人力資源研究報告

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人力資源研究報告范文第1篇

會計 報告的首要作用是將信息反映給信息使用者,使得企業外部利益相關者可以充分了解企業信息,因而它可以使企業以及其利益相關者關系更加緊密。編制會計報告尤其有利于增加企業的資源利用率。在知識經濟的背景下,會計報告的發展應該跟上經濟的發展步伐,對于會計報告的改進也引起了會計界的廣泛研究。

在當今時代背景下,人力資源是產生財富的重要因素,由于高端人才稀少,所以人才競爭日益激烈。只有增加人力資源投資,爭取人才,方能在日前激烈的市場競爭中站穩腳步。同樣,鑒于人力資源如此重要,企業的利益相關者對于人力資源的相關信息也希望全面掌握。這樣便于企業的利益相關者以人力資源的相關信息為基礎,辨別企業的競爭能力和企業以后的發展情況。但是,當今的會計報告內容反映人力資源的信息不多,使得目前會計報告使用者的需求不能得以實現。

在很多企業中,人力資源占有重要地位,然而卻不能得到全面有效的披露,這對于許多企業來說會由于報告的不完整性對于報告使用者的決策造成影響,甚至帶來損失。由此可得,當今會計報告信息披露的內容以及方式已不能滿足報告使用者對于人力資源信息的要求。所以,應該把人力資源信息增添到傳統會計報告中予以反映。本文以此為背景,研究人力資源會計報告。

二、傳統人力資源報告的局限分析

(一)人力資源會計的資產負債表研究

資產負債表是用來披露公司在指定日期的財務情況的靜態報表,通過加入人力資源會計賬戶和會計科目,就可以建立比較完善的人力資源會計核算體系。人力資源相關信息在資產負債表上的披露包含兩個方面:其中一個是人力資源成本相關信息,建議把人力資產獨立設置一個科目披露在資產負債表的資產項目下,另外可以通過設置“人力資源成本”等科目予以披露企業員工的歷史成本。另外一個是人力資源權益的相關信息,建議通過設置“人力資本”科目進行披露企業包含的勞動力方面的投資。

因為人力資源會計科目包含傳統會計科目,以此為基礎,再在其中加入了與人力資源相關的會計科目,因此就報表格式而言,調整后的傳統財務報表格式即為人力資源報表格式。

國家對勞動者權益越來越重視,其重要程度不可忽視本文對資產負債表進行改造時,與他人的有關研究相比,在正式提出了勞動者權益的同時,對其內容進行了細分,即分為了人力資本與人力資本公積,簡化了有關科目,如人力資本,這樣可以在總體上與前面的人力資產相對應,這樣可以讓會計信息使用者更加直觀形象的了解。

(二)人力資源會計的利潤表研究

利潤表是用來披露企業在某段時間內生產和經營效果的動態報表。在傳統會計利潤表的基礎上加以改進便是人力資源會計的利潤表。可以在傳統會計利潤表的基礎上,增加“人力資源成本費用”科目,這可以體現企業在人力資源相關方面產生的費用以及人力資產的攤銷,另一方面也應調整“管理費用”科目披露的內容。產品制造成本包含人力資產費用,屬于在產品銷售成本;由于特殊因素導致的人力資產損失,視為特殊項目,獨立披露于損益表中。除此之外,可以通過設置“人力資源投資凈增減額”科目反映人力資源的投資收益情況。

從企業的本質來看,企業就是人力資源和物質資源,以及一系列有關的契約而構成的一個統一的有機整體,企業就是充分的利用其擁有的人力資源和非人力資源進行相關的生產和服務,以取得收入,創造利潤,兩者是密不可分的。在現有的條件和環境下,很難逐一的區分企業所取得的收入中具體哪一筆是人力資源所創造的收入,哪一筆是非人力資源所創造的,從而據此來編制一個相對獨立的人力資源利潤表。即使在現有的條件下能夠勉強的通過人為地主觀判斷去區分,所形成的報表的信息也是不科學、不可取的,很難如實可行的反映出企業的真實狀況。

(三)人力資源會計的現金流量表研究

由于傳統的現金流量表并未過多的考慮人力資源信息的披露狀況,因而對于由人力資源的變動所形成的現金流量籠統的歸結在了經營活動的現金流量中關于人力資源投資的部分予以包含,然而在我國越來越重視人力資源的背景下,這么做是不可取的,并且從此經濟獲得本質來看,再將人力資源的變動所形成的現金流入和現金流出放到經營活動的現金流量中是不符合經濟實質的。

因此,與其他的有關學者的相關研究有所區別的是,本文認為要將這部分的現金流量放到在投資活動的現金流量中,即在投資活動的現金流量中增設人力資源投資收益所收到的現金以及人力資源投資所支付的現金這兩部分,予以反映相關的人力資源信息,是比較符合經濟實質的,并且能夠滿足相關的信息使用者的需求。

(四)傳統人力資源會計報告存在的問題

由于企業日常的會計處理中并沒有使用傳統的人力資源會計報告,因此,我認為,傳統的人力資源會計報告雖然有一定的價值,然而同時也存在某些不足。

在我看來,不應該直接將人力資源相關信息加入到傳統的財務報表中,應該編制具有針對性的《人力資源會計報告》,以此披露企業的人力資源相關信息。通過這種方式,既可以使報表的使用者運用完整的傳統財務報表,而且也能夠單獨列示人力資源相關信息,從而使人力資源相關信息得到重視,使人力資源信息盡早在會計報表中披露。

