業單位職工的養老金水平過高，平均是一般企業職工的兩倍，即出現了失衡局面。[4]可以說，機關事業單位的養老保險體系改革，對社保中人不利，尤其是工齡長的社保中人。

（四） 沒有合理分解財政負擔增加的壓力

在事業單位進行養老保險制度改革的實施，要注意對正在辦理或已經辦理離退休職工的養老金發放權進行妥善處理，否則會造成職工退休以后，其養老金發放權的歸屬不清，甚至造成政府既要負責事業單位的養老保險繳費，還要負責社保的繳費的現象。財政負擔過重，導致有些地區無法承受。[5]

事業單位養老保險改革的目的是為了做到兩全其美。即能夠緩解政府的財政負擔，又能實現養老保險的持續發展。但就目前的養老保險制度的改革層面來看，并沒有很好地分解政府的財政壓力。而財政壓力的無法合理分解，成為了阻礙事業單位養老保險制度改革的重要因素。

（五） 機關事業養老保險各地政策不一致，進展難統一

機關事業養老保險制度改革的步伐在全國不統一，有開展的，也有未開展的，也有還在做試點工作的。由于各地區改革的進展狀況不一樣，所以在進行政策的制定時也會有著各種各樣的差異。例如有的地區的繳費參數依據的是對公務員工資的核定，也有的繳費參數則是依據統計局的口徑。各個地區的進展狀況不一致，地區的改革政策不統一，導致了機關事業單位養老政策改革走向復雜化、曲折化，因為加劇了全國養老政策改革的困難。

二、 機關事業單位養老保險制度改革的優化策略選擇

為了能夠在機關事業單位順利完成對養老保險制度的改革，推動國家全面推進養老保險制度的改革，應當著重考慮養老保險制度制度改革中所出現的問題以及阻礙改革進行的因素，從而制定出有效的解決方案。當然，對于如何推進養老保險制度進一步完善，有以下的策略選擇方案。

繼續參照城鎮企業職工基本養老保險模式進行機關事業單位養老保險制度改革的實施

城鎮企業養老保險制度改革的成功為機關事業單位的養老保險制度改革提供了參考樣式及相關經驗，認真吸取成熟的經驗并加以創新，發展成適合機關事業特殊性質的、能夠照顧大多數在職業員工的一套養老保險制度。參照城鎮企業職工基本養老保險模式，可以使改革之路具有參照性，更為穩妥地完成自己的改革之路。

機關和事業單位的改革之路要同時推進，在改革完成之后，要爭取在繳費比例、個人賬戶規模以及基本養老金的計發方法等方面與城鎮居民的基本養老模式保持一致。

（二）劃清財政部門與社會保險部門在管理社會保險基金方面的權利義務關系，完善管理體制

機關事業單位的養老保險制度改革需要理清管理體制，出臺相應的詳細的、易于操作的管理規范和守則，劃清財政部門和社會保險部門在管理社會保險基金方面的權利義務關系，使機關事業單位在養老保險制度改革的問題上能夠規范地得到執行和實施，使改革的進程符合其預期，從而實現改革的穩定發展。

按照國家規定，應當明確只有社會保險機構享有機關事業單位基本養老保險費的征繳權，以及基本養老金的發放權。在職工辦理退休手續以后，對于該職工基本養老金的發放權應該由機關事業單位移交到社會保險設施；這對一些在制度改革之前就已經退休的職工，可以依據具體情況選擇最好的處理方式?？梢赃x擇當地的財政部門，也可以交給社會保險機構，但同一統籌地區只能選擇其中之一。

（三）做好制度統籌管理工作

機關事業單位的制度統籌管理工作對養老保險制度改革工作具有重要作用，合理的制度統籌管理能大大提升養老保險制度的效率和質量。必須提升制度統籌管理的層次，改革現有的縣級縣級統籌模式，并逐步過渡到省級的制度統籌模式，最終在全國確立統一的制度統籌管理標準，確立統一的養老保險制度。

為了實現這個目標，當前應做好實現制度統籌的各項準備工作，如對現有政策進行梳理，尤其是參保范圍對象、繳費基數比例、補繳基數等各個方面實現在全國范圍內的統一，為全國統一的制度統籌打下良好基礎。

（四）重視機關事業單位養老保險制度改革的動員工作，做好養老保險制度改革的引導工作

從長遠的角度來看，機關事業單位的養老保險制度的改革工作必然會建立起更加公平的養老保險制度體系，也必定會大大減少政府的財政負擔。但在短期內將會增加財政壓力，并且會觸及一部分職工的切實利益。這是不可避免的。所以，各級政府在進行制度改革的過程中，要能做到以大局為重，認真執行機關事業單位養老保險的繳費義務，同時對政府資金做出合理的規劃。對于各級事業機關單位的職工來說，應積極配合國家的改革工作，正確認識養老保險制度的轉軌問題，以國家體制改革的大局為重。同時政府應積極引導輿論，使其朝積極的方向引導人們的思維。

（五）減少養老保險金的支出壓力

我國改革機關事業單位養老保險制度的過程中所遇到的最大的題就是養老保險金的支出壓力。所以，緩解國家支付養老保險金的壓力，才能更好的進行機關事業擔心養老保險制度的改革。首先，擴大機關事業單位養老保險制度改革的范圍，加大宣傳工作，使人們意識改革養老保險制度的重要性。其次，對基金的繳納工作進行變革，適當加長基金的征繳年限，此外，延長事業單位在職職工的工齡，從而減少由于職工老齡化所引起的各種問題。