三、人力資源會計報告的改進研究

(一)人力資源會計報告改進的意義

就企業的員工而言,編制專門的人力資源會計報告有利于員工更好的認知自己,從而不斷提升個人素質。員工可以明確自身職責與企業的長期目標,制定自身的工作計劃和目標,不斷提高自身的技術和能力,形成員工和企業的利益雙贏。

就企業而言,通過運用新型人力資源會計報告能夠充分反映企業人力資源相關信息情況,信息使用者結合企業本身狀況,通過分析相關信息,做出企業人力資源的發展計劃,以便在面對重要事項時做出正確的決策。

另外,對

企業利益相關者而言,通過這種報告可以在不改變現行會計報告的基礎上提供專門的人力資源報告,既滿足了對于人力資源信息的需求又不影響目前會計報告的準確性,使利益相關者能夠更加全面地了解企業的相關情況。 總之,新型人力資源會計報告由于不改變現行的財務會計報告體系,具有很強的可行性,加之全面披露了人力資源的相關信息,更能滿足信息使用者的需要。

(二)人力資源會計報告改進的內容

人力資源研究報告范文第2篇

關鍵詞：電力工程項目；前期工作；要點分析

在電力工程項目期間，前期工作占有重要地位，其工作質量好壞直接影響到工程項目順利開展。由于電力工程項目的自身特性，其中涉及內容較多，所以其中涉及的風險隱患和不良因素均需要在這個環節得到有效解決，所以前期工作量甚至占據了工程建設的一半左右。由此看來，為了確保工程建設質量，就需要做好前期工作，以此為后續工程項目建設活動有序開展打下堅實的基礎，加強對其的研究是十分有必要的，對于后續理論研究和實踐工作開展具有一定參考價值。

一、電力工程項目前期工作中存在的問題

就我國當前電力工程項目建設現狀來看，對于前期工作重視程度偏低，更多的是存在滯后現象，尤其是在可行性研究報告編制上，進度十分緩慢，嚴重制約后續施工活動的開展，為工程項目帶來了嚴重的安全隱患。對于可行性研究報告內容，需要結合實際情況符合相關管理要求。工程項目在審批中，其中涉及內容較為復雜，涉及眾多單位，包括國土、規劃同工程項目之間存在密切的聯系，相應的對于其他有所關聯的環境保護以及水利交通等，存在密切聯系，影響十分深遠。電力工程項目在編制可行性研究報告中，需要更為廣泛的征集相關部門的意見，確保相關部門之間能夠密切聯系，形成初步協議。在辦理協議中，由于涉及流程較多，多的情況下甚至高達幾十項，對于電力工程項目建設活動有序開展影響十分深遠。電力工程項目在審核階段，需要通過繁雜的審批活動，在最初的國土審核后，才可以獲得選址意見書，通過工程建設項目中涉及的眾多內容，才能獲得最終結果。電力工程項目由于自身的特性，工程量較大、工期長，所以施工難度也較大，為了能夠規避環境因素對電力工程項目建設產生的影響，應高度重視電力工程項目建設的環境因素。電力工程項目審核階段，除了對最常見的環境因素外，還需要對地質災害進行充分評估，其中包括工程項目所在訴求與的林地和文物等，均屬于行政審批內容中，審批流程涉及眾多環節，只有經過所有環節審批合格后，方可開始后續工程建設活動。

二、可行性研究階段

電力工程項目建設前期工作中，可行性研究作為其中重要組成部分，主要目的是為了保證電力工程建設項目能夠有序開展，取得更高的經濟效益和社會效益，所以需要選擇更為先進合理的方法。作為一門綜合性的學科，在研究過程中，需要吸收更多的研究成果，尤其是在電力工程項目建設前期工作，以此作為后續項目可行性研究報告編制的重要參考依據。可行性研究報告更加注重工作質量，其質量好壞直接影響到工程項目是否能夠得到審批核準，其中的可研階段、項目評優階段，均可以作為工程項目建設可行性報告的重要參考依據，更多的是將其看作是項目核準的基礎。電力工程項目可行性研究中，需要承擔重要責任的可行性研究報告編制單位，應結合實際情況保證可行性研究活動有序開展，并且能夠秉持認真、謹慎態度對待，激發工作人員工作積極性。

（一）確定電力工程項目可行性研究目標

電力工程項目可信性研究目標的確定是尤為重要的，最主要的是應該先確定工程項目概念，能夠根據工程項目實際情況提出來。在每一個電力工程施工階段，均是在充分的市場調查前提下得出的，以此為依據，引出電力工程項目的名稱。對于該工程項目名稱的確定，可以經過投資項目建議吸收后，根據可行性研究結果，充分進行評估，確保最終的評估結果合理性。

（二）項目管理范圍界定

對于可行性研究報告的編制，涉及范圍較廣，主要是從4個角度進行考量，首先是結合實際情況，對市場深入調查，總結相關資料信息，整理歸納有用的資料，對電力工程項目可信性進行預測分析；其次，提出物質技術方案，充分考慮到技術、資源和機械設備等因素；為了確保電力工程項目合理性，應結合實際情況，對現有資料進行充分評估，從而判斷出工程項目未來經濟效益；最后，電力工程項目建設，工程建設質量好壞并非在于工程本身，更多的是獲得巨大經濟效益的同時，還能夠收獲一定環境效益，所以說需要對電力工程項目進行社會性評估是十分有必要的。此外，需要注意的是，可行性研究核心內容為經濟效果的評價，以此來確定工程項目是否能夠獲得預期經濟效益。

（三）合理設計可行性研究進度

合理安排好可行性研究每一個階段的工作進度，確定活動內容，合理安排時間。諸如在項目概念確定階段，需要對收集的資料進行充分整理和分析，明確投資機會是否能夠得到足夠的經濟效益，從而確定投資方向，也就是項目投資意向。可行性項目評估報告由于涉及內容較多，所以需要耗費較長的時間，一般情況下大概在3個月之內完成，并且容易受到客觀因素的影響，需要予以高度重視，確保可行性研究報告的合理和全面。

（四）做好可行性研究項目成本管理

可行性研究活動開展中，由于涉及內容較廣，需要評估的內容十分復雜，所以需要耗費大量的費用，這些費用具體多少主要是依據國家相關規定執行，一般情況下，在土木建設投資額中，可行性研究成本大概占總成本的3%。大多數情況下，可行性研究獲得的收益，更多是發生在研究費用中，所以應在可行性研究工作結束后，將成本費用從中扣除，剩下的即可行性研究的收益。

（五）落實可行性研究項目質量管理工作

可行性研究涉及內容較廣，所以對于質量要求較高，需要落實到更加具體的細節，委托方提出的內容作為質量管理的核心內容，能夠明確各個階段工作完成的時間，尤其是對于人力資源的安排，應根據實際工作內容落實到實處，確保可行性研究報告質量，更加合理可靠。

（六）落實可行性研究項目人力資源管理

對于人力資源管理的要求較高，直接影響到可行性研究報告的質量好壞，所以需要根據實際情況和客觀依據，提供更加真實、準確地數據資料，毛南族電力工程項目發展需求。項目研究中，人力資源管理需要結合實際工程項目標準開展，有針對性地配置人力資源，從而實現最優配置。電力工程項目由于自身特性，更多的是一種大規模項目，投資額較大，所以只有大型的團隊才能滿足實際工作需求。故此，為了確保可行性研究項目能夠獲得成果，需要結合實際情況，客觀分析每一個涉及的因素，設立專門的項目組，落實責任制，邀請相應專家來評估電力工程項目建設中潛在的風險隱患。

三、電力工程項目建設前期工作

中風險隱患解決對策電力工程項目建設前期工作中，由于自身特性，很容易受到客觀因素影響，出現一系列不確定因素，帶來嚴重的風險隱患。為了規避風險因素產生不可預估的影響，應在前期工作開展中，對電力工程項目中潛在的風險隱患進行科學合理評估，能夠從不同角度出發，客觀看待風險隱患發生的原因，如何能夠更好地規避風險發生。從政府角度來看，電力工程項目應該納入專項規劃領域，下發相關政策和條例予以支持、保護。在電力工程項目審批中，需要盡可能的簡化工程項目審批流程，減少前期工作需要消耗的時間。從工程建設單位角度來看，前期工作能否落實到實處，需要做好前期準備工作，能夠擁有足夠的時間做好審批手續，盡可能縮短可行性研究報告時間，優化前期工作流程，結論綜上所述，電力工程項目由于自身特性，關乎國計民生，同時也是我國基礎設施建設中重要組成部分，前期工作開展成效好壞，直接影響到工程效益，所以說需要高度重視工程項目前期工作，做好可行性研究工作，結合工程實際情況和市場發展水平，做好風險評估，對于其中潛在的風險隱患，及時有效解決，確保電力工程項目建設活動有序開展。

作者:趙宇 單位:國網四川省電力公司樂山供電公司

參考文獻:

[1]李潔，張永宏.軍隊工程項目建設前期造價控制系統研究[J].會計之友，2011，10（34）：66-67.

[2]周子健，黃慧，洪淑君，等.淺析工程項目建設前期階段的造價控制[J].城市建設理論研究（電子版），2013，22（15）：20-21.

[3]許國林.論工程項目建設前期階段的造價控制[J].四川建筑，2011，31（4）：232-234.

[4]李健斌.核電工程項目建設前期可行性研究階段的工作內容與管理[J].城市建設理論研究（電子版），2013，12（20）：36-37.

人力資源研究報告范文第3篇

關鍵字：合蕪蚌；科技人力資源；對策

合蕪蚌地區即指安徽省16個地級市中的合肥、蕪湖、蚌埠三座城市，根據最新的《安徽省統計年鑒2012》中的數據，合蕪蚌三市的常住人口分別為：752.084萬人、356.631萬人和317.635萬人，占全省總常住人口的23.9%，行政面積占全省16.68%，2012年合蕪蚌三市的GDP總量分別為：4164.3億元、1873.63億元和890億元，占全省GDP總量的40.25%。可以看出合蕪蚌地區在安徽省經濟發展中扮演著重要的角色，尤其是2011年經國務院批準，國家同意合蕪蚌自主創新綜合試驗區的設立并參照中關村自主創新示范區開展企業股權和分紅激勵試點，同時適用與之相關的政策，合蕪蚌地區迎來新的發展契機。合肥市作為安徽省省會，是安徽省最大的中心城市，擁有獨天得厚的優勢，豐富的科教資源、充足的勞動力資源、充裕的資金投入等等；蕪湖市是皖江城市群經濟帶的龍頭城市，歷史名城，具備較強的經濟基礎尤其是工業制造業方面，擁有著名的汽車制造公司――奇瑞；而蚌埠市又是淮河經濟帶的龍頭城市，是安徽省主要交通樞紐城市之一，區位優勢非常明顯，合蕪蚌三市的強強聯合就能很好的帶動安徽省新一輪的崛起，形成安徽經濟發展的戰略新支點。隨著國家科教興國戰略的推進以及科學發展觀的深入，在擁有眾多科教資源及人力資源并設立了自主創新綜合試驗區的合蕪蚌地區，對其科技人力資源的研究與開發顯得十分必要，科技人力資源是當今經濟社會發展的助推器。

一、合蕪蚌地區科技人力資源現狀

對于科技人力資源概念的界定，根據中國科學技術協會（CAST）《中國科技人力資源發展研究報告》中的定義，科技人力資源是指實際從事或有潛力從事系統性科學和技術知識的產生、促進、傳播和應用活動的人力資源[1]，這與1995年由經濟合作與發展組織（OECD）頒布的《科技人力資源手冊》[2]（又稱《堪培拉手冊》）中的界定較為接近，本文也主要采用這一界定。而科技人力資源本身是一個存量概念，在具體統計過程中我國政府通常采用研究與開發人員（R&D人員）、專業技術人員和科技活動人員三個指標作為統計的口徑[3]。其中R&D人員是指參與新知識、新產品、新流程、新方法或新系統的概念成形或創造，以及相關項目管理的專業人員。專業技術人員是指從事專業技術工作的人員以及從事專業技術管理工作且已在1983年以前評定了專業技術職稱或在1984年以后聘任了專業技術職務的人員。科技活動人員是指直接從事科技活動、以及專門從事科技活動管理和為科技活動提供直接服務的人員。

1.合蕪蚌地區科技人力資源數量現狀

根據《安徽省統計年鑒2012》中的數據，2011年合蕪蚌三市的R&D人員折合全時當量分別為：31392（人年）、10093（人年）和4881（人年），占全省總量的57.18%。2011年合蕪蚌三市的城鎮非私營單位在崗專業技術人員數量分別為：219013人、97051人和64231人，占全省城鎮非私營單位在崗專業技術人員數量總量的32.77%。同時2011年合蕪蚌三市的科技活動人員的數量分別為：10.05萬人、3.85萬人和1.37萬人，占全省科技活動人員總量的57.02%。從以上的統計數據可以看出，合蕪蚌三市在科技人力資源數量上在全省占有較大比重，其中R&D人員折合全時當量和科技活動人員數量均占全省總量的半數以上，說明合蕪蚌地區在科技人力資源開發方面具有較大的潛力和基礎。自2011年合蕪蚌自主創新綜合試驗區設立以來，合蕪蚌地區的在科技人力資源數量方面有了較大的提升。在考察合蕪蚌地區科技人力資源數量時可以引進密度概念，即每萬人中R&D人員折合全時當量、在崗專業技術人員數量和科技人員數量。具體見下表（表1）：

2.合蕪蚌地區科技人力資源質量狀況

合蕪蚌地區的科技人力資源質量狀況可以從學歷層次和科研成果兩大方面進行考察。學歷層次即R&D人員和科技活動人員的學歷層次；科研成果主要從科技數量、出版科技專著、有效發明專利數等指標進行評價。

根據《安徽省統計年鑒2012》，2011年合蕪蚌三市R&D人員中學歷在大學及本科以上的比重分別為：56.47%、51.33%和52.43%；科技活動人員中學歷在大學及本科以上的比重分別為：46.67%、47.01%和48.90%；可以看出合蕪蚌三市科研人員的整體學歷層級不算太低，一半左右的科研人員都擁有本科學歷。再從科研成果角度來看，具體見下表（表2）：

二、合蕪蚌地區科技人力資源現狀分析

1.合蕪蚌地區與省內其它地區比較分析

從上一部分中的統計數據可以看出，合蕪蚌三市的科技人力資源數量上在全省總量中占有較大比重，說明合蕪蚌地區集聚了安徽省內較多的科技人力資源數量，這為合蕪蚌地區科技人力資源縱深發展奠定了較好的人力基礎，也體現了這三座城市對科技人才的吸引力，是合蕪蚌地區的優勢之一。通過對2011年合蕪蚌地區科技人力資源質量狀況的考察，可以看出合蕪蚌三市的科技人力資源質量相對較高，其中科技人員中本科及以上學歷數占到一半以上，其發表科技論文數量、出版科技專著數量以及有效發明專利數均占到全省科研成果64%以上，這是一個相當高的比重，高質量的科技人力資源同樣是合蕪蚌地區的優勢之一。以上均為合蕪蚌地區相比較省內其它地區的優勢，但同時應該看到合蕪蚌地區科技人力資源發展的不足，很明顯的一點就是地區差異嚴重，從以上的統計數據可以發現合肥市在三市中無論是數量還是質量上均占絕對優勢，蕪湖市和蚌埠市在數量和質量的多個指標上相加的總和都不及合肥市的一半。合肥市的優勢主要得益其作為省會的獨特條件，這是蕪湖市和蚌埠市所不可能具備的，地區的平衡發展將是下一步主要目標。

2.合蕪蚌地區與外省區域的比較分析

合蕪蚌地區作為國家自主創新綜合試驗區，與全國多地的經濟開發區或試驗區有可比性。可以以環渤海經濟圈的某些城市和蘇錫常經濟圈的城市為例進行比較分析，根據各地區的統計年鑒，2010年天津市的萬人專業技術人員就已經達到333.00人，同期作為環渤海地區核心城市的北京市R&D人員中本科及以上學歷的比重高達74.80%，遠高于合蕪蚌地區的指標比重[4]。在科技數量及專利授權量上，2010年僅北京市和天津市的數量就已經達到55177篇和82438件，而江浙地區的蘇錫常經濟圈2011年的專利申請授權量也達到78842件，這些數據嚴重說明合蕪蚌地區的科技人力資源數量或質量與國內發達區域相比仍處于較落后水平，應借鑒經驗進一步提高科技人力資源發展水平。

三、對策及建議[5]

1.立足省內實現協調發展

從前面兩部分中對合蕪蚌地區科技人力資源數量和質量的統計整理中可以看出，合蕪蚌地區的科技人力資源數量和質量在省內占有較大優勢，但區域發展不平衡，合肥市一市獨大現象明顯。所以為了進一步提高該區域科技人力資源的水平應加大對蕪湖市和蚌埠市的投入，提高兩市對科技人力資源的吸引力和開發培養能力，充分發揮合肥市的引導作用，同時立足省內加強同其它地市的合作，加強校企合作和“產-學-研”對接[6]，實現區域的協調發展。

2.借鑒全國實現高水平發展

通過與國內發達區域的比較分析可以看出，雖然合蕪蚌地區科技人力資源在省內具有較大優勢，但與環渤海、蘇錫常等國內發達經濟圈相比則顯得十分滯后，無論在資源的數量上還是質量上，均無太多比較優勢。所以合蕪蚌地區下一步除了在省內實現協調發展還應積極借鑒國內在科技人力資源領域具有比較優勢的經濟區域的經驗，可以通過實地調研或引進管理人才等方式實現，其實也可以看出科技人力資源數量和質量發達的區域其經濟發展水平也較高，也許首先提升一個區域的經濟實力將為該地區科技人力資源發展提供強大的物質基礎，是吸引人才、培養人才的有利條件[4]。

參考文獻：

[1]中國科學技術協會調研宣傳部，中國科學技術協會發展研究中心.中國科技人力資源發展研究報告[M].北京：中國科學技術出版社，2008：20.

[2]經濟合作與發展組織（OCDE）歐盟統計局.科技部發展計劃司、中國科技指標研究會.弗拉斯卡蒂叢書：科技人力資源手冊[M].北京：新華出版社，2000.

[3]胡貝貝，朱云娟.皖江城市帶科技人力資源現狀與對策分析[J].科技和產業，2012（07）.139―143.

[4]姜玲，梁涵，劉志春.環渤海地區科技人力資源與區域經濟發展的關聯關系研究[J].中國軟科學，2010（05）.88―115.

人力資源研究報告范文第4篇

Abstract： During the next National Twelfth Five-Year Plan period，E-commerce has become the key industry to boost the country's economic transformation and innovation，enhance national innovation and sustainable development capacity. With the rapid development of the E-commerce industry，E-commerce Project Management becomes more and more important in daily agenda，and Human Resource Management becomes critical factor of a project success. Based on describeing the difference between E-commerce Project Management and traditional project management，this article summarizes their characteristics and the current problems，and combines with business practice to provide suggestions and strategies to enhance Human Resource Management of E-commerce Project， achieves the purpose of benefits to E-commerce Project Management practices.

關鍵詞： 電子商務；項目管理；人力資源管理

Key words： E-commerce；Project Management；Human Resource Management

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2014）14-0150-02

0 引言

近年來，隨著信息技術和互聯網的快速發展，新商業模式和分銷渠道已改變了人們的傳統習慣，電子商務的應用、實踐，以及提供的現代化服務已滲透到社會的各個方面。中國互聯網絡信息中心（CNNIC）的2012年中國網絡購物市場研究報告顯示，截止2012年12月底，我國的網購用戶規模已達到2.42億，比上年增長24.74%，網購普及率提升至42.9%，保持了良好的增長態勢，整個網絡購物市場交易額達到12594億元人民幣，較上年增長66.5%，網絡購物市場交易繼續增長，2012年網絡零售市場交易總額占社會消費品零售總額達到6.1%。從國家政策和行業發展形勢來看，中國電子商務的發展目前已進入合作階段，因此，電子商務項目管理也提到了較高的議程，其中的人力資源管理尤為重要。

1 電子商務項目和項目管理

電子商務項目是指某個組織為了系統設計、使用電子工具，以有效地開展經濟活動，在一定的時間、人員和資源的制約下，所從事的一種獨特的時限性工作，其不僅表現在新的電子工具對提高組織效率的作用上，也貫穿其轉型和結構調整的全過程。電子商務項目管理屬于電子商務應用范疇，它是以電商項目為對象，將項目管理理論和方法的應用與電商項目特性有效結合，并對項目實施開展有效管理，使項目達到預期目標，并獲得預期的效益。電商項目的特點決定了其項目管理既具備傳統項目管理的部分特性，又有明顯的自我特征，二者的區別如下：

電子商務項目管理的特性決定了其核心工作是人力資源管理，將合適的人員分配到項目團隊的合理崗位上，并進行團隊之間的人員協調是電子商務項目目標達成的重要保障。

2 電子商務項目人力資源管理存在的問題和成因分析

電子商務項目范圍廣、技術含量高，有相當大的資源需求不確定性，因此，對項目人員素質和企業能力的要求較高。在以往的項目實施過程中，常常由于人力資源問題導致項目目標的偏移或項目的失敗，人力資源管理已成為項目成功的一個重要制約因素，其存在的問題和成因主要有：

2.1 項目人力資源能力和電子商務項目需求不匹配

電子商務項目，由于時間壓力往往是高并行工作，需要項目團隊成員具備高素質，并掌握精湛的技術技能、業務技能和管理技能，在協同工作的同時，項目組成員也要承擔管理工作的一部分。目前大多數電商項目團隊成員以IT技術人員為主，而電子商務的真正價值是改變企業商業模式，并非簡單地進行網絡推廣、網上銷售，所以這些人員現有的知識結構和能力不能有效滿足電商項目的要求，形成了其不匹配的狀況。

2.2 項目人力資源配置和電子商務項目任務不匹配

企業在組建電子商務項目團隊前，不是根據項目規模、項目本身的屬性和需求選聘不同知識技能、個性特征的團隊成員，而是根據個人工作量來安排，必然會造成人員數量、結構的配置和項目任務不匹配，更不能滿足項目需求；電商企業中，人力資源成本占比達60%以上，因此很多企業會安排同一人兼多個崗位或多個項目，導致效率降低，重點工作受到影響，項目質量不能保證；電子商務項目是個復雜系統，在實施中經常分成多個子項目，涉及多個部門和人員，他們擁有個人的信息資源不愿公開，從而造成資源浪費，導致人力資源配置和項目任務的不匹配。

2.3 項目組織結構設置和電子商務項目目標不匹配

電子商務項目特點要求項目實施的組織結構具有靈活性，可以適應本企業和客戶企業組織文化的變化，目前這類項目的組織結構往往采用矩陣制，在滿足了靈活多變的項目需求的同時，也使得項目團隊中的大部分成員成為項目的兼職人員，并且為跨部門工作，形成了組織層級過多，領導多頭的情況，部門之間和個人之間的橫向交流難度增加，不利于協同工作，更無法隨時應對外部環境的變化和客戶需求的變化。

2.4 項目績效考核標準和電子商務項目特性不匹配

許多電子商務企業在制定項目績效考核標準時，專注于團隊績效考核，而忽略了作為項目主體的項目團隊成員的個人考核。績效考核標準沒有細化到個人，就會導致忽視團隊成員的個人貢獻。而項目經理又常將提高項目團隊績效的重任交付于項目團隊成員，勢必會出現沖突，項目團隊成員的工作積極性不高，甚至消極怠工，直接影響了項目團隊績效的完成。

3 提升電子商務項目人力資源管理水平的對策和建議

電子商務的發展日新月異，國家和各級政府把電子商務行業列為“十二五”期間重點扶持和發展的行業，這對電商項目管理也提出了更高的要求，未來幾年內電商項目管理的發展趨勢將是：有更多企業的高層直接介入項目管理；企業會將一個總項目分解成若干子項目，采取合作性的管理模式或部分外包的形式來實施電子商務項目，因此，電商項目人力資源的管理也要順勢而為。

3.1 積極探索電子商務項目管理人才培養新模式

電子商務學科的復雜性、交叉性和邊緣性特征，決定了其項目管理人才培養有別于其他項目管理人才的特性。電子商務項目管理作為一個新領域，寬泛和“一刀切”的培養目標，顯然不符合其管理人才的培養需求。電子商務項目管理活動貫穿于整個企業活動全過程，從企業實踐項目的管理到戰略層面項目的管理均需要不同層次的項目管理人才，我們要正確定義電子商務項目管理人才層次定位，從項目管理人才需求的角度來科學研究和培養既具有豐富的理論知識，又能很快適應電子商務項目管理實踐的人才，通過人才引進、校企合作、現有IT人才再培訓等方式，加強學習和掌握行業知識，來提高現有的電子商務項目管理人員的素質和能力，以適應電子商務的項目管理要求。

3.2 有效實施電子商務項目人力資源的交叉管理

中國電子商務企業80%以上為中小企業，因此，利用有限的人力資源創造盡可能多的經濟價值，就需要開展人力資源的交叉管理，即針對企業中開展的多個項目的人力資源進行全生命周期管理。我們需要根據企業電子商務項目的層級、項目所處階段、人力資源分類分級情況進行科學的交叉管理，對項目進展情況和人力資源使用情況進行實時監控和預測，及時協調，解決現有項目實施組織形式存在的資源多頭管理問題，實現人力資源的平衡、協調和共享，建立完善的項目管理保證體系，以對項目團隊進行后臺支撐，使并行項目團隊人力資源績效達到最佳狀態，在項目團隊需要時部署不同的員工參與，提高員工利用率，有效解除資源約束瓶頸，提高人力資源整體規劃能力。

3.3 靈活構建電子商務項目人力資源溝通渠道

強調團隊協作的電子商務項目往往需要更多的思想溝通和信息交流，因此，項目團隊成員之間清晰的溝通就顯得尤為重要。我們要以工作任務為導向，在項目團隊內部和項目團隊與外部相關部門之間構建起多元化、多渠道的溝通渠道，將多個獨立的個人或項目團隊連接形成一個整體，建立完整的溝通機制，正式和非正式溝通并行，縱向和橫向溝通交織，明確溝通層次，監測溝通效果，及時發現和解決項目實施過程中出現的人力資源問題，為項目團隊的整體績效服務。

3.4 完善制定電子商務項目人力資源的績效考核標準

電子商務項目人力資源的績效考核和評估，將為項目團隊成員的崗位變遷、薪資調整、人員培訓等提供決策依據，其工作質量直接影響項目目標的達成。績效考核標準的制定，需根據項目目標和任務、項目管理進度和節點、項目團隊崗位和職責情況進行設計，從項目團隊和項目成員個人二個層面來考慮，建立基于工作量和工作質量的考核制度，設計考核的內容、指標、標準、權重、主體、周期以及考核結果的應用等內容，將團隊整體效能和個人工作績效有效整合在一起，使項目團隊成員由具體關注每個項目的績效轉變為關注在每個項目上投入的工作量和實際效果，充分發揮工作積極性和主動性，實現個人職業生涯的良好發展。

4 結論

電子商務項目管理的核心問題是人力資源管理問題。解決了人力資源管理問題，就可以提高資源利用效率和專業化水平，減少項目人力資源成本，提高電子商務企業的效益，為實現社會經濟的轉型升級做出產業的貢獻。在不久的將來，電子商務項目管理的發展將使電子商務企業從理念到管理手段和方式都發生巨大的變化。

參考文獻：

[1]中國互聯網絡信息中心（CNNIC）.2012年中國網絡購物市場研究報告[R].2013年04月16日.

[2]李琪，彭麗芳著.現代服務業中電子商務發展戰略研究[M].北京：科學出版社出版，2011年05月.

人力資源研究報告范文第5篇

    [論文摘要]可持續發展是上世紀80年代以來出現的一個重要概念。這一概念得到較為公認的定義是:在不損害未來世代滿足其發展要求的資源基礎的前提下的發展。我們要以人力資源替代自然資源,實現經濟的可持續發展。

    一、可持續發展概念的緣起和內涵

    可持續發展是上世紀80年代以來出現的一個重要概念,作為一種新的發展模式,現在已成為全人類共同的發展戰略。

    二戰后至1960年代,在經濟重建動力的推動下,西方資本主義國家普遍接受了凱恩斯理論,以高速經濟增長來擺脫各種經濟社會矛盾。同時,戰后宣告獨立的一大批發展中國家,則企圖以更高的經濟增長速度趕超發達國家。然而,這些增長都是以傳統經濟增長理論為基礎的,而傳統經濟增長理論如哈羅德一多瑪模型、柯布一道格拉斯生產函數等,或者只強調資本,或者強調資本和勞動力,而環境與自然資源在發展過程中的作用是被忽略的。這種理論對高速增長過程中的環境損失起到了推波助瀾的作用。

    20世紀60年代,高速經濟增長帶來的負面影響逐步凸現,主要是人口、環境和資源等方面出現的壓力和危機。于是,一些學者開始考慮未來的發展問題。其中,頗具代表性的是美國經濟學家鮑爾丁提出的“飛船經濟”理論。這一理論引起了巨大反響,結合現實中已經出現的人口、環境和資源問題,學術界開始關注環境與發展關系的研究。1970年代初,羅馬俱樂部發表了震動世界的研究報告《增長的極限》,提出經濟要實現“零增長”。報告的設想雖然是不可行的,但它對未來的預測是有積極意義的。

    1981年,世界自然保護聯盟了一份題為《保護地球》的文件,其中對可持續發展概念作了闡述,將其定義為:“改進人類的生活質量,同時不要超過支持發展的生態系統的承載能力。”這是可持續發展最早的定義。1983年,聯合國大會作出決議成立世界環境與發展委員會,負責研究人類長遠的環境與發展戰略和國際社會應對環境問題的措施。1987年,該委員會提交了題為《我們共同的未來》的報告,該報告正式將可持續發展作為關鍵概念采用,并較為詳細地討論了其定義。但在該報告中涉及到持續發展定義的陳述有六處之多,各定義之間并不一致。這說明它作為一種全新觀念的不成熟性,也說明其內涵的豐富與復雜。不過,報告明確指出環境保護與經濟發展是可以統一的,這就是可持續發展,它是確保未來環境與發展的唯一合理的途徑。這一報告促成了1992年里約熱內盧世界環境與發展大會的召開。在該次大會上,可持續發展作為全人類共同的發展戰略而得到了確認,這一概念得到較為公認的定義是“在不損害未來世代滿足其發展要求的資源基礎的前提下的發展”。這是在《我們共同的未來》報告中形成的定義。

    從可持續發展的定義可以得出兩個原則:一是發展原則。發展是人類共同的權利,并且這種權利要延續下去,即必須顧及到后代的發展權。無論是發達國家還是發展中國家,都享有平等的和不容剝奪的發展權利。但發展權對發展中國家更為重要,因為發展中國家承受著環境退化與貧困雙重壓力。所以,對于發展中國家而言,發展是第一位的,通過發展才能使人民脫貧,才能積累解決環境與生態問題所需要的經濟實力,才能使社會最終擺脫貧困與落后。二是可持續原則。也就是說,人類追求的發展必須是可持續的。要做到這一點,就必須改變單純依靠增加投入、增加消耗以實現發展的傳統發展模式,使發展對自然資源的依賴性減少。與此相適應,人類應該控制消費,使消費朝合理的方向轉變,應該反對各種揮霍和浪費。

    二、以人力資源替代自然資源,推動經濟可持續發展

    綜上所述,可持續發展的基本要求是各種自然資源的數量和質量在經濟發展過程中不允許下降,如果某種單因子下降了,則要求替代資源的完全補償。體現這一思路,世界銀行于1995年9月在《監督環境進展——關于工作進展的報告》中,推出了一套新的計算國民財富的指標體系。在該體系中,一國的總財富主要由三部分構成,即創造的財富、人力資源和自然資源。由于可持續發展要求自然資源的存量保持穩定,增加創造的財富的途徑就有三條:一是提高自然資源的使用效率;二是提高人力資源的使用效率;三是增加人力資源的投入。這三條途徑從本質上講是一樣的,即通過人力資源的發展來實現創造的財富的增加。因為第一和第二條途徑實際上總是科學技術進步、資源配置優化、管理機制完善和社會組織合理的結果,也就是人力資源發展的結果。因此,可持續發展從資源角度講,就是以人力資源替代自然資源的發展模式,人力資源是決定可持續發展的重要因素。對此,自然資源極度匱乏的日本和以色列的發展實踐為我們提供了有力的實證支持。

    既然人力資源替代自然資源對實現可持續發展如此重要,那么,這種替代是否可行呢?我們認為,這是完全可行的,尤其對于我國這樣一個人口大國來講,更是如此。

    首先,發展人力資源是現代經濟社會的內在要求和必然趨勢。當今世界,已經開始向知識經濟時代邁進,知識經濟的發展已成為當今世界推動經濟發展的決定性因素。1996年,經濟合作與發展組織在《以知識為基礎的經濟》的報告中,對知識經濟的內涵進行了界定。該報告指出:知識經濟是建立在知識和信息的生產、分配和使用基礎之上的經濟。由定義可知,知識經濟具有與農業經濟、工業經濟等相區別的特有性質。一是它是可持續發展的經濟,它以高技術產業為第一產業支柱,以智力資源為首要依托,以人與自然高度協調為主要特征,把可持續發展與智力創新和信息化并存作為知識經濟的特征,它著重開發知識、智力這一無限資源。二是知識經濟時代實際上就是“科學技術是第一生產力”的經濟時代,“科學技術是第一生產力”是知識經濟的實質和核心內容。三是知識是生產力的重要要素。知識具有持續增長和報酬遞增的趨勢,它改變了傳統的要素增加邊際效益遞減的規律,特別是對知識的投資,既能增加知識要素本身的積累,也能增加其他要素的能力,從而在整體上大大提高全要素投資的收益。四是創新是知識經濟的靈魂。知識經濟是一種創新型的經濟,創新成了發展的關鍵和經濟增長的驅動力。

    總之,知識經濟的到來使高技術產業在經濟中所占的份額日益增加,知識產業產值在國內生產總值中所占的比例越來越高,勞動者素質在經濟社會發展中的作用越來越大。這一切都表明,充分利用人力資源是當今世界經濟發展的內在要求和必然趨勢,知識經濟為人力資源替代自然資源提供了廣闊的空間。

    其次,從我國的國情看,人力資源替代自然資源是完全可行的。我國是一個擁有13億人口的大國,人力資源非常豐富,而人均自然資源擁有量過少是我國可持續發展面臨的困難之一。我國主要自然資源的人均擁有量通常為世界人均水平的三分之一至四分之一。我們完全應該而且可以用豐富的人力資源替代短缺的自然資源。這種替代通過科技進步、完善管理、優化生活方式和合理配置資源,等量的資源消耗將能產生更多的財富,而通過合理分配社會資源,可使等量的財富產生更多的福利。

    當然,在提出以人力資源替代自然資源,實現經濟的可持續發展時,必須同時考慮到就業問題。毫無疑問,人力資源替代自然資源會提供更多的就業崗位,使就業增加,失業減少。但同時應看到,如果替代方法不當,反而會引起更多的失業。當就業出現較大問題時,公眾對生計的關切會壓倒對環境的關心。而且,大量過剩勞動力堆積在農業領域,將會成為生態與環境破壞的基本因素。所以,一種好的人力資源發展戰略必須將就業放在舉足輕重的地位,而不應該將資源過度投入于資金密集型和技術密集型領域。就我國而言,在高技術領域有所作為是必須的,但卻不能放棄勞動密集型產業。所以,社會對人力資源的投資,要有足夠的部分用于普通勞動力的技能培訓上,使我國由一個人口資源大國轉變為一個人力資源大國,經濟由粗放型增長轉變為集約型增長,實現經濟的可持續發展。

    [參考文獻]